報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區工作情況、做法、經驗以及問題的報告，報告對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇報告。下面我就給大家講一講優秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

人才工作調研報告篇一

至2021年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共-黨員人數223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

調研人：何志群。

按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮戰略的深入實施，我鎮成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮近年來的人才工作相關經驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮實際，提出我鎮在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：

大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。

截止2021年3月，全鎮有各類人才392人，全鎮約每76人擁有人才1人。其中：

2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專。

科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；

5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。

近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。

（一）高度重視人才工作。

圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。

（三）確立人才工作運行機制。

我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。

（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。

（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。

（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、

企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

（一）基層人才流失問題的客觀原因。

1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。

稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。

3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。

4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。

5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。

（二）存在的問題。

1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。

的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的`拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。

2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。

1、以情感人，留住人才。

千軍易得，一將難求。作為鎮村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。

2、利用政策，招來人才。

一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。

3、改善條件，穩住人才。

人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和-諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。

按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：

***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。

通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。

三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。

一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。

（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。

多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。

二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。

三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。

（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。

（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。

（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。

人才工作調研報告篇二

我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發展機遇。

社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個，從業人員約27.13萬名，占就業總人數的0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。

二、我省社會工作的實踐基礎。

加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社區等專業方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業崗位。

推進新型城鎮社區建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省8月開始全面推進社區建設，改革創新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止12月，全省已建立新型社區3465個，社區專職工作人員1.71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區服務為龍頭，社區建設和社會工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的'多種社會工作運作方式。

發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞臺和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。

三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測。

(一)社會工作發展趨勢。

在工作目標上，由單一型向復合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立;既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。

在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。

在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。

(二)重點領域社會工作定位及人才需求趨勢。

據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：

1、福利機構社會工作及人才需求預測。

福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。

基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。

2、突發公共事件社會工作及人才需求預測。

突發公共事件發生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。

3、社區社會工作及人才需求預測。

城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平臺，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等;二是社會工作實務領域，主要包括社區服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區老年服務，社區未成年人服務，社區殘疾人服務，社區特困家庭服務，社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衛生、社區勞動保障等工作。

我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站，按一個街道(鄉鎮)配備一名專業社工，一個社區居委會(村委會)至少配備一名專業社工，一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。

四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議。

(一)大力開發、科學設置社會工作崗位。

社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。

(二)完善社會工作人才評價體系。

要建立社會工作職業規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規范。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。

(三)完善社會工作人才激勵和保障機制。

堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。

(四)積極培育發展社會公益組織。

充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。

(五)加快社會工作的法制化進程。

要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業規范、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。

人才工作調研報告篇三

農村實用人才隊伍建設是發展現代農業的迫切需要，是統籌城鄉社會經濟發展的必然要求，是建設社會主義新農村的關鍵措施。為了全面掌握寧縣農村實用人才隊伍建設現狀，近期，縣農牧局組織人員到各鄉鎮，采取召開座談會、實地走訪等方式對我縣農村實用人才開展了調研，認真總結了寧縣農村實用人才隊伍建設的主要做法和成效，分析了當前農村實用人才隊伍建設中存在的主要問題及原因，探討了進一步加強農村實用人才隊伍建設的辦法和途徑。

1、總體情況。寧縣轄18個鄉鎮，是個農業大縣，農村人口50.65萬人，其中農村從業人員26.21萬人，農村人口占總人口的91.4%。目前全縣共有農業龍頭企業41個，農技站18個，行業協會66個，農民專業合作社478個，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的0.28%。

2、農村實用人才分布情況。截止2014年8月，全縣共有農村實用人才760人，女性25人，農民技術員145人，具體分布情況如下：（1）從年齡結構上看35歲以下的共有82人，約占農村實用人才總數的10.8%；36歲至45歲的共有238人，約占農村實用人才總數的31.3%；46歲至54歲的共有268人，約占農村實用人才總數的35.3%；55歲以上的共有172人，約占農村實用人才總數的22.6%。（2）從學歷結構上看，初中以下的共有487人，約占農村實用人才總數的64%；高中（中專）的共254人，約占農村實用人才總數的33.4%；本科及以上的共有1人，約占農村實用人才總數的2.6%。（3）從性別結構上看，女性共有25人，約占農村實用人才總數的3.3%。（4）從行業分布情況看，全縣共有種養業和加工能手466人，占實用人才總數的61.3%，農村經營能人167人，約占實用人才總數的22%，農村科技人員127人，占實用人才總數的16.7%。

近年來，寧縣按照“面向農村，服務農民”的原則，不斷加大農村實用人才培養、管理、資金等方面的投入，采取以下措施大力培育有文化、會管理、懂經營的新型農民，加快推進我縣新農村的建設步伐。一是摸清底數，建立實用人才信息庫。我縣制定了《寧縣農村實用人才認定管理辦法》和《寧縣農村實用人才職稱評定管理辦法》。把擁有寧縣縣籍的農民或在農村從事生產經營活動的非國家干部、職工納入實用人才選拔對象，通過個人申請、調查摸底、群眾舉薦和組織考核等具體辦法，將農村中那些會技術、懂經營、善管理和頭腦靈活的鄉村干部、專業戶、個體戶等鄉土能人篩選、登記造冊，建立了寧縣農村實用人才數據庫；二是結合“陽光工程”，緊緊圍繞我縣的蘋果、畜牧和瓜菜三大產業進行培訓，每年對這類人員的培訓達到3000人次以上；三是以村級種養大戶為核心，組成“家庭課堂”，進行現場培訓，增強農村實用人才的帶動作用，壯大鄉土實用人才隊伍；四是鼓勵興辦協會和合作社，發揮實用人才的輻射作用。積極引導實用人才創辦合作社，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，促進農業科技資源有效共享，共同致富。目前，全縣共建立各類農業行業協會66家，各類種養殖合作社478個，輻射帶動了周邊群眾共同致富；五是以農業科技大培訓為契機，加大實用技術的宣傳培訓力度，促進實用人才快速成長。2014年，農牧局組織各下屬單位深入田間地頭開展實用技術培訓102場次，培訓農業技術員2000人次。

