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團隊建設 團隊建設與管理培訓篇一

傳統團隊組織

傳統團隊組織是通過分工--造就不同級別的領導和職能單位--和授權--給別人制定義務、權利和責任在達到目的，其結果產生了一個運作等級。每一組織的組織方法和運作手段都不盡相同。telo說，有些經理可能會比其它人更多地進行授權。一項對一家保險公司內索賠核算人及其上司的調查表明有幾種因素明顯地促進了進一步的放權，其中包括上司相信其下屬能勝任工作，值得信賴，而且上司工作負擔過重。當上司們相信雇員們擁有必要的背景資料，以明智地進行決策，并且一個雇員的決策對組織只能造成很小的風險時，權力的下放就愈加可能了。

傳統的組織設計有其優點，也有其缺點。例如，組織結構能幫助人，同樣也能壓制人。傳統組織提供了很多工作支持。如專業化的幫助，適當的資源以執行工作，提供擔保和相當可靠的工作條件等。然而，盡管傳統組織長于工作支持，卻對精神支持不甚在行。在組織系統里既需要提供工作支持。也要提供精神上的支持。

經理充當聯系結點

分工和授權做好以后，形成了一個復雜的關系網，將人們連結成一個運作平穩的組織。每一級別的職能團隊都與其直接上層和下層有聯系。每一位經理充當聯結點，把他的小組與組織中的其余部分聯系起來。如果所有的聯結點都能發揮作用，那么組織就能運作得如同一個整體。相反，如果聯結點鏈條上任意一處有缺陷的活，整個組織就會降低效率。經理們在意識到他們作為聯結點統一并服務于整個組織時，他們會工作得更為努力，保持這種組織觀念是困難的，特別是如果經理只對本單位的成果負責，并且根據本單位的表現好壞確定薪酬。然而，如果員工明白一個經理的職責是作為整個組織聯結點時，他們就會更多地與本單位及整個組織聯系，工作起來也更有效率。

新觀點傾向于在現代組織中減少組織結構和權力的使用，通過裁員和撤銷一些中層管理者的職位，許多組織己經減少了層級結構中的的級別。還有些組織試圖消除職能部門間嚴格的界限，致力于無人為造成的內部隔閡的“無邊界”組織。現代方式是使組織體制更加靈活，依據外界環境的隨機變化而適時改變體制。這種情況的出現原因之一是社會價值觀的變化，但一個不爭的事實是各指揮環節間的平行的關系在提高效率方面，比以前所認為的更加重要。同事，服務人員，供應商，客戶的監督影響以及其他的控制環節顯得越來越重要。當今工作的節奏和復雜性使得平行交流更為必要。

權變的組織設計

權變的組織設計是一個趨勢，它認為在不同情況中，為了高效率，必須采取。影響組織結構選擇的主要因素包括組織的戰略、技術水平、規模、甚至于高層經理的偏好。環境條件也會有所不同，所以適用于一種環境下的組織設計不一定在另外一種環境條件下也適用。既然環境因素因時而異，那么就尤其需要靈活的組織設計，以便及時改變以更好的適應變化的環境。這種權變的觀點要求思想觀念有根本性的轉變，拋棄傳統的觀點，即存在一種不隨時間改變而相對穩定的、較好的組織方法。下一部分將比較兩種極端的組織模式以及對團隊的可能應用，借以強調兩種觀點的不同之處。然后討論一種造就大批臨時項目小組的靈活組織方法--矩陣結構。

機械與有機形式

英國人湯姆·伯恩斯（tom burns）和喬治·斯塔爾克（george stalker）是研究權變設計的先驅者。他們劃分出機械與有機形式，機械組織適用于傳統的層級制的組織方法。每個人從事專門的活動，受上層監督，級別越高，權力與影響力就越大，最高層負責整個組織核心指導工作。工作經由精心籌化，任務明確，職位嚴格界定，組織內正式的交流溝通大多是沿著等級鏈進行。整個組織尤如一架精心設計的機器，溶人了很多官僚制度的特點。

