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人才工作的調研報告篇一
近年來，xx區委始終堅持把農村實用人才盤活開發作為人才工作的重點來抓，不斷探索，大膽創新，農村實用人才隊伍建設步伐明顯加快，實用人才已成為引領全區農村經濟發展的主力軍。
xx大發展，人才是關鍵。
xx區轄11鎮3個街道辦238個村，面積2057平方公里，人口45萬，其中農村人口31萬。xx區是xx市三區九縣中面積最大、人口最多的一個區，也是一個農業大區，xx資源豐富，區位優勢明顯，在xx市區域經濟布局上具有承西啟東、西聯東進的重要地位。區委牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念”，以省委人才工作聯系點為契機，緊緊圍繞全區經濟和社會發展大局，堅持把農村實用人才開發作為“人才強區”戰略的重點來抓，打造了一支懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。截止xx年底，全區共有農村實用人才6584人，農村實用人才培訓基地26個，農村專業合作社153個。農村實用人才從區域分布、人才類別、內部結構看，呈現出以下幾個特點：
農村實用人才隊伍建設得到較快發展。按照區委、區政府打造“特色農業大區”的戰略布局，農業產業化發展帶動了實用人才隊伍建設步伐，全區農村實用人才占農村人口總數的百分比從xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。
農村實用人才活躍在農業和農村經濟發展的各個方面。全區農村實用人才中，有專業技術職稱人才424人；生產能手共有3352人；營銷管理能手343人；能工巧匠1689人；其它實用人才776人。
農村實用人才內部結構日趨多樣化、年輕化。在年齡結構方面，全區45歲以下的農村實用人才2850人，占全區農村實用人才總數的43.3%。在文化結構方面，中專及以上學歷的有1950人，占到實用人才總數的29.6%。
奏響四部曲，激活內動力。
該區切實抓好“選”、“育”、“管”、“用”四個環節的工作，農村實用人才隊伍不斷壯大，素質不斷提升，發揮了較好的經濟和社會效益。
規劃先行，高標準選人，優化選用源頭。一是出臺規劃，奠定堅實工作基礎。先后制定下發了《xx區xx-2020年中長期人才規劃》、《關于實施農村優秀實用技術人才培養工程的意見》等相關文件，完成了xx區xx—2020年農村改革發展與農村人力資源開發建設規劃編制工作，將實施農村實用人才培養工程納入財政預算，從機制、經費、人員上保證了工作的深入推進。二是強化宣傳，營造良好社會氛圍。在xx電視臺、xx報訊、xx黨建網等新聞媒體開辦“英才頌”專欄，廣泛宣傳人才強區和人才優先發展戰略，積極宣傳優秀人才的創新、創業、奉獻的先進事跡，大力倡導人才支撐發展、發展孕育人才的工作理念。三是筑巢引鳳，積極引導人才回流。近三年來先后為農村基層引進急需的農業、教育、衛生等方面的專業人才近600名，招聘大學生村官76人。以特色產業的發展壯大促進引才目標的落實，近年來，通過產業提升，先后引進農業種養殖企業25戶，農村實用技術人才190多名。
整合資源，全方位培育，提升整體素質。
1、整合資源，優化培訓模式。堅持“缺什么、補什么，干什么、學什么”，依托區職教中心、農業廣播學校，在鎮、村設立了培訓站和培訓點，形成以區培訓基地、遠程教育為中心，輻射鎮、村的農村實用人才培訓網絡，不斷擴大了培訓覆蓋面。采取集中培訓與經常性培訓相結合、走出去與請進來相結合、課堂教學與現場示范相結合等多種方式，培訓新型農民培訓15000人次，綠色證書培訓2200人次，高級農民培訓700人次，農村勞動力轉移培訓、陽光工程16150人次，遠程培訓黨員干部10萬人次。
2、創新載體，搭建培訓平臺。利用龍頭企業的技術和資金優勢，建立“人才+企業+農戶”的聯合模式，增強企業帶動能力，加快產業化進程，目前全區農村實用技術人才已聯系基地23個，農業龍頭企業37個，專業合作組織118個創設“xx發展講壇”新平臺，先后以“四化同步時代的三農問題”等方面為主題，邀請國內外著名專家教授和領導舉辦講壇七期，培訓各類人才近3000人次，其中農村實用人才達到500多人次。
3、特色教育，打造培訓亮點。結合“一村一品”和特色產業項目建設，聘請西北農林科技大學教授、省市農業專家，邀請致富帶頭人，在示范園、示范田、人才基地，采取現場授課、示范指導、技術服務等形式，舉辦特色產業培訓，提高了農村實用人才的技術水平。
創特求新，科學化管理，強化自身建設。一抓規范，建章立制。建立健全了農村優秀實用技術人才信息臺帳，提出了農村優秀實用技術人才選拔管理辦法，建立了領導干部、科技人員聯系包抓實用人才制度。把培訓、培養、開發和使用作為鎮和涉農部門黨政領導目標責任制和考核的重要內容之一，切實把農村技術人才培養培訓工作落到實處。二抓基地，合力推進。選拔命名了23個達到一定規模，經濟效益好，輻射帶動作用大的特色產業示范園作為全區農村實用技術人才培訓基地，啟動了農村實用人才“十百千萬”大規模培訓活動儀式。在基地共舉辦各類培訓班40多期，培訓實用人才1xx多人次，發放宣傳資料50000多份，基地推廣農業技術41項，擴大產業面積16000多畝，帶動50000多名群眾增收致富。三抓典型，示范引領。先后評選表彰了32名優秀農村實用人才、56名優秀村黨組織書記標兵、10名農村優秀青年創業型人才、10名十佳基層黨組織書記、10名“班子建設標兵村”黨組織書記，評選表彰了40名“xx區有突出貢獻拔尖人才”，其中農村實用人才20名，樹立了農村實用人才的典型和樣板。
才盡其用，人性化服務，促進創業發展。激勵保障添活力。先后有11人被提拔為科級領導，56人擔任村黨組織書記、村委會主任，600多名農村實用技術人才進入了村兩委會班子。區財政每年拿出近800萬元，以工資卡形式為700多名村干部發放工資，安排60多萬元對成績優異、表現突出的優秀實用人才進行獎勵，每年對“有突出貢獻拔尖人才”發放xx元的獎金，先后對2140名實用人才免費進行體檢，為300多名離任村干部每年發放500-900元的離任補貼，解決了他們后顧之憂，實用人才幸福指數明顯提高。創業幫扶增動力。大力支持實用人才創業，切實做到立項先審批、資金先到位、用地先保障，先后為華臻農業、國人菌業、新育農業生態示范園等25戶龍頭企業協調落實貸款1530萬元、項目資金xx多萬元，協調用地xx多畝，為企業發展和人才建功立業提供了良好保障。同時，制定出臺了《創新大學生村官管理服務辦法》，設立500萬元扶持資金，為大學生村官創業提供幫扶。近三年來，全區累計流轉土地5600多畝，發放小額貸款近4億元。以用為本強信心。堅持把實用人才放在基層組織建設的先鋒崗、放在產業發展的第一線、放在新農村建設的主戰場，激發活力，彰顯作用，促進農村經濟社會跨越式發展。部分實用人才進入鎮村黨組織后，敢于創新，勇于承擔“急難險重”任務，成為實用人才的標桿、黨員的楷模、基層組織的核心。虢鎮太公廟村張建倉等320名實用人才，在“xx市蔬菜專家大院”的輻射帶動下，發展大棚蔬菜3750畝，注冊五個品種的“太公苗牌”蔬菜被農業部認定為無公害蔬菜，產品遠銷西安、蘭州、xx等地，成為遠近聞名的蔬菜名村。在實用人才的帶動下，全區農民人均純收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年來凈增2948元。
立足新時期，謀劃新未來。
近幾年，xx區農村實用人才的發展取得長足的進步，但與黨的十八大提出的推進城鄉一體化和農村現代化要求，與農業增效、農民增收的現實相比，還存在諸多不相適應的地方。主要表現在：
二是急需人才不足。農村經濟社會發展急需的經營型和服務型人才仍然不足，在生產能手中，種養能手占到77.6%，從事農產品加工方面的人才只占9.5%，為農民提供文化、體育、衛生、就業、社會保障等方面的服務型人才仍然短缺，既影響了農村創業富民，又制約了城鄉一體化發展。
三是資金投入不足。相當一部分農村實用人才由于受到資金、場地等限制，生產經營規模普遍偏小，處于“小打小鬧”半閑置狀態，存在隱形失業現象。在農村實用人才總量不足的情況下，實用人才作用發揮不充分，不僅造成人才資源浪費，還嚴重制約了農村經濟社會發展。
針對上述問題，今后將按照“激活存量、擴大總量、提高素質、優化結構、完善機制”的總體思路，以推進城鄉一體化和服務發展現代農業為主線，整合社會資源，加大培訓力度，健全服務體系，著力開展以下幾項工作：
一是創新服務載體。在農村實用人才中積極開展“四抓四優四促進”活動，利用4年左右的時間，著力打造一支扎根基層、致富有方、幫扶有力、帶富有路的農村實用人才隊伍，到xx年，力爭使農村實用人才數量達到15000人左右，農村實用人才示范基地達到30個左右，努力提高農村實用人才的數量，改善學歷、性別和年齡比例。
二是完善管理辦法。加強制度管理，研究制定《農村實用技術人才評選管理辦法》，實行動態管理。堅持和完善建檔造冊、走訪聯系、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。
三是落實扶助機制。由區委人才辦牽頭，會同區涉農部門、金融部門和科技部門，對農村實用人才在政策、技術、信息和資金上提供支持，及時幫助實用人才解決在生產、經營中困難和問題，促進他們創業發展。
人才工作的調研報告篇二
近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法回避的關鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，并針對這三個問題短板，對全市人才發展現狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調研報告。
目前，全市人才總量xx萬余人，其中，“兩院”院士x人，國務院津貼獲得者累計xx人，省管專家x人，市管專家x人，市級學術帶頭人x人；專業技術人才x萬人，企業經營管理人才x人，技能人才x人，農村實用人才x人。全市人才總量和結構持續優化，總體顯示出“量質齊升”的良好態勢。
（一）優惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發展大局，布局人才新政，在人才創新創業、產業支撐、新經濟新動能等方面提供全方位支持。一是統籌設計宏觀政策。市委、市政府印發《關于深化人才發展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發展的實施意見》兩個宏觀政策文件，對全市人才政策進行較為系統的宏觀頂層設計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。二是突出制定重點政策。建立健全人才引進、人才培養選拔、人才發揮作用、推進保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發《關于加強人才引進工作的實施意見》、《關于支持工業發展的39條意見》等，通過58條人才優惠激勵措施，拿出真金白銀，引進和培育一批創新引領型企業、機構、平臺、人才。其中對引進的院士、長江學者、國家“****”、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達xx萬，最高可安排xx平米住房、每月給予xx萬元生活補貼；針對特殊行業、重點領域、冷門專業的人才引進，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發人才創新創造活力。三是加快完善配套政策。制定出臺人才創新創造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務保障。目前，市編委會印發《xx市引進人才使用編制管理辦法》，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發《關于深化職稱制度改革的實施意見》，為引進人才建立職稱評審綠色通道。