近年來，我們雖然采取了一些措施，加強了農村實用人才資源的開發和利用，但在壯大人才隊伍，提升人才素質上還存在以下問題和困難。

（一）農村實用人才總量不足。從調查數據上看，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的0.28%，與實現我縣發展現代農業所需的人才數量存在較大差距。農村經營能人和農業科技人才嚴重不足，專業合作組織帶頭人、農村經紀人等方面的人才嚴重短缺，高層次人才極為匱乏。

（二）農村實用人才結構矛盾突出。一是地區分布不均。優秀農村實用人才多集中在西區和東區，南區的實用人才相對較少；二是農村實用人才產業分布結構和行業分布結構不盡合理。在農村實用人才總量偏低的前提下，以傳統種養產業方面和加工行業的人才占到61.3%，而從事經營管理的人才占到22%，農村科技人員僅占到16.7%；三是年齡分布不均。目前我縣的農村實用人才以中老年人為主，青年人較少。

（三）農村實用人才受教育程度普遍較低。我縣農村實用人才中，初中以下文化程度占的人數較多，高中、大專及以上學歷的偏少，這種狀況不利于農村實用人才的素質提升，大量的農村實用人才靠的是自己多年實踐經驗的積累，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，再加上接受系統教育和職業技術培訓的機會較少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收。

（四）人才流失嚴重，成才環境有待進一步改善。從人才成長環境看，缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和平臺。一些大中專畢業生鄉土創業觀念薄弱，外出打工居多，潛在人才流失，加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村人才后繼不足。

1、受傳統思想影響，農村實用人才在經濟社會發展中的規模效益不明顯。

農村實用人才出自農村，生活在農村，工作在農村，由于受文化素質和自身因素的影響，思想觀念還比較滯后，歸納起來主要表現在以下三點：一是思想觀念滯后于經濟發展。缺乏改革的意識，習慣自給自足小農經濟模式，思想解放力度不夠，無遠大理想和追求，沉浸于“小富即安、滿于現狀、固步自封”的狀況；二是致富方法滯后于經濟發展。不顧市場經濟運行規律，只圖眼前，不求發展。三是道德法律意識滯后于經濟發展。部分農民文化程度不高，自制能力不強，不僅不能為確定的“領頭雁”鼓勁撐腰，反而不時暴露出“怕自己窮，怕別人富”的陰暗心態，打擊了農村基層人才帶頭致富帶動一方致富的熱情和信心。

2、受農村科技普及和推廣環境的制約，農村實用人才的整體素質和水平還顯得較低。

農村實用人才的專長和技能大多是在后天的勞動實踐中學習或摸索出來的。一方面有特有的鄉土氣息，另一方面因缺乏牢固的科學基礎和系統的理論培訓而顯得底氣不足。主要表現在“三個不夠”：一是培訓陣地作用發揮不夠。培訓網絡功能不全，科技培訓基地未能面向市場、面向社會。二是培訓突出重點不夠。農民在篩選致富項目，把握致富信息上目標不準、方向不明、手足無措，要加大對農村各類產業大戶、致富能人、農民經紀人的培訓，通過他們發揮典型引導、示范推動、整體聯動作用；三是培養方式和方法不夠。農村實用人才的文化結構參差不齊，在培訓方式和方法上，注重了理論培訓，忽視了實踐操作培訓；注重了普通號召，忽視了因勢利導；注重了項目開發，典型引路顯得不力，造成農村基層人才后繼乏人的狀況。

3、受農村落后的發展環境制約，農村實用人才作用發揮不夠。

農村實用人才的價值在于他們有科技和市場頭腦、發展眼光、致富專長，但落后的發展環境制約其能力的發揮和事業的發展。首先受交通、地理、信息、自然資源等諸多方面影響，農民發展科技含量高的產業缺乏主心骨。其次受資金、設備的影響，追求的事業成了無翅之鳥、無水之舟。再者，受技術信息的影響，他們生產的產品很難走出市場，走向社會。

4、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發進程緩慢。

現階段，農村實用人才隊伍建設總的來看尚處于嘗試性開發的起步階段。隨著新時期農村“打工熱潮”的出現，大量的農村實用人才紛紛闖入大中型城市創業，使農村這個大市場人去樓空，人才匱乏。出現這一現象的原因主要在兩個方面，一是缺乏有效的激勵機制，二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、稅費過重、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境。再者受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要。

農村人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，他們在促進全縣農業農村經濟發展中發揮著重要作用。為加快推進我縣的現代農業向前發展，應從以下幾個方面推動農村基層人才隊伍建設工作向縱深發展：

（一）廣泛宣傳，提高認識,把開發農村實用人才作為一項戰略任務來抓。

大力開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設，是新形勢下農村經濟發展和社會主義新農村建設的必然要求。要采取不同形式，從多方面入手，廣泛宣傳，不斷提高對開發、利用實用人才重要意義的認識。一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識。二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，由先進鄉鎮介紹實用人才開發工作取得的經驗，“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹自己的典型事例及其取得的經濟效益，通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富。

（二）加強教育，注重培養，努力造就一支適應農業經濟發展的農村實用人才隊伍。

一是要改革農村教育，加強和搞好農村成人教育和農業職業教育。圍繞農村經濟發展實際，改革現行農村教育體制，大力發展農村中等職業教育，興辦與農村經濟緊密聯系的各類職業學校，使廣大農村青少年接受農村實用技術教育，讓他們帶著技術回家參加勞動，從而進一步加強農業科學技術的傳播，使農村實用技術人才源源不斷地涌現出來，成為發展農村經濟的中堅力量。二是要因地制宜，按需施教，培養急需實用人才。對農村實用人才的培養，必須按需施教，本著“需要什么，培養什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養急需的農村實用人才。可以采用“請進來”和“走出去”等不同的形式，針對當地存在的問題，請專家教授講農業科技知識，學習外地的先進經驗，促進本地區農村經濟迅速發展。

