隨著社會不斷地進步，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

人才工作的調研報告篇一

實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。

盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。

(一)新專業的建設滯后

東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。

(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象

對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。

(一)優化、盤活內部高層次人才

(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則

以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。

(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則

以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。

(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則

要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。

(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則

為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。

(二)與地方高校合作，明確專業建設要求

針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。

1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。

2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。

鄉鎮人才工作調研報告

宣傳思想文化領域人才工作調研報告

人才工作的調研報告篇二

一個企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍。在新疆即將進入大建設、大開放、大發展之時，優化人力資源管理，強化核心競爭力，是每個企業必須面對的首要問題。為詳細了解全縣企業使用人才情況，6月16日，木壘縣經貿委相關人員深入到部分重點企業，進行了調研。現將調查情況報告如下：

一、木壘縣企業發展及人才現狀

木壘縣是以牧為主的農牧業縣，多年來主要以農牧業發展來促進地區經濟增長。近年來隨著我縣新型工業化建設的不斷推進，以資源轉換為主要內容的工業經濟得到了快速發展，現已形成了煤電煤化工、農副產品加工、民族刺繡三大產業，其中煤化工是近兩年在我縣發展起來的一大產業，也是當前最具發展潛力的產業。圍繞以上三大產業建立的納入工業統計的企業有40多家，全部為中小企業，其中煤炭開采企業3家，煤化工企業8家，農產品加工企業16家，我縣規模以上企業從的6家增長到10家，企業的發展已逐步成為推動縣域經濟發展的主動力。目前全縣企業固定用工1200多名，非固定和季節性用工在5000人左右，從事工種30種。其中經營管理人才150人，專業技術和技能型人才250多人，其他大部分工人均為農民工。

二、企業人才工作中存在的主要問題

木壘縣企業規模相對較小，多數產品以粗加工為主，屬勞動密集型企業，很多企業招收的都是農民工，技術人員比較少，懂技術、會管理的復合型人才缺乏，營銷人才嚴重不足，技術熟練工也很缺乏。普遍存在著人才引不進，留不住的問題。其主要原因：

一是人才引進的方式方法單一，針對性不強。企業引進人才基本上都是依賴熟人推薦介紹、媒體廣告和人才市場招聘，對人才信息庫、網絡招聘等無形人才市場手段不了解、不熟悉，使用較少。

二是企業對人才引進和培養不積極，反應平凡。有的企業只看到眼前利益，認為當前自已的簡單生產經營不需要什么專業人才，沒有必要花費時間和經費去引進和培養人才，抓好當前的生產才是最主要的，缺乏發展眼光。

三是大部分企業工作條件差，留不住人才。個別企業也曾在人才引進和培養工作上采取了措施，但由于企業所處地區和自身效益等問題，有能力的人都不愿留下。企業普遍反映，大學生招進來以后，一般干上半年至一年就走人。一者有了工作經歷，找工作容易些；二者到發達地區工資高些，發展空間大些；三者也是最主要、最根本的問題，大學生對縣級城市環境不滿意，一心向往大城市的工作和生活。很多大學生一到企業就不安心，私下不斷跟在發達地區工作的同學、朋友聯系，一旦學到技術，找到機會，立馬走人，企業束手無策，這也是當前我縣企業人才年齡老年化的主要原因。

四是人才培養缺乏系統性，積極性不高。很多企業引進人才只是為了使用人才，重使用、輕培訓的思想比較普遍。加上企業人員流動性大，企業沒有措施保障自己培訓的員工不流失，大多數企業不愿支付培訓員工的成本，企業內部的專業技術人才沒有正規的學習培訓渠道，缺少更新技術、知識的機會，人才整體素質的改善和提高受到限制。

五是人才使用缺乏規范性，激勵作用不強。很多企業管理機制和用人制度比較落后。有的企業是家族式管理，人才引進以后，雖然安排了一定的職位，賦予了一定的工作條件，但在實際工作中仍是不放心，不放手，所受的制約比較多，職業發展的空間有限。

三、對加強企業人才工作的建議

1、要繼續強化“人才是社會第一資源”理念的宣傳教育，職能部門要加強與企業的聯系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網上招聘等活動，想方設法幫助企業引進各類急需緊缺人才和高層次人才。

2、積極為企業人才工作提供優質服務。發揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優勢，為企業提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才，并加強對企業各類人才的培訓工作。

3、發揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為民營企業提供全方位的人事代理服務，同時幫助企業制定人才發展規劃、建立人才激勵機制，不斷促進企業由傳統家族式管理向現代人才資源管理轉變。

4、政府要將企業發展作為推動區域經濟發展的主要因素予以高度重視，出臺相應的人才管理和重用措施，以幫助企業留住人才。建議將公務員過渡和事業單位人才錄用范圍擴展到企業一級，每年將專業知識較強的大學生分配到企業進行待崗鍛煉，并為在企業發展中做出一定貢獻的管理人才提供二次就業機會，使一些有能力的大學生，對在我縣企業工作的未來發展空間有一個全新的認識，進而通過在企業安心努力工作來實現自已的理想。

《園區人才工作調研報告》

人才工作的調研報告篇三

這份報告被廣泛使用。根據上級的部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫一份報告，反映工作的基本情況、工作中的經驗教訓、存在的問題和今后的工作思路，以獲得上級領導部門的指導。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！

第一篇:人才工作調研報告

按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：

***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。

通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。

三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。

一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。

（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。

多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。

二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。

三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。

（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。

（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。

（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。

第二篇:人才工作調研報告

我市是處于經濟欠發達地區，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設，進一步增強人才服務發展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區域競爭能力和水平具有決定性意義。

多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。先后出臺《xx
人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障
事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。市黨委政
府圍繞優勢特色產業發展，啟動建設了xx產業“人才高地”。創建了xx“人才特區”，進一步增強對高層次優秀人才的聚集效應。大力實施面向x國家復合型人才培養工程、科技特派員創業行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;
組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;
培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：一
是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機
制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。

從宏觀上看，一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”
普通型人才多，產業化人才少;
基礎研究人才多，實用型人才少;
繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;
從行業分布來講，人才主要
集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;
人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;
薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;
一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx
萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看，一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;
一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。三是人才競爭激勵機制不健全，優秀人才難以脫穎而出。事業單位人事制度改革相對滯后，以業績考評為核心，以考評定津貼、定優劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現象，分配不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。

當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管
人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。一是
建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行
人才投入。二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。三是完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，注重依據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;
企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動
我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊
缺人才。一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和
落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。

第三篇:人才工作調研報告

調研人：何志群

按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮戰略的深入實施，我鎮成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮近年來的人才工作相關經驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮實際，提出我鎮在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：

大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。

截止2021年3月，全鎮有各類人才392人，全鎮約每76人擁有人才1人。其中：

2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專

科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；

5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。

近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。

（一）高度重視人才工作。

圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。

（三）確立人才工作運行機制。

我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。

（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。

（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。

（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、

企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

（一）基層人才流失問題的客觀原因

1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。

稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。

3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。

4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。

5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。

（二）存在的問題

1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。

的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的`拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。

2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。

1、以情感人，留住人才。

千軍易得，一將難求。作為鎮村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。

2、利用政策，招來人才。

一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。

3、改善條件，穩住人才。

人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和-諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。

第四篇:人才工作調研報告

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。

“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生中考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。

結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯系人才制度》等規范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線后備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅游經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯系，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。

(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，2018年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導干部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。

(一)著眼于經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。

(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關系，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。

(三)著眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。

(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、辦結制、服務制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化并發現和培養一批緊缺型人才。

第五篇:人才工作調研報告

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統一開放的人才市場的需求;并且傳統人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析證明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

異常在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不一樣類型的網上招聘活動。

第六篇:人才工作調研報告

“十三五”以來，園區圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強市戰略，認真履行園區人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效。現將園區“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：

