報告是一種常見的書面形式，用于傳達信息、分析問題和提出建議。它在各個領域都有廣泛的應用，包括學術研究、商業管理、政府機構等。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。
人才工作調研報告精品篇一
一、人員基本情況
至2011年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共-黨員人數223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98
人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓 25人次 。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。
三、存在問題
（一）知識層次偏低。全系統大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
四、關于加快人才隊伍建設的建議
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。 以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
調研人：何志群
一、大坪鎮基本情況
大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。
二、大坪鎮人才隊伍資源現狀
2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專
科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；
5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。
近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。
（三）確立人才工作運行機制。
我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。
（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。
（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、
企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
四、人才工作存在的主要問題和不足
（一）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（二）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
五、我鎮人才隊伍建設的.下一步打算
1、以情感人，留住人才。
重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。幾年來，曹縣、縣政府認真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持 “人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政人才、專業技術人才、高技能人才、企業經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了堅強的人才保證。
一、曹縣人才隊伍資源現狀
目前，全縣共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數的26.6%；專業技術人才1861人，占人才總數的67.1%；企業經營管理人才290人，占人才總數的0.9%；高技能人才1315人，占人才總數的3%；農村實用人才376人，占人才總數的2.4%。全縣約每3100人擁有人才2人。
絕大多數人才相對集中在縣城區、開發區和鄉鎮駐地，而在農村，人才數量偏少。從事一線生產第一、二產業的人才偏少，在一定程度上制約了工農業生產的發展?，F有人才相對集中在教育、衛生、黨政群系統，處于經濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴重短缺。
二、人才工作運行采取的主要措施、做法及取得成效
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（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我縣經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建了人才工作機構，成立了由宣傳部、統-戰部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組，并將辦公室設在組織部；籌備召開了全縣優秀人才表彰大會；結合我縣實際，科學建立了五類人才三級信息庫，并將各系統人才錄入微機，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
為加強人才隊伍建設，較為系統地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《曹縣人才開發十年規劃》、《曹縣優秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都作了規定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。
（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。
我們在深入調查研究、認真分析全縣人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環境，抓住三個關鍵環節，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。
好事業的良好氛圍。
（二）抓好人才工作三個環節。一是大力加強人才培養工作。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力，對企業管理人才要著力培養勇于開拓創新、追求卓越品質的管理營銷能力，對專業技術人才要著力培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德。按計劃選送一批有培養前途的中青年專業技術人才和經營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程、高效農業等重要領域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現有人才的整體開發與綜合利用。針對目前我縣現有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現象，每年在全縣開展一次大規模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整，實現人盡其才，才盡其用。
和經理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態管理。三是表彰一批優秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優秀干部、優秀企業家、優秀專業技術人才、優秀高技能人才，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