（二）多措并舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養。一是整合人才培養項目。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫療、工信、科協、社科等10個主要行業領域的人才培養項目整合，在市人才領導小組統一領導下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養水平，擦亮本土人才特色品牌。二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接，增強人才服務中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業領域的專家人才工作室建設，發揮各級各類專家人才的骨干、示范、輻射、帶動作用，促進全市人才隊伍建設。三是開展人才素能培訓。通過“走出去”“請進來”的方式，提升我市專家人才素質，比如，組織選派企業家、中高級管理人才等赴xx大學等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰、財務管理、生產運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”，舉辦工業經濟管理與創新系列講座，邀請xx大學、商務部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓等。同時，針對我市產業發展實際，印發《關于深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》，為企業轉型升級培養更多高技能人才。
（三）因勢利導“用”人才。一是建設科技孵化機構。積極構建專業化、功能性孵化平臺，先后建成xx縣創新大廈、xx火炬研發園等多個省級以上孵化機構，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產業技術聯盟，吸引了大批高層次人才和國際先進技術，集聚了大批創業人才。二是搭建創新創業平臺。人才發揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業技術中心、院士工作站、博士后科研工作站等高層次創新創業平臺的政策支持力度，吸引創新創業團隊干事創業。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后創新實踐基地x家，省級創新型科技團隊x家，認定國家級、省級企業技術中心和工程實驗室x個，引進和嫁接科技成果xx多項，獲得國家科技進步二等獎x項，申報專利x件。三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動，以實施“愛國奮斗學習研討活動、產業轉型升級建言獻策活動、科技創新科研攻關活動、脫貧攻堅基層服務活動、文明創建典型示范活動”為載體，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。
（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環境留才，積極推行人才發展的響應式服務、全過程服務、人性化服務。一是優化科技服務。打造各級創新創業服務中心，積極為各類人才創業提供場地、寬帶網絡、公共技術等“一條龍”孵化服務，為人才干事創業解決實際問題。二是優化生活環境。堅持部門聯動，優化事業單位引進人才工作流程，實行限時辦結；在辦理人事關系、工商注冊、創業扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優惠、教育入學、稅收優惠、社會保障等服務；設立高層次人才就醫定點醫院，開通就醫“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫服務聯絡員。三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯系服務專家制度，市級領導干部帶頭，通過定期召開座談會、聯誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。扎實做好專家人才研修、考察、體檢、療養、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協委員和勞動模范等人選，在政治上給予關心照顧。在市級主流媒體開設專題專欄，講述人才創新創業故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創造氛圍。
雖然我市在人才集聚、人才開發、平臺搭建、服務保障等各項人才工作都穩步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務，還存在不足和薄弱關節，突出表現為：一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關更加具體、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創新獎勵政策還不夠優厚，加之高層次人才工作生活的文化環境和社會保障環境等還不夠優化，致使人才引進步伐緩慢。二是干事創業平臺還需要進一步搭建。人才發展載體平臺有限，能夠助推創新創業的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創新人才和團隊的產業平臺，在為人才干事創業營造良好外部環境上問題還不少、任務比較重。三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進和培養的政策水平本身就較低，有的政策還兌現不了。導致貧困地區和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住”的現象。
當前，我市正處于經濟轉型發展的關鍵期，我們必須進一步深化認識，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰略布局和“五大發展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃，強化人才服務中心工作。
（一）要進一步完善人才引進政策。出臺系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。還可采用“柔性引進”的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。
（二）構建高層次人才創新創業載體。要以產業轉型升級為導向，充分發揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統產業的集聚效益和鏈條效應，以及新能源汽車、通用航工制造、智能機器人終端等新興產業的實際需求，不斷延伸產業發展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產業的人才發展定位、目標要求和工作機制，以用人單位為主體，以項目建設為載體，搭建項目承接平臺、技術研發平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作。
（三）完善人才服務保障?！笆聵I留人、感情留人、待遇留人”的基礎在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法、新形式、新機制，進一步完善領導干部結對聯系重要人才等相關工作制度，加大對創新創業項目的投入，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才、留住人才。要通過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫療、旅游等公共服務特別待遇，積極營造有利于人才成長和發揮作用的社會環境和生活環境。
人才工作的調研報告篇三
調研報告不同于調查報告，調查報告是因為發生了某件事（如案件、事故、災情）才去作調查，然后寫出報告。調研報告的寫作者必須自覺以研究為目的，根據社會或工作的需要，制定出切實可行的調研計劃，即將被動的適應變為有計劃的、積極主動的寫作實踐，從明確的追。以下是小編整理的人才工作調研報告范文四篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。
印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。
先后出臺《xx人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。
各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。
(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。
技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質?！笆濉币詠?，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：
一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。
二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。
三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。
四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。
從宏觀上看：
一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區特別是發達地區相比，我市高層次人才的比例很低。
二是人才結構、分布不夠合理。從全市人才隊伍結構來看，傳統人才多，高新技術人才少;普通型人才多，產業化人才少;基礎研究人才多，實用型人才少;繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;從行業分布來講，人才主要集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。
三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。
四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。
五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看：
一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。
二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。
不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。
四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議。
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。
一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。
二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。
三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。
(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。
一是建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入。
二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。
據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。
四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。
一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。
二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。
重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。