1.人才總量持續擴張。截至目前，園區人才總量24283人，其中專業技術人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結構不斷優化。專科及以上學歷人數逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，專科學歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產業結構上看，第二產業36916人，第三產業2673人，人才資源隨著產業結構同步發展，呈現向第三產轉移的態勢，新興產業人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高校”活動、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現園區高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發了一套集就業、人才信息于一體的人力資源信息管理系統，及時掌握園區企業用工情況和人才現狀。“十三五”期間，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現流動與就業。
園區“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發展現狀尚不能完全適應經濟社會發展的要求，與其他地區相比仍有一定的差距，突出表現為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區域分布還不夠合理;人才創業創新環境有待進一步改善，缺乏與創業創新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優先發展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。

“十四五”時期，將是園區經濟社會發展處于大有作為的重要戰略機遇期，也是園區經濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區人才發展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。
從機遇來看，人才開發一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發展空間，經濟社會的全面轉型發展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰來看，“十四五”期間園區將處于創新驅動的轉型發展階段，產業的轉型升級迸發出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。

(一)加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作
實現與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在園區的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(二)繼續加大創新平臺建設
將進一步結合園區特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作
一是加強與蘇州工業園區對接，吸取蘇州工業園區在人才培訓工作上的成功經驗，開發符合園區企業需求的培訓項目;二是依托園區人才計劃和園區產業特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區從業人員的培訓力度，創新培訓工作方式，實施“節點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業經營管理人才的培訓力度，建立企業家培訓臺帳，對企業經營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。

第七篇:人才工作調研報告

人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政管理人才、專業技術拔尖人才、企業經營管理人才和農村實用人才
隊伍建設，為全市經濟社會發展提供了堅強的人才保證。

突出表現在五個方面：
一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才發展環境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;
黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。
二是人才隊伍結構得到進一步優化。通過強化培訓，在對在職干部普遍輪訓的基礎上，突出黨政領導干部、青年后備干部的培訓;
采取請進來與走出去相結合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;
發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;
在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。
三是人才培養機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態管理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。
四是人才的作用得到較好發揮。根據人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對不同專業的干部進行了合理調配，大力推行開選拔、開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。
五是招才引智取得較大突破。針對全市主導產業高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才招聘活動，先后組織人事、教育、衛生、農業、交通等機關事業單位專門赴武漢等地招聘人才，并與省內重點院校確立了長期合作關系。另一方面，堅持不求所有，但求所用的理念，把引進人才與引智、招商結合起來，在招商的同時引進了大量智力資源，推動了我市經濟發展。同時，市委組織部、人事局、農業局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學者來我市開展科技講座、技術服務活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，通過召開專題研討會、學術報告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會發展把脈問診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術咨詢和攻關。活動所到之處，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派

人才工作的調研報告篇四

近年來，我縣人才工作始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，始終堅持“引進急需、注重培養、留住人才、創新機制”的人才開發思想，全面貫徹和落實黨的十七次大會精神，圍繞“科教興縣”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全縣經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。

一、目前我縣人才資源的現狀和人才隊伍建設情況。

(一)人才隊伍資源現狀

截止20xx年底，全縣有各類人才5274人，其中：

5、農村實用型人才：654人，女27人，少數民族487人，中專2人，高中208人，初中及以下444人。

(二)人才隊伍結構特點

人才總量不足。全縣各類人才5274人,僅占全縣同期人口總數的2.2%,遠低于全省、全州水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺專業技術人才的問題依然突出。

人才分布不均衡。行業分布不均勻，且學歷低，人才主要集中在教育和衛生行業，除農村實用人才外，其余四支人才隊伍中農口人才稀缺，特別是國有單位農口系統人才僅占國有單位人才總量的8.5%;區域上分布不均衡，人才主要分布在縣級各職能部門，特別是高層次人才集中在縣級單位。

二、近幾年來實施人才強州戰略的主要做法和有益啟示

(一)主要做法

創新理念，在深化改革上取得了新突破。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強州”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了全面改革，人才資源開發力度不斷加大，人才工作進入了全新的發展階段。

強化管理，在整體實力上實現了新提升。截至20xx年，全縣有各類人才5274人，其中：黨政人才1165人，經營管理人才134人，專業技術人才2494人，技能型人才827人，農村實用型人才654人，人才結構更趨于優化，人才密度不斷提高，人才總量上不斷增加，人才素質和整體實力不斷提升。

健全機制，在創新管理上推出了新舉措。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，不斷健全完善人才市場體系，加強人才市場硬件建設，構建了現場交流、網絡互動、平面傳播“三位一體”的人才交流模式。

轉變職能，在完善服務了達到了新水平。積極開展人性化服務，設立便民服務大廳，簡化辦事程序，實行“一站式”服務、“一單式”受理，大力發展電子政務，推行網上辦公，為各類人才搭建便捷高效的服務平臺。

積極宣傳，在優化環境上營造了新氛圍。“尊重知識、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。

(二)幾點啟示

必須把黨管人才作為根本原則。充分發揮黨的核心領導作用，更好地統攬人才工作，管好用活現有人才，為做好人才工作提供堅強的政治保證。

必須把促進發展作為首要任務。圍繞發展確定目標任務，根據發展制定政策措施，把“第一資源”轉化為“第一生產力”，積極為經濟社會發展提供人才智力支持。

必須把解放思想作為有力武器。把握人才工作的新階段、新特點，用新思路謀求工作新出路，用新手段打造服務新品牌，實現人力資源大州向人才資源強州轉變。

必須把深化改革作為強大動力。始終抓住改革不放松，對人才管理體制、人才選拔培養和分配激勵機制等進行改革，做到與經濟體制改革和政治體制改革相適應。

必須把公平公正作為基本要求。遵循公平競爭、民主法治的原則，制定出臺各項人才政策制度，提高人才工作社會公信力，為人才各盡其才、各得其所搭建平臺、提供保障。

三、人才隊伍建設方面存在的主要問題及原因

人才強縣理念淡漠。xx縣作為西部邊遠貧困地區，雖然擁有得天獨厚地自然資源優勢，但沒有足夠人才資源，人才資源的資本化程度低，經濟、社會環境對人才的吸引力、凝聚力不強，人才總量不足，素質不高，結構不優，創新能力不足，人才的培養、引進、使用等還很不適應國際、國內激烈的人才競爭的現狀。各級各部門對“人才強縣、人才強州、人才強省”戰略理念未完全樹立，認識不到位，政策不到位，措施不得力的狀況依然存在。

人才環境條件尚差。在一些單位和部門沒有真正樹立起科學的發展觀和人才觀，對人才政策落實到位率低，“四個尊重”落實不力;特別是結合本部門、本行業實際制定和完善人才的培養、引進、使用的激勵機制和激勵政策上,在供人才創新創業和生活環境條件上，與州外發達地區和周邊縣市相比,還有較大差距。

人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，在人才選拔、使用和管理上不同程度地存在“論資排輩”、一聘定終身，能上不能下，能進不能出，人才的部門所有、單位所有、地區所有的現象還沒有完全打破，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。

人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我縣人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、科技人才、技能型人才和農村實用人才培養滯后。與此同時，在我縣一些部門和單位存在重物質資本投資，輕人才資本投資的現象，嚴重地影響了人才開發。

另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。

一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。

二是體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。

三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才的積極性，損害了黨委政府的形象。

四、推進我縣人才隊伍建設的思路、對策和措施

當前和今后一個相當長的時期，人才問題仍然是制約我縣“加快發展、科學發展、又好又快發展”、推進經濟社會跨越發展的一個重要“瓶頸”。xx作為彝族聚居縣，擁有地理區位優勢和自然資源優勢，但與發達地區相比較，人才資源優勢并不凸顯，如何結合xx實際，研究制定民族地區人才隊伍建設和人才資源開發的政策措施，是一個重要而緊迫的現實問題。要推進xx“加快發展、科學發展、又好又快發展”就必須樹立和落實科學的發展觀和人才觀，堅定不移地實施“人才強縣”戰略，以加強人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以改革人才工作機制為動力，以建設五支人才隊伍為重點，加快人才資源向人才資本轉變，促進人才資源和經濟社會發展相協調，為全面建設經濟社會強州提供強有力的人才保障和廣泛的智力支撐。