（三）積極支持，熱情幫助，使農村實用人才成為帶動群眾發家致富的“領頭雁”。

農村實用人才和當地群眾結合最緊密，他們的思想和行為更具有示范作用，更具有感染力和輻射力。為充分調動實用人才的積極性，鼓勵他們放手發展，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富，在政策和待遇上要給予農村實用人才充分的傾斜，并通過評審農民職稱，選拔德才兼備的實用人才擔任一定領導職務，參加鄉鎮、村委重點項目決策的可行性論證工作等各方面給予優先安排，使農村人才成為帶動農民致富的領頭雁。一是要支持實用人才興辦企業。大膽啟用農村實用人才擔任廠長、經理興辦個體、私營企業，鼓勵他們把自己的成果、經營管理方法運用到生產上去，直接創造效益，吸納農村剩余勞動力，帶富一方人民，促進當地經濟發展。二是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成。三是要鼓勵實用人才采取多種形式對周圍農民進行“傳幫帶”。主要通過結對子，以師帶徒、科技等方式進行傳、幫、帶，把自己的知識、技術、經驗等活的東西扎扎實實地傳授給周圍群眾，讓更多的農民掌握新技術，使用新品種，走上共同致富的道路。

（四）加強領導，建立機制，抓好農村實用人才的管理。

1、要建立健全農村基層人才的激勵機制。一是鼓勵農村實用人才進行科研開發、咨詢服務、技術推廣。支持農村實用人才興辦民辦科研實體和開發型經濟實體，扶持在外務工人員返鄉創業，在創業培訓、科技立項、稅費優惠、信貸支持、金融服務等方面，各有關部門要按政策規定給予優惠和支持。改革和完善分配辦法。二是農村實用人才在科技開發、科技承包或服務中，取得重大經濟和社會效益的要給予重獎，并保護其知識產權與合法收入。對分配到縣以下農業一線工作的大中專畢業生，可提前定級，其定級工資標準可高于同類人員；三是改進農村實用人才評價辦法。在專業技術職務評聘中，對基層農業技術人員申報中、高級專業技術職務任職資格，在學歷、論文、外語等方面繼續給予傾斜政策。進一步完善農村實用人才技術職稱和技能等級鑒定制度，對取得技術職稱和高技能等級的實用人才應優先提供培訓機會，并可作為申報評選優秀農村實用人才的條件之一。四是建立定期表彰制度。對在推進農業結構調整、農村經濟發展中做出較大貢獻的農村實用人才，要給予表彰獎勵。

2、要建立農村實用人才的培訓和引進機制。壯大農村實用人才隊伍，一靠培訓，二靠引進。培訓是人才資源開發的基本手段，是促使農村勞動力成長的主要方法。我們不但要通過建立農民培訓體系，搞好農村實用性人才的開發培訓。還應通過開展多種形式的培訓活動，一是舉辦各種形式的農業科技培訓班或農業知識講座，不斷提高農民的科技素質。二是組織村干部和優秀實用人才外出參觀學習，解放思想，開闊視野。三是興辦農業科技示范戶，讓農業科技帶頭人引路示范。四是組織農業科技人員下鄉，進行科技推廣、農業知識普及。五是選送青年農民到高校進修深造，實施一村一名大學生計劃。不管采取哪一種形式，關鍵是要形成制度，堅持下去，做到有章可循。人才引進也是壯大農業人才隊伍，優化農村結構的重要途徑，隨著改革開放的不斷深入，農業和農村將成為大中專畢業生和各類人才建功立業的廣闊天地。要積極適應形勢，抓住有利時機，努力創造條件，大力吸收和引進各類人才，要通過制定優惠政策，提高生活待遇，改善工作條件，引導和鼓勵各類人才到農村工作，切實壯大農村人才隊伍，提高農村人才隊伍素質。

3、要健全農村實用人才選拔機制。根據農村實用人才現狀，要建立健全與農村實用人才相關的政策和措施，按照“有素養，有影響，有貢獻，有效益，有創新”的標準，搞好農村實用人才的選拔工作。加強考核工作，實行動態管理，鼓勵更多的農民群眾成長成才，促進農村人才資源開發，推動農業和農村經濟的發展。

4、要建立農村實用人才的社會化管理和保障機制。要積極圍繞農村實用人才的市場配置、職稱、醫療和養老保險等，探索和建立農村鄉土人才的社會化管理機制。要盡早研究制定諸如農村人才流動、農村實用人才的聘用合同鑒證、農村人才爭議處理等辦法，保護各類農村人才的合法權益，為農村人才發揮聰明才智、推動農業和農村經濟快速發展營造良好的社會環境。

人才工作調研報告篇四

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

一、基本情況。

至2007年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業管理人員361人，占10.96%；專業技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學專科學歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2007年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

二、存在問題。

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

三、關于加快糧食系統人才隊伍建設的建議。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。**市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前**市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

我提高，自我完善。

而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。（作者：**市糧食局）。

人才工作調研報告篇五

優秀作文推薦:xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。

一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示范鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合xx實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。

二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關系，爭取支持，制定總體規劃和方案。通過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。

三是加大開發網絡建設力度。農、林、牧、漁等涉農相關部門在全區7個鄉鎮均建立農村人才資源開發聯系點，形成了區、鄉、村三位一體協調一致的農村人才資源開發網絡。

一是打造政策環境。制定出臺了《xx區“十一五”農村人才資源開發計劃及2015年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。

二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜志，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄制有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事跡等音像節目，通過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。

三是優化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯系卡片，并實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類信息的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。

一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先后與湖南農大、xx高技院等6所大專院校，采取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。

二是跟蹤輔導，把人才“引進來”。農林局萬畝農業綜合開發區是我區現代農業節水灌溉示范區建設工程之一，去年引進了寶大903番茄、津春5號黃瓜、伏龍茄、薺菜等新品種，為確保新品種的引種成功，先后與省農科所、上海九久種子公司、《長江蔬菜》雜志社等單位取得聯系，網絡了7名專家和技術人員進行技術輔導。

