報告，漢語詞語，公文的一種格式，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述。報告的作用是幫助讀者了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。下面是小編帶來的優秀報告范文，希望大家能夠喜歡!

人才工作調研報告篇一

實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。

盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。

(一)新專業的建設滯后

東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。

(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象

對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。

(一)優化、盤活內部高層次人才

(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則

以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。

(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則

以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。

(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則

要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。

(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則

為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。

(二)與地方高校合作，明確專業建設要求

針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。

1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。

2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。

鄉鎮人才工作調研報告

宣傳思想文化領域人才工作調研報告

人才工作調研報告篇二

近幾年來，我局堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人力資源，為衛生改革與發展提供了智力保障。為加快科教興醫步伐，實施人才強醫戰略，促進衛生事業持續健康發展，我局以學習實踐科學發展觀活動為契機，就衛生人才工作進行專題調研，現將調研情況匯報如下：

我縣現有公辦醫療衛生機構35家，其中縣直醫療衛生機構5家，中心衛生院7家，普通衛生院17家，全縣衛生系統干部職工總數1382人，在職人員1098名，其中衛生專業技術人員715名，占全員總數的65%。從專業職稱級別構成上看，高級職稱27名，占3.8%;中級職稱246名，占34.4%;助理級職稱332名，占46%;員級職稱194名，占27.1%。從專業技術人員分布上看，在縣直衛生單位工作485名，占67.8%，在鄉鎮衛生單位工作235名，32.8%。從專業技術崗位類別上看，從事臨床醫療工作的有305人，占42.7%;從事婦幼保健及疾控預防控制工作的60人，占8.3%。工勤人員245名，占全員總數的22.3%。

通過調研，綜合數據顯示，我縣衛生系統人才資源狀況是：學歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴重斷檔。主要表現在以下幾個方面：(一)縣直醫療衛生機構從業人員數量較多，中級職稱分布比例較高，行業龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農民同胞的農村衛生院的技術力量相對薄弱，比例失衡。(二)全縣衛生系統中，專科以上學歷的人員所占比例較少，尤其是本科學歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫療機構中，從事一線工作的多是中專學歷畢業人員在擔當重任，知識層次結構不理想。(三)人員年齡結構日益老化，35歲以下的年輕人員僅占34.4%，由于編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫療衛生單位近9年來未曾引進一名畢業生，加之單位效益不好，導致人才外流。(四)從業人員中，從事醫療臨床工作的占絕大多數，而從事婦幼保健及疾病預防控制的人員所占比例極小。(五)衛生人力資源轉化為人才資源的工作，缺乏創新機制與動力。據調查，在我縣1098名衛生專業技術人員中，有相當一部分人員，綜合素質欠佳，業務能力不強，難以擔當骨干重任，由于現行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學習的積極性未能很好的調動起來，大大制約了衛生事業的發展。

1、體制因素。主要表現為衛生事業單位和人員由機構編制、人事、衛生等多個部門管理，衛生事業單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉為社會人，衛生部門難以統一調配衛生人力資源，市場機制的作用有限。

2、機制因素。主要表現為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調整修正周期長，滯后于發展變化的形勢。

3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業單位職工養老、失業保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉之間、地區之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養上，重使用，輕培養，培養的系統性和連續性不強，使農村衛生人員在崗位上發展空間不大，加上農村環境在個人發展方面的其它不利因素(如進修學習機會少、難以專攻某項技術、基礎條件和工作環境差等)，難以調動農村衛生人員的積極性，影響農村衛生隊伍穩定。

4、經濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農村由于其相對落后的經濟發展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質文化生活條件，往往造成專業性技術人員選擇流向城區。

5、資源因素。農村經濟發展水平低，農民收入低，有效衛生需求不足，難以吸引衛生資源向農村流動。因此，農村衛生市場處于發育不足狀況，農村衛生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。

6、觀念因素。不少地方把農村的健康尚未真正納入政府責任之中，對農村衛生事業的認識仍停留在原來的狀態，尚未把鄉村醫生納入農村衛生隊伍之中，村級衛生室仍處于民辦、村辦狀態。

(一)適當加大衛生財政投入，保障衛生單位的正常運轉和可持續發展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣經濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進一步的提高，各項社會事業的投入與發展都在逐年加大、加快。但衛生事業經費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由于經費 不足，中央、省制定的一些項目建設和配套資金難以到位，公共衛生服務不能很好開展，硬件設施難以得到更新和維護。盡管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉鎮衛生院的專業技術人員的待遇仍是普遍較低，繼續教育，外出學習進修機會較少，因此，農村衛生人才流失較重。

(二)推動衛生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才

成長環境。由于我縣從1999年起實施人員編制凍結，使得絕大多數單位近9年來未能進人，導致人才青黃不接，嚴重斷層。后期進入的實行人事代理，這一群體人員，在現行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發展，造成人才流失。再者，由于職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格后，不能及時得以聘用，以致不能落實相關工資福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、編制等福利保障得不到保證，導致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創業。據調查，目前，我縣衛生人才嚴重匱乏，離1999年取消大中專畢業生分配時減員225人，離上級配置標準缺749人，這些使我縣在與市區醫療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衛生系統主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衛生系統專業人才青黃不接，斷層現象嚴重的問題。

(三)創新人才工作機制和管理機制。政府和衛生行政部門要以區域衛生規劃為指導，以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，不斷優化人才環境，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境;進一步營造支持干事者、鼓勵創業者、褒獎貢獻者的輿論環境;進一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務環境，努力使各類人才的創造能量充分釋放、創新成果不斷涌現、創業活動蓬勃開展，根據本地區的衛生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態管理為動態管理，以最大限度調動積極性與創造性的人才激勵機制，向優秀人才，關鍵崗位傾斜;建立科學、準確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎，建立科學的考核評價體系，作為聘任專業技術職務，獲取報酬的客觀依據，探索知識、技術和管理能力等生產要素與分配的方法和途徑;建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衛生工作特點的政事職責分開，政府依法管理，人事部門切實服務，主管部門科學靈活用人，人才自主擇業，配套措施完善的管理新體制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。農村衛生人事制度，需要整個事業單位人事制度改革的政策和法律環境。一是要抓緊建立和完善事業單位職工養老保險、醫療保險、失業保險制度，完善社會保障體系，為解決富余人員出口提供制度保障。二是改革事業單位管理體制。根據事業單位崗位設置工作要求，結合衛生單位特點，合理設置內設機構，努力做到因事設崗，按崗需用人;在管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，逐步改變人事管理上多頭管理，各把一方的狀況，給予衛生行政部門充分的用人權力，使衛生行政部門對農村衛生院院長有充分的使用和管理權，做到充分授權、分級負責。

人才工作調研報告篇三

按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業務單位進行，采取發放統計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現形成以下調研報告。

一、基本情況

經過調查，全縣農業農村基本情況如下。一是農業專業技術人才方面。新干縣農業局現有農業專技人員192人，其中專業技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業技術職務15人，中級專業技術職務64名，初級專業技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，41—50歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業專業的有65人，畜牧獸醫專業的29人，農業機械專業的12人，經濟專業有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養殖能手1376人、捕撈能手 5人、加工能手198人。

二、農業農村人才使用成效

我縣農業農村人才在省級現化農業區建設中發揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養一批種養能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現了優質稻率達95%以上；生豬規模化養殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶20000戶。全縣共有農產品加工企業130家，縣級以上產業化龍頭企業82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。

三、緊缺或急需人才情況

為適應現代農業發展，針對鄉鎮農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉鎮農業綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業企業管理人員100人；農業科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業合作社管理人員200人，其它人員100人。

四、人才引進情況

通過落實國家“高校畢業生基層培養計劃”和高校畢業生“三支一扶”計劃、大學生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專業人員，引進了186名專家、學者。

五、主要做法與經驗

辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優先保證的財稅金融政策。縣財政優先保證對人才發展的投入，根據各地經濟發展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業單位加大對人才開發的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發財政專項資金使用的監管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規劃綱要》實施工作的組織領導，制定規劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。

六、主要困難和問題

重重。

七、下一步打算及有關對策和建議

為進一步做好我縣農業農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發。把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業、蔬菜、水產五大主導產業發展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現化農業發展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業農村人才有序健康發展。

新干縣農業局

二〇一一年十一月二十一日

人才工作調研報告篇四

一、我省社會工作人才隊伍的現狀

我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發展機遇。

社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業人員約27.13萬名，占就業總人數的0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。

二、我省社會工作的實踐基礎

加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社區等專業方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業崗位。

推進新型城鎮社區建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省8月開始全面推進社區建設，改革創新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止12月，全省已建立新型社區3465個，社區專職工作人員1.71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區服務為龍頭，社區建設和社會工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的'多種社會工作運作方式。

發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞臺和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。

三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測

(一)社會工作發展趨勢

在工作目標上，由單一型向復合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立;既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。

在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。

在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。

(二)重點領域社會工作定位及人才需求趨勢

據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：

1、福利機構社會工作及人才需求預測

福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。

基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。

2、突發公共事件社會工作及人才需求預測

突發公共事件發生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。

3、社區社會工作及人才需求預測

城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平臺，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等;二是社會工作實務領域，主要包括社區服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區老年服務，社區未成年人服務，社區殘疾人服務，社區特困家庭服務，社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衛生、社區勞動保障等工作。

我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站，按一個街道(鄉鎮)配備一名專業社工，一個社區居委會(村委會)至少配備一名專業社工，一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。

四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議

(一)大力開發、科學設置社會工作崗位

社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。

(二)完善社會工作人才評價體系

要建立社會工作職業規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規范。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。

(三)完善社會工作人才激勵和保障機制

堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。

(四)積極培育發展社會公益組織

充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。

(五)加快社會工作的法制化進程

要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業規范、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。

人才工作調研報告篇五

朝陽區農委組織科

2011年11月1日

1、調研的背景

2、調研的指導思想和方針

3、調研的意義

二、調研方法

1、人才分類

2、數據收集

3、數據分析

三、農村人才發展情況現狀

2、農村人才的總量

3、農村人才的結構

4、農村人才的分布

四、農村人才現狀分析

1、農村人才供需分析

2、農村人才結構分析

3、農村人才分布分析

4、農村短缺人才分析

五、結論及建議

1、農村人才工作調研結論

2、農村人才工作下一步重點工作建議

六、附件

1、調查表格

2、參考文獻

人才工作調研報告篇六

農村實用人才隊伍建設是發展現代農業的迫切需要，是統籌城鄉社會經濟發展的必然要求，是建設社會主義新農村的關鍵措施。為了全面掌握寧縣農村實用人才隊伍建設現狀，近期，縣農牧局組織人員到各鄉鎮，采取召開座談會、實地走訪等方式對我縣農村實用人才開展了調研，認真總結了寧縣農村實用人才隊伍建設的主要做法和成效，分析了當前農村實用人才隊伍建設中存在的主要問題及原因，探討了進一步加強農村實用人才隊伍建設的辦法和途徑。

1、總體情況。寧縣轄18個鄉鎮，是個農業大縣，農村人口50.65萬人，其中農村從業人員26.21萬人，農村人口占總人口的91.4%。目前全縣共有農業龍頭企業41個，農技站18個，行業協會66個，農民專業合作社478個，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的0.28%。

2、農村實用人才分布情況。截止2014年8月，全縣共有農村實用人才760人，女性25人，農民技術員145人，具體分布情況如下：（1）從年齡結構上看35歲以下的共有82人，約占農村實用人才總數的10.8%；36歲至45歲的共有238人，約占農村實用人才總數的31.3%；46歲至54歲的共有268人，約占農村實用人才總數的35.3%；55歲以上的共有172人，約占農村實用人才總數的22.6%。（2）從學歷結構上看，初中以下的共有487人，約占農村實用人才總數的64%；高中（中專）的共254人，約占農村實用人才總數的33.4%；本科及以上的共有1人，約占農村實用人才總數的2.6%。（3）從性別結構上看，女性共有25人，約占農村實用人才總數的3.3%。（4）從行業分布情況看，全縣共有種養業和加工能手466人，占實用人才總數的61.3%，農村經營能人167人，約占實用人才總數的22%，農村科技人員127人，占實用人才總數的16.7%。

近年來，寧縣按照“面向農村，服務農民”的原則，不斷加大農村實用人才培養、管理、資金等方面的投入，采取以下措施大力培育有文化、會管理、懂經營的新型農民，加快推進我縣新農村的建設步伐。一是摸清底數，建立實用人才信息庫。我縣制定了《寧縣農村實用人才認定管理辦法》和《寧縣農村實用人才職稱評定管理辦法》。把擁有寧縣縣籍的農民或在農村從事生產經營活動的非國家干部、職工納入實用人才選拔對象，通過個人申請、調查摸底、群眾舉薦和組織考核等具體辦法，將農村中那些會技術、懂經營、善管理和頭腦靈活的鄉村干部、專業戶、個體戶等鄉土能人篩選、登記造冊，建立了寧縣農村實用人才數據庫；二是結合“陽光工程”，緊緊圍繞我縣的蘋果、畜牧和瓜菜三大產業進行培訓，每年對這類人員的培訓達到3000人次以上；三是以村級種養大戶為核心，組成“家庭課堂”，進行現場培訓，增強農村實用人才的帶動作用，壯大鄉土實用人才隊伍；四是鼓勵興辦協會和合作社，發揮實用人才的輻射作用。積極引導實用人才創辦合作社，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，促進農業科技資源有效共享，共同致富。目前，全縣共建立各類農業行業協會66家，各類種養殖合作社478個，輻射帶動了周邊群眾共同致富；五是以農業科技大培訓為契機，加大實用技術的宣傳培訓力度，促進實用人才快速成長。2014年，農牧局組織各下屬單位深入田間地頭開展實用技術培訓102場次，培訓農業技術員2000人次。

近年來，我們雖然采取了一些措施，加強了農村實用人才資源的開發和利用，但在壯大人才隊伍，提升人才素質上還存在以下問題和困難。

（一）農村實用人才總量不足。從調查數據上看，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的0.28%，與實現我縣發展現代農業所需的人才數量存在較大差距。農村經營能人和農業科技人才嚴重不足，專業合作組織帶頭人、農村經紀人等方面的人才嚴重短缺，高層次人才極為匱乏。

（二）農村實用人才結構矛盾突出。一是地區分布不均。優秀農村實用人才多集中在西區和東區，南區的實用人才相對較少；二是農村實用人才產業分布結構和行業分布結構不盡合理。在農村實用人才總量偏低的前提下，以傳統種養產業方面和加工行業的人才占到61.3%，而從事經營管理的人才占到22%，農村科技人員僅占到16.7%；三是年齡分布不均。目前我縣的農村實用人才以中老年人為主，青年人較少。

（三）農村實用人才受教育程度普遍較低。我縣農村實用人才中，初中以下文化程度占的人數較多，高中、大專及以上學歷的偏少，這種狀況不利于農村實用人才的素質提升，大量的農村實用人才靠的是自己多年實踐經驗的積累，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，再加上接受系統教育和職業技術培訓的機會較少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收。

（四）人才流失嚴重，成才環境有待進一步改善。從人才成長環境看，缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和平臺。一些大中專畢業生鄉土創業觀念薄弱，外出打工居多，潛在人才流失，加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村人才后繼不足。

1、受傳統思想影響，農村實用人才在經濟社會發展中的規模效益不明顯。

農村實用人才出自農村，生活在農村，工作在農村，由于受文化素質和自身因素的影響，思想觀念還比較滯后，歸納起來主要表現在以下三點：一是思想觀念滯后于經濟發展。缺乏改革的意識，習慣自給自足小農經濟模式，思想解放力度不夠，無遠大理想和追求，沉浸于“小富即安、滿于現狀、固步自封”的狀況；二是致富方法滯后于經濟發展。不顧市場經濟運行規律，只圖眼前，不求發展。三是道德法律意識滯后于經濟發展。部分農民文化程度不高，自制能力不強，不僅不能為確定的“領頭雁”鼓勁撐腰，反而不時暴露出“怕自己窮，怕別人富”的陰暗心態，打擊了農村基層人才帶頭致富帶動一方致富的熱情和信心。