（四）逐步建立六種機制。遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規律和人才資源開發規律的人才培養機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才合理流動機制；與工作業績相聯系的人才激勵機制；與社會主義市場經濟體制相適應的人才保障機制。
三、人才工作開展存在的主要問題和不足
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養的資金不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀企業骨干和專業技術人員流失現象尤為突出。各行業高技能人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。
識不足；有的單位領導只重視人才擁有、不重視人才開發，或是只重視使用人才、不重視培養人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養提高。凡此種種，導致人才綜合開發使用效益還不高。
3、農村實用人才整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產經營規模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人缺乏較為完善的組織、開發、管理機制。
對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。
2、設立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有
突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優惠政策，如在管理期內給予一定數額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。
面。通過開展現場觀摩、經驗交流、示范指導等活動，利用我縣農村實用人才加快對農業主導產業鄉土人才的培養，力爭每年帶動、培養50名以上農村實用人才。
4、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，組織部、人社局、工業和商務局以及鄉鎮企業中心等相關單位負責整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發布人才供求信息，逐步開展網上人才推薦等服務項目，為機關、企事業、農村等各行業提供人才資源和選人服務。
醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。
一、人才結構基本情況
截止2015年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。
二、存在問題及原因
1、高級人才少，學科帶頭人短缺
有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。
2、現有人才分布不平衡
一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。
4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2015年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。
題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。
三、對策與建議
針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。
（一）為鳳筑巢，留住人才
1、搭建平臺，事業留人?！傍P擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈保R分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潛能，用好人才。
會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。
（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情況略
人才工作調研報告精品篇二
調研人：何志群
一、大坪鎮基本情況
大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。
二、大坪鎮人才隊伍資源現狀
2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專
科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；
5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。
近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。
（三）確立人才工作運行機制。
我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。
（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。
（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、
企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
四、人才工作存在的主要問題和不足
（一）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（二）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
五、我鎮人才隊伍建設的下一步打算
1、以情感人，留住人才。
重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
“國以才立，政以才治，業以才興”。人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。在人才工作中，**縣認真貫徹落實區地人才工作會議精神，牢固樹立科學的發展觀和人才觀，堅持黨管人才工作的原則，緊緊把握“用好現有人才、穩住關鍵人才、引進急需人才、培養未來人才”的指導思想，積極實施“人才強縣”戰略，把人才工作作為推動全縣經濟社會發展的重要措施來抓，制定完善并積極貫徹落實《**縣加強人才隊伍建設規劃》，采取了一系列積極有效的措施，大力創新人才工作機制，為**縣發展穩定提供有效的智力支持和人才保證。
一、主要做法和經驗
1
的能力和水平。
（二）堅持原則，改善結構，選好配強領導班子。以政府機構改革和縣鄉黨委換屆工作為契機，進一步端正用人導向，科學配備領導干部。在具體的選拔任用干部工作中，嚴格遵循《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，注重民-意，嚴肅紀律，認真貫徹德才兼備、以德為先的用人標準。重點關注和培養基層一線干部，尤其注重增加35歲以下年青干部、婦女干部在領導班子中的比例。機構改革以來，我縣共提拔*名本縣干部進入縣級領導班子，提拔任用了***名科級及副科級干部，激發了干部隊伍活力。目前我縣以縣鄉黨委換屆工作為契機，鄉鎮領導班子已經全部配齊、領導職數全部配滿，鄉鎮領導班子中有選派干部、有縣直機關委派村支部書記、有大學生村官，部隊伍年輕化、班子配備科學化不斷加強。機關和鄉鎮領導班子結構與09年相比，35歲以下年輕干部比例由27.6%上升到35.1%，婦女干部從12.6%上升到15.5%，大專以上學歷由58.8%上升到75.8%。