三是示范輻射，把人才“聚攏來”。以3個示范鄉鎮、6個示范基地、12個示范村、62個協會為主體，開展形式多樣的經驗交流會、技術座談會、觀摩會，在互幫互學中促進了鄉土人才素質的提高。

養殖業、城邊的修閑農莊菜、西部種植業等農業四大板塊，形成了諸如蔬菜鄉、水產鄉、蓮藕鄉、養雞村、養豬村、休閑農莊等專業村莊，在此基礎上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休閑四大產業為特色的現代農業體系。

二是讓鄉土人才成為了農業科技的“排頭兵”。我們積極推行“一戶帶多戶，多戶帶一村，一村帶多村”的發展模式，與鄉土人才結“對子”，確立對口幫扶關系，采用技術扶持與經濟扶持相結合，租賃與自我開發相結合的辦法，有效促進了農業科技的普及。

三是讓鄉土人才成為了農民致富的“智囊團”。充分發揮鄉土人才與外界聯系密切、掌握信息靈便準確的優勢，讓他們面對市場、熟悉市場、挖掘市場，切實為廣大農戶當好“信息智囊”。市級拔尖鄉土人才、農民經紀人郭大慶20xx年為蘆山鄉蔬菜種植戶提供了20余次蔬菜種植的相關信息。

人才工作調研報告篇六

近幾年來，我局堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人力資源，為衛生改革與發展提供了智力保障。為加快科教興醫步伐，實施人才強醫戰略，促進衛生事業持續健康發展，我局以學習實踐科學發展觀活動為契機，就衛生人才工作進行專題調研，現將調研情況匯報如下：

我縣現有公辦醫療衛生機構35家，其中縣直醫療衛生機構5家，中心衛生院7家，普通衛生院17家，全縣衛生系統干部職工總數1382人，在職人員1098名，其中衛生專業技術人員715名，占全員總數的65%。從專業職稱級別構成上看，高級職稱27名，占3.8%;中級職稱246名，占34.4%;助理級職稱332名，占46%;員級職稱194名，占27.1%。從專業技術人員分布上看，在縣直衛生單位工作485名，占67.8%，在鄉鎮衛生單位工作235名，32.8%。從專業技術崗位類別上看，從事臨床醫療工作的有305人，占42.7%;從事婦幼保健及疾控預防控制工作的60人，占8.3%。工勤人員245名，占全員總數的22.3%。

通過調研，綜合數據顯示，我縣衛生系統人才資源狀況是：學歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴重斷檔。主要表現在以下幾個方面：(一)縣直醫療衛生機構從業人員數量較多，中級職稱分布比例較高，行業龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農民同胞的農村衛生院的技術力量相對薄弱，比例失衡。(二)全縣衛生系統中，專科以上學歷的人員所占比例較少，尤其是本科學歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫療機構中，從事一線工作的多是中專學歷畢業人員在擔當重任，知識層次結構不理想。(三)人員年齡結構日益老化，35歲以下的年輕人員僅占34.4%，由于編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫療衛生單位近9年來未曾引進一名畢業生，加之單位效益不好，導致人才外流。(四)從業人員中，從事醫療臨床工作的占絕大多數，而從事婦幼保健及疾病預防控制的人員所占比例極小。(五)衛生人力資源轉化為人才資源的工作，缺乏創新機制與動力。據調查，在我縣1098名衛生專業技術人員中，有相當一部分人員，綜合素質欠佳，業務能力不強，難以擔當骨干重任，由于現行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學習的積極性未能很好的調動起來，大大制約了衛生事業的發展。

1、體制因素。主要表現為衛生事業單位和人員由機構編制、人事、衛生等多個部門管理，衛生事業單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉為社會人，衛生部門難以統一調配衛生人力資源，市場機制的作用有限。

2、機制因素。主要表現為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調整修正周期長，滯后于發展變化的形勢。

3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業單位職工養老、失業保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉之間、地區之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養上，重使用，輕培養，培養的系統性和連續性不強，使農村衛生人員在崗位上發展空間不大，加上農村環境在個人發展方面的其它不利因素(如進修學習機會少、難以專攻某項技術、基礎條件和工作環境差等)，難以調動農村衛生人員的積極性，影響農村衛生隊伍穩定。

4、經濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農村由于其相對落后的經濟發展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質文化生活條件，往往造成專業性技術人員選擇流向城區。

5、資源因素。農村經濟發展水平低，農民收入低，有效衛生需求不足，難以吸引衛生資源向農村流動。因此，農村衛生市場處于發育不足狀況，農村衛生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。

6、觀念因素。不少地方把農村的健康尚未真正納入政府責任之中，對農村衛生事業的認識仍停留在原來的狀態，尚未把鄉村醫生納入農村衛生隊伍之中，村級衛生室仍處于民辦、村辦狀態。

(一)適當加大衛生財政投入，保障衛生單位的正常運轉和可持續發展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣經濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進一步的提高，各項社會事業的投入與發展都在逐年加大、加快。但衛生事業經費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由于經費不足，中央、省制定的一些項目建設和配套資金難以到位，公共衛生服務不能很好開展，硬件設施難以得到更新和維護。盡管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉鎮衛生院的專業技術人員的待遇仍是普遍較低，繼續教育，外出學習進修機會較少，因此，農村衛生人才流失較重。

(二)推動衛生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才。

成長環境。由于我縣從1999年起實施人員編制凍結，使得絕大多數單位近9年來未能進人，導致人才青黃不接，嚴重斷層。后期進入的實行人事代理，這一群體人員，在現行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發展，造成人才流失。再者，由于職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格后，不能及時得以聘用，以致不能落實相關工資福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、編制等福利保障得不到保證，導致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創業。據調查，目前，我縣衛生人才嚴重匱乏，離1999年取消大中專畢業生分配時減員225人，離上級配置標準缺749人，這些使我縣在與市區醫療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衛生系統主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衛生系統專業人才青黃不接，斷層現象嚴重的問題。