三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。
四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。
(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊缺人才。
一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。
二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
從國家“十四五”規劃看建筑類央企發展趨勢。
在貿易戰的背景下，“十四五”建筑行業將面臨更加不確定的外部環境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風險，將會對建筑行業央企的市場經營提出更大的挑戰，建筑類央企在“十四五”期間應該朝著業務細分方向更精準，區域布局更加聚焦，打造“大經營、強經營”的市場化、國際化的市場經營體系。
從國家“十四五”規劃的發展方向來看，“改革創新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎設施水平，促進改善生態環境，改善民生，增強企業的創新力和競爭力。
同時，重點圍繞增強企業發展內生動力，激發市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區域化”縱深發展。
國際化——手拉手一起“走出去”基于國內建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應該中資企業內部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。
從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發展，堅定不移的推進國際化，依靠技術、質量、資金等綜合實力與國際標桿企業開展競爭，業務同質化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優”，提升國際化競爭能力。
鱷魚老虎一起抓，忽視建立細分業務核心優勢，則會導致企業長期發展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續增長動力也存在嚴重不足。
面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應通過多種形式開展跨領域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產業鏈上下游企業合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細分市場的品質項目。筆者認為，未來只有具備專項細分領域核心競爭能力的建筑企業才能夠實現高質量的持續發展。
而在細分領域的選擇上，“十四五”規劃上一定要開展排查式、系統性的外部市場研究，并充分考慮企業內部的資源能力優勢，內部與外部兩者步調一致才能夠走的更快更遠。
區域化——守住重點優勢區域幾座城對于建筑行業來說，國家的總體規劃、區域規劃、區域政策至關重要，如何緊密結合自身區域情況，開展區域布局，筆者認為在守住自身區位優勢的同時適度區域布局。
鏈上下游資源，以產業聯盟的方式打造區域生態圈，建設一批惠及民生的高品質大項目。
同時，打造狼性的經營文化，在經營機制改革、商業模式創新等方面持續深化改革，以提升經濟效益為核心;針對央企下屬三級企業且主要市場來源于集團內部市場，加大這類企業的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業內生動力。
人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政管理人才、專業技術拔尖人才、企業經營管理人才和農村實用人才。
隊伍建設，為全市經濟社會發展提供了堅強的人才保證。
突出表現在五個方面：
一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才發展環境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;。
黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。
二是人才隊伍結構得到進一步優化。通過強化培訓，在對在職干部普遍輪訓的基礎上，突出黨政領導干部、青年后備干部的培訓;。
采取請進來與走出去相結合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;。
發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;。
在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。
三是人才培養機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態管理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。
四是人才的作用得到較好發揮。根據人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對不同專業的干部進行了合理調配，大力推行開選拔、開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。
五是招才引智取得較大突破。針對全市主導產業高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才招聘活動，先后組織人事、教育、衛生、農業、交通等機關事業單位專門赴武漢等地招聘人才，并與省內重點院校確立了長期合作關系。另一方面，堅持不求所有，但求所用的理念，把引進人才與引智、招商結合起來，在招商的同時引進了大量智力資源，推動了我市經濟發展。同時，市委組織部、人事局、農業局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學者來我市開展科技講座、技術服務活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，通過召開專題研討會、學術報告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會發展把脈問診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術咨詢和攻關?；顒铀街帲艿饺懈鹘绲臒崃覛g迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創業開辟了新的途徑。
近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現在以下幾個方面：
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養的資金嚴重不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀骨干教師和醫療技術人員流失現象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。
2、農村實用人才整體素質不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人才缺乏較。
為完善的組織、開發、管理機制。
3、我市企業改制后，受體制的影響，缺乏對企業經營管理人才和高技能人才的有效培養與管理，并且此類人才數量較少，培養、管理還存在一定難度。
今后一段時期我市人才工作總體要求是：以三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進一步優化人才工作環境，為全市經濟社會發展提供人才支撐和智力保障。為實現這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作：
1、創新人才工作機制，加強對人才工作的統一協調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協調有關單位全面清理現有人才工作法規，根據黨管人才的要求和經濟社會發展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保落實。落實黨政主要領導人才工作目標責任制，繼續實施人才工作領導小組成員單位定期聯系會議制度、人才工作聯系點制度以及市管拔尖人才聯系制度，強化對人才工作的統籌協調和宏觀指導。
2、把握人才工作重點，突出抓好三支隊伍建設。根據我市人才隊伍的現狀和打造實力、誠信、生態、和諧的戰略目標對人才的要求，我市人才工作的重點是，大力加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才這三支隊伍的建設，并以此帶動和促進整個人才隊伍的建設。一要突出抓好黨政領導干部隊伍建設。進一步加大對黨政干部隊伍的理論培訓和實踐鍛煉，大力培養現代行政管理人才，造就一批適應共行政、共服務、共管理要求的行政管理專家。二要突出抓好企業經營管理者隊伍建設。加快建設一支具有強烈敬業精神、經營管理能力、開拓創新意識、掌握市場經濟規律、熟悉國際經濟和法律的企業家隊伍。要依托高校和企業培訓基地，建立覆蓋廣、多層次、開放式的企業經營管理人才培養體系。三要突出抓好專業技術人才隊伍建設。以第五批市管專業技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;。
以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村實用技術培訓、農村轉移就業培訓，積極推動農村實用人才培養，提高農村人才隊伍素質。
3、加快人才資源開發，培育壯大各級各類人才隊伍。要創新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業、支柱產業和重大工程建設急需的中高級技術人才和管理人才。
4、優化人才創業環境，不斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創業搞好服務、構筑平臺，真正在形成環境留人、待遇留人、事業留人、感情留人的良好環境，樹立經營企業就是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。同時，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。
我市是處于經濟欠發達地區，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設，進一步增強人才服務發展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區域競爭能力和水平具有決定性意義。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。先后出臺《xx。
人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障。
事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。市黨委政。
府圍繞優勢特色產業發展，啟動建設了xx產業“人才高地”。創建了xx“人才特區”，進一步增強對高層次優秀人才的聚集效應。大力實施面向x國家復合型人才培養工程、科技特派員創業行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;。
組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;。
培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：一。
是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機。
制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。