(一)出臺指導性文件，加快推進人才開發進程

為深入實施“人才強縣”戰略，使人才在數量、質量、結構和布局上與“加快發展、科學發展、又好又快發展”的人才智力支撐相匹配，研究出臺《關于加快全縣人才開發與建設的實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我縣人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合xx人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，加快以農業、民族文化等產業為主的產業人才集聚，逐步構建產業發展的人才高地，推動我縣人才加快發展。

(二)編制人才發展規劃，改革創新人才開發模式

結合我縣“十二五”發展規劃和發展目標，根據各類人才的需求調查情況，專項編制我縣到的人才發展規劃。一是以產業發展為導向，著力引進和培養急需的經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用型人才;二是以服務重點產業發展為出發點，逐步完善產業人才的管理服務體系;三是以改革創新為突破口，探索和建立加快人才開發的長效機制，最大限度地發揮人才在經濟發展中的關鍵作用。力爭到“十二五”末，造就一支與我縣經濟社會發展相適應的門類較全、結構合理、素質優良的人才隊伍。

(三)加強人才能力建設，提高人才綜合能力素質

1、黨政人才。一是執政為民為主線，培養黨政人才的政治品質，引導教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，保持執政為民的本色，體現立黨為公的要求;二是以能力建設為重點，提高黨政人才的業務素質，通過黨校培訓提高思想政治素質，學歷培訓提高文化素質，政策培訓提高依法行政能力，科學技術培訓提高科學技術素質，實地考察學習提高改革創新能力;三是以教育體制創新為動力，構建黨政人才終身教育體系，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，構建黨政人才終身學習的體系。

2、經營管理人才。一是加強企業經營管理人才職業資格培訓，組織企業經營管理人才參加高層次研修班學習，建立企業中高級經營管理人才梯隊;二是加強企業專業技術骨干的繼續教育，強化職工崗位技能培訓，提高企業員工的整體素質;三是加大對民營企業、中小企業、非公有制企業經營管理人才的開發培養力度，建立“政府調控、行業指導、企業自主、個人自愿”的教育培訓機制;四是建立和完善公有制和非公有制經濟從業人才的社會權益保障制度，對來我州經商辦企業的人才在稅收等政策方面給予支持。

5、農村實用人才。一是加強農村基層科技隊伍建設，建立農村實用技術推廣服務體系，加強農村實用科技培訓和技術推廣服務;二是依托“新農村建設”、“六村建設”、“三級聯創”等，培養農村實用人才，把村干部培養成科技帶頭人、致富能手，實現能人治村;三是扎實做好綠色證書培訓，通過參加農廣校學習、農技講座、農村黨員信息技術培訓，培養一批新型技術農民和農業經營管理人才、農產品營銷人才、田專家、土秀才;四是加強農村技能型人才培養，推行“訂單培訓”，加大農村勞務輸出培訓力度，著力培養一大批農業技能人才。

(四)健全完善配套政策，構建人才開發長效機制

1、建立人才開發多元化投入機制。一是抓住國家有關災后重建的政策機遇，積極爭取中央、省有關人才開發方面的項目資金支持。二是充分發揮政府對人才資本投資的導向作用，加大財政對重點人才開發的預算支出，設立“xx縣產業人才開發”專項基金，用于緊缺人才、領軍人才、技能人才等的引進和培養。三是鼓勵社會資金以多種形式投資人才開發，逐步形成以政府投入為引導、企業投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。

2、建立健全科學的人才評價選拔機制。引導企業建立以技術創新能力和經營業績為導向的人才評價標準和評價手段，健全以實際貢獻為主要衡量標準的人才綜合評價體系。建立因崗設人、公開、公平、擇優的選人用人機制，實行高級技術人才自由落戶、專業技術職務評聘分開、人才特聘、兼職等制度，鼓勵技術、管理要素參股，推進企業人才職業化、市場化。

3、完善區域人才合理流動機制。進一步消除人才流動中的體制性障礙，拓寬黨政機關與企事業單位、國有企業與民營企業、城市與農村、中央、省在州單位與地方之間的人才流動渠道，深化院地、校企合作，鼓勵高校和科研院所人才向基層一線流動，實現區域內人才資源共享。

(五)搭建招才引智平臺，實施重點人才開發工程

1、引進一批急需人才。一是根據重點產業建設項目人才需求，研究實施重點產業人才開發工程，把“招商引資”和“招才引智”結合起來，多層次、寬領域吸納各類急需人才。二是引導和支持企業拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等柔性流動方式，引進優秀企業經營管理人才和關鍵技術領域的高技能人才。三是落實戶口遷移、三險一金、建立人事檔案和縮短試用期等優惠政策，放寬企業引進專業技術人才的審批權限，實行企業自主引進，吸引大學畢業生及各類人才到xx就業創業。

2、培養一批技術人才。一是立足大項目，實施大培訓。依托高等院校、科研院所、科技示范基地、龍頭企業建立產業人才培訓基地，定向培養人才，緩解產業發展人才緊缺的需求。二是推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，廣泛開展崗位技能培訓，提高技術工人的技能化水平。三是創新人才培養方式。采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，選送一批有發展潛力的中青年專業人才、學術帶頭人到高等院校脫產學習深選。聘請專家教授到我州開辦學術講座，開展業務培訓，積極支持和鼓勵青年科技人才承擔重大課題，在科研實踐中不斷提高專業技術水平和創新能力。發揮各種產業協會作用，加強技能培訓、技術指導，舉辦科技示范和成果展示等活動，拓展人才培訓方式。

3、儲備一大批人才。一是加強基礎教育。大力發展教育事業，強化和鞏固“普九”成果，全面提高人口整體素質。二是加大職業教育力度。整合各類職業學校、職業教育中心、培訓機構資源，組織實施“十年職業教育行動計劃”，深入推進“雙五”人才工程和“五加一、一推五”戰略，培養和儲備一大批專業技術人才和農村實用人才。三是加強師資隊伍建設。加大人才職業技能鑒定和資格認證制度建設，發展壯大以高校教師、科研專家、職業學校骨干教師、專業技術人員等為主的師資隊伍，不斷滿足人才培訓需要。四是加強后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選后備人才，建立企業經營管理者和專業技術人員后備人才庫。

(六)強化建設與管理，營造人才發展良好環境

一是完善人才管理服務體系。堅持黨管人才原則，把產業人才開發與建設工作擺在重要位置，納入目標考核管理范疇，在全州上下營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，樹立以人為本、建設為主、服務為先的理念，建立和完善分工合理、各有側重、有效銜接、監管有力、服務到位的產業人才管理服務體系，營造吸引人才、留住人才、用好人才的良好政策環境。

二是加快人才市場體系建設。加快建立覆蓋城鄉的人才基礎信息庫和分類人才信息庫，實現全縣人才信息資源共享。定期發布產業緊缺人才需求目錄、院校畢業生供求信息和教育培訓信息，推動人才市場與技術交易等市場互聯互通，實現人才、科技成果和資金有效對接。

三是健全人才工作目標責任制。鼓勵和引導企業根據發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定企業三類人才工作規劃，做好人才選拔、引進、培養、使用和儲備等工作。組織部、人事局等人才主管部門要研究制定實施考核、評價、激勵機制，加強目標考核管理，定期對加強人才隊伍建設工作進行督促檢查，確保各項政策措施落到實處。

人才工作的調研報告篇五

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為深入貫徹落實黨的十九大精神，全面了解掌握我x人才引進工作現狀，分析存在的突出問題，研究提出改進和加強工作的思路對策。根據全x組織工作大調研活動的部署要求，人才工作調研組就全x人才引進工作進行了專題調研，形成了調研報告。