(三)創新人才工作機制和管理機制。政府和衛生行政部門要以區域衛生規劃為指導，以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，不斷優化人才環境，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境;進一步營造支持干事者、鼓勵創業者、褒獎貢獻者的輿論環境;進一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務環境，努力使各類人才的創造能量充分釋放、創新成果不斷涌現、創業活動蓬勃開展，根據本地區的衛生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態管理為動態管理，以最大限度調動積極性與創造性的人才激勵機制，向優秀人才，關鍵崗位傾斜;建立科學、準確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎，建立科學的考核評價體系，作為聘任專業技術職務，獲取報酬的客觀依據，探索知識、技術和管理能力等生產要素與分配的方法和途徑;建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衛生工作特點的政事職責分開，政府依法管理，人事部門切實服務，主管部門科學靈活用人，人才自主擇業，配套措施完善的管理新體制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。農村衛生人事制度，需要整個事業單位人事制度改革的政策和法律環境。一是要抓緊建立和完善事業單位職工養老保險、醫療保險、失業保險制度，完善社會保障體系，為解決富余人員出口提供制度保障。二是改革事業單位管理體制。根據事業單位崗位設置工作要求，結合衛生單位特點，合理設置內設機構，努力做到因事設崗，按崗需用人;在管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，逐步改變人事管理上多頭管理，各把一方的狀況，給予衛生行政部門充分的用人權力，使衛生行政部門對農村衛生院院長有充分的使用和管理權，做到充分授權、分級負責。

人才工作調研報告篇七

近年來，我區人才工作始終堅持以科學發展觀為指導，全面貫徹和落實黨的十八大精神，圍繞“人才強區”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全區經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。

(一)人才隊伍資源現狀。

截止20xx年底，全區有各類人才4244人，其中：專業技術人才3894人，經營管理人才37人，高技能人才28人，社會工作人才285人。

(二)人才隊伍結構特點。

1、人才總量不足。全區各類人才4244人,僅占全區同期人口總數的1.58%,低于全省、全市水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺人才的問題依然突出。

2、人才結構不合理。人才內部結構不均衡,在四支人才隊伍中,經營管理人才和高技能人才極度缺乏,僅占人才總量的0.87%和0.66%，大專及以上的學歷主要集中在學校的專業技術人才中;人才分布不均衡，行業分布不均勻，人才主要集中在教育和衛生行業，占到了人才總量的90.9%。

二、主要做法。

(一)創新理念。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強區”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了完善，人才工作得到了一定的促進。

(二)健全機制。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，按照“黨管人才”的原則，進一步完善我區人才工作領導機構，建立健全人才工作辦事機構，成立副科級的'人才管理機構，辦公室設在區委組織部，增加了行政編制、充實了精干力量，形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，緊密配合的工作格局。建立完善全區人才工作目標考核制度，年初將人才工作列入全區年度目標責任考核指標，量化考核目標，年底進行目標考核，并根據落實情況，實行重獎重罰。

(三)轉變職能。轉變觀念，積極開展人性化服務，實行人才走訪制度。不定期到人才的工作單位進行調查走訪，通過座談、實地考察，了解單位對在人才培養使用方面的問題和經驗，及人才發展所急需解決的問題等。

(四)積極宣傳。“尊重知識、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。

三、存在問題。

(一)人才發展環境較差。礦區是典型的城市工礦區。產業結構不合理，沒有一產，三產不足，二產畸大，gdp占到全市gdp總量的近三分之一，區域內工業企業主要屬于陽煤集團。礦區區級財力較弱，稅源結構不合理，稅域范圍僅限于陽煤集團多營系統內部分企業，是典型的“吃飯財政”。區政府沒有農業相關部門，轄區內的礦區公安分局、西城公安分局均屬于市公安局的派出機構，區規劃辦、國土所等都是市直部門的內設機構。礦區轄區地域狹小，且與郊區、城區、開發區等相鄰區交錯接壤，發展空間不足，社會管理難度大。因此，礦區缺乏對各類人才的吸引力，凝聚力不強，人才總量不足，且結構不合理，專業技術人才較多，主要集中于教育和衛生系統。

(二)人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。

(三)人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我區人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、高技能人才培養滯后。

(四)政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分，某些環節缺乏必要的應對之策。

四、措施辦法。

礦區作為城市工礦區，區位優勢雖不明顯，但駐區企業陽煤集團擁有較豐富的人才資源，如何利用好這一優勢，結合自身實際，推進礦區科學發展，是一個緊迫的現實問題。近年來，我們結合礦區的實際，提出了“發展總部經濟，培育第三產業”的發展思路，同時，在人才的引進、培養、使用等方面也進行了思考。

(一)出臺指導性文件。研究出臺《陽泉市礦區貫徹陽泉市中長期人才發展規劃綱要(-)實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我區人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，逐步構建產業發展的人才高地，推動我區人才加快發展。

(二)全面加強人才培養工作。要加強人才教育的針對性，實施分類培訓，著重強化知識的更新和創造能力的提高。突出抓好優秀人才隊伍建設，完善優秀人才服務管理措施，做好各類優秀人才定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環境和氛圍。

(三)進一步加強人才工作機制創新。結合礦區經濟社會發展和改革需要，破除各種不利于人才發展的思想觀念和制度障礙，按照以人為本的核心理念，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與礦區經濟發展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環境，使“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好風氣在我區進一步形成。

(四)不斷創優人才發展環境。提高認識、更新觀念。要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。通過促進經濟文化社會的整體發展，營造優良的人才發展環境。