從宏觀上看，一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”
普通型人才多，產業化人才少;。
基礎研究人才多，實用型人才少;。
繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;。
從行業分布來講，人才主要。
集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;。
人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;。
薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;。
一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx。
萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看，一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;。
一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。三是人才競爭激勵機制不健全，優秀人才難以脫穎而出。事業單位人事制度改革相對滯后，以業績考評為核心，以考評定津貼、定優劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現象，分配不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管。
人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。一是。
建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行。
人才投入。二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。三是完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，注重依據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;。
企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動。
我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊。
缺人才。一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和。
落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
“十三五”以來，園區圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強市戰略，認真履行園區人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效?，F將園區“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：
1.人才總量持續擴張。截至目前，園區人才總量24283人，其中專業技術人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結構不斷優化。?？萍耙陨蠈W歷人數逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，?？茖W歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產業結構上看，第二產業36916人，第三產業2673人，人才資源隨著產業結構同步發展，呈現向第三產轉移的態勢，新興產業人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高?！被顒?、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現園區高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發了一套集就業、人才信息于一體的人力資源信息管理系統，及時掌握園區企業用工情況和人才現狀?！笆濉逼陂g，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現流動與就業。
園區“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發展現狀尚不能完全適應經濟社會發展的要求，與其他地區相比仍有一定的差距，突出表現為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區域分布還不夠合理;人才創業創新環境有待進一步改善，缺乏與創業創新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優先發展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。
“十四五”時期，將是園區經濟社會發展處于大有作為的重要戰略機遇期，也是園區經濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區人才發展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。
從機遇來看，人才開發一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發展空間，經濟社會的全面轉型發展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰來看，“十四五”期間園區將處于創新驅動的轉型發展階段，產業的轉型升級迸發出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。
(一)加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作。
實現與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在園區的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(二)繼續加大創新平臺建設。
將進一步結合園區特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作。
一是加強與蘇州工業園區對接，吸取蘇州工業園區在人才培訓工作上的成功經驗，開發符合園區企業需求的培訓項目;二是依托園區人才計劃和園區產業特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區從業人員的培訓力度，創新培訓工作方式，實施“節點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業經營管理人才的培訓力度，建立企業家培訓臺帳，對企業經營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。
人才工作的調研報告篇四
至2021年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共-黨員人數223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。
（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
調研人：何志群。
按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮戰略的深入實施，我鎮成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮近年來的人才工作相關經驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮實際，提出我鎮在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：
大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。
截止2021年3月，全鎮有各類人才392人，全鎮約每76人擁有人才1人。其中：
2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專。
科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；
5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學?？萍耙韵?83人。
近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。
（三）確立人才工作運行機制。
我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。
（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。
（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、
企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
（一）基層人才流失問題的客觀原因。
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（二）存在的問題。
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的`拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為鎮村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和-諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏?，F有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式?？梢詫⒂信嘤栃枨蠖ぷ饔钟行枰母刹窟x派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问剑岢鲎约汗ぷ髦?、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
人才工作的調研報告篇五
這份報告被廣泛使用。根據上級的部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫一份報告，反映工作的基本情況、工作中的經驗教訓、存在的問題和今后的工作思路，以獲得上級領導部門的指導。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏?，F有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式?？梢詫⒂信嘤栃枨蠖ぷ饔钟行枰母刹窟x派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
我市是處于經濟欠發達地區，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設，進一步增強人才服務發展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區域競爭能力和水平具有決定性意義。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。先后出臺《xx。
人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障。