一、基本情況

1.直接引進人才情況。近三年，我x直接引進人才x人。從引進渠道看，x。從學歷層次看，x。從專業情況看，x。

2.柔性引進人才情況。近三年我x柔性引進人才x人。從引進方式看，x。從人才類型看，x。從專業看，x。從學歷層次看，x。從職稱看，x。

二、存在的主要問題

1.人才引進的渠道狹窄。近年來我x主要以公開招考、校園招聘會、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠道，政府主導的引才主要面向機關事業單位，企業人才引進方面基本處于企業自行招聘的狀態，柔性引進人才缺少規范的制度機制，大多數為掛職或志愿基層、服務鍛煉人才，盡管去年以來制定了《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，從政策層面拓寬了引才渠道，但還沒有在引才工作中具體實施，工作成效還沒有顯現出來，這些引才方式還未真正起到“拋出橄欖枝，引來金鳳凰”的作用。

2.人才引進方式不夠靈活。一是招考設置過于僵硬。政府主導的引才活動中，主要以統一招考為主，招考內容及方式單一，特別是事業單位招考專業設置過于寬泛，導致招考的人才與用人單位的理想人選有一定差距，專業匹配度不夠高，人崗相適性不夠強。二是編制管理不夠靈活。好多單位缺專業人才，在待業大學生中也有專業相匹配的學生，但因為編制滿額，沒辦法引進人才，造成人才資源的浪費和單位工作的滯后。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量權。引進人才薪酬標準都有明文規定，特別是機關事業單位，工資標準要求嚴格，在人才引進過程中不能通過提高工資薪酬來引進人才。

3.人才引進的結構不夠合理。引進的人才主要側重于x等基礎性學科，而缺少解決某一特定領域急需緊缺高層次人才問題，盡管近三年直接引進x領域專業人才達x多人、x專業x多人，分別占直接引進人才數的x%和x%，但x和x領域急需專業人才仍然緊缺，引進人才的專業和層次有待優化提高。同時，在我x的x等領域具有高級職稱的人才嚴重不足，具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，現有人才老齡化問題也比較嚴重，急需人才存在青黃不接的情況，有管理水平遠遠滯后于發展速度的現象。

4.人才流失趨勢仍未得到遏制。近三年，我x有x名各類人才流失，有x人調到省內外其他單位，有x人辭職經商或流向沿海經濟較發達地區。流失的人才以專業技術人員居多，達到x人，占總流失人數的x%，其中副高以上職稱x人，以x和優秀管理人才為主，尤其是具有豐富經驗的專家、教授的流失，對我x是極大的損失。同時，絕大多數x籍國家重點院校高校畢業生不愿回x工作，畢業時就與一、二線城市的企事業單位簽約，即便是回來的，觀望一段時間后將人事關系掛靠人才中心就到外地謀求發展了。

三、下一步對策及建議

1.拓寬人才引進渠道。一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決我x緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我x人才隊伍質量行之有效的辦法。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，建立柔性引才機制，完善外來人才管理辦法，用好用活院士專家工作站、企業研發中心等平臺，通過鼓勵各類高層次人才到我x從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙。積極探索不同行業領域人才交流機制，打通人才引進綠色通道，減少人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙約束，實現人才資源社會化，建議將回我x就業的碩士研究生以上學歷人員，以考核聘用方式吸收到企事業單位就業。三是啟動實施高層次人才引進工作。盡快落實《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，精心篩選一批急需緊缺崗位，啟動高層次人才引進工作，在企業引才支持方面，可以將企業急需緊缺高層次人才需求納入全x引才計劃，給予大力扶持，探索出一條因崗選人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.創新人才引進方式。一是改進人才招考方式。對現有統一招考招聘人才工作進行全面評估，在廣泛聽取用人單位意見的基礎上，對全x人才招考招聘方式進行改進完善，要切實考慮用人單位用人自主權和縣市區地域差別，在充分研究的基礎上科學合理設定專業、學歷、學位等要求，既要適合用人單位崗位要求，又要結合本地實際情況考慮是

3.增強引才工作的針對性。從調研情況來看，我x人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴充人才隊伍，根據各行業發展的需要，因地制宜擴大人才總量。開展拉網式的人才需求調查，摸清全x人才需求現狀，適時編制人才引進規劃，推動有計劃的精準引才。通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，重點引進與我x經濟社會發展相匹配的高新技術產業、效益農業、旅游業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才、懂技術善經營的復合型人才、擁有專利和特殊技能人才，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。同時，也要重視各領域實用人才的引進和培養，堅持將實用人才納入全x引才計劃，并采取柔性引進高技能實用人才的方式，幫助培養更多的緊缺實用人才。

4.健全完善人才激勵機制。制訂更加全面系統的引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對于各類人才，包括引進市外人才和本地人才，政治待遇和經濟待遇上要一視同仁，提高人才政治地位，優秀人才優先推薦“兩代表一委員”，納入領導干部聯系人才對象，把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門建議配備專業技術副職，重點技術部門的總工程師、總農藝師、總會計師等也可以享受相應的職級待遇。通過設立特殊貢獻基金、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才，增強各類人才的榮譽感、獲得感和幸福感。要進一步改善各類人才的生活待遇，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶就業、子女就學、住房等方面的困難和問題，保障他們應有的工作條件和生活條件。對各類人才，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，建議制定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則，對在學術研究和帶動行業發展上做出突出貢獻的，給予重獎，對考核不合格的，也應提出相應的處置辦法，以激發引進人才干事創業激情和活力。

5.強化人才培訓提高。要制訂全x人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校、科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。同時，通過聘請高層次人才來我x講學、科研和技術合作，使我x人才的專業知識不斷得到補充更新、拓寬和提高，使人才隊伍的整體素質有大幅提升。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為x發展貢獻聰明才智。

人才工作的調研報告篇六

近年來，xx區委始終堅持把農村實用人才盤活開發作為人才工作的重點來抓，不斷探索，大膽創新，農村實用人才隊伍建設步伐明顯加快，實用人才已成為引領全區農村經濟發展的主力軍。

xx大發展，人才是關鍵

xx區轄11鎮3個街道辦238個村，面積2057平方公里，人口45萬，其中農村人口31萬。xx區是xx市三區九縣中面積最大、人口最多的一個區，也是一個農業大區，xx資源豐富，區位優勢明顯，在xx市區域經濟布局上具有承西啟東、西聯東進的重要地位。區委牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念”，以省委人才工作聯系點為契機，緊緊圍繞全區經濟和社會發展大局，堅持把農村實用人才開發作為“人才強區”戰略的重點來抓，打造了一支懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。截止xx年底，全區共有農村實用人才6584人，農村實用人才培訓基地26個，農村專業合作社153個。農村實用人才從區域分布、人才類別、內部結構看，呈現出以下幾個特點：

農村實用人才隊伍建設得到較快發展。按照區委、區政府打造“特色農業大區”的戰略布局，農業產業化發展帶動了實用人才隊伍建設步伐，全區農村實用人才占農村人口總 數的百分比從xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。

農村實用人才活躍在農業和農村經濟發展的各個方面。全區農村實用人才中，有專業技術職稱人才424人；生產能手共有3352人；營銷管理能手343人；能工巧匠1689人；其它實用人才776人。

農村實用人才內部結構日趨多樣化、年輕化。在年齡結構方面，全區45歲以下的農村實用人才2850人，占全區農村實用人才總數的43.3%。在文化結構方面，中專及以上學歷的有1950人，占到實用人才總數的29.6%。

