當品味完一部作品后，一定對生活有了新的感悟和看法吧，讓我們好好寫份讀后感，把你的收獲感想寫下來吧。當我們想要好好寫一篇讀后感的時候卻不知道該怎么下筆嗎？下面是我給大家整理的讀后感范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。

首先打破一切常規讀后感篇一

從我工作的性質與職能來說，《首先，打破一切常規》一書給我印象最深的是q12、最早看到這12個總是不是在本書，而是另外一本關于人力資源管理的書中。當時也覺得它很了不起，更覺得如果哪個公司如果對比這12個問題，如果大家的評價很高，這樣的公司就是我的向往。

其實這樣的公司是不存在的。

每個公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來文化的不同。每一個模式都可能成功。這是我的感受。

xxx也是這樣，我們從很小很弱起步，發展到召集的中等規模，我們有著很多的特質如領導的卓越、干部的拼搏，良好的政府關系和深厚的人脈，嚴格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業文化，從而促進了公司的成功。公司的進一步發展，也是著重于與眾不同的產品策略。

隨著經濟結構的變化，人才越來越成為管理的中心。越來越激烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學而合理的管理方法。

蓋洛普認為，對內沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎么敬業、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業的指標體系，蓋洛普認為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創造環境，發揮他的優勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業度，作為自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感。

蓋洛普的核心思想是優勢理論，他認為企業、個人也好，把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的，也就是揚長避短。q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環境建設、人本建設的緯度，但不是測量完就結束了，更大的是通過12個緯度的評測的結果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，了解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。不只是簡單的測驗。

q12是一套工具，它能準確衡量我們的目前的員工忠誠度，及部門、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場所的優勢。

對于本書，我感觸最深的在以下3點：

1、優勢理論（p124）

傳統智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優秀，你就要剖析失敗，然后反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義為沒病。通過調查離職來了解怎樣降低流失率。

蓋洛普告訴我們，這是一種病態的癡迷，我們不能通過剖析失敗，然后走向成功。

我認為，為了降低員工流失率，我們更應該了解那些工作了兩年甚至更長時間的員工，問他們為什么留下來，得到的觀點可能就是我們的優勢，把我們的優勢放大，通過它來找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經理才有成就感。

2、部門經理管理指導下屬的方法

長期以來，在我們的社會一直存在著一個問題，這就是過多看重事物的負面影響。我們強調關注研究人的負面，并做很大的努力試圖改變人的缺陷和不足，但卻很少甚至不關注人的優勢和長處，忽視人的最有價值的內涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發揮優勢，其結果是不可比的。而這種關注點的轉變對于重新認識人的活動是一種可以稱之為革命性的突破。

在選拔員工時，優秀經理注重員工才干，而不是技能和經驗。雖然通過培訓和個人努力，一名員工可以達到一定的業績水平，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩。經理的工作就是尋找明星員工。

在對員工提出要求時，優秀經理注重界定正確的結果，而不是步驟。在大多數情況下，只要目標明確，員工應自行尋找對他們最合適的路徑。在現實生活和工作中，兩點之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會選擇各不相同的最佳路徑。經理不應該當管頭管腳的碎嘴婆婆。

在激勵員工時，優秀經理幫助每個人發揮其獨特優勢，而不是彌補其弱點，將鐵杵磨成針。經理區別對待每個員工，不是針對每個人的弱點，而是每個人的獨特優勢。在準確識別員工優勢的基礎上，將其派往適合其優勢的崗位，進而幫助其發揮優勢。

在培養員工時，優秀經理幫助每個人因才適用，鼓勵員工在現有崗位上發展，直至成為企業明星。鼓勵員工成為自己崗位上的明星和狀元，不是反對提拔有管理才干的人而是反對在企業內搞“官本位”。因為崗位明星在企業內遠比碌碌無為的“官本位們”更有價值。

這些概念對我們是一種沖激，讓我認識到以前在給下屬談及職業發展時那種一謂向上走的想法是偏執的。

3、對經理（主管）管理時刪繁就簡的原則（p80）

人是有優點與缺點的，部門很多時候受領導者的影響也會形成不同的風格，當然不同職業也有不同的品格要求。

在本書的觀點中，也一再提到此點。

因此我們不能要求一個人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當巨大，收效只能是值得懷疑。

我們不能把主管經理做的好的方面，目光一掃匆匆而過，認為理所當然；對于績效考證中得分低的項目一再放大，掛上“改進機會”的標簽，并成為來年“個人發展計劃”的重點。

相反，我們要強調不同人的不同風格，同時，使所有的主管經理將注意力集中到四項核心活動中：選撥人、提出要求、激勵他、培養他。當然一定是用自己擅長的方法或者方式。

不論他們采取了多少不同的方法、風格，只要能夠有效發揮這四項核心作用，每個員工才能將能量發揮到極致，公司才能壯大。

這是一本好書，看、思、用要三者結合，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態。

首先打破一切常規讀后感篇二

這本書的書名首先吸引了我，工作一段時間之后，工作的思路和方法往往形成了一種習慣，人容易產生惰性，這本書名讓我眼前一亮，希望從這本書中學習一些科學的先進的工作理念，從而對自己今后的工作提供知識的動力和源泉。

這是一本管理者和被管理者應當讀的好書，它從如何衡量工作環境是否能夠吸引和留住人才開始，對如何培養和使用員工問題進行了深入的分析，講述了許多優秀經理人和員工的故事，通過閱讀此書，我獲得了一些啟發。

首先，如何測量一個工作場所的優勢，經過大量的調查和篩選，本書提出了十二個問題，即：

1、我知道對我的工作要求嗎？

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎？

7、在工作中，我覺我的意見受到重視嗎？

8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？

9、我的同事們致力于高質量的工作嗎？

10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？

它整體分為五個階段：大本營、一號營地、二號營地、三號營地和山頂。經過實踐檢驗，發現這十二個問題與企業業績數據相聯系，對這些問題做出肯定回答的公司往往在生產效率、利潤、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高，同時發現員工對這些問題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規定。這一點啟發我們要取得良好的企業業績，培養一批優秀的經理人員非常重要。

其次，發揮每個人的優勢，避開他的弱點。書中總結了優秀經理的一句名言：“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了。”我們在對自己的工作進行總結的時候，往往會說自己工作成果有哪些，存在的不足是什么，而很少認真去分析自己的優勢是什么，潛力在哪里。通過這本書的闡述，使我們了解應該盡可能發揮自己的優勢，將自己擅長的事情做好、做細也已經很不容易。

第三，技能、知識和才干是構成績效的三個不同因素。三者的區別在于，技能和知識可以很容易地被教會，而才干則不能。本書將才干定義為一種“貫穿始終，并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。所謂知人善任，基礎是知人，知人的前提是需要識別才干和選拔才干。

本書澄清了許多現實管理中的誤區和概念，貼切實際、打破常規，本書也為我們提供了一個看待我們工作和職業的嶄新視角，在思想上有革命和顛覆之感，為我們提供了具有指導性和操作性的工作步驟。

首先打破一切常規讀后感篇三

看到《首先，打破一切常規》（下面簡稱“《書》”）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。

從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發揮優勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我帶來很多優秀的觀點。

這些觀點是：

一、人并非完美，發揮其優勢

我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老板、經理，任何一名員工都需要仔細定位。

二、愛崗敬業

升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。

三、每個人的標尺

什么是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？

四、殘酷的愛

做公司這么多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。