2
感情上重視，工作上支持，生活上關心，盡可能改善基層工作人員的生活和工作環境，留住人才、用好人才。
（四）進一步加強后備干部隊伍建設。每年年初，組織部都組成工作組到16個鄉鎮進行考察測評，按照數量與質量并重、管理與使用并舉的要求，不斷完善后備干部的培養與管理體制。一方面不斷加強后備干部的培養與選拔力度，為各級領導班子建設提供充足的干部儲備和源源不斷的人才支持。目前我縣后備干部庫共有正科級后備干部**名，副科級后備干部**名。同時認真組織實施培養選拔年輕干部行動計劃，注重從基層選拔優秀年輕干部充實到黨政領導機關，并對有發展潛力的優秀機關年輕干部進行有針對性的培養鍛煉。另一方面不斷完善對后備干部的動態管理體制。每年組織部對后備干部進行2次考察和民主測評工作。重點考核后備干部的理論學習、政治立場、思想品德、工作表現和實績、廉潔自律等情況，考察結果作為培養、使用、調整的重要依據。
（五）加強對干部隊伍的動態管理和監督。
3
資源，構建全方位、多層次、高質量的干部培訓體系，建立基層干部培訓和考察學習制度。在每年常規干部培訓的基礎上，有計劃地組織黨政考察團，分期分批組織干部外出考察學習，先后到上海、江蘇南京、蘇州、浙江杭州、重慶以及四川成都等經濟發達地區考察學習。進一步開闊視野，轉變觀念。通過考察，領導干部們開闊了視野，增長了見識，學習先進地區的發展管理經驗，拓寬工作思路，提升領導能力，促進了全縣工作的高效運轉。
二是不斷加強干部隊伍作風建設。先后就全縣干部職工作風和紀律建設，建立健全了《干部職工請銷假制度》、《干部職工休假制度》、《干部職工上下班制度》、《干部職工外出制度和獎懲制度》等，做到用制度管人，用紀律約束人。加強對領導班子和干部隊伍作風建設的考核，對干部作風方面的問題實行責任追究制度，對違紀違規的干部進行依法處理。逐步建立干部隊伍作風建設的長效機制。
（六）大力弘揚先進，獎勵優秀人才。結合創先爭優活動，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全縣營造濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。
二、存在的問題
（一）人才總量不足。全縣人才總量截至到目前為止僅為****人，全縣總人口**萬余人，僅占總人口數的**%，遠不能滿足我縣各項事業發展對人才的需求。
（二）人才隊伍的結構性矛盾突出。從專業結構來看，我縣教育和衛生系統專技人才有**人，占專業技術人員總量的****%，而農林水系統專業人員僅***人，僅占專業技術人員總量的***%。從區域分布上看，我縣專業技術人才總量不足，而鄉鎮嚴重匱乏。例如從衛生系列人才來看，我縣醫護人員共有***人，其中縣衛生服務中心有***名醫護人員，***個鄉鎮衛生院僅有***名醫護人員。平均每個鄉鎮院僅*人；農牧、畜牧人才來看，我縣農牧、畜牧共有***人，其中縣有***名，16個鄉鎮農牧服務中心僅有***名。平均每個鄉鎮農牧服務中心不足***人。從行業來看，我縣公務員***名，但財會、統計、環境保護等專業僅***人，遠遠不能滿足芒康發展的'需要。尤其是在專業性、技術性較強的行政管理部門中缺乏專業技術人才。從**現狀來看，維穩形勢嚴峻，我縣總人口有****萬余人,政法干部僅****名，每*****人中僅1名政法干部，人才力量嚴重不足。
（三）人才外流現象比較嚴重。隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢。據不完全統計，近三年我縣流失人才數達****人，其中黨政人才****人，專業技術人才****人，中級職稱****人、初級職稱****人。
（四）人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮。
三、下一步工作思路
抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作決策機制、協調落實機制和監督約束機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。
（一）進一步完善人才規劃。要根據經濟社會發展的要求，制定科學的人才培養規劃，按照“黨管人才”要求，根據我縣經濟社會發展需要，認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我縣經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足于本地，以培養適用人才為主，努力改善人才環境。
（二）全面加強人才培養工作。要著眼于提高實踐“三個代
表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質干部隊伍；要著眼于教育和培養一批急需的專門人才和專業人才。要積極構建人才終身教育體系，大力發展成人教育、建立和完善繼續教育制度，建立帶薪學習制度和經費保障制度，并以創建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。專業技術人才的繼續教育，著重強化知識的更新和創造能力的提高。突出抓好高層次人才隊伍建設，完善高層次人才服務管理措施，做好各類高層次人才體檢、定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環境和氛圍。
（三）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足經濟社會發展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又要保護他們的創新熱情。
（四）進一步加強人才工作機制創新。結合***縣經濟社會發展和改革需要，破除各種不利于人才發展的思想觀念和制度障礙，按照以人為本的核心理念，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與芒康經濟發展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環境，使“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好風氣在我縣進一步形成。
（五）進一步完善人才流動機制。加快人才市場建設，規范人才市場管理，暢通人才流通渠道，建立政府部門宏觀調控，市場主題公平競爭、人才自主擇業人人才流動配臵機制。破除人才流動的體制性障礙，促進人才資源有效配臵。認真執行和完善機關干部到村工作有關制度，鼓勵機關干部到農牧區和艱苦邊遠地區任職或掛職，充分整合各類高層次人才資源，組織高層次人才服務團深入農牧區、深入基層開展服務，為社會主義新農村建設等提供有力的人才支持。
一、我縣人才工作成果
近年來，我縣在、縣政府的領導下，大力實施人才興縣戰略，不斷創新人才工作機制，取得了顯著成效。
1、加強組織領導，夯實工作基礎
堅持黨管人才的原則，我縣人才工作堅持由書記親自掛帥，在組織部設立專門辦事機構，把人才工作列入和組織部的年度工作要點和日常工作，常抓不放。在十二五開局之年，縣政府經過廣泛調研，出臺了《定興縣中長期人才發展規劃（2011—2020年）》人才工作的文件，從政策和制度建設上給予了保障和支持。每年把人才工作各項經費列入財政預算范圍，加大對人才選拔、培養、教育等專項經費審批力度。今年以來，逐步加強人才教育培訓基礎設施建設，積極籌備建設“人才家園”項目，做好引進人才的保障工作，筑巢引鳳，動員全社會的力量，解決好高技能人才的家庭生活的后顧之憂，全身心的投入工作。
2、創新工作機制，盤活現有資源