動態組織更為開放和靈活，任務與職位并不嚴格界定，允許人們因地制宜，適時調整。溝通交流是多角度的，它包含了更多的信息、建議和解決問題，而不是充斥了命令和決議。權威和影響直接來自能處理日常問題的人，決策制訂更加分散，由幾個級別和不同的職能部門共同分享。組織對外界環境也更為開放。伯恩斯和斯塔爾克表明在一定條件下，機械形式比有機形式更有效率。如果任務穩定，界定明確，每月每年變化極小，那么，機械形式更有優勢。如果技術，市場和環境因素的其他部分變化較小，那么，一個機械的結構似乎更有效率。工人的態度也是一個隨機因素，如果工人們習慣于接受他人指導，偏好固定的工作模式，那么，機械結構更加適合需要；如果工人們害怕模棱兩可和沒有安全保障，采用一個機械結構比較好。

有機形式在其他情形下更為有效，并且這類情形在現代社會中越來越多。如果環境是動態變化的，需要組織內經常變動，那么，有機結構會更有效：，當工作任務并沒有界定得十分精確，不會一成不變時，有機組織將有優勢：如果員工追求自主，開放，多樣化，變化革新和試驗新方法的機會時，動態結構會更加優越，如果情況相反，那么，機械形式仍會受到青睞。因為團隊提供了現代組織所需的靈活性，所以被越來越多地應用于有機組織當中。

在一個組織的內部可以應用權變的組織方法，不同的部門可以采用不同的組織方法以適應特定的需要。研究部門可以采用有機結構，而生產部門也許需要一個機械結構。

工作系統與人的相輔關系

組織工作有兩個基本方法。第一個與權力分配有關，稱為組織結構或者更簡單--組織；第二個與工作流程本身有關，從一個工序到另一個工序，叫做程序，也稱方法、系統、和工作流程。人們由于所結構的上下級關系，經常會意識到組織眾人的因素，而在工作流程中，人的因素往往受忽略。人們把工作流程看作是工程因素，與人的因素分開，然而，普遍而言，由于工作流程界定了人們在工作中要相互影響，所以工作流程也會對人的行為方式造成影響。

行為的觸發

一個工作系統的重要一點在于它決定了誰觸發一個行動，而誰又是這個行動后果的接受者。在工作流程的每個步驟中，每個人將資料運送給下一個人進行工作。而專家在整個流程中負責給予指導。向別人傳送工作／指令的過程對另外一人來說是行動觸發，接受者常會從心理上感到低人一等，因為他們往往會從一個“根本不應指手劃腳的人”那里受到觸發。例如，在一個工廠里，員工b動作麻利，這樣造成了在下一個工序--c控制的工作站工作積極，c當然會表示強烈的不滿，他會認為b使他本人看起來象一個懶惰怠工者。當這種觸發來自于明顯技術低下的人，或是來自地位卑微者，甚而至于是來自于某種機器時，人際關系的問題就嚴重了。如果包含了對接受者施壓的成分的話，這些問題就復雜化了，下面的例子來自對一個餐館的早期調查： 案例1

大的餐館經常雇傭十幾歲的孩子作為跑堂，把客人的要求告知廚房，這就使得跑堂的工作是告訴廚師準備并送上各類菜肴，其結果是十幾歲的小伙計去觸發高級廚師的行動，實質上，他們告訴廚師做什么，這種關系在所研究餐館中常會導致問題，廚師們對接受十幾歲的在餐館中地位卑下的伙計指揮表示不滿，可行的解決方案包括（1）采用機械的、非人力的發號施令的語言系統，避免面對面打交道，（2）讓地位高一些的人充當行動觸發者．