2、受農村科技普及和推廣環境的制約，農村實用人才的整體素質和水平還顯得較低。

農村實用人才的專長和技能大多是在后天的勞動實踐中學習或摸索出來的。一方面有特有的鄉土氣息，另一方面因缺乏牢固的科學基礎和系統的理論培訓而顯得底氣不足。主要表現在“三個不夠”：一是培訓陣地作用發揮不夠。培訓網絡功能不全，科技培訓基地未能面向市場、面向社會。二是培訓突出重點不夠。農民在篩選致富項目，把握致富信息上目標不準、方向不明、手足無措，要加大對農村各類產業大戶、致富能人、農民經紀人的培訓，通過他們發揮典型引導、示范推動、整體聯動作用；三是培養方式和方法不夠。農村實用人才的文化結構參差不齊，在培訓方式和方法上，注重了理論培訓，忽視了實踐操作培訓；注重了普通號召，忽視了因勢利導；注重了項目開發，典型引路顯得不力，造成農村基層人才后繼乏人的狀況。

3、受農村落后的發展環境制約，農村實用人才作用發揮不夠。

農村實用人才的價值在于他們有科技和市場頭腦、發展眼光、致富專長，但落后的發展環境制約其能力的發揮和事業的發展。首先受交通、地理、信息、自然資源等諸多方面影響，農民發展科技含量高的產業缺乏主心骨。其次受資金、設備的影響，追求的事業成了無翅之鳥、無水之舟。再者，受技術信息的影響，他們生產的產品很難走出市場，走向社會。

4、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發進程緩慢。

現階段，農村實用人才隊伍建設總的來看尚處于嘗試性開發的起步階段。隨著新時期農村“打工熱潮”的出現，大量的農村實用人才紛紛闖入大中型城市創業，使農村這個大市場人去樓空，人才匱乏。出現這一現象的原因主要在兩個方面，一是缺乏有效的激勵機制，二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、稅費過重、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境。再者受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要。

農村人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，他們在促進全縣農業農村經濟發展中發揮著重要作用。為加快推進我縣的現代農業向前發展，應從以下幾個方面推動農村基層人才隊伍建設工作向縱深發展：

（一）廣泛宣傳，提高認識,把開發農村實用人才作為一項戰略任務來抓。

大力開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設，是新形勢下農村經濟發展和社會主義新農村建設的必然要求。要采取不同形式，從多方面入手，廣泛宣傳，不斷提高對開發、利用實用人才重要意義的認識。一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識。二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，由先進鄉鎮介紹實用人才開發工作取得的經驗，“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹自己的典型事例及其取得的經濟效益，通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富。

（二）加強教育，注重培養，努力造就一支適應農業經濟發展的農村實用人才隊伍。

一是要改革農村教育，加強和搞好農村成人教育和農業職業教育。圍繞農村經濟發展實際，改革現行農村教育體制，大力發展農村中等職業教育，興辦與農村經濟緊密聯系的各類職業學校，使廣大農村青少年接受農村實用技術教育，讓他們帶著技術回家參加勞動，從而進一步加強農業科學技術的傳播，使農村實用技術人才源源不斷地涌現出來，成為發展農村經濟的中堅力量。二是要因地制宜，按需施教，培養急需實用人才。對農村實用人才的培養，必須按需施教，本著“需要什么，培養什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養急需的農村實用人才。可以采用“請進來”和“走出去”等不同的形式，針對當地存在的問題，請專家教授講農業科技知識，學習外地的先進經驗，促進本地區農村經濟迅速發展。

（三）積極支持，熱情幫助，使農村實用人才成為帶動群眾發家致富的“領頭雁”。

農村實用人才和當地群眾結合最緊密，他們的思想和行為更具有示范作用，更具有感染力和輻射力。為充分調動實用人才的積極性，鼓勵他們放手發展，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富，在政策和待遇上要給予農村實用人才充分的傾斜，并通過評審農民職稱，選拔德才兼備的實用人才擔任一定領導職務，參加鄉鎮、村委重點項目決策的可行性論證工作等各方面給予優先安排，使農村人才成為帶動農民致富的領頭雁。一是要支持實用人才興辦企業。大膽啟用農村實用人才擔任廠長、經理興辦個體、私營企業，鼓勵他們把自己的成果、經營管理方法運用到生產上去，直接創造效益，吸納農村剩余勞動力，帶富一方人民，促進當地經濟發展。二是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成。三是要鼓勵實用人才采取多種形式對周圍農民進行“傳幫帶”。主要通過結對子，以師帶徒、科技等方式進行傳、幫、帶，把自己的知識、技術、經驗等活的東西扎扎實實地傳授給周圍群眾，讓更多的農民掌握新技術，使用新品種，走上共同致富的道路。

（四）加強領導，建立機制，抓好農村實用人才的管理。

1、要建立健全農村基層人才的激勵機制。一是鼓勵農村實用人才進行科研開發、咨詢服務、技術推廣。支持農村實用人才興辦民辦科研實體和開發型經濟實體，扶持在外務工人員返鄉創業，在創業培訓、科技立項、稅費優惠、信貸支持、金融服務等方面，各有關部門要按政策規定給予優惠和支持。改革和完善分配辦法。二是農村實用人才在科技開發、科技承包或服務中，取得重大經濟和社會效益的要給予重獎，并保護其知識產權與合法收入。對分配到縣以下農業一線工作的大中專畢業生，可提前定級，其定級工資標準可高于同類人員；三是改進農村實用人才評價辦法。在專業技術職務評聘中，對基層農業技術人員申報中、高級專業技術職務任職資格，在學歷、論文、外語等方面繼續給予傾斜政策。進一步完善農村實用人才技術職稱和技能等級鑒定制度，對取得技術職稱和高技能等級的實用人才應優先提供培訓機會，并可作為申報評選優秀農村實用人才的條件之一。四是建立定期表彰制度。對在推進農業結構調整、農村經濟發展中做出較大貢獻的農村實用人才，要給予表彰獎勵。

2、要建立農村實用人才的培訓和引進機制。壯大農村實用人才隊伍，一靠培訓，二靠引進。培訓是人才資源開發的基本手段，是促使農村勞動力成長的主要方法。我們不但要通過建立農民培訓體系，搞好農村實用性人才的開發培訓。還應通過開展多種形式的培訓活動，一是舉辦各種形式的農業科技培訓班或農業知識講座，不斷提高農民的科技素質。二是組織村干部和優秀實用人才外出參觀學習，解放思想，開闊視野。三是興辦農業科技示范戶，讓農業科技帶頭人引路示范。四是組織農業科技人員下鄉，進行科技推廣、農業知識普及。五是選送青年農民到高校進修深造，實施一村一名大學生計劃。不管采取哪一種形式，關鍵是要形成制度，堅持下去，做到有章可循。人才引進也是壯大農業人才隊伍，優化農村結構的重要途徑，隨著改革開放的不斷深入，農業和農村將成為大中專畢業生和各類人才建功立業的廣闊天地。要積極適應形勢，抓住有利時機，努力創造條件，大力吸收和引進各類人才，要通過制定優惠政策，提高生活待遇，改善工作條件，引導和鼓勵各類人才到農村工作，切實壯大農村人才隊伍，提高農村人才隊伍素質。

3、要健全農村實用人才選拔機制。根據農村實用人才現狀，要建立健全與農村實用人才相關的政策和措施，按照“有素養，有影響，有貢獻，有效益，有創新”的標準，搞好農村實用人才的選拔工作。加強考核工作，實行動態管理，鼓勵更多的農民群眾成長成才，促進農村人才資源開發，推動農業和農村經濟的發展。

4、要建立農村實用人才的社會化管理和保障機制。要積極圍繞農村實用人才的市場配置、職稱、醫療和養老保險等，探索和建立農村鄉土人才的社會化管理機制。要盡早研究制定諸如農村人才流動、農村實用人才的聘用合同鑒證、農村人才爭議處理等辦法，保護各類農村人才的合法權益，為農村人才發揮聰明才智、推動農業和農村經濟快速發展營造良好的社會環境。

人才工作調研報告篇七

近年來，xx區委始終堅持把農村實用人才盤活開發作為人才工作的重點來抓，不斷探索，大膽創新，農村實用人才隊伍建設步伐明顯加快，實用人才已成為引領全區農村經濟發展的主力軍。

xx大發展，人才是關鍵

xx區轄11鎮3個街道辦238個村，面積2057平方公里，人口45萬，其中農村人口31萬。xx區是xx市三區九縣中面積最大、人口最多的一個區，也是一個農業大區，xx資源豐富，區位優勢明顯，在xx市區域經濟布局上具有承西啟東、西聯東進的重要地位。區委牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念”，以省委人才工作聯系點為契機，緊緊圍繞全區經濟和社會發展大局，堅持把農村實用人才開發作為“人才強區”戰略的重點來抓，打造了一支懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。截止xx年底，全區共有農村實用人才6584人，農村實用人才培訓基地26個，農村專業合作社153個。農村實用人才從區域分布、人才類別、內部結構看，呈現出以下幾個特點：

農村實用人才隊伍建設得到較快發展。按照區委、區政府打造“特色農業大區”的戰略布局，農業產業化發展帶動了實用人才隊伍建設步伐，全區農村實用人才占農村人口總 數的百分比從xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。

農村實用人才活躍在農業和農村經濟發展的各個方面。全區農村實用人才中，有專業技術職稱人才424人；生產能手共有3352人；營銷管理能手343人；能工巧匠1689人；其它實用人才776人。

農村實用人才內部結構日趨多樣化、年輕化。在年齡結構方面，全區45歲以下的農村實用人才2850人，占全區農村實用人才總數的43.3%。在文化結構方面，中專及以上學歷的有1950人，占到實用人才總數的29.6%。

奏響四部曲，激活內動力

該區切實抓好“選”、“育”、“管”、“用”四個環節的工作，農村實用人才隊伍不斷壯大，素質不斷提升，發揮了較好的經濟和社會效益。

規劃先行，高標準選人，優化選用源頭。一是出臺規劃，奠定堅實工作基礎。先后制定下發了《xx區xx-2020年中長期人才規劃》、《關于實施農村優秀實用技術人才培養工程的意見》等相關文件，完成了xx區xx—2020年農村改革發展與農村人力資源開發建設規劃編制工作，將實施農村實用人才培養工程納入財政預算，從機制、經費、人員上保證了工作的深入推進。二是強化宣傳，營造良好社會氛圍。在xx電視臺、xx報訊、xx黨建網等新聞媒體開辦“英才頌”專 欄，廣泛宣傳人才強區和人才優先發展戰略，積極宣傳優秀人才的創新、創業、奉獻的先進事跡，大力倡導人才支撐發展、發展孕育人才的工作理念。三是筑巢引鳳，積極引導人才回流。近三年來先后為農村基層引進急需的農業、教育、衛生等方面的專業人才近600名，招聘大學生村官76人。以特色產業的發展壯大促進引才目標的落實，近年來，通過產業提升，先后引進農業種養殖企業25戶，農村實用技術人才190多名。

整合資源，全方位培育，提升整體素質。

1、整合資源，優化培訓模式。堅持“缺什么、補什么，干什么、學什么”，依托區職教中心、農業廣播學校，在鎮、村設立了培訓站和培訓點，形成以區培訓基地、遠程教育為中心，輻射鎮、村的農村實用人才培訓網絡，不斷擴大了培訓覆蓋面。采取集中培訓與經常性培訓相結合、走出去與請進來相結合、課堂教學與現場示范相結合等多種方式，培訓新型農民培訓15000人次，綠色證書培訓2200人次，高級農民培訓700人次，農村勞動力轉移培訓、陽光工程16150人次，遠程培訓黨員干部10萬人次。

2、創新載體，搭建培訓平臺。利用龍頭企業的技術和資金優勢，建立“人才+企業+農戶”的聯合模式，增強企業帶動能力，加快產業化進程，目前全區農村實用技術人才已聯系基地23個，農業龍頭企業37個，專業合作組織118個創設“xx發展講壇”新平臺，先后以“四化 同步時代的三農問題”等方面為主題，邀請國內外著名專家教授和領導舉辦講壇七期，培訓各類人才近3000人次，其中農村實用人才達到500多人次。

3、特色教育，打造培訓亮點。結合“一村一品”和特色產業項目建設，聘請西北農林科技大學教授、省市農業專家，邀請致富帶頭人，在示范園、示范田、人才基地，采取現場授課、示范指導、技術服務等形式，舉辦特色產業培訓，提高了農村實用人才的技術水平。

創特求新，科學化管理，強化自身建設。一抓規范，建章立制。建立健全了農村優秀實用技術人才信息臺帳，提出了農村優秀實用技術人才選拔管理辦法，建立了領導干部、科技人員聯系包抓實用人才制度。把培訓、培養、開發和使用作為鎮和涉農部門黨政領導目標責任制和考核的重要內容之一，切實把農村技術人才培養培訓工作落到實處。二抓基地，合力推進。選拔命名了23個達到一定規模，經濟效益好，輻射帶動作用大的特色產業示范園作為全區農村實用技術人才培訓基地，啟動了農村實用人才“十百千萬”大規模培訓活動儀式。在基地共舉辦各類培訓班40多期，培訓實用人才1xx多人次，發放宣傳資料50000多份，基地推廣農業技術41項，擴大產業面積16000多畝，帶動50000多名群眾增收致富。三抓典型，示范引領。先后評選表彰了32名優秀農村實用人才、56名優秀村黨組織書記標兵、10 名農村優秀青年創業型人才、10名十佳基層黨組織書記、10名“班子建設標兵村”黨組織書記，評選表彰了40名“xx區有突出貢獻拔尖人才”，其中農村實用人才20名，樹立了農村實用人才的典型和樣板。

才盡其用，人性化服務，促進創業發展。激勵保障添活力。先后有11人被提拔為科級領導，56人擔任村黨組織書記、村委會主任，600多名農村實用技術人才進入了村兩委會班子。區財政每年拿出近800萬元，以工資卡形式為700多名村干部發放工資，安排60多萬元對成績優異、表現突出的優秀實用人才進行獎勵，每年對“有突出貢獻拔尖人才”發放xx元的獎金，先后對2140名實用人才免費進行體檢，為300多名離任村干部每年發放500-900元的離任補貼，解決了他們后顧之憂，實用人才幸福指數明顯提高。創業幫扶增動力。大力支持實用人才創業，切實做到立項先審批、資金先到位、用地先保障，先后為華臻農業、國人菌業、新育農業生態示范園等25戶龍頭企業協調落實貸款1530萬元、項目資金xx多萬元，協調用地xx多畝，為企業發展和人才建功立業提供了良好保障。同時，制定出臺了《創新大學生村官管理服務辦法》，設立500萬元扶持資金，為大學生村官創業提供幫扶。近三年來，全區累計流轉土地5600多畝，發放小額貸款近4億元。以用為本強信心。堅持把實用人才放在基層組織建設的先鋒崗、放在產業發展的第一線、放在 新農村建設的主戰場，激發活力，彰顯作用，促進農村經濟社會跨越式發展。部分實用人才進入鎮村黨組織后，敢于創新，勇于承擔“急難險重”任務，成為實用人才的標桿、黨員的楷模、基層組織的核心。虢鎮太公廟村張建倉等320名實用人才，在“xx市蔬菜專家大院”的輻射帶動下，發展大棚蔬菜3750畝，注冊五個品種的“太公苗牌”蔬菜被農業部認定為無公害蔬菜，產品遠銷西安、蘭州、xx等地，成為遠近聞名的蔬菜名村。在實用人才的帶動下，全區農民人均純收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年來凈增2948元。