事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。市黨委政。
府圍繞優勢特色產業發展，啟動建設了xx產業“人才高地”。創建了xx“人才特區”，進一步增強對高層次優秀人才的聚集效應。大力實施面向x國家復合型人才培養工程、科技特派員創業行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質?！笆濉币詠?，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;。
組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;。
培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：一。
是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機。
制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。
從宏觀上看，一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”
普通型人才多，產業化人才少;。
基礎研究人才多，實用型人才少;。
繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;。
從行業分布來講，人才主要。
集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;。
人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;。
薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;。
一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx。
萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看，一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;。
一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。三是人才競爭激勵機制不健全，優秀人才難以脫穎而出。事業單位人事制度改革相對滯后，以業績考評為核心，以考評定津貼、定優劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現象，分配不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管。
人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。一是。
建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行。
人才投入。二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。三是完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，注重依據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;。
企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動。
我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊。
缺人才。一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和。
落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
調研人：何志群。
按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮戰略的深入實施，我鎮成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮近年來的人才工作相關經驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮實際，提出我鎮在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：
大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。
截止2021年3月，全鎮有各類人才392人，全鎮約每76人擁有人才1人。其中：
2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專。
科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；
5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學?？萍耙韵?83人。
近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。
我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。
（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。
（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、
企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
（一）基層人才流失問題的客觀原因。
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（二）存在的問題。
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的`拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為鎮村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和-諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。
“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學?？茖W歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生中考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯系人才制度》等規范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線后備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅游經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫學?？拼蠓?名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯系，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。
(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，2018年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導干部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。
(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
(一)著眼于經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。
(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關系，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。
(三)著眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。
(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、辦結制、服務制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出?！绷Χ?，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化并發現和培養一批緊缺型人才。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統一開放的人才市場的需求;并且傳統人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位?？墒怯捎谌袼兄剖聵I單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析證明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
異常在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不一樣類型的網上招聘活動。
“十三五”以來，園區圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強市戰略，認真履行園區人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效?，F將園區“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：
1.人才總量持續擴張。截至目前，園區人才總量24283人，其中專業技術人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結構不斷優化。?？萍耙陨蠈W歷人數逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，?？茖W歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產業結構上看，第二產業36916人，第三產業2673人，人才資源隨著產業結構同步發展，呈現向第三產轉移的態勢，新興產業人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高?！被顒?、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現園區高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發了一套集就業、人才信息于一體的人力資源信息管理系統，及時掌握園區企業用工情況和人才現狀。“十三五”期間，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現流動與就業。
園區“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發展現狀尚不能完全適應經濟社會發展的要求，與其他地區相比仍有一定的差距，突出表現為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區域分布還不夠合理;人才創業創新環境有待進一步改善，缺乏與創業創新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優先發展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。