奏響四部曲，激活內動力

該區切實抓好“選”、“育”、“管”、“用”四個環節的工作，農村實用人才隊伍不斷壯大，素質不斷提升，發揮了較好的經濟和社會效益。

規劃先行，高標準選人，優化選用源頭。一是出臺規劃，奠定堅實工作基礎。先后制定下發了《xx區xx-2020年中長期人才規劃》、《關于實施農村優秀實用技術人才培養工程的意見》等相關文件，完成了xx區xx—2020年農村改革發展與農村人力資源開發建設規劃編制工作，將實施農村實用人才培養工程納入財政預算，從機制、經費、人員上保證了工作的深入推進。二是強化宣傳，營造良好社會氛圍。在xx電視臺、xx報訊、xx黨建網等新聞媒體開辦“英才頌”專 欄，廣泛宣傳人才強區和人才優先發展戰略，積極宣傳優秀人才的創新、創業、奉獻的先進事跡，大力倡導人才支撐發展、發展孕育人才的工作理念。三是筑巢引鳳，積極引導人才回流。近三年來先后為農村基層引進急需的農業、教育、衛生等方面的專業人才近600名，招聘大學生村官76人。以特色產業的發展壯大促進引才目標的落實，近年來，通過產業提升，先后引進農業種養殖企業25戶，農村實用技術人才190多名。

整合資源，全方位培育，提升整體素質。

1、整合資源，優化培訓模式。堅持“缺什么、補什么，干什么、學什么”，依托區職教中心、農業廣播學校，在鎮、村設立了培訓站和培訓點，形成以區培訓基地、遠程教育為中心，輻射鎮、村的農村實用人才培訓網絡，不斷擴大了培訓覆蓋面。采取集中培訓與經常性培訓相結合、走出去與請進來相結合、課堂教學與現場示范相結合等多種方式，培訓新型農民培訓15000人次，綠色證書培訓2200人次，高級農民培訓700人次，農村勞動力轉移培訓、陽光工程16150人次，遠程培訓黨員干部10萬人次。

2、創新載體，搭建培訓平臺。利用龍頭企業的技術和資金優勢，建立“人才+企業+農戶”的聯合模式，增強企業帶動能力，加快產業化進程，目前全區農村實用技術人才已聯系基地23個，農業龍頭企業37個，專業合作組織118個創設“xx發展講壇”新平臺，先后以“四化 同步時代的三農問題”等方面為主題，邀請國內外著名專家教授和領導舉辦講壇七期，培訓各類人才近3000人次，其中農村實用人才達到500多人次。

3、特色教育，打造培訓亮點。結合“一村一品”和特色產業項目建設，聘請西北農林科技大學教授、省市農業專家，邀請致富帶頭人，在示范園、示范田、人才基地，采取現場授課、示范指導、技術服務等形式，舉辦特色產業培訓，提高了農村實用人才的技術水平。

創特求新，科學化管理，強化自身建設。一抓規范，建章立制。建立健全了農村優秀實用技術人才信息臺帳，提出了農村優秀實用技術人才選拔管理辦法，建立了領導干部、科技人員聯系包抓實用人才制度。把培訓、培養、開發和使用作為鎮和涉農部門黨政領導目標責任制和考核的重要內容之一，切實把農村技術人才培養培訓工作落到實處。二抓基地，合力推進。選拔命名了23個達到一定規模，經濟效益好，輻射帶動作用大的特色產業示范園作為全區農村實用技術人才培訓基地，啟動了農村實用人才“十百千萬”大規模培訓活動儀式。在基地共舉辦各類培訓班40多期，培訓實用人才1xx多人次，發放宣傳資料50000多份，基地推廣農業技術41項，擴大產業面積16000多畝，帶動50000多名群眾增收致富。三抓典型，示范引領。先后評選表彰了32名優秀農村實用人才、56名優秀村黨組織書記標兵、10 名農村優秀青年創業型人才、10名十佳基層黨組織書記、10名“班子建設標兵村”黨組織書記，評選表彰了40名“xx區有突出貢獻拔尖人才”，其中農村實用人才20名，樹立了農村實用人才的典型和樣板。

才盡其用，人性化服務，促進創業發展。激勵保障添活力。先后有11人被提拔為科級領導，56人擔任村黨組織書記、村委會主任，600多名農村實用技術人才進入了村兩委會班子。區財政每年拿出近800萬元，以工資卡形式為700多名村干部發放工資，安排60多萬元對成績優異、表現突出的優秀實用人才進行獎勵，每年對“有突出貢獻拔尖人才”發放xx元的獎金，先后對2140名實用人才免費進行體檢，為300多名離任村干部每年發放500-900元的離任補貼，解決了他們后顧之憂，實用人才幸福指數明顯提高。創業幫扶增動力。大力支持實用人才創業，切實做到立項先審批、資金先到位、用地先保障，先后為華臻農業、國人菌業、新育農業生態示范園等25戶龍頭企業協調落實貸款1530萬元、項目資金xx多萬元，協調用地xx多畝，為企業發展和人才建功立業提供了良好保障。同時，制定出臺了《創新大學生村官管理服務辦法》，設立500萬元扶持資金，為大學生村官創業提供幫扶。近三年來，全區累計流轉土地5600多畝，發放小額貸款近4億元。以用為本強信心。堅持把實用人才放在基層組織建設的先鋒崗、放在產業發展的第一線、放在 新農村建設的主戰場，激發活力，彰顯作用，促進農村經濟社會跨越式發展。部分實用人才進入鎮村黨組織后，敢于創新，勇于承擔“急難險重”任務，成為實用人才的標桿、黨員的楷模、基層組織的核心。虢鎮太公廟村張建倉等320名實用人才，在“xx市蔬菜專家大院”的輻射帶動下，發展大棚蔬菜3750畝，注冊五個品種的“太公苗牌”蔬菜被農業部認定為無公害蔬菜，產品遠銷西安、蘭州、xx等地，成為遠近聞名的蔬菜名村。在實用人才的帶動下，全區農民人均純收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年來凈增2948元。

立足新時期，謀劃新未來

近幾年，xx區農村實用人才的發展取得長足的進步，但與黨的十八大提出的推進城鄉一體化和農村現代化要求，與農業增效、農民增收的現實相比，還存在諸多不相適應的地方。主要表現在：

二是急需人才不足。農村經濟社會發展急需的經營型和服務型人才仍然不足，在生產能手中，種養能手占到77.6%，從事農產品加工方面的人才只占9.5%，為農民提供文化、體 育、衛生、就業、社會保障等方面的服務型人才仍然短缺，既影響了農村創業富民，又制約了城鄉一體化發展。

三是資金投入不足。相當一部分農村實用人才由于受到資金、場地等限制，生產經營規模普遍偏小，處于“小打小鬧”半閑置狀態，存在隱形失業現象。在農村實用人才總量不足的情況下，實用人才作用發揮不充分，不僅造成人才資源浪費，還嚴重制約了農村經濟社會發展。

針對上述問題，今后將按照“激活存量、擴大總量、提高素質、優化結構、完善機制”的總體思路，以推進城鄉一體化和服務發展現代農業為主線，整合社會資源，加大培訓力度，健全服務體系，著力開展以下幾項工作：

一是創新服務載體。在農村實用人才中積極開展“四抓四優四促進”活動，利用4年左右的時間，著力打造一支扎根基層、致富有方、幫扶有力、帶富有路的農村實用人才隊伍，到xx年，力爭使農村實用人才數量達到15000人左右，農村實用人才示范基地達到30個左右，努力提高農村實用人才的數量，改善學歷、性別和年齡比例。

二是完善管理辦法。加強制度管理，研究制定《農村實用技術人才評選管理辦法》，實行動態管理。堅持和完善建檔造冊、走訪聯系、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

三是落實扶助機制。由區委人才辦牽頭，會同區涉農部 門、金融部門和科技部門，對農村實用人才在政策、技術、信息和資金上提供支持，及時幫助實用人才解決在生產、經營中困難和問題，促進他們創業發展。

人才工作的調研報告篇七

近年來，我區人才工作始終堅持以科學發展觀為指導，全面貫徹和落實黨的十八大精神，圍繞“人才強區”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全區經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。