立足新時期，謀劃新未來

近幾年，xx區農村實用人才的發展取得長足的進步，但與黨的十八大提出的推進城鄉一體化和農村現代化要求，與農業增效、農民增收的現實相比，還存在諸多不相適應的地方。主要表現在：

二是急需人才不足。農村經濟社會發展急需的經營型和服務型人才仍然不足，在生產能手中，種養能手占到77.6%，從事農產品加工方面的人才只占9.5%，為農民提供文化、體 育、衛生、就業、社會保障等方面的服務型人才仍然短缺，既影響了農村創業富民，又制約了城鄉一體化發展。

三是資金投入不足。相當一部分農村實用人才由于受到資金、場地等限制，生產經營規模普遍偏小，處于“小打小鬧”半閑置狀態，存在隱形失業現象。在農村實用人才總量不足的情況下，實用人才作用發揮不充分，不僅造成人才資源浪費，還嚴重制約了農村經濟社會發展。

針對上述問題，今后將按照“激活存量、擴大總量、提高素質、優化結構、完善機制”的總體思路，以推進城鄉一體化和服務發展現代農業為主線，整合社會資源，加大培訓力度，健全服務體系，著力開展以下幾項工作：

一是創新服務載體。在農村實用人才中積極開展“四抓四優四促進”活動，利用4年左右的時間，著力打造一支扎根基層、致富有方、幫扶有力、帶富有路的農村實用人才隊伍，到xx年，力爭使農村實用人才數量達到15000人左右，農村實用人才示范基地達到30個左右，努力提高農村實用人才的數量，改善學歷、性別和年齡比例。

二是完善管理辦法。加強制度管理，研究制定《農村實用技術人才評選管理辦法》，實行動態管理。堅持和完善建檔造冊、走訪聯系、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

三是落實扶助機制。由區委人才辦牽頭，會同區涉農部 門、金融部門和科技部門，對農村實用人才在政策、技術、信息和資金上提供支持，及時幫助實用人才解決在生產、經營中困難和問題，促進他們創業發展。

人才工作調研報告篇八

近年來，我縣人才工作始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，始終堅持“引進急需、注重培養、留住人才、創新機制”的人才開發思想，全面貫徹和落實黨的十七次大會精神，圍繞“科教興縣”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全縣經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。

一、目前我縣人才資源的現狀和人才隊伍建設情況。

(一)人才隊伍資源現狀

截止20xx年底，全縣有各類人才5274人，其中：

5、農村實用型人才：654人，女27人，少數民族487人，中專2人，高中208人，初中及以下444人。

(二)人才隊伍結構特點

人才總量不足。全縣各類人才5274人,僅占全縣同期人口總數的2.2%,遠低于全省、全州水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺專業技術人才的問題依然突出。

人才分布不均衡。行業分布不均勻，且學歷低，人才主要集中在教育和衛生行業，除農村實用人才外，其余四支人才隊伍中農口人才稀缺，特別是國有單位農口系統人才僅占國有單位人才總量的8.5%;區域上分布不均衡，人才主要分布在縣級各職能部門，特別是高層次人才集中在縣級單位。

二、近幾年來實施人才強州戰略的主要做法和有益啟示

(一)主要做法

創新理念，在深化改革上取得了新突破。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強州”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了全面改革，人才資源開發力度不斷加大，人才工作進入了全新的發展階段。

強化管理，在整體實力上實現了新提升。截至20xx年，全縣有各類人才5274人，其中：黨政人才1165人，經營管理人才134人，專業技術人才2494人，技能型人才827人，農村實用型人才654人，人才結構更趨于優化，人才密度不斷提高，人才總量上不斷增加，人才素質和整體實力不斷提升。

健全機制，在創新管理上推出了新舉措。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，不斷健全完善人才市場體系，加強人才市場硬件建設，構建了現場交流、網絡互動、平面傳播“三位一體”的人才交流模式。

轉變職能，在完善服務了達到了新水平。積極開展人性化服務，設立便民服務大廳，簡化辦事程序，實行“一站式”服務、“一單式”受理，大力發展電子政務，推行網上辦公，為各類人才搭建便捷高效的服務平臺。

積極宣傳，在優化環境上營造了新氛圍。“尊重知識、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。

(二)幾點啟示

必須把黨管人才作為根本原則。充分發揮黨的核心領導作用，更好地統攬人才工作，管好用活現有人才，為做好人才工作提供堅強的政治保證。

必須把促進發展作為首要任務。圍繞發展確定目標任務，根據發展制定政策措施，把“第一資源”轉化為“第一生產力”，積極為經濟社會發展提供人才智力支持。

必須把解放思想作為有力武器。把握人才工作的新階段、新特點，用新思路謀求工作新出路，用新手段打造服務新品牌，實現人力資源大州向人才資源強州轉變。

必須把深化改革作為強大動力。始終抓住改革不放松，對人才管理體制、人才選拔培養和分配激勵機制等進行改革，做到與經濟體制改革和政治體制改革相適應。

必須把公平公正作為基本要求。遵循公平競爭、民主法治的原則，制定出臺各項人才政策制度，提高人才工作社會公信力，為人才各盡其才、各得其所搭建平臺、提供保障。

三、人才隊伍建設方面存在的主要問題及原因

人才強縣理念淡漠。xx縣作為西部邊遠貧困地區，雖然擁有得天獨厚地自然資源優勢，但沒有足夠人才資源，人才資源的資本化程度低，經濟、社會環境對人才的吸引力、凝聚力不強，人才總量不足，素質不高，結構不優，創新能力不足，人才的培養、引進、使用等還很不適應國際、國內激烈的人才競爭的現狀。各級各部門對“人才強縣、人才強州、人才強省”戰略理念未完全樹立，認識不到位，政策不到位，措施不得力的狀況依然存在。

人才環境條件尚差。在一些單位和部門沒有真正樹立起科學的發展觀和人才觀，對人才政策落實到位率低，“四個尊重”落實不力;特別是結合本部門、本行業實際制定和完善人才的培養、引進、使用的激勵機制和激勵政策上,在供人才創新創業和生活環境條件上，與州外發達地區和周邊縣市相比,還有較大差距。

人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，在人才選拔、使用和管理上不同程度地存在“論資排輩”、一聘定終身，能上不能下，能進不能出，人才的部門所有、單位所有、地區所有的現象還沒有完全打破，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。

人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我縣人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、科技人才、技能型人才和農村實用人才培養滯后。與此同時，在我縣一些部門和單位存在重物質資本投資，輕人才資本投資的現象，嚴重地影響了人才開發。

另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。

一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。

二是體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。

三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才的積極性，損害了黨委政府的形象。

四、推進我縣人才隊伍建設的思路、對策和措施

當前和今后一個相當長的時期，人才問題仍然是制約我縣“加快發展、科學發展、又好又快發展”、推進經濟社會跨越發展的一個重要“瓶頸”。xx作為彝族聚居縣，擁有地理區位優勢和自然資源優勢，但與發達地區相比較，人才資源優勢并不凸顯，如何結合xx實際，研究制定民族地區人才隊伍建設和人才資源開發的政策措施，是一個重要而緊迫的現實問題。要推進xx“加快發展、科學發展、又好又快發展”就必須樹立和落實科學的發展觀和人才觀，堅定不移地實施“人才強縣”戰略，以加強人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以改革人才工作機制為動力，以建設五支人才隊伍為重點，加快人才資源向人才資本轉變，促進人才資源和經濟社會發展相協調，為全面建設經濟社會強州提供強有力的人才保障和廣泛的智力支撐。

(一)出臺指導性文件，加快推進人才開發進程

為深入實施“人才強縣”戰略，使人才在數量、質量、結構和布局上與“加快發展、科學發展、又好又快發展”的人才智力支撐相匹配，研究出臺《關于加快全縣人才開發與建設的實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我縣人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合xx人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，加快以農業、民族文化等產業為主的產業人才集聚，逐步構建產業發展的人才高地，推動我縣人才加快發展。

(二)編制人才發展規劃，改革創新人才開發模式

結合我縣“十二五”發展規劃和發展目標，根據各類人才的需求調查情況，專項編制我縣到的人才發展規劃。一是以產業發展為導向，著力引進和培養急需的經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用型人才;二是以服務重點產業發展為出發點，逐步完善產業人才的管理服務體系;三是以改革創新為突破口，探索和建立加快人才開發的長效機制，最大限度地發揮人才在經濟發展中的關鍵作用。力爭到“十二五”末，造就一支與我縣經濟社會發展相適應的門類較全、結構合理、素質優良的人才隊伍。

(三)加強人才能力建設，提高人才綜合能力素質

1、黨政人才。一是執政為民為主線，培養黨政人才的政治品質，引導教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，保持執政為民的本色，體現立黨為公的要求;二是以能力建設為重點，提高黨政人才的業務素質，通過黨校培訓提高思想政治素質，學歷培訓提高文化素質，政策培訓提高依法行政能力，科學技術培訓提高科學技術素質，實地考察學習提高改革創新能力;三是以教育體制創新為動力，構建黨政人才終身教育體系，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，構建黨政人才終身學習的體系。

2、經營管理人才。一是加強企業經營管理人才職業資格培訓，組織企業經營管理人才參加高層次研修班學習，建立企業中高級經營管理人才梯隊;二是加強企業專業技術骨干的繼續教育，強化職工崗位技能培訓，提高企業員工的整體素質;三是加大對民營企業、中小企業、非公有制企業經營管理人才的開發培養力度，建立“政府調控、行業指導、企業自主、個人自愿”的教育培訓機制;四是建立和完善公有制和非公有制經濟從業人才的社會權益保障制度，對來我州經商辦企業的人才在稅收等政策方面給予支持。

5、農村實用人才。一是加強農村基層科技隊伍建設，建立農村實用技術推廣服務體系，加強農村實用科技培訓和技術推廣服務;二是依托“新農村建設”、“六村建設”、“三級聯創”等，培養農村實用人才，把村干部培養成科技帶頭人、致富能手，實現能人治村;三是扎實做好綠色證書培訓，通過參加農廣校學習、農技講座、農村黨員信息技術培訓，培養一批新型技術農民和農業經營管理人才、農產品營銷人才、田專家、土秀才;四是加強農村技能型人才培養，推行“訂單培訓”，加大農村勞務輸出培訓力度，著力培養一大批農業技能人才。

(四)健全完善配套政策，構建人才開發長效機制

1、建立人才開發多元化投入機制。一是抓住國家有關災后重建的政策機遇，積極爭取中央、省有關人才開發方面的項目資金支持。二是充分發揮政府對人才資本投資的導向作用，加大財政對重點人才開發的預算支出，設立“xx縣產業人才開發”專項基金，用于緊缺人才、領軍人才、技能人才等的引進和培養。三是鼓勵社會資金以多種形式投資人才開發，逐步形成以政府投入為引導、企業投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。

2、建立健全科學的人才評價選拔機制。引導企業建立以技術創新能力和經營業績為導向的人才評價標準和評價手段，健全以實際貢獻為主要衡量標準的人才綜合評價體系。建立因崗設人、公開、公平、擇優的選人用人機制，實行高級技術人才自由落戶、專業技術職務評聘分開、人才特聘、兼職等制度，鼓勵技術、管理要素參股，推進企業人才職業化、市場化。

3、完善區域人才合理流動機制。進一步消除人才流動中的體制性障礙，拓寬黨政機關與企事業單位、國有企業與民營企業、城市與農村、中央、省在州單位與地方之間的人才流動渠道，深化院地、校企合作，鼓勵高校和科研院所人才向基層一線流動，實現區域內人才資源共享。

(五)搭建招才引智平臺，實施重點人才開發工程

1、引進一批急需人才。一是根據重點產業建設項目人才需求，研究實施重點產業人才開發工程，把“招商引資”和“招才引智”結合起來，多層次、寬領域吸納各類急需人才。二是引導和支持企業拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等柔性流動方式，引進優秀企業經營管理人才和關鍵技術領域的高技能人才。三是落實戶口遷移、三險一金、建立人事檔案和縮短試用期等優惠政策，放寬企業引進專業技術人才的審批權限，實行企業自主引進，吸引大學畢業生及各類人才到xx就業創業。

2、培養一批技術人才。一是立足大項目，實施大培訓。依托高等院校、科研院所、科技示范基地、龍頭企業建立產業人才培訓基地，定向培養人才，緩解產業發展人才緊缺的需求。二是推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，廣泛開展崗位技能培訓，提高技術工人的技能化水平。三是創新人才培養方式。采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，選送一批有發展潛力的中青年專業人才、學術帶頭人到高等院校脫產學習深選。聘請專家教授到我州開辦學術講座，開展業務培訓，積極支持和鼓勵青年科技人才承擔重大課題，在科研實踐中不斷提高專業技術水平和創新能力。發揮各種產業協會作用，加強技能培訓、技術指導，舉辦科技示范和成果展示等活動，拓展人才培訓方式。

3、儲備一大批人才。一是加強基礎教育。大力發展教育事業，強化和鞏固“普九”成果，全面提高人口整體素質。二是加大職業教育力度。整合各類職業學校、職業教育中心、培訓機構資源，組織實施“十年職業教育行動計劃”，深入推進“雙五”人才工程和“五加一、一推五”戰略，培養和儲備一大批專業技術人才和農村實用人才。三是加強師資隊伍建設。加大人才職業技能鑒定和資格認證制度建設，發展壯大以高校教師、科研專家、職業學校骨干教師、專業技術人員等為主的師資隊伍，不斷滿足人才培訓需要。四是加強后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選后備人才，建立企業經營管理者和專業技術人員后備人才庫。

(六)強化建設與管理，營造人才發展良好環境

一是完善人才管理服務體系。堅持黨管人才原則，把產業人才開發與建設工作擺在重要位置，納入目標考核管理范疇，在全州上下營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，樹立以人為本、建設為主、服務為先的理念，建立和完善分工合理、各有側重、有效銜接、監管有力、服務到位的產業人才管理服務體系，營造吸引人才、留住人才、用好人才的良好政策環境。

二是加快人才市場體系建設。加快建立覆蓋城鄉的人才基礎信息庫和分類人才信息庫，實現全縣人才信息資源共享。定期發布產業緊缺人才需求目錄、院校畢業生供求信息和教育培訓信息，推動人才市場與技術交易等市場互聯互通，實現人才、科技成果和資金有效對接。

三是健全人才工作目標責任制。鼓勵和引導企業根據發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定企業三類人才工作規劃，做好人才選拔、引進、培養、使用和儲備等工作。組織部、人事局等人才主管部門要研究制定實施考核、評價、激勵機制，加強目標考核管理，定期對加強人才隊伍建設工作進行督促檢查，確保各項政策措施落到實處。

人才工作調研報告篇九

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為深入貫徹落實黨的十九大精神，全面了解掌握我x人才引進工作現狀，分析存在的突出問題，研究提出改進和加強工作的思路對策。根據全x組織工作大調研活動的部署要求，人才工作調研組就全x人才引進工作進行了專題調研，形成了調研報告。

一、基本情況

1.直接引進人才情況。近三年，我x直接引進人才x人。從引進渠道看，x。從學歷層次看，x。從專業情況看，x。

2.柔性引進人才情況。近三年我x柔性引進人才x人。從引進方式看，x。從人才類型看，x。從專業看，x。從學歷層次看，x。從職稱看，x。

二、存在的主要問題

1.人才引進的渠道狹窄。近年來我x主要以公開招考、校園招聘會、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠道，政府主導的引才主要面向機關事業單位，企業人才引進方面基本處于企業自行招聘的狀態，柔性引進人才缺少規范的制度機制，大多數為掛職或志愿基層、服務鍛煉人才，盡管去年以來制定了《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，從政策層面拓寬了引才渠道，但還沒有在引才工作中具體實施，工作成效還沒有顯現出來，這些引才方式還未真正起到“拋出橄欖枝，引來金鳳凰”的作用。