“十四五”時期，將是園區經濟社會發展處于大有作為的重要戰略機遇期，也是園區經濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區人才發展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。
從機遇來看，人才開發一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發展空間，經濟社會的全面轉型發展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰來看，“十四五”期間園區將處于創新驅動的轉型發展階段，產業的轉型升級迸發出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。
(一)加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作。
實現與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在園區的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(二)繼續加大創新平臺建設。
將進一步結合園區特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作。
一是加強與蘇州工業園區對接，吸取蘇州工業園區在人才培訓工作上的成功經驗，開發符合園區企業需求的培訓項目;二是依托園區人才計劃和園區產業特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區從業人員的培訓力度，創新培訓工作方式，實施“節點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業經營管理人才的培訓力度，建立企業家培訓臺帳，對企業經營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。
人才工作的調研報告篇六
近年來，我縣人才工作始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，始終堅持“引進急需、注重培養、留住人才、創新機制”的人才開發思想，全面貫徹和落實黨的十七次大會精神，圍繞“科教興縣”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全縣經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。
一、目前我縣人才資源的現狀和人才隊伍建設情況。
(一)人才隊伍資源現狀。
截止20xx年底，全縣有各類人才5274人，其中：
5、農村實用型人才：654人，女27人，少數民族487人，中專2人，高中208人，初中及以下444人。
(二)人才隊伍結構特點。
人才總量不足。全縣各類人才5274人,僅占全縣同期人口總數的2.2%,遠低于全省、全州水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺專業技術人才的問題依然突出。
人才分布不均衡。行業分布不均勻，且學歷低，人才主要集中在教育和衛生行業，除農村實用人才外，其余四支人才隊伍中農口人才稀缺，特別是國有單位農口系統人才僅占國有單位人才總量的8.5%;區域上分布不均衡，人才主要分布在縣級各職能部門，特別是高層次人才集中在縣級單位。
二、近幾年來實施人才強州戰略的主要做法和有益啟示。
(一)主要做法。
創新理念，在深化改革上取得了新突破。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強州”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了全面改革，人才資源開發力度不斷加大，人才工作進入了全新的發展階段。
強化管理，在整體實力上實現了新提升。截至20xx年，全縣有各類人才5274人，其中：黨政人才1165人，經營管理人才134人，專業技術人才2494人，技能型人才827人，農村實用型人才654人，人才結構更趨于優化，人才密度不斷提高，人才總量上不斷增加，人才素質和整體實力不斷提升。
健全機制，在創新管理上推出了新舉措。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，不斷健全完善人才市場體系，加強人才市場硬件建設，構建了現場交流、網絡互動、平面傳播“三位一體”的人才交流模式。
轉變職能，在完善服務了達到了新水平。積極開展人性化服務，設立便民服務大廳，簡化辦事程序，實行“一站式”服務、“一單式”受理，大力發展電子政務，推行網上辦公，為各類人才搭建便捷高效的服務平臺。
積極宣傳，在優化環境上營造了新氛圍?！白鹬刂R、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。
(二)幾點啟示。
必須把黨管人才作為根本原則。充分發揮黨的核心領導作用，更好地統攬人才工作，管好用活現有人才，為做好人才工作提供堅強的政治保證。
必須把促進發展作為首要任務。圍繞發展確定目標任務，根據發展制定政策措施，把“第一資源”轉化為“第一生產力”，積極為經濟社會發展提供人才智力支持。
必須把解放思想作為有力武器。把握人才工作的新階段、新特點，用新思路謀求工作新出路，用新手段打造服務新品牌，實現人力資源大州向人才資源強州轉變。
必須把深化改革作為強大動力。始終抓住改革不放松，對人才管理體制、人才選拔培養和分配激勵機制等進行改革，做到與經濟體制改革和政治體制改革相適應。
必須把公平公正作為基本要求。遵循公平競爭、民主法治的原則，制定出臺各項人才政策制度，提高人才工作社會公信力，為人才各盡其才、各得其所搭建平臺、提供保障。
三、人才隊伍建設方面存在的主要問題及原因。
人才強縣理念淡漠。xx縣作為西部邊遠貧困地區，雖然擁有得天獨厚地自然資源優勢，但沒有足夠人才資源，人才資源的資本化程度低，經濟、社會環境對人才的吸引力、凝聚力不強，人才總量不足，素質不高，結構不優，創新能力不足，人才的培養、引進、使用等還很不適應國際、國內激烈的人才競爭的現狀。各級各部門對“人才強縣、人才強州、人才強省”戰略理念未完全樹立，認識不到位，政策不到位，措施不得力的狀況依然存在。
人才環境條件尚差。在一些單位和部門沒有真正樹立起科學的發展觀和人才觀，對人才政策落實到位率低，“四個尊重”落實不力;特別是結合本部門、本行業實際制定和完善人才的培養、引進、使用的激勵機制和激勵政策上,在供人才創新創業和生活環境條件上，與州外發達地區和周邊縣市相比,還有較大差距。
人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，在人才選拔、使用和管理上不同程度地存在“論資排輩”、一聘定終身，能上不能下，能進不能出，人才的部門所有、單位所有、地區所有的現象還沒有完全打破，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。
人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我縣人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、科技人才、技能型人才和農村實用人才培養滯后。與此同時，在我縣一些部門和單位存在重物質資本投資，輕人才資本投資的現象，嚴重地影響了人才開發。
另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。
一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。
二是體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。
三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才的積極性，損害了黨委政府的形象。
四、推進我縣人才隊伍建設的思路、對策和措施。
當前和今后一個相當長的時期，人才問題仍然是制約我縣“加快發展、科學發展、又好又快發展”、推進經濟社會跨越發展的一個重要“瓶頸”。xx作為彝族聚居縣，擁有地理區位優勢和自然資源優勢，但與發達地區相比較，人才資源優勢并不凸顯，如何結合xx實際，研究制定民族地區人才隊伍建設和人才資源開發的政策措施，是一個重要而緊迫的現實問題。要推進xx“加快發展、科學發展、又好又快發展”就必須樹立和落實科學的發展觀和人才觀，堅定不移地實施“人才強縣”戰略，以加強人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以改革人才工作機制為動力，以建設五支人才隊伍為重點，加快人才資源向人才資本轉變，促進人才資源和經濟社會發展相協調，為全面建設經濟社會強州提供強有力的人才保障和廣泛的智力支撐。
(一)出臺指導性文件，加快推進人才開發進程。
為深入實施“人才強縣”戰略，使人才在數量、質量、結構和布局上與“加快發展、科學發展、又好又快發展”的人才智力支撐相匹配，研究出臺《關于加快全縣人才開發與建設的實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我縣人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合xx人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，加快以農業、民族文化等產業為主的產業人才集聚，逐步構建產業發展的人才高地，推動我縣人才加快發展。
(二)編制人才發展規劃，改革創新人才開發模式。
結合我縣“十二五”發展規劃和發展目標，根據各類人才的需求調查情況，專項編制我縣到的人才發展規劃。一是以產業發展為導向，著力引進和培養急需的經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用型人才;二是以服務重點產業發展為出發點，逐步完善產業人才的管理服務體系;三是以改革創新為突破口，探索和建立加快人才開發的長效機制，最大限度地發揮人才在經濟發展中的關鍵作用。力爭到“十二五”末，造就一支與我縣經濟社會發展相適應的門類較全、結構合理、素質優良的人才隊伍。
(三)加強人才能力建設，提高人才綜合能力素質。
1、黨政人才。一是執政為民為主線，培養黨政人才的政治品質，引導教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，保持執政為民的本色，體現立黨為公的要求;二是以能力建設為重點，提高黨政人才的業務素質，通過黨校培訓提高思想政治素質，學歷培訓提高文化素質，政策培訓提高依法行政能力，科學技術培訓提高科學技術素質，實地考察學習提高改革創新能力;三是以教育體制創新為動力，構建黨政人才終身教育體系，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，構建黨政人才終身學習的體系。
2、經營管理人才。一是加強企業經營管理人才職業資格培訓，組織企業經營管理人才參加高層次研修班學習，建立企業中高級經營管理人才梯隊;二是加強企業專業技術骨干的繼續教育，強化職工崗位技能培訓，提高企業員工的整體素質;三是加大對民營企業、中小企業、非公有制企業經營管理人才的開發培養力度，建立“政府調控、行業指導、企業自主、個人自愿”的教育培訓機制;四是建立和完善公有制和非公有制經濟從業人才的社會權益保障制度，對來我州經商辦企業的人才在稅收等政策方面給予支持。
5、農村實用人才。一是加強農村基層科技隊伍建設，建立農村實用技術推廣服務體系，加強農村實用科技培訓和技術推廣服務;二是依托“新農村建設”、“六村建設”、“三級聯創”等，培養農村實用人才，把村干部培養成科技帶頭人、致富能手，實現能人治村;三是扎實做好綠色證書培訓，通過參加農廣校學習、農技講座、農村黨員信息技術培訓，培養一批新型技術農民和農業經營管理人才、農產品營銷人才、田專家、土秀才;四是加強農村技能型人才培養，推行“訂單培訓”，加大農村勞務輸出培訓力度，著力培養一大批農業技能人才。
(四)健全完善配套政策，構建人才開發長效機制。