一、人才現狀

(一)人才隊伍資源現狀

截止20xx年底，全區有各類人才4244人，其中：專業技術人才3894人，經營管理人才37人，高技能人才28人，社會工作人才285人。

(二)人才隊伍結構特點

1、人才總量不足。全區各類人才4244人,僅占全區同期人口總數的1.58%,低于全省、全市水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺人才的問題依然突出。

2、人才結構不合理。人才內部結構不均衡,在四支人才隊伍中,經營管理人才和高技能人才極度缺乏,僅占人才總量的0.87%和0.66%，大專及以上的學歷主要集中在學校的專業技術人才中;人才分布不均衡，行業分布不均勻，人才主要集中在教育和衛生行業，占到了人才總量的90.9%。

二、主要做法

(一)創新理念。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強區”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了完善，人才工作得到了一定的促進。

(二)健全機制。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，按照“黨管人才”的原則，進一步完善我區人才工作領導機構，建立健全人才工作辦事機構，成立副科級的'人才管理機構，辦公室設在區委組織部，增加了行政編制、充實了精干力量，形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，緊密配合的工作格局。建立完善全區人才工作目標考核制度，年初將人才工作列入全區年度目標責任考核指標，量化考核目標，年底進行目標考核，并根據落實情況，實行重獎重罰。

(三)轉變職能。轉變觀念，積極開展人性化服務，實行人才走訪制度。不定期到人才的工作單位進行調查走訪，通過座談、實地考察，了解單位對在人才培養使用方面的問題和經驗，及人才發展所急需解決的問題等。

(四)積極宣傳。“尊重知識、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。

三、存在問題

(一)人才發展環境較差。礦區是典型的城市工礦區。產業結構不合理，沒有一產，三產不足，二產畸大，gdp占到全市gdp總量的近三分之一，區域內工業企業主要屬于陽煤集團。礦區區級財力較弱，稅源結構不合理，稅域范圍僅限于陽煤集團多營系統內部分企業，是典型的“吃飯財政”。區政府沒有農業相關部門，轄區內的礦區公安分局、西城公安分局均屬于市公安局的派出機構，區規劃辦、國土所等都是市直部門的內設機構。礦區轄區地域狹小，且與郊區、城區、開發區等相鄰區交錯接壤，發展空間不足，社會管理難度大。因此，礦區缺乏對各類人才的吸引力，凝聚力不強，人才總量不足，且結構不合理，專業技術人才較多，主要集中于教育和衛生系統。

(二)人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。

(三)人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我區人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、高技能人才培養滯后。

(四)政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分，某些環節缺乏必要的應對之策。

四、措施辦法

礦區作為城市工礦區，區位優勢雖不明顯，但駐區企業陽煤集團擁有較豐富的人才資源，如何利用好這一優勢，結合自身實際，推進礦區科學發展，是一個緊迫的現實問題。近年來，我們結合礦區的實際，提出了“發展總部經濟，培育第三產業”的發展思路，同時，在人才的引進、培養、使用等方面也進行了思考。

(一)出臺指導性文件。研究出臺《陽泉市礦區貫徹陽泉市中長期人才發展規劃綱要(-)實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我區人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，逐步構建產業發展的人才高地，推動我區人才加快發展。

(二)全面加強人才培養工作。要加強人才教育的針對性，實施分類培訓，著重強化知識的更新和創造能力的提高。突出抓好優秀人才隊伍建設，完善優秀人才服務管理措施，做好各類優秀人才定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環境和氛圍。

(三)進一步加強人才工作機制創新。結合礦區經濟社會發展和改革需要，破除各種不利于人才發展的思想觀念和制度障礙，按照以人為本的核心理念，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與礦區經濟發展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環境，使“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好風氣在我區進一步形成。

(四)不斷創優人才發展環境。提高認識、更新觀念。要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。通過促進經濟文化社會的整體發展，營造優良的人才發展環境。

1、總部經濟成效初顯。深入挖掘礦區比較優勢，積極推進總部經濟發展。政企合作加強，出臺《礦區發展總部經濟實施意見》、《陽煤集團與礦區加強合作，共同繁榮礦區經濟的實施細則》等一系列政策性文件。軟硬件完善配套，財政專項投資改造的總部商務大樓全面啟用，對陽煤集團供應商注冊我區制定了優惠政策，萬達物資公司等46戶陽煤集團原材料供應商從原注冊地轉移入駐礦區總部商務大樓，新引入的晉逢祥貿易公司等11戶企業也已全部落戶礦區。銀企良性互動，同信證券、長安信托、博億通典當公司等金融機構掛牌運營，立博線纜、江東科技等企業借助“政、銀、企”對接平臺實現融資。總部效益顯現，新落戶礦區企業的注冊資金達2.6億元，比翻了一番，納稅385.8萬元。此外，還有50戶陽煤集團供應商正在洽談之中，華駿減速機項目已先期落地投產。《山西日報》、《山西工作》等對我區總部經濟發展情況進行了報道。

2、第三產業日趨繁榮。出臺了《加快三產發展意見》、《加快家庭服務業發展辦法》等一系列優惠政策。卓凡大酒店即將開業，亞榮廣場正式啟用，四礦小區5000平方米的商業服務區建成，分別帶動賽魚、橋頭、沙坪地區商貿業實現新發展。積極發展“老年日間照料中心”等業態，家庭服務業邁出新步伐。全年三產增加值完成19.31億元，增長11.9%，在經濟總量中的比重較20xx年提高一個百分點。

3、文化產業逐步壯大。特色文化初具規模，煤雕、剪紙等一批挖掘培育的特色產業規模擴大，葫蘆畫《中華旗袍》系列在“全國休閑農業創意精品大賽”上獲金獎，中央電視臺等多家媒體采訪報道。文化產業平臺初步搭建，成立博藝文化傳播公司，積極推進洪城河文化一條街建設。

4、發展環境不斷優化。爭取到國家老工業基地建設政策以及煤炭可持續發展基金、中小企業發展資金萬元、貼息補貼350萬元。對28項科技發展項目支持605萬元，比增長47.56%。全社會發展活力進一步激發，全區民營經濟總收入實現16億元，增長9.6%。

《市人才工作調研報告》

人才工作的調研報告篇八

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

一、基本情況

至2007年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業管理人員361人，占10.96%；專業技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學專科學歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2007年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

二、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

三、關于加快糧食系統人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。**市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前**市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

我提高，自我完善。

而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。（作者：**市糧食局）

人才工作的調研報告篇九

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

?

?

近年來，我市深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，全面貫徹落實中央和省委關于人才工作的系列部署要求，進一步完善人才服務體系，在引才政策、人才服務等軟環境上下功夫，吸引集聚八方英才來×市創新創業。經過一段時間的調查研究、訪談交流、問卷調查，經過系統的梳理歸納、分析思考，形成調研報告。

一、問題與原因

一是住房保障力度不夠。住房資源保障是×市人才服務體系建設的薄弱環節，人才住房數量不多、保障范圍不夠廣、保障力度不夠大、辦理過程手續繁瑣和各縣市力度不一等問題。人才在辦理住房補助、購房補助時的手續仍舊比較繁瑣，需要提供各類證明材料。在申請人才住房時，還需要在住建、國土、人社部門等部門之間來回跑，浪費了許多時間和精力。

三是教育資源吸引不足。許多高層次人才選擇到一個地方工作、定居，在子女的優質教育方面期望值很高，如果提供不了優質的、國際化的教育資源，將嚴重削弱這個城市對人才的吸引力。×市的基礎教育相較省內發達地區，在基礎教育人才隊伍、信息化建設等方面比較薄弱。×市教師工資普遍偏低，教學任務重，對外交流少，招錄優秀教師比較困難，甚至本地優質教師資源還會嚴重外流。×市還存在優質教育資源分配不均衡的問題，好的學校都是采取劃片和搖號招生模式，競爭異常激烈，而且各地出臺的人才子女教育政策通常只針對引進人才，本土人才的子女很難享受的類似的政策。