1、總部經濟成效初顯。深入挖掘礦區比較優勢，積極推進總部經濟發展。政企合作加強，出臺《礦區發展總部經濟實施意見》、《陽煤集團與礦區加強合作，共同繁榮礦區經濟的實施細則》等一系列政策性文件。軟硬件完善配套，財政專項投資改造的總部商務大樓全面啟用，對陽煤集團供應商注冊我區制定了優惠政策，萬達物資公司等46戶陽煤集團原材料供應商從原注冊地轉移入駐礦區總部商務大樓，新引入的晉逢祥貿易公司等11戶企業也已全部落戶礦區。銀企良性互動，同信證券、長安信托、博億通典當公司等金融機構掛牌運營，立博線纜、江東科技等企業借助“政、銀、企”對接平臺實現融資。總部效益顯現，新落戶礦區企業的注冊資金達2.6億元，比翻了一番，納稅385.8萬元。此外，還有50戶陽煤集團供應商正在洽談之中，華駿減速機項目已先期落地投產。《山西日報》、《山西工作》等對我區總部經濟發展情況進行了報道。

2、第三產業日趨繁榮。出臺了《加快三產發展意見》、《加快家庭服務業發展辦法》等一系列優惠政策。卓凡大酒店即將開業，亞榮廣場正式啟用，四礦小區5000平方米的商業服務區建成，分別帶動賽魚、橋頭、沙坪地區商貿業實現新發展。積極發展“老年日間照料中心”等業態，家庭服務業邁出新步伐。全年三產增加值完成19.31億元，增長11.9%，在經濟總量中的比重較20xx年提高一個百分點。

3、文化產業逐步壯大。特色文化初具規模，煤雕、剪紙等一批挖掘培育的特色產業規模擴大，葫蘆畫《中華旗袍》系列在“全國休閑農業創意精品大賽”上獲金獎，中央電視臺等多家媒體采訪報道。文化產業平臺初步搭建，成立博藝文化傳播公司，積極推進洪城河文化一條街建設。

4、發展環境不斷優化。爭取到國家老工業基地建設政策以及煤炭可持續發展基金、中小企業發展資金萬元、貼息補貼350萬元。對28項科技發展項目支持605萬元，比增長47.56%。全社會發展活力進一步激發，全區民營經濟總收入實現16億元，增長9.6%。

人才工作調研報告篇八

為深入了解日照市氣象系統人才工作的現狀以及存在的問題，2010年5月，日照市氣象局通過走訪、座談等方式，先后到下轄莒縣、五蓮縣氣象局及市局人事教育、業務、財務、科技服務等有關局屬單位進行了氣象人才體系方面的調研，聽取了受調單位對基層氣象部門人才工作的意見和建議，并對今后全市氣象系統人才工作情況進行了分析和思考。現將有關情況報告如下：

一、基本情況和主要作法。

（一）基本情況。

近年來，日照市氣象局黨組堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀統領人才工作，全面貫徹全國氣象部門人才工作會議和全省氣象部門人才工作的指示精神，牢固樹立和落實科學發展觀和人才觀，堅持黨管干部和人才的原則，面向氣象事業發展的新需求，緊緊抓住培養、引進和使用人才三個環節，全面加強三支隊伍建設，保證了各項工作的順利進展，為全市氣象事業的發展提供了亟需的人才保證和智力支持。

目前已取得大學本科學歷的38人，占在職人員總量的49%，其中，第一學歷為氣象相關專業本科畢業的僅有10人，占13%左右，而且縣氣象局沒有第一學歷為本科的氣象相關專業人員。全市第一學歷為大專畢業的28人，占在職人員總量的35%，第一學歷為氣象中專相關專業的人員共有31人，占39%，包括其他專業在內，第一學歷為中專的人員共占70%。從技術職稱上簡析：全市專業技術職稱人員共71人，其中，高級工程師6人，工程師37人，中級及以上職稱占專業技術人員的60%。從年齡結構上看，50周歲以上人員有11人，占在職人員14%；40-50周歲人員18人，占25%；30-40周歲人員46人，占58%，是目前的高峰年齡段；30周歲以下年輕人員4人，僅占5%。從性別上看，男職工50人，占63%，女職工29人，占37%。此外，因工作需要，另有局聘人員4人，已報省局人事處備案。

此外，日照市氣象局為1996年新升格的市地局，建局時間在全省市級局中最晚。就日照市局本級而言，人員編制包括兩種，其中，省編人員32人，多數為氣象相關專業，市編人員27人，多數為非氣象專業。兩種編制人事管理復雜，全局參照公務員管理15人，其中，省編管理9人，市編管理6人。一個單位，面對兩類人員編制政策，干部的教育、培養、使用、保險、養老、財稅等多頭對接，事務繁雜，疲于應付。

（二）對人才工作的主要作法。

等現狀，對全市非氣象專業人員首先提出相關要求，并制定了鼓勵在職人員參加成人教育的相關激勵配套政策，將非氣象專業人才隊伍建設納入了人才培訓政策范圍，先后通過成人教育取得氣象相關專業大學本科學歷的有16人，約占20%左右，仍在讀成人本科教育的還有6人。同時，對非氣象專業的人員的開發、培養、服務鍛煉等提出了更高要求。

2.將市縣兩級統盤考慮，樹立整體人才管理理念。逐步樹立了整體人才觀，對優秀人才的選拔、培養，打破編制性質（省編、地編、局聘）、專業分類、市縣差別等因素統一進行安排。一是加強了重點領域氣象相關專業的人才教育，按計劃分批安排市、縣局關鍵技術崗位和非氣象專業的地方編制人員赴南京信息工程大學等單位學習氣象相關知識；二是加強了對高層次人才教育培訓力度，加大了對在職研究生進修的培訓力度；三是對緊缺和急需的非氣象業務如財會等專業，也責成有關人員加強學習和考試；四是加大了對管理人才的教育和培訓。

3.加強人才使用，積極為新晉級人員提供更多的機會。一是在崗位設臵中的級別，每年根據新晉升情況進行相應調整，以提高這部分同志的工作積極性。二是創新工作平臺，讓他們更多地參與事業發展中的技術服務、技術開發，提高其解決技術難題的能力。三是選派一部分技術骨干到上級業務主管部門和業務技術部門進行新技術的實習培訓教育。