我縣加大對優秀專業技術人才的培養和重用，積極樹立專業技術人才先進典型。同時加大對科技拔尖人才、國家和省級的優秀教師、醫師、工程師、農技師、畜牧師等各類專業技術人才的選拔、推薦和審報工作。以教育專技來說，近五年來，全縣共評定市級師德先進個人、師德標兵和魅力教師56人，市級名師29人，市級優秀支教教師32人，市級優秀教師、模范教師16人，市級骨干教師35人；省級師德標兵1人、省級骨干教師12人、省級優秀教師7人；全國優秀教師2人。2011年4月，根據《保定市教育局關于進一步加強師德師風建設的意見》和保定市教育局2011年4月19日加強師德師風建設工作的視頻會議精神，教育局又出臺了《定興縣教育局關于進一步加強師德師風建設的實施方案》，就師德師風建設工作做了具體安排，掀起了“修德強能樹形象，盡職奉獻當楷?！?的師德師風建設新高-潮，都取得了較好的成績。
3、積極為高校畢業生搭建廣闊平臺。
一是積極落實政策，共為符合條件的209名高校畢業生發放失業補助金39.6萬元。為他們后期就業提供了生活保障,使失業保險金起到了“安全閥”和“減壓器”的作用。同時邀請市局相關領導來我縣授課，重點講解當前就業形勢和就業再就業政策。通過培訓，廣大高校畢業生認清了形勢，轉變了觀念，找準了方向。
位，組織長城、大迪等企業參加了在河北農業大學舉辦“保定市高校畢業生就業援助工作專場招聘會”，把人才引進來；二是對我縣畢業高校生開展了調查摸底。通過下發文件、電視公告、村內廣播等形式發布未就業高校畢業生求職登記公告和宣傳相關政策，使未就業畢業生及時了解登記地點、登記辦法和相關政策，組織有就業意愿的未就業高校畢業生到我局進行求職登記，共有613人填寫了《河北省普通高校未就業畢業生登記卡》，并組織他們參加“保定市高校畢業生就業援助工作專場招聘會”，讓他們找到適合自己的工作崗位。
4、全面加強農業和農村人才隊伍建設
我局認真作好農業和農村人才培訓基地的認定工作，仔細核查培訓機構的培訓資格情況、培訓場所情況、教學設施設備情況、實訓基地和師資情況、積極面向各類培訓單位公開、公平、公正的進行項目招標，2015年以來，共組織在崗職工，農民工，技工，大學生技能培訓，農村經紀人培訓班等各類培訓14期，培訓各類人員11000人。完成引導性培訓2900人。支出培訓經費15萬元。
5、提供優質的人事人才代理服務
為解決好我縣流動人才和縣內企業引進人才的后顧之憂，我局堅持以服務為宗旨，減化人事代理業務辦事程序，不斷提高辦事效率，近年來，我們為210家單位和1750名流動人才辦理了人事代理，對符合評定職稱和資格考試人員及時進行考評，同時還及時做好調整檔案工資，出具婚姻狀況證明，辦理人事調動等實施配套服務，基本上滿足了代理對象的需求。我局工作人員文明熱情的服務態度，良好寬松的管理環境，深受廣大代理對象的依賴，使他們在更廣闊的人生舞臺上有更大作為，更好地回報社會。
二、我縣人才工作存在的問題及成因
（一）存在的問題。
1、人才總量不足，結構不理想，高層次人才缺乏。 在人才總量上來看，我縣現有的各類人才總量約6788人（教育專業技術人員總數5412人，衛生專業技術人員802人，農業專業技術人才74人，其它專業技術人才500人）,只占我縣總人口數的1.1%，其中大專以上文化程度990人，高級職稱以上694人，35歲以上1820人。高學歷高層次人才、創新型、復合型人才屈指可數，從事科學研究和科技開發的人才鳳毛麟角，有實際操作能力的適用人才、技能型藍領人才緊缺。人才的產業、行業和區域分布也不均衡，人才大都集中在縣城和一些人口較集中的鄉鎮黨政機關、學校和醫院。
在結構構成上來看，以我縣義務教育為例，教師年齡偏大，學
74.8%，25歲以下的年輕教師只有3名。個別鄉鎮師資年齡嚴重老化。如高里鄉教育中心36歲以上的教師有252人，占86.3%；46歲以上的教師121人，占41.4%。由于年齡結構不合理，導致教師知識結構老化、接受新鮮事物較慢，不能適應素質教育的需要。
在人才層次上來看，以農業技術人才隊伍為例，相關專業人才
數量僅為74人，與我縣積極發展的農業綠色基地目標很不相稱。具有本科及以上學歷的有21人，具有高級稱職的8人，僅占農業技術人才總數的10.8%。缺乏公認的學科、技術帶頭人。人才結構不合理。專業結構不合理，一些專業人才嚴重不足。我縣農技人員中傳統產業方面的人才多，蔬菜、花卉、食用菌、水產等人才少，而且知識結構單一，服務面狹窄，不能很好適應農民技術多樣化需求和農村產業結構調整的需要。知識老化，后備力量缺乏。我縣現有的高學歷人才中，大部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富，但所學知識已經老化，又由于參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生又因為編制原因進不來，人才隊伍日趨老化，存在后繼乏人現象。服務手段不健全，科技推廣效果不明顯。當前的科技推廣服務體系總體上處于“線斷、網破、人散”的狀態，縣、鄉、村三級網絡中，鄉鎮一級已基本停頓，工作人員“在其位不謀其政”，主要服從于鄉鎮的統一安排，農技推廣工作則無暇顧及；村一級隊伍大部分空白。
3、人才市場基礎建設較為薄弱，人才資源配臵效應還不夠明顯。
硬件建設滯后，業務開展廣度不深，信息化程度不高，造成人
才市場競爭力不足，影響了人才市場的發展。
4、人才工作機制還需進一步完善。如機關事業單位人員能上能
下、能進能出的機制還未完全形成，一些富余人員出不去，一些緊缺人才因沒有編制進不來，影響了優秀人才的選拔任用。現行的考評考核體制難以適應新形勢發展的需要，分配未能向優秀人才有效傾斜。
（二）問題的成因
1、人才觀念亟待更新。一是一些部門和單位對人才重要性的認
有時間再去從事專業技術工作，從而導致專業技術人員的變相流失。
2、人才工作機制不活不健全。一是政策不完善。目前我縣只有
斥工作崗位，加上機關事業單位的人員編制一成不變，缺乏靈活性，導致人才進不來，庸人出不去。三是忽視人才培訓工作，有些單位重引進輕培訓，導致人員的水平、層次上不去。
3、環境不夠理想。一是硬環境不足。我縣的城市規劃、市容市貌、衛生綠化、文化醫療以及教育設施等與發達地區相比相形見絀，致使許多人才不想來，來了也不想久留。二是軟環境不優。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別地方存在嚴重的排外思想。三是待遇不高。機關事業單位人員工資大部分依靠上級財政轉移支付。有些單位因種種原因，不能兌現引進人才時的承諾，致使引進的人才不安心工作，要求調離或不辭而別。工業企業員工工資與發達地區相比更是相差甚遠，許多外來人才另尋出路，許多本地人才更是想方設法另謀高就。
立“人才資源是第一資源”、“定興發展靠人才”的思想。樹立系統開發人才觀念，克服“重使用輕培養”、“重引進輕使用”的不良傾向；樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態；樹立人人都可以成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢于不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風；樹立全縣一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識；樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也積極吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。
造一個鼓勵各類人才脫穎而出的生動局面。五是加大縣財政人才資源開發資金的投入，并隨著今后每年財力的增長而增長。同時要鼓勵各類社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。六是切實關心愛護各類人才。建立縣領導聯系人才制度，建立人才健康檔案，建立人才定期體檢、帶薪休假、定期療養制度。各級用人單位要盡可能為從事科研工作的高級專家提供必要的科研設備和經費。