2.人才引進方式不夠靈活。一是招考設置過于僵硬。政府主導的引才活動中，主要以統一招考為主，招考內容及方式單一，特別是事業單位招考專業設置過于寬泛，導致招考的人才與用人單位的理想人選有一定差距，專業匹配度不夠高，人崗相適性不夠強。二是編制管理不夠靈活。好多單位缺專業人才，在待業大學生中也有專業相匹配的學生，但因為編制滿額，沒辦法引進人才，造成人才資源的浪費和單位工作的滯后。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量權。引進人才薪酬標準都有明文規定，特別是機關事業單位，工資標準要求嚴格，在人才引進過程中不能通過提高工資薪酬來引進人才。

3.人才引進的結構不夠合理。引進的人才主要側重于x等基礎性學科，而缺少解決某一特定領域急需緊缺高層次人才問題，盡管近三年直接引進x領域專業人才達x多人、x專業x多人，分別占直接引進人才數的x%和x%，但x和x領域急需專業人才仍然緊缺，引進人才的專業和層次有待優化提高。同時，在我x的x等領域具有高級職稱的人才嚴重不足，具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，現有人才老齡化問題也比較嚴重，急需人才存在青黃不接的情況，有管理水平遠遠滯后于發展速度的現象。

4.人才流失趨勢仍未得到遏制。近三年，我x有x名各類人才流失，有x人調到省內外其他單位，有x人辭職經商或流向沿海經濟較發達地區。流失的人才以專業技術人員居多，達到x人，占總流失人數的x%，其中副高以上職稱x人，以x和優秀管理人才為主，尤其是具有豐富經驗的專家、教授的流失，對我x是極大的損失。同時，絕大多數x籍國家重點院校高校畢業生不愿回x工作，畢業時就與一、二線城市的企事業單位簽約，即便是回來的，觀望一段時間后將人事關系掛靠人才中心就到外地謀求發展了。

三、下一步對策及建議

1.拓寬人才引進渠道。一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決我x緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我x人才隊伍質量行之有效的辦法。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，建立柔性引才機制，完善外來人才管理辦法，用好用活院士專家工作站、企業研發中心等平臺，通過鼓勵各類高層次人才到我x從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙。積極探索不同行業領域人才交流機制，打通人才引進綠色通道，減少人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙約束，實現人才資源社會化，建議將回我x就業的碩士研究生以上學歷人員，以考核聘用方式吸收到企事業單位就業。三是啟動實施高層次人才引進工作。盡快落實《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，精心篩選一批急需緊缺崗位，啟動高層次人才引進工作，在企業引才支持方面，可以將企業急需緊缺高層次人才需求納入全x引才計劃，給予大力扶持，探索出一條因崗選人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.創新人才引進方式。一是改進人才招考方式。對現有統一招考招聘人才工作進行全面評估，在廣泛聽取用人單位意見的基礎上，對全x人才招考招聘方式進行改進完善，要切實考慮用人單位用人自主權和縣市區地域差別，在充分研究的基礎上科學合理設定專業、學歷、學位等要求，既要適合用人單位崗位要求，又要結合本地實際情況考慮是

3.增強引才工作的針對性。從調研情況來看，我x人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴充人才隊伍，根據各行業發展的需要，因地制宜擴大人才總量。開展拉網式的人才需求調查，摸清全x人才需求現狀，適時編制人才引進規劃，推動有計劃的精準引才。通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，重點引進與我x經濟社會發展相匹配的高新技術產業、效益農業、旅游業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才、懂技術善經營的復合型人才、擁有專利和特殊技能人才，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。同時，也要重視各領域實用人才的引進和培養，堅持將實用人才納入全x引才計劃，并采取柔性引進高技能實用人才的方式，幫助培養更多的緊缺實用人才。

4.健全完善人才激勵機制。制訂更加全面系統的引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對于各類人才，包括引進市外人才和本地人才，政治待遇和經濟待遇上要一視同仁，提高人才政治地位，優秀人才優先推薦“兩代表一委員”，納入領導干部聯系人才對象，把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門建議配備專業技術副職，重點技術部門的總工程師、總農藝師、總會計師等也可以享受相應的職級待遇。通過設立特殊貢獻基金、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才，增強各類人才的榮譽感、獲得感和幸福感。要進一步改善各類人才的生活待遇，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶就業、子女就學、住房等方面的困難和問題，保障他們應有的工作條件和生活條件。對各類人才，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，建議制定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則，對在學術研究和帶動行業發展上做出突出貢獻的，給予重獎，對考核不合格的，也應提出相應的處置辦法，以激發引進人才干事創業激情和活力。

5.強化人才培訓提高。要制訂全x人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校、科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。同時，通過聘請高層次人才來我x講學、科研和技術合作，使我x人才的專業知識不斷得到補充更新、拓寬和提高，使人才隊伍的整體素質有大幅提升。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為x發展貢獻聰明才智。

人才工作調研報告篇十

一個企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍。在新疆即將進入大建設、大開放、大發展之時，優化人力資源管理，強化核心競爭力，是每個企業必須面對的首要問題。為詳細了解全縣企業使用人才情況，6月16日，木壘縣經貿委相關人員深入到部分重點企業，進行了調研。現將調查情況報告如下：

一、木壘縣企業發展及人才現狀

木壘縣是以牧為主的農牧業縣，多年來主要以農牧業發展來促進地區經濟增長。近年來隨著我縣新型工業化建設的不斷推進，以資源轉換為主要內容的工業經濟得到了快速發展，現已形成了煤電煤化工、農副產品加工、民族刺繡三大產業，其中煤化工是近兩年在我縣發展起來的一大產業，也是當前最具發展潛力的產業。圍繞以上三大產業建立的納入工業統計的企業有40多家，全部為中小企業，其中煤炭開采企業3家，煤化工企業8家，農產品加工企業16家，我縣規模以上企業從的6家增長到10家，企業的發展已逐步成為推動縣域經濟發展的主動力。目前全縣企業固定用工1200多名，非固定和季節性用工在5000人左右，從事工種30種。其中經營管理人才150人，專業技術和技能型人才250多人，其他大部分工人均為農民工。

二、企業人才工作中存在的主要問題

木壘縣企業規模相對較小，多數產品以粗加工為主，屬勞動密集型企業，很多企業招收的都是農民工，技術人員比較少，懂技術、會管理的復合型人才缺乏，營銷人才嚴重不足，技術熟練工也很缺乏。普遍存在著人才引不進，留不住的問題。其主要原因：

一是人才引進的方式方法單一，針對性不強。企業引進人才基本上都是依賴熟人推薦介紹、媒體廣告和人才市場招聘，對人才信息庫、網絡招聘等無形人才市場手段不了解、不熟悉，使用較少。

二是企業對人才引進和培養不積極，反應平凡。有的企業只看到眼前利益，認為當前自已的簡單生產經營不需要什么專業人才，沒有必要花費時間和經費去引進和培養人才，抓好當前的生產才是最主要的，缺乏發展眼光。

三是大部分企業工作條件差，留不住人才。個別企業也曾在人才引進和培養工作上采取了措施，但由于企業所處地區和自身效益等問題，有能力的人都不愿留下。企業普遍反映，大學生招進來以后，一般干上半年至一年就走人。一者有了工作經歷，找工作容易些；二者到發達地區工資高些，發展空間大些；三者也是最主要、最根本的問題，大學生對縣級城市環境不滿意，一心向往大城市的工作和生活。很多大學生一到企業就不安心，私下不斷跟在發達地區工作的同學、朋友聯系，一旦學到技術，找到機會，立馬走人，企業束手無策，這也是當前我縣企業人才年齡老年化的主要原因。

四是人才培養缺乏系統性，積極性不高。很多企業引進人才只是為了使用人才，重使用、輕培訓的思想比較普遍。加上企業人員流動性大，企業沒有措施保障自己培訓的員工不流失，大多數企業不愿支付培訓員工的成本，企業內部的專業技術人才沒有正規的學習培訓渠道，缺少更新技術、知識的機會，人才整體素質的改善和提高受到限制。

五是人才使用缺乏規范性，激勵作用不強。很多企業管理機制和用人制度比較落后。有的企業是家族式管理，人才引進以后，雖然安排了一定的職位，賦予了一定的工作條件，但在實際工作中仍是不放心，不放手，所受的制約比較多，職業發展的空間有限。

三、對加強企業人才工作的建議

1、要繼續強化“人才是社會第一資源”理念的宣傳教育，職能部門要加強與企業的聯系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網上招聘等活動，想方設法幫助企業引進各類急需緊缺人才和高層次人才。

2、積極為企業人才工作提供優質服務。發揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優勢，為企業提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才，并加強對企業各類人才的培訓工作。

3、發揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為民營企業提供全方位的人事代理服務，同時幫助企業制定人才發展規劃、建立人才激勵機制，不斷促進企業由傳統家族式管理向現代人才資源管理轉變。

4、政府要將企業發展作為推動區域經濟發展的主要因素予以高度重視，出臺相應的人才管理和重用措施，以幫助企業留住人才。建議將公務員過渡和事業單位人才錄用范圍擴展到企業一級，每年將專業知識較強的大學生分配到企業進行待崗鍛煉，并為在企業發展中做出一定貢獻的管理人才提供二次就業機會，使一些有能力的大學生，對在我縣企業工作的未來發展空間有一個全新的認識，進而通過在企業安心努力工作來實現自已的理想。

《園區人才工作調研報告》

人才工作調研報告篇十一

按照農業部下發的《農業部辦公廳關于開展20xx年陽光工程任務申報工作的通知》（農辦科[20xx]3號），按通知要求，抽調相關人員認真對集賢縣的農業及農村經濟現狀及發展趨勢、社會主義新農村建設對農業農村人才的需求和機構等方面進行了調研，進行整理和分析，并形成報告。

集賢縣行政區劃面積2283.4平方公里，轄5鎮3鄉159個行政村和2個國營農場，總人口32萬，農業人口約18萬。集賢縣是全國產糧大縣、黑龍江省重要的商品糧基地之一，有“中國大豆浸油之鄉”的美譽，特色產業突出。我縣特色產業突出，堅持“園區引領、產業支撐”的發展思路，農產品精深加工、煤化工、經貿物流、新型能源、文化旅游5個產業快速發展。有糧食加工企業40多家，年加工能力500萬噸以上。年產原煤110萬噸以上，華本能源煤化工等項目正在引領煤炭產業由原煤生產向資源深度開發轉化；有各類專業市場40余個，集賢商貿城是全省十大農副產品批發市場、全國文明市場，板子房瓜菜市場是全國最大的西瓜專業批發市場，物流園區、煤炭市場、糧食市場和三江農資批發市場市場繁榮有序，購銷兩旺。

1、從年齡結構上看，41歲以上的共約有74680人，約占農村實用人才總數的31.3%；40歲及以下的共約有116950人，約占農村實用人才總數的60.7%。

2、從學歷結構上看，初中以下的共有37705人，約占農村實用人才總數的24.6%；初中及以上的共有14234人，約占農村實用人才總數的75.4%。

3、從性別結構上看，女性共有87482人，約占農村實用人才總數的24.3%。

4、從行業分布情況上看，全縣共有鄉村管理人員443人，占實用人才總數的14.1%；生產能人共有1350人，約占農村實用人才總數的60.3%，其中種植能手730人，養殖能手170人，林農120人，加工能手130人；經營能人共有368人，約占總數的12%；能工巧匠共有415人，約占總數的13.5%，其中技能帶動型人才226人，文體類人才189人。

隨著社會主義新農村工作的進一步深入和現代農業發展不斷推進，農業產業結構優化調整升級和農業農村經濟的進一步發展，農村實用人才需求量將越來越大，預測20xx來我縣農村實用人才需求量為4080人，其中農機服務人員：990人、種植業服務人員：600人、畜牧、漁業從業人員：250人、獸醫服務人員：160人、農業經營管理和農村社會管理人員：1660人、涉農企業及休閑農業從業人員：420人。

人才工作調研報告篇十二

日照市氣象局 王樹同 牟玲

為深入了解日照市氣象系統人才工作的現狀以及存在的問題，2010年5月，日照市氣象局通過走訪、座談等方式，先后到下轄莒縣、五蓮縣氣象局及市局人事教育、業務、財務、科技服務等有關局屬單位進行了氣象人才體系方面的調研，聽取了受調單位對基層氣象部門人才工作的意見和建議，并對今后全市氣象系統人才工作情況進行了分析和思考。現將有關情況報告如下：

一、基本情況和主要作法

（一）基本情況

近年來，日照市氣象局黨組堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀統領人才工作，全面貫徹全國氣象部門人才工作會議和全省氣象部門人才工作的指示精神，牢固樹立和落實科學發展觀和人才觀，堅持黨管干部和人才的原則，面向氣象事業發展的新需求，緊緊抓住培養、引進和使用人才三個環節，全面加強三支隊伍建設，保證了各項工作的順利進展，為全市氣象事業的發展提供了亟需的人才保證和智力支持。

目前已取得大學本科學歷的38人，占在職人員總量的49%，其中，第一學歷為氣象相關專業本科畢業的僅有10人，占13 %左右，而且縣氣象局沒有第一學歷為本科的氣象相關專業人員。全市第一學歷為大專畢業的28人，占在職人員總量的35%，第一學歷為氣象中專相關專業的人員共有 31 人，占39%，包括其他專業在內，第一學歷為中專的人員共占70%。從技術職稱上簡析：全市專業技術職稱人員共71人，其中，高級工程師6人，工程師37人，中級及以上職稱占專業技術人員的60%。從年齡結構上看，50周歲以上人員有11人，占在職人員14%；40-50周歲人員18人，占25%；30-40周歲人員46人，占58%，是目前的高峰年齡段；30周歲以下年輕人員4人，僅占5%。從性別上看，男職工50人，占63%，女職工29人，占37%。此外，因工作需要，另有局聘人員4人，已報省局人事處備案。

此外，日照市氣象局為1996年新升格的市地局，建局時間在全省市級局中最晚。就日照市局本級而言，人員編制包括兩種，其中，省編人員32人，多數為氣象相關專業，市編人員27人，多數為非氣象專業。兩種編制人事管理復雜，全局參照公務員管理15人，其中，省編管理9人，市編管理6人。一個單位，面對兩類人員編制政策，干部的教育、培養、使用、保險、養老、財稅等多頭對接，事務繁雜，疲于應付。

（二）對人才工作的主要作法

等現狀，對全市非氣象專業人員首先提出相關要求，并制定了鼓勵在職人員參加成人教育的相關激勵配套政策，將非氣象專業人才隊伍建設納入了人才培訓政策范圍，先后通過成人教育取得氣象相關專業大學本科學歷的有16人，約占20 %左右，仍在讀成人本科教育的還有6人。同時，對非氣象專業的人員的開發、培養、服務鍛煉等提出了更高要求。

2.將市縣兩級統盤考慮，樹立整體人才管理理念。逐步樹立了整體人才觀，對優秀人才的選拔、培養，打破編制性質（省編、地編、局聘）、專業分類、市縣差別等因素統一進行安排。一是加強了重點領域氣象相關專業的人才教育，按計劃分批安排市、縣局關鍵技術崗位和非氣象專業的地方編制人員赴南京信息工程大學等單位學習氣象相關知識；二是加強了對高層次人才教育培訓力度，加大了對在職研究生進修的培訓力度；三是對緊缺和急需的非氣象業務如財會等專業，也責成有關人員加強學習和考試；四是加大了對管理人才的教育和培訓。

3.加強人才使用，積極為新晉級人員提供更多的機會。一是在崗位設臵中的級別，每年根據新晉升情況進行相應調整，以提高這部分同志的工作積極性。二是創新工作平臺，讓他們更多地參與事業發展中的技術服務、技術開發，提高其解決技術難題的能力。三是選派一部分技術骨干到上級業務主管部門和業務技術部門進行新技術的實習培訓教育。