1、建立人才開發多元化投入機制。一是抓住國家有關災后重建的政策機遇，積極爭取中央、省有關人才開發方面的項目資金支持。二是充分發揮政府對人才資本投資的導向作用，加大財政對重點人才開發的預算支出，設立“xx縣產業人才開發”專項基金，用于緊缺人才、領軍人才、技能人才等的引進和培養。三是鼓勵社會資金以多種形式投資人才開發，逐步形成以政府投入為引導、企業投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。
2、建立健全科學的人才評價選拔機制。引導企業建立以技術創新能力和經營業績為導向的人才評價標準和評價手段，健全以實際貢獻為主要衡量標準的人才綜合評價體系。建立因崗設人、公開、公平、擇優的選人用人機制，實行高級技術人才自由落戶、專業技術職務評聘分開、人才特聘、兼職等制度，鼓勵技術、管理要素參股，推進企業人才職業化、市場化。
3、完善區域人才合理流動機制。進一步消除人才流動中的體制性障礙，拓寬黨政機關與企事業單位、國有企業與民營企業、城市與農村、中央、省在州單位與地方之間的人才流動渠道，深化院地、校企合作，鼓勵高校和科研院所人才向基層一線流動，實現區域內人才資源共享。
(五)搭建招才引智平臺，實施重點人才開發工程。
1、引進一批急需人才。一是根據重點產業建設項目人才需求，研究實施重點產業人才開發工程，把“招商引資”和“招才引智”結合起來，多層次、寬領域吸納各類急需人才。二是引導和支持企業拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等柔性流動方式，引進優秀企業經營管理人才和關鍵技術領域的高技能人才。三是落實戶口遷移、三險一金、建立人事檔案和縮短試用期等優惠政策，放寬企業引進專業技術人才的審批權限，實行企業自主引進，吸引大學畢業生及各類人才到xx就業創業。
2、培養一批技術人才。一是立足大項目，實施大培訓。依托高等院校、科研院所、科技示范基地、龍頭企業建立產業人才培訓基地，定向培養人才，緩解產業發展人才緊缺的需求。二是推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，廣泛開展崗位技能培訓，提高技術工人的技能化水平。三是創新人才培養方式。采取“請進來”與“走出去”相結合的方式，選送一批有發展潛力的中青年專業人才、學術帶頭人到高等院校脫產學習深選。聘請專家教授到我州開辦學術講座，開展業務培訓，積極支持和鼓勵青年科技人才承擔重大課題，在科研實踐中不斷提高專業技術水平和創新能力。發揮各種產業協會作用，加強技能培訓、技術指導，舉辦科技示范和成果展示等活動，拓展人才培訓方式。
3、儲備一大批人才。一是加強基礎教育。大力發展教育事業，強化和鞏固“普九”成果，全面提高人口整體素質。二是加大職業教育力度。整合各類職業學校、職業教育中心、培訓機構資源，組織實施“十年職業教育行動計劃”，深入推進“雙五”人才工程和“五加一、一推五”戰略，培養和儲備一大批專業技術人才和農村實用人才。三是加強師資隊伍建設。加大人才職業技能鑒定和資格認證制度建設，發展壯大以高校教師、科研專家、職業學校骨干教師、專業技術人員等為主的師資隊伍，不斷滿足人才培訓需要。四是加強后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選后備人才，建立企業經營管理者和專業技術人員后備人才庫。
(六)強化建設與管理，營造人才發展良好環境。
一是完善人才管理服務體系。堅持黨管人才原則，把產業人才開發與建設工作擺在重要位置，納入目標考核管理范疇，在全州上下營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，樹立以人為本、建設為主、服務為先的理念，建立和完善分工合理、各有側重、有效銜接、監管有力、服務到位的產業人才管理服務體系，營造吸引人才、留住人才、用好人才的良好政策環境。
二是加快人才市場體系建設。加快建立覆蓋城鄉的人才基礎信息庫和分類人才信息庫，實現全縣人才信息資源共享。定期發布產業緊缺人才需求目錄、院校畢業生供求信息和教育培訓信息，推動人才市場與技術交易等市場互聯互通，實現人才、科技成果和資金有效對接。
三是健全人才工作目標責任制。鼓勵和引導企業根據發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定企業三類人才工作規劃，做好人才選拔、引進、培養、使用和儲備等工作。組織部、人事局等人才主管部門要研究制定實施考核、評價、激勵機制，加強目標考核管理，定期對加強人才隊伍建設工作進行督促檢查，確保各項政策措施落到實處。
人才工作的調研報告篇七
為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：
一、基本情況。
至2007年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。
（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業管理人員361人，占10.96%；專業技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。
（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。
（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學?？茖W歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2007年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。
二、存在問題。
（一）知識層次偏低。全系統大學?？埔陨蠈W歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
三、關于加快糧食系統人才隊伍建設的建議。
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。**市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前**市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。
我提高，自我完善。
而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。（作者：**市糧食局）。
人才工作的調研報告篇八
按照農業部下發的《農業部辦公廳關于開展20xx年陽光工程任務申報工作的通知》（農辦科[20xx]3號），按通知要求，抽調相關人員認真對集賢縣的農業及農村經濟現狀及發展趨勢、社會主義新農村建設對農業農村人才的需求和機構等方面進行了調研，進行整理和分析，并形成報告。
集賢縣行政區劃面積2283.4平方公里，轄5鎮3鄉159個行政村和2個國營農場，總人口32萬，農業人口約18萬。集賢縣是全國產糧大縣、黑龍江省重要的商品糧基地之一，有“中國大豆浸油之鄉”的美譽，特色產業突出。我縣特色產業突出，堅持“園區引領、產業支撐”的發展思路，農產品精深加工、煤化工、經貿物流、新型能源、文化旅游5個產業快速發展。有糧食加工企業40多家，年加工能力500萬噸以上。年產原煤110萬噸以上，華本能源煤化工等項目正在引領煤炭產業由原煤生產向資源深度開發轉化；有各類專業市場40余個，集賢商貿城是全省十大農副產品批發市場、全國文明市場，板子房瓜菜市場是全國最大的西瓜專業批發市場，物流園區、煤炭市場、糧食市場和三江農資批發市場市場繁榮有序，購銷兩旺。
1、從年齡結構上看，41歲以上的共約有74680人，約占農村實用人才總數的31.3%；40歲及以下的共約有116950人，約占農村實用人才總數的60.7%。
2、從學歷結構上看，初中以下的共有37705人，約占農村實用人才總數的24.6%；初中及以上的共有14234人，約占農村實用人才總數的75.4%。
3、從性別結構上看，女性共有87482人，約占農村實用人才總數的24.3%。
4、從行業分布情況上看，全縣共有鄉村管理人員443人，占實用人才總數的14.1%；生產能人共有1350人，約占農村實用人才總數的60.3%，其中種植能手730人，養殖能手170人，林農120人，加工能手130人；經營能人共有368人，約占總數的12%；能工巧匠共有415人，約占總數的13.5%，其中技能帶動型人才226人，文體類人才189人。
隨著社會主義新農村工作的進一步深入和現代農業發展不斷推進，農業產業結構優化調整升級和農業農村經濟的進一步發展，農村實用人才需求量將越來越大，預測20xx來我縣農村實用人才需求量為4080人，其中農機服務人員：990人、種植業服務人員：600人、畜牧、漁業從業人員：250人、獸醫服務人員：160人、農業經營管理和農村社會管理人員：1660人、涉農企業及休閑農業從業人員：420人。
人才工作的調研報告篇九
為深入了解日照市氣象系統人才工作的現狀以及存在的問題，2010年5月，日照市氣象局通過走訪、座談等方式，先后到下轄莒縣、五蓮縣氣象局及市局人事教育、業務、財務、科技服務等有關局屬單位進行了氣象人才體系方面的調研，聽取了受調單位對基層氣象部門人才工作的意見和建議，并對今后全市氣象系統人才工作情況進行了分析和思考?，F將有關情況報告如下：
一、基本情況和主要作法。
（一）基本情況。
近年來，日照市氣象局黨組堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀統領人才工作，全面貫徹全國氣象部門人才工作會議和全省氣象部門人才工作的指示精神，牢固樹立和落實科學發展觀和人才觀，堅持黨管干部和人才的原則，面向氣象事業發展的新需求，緊緊抓住培養、引進和使用人才三個環節，全面加強三支隊伍建設，保證了各項工作的順利進展，為全市氣象事業的發展提供了亟需的人才保證和智力支持。
目前已取得大學本科學歷的38人，占在職人員總量的49%，其中，第一學歷為氣象相關專業本科畢業的僅有10人，占13%左右，而且縣氣象局沒有第一學歷為本科的氣象相關專業人員。全市第一學歷為大專畢業的28人，占在職人員總量的35%，第一學歷為氣象中專相關專業的人員共有31人，占39%，包括其他專業在內，第一學歷為中專的人員共占70%。從技術職稱上簡析：全市專業技術職稱人員共71人，其中，高級工程師6人，工程師37人，中級及以上職稱占專業技術人員的60%。從年齡結構上看，50周歲以上人員有11人，占在職人員14%；40-50周歲人員18人，占25%；30-40周歲人員46人，占58%，是目前的高峰年齡段；30周歲以下年輕人員4人，僅占5%。從性別上看，男職工50人，占63%，女職工29人，占37%。此外，因工作需要，另有局聘人員4人，已報省局人事處備案。
此外，日照市氣象局為1996年新升格的市地局，建局時間在全省市級局中最晚。就日照市局本級而言，人員編制包括兩種，其中，省編人員32人，多數為氣象相關專業，市編人員27人，多數為非氣象專業。兩種編制人事管理復雜，全局參照公務員管理15人，其中，省編管理9人，市編管理6人。一個單位，面對兩類人員編制政策，干部的教育、培養、使用、保險、養老、財稅等多頭對接，事務繁雜，疲于應付。
（二）對人才工作的主要作法。
等現狀，對全市非氣象專業人員首先提出相關要求，并制定了鼓勵在職人員參加成人教育的相關激勵配套政策，將非氣象專業人才隊伍建設納入了人才培訓政策范圍，先后通過成人教育取得氣象相關專業大學本科學歷的有16人，約占20%左右，仍在讀成人本科教育的還有6人。同時，對非氣象專業的人員的開發、培養、服務鍛煉等提出了更高要求。
2.將市縣兩級統盤考慮，樹立整體人才管理理念。逐步樹立了整體人才觀，對優秀人才的選拔、培養，打破編制性質（省編、地編、局聘）、專業分類、市縣差別等因素統一進行安排。一是加強了重點領域氣象相關專業的人才教育，按計劃分批安排市、縣局關鍵技術崗位和非氣象專業的地方編制人員赴南京信息工程大學等單位學習氣象相關知識；二是加強了對高層次人才教育培訓力度，加大了對在職研究生進修的培訓力度；三是對緊缺和急需的非氣象業務如財會等專業，也責成有關人員加強學習和考試；四是加大了對管理人才的教育和培訓。
3.加強人才使用，積極為新晉級人員提供更多的機會。一是在崗位設臵中的級別，每年根據新晉升情況進行相應調整，以提高這部分同志的工作積極性。二是創新工作平臺，讓他們更多地參與事業發展中的技術服務、技術開發，提高其解決技術難題的能力。三是選派一部分技術骨干到上級業務主管部門和業務技術部門進行新技術的實習培訓教育。
二、基層人才工作存在的主要問題。
雖然日照市局黨組高度重視人才教育和培養問題，甚至3。