金技術密集型產業和勞動密集型產業的結合過程中，要有選擇地實行人才重點突破，廣開渠道，簡化手續，減少環節，開通引進人才智力的“綠色通道”，著力解決經濟建設中的人才瓶頸問題，要重點引進以下幾類緊缺人才：一是我縣工業主導行業及農業優勢產業開發的高層次復合型經營管理人才；二是高新技術人才；三是適合行業需要的高級技術工人。特別對緊缺急需的企業經營管理、科技創新等高精尖人才，加大引進政策的剛性，敢于突破常規，舍得花錢，面向全國全省高新聘用。亦可采取柔性政策，“不求所有，但求所用”，積極推行“人才持股”的股份制模式，鼓勵用人單位以崗位聘用、項目合作、技術入股、技術承包、咨詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法引進人才，行政隸屬關系不變，來去自由，只求為定興的發展獻智出力。凡來定興就業、創業的各類人才，實施“人才家園”工程，本人及家屬、子女、直系親屬的戶口可以直接落在定興城區，在專業技術職務任職資格評定、社保醫保、子女入學、住房購臵等方面與城區常住人才同等甚至優于對待。鼓勵企事業單位建立體現不同特點的工資分類管理機制和知識、技術、管理等生產要素參與分配機制，進一步擴大企事業單位內部分配的自主權，鼓勵分配向富有實績、貢獻突出的優秀人才和關鍵崗位傾斜。
（五）廣泛溝通聯系，大力實施人才回歸工程。積極制定有針對性的土地征用、融資貸款以及住房購買、子女入學、醫療保險等方面的優惠政策，通過“政策優惠促回歸、親情感召促回歸、環境優化促回歸”，實施“鳳還巢”工程。對那些為家鄉發展出點子、支持家鄉發展的和返鄉創業的定興籍人士，應大力宣傳，推崇有加，努力激發其熱愛家鄉、奉獻家鄉、建設家鄉的熱情，帶回資金、技術和項目，推進定興經濟社會快速發展。
（六）堅持用好的方法培養人才。一是加強培訓教育工作。逐步建立規模較大、水平較高的人才培訓和技能實訓基地，每年有計劃對各類人才開展系統的規范化、制度化培訓。二是“請進來，送出去”，不斷提高人才的專業技術水平和工作能力。特別是組織教育、衛生、農業、民營企業等部門和單位，通過邀請專家講座、學習考察、舉辦培訓班、選送人才到省內外進修、短訓等形式培養大批專業人員。三是選派一批年輕的知識分子、專業技術人才到基層任職，鼓勵他們深入實際，深入基層，豐富實踐經驗，推動理論和實踐的結合，推動知識轉化。
（七）拓寬資源平臺，建立人才市場體系。一是加強人才市場建設，以定興人才市場為龍頭，以“定興人才網”為紐帶，對上，與省、市人才市場銜接，對下，與鄉鎮、業務主管部門及企業對接，形成上下結合、廣泛合作的人才大市場，在用人單位與人才之間構建起“金色橋梁”，促進人才的合理流動；二是切實抓好我縣人才的“四庫”（即高中低層次人才庫、智力合作人才庫、定興籍外地人才庫、本地專業技術人員人才庫）和高層次人才業績檔案建設，為用人單位提供信息服務。抓好拔尖人才、科技帶頭人、優秀知識分子的選拔活動，并實行動態管理；三是健全人才市場供求信息，及時準確反映我縣人才需求狀況，為各類人才擇業和企事業單位選人用人提供信息咨詢服務。
一、人員基本情況
至2011年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共-黨員人數223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98
人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓 25人次 。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。
三、存在問題
（一）知識層次偏低。全系統大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
四、關于加快人才隊伍建設的建議
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。 以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
人才工作調研報告精品篇三
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏?，F有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式?？梢詫⒂信嘤栃枨蠖ぷ饔钟行枰母刹窟x派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问?，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
人才工作調研報告精品篇四
今年，我們深入到x市、x縣、x區等區縣（市）的人事局、鄉鎮、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。
通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現狀不容樂觀。我市共有x萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。一是我市農民文化層次較低，懂得農業科技、管理的高層次人才奇缺。據調查，我市從農村考上大學的大學生畢業后回鄉工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業生也進城務工，這些都使得我市在鄉務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的`高層次專業技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經濟發展。以x市腰堡鄉中腰堡村為例，全村共有550戶20xx名村民，共中大學畢業生人數為零，高中畢業生只有6人。二是具有一定技術專長的農村實用人才數量較少，素質有待提高。
通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如x市腰堡鄉中腰堡村村民李x談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業知識。李x的這一想法代表了大多數農村實用人才的心聲。
（一）新型農民培養計劃的指導思想和總體目標
實施新型農民培養計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現農民知識化，使“現在”的農民成為“現代”農民，成為“有文化、懂技術、會經營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。
（二）新型農民培養計劃的工作措施、進展情況和成效
沈陽市新型農民培養計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養、鄉土拔尖人才培養等工作內容。
1．村村培育大學生計劃
培養目標：培養一批植根于廣大農村，懂得農業科技、農業經濟，掌握先進技術、管理的農業人才，為實現“一村一業”提供人才保證。
培養方式：委托x農業大學，設置作物生產技術、園林、園藝、畜牧獸醫、農林經濟管理等五個專業，為具有高中文化程度或年齡在18周歲以上、具有相當高中文化程度的農村青年開展為期2年的大專層次的學歷教育。
進展情況：首期大專學歷班已于今年9月份開班。今年共招收135名學員。專業分布：園林專業33人，園藝專業27人，畜牧獸醫專業30人，農林經濟管理專業44人。目前，學員正在校學習中。
2．致富能手培養計劃
培養目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。
培養方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產、林業、農機維修、水產養殖、畜牧、獸醫14等個專業，選拔一批具有一定特長的各類鄉土人才，選送到沈陽農業大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經營、會管理的新型農民。