二、基層人才工作存在的主要問題

雖然日照市局黨組高度重視人才教育和培養問題，甚至 3

為提高基層氣象臺站人才隊伍整體素質，還結合人力資源現狀，出臺了鼓勵在職職工參加成人教育的種種政策，但受各種條件制約，特別是因在職職工中第一學歷為氣象相關專業的高層次人才相對較少，我局又是超編單位，人才引進難，教育培訓后的人才使用沒有及時進行崗位調整，仍存在亟需人才缺少、專業與崗位不能有效匹配等問題，此外，在對管理人才隊伍的培養上還做得遠遠不夠。主要表現在以下幾個方面：

（一）人才基礎差，人才培訓政策的實施相對較晚

由于日照市是個新升格的市，1993年才完成目前的建制，由于前期發展的基礎薄弱，經濟發展水平相對滯后。日照市氣象局于更晚的1996年才設立地市局，人才隊伍的基礎差。就加強非氣象專業人才工作而言，前些年工作的針對性不強，教育的匹配度不好，缺少符合非氣象人才工作特點的相關政策或規定，與我市氣象事業的要求相比，人才培養與事業發展需求不能有效同步。

（二）人才教育培訓后的跟蹤培養和使用機制不活，沒有發揮出教育培訓的最大效益

能在現有的崗位上發揮其應有的作用，如學習防雷專業的并不在防雷崗位，而長期于某一崗位工作的人員，又參加了非本崗位所需專業技術強化的學歷教育等等。這些學歷教育與崗位和部門業務聯系還不夠緊密的現象，不同程度地存在，需做進一步的人員調整。

（三）對人才工作的意識不夠強，工作理念不夠新

雖然從中國氣象局到基層氣象臺站，各個層面對人才的重視程度在不斷提高，但與經濟社會發展的進程對氣象服務的需求相比尚不能同步。一方面，氣象事業特別是市局下屬的實體、企業在人才工作中的主體作用發揮不夠，缺乏對人才使用的自主權，市局本身也綜合考慮到編制性質、養老等各方面因素，對人才培養和使用的長遠科學規劃不夠，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不養”或“重用輕養”的現象。另一方面，部門本位主義思想較重，對非氣象專業人才在職稱評聘等各方面沒有更加平衡制約的政策，于實際工作中對非氣象專業人才，如財會、經濟、法律等方面的宣傳引導、認識和重視不夠，存在雖有規劃但并不深入細致，或者雖有了政策但并不能服務到位等現象。

（四）對管理人才隊伍教育意識不強，有重業務輕管理的傾向

基本內容。

（五）市縣人才教育不平衡，縣局人才匱乏突出

縣級氣象臺站，因工作任務重，人員編制少，財力狀況差，往往更難以實施在職人員教育，也致使縣級氣象局成人在職教育發展緩慢。如目前莒縣氣象局在職職工14人、五蓮縣局在職職工7人中，都沒有第一學歷為氣象相關專業的本科生，參加在職學歷教育的本科畢業生比例仍不高。

綜上，日照市局黨組雖然加大了人才在職培養工作的力度，但是由于對縣局實施有計劃的外出教育培訓更加滯后，而且目前全市氣象系統在職人員已經超編，因為編制的限制，短期內難以引進所急需的專業人才。內部培養，雖然取得了一定成績，但是，從長遠來看，在職人員的再學習、再培訓和實施人才轉型的難度仍然較大，僅僅依靠內部培養很難造就高層次、專業化和崗位適應性更強的業務人員。當前基層臺站業務服務任務都較重，人才問題也已經成為今后適應現代氣象業務發展亟需解決的重要問題。

三、對今后基層氣象人才工作的幾點建議

歷水平不高，但也曾先后兩次取得全國重大氣象服務先進集體稱號；五蓮縣局的氣象服務近年來也一直為地方黨委、政府所稱贊。所以，將傳統的、扎實的工作作風得以不斷地傳承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未來的人才教育工作中堅持。

根據中國氣象局和省氣象局人才工作的實施意見，擬對日照市今后市縣兩級氣象人才工作進行專項規劃，堅持“立足需求、重在使用、著眼發展”的原則，著力加強高層次學科帶頭人、業務服務骨干和領導管理人才隊伍素質的建設，重點加強適應基層氣象業務、服務和科技創新的能力建設，全面提升人才的創新能力。同時，進一步創新人才工作的機制，營造有利于人才工作科學發展的環境和氛圍，充分利用各類培訓資源，全面實施 “人才強基工程”，提升基層氣象隊伍的整體素質，適應氣象服務需求。結合基層氣象部門人才工作的特點，提出以下幾點建議：

（一）樹立整體意識，落實基層政策，營造良好環境

一是要加大對基層人才工作的宣傳和引導。通過對人才工作的理念、扶持政策、發展環境、成功經驗的宣傳，擴大基層人才工作政策的知曉度和影響面，引導更多的優秀青年赴基層工作和鍛煉；通過對優秀人才及其典型事跡的宣傳，形成積極的工作效應，縮小基層臺站與省級氣象局人力資源構成的巨大差距。

級氣象局人事科定期對基層氣象部門人力資源狀況進行評估，并匯總到省局。同時，廣泛宣傳，主動服務，促進政策落地，使每位人才都能充分、及時、平等地享受到政策的優惠。

三是積極開展對優秀人才的表彰和獎勵。通過開展針對預報預測、科技服務、綜合管理等各類人才所進行的“技能評比”、“貢獻評比”、“創新評比”等活動，召開人才工作表彰獎勵大會，進一步營造“尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，發揮優秀人才的示范作用。

（二）理順體制機制，整合人力資源，強化工作氛圍

一是要加強對基層氣象人才工作的組織領導和統籌協調，積極完善市級局在基層牽頭抓總的工作機制。結合實際，認真貫徹中國氣象局、省級氣象局關于人才工作的意見，擬定行動計劃，細化目標任務，建立人才指標評價機制，提高工作效率。堅持需求牽引，以滿足氣象業務服務拓展需要為目標，優化各類人才布局。立足于服務地方經濟社會建設的需要，著手于合理引進與培養相關人才，逐步使各類人才在專業結構、學歷層次和年齡布局上更加適于本地氣象事業發展的需求，力爭能短期內實現市級局有4-5名、縣級局有1-2名以上相關專業技術骨干人員達到省級先進水平的配備標準。

氛圍，確保各類亟需人才引得來、留得住、用得好。以縣級局為試點，積極探索對編制外優秀人才同工同酬的使用機制和人才儲備緩沖機制，根據事業需要，以事業留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺編制，可及時通過招考等方式引入后備人才。同時，積極探索人才流動和管理的信息化工作機制；對人才需求狀況及時動態分析和預測，及時發布人才需求信息，并根據人才現狀，及時擬定緊缺人才培養引進計劃。

三是要對實際需求和使用中的編制外人才，繼續實施好人才代理制度，并了解他們的困難和需求，幫助其解決醫療保險、養老保險等相關問題。

四是要堅持“德才兼備、以德為先”的選拔標準和正確的用人導向，著力培養和選拔高素質的領導和管理人才隊伍。逐步擴大采取公開招聘、競爭擇崗、按崗聘用的用人方式，擴大用人視野，合理明確和匹配氣象業務和管理干部的上崗使用范圍，實現人才的合理流動和由身份管理向崗位管理的轉變。

（三）把握工作重點，積極穩妥推進，創新基層局面

一是要加大投入，在保障人才政策實施上要有重點和突破。每年從科技服務收入中自籌一部分人才發展資金，確保人才政策通過資金保障得以順利實施，確保教育培訓、人才引進工作扎實有效開展。

結合點出發，加強調研力度，圍繞“十二五”期間重點業務、重點項目，來推進人才與事業互動、人才與項目對接，明確需重點引進或培育的人才專業的類別、崗位要求、基層導向和配套政策，吸引更多的優秀人才為基層氣象事業發展服務。

三是要充分利用氣象系統內外各類教育培訓資源，大力開展人才教育培訓，全面提升氣象人才隊伍的整體素質。建立局校（院、所）合作機制，開展各類高層次的人才培訓和赴校（院、所）的專業進修；選送部分優秀人才到上級業務單位或科研院所跟班培訓和上掛交流；繼續加大崗位技能細化、強化培訓力度，力爭使每個人都能及時接受必要的培訓。

四是要堅持“立足需求、著眼發展、重在使用”的原則，強化建設基層氣象業務科技創新團隊，提升氣象核心與關鍵技術人才的創新能力。結合日照市地方氣象服務需求，特別是港口物流、鋼鐵化工、海洋漁業、水上運動、旅游觀光、綠茶林果等特色工農業生產活動，建設一個以公共氣象服務為主、兼具特色服務的新型氣象服務和管理創新團隊。

五是市局黨組要切實加強對基層人才工作的領導，不斷探索基層氣象部門人才工作的長效機制。在實施的過程中，定時聽取用人單位和服務對象的意見和建議，及時總結工作經驗，以此帶動人才工作的不斷創新和人才工作政策的不斷修訂和完善。

人才工作調研報告篇十三

為切實了解我區人才特區建設以來，人才工作取得的成效，準確掌握全區人才資源基本情況，調查總結人才工作經驗，分析存在問題和成因，為進一步深入推進人才特區建設提供參考和依據。區人才辦按照黨工委管委會安排，以人才工作宣傳月活動為契機，組成人才工作專題調研組，深入區內機關和企事業單位，通過走訪座談、宣講政策、發放調查問卷和填寫統計報表等形式，進行了為期一個月的調研活動，現將調研情況報告如下：

一、基本現狀

（一）人才資源現狀

此次調研，共走訪區內規模以上企業11家，高職院校3家，收回調查問卷和統計報表35家。綜合區統計辦和黨群工作部關于黨政機關和企事業單位相關統計數據，此次調研共統計了區內149家單位，統計指標涉及40余項。其中區黨工委管委會工作部門及雙管單位機關27家，事業單位39家（含區內3所高職院校），國有控股企業11家，其它類型企業72家。在此基礎上，經認真推算，大體獲得渭南高新區人才資源的基本情況。

統計結果顯示，截止目前，全區人才資源總量1。95萬人，人才資源總量占全區總人口（8萬人）的24。4%。其中黨政人才349人，企業經營管理人才2230人，專業技術人才3920人，技能勞動者13001人，農村實用人才和社會工作人才數量極少，未列入本次統計。全區具有大學以上學歷的4116人，占人才資源總量的21。1%，其中博士學位的28人，占人才資源總量的0。1%；研究生229人，占人才資源總量的1。2%；大學學歷3859人，占人才資源總量的19。8%。30歲以下3315人，占人才資源總量的17%；31—45歲6992人，占人才資源總量的35。9%；46—55歲6534人，占人才資源總量的33。5%。

1、黨政人才現狀。全區黨政人才349人，占人才資源總量1。8%。大學以上學歷209人，占黨政人才總量59。9%。30歲以下黨政人才50人，占黨政人才總量14。3%；31—45歲159人，占黨政人才總量45。6%。黨政人才學歷層次普遍較高，但以黨校學歷和繼續教育學歷為主，區黨工委管委會及各工作部門班子成員基本具有大專以上文化程度。31—45歲成為黨政人才的中堅力量，30歲以下年輕干部數量少。

2、企業經營管理人才現狀。全區企業經營管理人才2230人，占人才資源總量11。4%，較減少32。4%。高級經營管理人才385人，占企業經營管理人才總量17。3%。大學以上學歷923人，占企業經營管理人才總量41。4%。30歲以下經營管理人才337人，占15。1%；46歲以上1259人，占企業經營管理人才總量56。5%。企業經營管理人才中，具有高級職稱的86人，占3。9%。由此可見，企業經營管理人才學歷層次較高，但總量明顯不足，數量有所減少，且年齡結構偏大，后備力量短缺。企業經營管理人才中，具有高級職稱人數增加，表明企業對經營管理人才學歷和職稱的總體要求逐步提高，對復合型高級人才的需求愈來愈強烈，且企業規模越大，企業經營管理人才學歷、職稱越高。

3、專業技術人才現狀。全區專業技術人才總量3920人，占人才資源總量20。1%，較20增加30。7%。副高以上職稱354人，占專業技術人才總量的9。1%，高中初級職稱比例9。1：31。4：59。5。大學以上學歷2487人，占專業技術人才總量的63。4%。30歲以下845人，占21。6%；46歲以上的1738人占44。3%，高職稱人員主要分布在50歲左右。企業專業技術人才2560人，占專業技術人才總量的65。3%；教育系統專業技術人才1291人，占專業技術人才總量的32。9%。由此可見，專業技術人才總量明顯增加，職稱、學歷層次結構較為合理，企業專業技術人才占有較大比例。但專業技術人才總量還嚴重不足，高級職稱專業技術人才年齡偏大，數量匱乏。企業專業技術人才總量雖占有較大比例，但分布較廣，就各個企業而言，數量明顯不足，且層次較低。教育系統專業技術人才分布集中，層次較高，數量相對充足。

4、技能人才現狀。全區技能勞動者13001人，高技能人才（高級技師、技師、高級工）1902人，高技能人才占技能勞動者比例約14。6%，較年18%降低3。4%。從學歷結構看，大專以上學歷技能勞動者6495人，占技能勞動者總量的50%。從年齡結構看，30歲以下技能勞動者2083人，占總量的16%，46歲以上的6056人，占總量的46。6%。技能勞動者總量不斷擴張，且學歷層次明顯提升，但高技能人才嚴重缺乏，且流失嚴重，技能人才年齡結構偏大，后備力量補充不足。

5、人才需求現狀。根據對高新區人力資源現狀和人力資源需求的調查，我區人才需求呈現以下特點：一是隨著高新區整體投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，企業對人才的需求保持較快增長，我區人才全面緊缺，人才資源匱乏，人才供需的結構性矛盾比較突出。二是由于傳統產業的改造升級，企業對人才的需求逐步由管理型向技術型轉變，企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。三是高新區經濟結構的調整和產業結構的變化，帶來人才結構的變化，對人才的需求向高層次發展，對職稱和學歷的層次要求越來越高。四是裝備制造業仍是人才需求的重點領域，人才十分緊缺，特別是對高級人才和高技能人才需求極為迫切。

（二）人才工作現狀

近年來，我區在人才工作方面所作出的努力和取得的成績有目共睹。特別是人才特區建設以來，一系列促進科技創新和吸引、激勵人才的各項優惠政策的出臺，對促進我區科技創新和增強自主創新能力，激發各類人才創新創業，促進創新要素加速聚集，推動園區經濟發展都起到了十分重要的作用。

1、人才隊伍建設步伐明顯加快

人才總量不斷擴大，結構趨于合理，人才隊伍整體素質有所提升。截至7月底，全區人才資源總量達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。人才學歷層次明顯提升，大專以上學歷占到人才總量49。5%；人才年齡結構趨于合理，中青年人才占有人才資源主導地位，45歲以下占52。9%。高層次人才數量快速增長，轄區內現有陜西省有突出貢獻專家5名，省“百人計劃”創業人才1名，省“青年百人計劃”人選1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高級以上職稱專業技術人員354人，高級技師76人，長期聘用專家教授20余人，引進國外專家6人，高層次人才已成為引領高新區創新發展的核心力量，人才支撐作用逐步顯現。