為提高基層氣象臺站人才隊伍整體素質，還結合人力資源現狀，出臺了鼓勵在職職工參加成人教育的種種政策，但受各種條件制約，特別是因在職職工中第一學歷為氣象相關專業的高層次人才相對較少，我局又是超編單位，人才引進難，教育培訓后的人才使用沒有及時進行崗位調整，仍存在亟需人才缺少、專業與崗位不能有效匹配等問題，此外，在對管理人才隊伍的培養上還做得遠遠不夠。主要表現在以下幾個方面：
（一）人才基礎差，人才培訓政策的實施相對較晚。
由于日照市是個新升格的市，1993年才完成目前的建制，由于前期發展的基礎薄弱，經濟發展水平相對滯后。日照市氣象局于更晚的1996年才設立地市局，人才隊伍的基礎差。就加強非氣象專業人才工作而言，前些年工作的針對性不強，教育的匹配度不好，缺少符合非氣象人才工作特點的相關政策或規定，與我市氣象事業的要求相比，人才培養與事業發展需求不能有效同步。
（二）人才教育培訓后的跟蹤培養和使用機制不活，沒有發揮出教育培訓的最大效益。
能在現有的崗位上發揮其應有的作用，如學習防雷專業的并不在防雷崗位，而長期于某一崗位工作的人員，又參加了非本崗位所需專業技術強化的學歷教育等等。這些學歷教育與崗位和部門業務聯系還不夠緊密的現象，不同程度地存在，需做進一步的人員調整。
（三）對人才工作的意識不夠強，工作理念不夠新。
雖然從中國氣象局到基層氣象臺站，各個層面對人才的重視程度在不斷提高，但與經濟社會發展的進程對氣象服務的需求相比尚不能同步。一方面，氣象事業特別是市局下屬的實體、企業在人才工作中的主體作用發揮不夠，缺乏對人才使用的自主權，市局本身也綜合考慮到編制性質、養老等各方面因素，對人才培養和使用的長遠科學規劃不夠，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不養”或“重用輕養”的現象。另一方面，部門本位主義思想較重，對非氣象專業人才在職稱評聘等各方面沒有更加平衡制約的政策，于實際工作中對非氣象專業人才，如財會、經濟、法律等方面的宣傳引導、認識和重視不夠，存在雖有規劃但并不深入細致，或者雖有了政策但并不能服務到位等現象。
（四）對管理人才隊伍教育意識不強，有重業務輕管理的傾向。
基本內容。
（五）市縣人才教育不平衡，縣局人才匱乏突出。
縣級氣象臺站，因工作任務重，人員編制少，財力狀況差，往往更難以實施在職人員教育，也致使縣級氣象局成人在職教育發展緩慢。如目前莒縣氣象局在職職工14人、五蓮縣局在職職工7人中，都沒有第一學歷為氣象相關專業的本科生，參加在職學歷教育的本科畢業生比例仍不高。
綜上，日照市局黨組雖然加大了人才在職培養工作的力度，但是由于對縣局實施有計劃的外出教育培訓更加滯后，而且目前全市氣象系統在職人員已經超編，因為編制的限制，短期內難以引進所急需的專業人才。內部培養，雖然取得了一定成績，但是，從長遠來看，在職人員的再學習、再培訓和實施人才轉型的難度仍然較大，僅僅依靠內部培養很難造就高層次、專業化和崗位適應性更強的業務人員。當前基層臺站業務服務任務都較重，人才問題也已經成為今后適應現代氣象業務發展亟需解決的重要問題。
三、對今后基層氣象人才工作的幾點建議。
歷水平不高，但也曾先后兩次取得全國重大氣象服務先進集體稱號；五蓮縣局的氣象服務近年來也一直為地方黨委、政府所稱贊。所以，將傳統的、扎實的工作作風得以不斷地傳承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未來的人才教育工作中堅持。
根據中國氣象局和省氣象局人才工作的實施意見，擬對日照市今后市縣兩級氣象人才工作進行專項規劃，堅持“立足需求、重在使用、著眼發展”的原則，著力加強高層次學科帶頭人、業務服務骨干和領導管理人才隊伍素質的建設，重點加強適應基層氣象業務、服務和科技創新的能力建設，全面提升人才的創新能力。同時，進一步創新人才工作的機制，營造有利于人才工作科學發展的環境和氛圍，充分利用各類培訓資源，全面實施“人才強基工程”，提升基層氣象隊伍的整體素質，適應氣象服務需求。結合基層氣象部門人才工作的特點，提出以下幾點建議：
（一）樹立整體意識，落實基層政策，營造良好環境。
一是要加大對基層人才工作的宣傳和引導。通過對人才工作的理念、扶持政策、發展環境、成功經驗的宣傳，擴大基層人才工作政策的知曉度和影響面，引導更多的優秀青年赴基層工作和鍛煉；通過對優秀人才及其典型事跡的宣傳，形成積極的工作效應，縮小基層臺站與省級氣象局人力資源構成的巨大差距。
級氣象局人事科定期對基層氣象部門人力資源狀況進行評估，并匯總到省局。同時，廣泛宣傳，主動服務，促進政策落地，使每位人才都能充分、及時、平等地享受到政策的優惠。
三是積極開展對優秀人才的表彰和獎勵。通過開展針對預報預測、科技服務、綜合管理等各類人才所進行的“技能評比”、“貢獻評比”、“創新評比”等活動，召開人才工作表彰獎勵大會，進一步營造“尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，發揮優秀人才的示范作用。
（二）理順體制機制，整合人力資源，強化工作氛圍。
一是要加強對基層氣象人才工作的組織領導和統籌協調，積極完善市級局在基層牽頭抓總的工作機制。結合實際，認真貫徹中國氣象局、省級氣象局關于人才工作的意見，擬定行動計劃，細化目標任務，建立人才指標評價機制，提高工作效率。堅持需求牽引，以滿足氣象業務服務拓展需要為目標，優化各類人才布局。立足于服務地方經濟社會建設的需要，著手于合理引進與培養相關人才，逐步使各類人才在專業結構、學歷層次和年齡布局上更加適于本地氣象事業發展的需求，力爭能短期內實現市級局有4-5名、縣級局有1-2名以上相關專業技術骨干人員達到省級先進水平的配備標準。
氛圍，確保各類亟需人才引得來、留得住、用得好。以縣級局為試點，積極探索對編制外優秀人才同工同酬的使用機制和人才儲備緩沖機制，根據事業需要，以事業留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺編制，可及時通過招考等方式引入后備人才。同時，積極探索人才流動和管理的信息化工作機制；對人才需求狀況及時動態分析和預測，及時發布人才需求信息，并根據人才現狀，及時擬定緊缺人才培養引進計劃。
三是要對實際需求和使用中的編制外人才，繼續實施好人才代理制度，并了解他們的困難和需求，幫助其解決醫療保險、養老保險等相關問題。
四是要堅持“德才兼備、以德為先”的選拔標準和正確的用人導向，著力培養和選拔高素質的領導和管理人才隊伍。逐步擴大采取公開招聘、競爭擇崗、按崗聘用的用人方式，擴大用人視野，合理明確和匹配氣象業務和管理干部的上崗使用范圍，實現人才的合理流動和由身份管理向崗位管理的轉變。
（三）把握工作重點，積極穩妥推進，創新基層局面。
一是要加大投入，在保障人才政策實施上要有重點和突破。每年從科技服務收入中自籌一部分人才發展資金，確保人才政策通過資金保障得以順利實施，確保教育培訓、人才引進工作扎實有效開展。
結合點出發，加強調研力度，圍繞“十二五”期間重點業務、重點項目，來推進人才與事業互動、人才與項目對接，明確需重點引進或培育的人才專業的類別、崗位要求、基層導向和配套政策，吸引更多的優秀人才為基層氣象事業發展服務。
三是要充分利用氣象系統內外各類教育培訓資源，大力開展人才教育培訓，全面提升氣象人才隊伍的整體素質。建立局校（院、所）合作機制，開展各類高層次的人才培訓和赴校（院、所）的專業進修；選送部分優秀人才到上級業務單位或科研院所跟班培訓和上掛交流；繼續加大崗位技能細化、強化培訓力度，力爭使每個人都能及時接受必要的培訓。
四是要堅持“立足需求、著眼發展、重在使用”的原則，強化建設基層氣象業務科技創新團隊，提升氣象核心與關鍵技術人才的創新能力。結合日照市地方氣象服務需求，特別是港口物流、鋼鐵化工、海洋漁業、水上運動、旅游觀光、綠茶林果等特色工農業生產活動，建設一個以公共氣象服務為主、兼具特色服務的新型氣象服務和管理創新團隊。
五是市局黨組要切實加強對基層人才工作的領導，不斷探索基層氣象部門人才工作的長效機制。在實施的過程中，定時聽取用人單位和服務對象的意見和建議，及時總結工作經驗，以此帶動人才工作的不斷創新和人才工作政策的不斷修訂和完善。
人才工作的調研報告篇十
一個企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍。在新疆即將進入大建設、大開放、大發展之時，優化人力資源管理，強化核心競爭力，是每個企業必須面對的首要問題。為詳細了解全縣企業使用人才情況，6月16日，木壘縣經貿委相關人員深入到部分重點企業，進行了調研。現將調查情況報告如下：
一、木壘縣企業發展及人才現狀。
木壘縣是以牧為主的農牧業縣，多年來主要以農牧業發展來促進地區經濟增長。近年來隨著我縣新型工業化建設的不斷推進，以資源轉換為主要內容的工業經濟得到了快速發展，現已形成了煤電煤化工、農副產品加工、民族刺繡三大產業，其中煤化工是近兩年在我縣發展起來的一大產業，也是當前最具發展潛力的產業。圍繞以上三大產業建立的納入工業統計的企業有40多家，全部為中小企業，其中煤炭開采企業3家，煤化工企業8家，農產品加工企業16家，我縣規模以上企業從的6家增長到10家，企業的發展已逐步成為推動縣域經濟發展的主動力。目前全縣企業固定用工1200多名，非固定和季節性用工在5000人左右，從事工種30種。其中經營管理人才150人，專業技術和技能型人才250多人，其他大部分工人均為農民工。
二、企業人才工作中存在的主要問題。
木壘縣企業規模相對較小，多數產品以粗加工為主，屬勞動密集型企業，很多企業招收的都是農民工，技術人員比較少，懂技術、會管理的復合型人才缺乏，營銷人才嚴重不足，技術熟練工也很缺乏。普遍存在著人才引不進，留不住的問題。其主要原因：
一是人才引進的方式方法單一，針對性不強。企業引進人才基本上都是依賴熟人推薦介紹、媒體廣告和人才市場招聘，對人才信息庫、網絡招聘等無形人才市場手段不了解、不熟悉，使用較少。
二是企業對人才引進和培養不積極，反應平凡。有的企業只看到眼前利益，認為當前自已的簡單生產經營不需要什么專業人才，沒有必要花費時間和經費去引進和培養人才，抓好當前的生產才是最主要的，缺乏發展眼光。
三是大部分企業工作條件差，留不住人才。個別企業也曾在人才引進和培養工作上采取了措施，但由于企業所處地區和自身效益等問題，有能力的人都不愿留下。企業普遍反映，大學生招進來以后，一般干上半年至一年就走人。一者有了工作經歷，找工作容易些；二者到發達地區工資高些，發展空間大些；三者也是最主要、最根本的問題，大學生對縣級城市環境不滿意，一心向往大城市的工作和生活。很多大學生一到企業就不安心，私下不斷跟在發達地區工作的同學、朋友聯系，一旦學到技術，找到機會，立馬走人，企業束手無策，這也是當前我縣企業人才年齡老年化的主要原因。
四是人才培養缺乏系統性，積極性不高。很多企業引進人才只是為了使用人才，重使用、輕培訓的思想比較普遍。加上企業人員流動性大，企業沒有措施保障自己培訓的員工不流失，大多數企業不愿支付培訓員工的成本，企業內部的專業技術人才沒有正規的學習培訓渠道，缺少更新技術、知識的機會，人才整體素質的改善和提高受到限制。
五是人才使用缺乏規范性，激勵作用不強。很多企業管理機制和用人制度比較落后。有的企業是家族式管理，人才引進以后，雖然安排了一定的職位，賦予了一定的工作條件，但在實際工作中仍是不放心，不放手，所受的制約比較多，職業發展的空間有限。
1、要繼續強化“人才是社會第一資源”理念的宣傳教育，職能部門要加強與企業的聯系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網上招聘等活動，想方設法幫助企業引進各類急需緊缺人才和高層次人才。
2、積極為企業人才工作提供優質服務。發揮好人才信息的服務功能，充分利用人才市場對人才信息的集散優勢，為企業提供人才預測與信息服務，主動為其儲備和輸送人才，并加強對企業各類人才的培訓工作。
3、發揮好人事管理的代理功能，按照社會化、專業化要求，不斷擴大人事代理范圍、完善人事代理辦法，為民營企業提供全方位的人事代理服務，同時幫助企業制定人才發展規劃、建立人才激勵機制，不斷促進企業由傳統家族式管理向現代人才資源管理轉變。
4、政府要將企業發展作為推動區域經濟發展的主要因素予以高度重視，出臺相應的人才管理和重用措施，以幫助企業留住人才。建議將公務員過渡和事業單位人才錄用范圍擴展到企業一級，每年將專業知識較強的大學生分配到企業進行待崗鍛煉，并為在企業發展中做出一定貢獻的管理人才提供二次就業機會，使一些有能力的大學生，對在我縣企業工作的未來發展空間有一個全新的認識，進而通過在企業安心努力工作來實現自已的理想。