二、基層人才工作存在的主要問題。

雖然日照市局黨組高度重視人才教育和培養問題，甚至3。

為提高基層氣象臺站人才隊伍整體素質，還結合人力資源現狀，出臺了鼓勵在職職工參加成人教育的種種政策，但受各種條件制約，特別是因在職職工中第一學歷為氣象相關專業的高層次人才相對較少，我局又是超編單位，人才引進難，教育培訓后的人才使用沒有及時進行崗位調整，仍存在亟需人才缺少、專業與崗位不能有效匹配等問題，此外，在對管理人才隊伍的培養上還做得遠遠不夠。主要表現在以下幾個方面：

（一）人才基礎差，人才培訓政策的實施相對較晚。

由于日照市是個新升格的市，1993年才完成目前的建制，由于前期發展的基礎薄弱，經濟發展水平相對滯后。日照市氣象局于更晚的1996年才設立地市局，人才隊伍的基礎差。就加強非氣象專業人才工作而言，前些年工作的針對性不強，教育的匹配度不好，缺少符合非氣象人才工作特點的相關政策或規定，與我市氣象事業的要求相比，人才培養與事業發展需求不能有效同步。

（二）人才教育培訓后的跟蹤培養和使用機制不活，沒有發揮出教育培訓的最大效益。

能在現有的崗位上發揮其應有的作用，如學習防雷專業的并不在防雷崗位，而長期于某一崗位工作的人員，又參加了非本崗位所需專業技術強化的學歷教育等等。這些學歷教育與崗位和部門業務聯系還不夠緊密的現象，不同程度地存在，需做進一步的人員調整。

（三）對人才工作的意識不夠強，工作理念不夠新。

雖然從中國氣象局到基層氣象臺站，各個層面對人才的重視程度在不斷提高，但與經濟社會發展的進程對氣象服務的需求相比尚不能同步。一方面，氣象事業特別是市局下屬的實體、企業在人才工作中的主體作用發揮不夠，缺乏對人才使用的自主權，市局本身也綜合考慮到編制性質、養老等各方面因素，對人才培養和使用的長遠科學規劃不夠，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不養”或“重用輕養”的現象。另一方面，部門本位主義思想較重，對非氣象專業人才在職稱評聘等各方面沒有更加平衡制約的政策，于實際工作中對非氣象專業人才，如財會、經濟、法律等方面的宣傳引導、認識和重視不夠，存在雖有規劃但并不深入細致，或者雖有了政策但并不能服務到位等現象。

（四）對管理人才隊伍教育意識不強，有重業務輕管理的傾向。

基本內容。

（五）市縣人才教育不平衡，縣局人才匱乏突出。

縣級氣象臺站，因工作任務重，人員編制少，財力狀況差，往往更難以實施在職人員教育，也致使縣級氣象局成人在職教育發展緩慢。如目前莒縣氣象局在職職工14人、五蓮縣局在職職工7人中，都沒有第一學歷為氣象相關專業的本科生，參加在職學歷教育的本科畢業生比例仍不高。

綜上，日照市局黨組雖然加大了人才在職培養工作的力度，但是由于對縣局實施有計劃的外出教育培訓更加滯后，而且目前全市氣象系統在職人員已經超編，因為編制的限制，短期內難以引進所急需的專業人才。內部培養，雖然取得了一定成績，但是，從長遠來看，在職人員的再學習、再培訓和實施人才轉型的難度仍然較大，僅僅依靠內部培養很難造就高層次、專業化和崗位適應性更強的業務人員。當前基層臺站業務服務任務都較重，人才問題也已經成為今后適應現代氣象業務發展亟需解決的重要問題。

三、對今后基層氣象人才工作的幾點建議。

歷水平不高，但也曾先后兩次取得全國重大氣象服務先進集體稱號；五蓮縣局的氣象服務近年來也一直為地方黨委、政府所稱贊。所以，將傳統的、扎實的工作作風得以不斷地傳承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未來的人才教育工作中堅持。

根據中國氣象局和省氣象局人才工作的實施意見，擬對日照市今后市縣兩級氣象人才工作進行專項規劃，堅持“立足需求、重在使用、著眼發展”的原則，著力加強高層次學科帶頭人、業務服務骨干和領導管理人才隊伍素質的建設，重點加強適應基層氣象業務、服務和科技創新的能力建設，全面提升人才的創新能力。同時，進一步創新人才工作的機制，營造有利于人才工作科學發展的環境和氛圍，充分利用各類培訓資源，全面實施“人才強基工程”，提升基層氣象隊伍的整體素質，適應氣象服務需求。結合基層氣象部門人才工作的特點，提出以下幾點建議：

（一）樹立整體意識，落實基層政策，營造良好環境。

一是要加大對基層人才工作的宣傳和引導。通過對人才工作的理念、扶持政策、發展環境、成功經驗的宣傳，擴大基層人才工作政策的知曉度和影響面，引導更多的優秀青年赴基層工作和鍛煉；通過對優秀人才及其典型事跡的宣傳，形成積極的工作效應，縮小基層臺站與省級氣象局人力資源構成的巨大差距。

級氣象局人事科定期對基層氣象部門人力資源狀況進行評估，并匯總到省局。同時，廣泛宣傳，主動服務，促進政策落地，使每位人才都能充分、及時、平等地享受到政策的優惠。

三是積極開展對優秀人才的表彰和獎勵。通過開展針對預報預測、科技服務、綜合管理等各類人才所進行的“技能評比”、“貢獻評比”、“創新評比”等活動，召開人才工作表彰獎勵大會，進一步營造“尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，發揮優秀人才的示范作用。