2、人才優先發展戰略基本確立

晉升國家級高新區以來，區黨工委管委會高度重視人才工作，提出了將人才優先發展，融入經濟社會發展戰略層面。在充分調研論證的基礎上，高起點籌劃構建人才發展新格局，編制了渭南高新區人才特區建設規劃（—），進一步理清了人才發展思路和戰略定位，提出了人才發展的總體目標，為全面推進人才工作奠定了良好基礎。同時通過大力宣傳人才特區建設規劃和各級人才政策，企業已充分認識到人才優先發展對企業提高自主創新能力和核心競爭力的重要意義，特別是以北人印機和中聯重科為代表的規模以上大型企業，適時提出人才強企戰略，對接人才特區建設規劃相關規定，積極開展人才引進、培養和開發，開拓性建立人才發展載體和平臺，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各級領導的多次肯定，人才優先發展戰略已初步深入政府、企業各個層面。

3、人才體制機制逐步健全

一是建立了人才工作機構。成立了人才工作領導小組和人才工作辦公室，構建起了以組織部門牽頭抓總，財政局、經濟發展局、社會事業局等人才工作職能部門各司其職的人才工作領導協調體制。

二是初步建立了與現實相適應的人才工作新機制。（1）完善人才培養選拔制度。修改完善了優秀企業經營管理人才、專業技術拔尖人才選拔管理辦法，制定了優秀高技能人才評選獎勵辦法，對各類人才在職稱評審、資金扶持、表彰獎勵等方面給予特殊政策，人才培養開發、評價選拔和激勵保障機制初步建立。（2）推行人才統計報告制度。近年我區持續推行人才資源定期統計報告制度，及時掌握企業人才分布和需求狀況，實現了各類人才信息全面、準確、實時、動態管理及人才信息資源共享。建立和推進園區高級人才信息庫，分類管理經營管理人才、專業技術人才、黨政人才和農村實用人才，入庫高級人才540多名。以人才資源定期統計報告制度為抓手，逐步建立起了一個全新的人才服務工作新機制。（3）建立人才工作聯席會議制度。采取座談交流、專題討論、聚會沙龍、外出考察等形式，建立了人才工作聯席會議制度，進一步搭建政府、企業、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話平臺，共組織召開聯席會議5次，50多家企事業單位、院校和7家人才工作職能部門多次參會，共征集各類人力資源信息、意見和建議50余條，協調解決各類人才工作具體事項12件。人才工作聯席會議制度的建立和開展，創新了人才工作議事協調機制，充分發揮了政府在人才工作方面的綜合協調作用，形成了人才工作的整體合力，有效提高了人才工作的整體水平。（4）廣泛開展人事代理服務。以區人才交流中心為載體，有效開展社會流動人才的人事代理、職稱評審、戶籍遷轉等工作，探索實施社會流動人才專業職稱申報“直通車”服務新模式，人才工作服務水平和服務意識有了大幅提高。

三是人才投入機制不斷加強。制定了人才發展專項資金使用管理暫行辦法和鼓勵科技創新若干政策，設立了每年不低于1000萬元的人才發展專項資金和2000萬元科技創新獎勵專項資金，用于人才引進、培養、使用、激勵、保障和項目資助等工作，支持人才創新創業和人才載體建設。自設立以來，兩項資金共兌現獎勵扶持資金1000萬元，人才激勵保障機制和資金投入保障機制得到了進一步加強。

4、人才發展環境逐步優化

一是人才服務三大平臺基本建立。（1）以專家工作站為載體，抓好企業人才服務平臺建設。廣泛宣傳招引人才各項政策，鼓勵企業多途徑引進急需人才。同時在企業層面建立專家工作站，以企業創新需求為導向，依托企業的研發團隊，以技術合作項目為紐帶，吸引更多的人才為企業服務。專家工作站成為高新區引導企業引進人才，培養人才，增強自主創新能力的一種有效途徑和方式。（2）以人才信息服務平臺為載體，抓好園區人才服務平臺建設。依托渭南高新黨建網和渭南市人力資源網，建立了人才信息服務平臺。通過向社會公開發布企業招聘和個人求職信息，為區內企業和社會人才入區就業提供雙向無償服務。同時，以人才信息服務平臺為載體，進一步搭建企業與高校畢業生間的供需平臺，積極組織企業參加“校企對接”及“民營企業招聘周”活動，組織用人單位到省市各大院校開展送崗位活動，主動為企業新招聘大學生提供免費人事代理。大力宣傳人事人才法律法規，積極做好企業勞動合同簽訂、勞動報酬兌現和社會保險費繳納等監督指導工作，努力解決企業和就業人員的后顧之憂。（3）堅持走“校企合作”之路，共建校企合作平臺。管委會先后與西安交通大學、西北大學、西安理工大學等省內12所高校簽訂戰略合作協議，建立了長期的人才與技術合作關系。同時堅持走“校企合作”之路，引導園區企業與高校開展多種形式的合作。鼓勵企業與高校通過實施訂單式人才培養項目和建立大學生實習、就業見習基地，有效促進大學生入企工作，幫助企業解決人才之需。推動企業依托高校建立企業研發中心、工程技術中心等，實現柔性引才。吸引高校在企業建立新成果轉化基地，共同進行產學研項目開發，促進企業技術創新。目前，全區建立各類企業研發機構11家，開展訂單式人才培養多期，建立企業專家工作站2個，大學生實習基地4個，高校畢業生就業見習基地12個，校企合作共完成重點科研攻關項目100多個，其中承擔省部級重大科研攻關課題13項，取得專利授權近70項，發明專利10多項；開發新產品150余種，有10多種產品獲陜西省科技進步獎。

二是重點人才工程有計劃逐步推動。進一步加強政府對人才工作的引導和扶持，發揮用人單位在人才工作中的主體作用，突出狠抓人才隊伍素質提升工程。（1）大力推進專業技術人才知識更新工程。鼓勵企事業單位加大專業技術人才知識更新的步伐，對區內100余名專業技術人才，開展了大規模知識更新和繼續教育工作，鼓勵引導6家區重點企事業單位開展了骨干人才培訓工作。（2）有效開展企業經營管理人才素質提升工程。依托省市人才培養基地，重點開展了企業高級經營管理人才的培訓培養，對10家規模以上企業，16名高級經營管理人才，采取外出專題培訓等形式，組織高端培訓5期。（3）積極實施高技能人才培育工程。進一步探索建立以企業為主體，職業院校為依托，學校教育與企業培養緊密聯系，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培訓培養體系。鼓勵引導陜西北人公司、中聯重科、西安重裝等重點企業與省市區各大職業院校開展技能人才的培育培養合作，建立企業人才培養基地，累計培訓技能人才1000余人。目前，圍繞人才隊伍素質提升，五大重點人才工程已啟動三項，企業人才培養意識和人才培養大環境已初步形成。

三是引留人才事業平臺初具雛形。傾力打造創新創業載體，企業孵化器（創業中心）已動工建設，交大科技創業園項目已進入實質進展階段，市級留學人員回國創業園進入申報程序。特別是今年4月份，我區經省委省政府授牌，成為陜西省第二批高層次人才創新創業基地，這將為高層次人才創新創業提供廣闊的事業發展平臺，標志著我區引留人才事業平臺建設邁上了一個新的臺階。

截至目前全區已建成科技研發機構15家，累計獲準國家級、省級科技計劃項目2項，國家科技創新基金項目2個，陜西省重大創新產業化及13115科技創新工程3項，完成重點科研攻關項目20多個，其中承擔省部級科大科研攻關課題8項，取得專利授權151種，發明專利18件，創新資源和創新人才不斷聚集，人才施展才華事業平臺逐步健全。

四是人才激勵導向效應日益凸現。切實兌現了科技創新和優秀人才獎勵扶持資金，真正把人才待遇落到實處，對區內24名高層次人才給予了創新創業支持，發放了安家補貼和特殊津貼，對6戶人才載體建設先進單位予以了重獎。對科技創新及人才的獎勵扶持，進一步激發了各類人才創新創業的熱情，人才對我區經濟社會發展支撐作用逐步顯現。

五是人才施展才能空間不斷擴大。近年來，我區全力推進產業發展，初步形成了精細化工、裝備制造、農副產品精深加工、新能源新材料、生物醫藥、職業教育等六大產業集群。全區企業總數達300余家，規模以上工業企業達到37戶，產值過億元企業13戶，創新型企業4戶，高新技術企業11戶，累計實施科技成果產業化項目16個，高新技術產業對經濟貢獻率達到49。3%。產業發展吸引更多優秀人才投身我區經濟社會發展，人才發揮作用不斷促進產業升級換代的良好格局形成，人才依托產業發展，施展才華空間不斷擴大。

六是人才宜居宜業環境全面優化。城市功能不斷完善，“四縱四橫一綠環”城市框架基本形成，熱網工程，燃氣、通訊實現全覆蓋，功能配套達到“七通一平”，城市環境明顯改善，綜合承載能力進一步增強。崇業路社區醫院建成投用，新型農村合作醫療參合率達到98%，社區衛生服務網絡覆蓋率達到100%。建成投用了渭南高級中學和兩所標準化小學，改善了高新中學辦學條件，加快了職教產業園建設，科教、文化、衛生、社保等社會事業快速發展，以解決人才住房之需的公租房建設，已全面開工。人才工作、生活環境得到大幅改善。

七是人才發展輿論環境基本形成。近年來，我區采取多種途徑，大力宣傳中省市人才工作的重大戰略思想和方針政策，宣傳實施人才特區建設的戰略意義、目標任務和重大舉措，廣泛宣傳優秀人才的先進事跡。特別七月份開展人才工作宣傳月以來，我們共發放高新區人才工作政策文件匯編300余套，散發傳單10000余張，人才調研問卷100多份，人才發展政策已深入人心，全社會關心、支持人才發展的良好社會氛圍基本形成。

二、存在問題

通過對我區人才資源現狀和人才工作現狀分析，雖然我們在人才特區建設方面取得了一定成績，但與發達地區相比，與國家級高新區發展對人才的要求相比仍有較大差距，存在的問題主要表現在以下幾個方面。

1、認識不足，體制機制不夠完善

雖然區黨工委管委會已充分認識到，經濟要發展，人才是關鍵，并將人才優先發展，融入經濟社會發展戰略層面，全面建設人才特區，大力推動人才發展體制機制改革與政策創新，但全區人才工作氛圍還不夠濃厚。一是“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少。特別是作為人才使用主體的企業，尤其是非公企業和私人企業，人才觀念不強，熱情不高，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝的科學人才觀，家族式管理、論資排輩、論關系排位，“好”人易用，能人難容的傳統觀念仍然根深蒂固。一些傳統企業，工藝簡單，科技含量低，創新需求不高，更加缺乏對人才重要性的充分認識。

二是人才工作體制、機制不能完全適應高新區人才發展的要求。人才管理體制有待理順和完善。盡管成立了高新區人才工作領導小組和辦公室，建立了聯系會議制度，成員包括7個區級部門，但人才機構設置、人才工作力量配備，工作經費等還不完全到位。人才工作目標責任、考核機制還沒有建立，個別部門和單位在服務人才發展、落實人才政策等方面存在重視不夠，工作推諉等情況。人才評價、激勵和保障機制有待進一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策體系還有缺項。我區雖然已經制定出臺了一系列政策措施，但比較零碎，吸引人才優惠政策，扶持人才的稅收、土地、投融資等關鍵性政策，服務人才，解決人才后顧之憂的住房、子女入學、配偶就業、保健醫療等保障政策還未出臺，科學的人才評價體系還未全面建立。

2、人才總量不足，人才結構分布不夠合理

（1）人才總量不足。雖然我區的人才資源總量有了大幅的增加達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。但人才總量僅占全區總人口的24。4%。隨著我區經濟快速發展，帶來旺盛的人才需求，人才總量難以滿足區內企業的需要，經營管理人才、研發人才、專業技術人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。

（2）人才分布不盡合理。一是在專業結構上，高、中、初級職稱占專業技術人員結構比例為9。1：31。4：59。5，中高級專業技術人才比例偏低。二是在行業分布上，除教育系統專業技術人才較為充足以外（占到了總量的32。9%），其他行業，尤其是非公企業中技術人才量小，層次較低。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，大學學歷以上僅占人才總量的21。1%。四是在年齡結構上，30歲以下人才整體偏少，僅占人才總量的17%，后備力量嚴重不足。

（3）高層次人才匱乏。全區專業技術人才僅占人才資源總量20。1%，高級職稱人數僅占專業技術人才總量的9%。碩士研究生以上學歷人數僅占人才資源總量的1。3%；大學本科學歷人數占人才總量的19。8%，高學歷、高職稱的人才比例嚴重偏低。熟練的高技能人才缺乏，特別是技師、高級技師奇缺，全區技師只有795人，高級技師僅76人，高級技師占技能型人才比例僅為1。3%。這些遠遠低于國家對創新型科技園區的要求。懂管理、懂技術、懂經營的復合型人才匱乏。特別是領軍型人才，全區目前還沒有國家有突出貢獻的中青年專家、國家百千萬人才工程一二層次人選。引進的教授、博士、外籍專家僅20余人次，且大多是以短期聘用、技術顧問等柔性方式引進，存在不穩定性，沒有形成能引領產業發展壯大的穩定、足量的領軍人才隊伍。

3、軟硬環境不優，吸引人才的綜合實力偏弱

一是硬環境不足。由于我區地處渭南中心區西部，基礎設施、購物娛樂、住房交通、文化醫療以及教育設施等處于劣勢，與西安等發達地區相比更是相形見絀，特別是第三產業發展滯后，對人才工作、生活造成相當不便。二是產業發展規模不大。雖然我區已形成六大產業集群，但規模以上企業僅占13%，產值上億元企業占4%，高新技術企業不到3%，傳統企業和勞動力密集型企業占有絕大比例，缺少真正規模大、實力強、技術含量高的大型企業和跨國公司，很難形成新的較大人才需求增長點，難以引進和留住高、精、尖的優秀人才。三是創新創業載體不足。由于歷史和非中心城市等原因，整體上國家和陜西省在渭南市的科技機構部署和創新載體布局較少，缺乏研究型大學和科研院所，而我區建成的各類科技研發機構全部為企業自建或校企共建，且僅15家，其中省級研發中心（工程技術中心）僅1家，國家級的為空白，層次偏低。同時研發機構缺乏相應的研發生態，創新資源和創新型源頭組織稀缺，很難形成高層次人才“棲息”的條件和氛圍，高層次人才補給困難，人才支撐力較差，導致有些企業將研發和生產分置于西安和渭南兩地，給工作造成不便。高層次人才創業平臺缺失，創業孵化器建設緩慢，高層次人才創新創業基地和留學人員回國創業園等僅形成思路構架。人才發展事業平臺處在初級建設階段，“英雄無用武之地”致使高層次人才不愿來、留不住。四是軟環境不優。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別單位存在嚴重的排外思想，人才開發的體制機制性障礙尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激勵制度還不完善，股權、期權激勵，專利、技術、管理等生產要素參與分配等制度還未建立，人才的工資待遇與發達地區相比相差甚遠，人才流失現象嚴重。

4、人才創新能力不強，難以成為轉型發展的中堅

一是現有研發隊伍創新能力不強。很多研發項目大多以滿足生產為主，自主技術研發少，一些企業自主創新動力不足，滿足于傳統的加工制造和日常生產，沒有建立自己的研發隊伍，科技與經濟結合的深層次問題尚未從根本上解決；部分企業雖然有研發隊伍，但是對高層次人才特別是領軍人物、創新團隊培育不夠，研發能力在低水平上重復，造成技術人才流失，創新隊伍萎縮。二是人才本身創新積極性不高。由于部分單位對人才工作認識不足，重視不夠，管理服務水平較差，專業技術人員待遇偏低，抱怨較大，無創新積極性和動力。另一方面專業技術人才又缺乏敢闖敢試的勁頭，安于現狀。三是研發人才儲備不足。大部分企業引進人才以應用型為主，研發型人才引進較少，特別是高新產業發展急需的領軍型研發人才匱乏。加之我區軟硬環境的劣勢，急需緊缺人才引進不來，且企業長期培養的骨干人才流失較多，發展新興產業和高新技術產業缺乏人才支撐。