人才工作調研報告精品篇五
實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。
盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。
(一)新專業的建設滯后
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象
對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
(一)優化、盤活內部高層次人才
(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。
(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則
為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
人才工作調研報告精品篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為深入貫徹落實黨的十九大精神，全面了解掌握我x人才引進工作現狀，分析存在的突出問題，研究提出改進和加強工作的思路對策。根據全x組織工作大調研活動的部署要求，人才工作調研組就全x人才引進工作進行了專題調研，形成了調研報告。
一、基本情況
1.直接引進人才情況。近三年，我x直接引進人才x人。從引進渠道看，x。從學歷層次看，x。從專業情況看，x。
2.柔性引進人才情況。近三年我x柔性引進人才x人。從引進方式看，x。從人才類型看，x。從專業看，x。從學歷層次看，x。從職稱看，x。
二、存在的主要問題
1.人才引進的渠道狹窄。近年來我x主要以公開招考、校園招聘會、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠道，政府主導的引才主要面向機關事業單位，企業人才引進方面基本處于企業自行招聘的狀態，柔性引進人才缺少規范的制度機制，大多數為掛職或志愿基層、服務鍛煉人才，盡管去年以來制定了《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，從政策層面拓寬了引才渠道，但還沒有在引才工作中具體實施，工作成效還沒有顯現出來，這些引才方式還未真正起到“拋出橄欖枝，引來金鳳凰”的作用。
2.人才引進方式不夠靈活。一是招考設置過于僵硬。政府主導的引才活動中，主要以統一招考為主，招考內容及方式單一，特別是事業單位招考專業設置過于寬泛，導致招考的人才與用人單位的理想人選有一定差距，專業匹配度不夠高，人崗相適性不夠強。二是編制管理不夠靈活。好多單位缺專業人才，在待業大學生中也有專業相匹配的學生，但因為編制滿額，沒辦法引進人才，造成人才資源的浪費和單位工作的滯后。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量權。引進人才薪酬標準都有明文規定，特別是機關事業單位，工資標準要求嚴格，在人才引進過程中不能通過提高工資薪酬來引進人才。
3.人才引進的結構不夠合理。引進的人才主要側重于x等基礎性學科，而缺少解決某一特定領域急需緊缺高層次人才問題，盡管近三年直接引進x領域專業人才達x多人、x專業x多人，分別占直接引進人才數的x%和x%，但x和x領域急需專業人才仍然緊缺，引進人才的專業和層次有待優化提高。同時，在我x的x等領域具有高級職稱的人才嚴重不足，具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，現有人才老齡化問題也比較嚴重，急需人才存在青黃不接的情況，有管理水平遠遠滯后于發展速度的現象。
4.人才流失趨勢仍未得到遏制。近三年，我x有x名各類人才流失，有x人調到省內外其他單位，有x人辭職經商或流向沿海經濟較發達地區。流失的人才以專業技術人員居多，達到x人，占總流失人數的x%，其中副高以上職稱x人，以x和優秀管理人才為主，尤其是具有豐富經驗的專家、教授的流失，對我x是極大的損失。同時，絕大多數x籍國家重點院校高校畢業生不愿回x工作，畢業時就與一、二線城市的企事業單位簽約，即便是回來的，觀望一段時間后將人事關系掛靠人才中心就到外地謀求發展了。
三、下一步對策及建議
1.拓寬人才引進渠道。一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決我x緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我x人才隊伍質量行之有效的辦法。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，建立柔性引才機制，完善外來人才管理辦法，用好用活院士專家工作站、企業研發中心等平臺，通過鼓勵各類高層次人才到我x從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙。積極探索不同行業領域人才交流機制，打通人才引進綠色通道，減少人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙約束，實現人才資源社會化，建議將回我x就業的碩士研究生以上學歷人員，以考核聘用方式吸收到企事業單位就業。三是啟動實施高層次人才引進工作。盡快落實《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，精心篩選一批急需緊缺崗位，啟動高層次人才引進工作，在企業引才支持方面，可以將企業急需緊缺高層次人才需求納入全x引才計劃，給予大力扶持，探索出一條因崗選人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.創新人才引進方式。一是改進人才招考方式。對現有統一招考招聘人才工作進行全面評估，在廣泛聽取用人單位意見的基礎上，對全x人才招考招聘方式進行改進完善，要切實考慮用人單位用人自主權和縣市區地域差別，在充分研究的基礎上科學合理設定專業、學歷、學位等要求，既要適合用人單位崗位要求，又要結合本地實際情況考慮是否有可選之才。二是完善憑實績引才機制。在人才需求調查中，大多數單位都希望引進有一定工作經驗和職稱業績的人才，這就需要創新人才引進、考核、考察方式，通過實績考察等更為靈活方式引進人才。三是統籌把握人才引進工作的公正公平原則。在創新人才引進方式的同時，注重把握好人才引進與降格引才的界限，嚴密設計方式程序，杜絕人才引進工作中發生不公正的情況。
3.增強引才工作的針對性。從調研情況來看，我x人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴充人才隊伍，根據各行業發展的需要，因地制宜擴大人才總量。開展拉網式的人才需求調查，摸清全x人才需求現狀，適時編制人才引進規劃，推動有計劃的精準引才。通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，重點引進與我x經濟社會發展相匹配的高新技術產業、效益農業、旅游業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才、懂技術善經營的復合型人才、擁有專利和特殊技能人才，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。同時，也要重視各領域實用人才的引進和培養，堅持將實用人才納入全x引才計劃，并采取柔性引進高技能實用人才的方式，幫助培養更多的緊缺實用人才。