四是缺乏干事創業平臺。對于準備留在×市發展的人才，最關注個人發展問題，搭建良好干事創業平臺是人才個人發展的重要條件，×市在人才干事創業平臺方面主要存在干事創業氛圍不高、人才競爭力偏弱、高層次人才密集度偏低和創業平臺沒有形成一定規模和檔次等問題。比如，×縣（市、區）規模以上企業雖然有×家，但企業規模整體偏小，產業層次偏低。經人社部門統計，目前×市省級以上的高層次人才總量為×人，而且大部分集中在×公司和×家生物醫藥企業，其他企業基本上是鳳毛麟角。

五是激勵機制不夠健全。×市在人才的激勵方面還存在一些問題，存在激勵不夠精準、相關政策配套不夠，激勵體系設計的還不夠科學，政策很少疊加配套使用，缺乏對人才個性化激勵，激勵的主體管理不到位，針對性不強，致使激勵導向作用不突出等問題。比如，科技成果轉化過程中存在缺乏配套資金、沒有孵化基地、缺少中介服務等問題。當前，×市的主要激勵方式仍是以物質獎勵為主，較少從人才社會認同感、榮譽感方面考慮。

六是關心關愛舉措不夠。一個地區、一個單位想要引進人才、用好人才、留住人才，就必須要將對人才的關心關愛落到實處，從政治上進行關懷，工作上予以支持，生活上進行關心，尊重人才、禮待人才。×市關心關愛機制不夠健全。人才引進之后，經常會聽之任之，缺乏人文關懷，導致人才工作缺乏歸屬感，造成引才留才困難。當前，×市慰問關心、聯系服務的主要是高層次人才，比如省引才“百人計劃”和國家“×”，而對其他檔次的人才或者本土存量人才關心關愛、聯系較少。

七是工作生活不夠便利。近年來，伴隨著×市經濟社會發展，交通條件有了很大的提升，但與北上廣深等一線城市以及其他省份二三線城市相比，交通條件差距較大，特別是×市的山區縣，路窄坡陡彎道多，人才引進后心理落差較大。同時，人才在日常工作生活中辦事手續比較繁瑣，需要經常在各個部門之間來回跑，往往要單獨空出一天時間到各個部門蓋章。

八是服務意識有待提高。用人單位不同程度上存在主體意識薄弱，參與度不高等問題，相當一部分企業在引進高層次人才上缺乏前瞻性，招才引才積極性不高。雖然目前×市部分科技企業比較重視人才的培養和服務，重視產品的創新，因此在人才的引進和培養主動性較強，愿意花錢引進科研人員。但還是有很多企業對人才的重視程度不夠，尤其是一些中小型企業，只注重眼前的效益，不舍得花成本去引進人才、培養人才、服務人才，在申報人才項目方面相對被動，對人才政策了解不深不透。

二、對策與建議

習近平總書記強調，“要積極營造尊重人才、求賢若渴的社會環境，待遇適當、后顧無憂的生活環境，公正平等、競爭擇優的制度環境，為人才心無旁鷲鉆研業務創造良好條件。”這為×市在完善人才服務體系、營造良好人才環境方面指明了工作方向。針對×市目前人才服務體系建設方面存在的問題，提出以下幾點建議。

一是大力實施人才住房保障工程。一是加快現有人才住房進度。督促住建部門加快推進人才房建設，以便盡快投入使用，填補市級人才住房的空白，并出臺《人才公寓管理辦法》，規范人才公寓的管理服務。二是科學規劃人才公寓建設。綜合考慮人才數量、分布、需求等特點，督促住建部門盡早啟動人才公寓建設，按照時間節點，有計劃、分步驟的實施。同時，建議在計劃新增建設用地時優先保障人才住房用地，適當提高人才住房項目地塊的開發強度和商業配套設施的配建比例。三是多渠道籌集房源。除政府統籌建設外，積極探索企業聯建、企業自建模式，鼓勵企業自建人才住房，市、縣兩級住建、規劃、國土管理部門給予相關配套用地和審批優惠政策。四是提升保障房宜居性。以生活便利、功能完善、配套齊全為導向，切實完善人才住房配套。同時，充分考慮人才個性化需求，在住房規模和戶型設計上采取多樣化建設路徑。如高端人才用房可采用單獨規劃建設小區或商品房配建方式解決，普通人才租賃住房采取“租、購、建”等途徑解決，也可納入公租房一并建設。

二是加大教育醫療保障力度。一是加大投入力度，加快推進相關配套設施建設。在中心城區新建高標準中小學校和幼兒園，擴大學位供給，盡量滿足各類人才對優質教育的需求。加強與國內外一流醫療機構聯合辦醫、聯合科研和學術交流，探索建立國內醫療合作專科中心、國內遠程會診中心，提升×市三甲醫院醫療水平。二是加大引進力度，督促教育、衛健部門落實好人才政策，加快引進培養一批緊缺急需師范類博士、碩士研究生、高職稱一線教師和醫學類專業研究生、臨床醫學專業本科生等人才，擴充人才資源，補齊教育、醫療人才短板。三是加大服務力度，針對高層次人才專門出臺子女入學、醫療保障的具體措施，根據不同人才類別制定具體的服務保障清單，確保做到“一站式受理、一次性告知、一條龍服務”。

三是加快構建人才發展平臺。依托校地合作平臺，鼓勵和支持企業與著名高校、科研院所開展科研技術和人才培養合作，每年選派若干名有發展潛力、有突出貢獻并有望掌握前沿技術的優秀人才到著名高校、科研院所進修培訓或開展學術研究；
有計劃挑選一些優秀青年人才到省內外先進企業或單位學習深造。積極創造條件，創辦區域性產業開發基地、科技創新成果轉化基地，為人才創業和技術創新提供孵化陣地。加快推進技術研究中心、科研工作站等人才發展平臺建設，以科研項目和技術、產品研發為載體，廣泛吸納和集聚行業領軍人才。

四是健全互動互聯長效機制。要推動各縣（市、區）建立人才聯系服務制度，通過聯席會、座談會、定期走訪、個別談心、郵件往來、微信聯系等形式，向高層次人才通報中央、省、市經濟社會發展情況及重大工作部署、重要會議精神，宣傳黨的人才工作方針、政策，聽取聯系對象對市委、市政府重大決策和重要政策措施等方面的意見建議。定期召開各領域人才座談會，收集對×市發展有利的意見建議，協調解決人才生活工作中遇到的困難。定期組織高層次人才開展國情研修和療養休假，增強廣大知識分子的政治認同感和社會責任感，激勵他們在×市發揮作用、創新奉獻。

五是推進人才之家建設。建議加快推進“一體化”人才綜合服務窗口建設，為人才協調落實出入境與居留、醫療、保險、住房、配偶×、子女入學、職務職稱、學術交流、評價激勵等方面政策待遇，提供專業化、一站式服務。大力推廣英才卡，與銀行機構合作，制作發放人才服務卡，將健康醫療、子女教育、生活旅游、交通出行、金融服務及政策申報等服務職能植入人才服務卡，并按×市人才類別進行分類管理，為各類人才工作生活提供便利。建設信息化人才之家，加快推進人才工作信息化平臺開發，建設成全市人才集聚、信息集聚和發布的平臺和向全國人才收集宣傳×市人才政策的窗口。

六是調動用人主體積極性。用人主體的人才服務意識是否強烈，是人才感知地方是否重才愛才的最直接反饋。通過分批次舉辦企業家研修班，將人才專題內容納入培訓課程，有效增強企業管理者對人才重要性的認識。完善對企業的激勵機制，通過對企業所獲得的專利、對科技成果的轉換率、科技項目的獲獎、引進高層次人才數量等來對企業分檔次進行激勵，進一步調動企業對人才引進和培養的積極性。加強典型宣傳，將人才工作先進企業樹立為典型，給予資金獎勵，并將示范企業所需人才優先納入全市年度緊缺急需人才引進指導目錄，給予適當的政策傾斜，同時協調省市新聞媒體對企業進行正面宣傳報道，幫助企業增強影響力和人才吸引力，從而提高企業服務人才的主動性。