5、人才市場基礎薄弱，人才市場配置作用發揮差

一是人才市場體系建設不完善。人才市場的政策法規體系、公益性人事人才服務體系、市場化運作體系以及管理監督體系等尚未建立或發揮作用。二是體制性壁壘仍然存在。目前，我區人事、勞動、高職院校、企業及社會團體所屬人才（力）市場，各自為政，體制性障礙明顯，缺乏社會競爭力。三是服務理念和服務手段落后。從業人員的整體素質、服務質量、市場化服務意識、品牌意識還不能適應市場經濟發展的需要，服務產品品味低，服務手段相對落后，距服務上的專業化、規范化、標志化還有很長的路要走。四是軟硬件建設整體較差。人才交流市場僅依托于市區人才交流中心開展相關業務，還沒有建立固定的場所和基本的設施。勞動力市場雖然設立了育紅路勞動力市場，配備了管理人員，改善了辦公條件，但市場規模小、檔次低，功能單一，形式單一。人才（力）市場制度建設緩慢，市場組織形式老化，市場運作效果差，市場操作盲目性較大，人才市場在人才資源配置中的基礎性作用未得到充分發揮。

6、人才工作經費不足，難以滿足人才發展之需

一是財政資金投入不足。高新區財力主要用于開發建設方面，人才工作投入雖列有專項，但資金額度較小，遠遠不能滿足人才隊伍建設、創新研發和人才服務等需求。加之高層次人才創業平臺建設及人才公寓建設等需大量資金投入，人才發展專項資金難以保障。二是金融服務業發展滯后。金融對人才創新創業的支持渠道和力度不足，遠遠不能滿足高新區企業的發展需求。

三、對策建議

（一）牢固確立人才優先發展戰略

人才是興業之本、發展之源。“十二五”時期是我區實現轉型突破發展的關鍵時期，要在關天經濟區建設和陜西東大門建設中發揮引領作用，打造國家一流創新型工業園區，實現經濟增長方式的根本性轉變，提高城市綜合競爭實力，就必須強化人才意識，樹立科學人才觀念，牢固確立人才優先發展戰略布局，全面推進人才特區建設。要從全局和戰略的高度，充分認識人才工作的極端重要性，牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，大力推動人才發展體制機制改革與政策創新，不斷擴張人才總量、優化調整人才結構、全面提升人才素質，使人才資源真正成為助推高新區加快發展的核心資源。

要鼓勵引導各級部門和用人單位強化人才優先發展意識，進一步解放思想，更新觀念，破除一切禁錮人才發展的不利因素，主動將人才優先發展，融入經濟社會發展的各個層面。在人才工作上做到思想認識高于一切、工作擺布先于一切、資金投入重于一切。要不斷強化服務意識，創優環境、搭建平臺，有力促進高層次創新創業人才和各類優秀人才大量聚集，依靠人才智力優勢，提升自主創新能力，促進新興產業發展，推動全區經濟發展轉型升級和跨越發展。

（二）進一步健全和完善人才工作機制

健全完善人才工作領導體制。落實黨管人才原則，切實建立黨工委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。建立黨工委定期聽取人才工作專項報告制度，完善區人才工作領導小組議事決策機制等。

健全完善人才工作運行機制。明確劃分人才工作有關部門的職責、任務，制定人才工作目標責任制考核意見和實施辦法，把人才工作納入部門工作目標責任考核。加強人才工作的協調溝通，強化人才工作聯席會議制度，建立工作情況通報制度等，形成人才工作合力。

（三）全力以赴實施重點人才工程

1、加快引進高層次人才。一是緊緊圍繞高新區產業發展戰略布局，加快高層次人才和緊缺人才集聚。按照高新區產業布局和經濟結構戰略性調整的要求，實行產業聚才、集團招才、項目引才。做大做強以現代裝備制造業、精細化工、職業教育為代表的重點產業集群和龍頭企業，加快培育以電子信息、生物醫藥、新能源新材料等為重點的高新技術產業群。通過集中抓好優勢項目，促進產業集群化，打造人才匯聚核心，形成人才集聚“洼地”，提高人才吸納能力。二是實施高層次急需人才引進工程，推動高新區人才開發向縱深發展。根據我區優勢產業和重點行業對高層次人才的需求實際，編制高層次人才引進計劃，出臺切合實際的高層次人才引進意見和優惠政策，以特殊政策、特殊機制，加緊引進高層次人才、緊缺人才和特殊人才。采取組團參加國家、省級大型人才交流會，深入國內重點院校，以及通過網上招聘等措施，搜集、吸引高層次人才來區創業發展和生活居住。依托管委會各駐外辦事處，在上海、深圳、西安等發達地區設立人才工作站，采取各種形式，大力推介高新區人才特區建設，宣傳引才優惠政策，發布崗位需求信息，廣攬高精尖人才。實施人才家園計劃和人才回歸計劃，發動全社會力量，廣泛搜集渭南籍的各類高層次人才，以親情鄉情感召各類人才回鄉創業。三是堅持以用為本原則，柔性引進國內外人才。進一步完善有關政策，鼓勵引導企事業單位采取崗位聘用、項目合作、技術入股、咨詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法，不拘一格引進國內外各類優秀人才“為我所用”。進一步完善人才與項目合作模式，提高人才引進實效。四是加快人才服務載體建設，為人才搭建事業平臺。加快建設創業孵化基地，大力推進留學人員回國創業基地、大學生創業基地、高校科技園、國家和省級重點實驗室、院士專家工作站、博士后科研工作站和各類技術中心建設，推動科技金融和信息化平臺建設，使我區成為各類優秀人才創新創業的熱土。充分利用省級高層次人才創新創業基地各項優惠扶持政策，依托省級高層次人才創新創業基地，在加快區創業孵化基地基礎設施建設的同時，著手組建孵化器建設專業團隊，研究制定孵化器運營管理實施辦法，制定吸引創業人才入園配套政策。

2、全面提升各類人才素質。首先加快發展科技教育事業，大力建設科教、職教園區，打造高等教育基地和高級培訓基地，提高人才的培養和再生能力。其次根據我區產業發展和人才隊伍現狀，以企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才為重點，以能力建設為核心，加大人才培養工作力度。制定中長期人才培訓計劃，科學設置培訓內容，增強人才培養的針對性和實效性。第三不斷開拓人才培養開發新渠道，采取搭建平臺、獎勵、補貼等形式，以用人單位為主體，全面實施各類人才知識更新工程和素質提升工程，切實提高人才整體素質。一是實施企業經營管理人才素質提升工程。著眼于提升企業現代化經營管理水平和國內國際競爭力，重點抓好企業高級經營管理人才。依托省市區建立的高級人才培訓基地，有計劃的開展與著名高等院校的合作，舉辦企業經營管理人才高級研修班。重點開展以戰略規劃、資本運作、市場營銷、人力資源、財會、法律、項目管理等為主要內容的專業知識培訓。二是實施專業技術人才知識更新工程。鼓勵用人單位加大專業技術人才知識更新的步伐，圍繞高新區產業結構的調整、高新技術的發展和自主創新能力的提高，在裝備制造、電子信息、生物醫藥、能源資源、職業教育等領域，依托高等學校、科研院所和大型企業，采取外出培訓、企業內訓、在職學歷教育等多種形式，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，進一步提升專業技術人員的業務水平和創新能力。三是實施高技能人才培育工程。依托職業教育園區，建設綜合性公共職業技能實訓鑒定基地和高技能人才培訓基地，積極爭取國家技能人才振興計劃支持，加快培養造就一支技術技能型、復合技能型和知識技能型的高技能人才隊伍。

（四）全力打造人才發展最優環境

一是健全人才政策體系。抓好中省市區現有各項人才政策的貫徹落實，大膽吸收借鑒外地好的政策措施，以人才特區規劃為統領，完善人才政策體系，形成富有我區特色的人才引進、培養、使用、激勵、保障等整體配套的人才隊伍建設體制。二是完善人才評價機制。科學制定人才評價考核辦法，按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。使有真才實學、干事創業的人才得到科學評價、提拔重用、增加收入，增強各類人才創新激情和活力。三是創新人才激勵機制。切實做好對有突出貢獻科技人才、優秀科技成果表彰獎勵工作。鼓勵區內用人單位制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，探索期權、股權等按生產要素和貢獻參與分配的實現形式，鼓勵通過技術入股、技術分紅、員工持股等分配方式，不斷調動各類優秀人才建功立業的積極性和創造性。四是健全人才選拔機制。制定高新區有突出貢獻優秀人才評選獎勵辦法，積極開展高新區有突出貢獻優秀拔尖人才評選活動。做好高層次人才培養選拔工作，抓好省有突出貢獻專家、“百人計劃”、三五人才，市三三人才、優秀拔尖人才培養、選拔、推薦工作，造就一批企業領軍人物和學科帶頭人。五是創新人才服務機制。出臺高層次人才落戶、醫療保健、配偶和子女就業、上學等優惠政策，認真落實人才待遇，開辟人才服務“綠色通道”。加大基礎教育投入，促進與省內外知名學校合作，創建全市品牌名校，使各類優秀人才子女享受最優質的教育資源。健全關心愛護人才工作機制，建立人才健康檔案，創建英語沙龍、青年聯誼會等人才交友平臺，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。六是打造優良生活環境。加大城市基礎設施建設，不斷完善城市功能，積極實施城市綠化亮化工程，努力營造適宜創業和居住的優良環境。著手規劃建設高層次人才公寓建設，進一步改善高層次人才居住條件。大力發展文化產業，建設大型文化廣場、休閑娛樂健身場所和圖書館、體育館等文化場所和體育設施。大力發展第三產業，引進有較強實力的商業流通企業，建設大型現代化購物廣場。改善區內交通條件，協調公交公司，開通或增加線路和班次，推動西環線高速路出入口盡快建設，構筑區內便利的城市交通網絡。七是營造良好輿論環境。定期開展人才工作宣傳活動，利用報刊雜志、電視電臺和網絡等各種新聞媒體，大力宣傳各級人才政策和各行各業優秀人才，在整個社會營造濃厚的尊才愛才惜才氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、激發人才干大事業的良好社會環境。

（五）建立健全人才資源市場體系

一是構建開放統一的人才市場體系。健全完善人才市場政策體系，制定出臺人才市場準入、服務、運作、管理、監督等制度。加大機構改革力度，促進區人才市場和勞動力市場整合重組，建立大型人才（力）資源市場，健全市場基本要素和設施，同時培育大型人才服務機構，構建統一規范、城鄉一體、功能完備的人力資源市場體系。鼓勵民間、國（境）外資本參與人才中介服務產業，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的`人才市場運行格局。二是努力拓展人才市場服務功能。以區人才（力）資源市場為龍頭，以高新區人力資源網為紐帶，對上與省、市人才市場銜接，對下與業務主管部門及企業對接，形成上下結合、廣泛合作的人才市場服務網絡。全力推進人才資源定期統計報告制度，全面搜集人才市場供求信息，及時準確掌握人才需求狀況。積極參與組織省市區各類人才招聘活動，健全完善人才網上招聘平臺，定期發布人才需求信息，為各類人才擇業和用人單位選人用人提供雙向服務。切實抓好高級人才信息庫建設，促進高層次人才資源共享。積極開展人事代理、社會保險代理、職稱評定、戶籍遷轉等業務，促進人才市場服務功能多樣化，為各類人才提供一站式、保姆式貼心服務。三是健全完善人才流動機制。充分發揮市場配置人才資源的作用，進一步消除人才流動的區域、部門、行業、身份和所有制等體制性障礙，暢通黨政機關與企事業單位之間、公有制與非公有制組織之間、城市與農村之間的人才流動渠道，促進用人單位通過市場自主選人和人才進入市場自主擇業。鼓勵各類優秀人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢等方式進行流動，實現人才資本價值的最大化。

（六）發揮企業人才開發主體作用

企業是經濟建設的主力軍，也是人才開發和需求的主體，充分發揮企業在人才資源開發中的主體作用是人才工作的一項重要內容。一是千方百計調動企業人才工作積極性。完善人才工作獎勵體系，根據人才特區建設規劃和人才發展專項資金使用管理辦法相關規定，設立渭南高新區最佳雇主獎、企業人力資源開發與管理獎、優秀職業經理人獎、人才服務獎等，大力獎勵人才工作先進集體和個人。二是支持和引導企業成為人才開發的主體。引導企業建立和完善人才工作機制，鼓勵企業制定適合本企業特點的人才引進、培養、激勵政策和投入政策，根據企業科技和人才投入資金量，運用人才發展專項資金，給予一定比例的配套扶持資金。三是大力促進政企人才資源開發緊密結合。發揮政府參謀助手作用，在重點企業設立管委會駐企業人才工作聯絡專員，主動了解企業在人才資源開發中的實際需求，摸清和梳理政企人才工作切入點，有針對性的選擇人才資源開發項目，開展政企對接和合作。發揮橋梁紐帶作用，進一步強化人才工作聯席會議制度綜合協調作用，搭建政府、企業、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話的平臺，實現多方對接，以溝通信息、互補余缺、促成合作。

（七）大力爭取省市政策資金支持

積極推動省市區人才工作一體化，有效整合省市區各級在吸引、培育人才等方面的項目、資金、政策、信息等優勢資源，立足高新區的實際，加快推進我區人才特區建設。如：爭取省人才發展專項資金對高新區人才特區建設的配套資金，解決我區人才發展投入不足問題。發揮省市人才工作機構橋梁作用，促進省市搭建創新交流合作平臺，推動我區與省內高校、科研院所合作交流，有針對性組織高級專家與傳統產業優化升級、高新技術和區域協調發展重點項目對接，參與合作攻關、科技服務和重大事項決策咨詢。積極促成渭南市與高新區聯建高層次人才專家公寓，創建全市招引人才亮點工程等。

人才工作調研報告篇十四

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

一、基本情況

至2007年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業管理人員361人，占10.96%；專業技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學專科學歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2007年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

二、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

三、關于加快糧食系統人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。**市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前**市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

我提高，自我完善。

而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。（作者：**市糧食局）

人才工作調研報告篇十五

近年來，我區人才工作始終堅持以科學發展觀為指導，全面貫徹和落實黨的十八大精神，圍繞“人才強區”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全區經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。

一、人才現狀

(一)人才隊伍資源現狀

截止20xx年底，全區有各類人才4244人，其中：專業技術人才3894人，經營管理人才37人，高技能人才28人，社會工作人才285人。

(二)人才隊伍結構特點

1、人才總量不足。全區各類人才4244人,僅占全區同期人口總數的1.58%,低于全省、全市水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺人才的問題依然突出。

2、人才結構不合理。人才內部結構不均衡,在四支人才隊伍中,經營管理人才和高技能人才極度缺乏,僅占人才總量的0.87%和0.66%，大專及以上的學歷主要集中在學校的專業技術人才中;人才分布不均衡，行業分布不均勻，人才主要集中在教育和衛生行業，占到了人才總量的90.9%。

二、主要做法

(一)創新理念。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強區”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了完善，人才工作得到了一定的促進。

(二)健全機制。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，按照“黨管人才”的原則，進一步完善我區人才工作領導機構，建立健全人才工作辦事機構，成立副科級的'人才管理機構，辦公室設在區委組織部，增加了行政編制、充實了精干力量，形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，緊密配合的工作格局。建立完善全區人才工作目標考核制度，年初將人才工作列入全區年度目標責任考核指標，量化考核目標，年底進行目標考核，并根據落實情況，實行重獎重罰。

(三)轉變職能。轉變觀念，積極開展人性化服務，實行人才走訪制度。不定期到人才的工作單位進行調查走訪，通過座談、實地考察，了解單位對在人才培養使用方面的問題和經驗，及人才發展所急需解決的問題等。