4.健全完善人才激勵機制。制訂更加全面系統的引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對于各類人才，包括引進市外人才和本地人才，政治待遇和經濟待遇上要一視同仁，提高人才政治地位，優秀人才優先推薦“兩代表一委員”，納入領導干部聯系人才對象，把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門建議配備專業技術副職，重點技術部門的總工程師、總農藝師、總會計師等也可以享受相應的職級待遇。通過設立特殊貢獻基金、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才，增強各類人才的榮譽感、獲得感和幸福感。要進一步改善各類人才的生活待遇，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶就業、子女就學、住房等方面的困難和問題，保障他們應有的工作條件和生活條件。對各類人才，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，建議制定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則，對在學術研究和帶動行業發展上做出突出貢獻的，給予重獎，對考核不合格的，也應提出相應的處置辦法，以激發引進人才干事創業激情和活力。
5.強化人才培訓提高。要制訂全x人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校、科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。同時，通過聘請高層次人才來我x講學、科研和技術合作，使我x人才的專業知識不斷得到補充更新、拓寬和提高，使人才隊伍的整體素質有大幅提升。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為x發展貢獻聰明才智。
;人才工作調研報告精品篇七
至20xx年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共黨員人數223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98
人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。
（一）知識層次偏低。全系統大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
人才工作調研報告精品篇八
近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法回避的關鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，并針對這三個問題短板，對全市人才發展現狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調研報告。
目前，全市人才總量xx萬余人，其中，“兩院”院士x人，國務院津貼獲得者累計xx人，省管專家x人，市管專家x人，市級學術帶頭人x人；專業技術人才x萬人，企業經營管理人才x人，技能人才x人，農村實用人才x人。全市人才總量和結構持續優化，總體顯示出“量質齊升”的良好態勢。
（一）優惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發展大局，布局人才新政，在人才創新創業、產業支撐、新經濟新動能等方面提供全方位支持。一是統籌設計宏觀政策。市委、市政府印發《關于深化人才發展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發展的實施意見》兩個宏觀政策文件，對全市人才政策進行較為系統的宏觀頂層設計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。二是突出制定重點政策。建立健全人才引進、人才培養選拔、人才發揮作用、推進保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發《關于加強人才引進工作的實施意見》、《關于支持工業發展的39條意見》等，通過58條人才優惠激勵措施，拿出真金白銀，引進和培育一批創新引領型企業、機構、平臺、人才。其中對引進的院士、長江學者、國家“xx計劃”、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達xx萬，最高可安排xx平米住房、每月給予xx萬元生活補貼；針對特殊行業、重點領域、冷門專業的'人才引進，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發人才創新創造活力。三是加快完善配套政策。制定出臺人才創新創造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務保障。目前，市編委會印發《xx市引進人才使用編制管理辦法》，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發《關于深化職稱制度改革的實施意見》，為引進人才建立職稱評審綠色通道。
（二）多措并舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養。一是整合人才培養項目。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫療、工信、科協、社科等10個主要行業領域的人才培養項目整合，在市人才領導小組統一領導下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養水平，擦亮本土人才特色品牌。二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接，增強人才服務中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業領域的專家人才工作室建設，發揮各級各類專家人才的骨干、示范、輻射、帶動作用，促進全市人才隊伍建設。三是開展人才素能培訓。通過“走出去”“請進來”的方式，提升我市專家人才素質，比如，組織選派企業家、中高級管理人才等赴xx大學等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰、財務管理、生產運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”，舉辦工業經濟管理與創新系列講座，邀請xx大學、商務部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓等。同時，針對我市產業發展實際，印發《關于深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》，為企業轉型升級培養更多高技能人才。
（三）因勢利導“用”人才。一是建設科技孵化機構。積極構建專業化、功能性孵化平臺，先后建成xx縣創新大廈、xx火炬研發園等多個省級以上孵化機構，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產業技術聯盟，吸引了大批高層次人才和國際先進技術，集聚了大批創業人才。二是搭建創新創業平臺。人才發揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業技術中心、院士工作站、博士后科研工作站等高層次創新創業平臺的政策支持力度，吸引創新創業團隊干事創業。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后創新實踐基地x家，省級創新型科技團隊x家，認定國家級、省級企業技術中心和工程實驗室x個，引進和嫁接科技成果xx多項，獲得國家科技進步二等獎x項，申報專利x件。三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動，以實施“愛國奮斗學習研討活動、產業轉型升級建言獻策活動、科技創新科研攻關活動、脫貧攻堅基層服務活動、文明創建典型示范活動”為載體，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。