七是加大政策宣傳力度。人才政策知曉率需進一步提高，當前應當以網絡媒體、電視、微信公眾號等網絡平臺為媒介，及時推送簡單明了的人才政策，表彰獎勵有突出貢獻的人才。同時，按行業分類將政策干貨內容提煉后匯編成冊，重點企業實行一企一策，組織人才服務隊伍定期走訪人才相對集中的重點企業和創業園，分發人才服務保障政策簡本，面對面宣傳講解人才政策，著力在全市營造引才、留才、愛才的輿論氛圍。

人才工作的調研報告篇十

近幾年來，我局堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人力資源，為衛生改革與發展提供了智力保障。為加快科教興醫步伐，實施人才強醫戰略，促進衛生事業持續健康發展，我局以學習實踐科學發展觀活動為契機，就衛生人才工作進行專題調研，現將調研情況匯報如下：

我縣現有公辦醫療衛生機構35家，其中縣直醫療衛生機構5家，中心衛生院7家，普通衛生院17家，全縣衛生系統干部職工總數1382人，在職人員1098名，其中衛生專業技術人員715名，占全員總數的65%。從專業職稱級別構成上看，高級職稱27名，占3.8%;中級職稱246名，占34.4%;助理級職稱332名，占46%;員級職稱194名，占27.1%。從專業技術人員分布上看，在縣直衛生單位工作485名，占67.8%，在鄉鎮衛生單位工作235名，32.8%。從專業技術崗位類別上看，從事臨床醫療工作的有305人，占42.7%;從事婦幼保健及疾控預防控制工作的60人，占8.3%。工勤人員245名，占全員總數的22.3%。

通過調研，綜合數據顯示，我縣衛生系統人才資源狀況是：學歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴重斷檔。主要表現在以下幾個方面：(一)縣直醫療衛生機構從業人員數量較多，中級職稱分布比例較高，行業龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農民同胞的農村衛生院的技術力量相對薄弱，比例失衡。(二)全縣衛生系統中，專科以上學歷的人員所占比例較少，尤其是本科學歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫療機構中，從事一線工作的多是中專學歷畢業人員在擔當重任，知識層次結構不理想。(三)人員年齡結構日益老化，35歲以下的年輕人員僅占34.4%，由于編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫療衛生單位近9年來未曾引進一名畢業生，加之單位效益不好，導致人才外流。(四)從業人員中，從事醫療臨床工作的占絕大多數，而從事婦幼保健及疾病預防控制的人員所占比例極小。(五)衛生人力資源轉化為人才資源的工作，缺乏創新機制與動力。據調查，在我縣1098名衛生專業技術人員中，有相當一部分人員，綜合素質欠佳，業務能力不強，難以擔當骨干重任，由于現行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學習的積極性未能很好的調動起來，大大制約了衛生事業的發展。

1、體制因素。主要表現為衛生事業單位和人員由機構編制、人事、衛生等多個部門管理，衛生事業單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉為社會人，衛生部門難以統一調配衛生人力資源，市場機制的作用有限。

2、機制因素。主要表現為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調整修正周期長，滯后于發展變化的形勢。

3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業單位職工養老、失業保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉之間、地區之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養上，重使用，輕培養，培養的系統性和連續性不強，使農村衛生人員在崗位上發展空間不大，加上農村環境在個人發展方面的其它不利因素(如進修學習機會少、難以專攻某項技術、基礎條件和工作環境差等)，難以調動農村衛生人員的積極性，影響農村衛生隊伍穩定。

4、經濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農村由于其相對落后的經濟發展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質文化生活條件，往往造成專業性技術人員選擇流向城區。

5、資源因素。農村經濟發展水平低，農民收入低，有效衛生需求不足，難以吸引衛生資源向農村流動。因此，農村衛生市場處于發育不足狀況，農村衛生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。

6、觀念因素。不少地方把農村的健康尚未真正納入政府責任之中，對農村衛生事業的認識仍停留在原來的狀態，尚未把鄉村醫生納入農村衛生隊伍之中，村級衛生室仍處于民辦、村辦狀態。

(一)適當加大衛生財政投入，保障衛生單位的正常運轉和可持續發展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣經濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進一步的提高，各項社會事業的投入與發展都在逐年加大、加快。但衛生事業經費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由于經費 不足，中央、省制定的一些項目建設和配套資金難以到位，公共衛生服務不能很好開展，硬件設施難以得到更新和維護。盡管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉鎮衛生院的專業技術人員的待遇仍是普遍較低，繼續教育，外出學習進修機會較少，因此，農村衛生人才流失較重。

(二)推動衛生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才

成長環境。由于我縣從1999年起實施人員編制凍結，使得絕大多數單位近9年來未能進人，導致人才青黃不接，嚴重斷層。后期進入的實行人事代理，這一群體人員，在現行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發展，造成人才流失。再者，由于職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格后，不能及時得以聘用，以致不能落實相關工資福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、編制等福利保障得不到保證，導致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創業。據調查，目前，我縣衛生人才嚴重匱乏，離1999年取消大中專畢業生分配時減員225人，離上級配置標準缺749人，這些使我縣在與市區醫療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衛生系統主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衛生系統專業人才青黃不接，斷層現象嚴重的問題。

(三)創新人才工作機制和管理機制。政府和衛生行政部門要以區域衛生規劃為指導，以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，不斷優化人才環境，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境;進一步營造支持干事者、鼓勵創業者、褒獎貢獻者的輿論環境;進一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務環境，努力使各類人才的創造能量充分釋放、創新成果不斷涌現、創業活動蓬勃開展，根據本地區的衛生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態管理為動態管理，以最大限度調動積極性與創造性的人才激勵機制，向優秀人才，關鍵崗位傾斜;建立科學、準確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎，建立科學的考核評價體系，作為聘任專業技術職務，獲取報酬的客觀依據，探索知識、技術和管理能力等生產要素與分配的方法和途徑;建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衛生工作特點的政事職責分開，政府依法管理，人事部門切實服務，主管部門科學靈活用人，人才自主擇業，配套措施完善的管理新體制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。農村衛生人事制度，需要整個事業單位人事制度改革的政策和法律環境。一是要抓緊建立和完善事業單位職工養老保險、醫療保險、失業保險制度，完善社會保障體系，為解決富余人員出口提供制度保障。二是改革事業單位管理體制。根據事業單位崗位設置工作要求，結合衛生單位特點，合理設置內設機構，努力做到因事設崗，按崗需用人;在管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，逐步改變人事管理上多頭管理，各把一方的狀況，給予衛生行政部門充分的用人權力，使衛生行政部門對農村衛生院院長有充分的使用和管理權，做到充分授權、分級負責。

人才工作的調研報告篇十一

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

至20xx年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19。46%，女性職工824人，占25。0%，少數民族職工78人，占2。37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，占2。16%；企業管理人員361人，占10。96%；專業技術人員342人，占10。38%；工人2520人，占76。5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26。31%，普通工人1857人占73。69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30。45%；36—45歲人員1375人，占41。74%；46—54歲人員863人，占26。20%；55歲及以上人員53人，占1。61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0。06%；大學本科學歷80人，占2。43%；大學專科學歷250人，占7。59%；中專、高中學歷2354人，占71。46%；初中及以下學歷608人，占18。46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95。15%），其他渠道為黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10。08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8。94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81。69%，而45歲以上人員47人，占63。38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。xx市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前xx市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

（三）要加大人才隊伍的培訓力度。要在全行業，尤其是各級糧食企業負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業管理人員，特別是企業法人的培訓；對專業技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（四）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

人才工作的調研報告篇十二

按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、**市高層次人才隊伍建設現狀

**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)

從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)

其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)

二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

(一)主要問題

1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。

2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)

此表由市人事局提供

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。

從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。

3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

(二)障礙性因素

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。