(四)積極宣傳。“尊重知識、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。

三、存在問題

(一)人才發展環境較差。礦區是典型的城市工礦區。產業結構不合理，沒有一產，三產不足，二產畸大，gdp占到全市gdp總量的近三分之一，區域內工業企業主要屬于陽煤集團。礦區區級財力較弱，稅源結構不合理，稅域范圍僅限于陽煤集團多營系統內部分企業，是典型的“吃飯財政”。區政府沒有農業相關部門，轄區內的礦區公安分局、西城公安分局均屬于市公安局的派出機構，區規劃辦、國土所等都是市直部門的內設機構。礦區轄區地域狹小，且與郊區、城區、開發區等相鄰區交錯接壤，發展空間不足，社會管理難度大。因此，礦區缺乏對各類人才的吸引力，凝聚力不強，人才總量不足，且結構不合理，專業技術人才較多，主要集中于教育和衛生系統。

(二)人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。

(三)人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我區人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、高技能人才培養滯后。

(四)政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分，某些環節缺乏必要的應對之策。

四、措施辦法

礦區作為城市工礦區，區位優勢雖不明顯，但駐區企業陽煤集團擁有較豐富的人才資源，如何利用好這一優勢，結合自身實際，推進礦區科學發展，是一個緊迫的現實問題。近年來，我們結合礦區的實際，提出了“發展總部經濟，培育第三產業”的發展思路，同時，在人才的引進、培養、使用等方面也進行了思考。

(一)出臺指導性文件。研究出臺《陽泉市礦區貫徹陽泉市中長期人才發展規劃綱要(-)實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我區人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，逐步構建產業發展的人才高地，推動我區人才加快發展。

(二)全面加強人才培養工作。要加強人才教育的針對性，實施分類培訓，著重強化知識的更新和創造能力的提高。突出抓好優秀人才隊伍建設，完善優秀人才服務管理措施，做好各類優秀人才定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環境和氛圍。

(三)進一步加強人才工作機制創新。結合礦區經濟社會發展和改革需要，破除各種不利于人才發展的思想觀念和制度障礙，按照以人為本的核心理念，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與礦區經濟發展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環境，使“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好風氣在我區進一步形成。

(四)不斷創優人才發展環境。提高認識、更新觀念。要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。通過促進經濟文化社會的整體發展，營造優良的人才發展環境。

1、總部經濟成效初顯。深入挖掘礦區比較優勢，積極推進總部經濟發展。政企合作加強，出臺《礦區發展總部經濟實施意見》、《陽煤集團與礦區加強合作，共同繁榮礦區經濟的實施細則》等一系列政策性文件。軟硬件完善配套，財政專項投資改造的總部商務大樓全面啟用，對陽煤集團供應商注冊我區制定了優惠政策，萬達物資公司等46戶陽煤集團原材料供應商從原注冊地轉移入駐礦區總部商務大樓，新引入的晉逢祥貿易公司等11戶企業也已全部落戶礦區。銀企良性互動，同信證券、長安信托、博億通典當公司等金融機構掛牌運營，立博線纜、江東科技等企業借助“政、銀、企”對接平臺實現融資。總部效益顯現，新落戶礦區企業的注冊資金達2.6億元，比翻了一番，納稅385.8萬元。此外，還有50戶陽煤集團供應商正在洽談之中，華駿減速機項目已先期落地投產。《山西日報》、《山西工作》等對我區總部經濟發展情況進行了報道。

2、第三產業日趨繁榮。出臺了《加快三產發展意見》、《加快家庭服務業發展辦法》等一系列優惠政策。卓凡大酒店即將開業，亞榮廣場正式啟用，四礦小區5000平方米的商業服務區建成，分別帶動賽魚、橋頭、沙坪地區商貿業實現新發展。積極發展“老年日間照料中心”等業態，家庭服務業邁出新步伐。全年三產增加值完成19.31億元，增長11.9%，在經濟總量中的比重較20xx年提高一個百分點。

3、文化產業逐步壯大。特色文化初具規模，煤雕、剪紙等一批挖掘培育的特色產業規模擴大，葫蘆畫《中華旗袍》系列在“全國休閑農業創意精品大賽”上獲金獎，中央電視臺等多家媒體采訪報道。文化產業平臺初步搭建，成立博藝文化傳播公司，積極推進洪城河文化一條街建設。

4、發展環境不斷優化。爭取到國家老工業基地建設政策以及煤炭可持續發展基金、中小企業發展資金萬元、貼息補貼350萬元。對28項科技發展項目支持605萬元，比增長47.56%。全社會發展活力進一步激發，全區民營經濟總收入實現16億元，增長9.6%。

《市人才工作調研報告》

人才工作調研報告篇十六

調研目的：為了更好地提高人才培養質量、優化專業建設，使本專業培養目標更加貼近社會生產實際，我系進行了酒店及與酒店相關行業的人才需求調研活動。提供調研，可以及時地了解社會、行業以及企業對酒店管理專業人才知識、能力和素質的要求的變化趨勢，進而掌握市場需求信息，并以此為據調整酒店管理專業的課程設置、專業人才培養目標和模式，優化專業建設方案，使本專業能更好的適應社會和市場的需求，培養出具有德智體美等方面全面發展的高素質技能型專門人才。

調研對象：酒店行業、與酒店相關行業、酒店管理專業畢業生、各類招聘會。

調研的方式:面對不同的調研對象，采用不同的調研方式，具體有：訪談、座談、走訪、問卷、實地觀察、文獻檢索、網站查閱等。

（一）企業調研：主要通過訪談、座談、問卷等方式進行，結果整理分析如下：

（1）酒店企業目前對客房服務員、餐飲服務員、康樂服務員的需求量相對前廳服務員和其他人員來說較大。這是因為酒店企業的客房、餐飲及康樂這些部門的業務量大且繁重，需要大量的人力。

（2）在需求量較大的客房服務員、餐飲服務員和康樂服務員中，餐飲和客房的需求基本相同，康樂較少。出現這種狀況的原因有兩種：一者，酒店的營業和利潤重心通常在客房及餐飲，康樂相對較少，而且享受康樂服務的賓客也較少；二者，雖然客房、餐飲和康樂在社會上都有大量單體營業情況，但相較而言，康樂的容量與數量之比較大。

（3）前廳服務員的需求量較少，這是因為前廳服務員作為酒店的門臉員工，酒店對其流動性和職位空缺時刻有嚴格地控制，所以若不是酒店有大的的業務調整或擴張，通常時間上其需求是飽和的。

（4）除了前廳、客房、餐飲、康樂四類的服務員需求外，其他類崗位需求很少。酒店里常需要招聘的主要就是這四類員工，其他如工程、保安等人員需求量的彈性較大，而且這些崗位通常和酒店服務專業相關性不大。

綜合以上可知，酒店企業的人才需求主要集中在前廳、客房、餐飲與康樂，其中又以客房、餐飲、康樂為多。這些崗位和酒店服務與管理的相關性都很大。

酒店企業對每種崗位服務員的職業要求都作了詳細的描述，并且其中對素質要求都提到語言能力、品質、服務意識、職業道德和崗位技能等，可以分析出目前酒店專業人才應具有：

（1）基本技能：計算機應用、英語聽說讀能力等。

（2）專業技能：在掌握基本應用能力的基礎上，學生能熟練掌握酒店各項對客服務技能的，常參照畢業生所取得的相關職業技能等級資格。

（3）專業拓展能力：學生的綜合素質能力，尤其是管理能力、酒店專業外但相關的知識（如旅游）能力。

（4）具有良好的酒店服務意識與職業道德。針對調研過程中發現的學生流動性大的問題，更應該重視培養腳踏實地、能說、能寫、能講、能協調、能做人的具有較高職業道德的技術型和實用型人才。

（二）畢業生調研：主要通過訪談和問卷的方式對本專業畢業生就課程設置、實習實訓、就業定位、專業建設和發展四方面進行調研。經分析整理結果如下：

1.畢業生對酒店管理專業的課程設置的意見：

（1）課程設置盡量全面，應該由更專業的教師講授；

（3）課程內容應豐富化，課程安排應更均衡，課程講授應注重實踐性；

（4）希望豐富和加強客房和餐飲的實訓課程、計算機課程；

（5）財務和營銷開設的意義對實際人才需求而言較小。

2.畢業生對酒店管理專業的實習實訓的意見：

（1）在選定實習單位時希望再多照顧一下學生將來的人生規劃，做出更人性化的計劃；

（2）實習實訓時老師可從旁指導或參與其中，多聽聽學生的意見；

（3）實訓內容應豐富化，最好能夠輪崗；

（4）希望有更多的實習選擇，如國際大型連鎖酒店、度假村、豪華游輪等。

3.畢業生對酒店管理專業的就業定位的意見：

（2）中國發達及各大一線城市有利于酒店服務人員的發展。

4.畢業生對酒店管理專業的建設和發展的意見：

（1）多開始外語類課程，專業課程的實踐性還得加強；

（2）提升院系的教學管理，讓學生學到更多更專業的知識才。

（三）招聘會調研：這項調研主要采用的是觀察法。

經過走訪多個招聘會現場，通過觀察，發現招聘會中與本專業相關的崗位招聘席位所占比例較其他專業大，說明目前酒店店管理專業人才的需求量仍然很大。在此類招聘中，對需求人才的學歷、職業資格等的要求呈現出一定的特點：

1.學歷要求：如圖2.3.1，招聘單位所需人才中，研究生占6%，中職16%，而本科或高職高專高達77%，其余的1%沒有特殊要求。由此可明顯地知道，目前酒店管理專業本科或高職高專學歷的畢業生是酒店行業絕對的人才需求大軍。故此可知本專業的就業前景良好。

2.職業資格的要求：各崗位都針對崗位的差別分別提出相應的職業資格證。如前廳服務員要求具有應聘者國家高級前廳服務員資格證，客房部服務員要求求職者具有國家高級客房服務員資格證書，餐飲部服務員要求求職者具有國家高級餐飲服務員資格證書等。3.其他要求：此方面提到較多的是良好的身體素質、正確的服務意識、高尚的職業道德，以及吃苦耐勞精神。

人才工作調研報告篇十七

黨的十六屆六中全會提出“造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要”，這不僅充分表明中央對社會工作人才的高度重視，也說明了社會工作人才對于建設社會主義和諧社會的極端重要性和緊迫性。按照省市有關文件要求，今年7月至8月份，我縣圍繞社會工作人才隊伍建設進行深入調研，并就如何加強社會工作人才隊伍建設作了一些思考：

一、我縣社會工作人才隊伍建設基本情況和主要做法

我縣社會工作者隊伍基本上分為以下三個部分：一是在社會保障或社會福利類事業單位工作的人員，包括在老年人社會福利院、敬老院、救助管理站、收養服網務機構、社區服務中心等機構開展社會服務的人員;二是在與社會保障或社會福利相關的群團組織和相關民間組織中工作的人員，包括工會、共青團、婦聯、殘聯、法律援助中心等群團組織中從事社會工作的人員;三是在城市社區中專職專門從事社區工作的人員。目前，我縣共有各類社會工作人才117人，其中有14人在行政機關工作，63人在事業單位工作，40人在城鎮社區工作。按年齡層次分，30歲以下18人，30-39歲45人，40-50歲28人，51歲以上26人。按學歷分，初中以下6人，中專(高中)37人，大專以上74人。近年來，我縣在社會人才隊伍建設方面主要開展了以下工作：

1、注重培訓，提升社會工作人才整體素質。

我縣將社會工作人才的教育培訓作為“人才素質提升工程”的重要內容，在提高整體素質上下功夫。大力實施“菜單式”培訓，根據相關社會工作者的需求，針對性地設置包括和諧社區建設、崗位業務知識、社區建設和管理等內容課程，為社會工作者提供適合自身崗位工作特點的培訓班。近年來已多次舉辦社會工作者專題培訓班，組織學習相關法律、法規和政策，開展座談交流、專家講座、外出實地考察，讓他們拓寬視野，增長見識，提高他們服務中心工作的本領。

2、依托載體，發揮社會工作人才服務作用。

通過各種載體把社會工作者服務不斷向社區、向居民群眾的日常生活延伸，解決廣大基層群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。對專職社會工作者，明確具體任務和責任;對普通社會工作者，尤其是社會工作者中的黨員，更多的以志愿者服務形式從事工作。一些鄉鎮、村和社區建立志愿者服務隊伍，無償為困難群眾提供服務，為下崗失業人員提供培訓。如沙鋪、大灣等鄉鎮建立異地勞務服務中心，為本鄉鎮外出村民提供職業介紹、解決糾紛、維護權益、全程代理、技能培訓等服務，幫助農戶解決實際困難。沙鋪鄉建立村民援助服務中心提供全方位服務，為留在村中的老、弱、病、殘人員解決危、難、急、險、困等問題。

3、健全制度，強化社會工作人才保障機制。

縣委、縣政府高度重視人才隊伍建設，組織和領導各級黨組織大力實施人才強縣戰略，充分發揮各類人才特別是社會工作人才在我縣經濟社會發展中的保障和支撐作用。各相關單位按照縣委縣政府要求，圍繞各自分工，逐步完善了工作機制，健全了服務網絡。

二、社會工作人才隊伍建設存在的主要問題

1、社會工作人才總量明顯偏少。

我縣社會工作人才隊伍總人數不過百人左右，除去行政管理人員外，專業從事社會工作的人員只有40人左右，僅占全縣人口的0.04%。民辦的社會工作機構還處于起步階段，從業人員更是鳳毛麟角。

2、社會工作人才專業素質普遍偏低。

社會工作人才是專業技術人才的重要組成部分，是專業化的社會工作者。當前，我縣的社會工作者都是沒有經過專業培訓的人員，也不具備社會工作職業資格，從業人員在工作中也僅限于從事困難救助、矛盾調處、就業介紹等事務性工作，根本談不上應用專業的社會工作知識和技能開展社會服務。如我縣社會工作的40名社會工作專職從業人員中，大專學歷的僅占37.5%，大多數只有中專或高中文化，絕大部分都是半路出家，未經過社會工作專業正規培訓和教育。

3、社會工作人員分布不均。

當前我縣的社會工作專職人員主要分布城區中山、新華、解放等六個社區，而在農村社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、社區建設、司法矯正以及留守兒童、大齡未婚青年等特殊群體迫切需要等特殊領域卻鮮有社會工作人員。

4、作用發揮不明顯。

當前，我縣社會工作人員除了在社區服務領域發揮作用外，在其他社會領域，特別是在社會救助管理、收養服務、婚姻介紹、勞務中介等領域作用發揮仍不明顯。而且，目前在社區服務領域中，社會工作者發揮也只是停留在計劃生育、人口普查等常規性工作。

5、社會認知度不高。

由于我縣對社會工作缺乏宣傳，在制度建設和理論研究等方面缺乏實踐，導致全縣上下對社會工作性質了解不足，對社會工作概念理解模糊。

三、原因分析

1、缺乏統一領導。

無論是社會服務和社會管理部門、公益服務類的事業單位，還是社區，都在行政管理的大框架下，自成體系、各自獨立。社會工作人才廣泛地分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個角落，缺乏統一的領導和專門的規劃，還沒有真正納入人才隊伍建設和管理中。

2、資金投入明顯不足。

我縣財力薄弱，對社會工作人才開發、培訓等方面的投入相對不足，在崗從業人員很難走出去參加繼續教育培訓和學習其他地區的優秀經驗，在一定程度制約了社會人才潛能的發揮。

3、崗位設置不明晰。

當前，全國從上至下還未就社會工作崗位進行統一的規范，對于具體社會工作崗位設置，還沒有形成統一的認識和標準，致使社會工作人才“入口”不暢，一方面社會迫切需要各個方面的社會工作人才，去調節社會關系、化解社會矛盾，維護社會穩定，另一方面由于無法提供明確的崗位，一些大專院校畢業的社會工作專業的大學生卻難以找到合適的專業崗位。