（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環境留才，積極推行人才發展的響應式服務、全過程服務、人性化服務。一是優化科技服務。打造各級創新創業服務中心，積極為各類人才創業提供場地、寬帶網絡、公共技術等“一條龍”孵化服務，為人才干事創業解決實際問題。二是優化生活環境。堅持部門聯動，優化事業單位引進人才工作流程，實行限時辦結；在辦理人事關系、工商注冊、創業扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優惠、教育入學、稅收優惠、社會保障等服務；設立高層次人才就醫定點醫院，開通就醫“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫服務聯絡員。三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯系服務專家制度，市級領導干部帶頭，通過定期召開座談會、聯誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。扎實做好專家人才研修、考察、體檢、療養、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協委員和勞動模范等人選，在政治上給予關心照顧。在市級主流媒體開設專題專欄，講述人才創新創業故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創造氛圍。
雖然我市在人才集聚、人才開發、平臺搭建、服務保障等各項人才工作都穩步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務，還存在不足和薄弱關節，突出表現為：一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關更加具體、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創新獎勵政策還不夠優厚，加之高層次人才工作生活的文化環境和社會保障環境等還不夠優化，致使人才引進步伐緩慢。二是干事創業平臺還需要進一步搭建。人才發展載體平臺有限，能夠助推創新創業的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創新人才和團隊的產業平臺，在為人才干事創業營造良好外部環境上問題還不少、任務比較重。三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進和培養的政策水平本身就較低，有的政策還兌現不了。導致貧困地區和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住”的現象。
當前，我市正處于經濟轉型發展的關鍵期，我們必須進一步深化認識，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰略布局和“五大發展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃，強化人才服務中心工作。
（一）要進一步完善人才引進政策。出臺系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。還可采用“柔性引進”的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。
（二）構建高層次人才創新創業載體。要以產業轉型升級為導向，充分發揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統產業的集聚效益和鏈條效應，以及新能源汽車、通用航工制造、智能機器人終端等新興產業的實際需求，不斷延伸產業發展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產業的人才發展定位、目標要求和工作機制，以用人單位為主體，以項目建設為載體，搭建項目承接平臺、技術研發平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作。
（三）完善人才服務保障?！笆聵I留人、感情留人、待遇留人”的基礎在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法、新形式、新機制，進一步完善領導干部結對聯系重要人才等相關工作制度，加大對創新創業項目的投入，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才、留住人才。要通過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫療、旅游等公共服務特別待遇，積極營造有利于人才成長和發揮作用的社會環境和生活環境。
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人才工作調研報告精品篇九
實施東北老工業基地振興的戰略，不但可以推動東北產業結構的調整，更是對人才的需求產生的重大影響，這樣的影響將會從三個方面體現出來：一是高層次人才的需求數量有了很大的提高；二是高層次人才的需求結有了很大的影響；三是高層次人才的整體素質要求更高了。
盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生兩頭涼的狀況、東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，兩頭涼的尷尬狀況。
（一）新專業的建設滯后
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對
性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
（二）大學生和東北老工業基地兩頭涼現象
對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
（一）優化、盤活內部高層次人才
（1）堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
（2）堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。
（3）堅持合理的配置并盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
（4）堅持搭建平臺和統籌選拔的原則
為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
（二）與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院?？频慕逃n程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求，學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1、堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2、高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援；在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