（二）理順體制機制，整合人力資源，強化工作氛圍。

一是要加強對基層氣象人才工作的組織領導和統籌協調，積極完善市級局在基層牽頭抓總的工作機制。結合實際，認真貫徹中國氣象局、省級氣象局關于人才工作的意見，擬定行動計劃，細化目標任務，建立人才指標評價機制，提高工作效率。堅持需求牽引，以滿足氣象業務服務拓展需要為目標，優化各類人才布局。立足于服務地方經濟社會建設的需要，著手于合理引進與培養相關人才，逐步使各類人才在專業結構、學歷層次和年齡布局上更加適于本地氣象事業發展的需求，力爭能短期內實現市級局有4-5名、縣級局有1-2名以上相關專業技術骨干人員達到省級先進水平的配備標準。

氛圍，確保各類亟需人才引得來、留得住、用得好。以縣級局為試點，積極探索對編制外優秀人才同工同酬的使用機制和人才儲備緩沖機制，根據事業需要，以事業留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺編制，可及時通過招考等方式引入后備人才。同時，積極探索人才流動和管理的信息化工作機制；對人才需求狀況及時動態分析和預測，及時發布人才需求信息，并根據人才現狀，及時擬定緊缺人才培養引進計劃。

三是要對實際需求和使用中的編制外人才，繼續實施好人才代理制度，并了解他們的困難和需求，幫助其解決醫療保險、養老保險等相關問題。

四是要堅持“德才兼備、以德為先”的選拔標準和正確的用人導向，著力培養和選拔高素質的領導和管理人才隊伍。逐步擴大采取公開招聘、競爭擇崗、按崗聘用的用人方式，擴大用人視野，合理明確和匹配氣象業務和管理干部的上崗使用范圍，實現人才的合理流動和由身份管理向崗位管理的轉變。

（三）把握工作重點，積極穩妥推進，創新基層局面。

一是要加大投入，在保障人才政策實施上要有重點和突破。每年從科技服務收入中自籌一部分人才發展資金，確保人才政策通過資金保障得以順利實施，確保教育培訓、人才引進工作扎實有效開展。

結合點出發，加強調研力度，圍繞“十二五”期間重點業務、重點項目，來推進人才與事業互動、人才與項目對接，明確需重點引進或培育的人才專業的類別、崗位要求、基層導向和配套政策，吸引更多的優秀人才為基層氣象事業發展服務。

三是要充分利用氣象系統內外各類教育培訓資源，大力開展人才教育培訓，全面提升氣象人才隊伍的整體素質。建立局校（院、所）合作機制，開展各類高層次的人才培訓和赴校（院、所）的專業進修；選送部分優秀人才到上級業務單位或科研院所跟班培訓和上掛交流；繼續加大崗位技能細化、強化培訓力度，力爭使每個人都能及時接受必要的培訓。

四是要堅持“立足需求、著眼發展、重在使用”的原則，強化建設基層氣象業務科技創新團隊，提升氣象核心與關鍵技術人才的創新能力。結合日照市地方氣象服務需求，特別是港口物流、鋼鐵化工、海洋漁業、水上運動、旅游觀光、綠茶林果等特色工農業生產活動，建設一個以公共氣象服務為主、兼具特色服務的新型氣象服務和管理創新團隊。

五是市局黨組要切實加強對基層人才工作的領導，不斷探索基層氣象部門人才工作的長效機制。在實施的過程中，定時聽取用人單位和服務對象的意見和建議，及時總結工作經驗，以此帶動人才工作的不斷創新和人才工作政策的不斷修訂和完善。

人才工作調研報告篇九

按照農業部下發的《農業部辦公廳關于開展20xx年陽光工程任務申報工作的通知》（農辦科[20xx]3號），按通知要求，抽調相關人員認真對集賢縣的農業及農村經濟現狀及發展趨勢、社會主義新農村建設對農業農村人才的需求和機構等方面進行了調研，進行整理和分析，并形成報告。

集賢縣行政區劃面積2283.4平方公里，轄5鎮3鄉159個行政村和2個國營農場，總人口32萬，農業人口約18萬。集賢縣是全國產糧大縣、黑龍江省重要的商品糧基地之一，有“中國大豆浸油之鄉”的美譽，特色產業突出。我縣特色產業突出，堅持“園區引領、產業支撐”的發展思路，農產品精深加工、煤化工、經貿物流、新型能源、文化旅游5個產業快速發展。有糧食加工企業40多家，年加工能力500萬噸以上。年產原煤110萬噸以上，華本能源煤化工等項目正在引領煤炭產業由原煤生產向資源深度開發轉化；有各類專業市場40余個，集賢商貿城是全省十大農副產品批發市場、全國文明市場，板子房瓜菜市場是全國最大的西瓜專業批發市場，物流園區、煤炭市場、糧食市場和三江農資批發市場市場繁榮有序，購銷兩旺。

1、從年齡結構上看，41歲以上的共約有74680人，約占農村實用人才總數的31.3%；40歲及以下的共約有116950人，約占農村實用人才總數的60.7%。

2、從學歷結構上看，初中以下的共有37705人，約占農村實用人才總數的24.6%；初中及以上的共有14234人，約占農村實用人才總數的75.4%。

3、從性別結構上看，女性共有87482人，約占農村實用人才總數的24.3%。

4、從行業分布情況上看，全縣共有鄉村管理人員443人，占實用人才總數的14.1%；生產能人共有1350人，約占農村實用人才總數的60.3%，其中種植能手730人，養殖能手170人，林農120人，加工能手130人；經營能人共有368人，約占總數的12%；能工巧匠共有415人，約占總數的13.5%，其中技能帶動型人才226人，文體類人才189人。

隨著社會主義新農村工作的進一步深入和現代農業發展不斷推進，農業產業結構優化調整升級和農業農村經濟的進一步發展，農村實用人才需求量將越來越大，預測20xx來我縣農村實用人才需求量為4080人，其中農機服務人員：990人、種植業服務人員：600人、畜牧、漁業從業人員：250人、獸醫服務人員：160人、農業經營管理和農村社會管理人員：1660人、涉農企業及休閑農業從業人員：420人。