造成人際關系問題的行動觸發類型 ．

行動敏捷者觸發行動遲緩者 ．

無經驗者觸發有經驗者 ．

年輕員工觸發年老員工 ．

生者觸發熟練者 ．

沒有權威、的人觸發權威者 ．

地位卑微者觸發位居高位的人 ．觸

發行為對他人帶來了壓力 ．

觸發行為影響到員工工作的敏感領域

當一個行動觸發影響到一些敏感領域，比如雇員們干了多少活兒（定時考察）以及雇員的報酬多少（工作評價），常會引發進一步的問題的發生。總而言之，我們能夠斷言，對一位行為接受者施以工作或個人的壓力的行為觸發容易造成麻煩，甚至在每天工作中的相互交往時，這類觸發危機也是顯而易見的；經理要求和指揮員工做事，而有時員工會對被呼來喝去感到厭煩。通過讓團隊中的雇員對整個分配任務肩負責任，這個問題有時會得到緩解。

優化團隊的系統設計

程序的另外一點是它經常要求人們作為一個團隊一起工作，然而，工作分配和部門的規劃布局會將員工分開，使得人們無法在一起工作是不現實的，團結協作也就成為空中樓閣，一句空話，雖然工作流程本身需要團結協作。在一個例子中，兩位互相依賴、員工被不必要的分在不同班次，這使得他們彼此不能相互協調。在另外一個例子中，一位操作員為兩個相互競爭的生產線提供原料，每一個生產線都時常報怨操作員在幫助另一條生產線。

a．k．萊斯（a．k．rice）對印度一家紡織工廠的研究作為先驅之作，闡述了團結協作是如何形成的。

案例2

紡織廠按照基本的工業工程程序重新做了調整，每一工作都基于工程核算，仔細分配了工作量，間屋子里有二百二十四架織布機，由十二個專職小組操作并維護，每位紡織工人操作二十四或三十二架機器，每組填料工人負責四十到五十臺機器，每位優秀的工人不可思議的平均控制七十五臺機器．另外有九個專職小組負責服務和維護工作，每位工人負責一百一十二或二百二十四臺機器．盡管工人看起來似乎運作得熟練，它仍然沒有達到令人滿意的產出。研究表明所有的十二個小組要緊密協作，發揚團隊精神，以保證有較高的產出，然而工廠這樣組織下去，不利于團結協作。一位加料工人負責一位紡織工人的全部織布機和另外一位紡織工人的部分機器，這意味著紡織工人與填料工人沒有組成一個團結的整體，盡管工作程序本來很需要這樣做，實際上，一位負責二十四架機器的紡織工人與一位負責四十臺機器的填料工人一起工作，僅僅利用了填料工人五分之三的能力，而另一位紡織工人只能配以填料工人五分之二的生產能力了，這種情形比負責七十五臺機器的熟練工人的工作情況要復雜得多。最終，工廠重新進行組織，這樣，一組工人對一定量的機器負責，工人們能夠建立起相互間的協作關系，發揚團隊精神，使生產能力得到提高。只有綜合技術因素，人力因素和組織結構，才能在紡織廠內造就一個富有效率的體系，當只有其中一個因素發生改變時，就會產生不和諧，管理層需要與工人們保持緊密聯系，了解工人需求，避兔代價高昂的變革，造成負面影響。交流與溝通的方式眾所周知，企業的布局與工作流程在很大程度上決定著人們是否有機會進行交流。以一個保險公司的辦公室為例，辦公桌安排得使需要談話以協調工作的人們被一寬闊的走廓隔離開，員工們不得不隔著走道高聲交談，但由于這種做法給他人造成了影響，最終停止使用了。最后的結果是交流不暢。另有一家工廠，縫紉機的布置不便于進行交談，但管理者不久就發現能提供交流機會的布局能提高生產率，相互交流把人們從常規單調的工作中解脫出來，并且不會破壞生產力。管理者經常忽視布局也會影響員工休息時的交流。

案例3

若干年以前，建成了一個堪稱工程效率表率的新印刷工廠，由于印刷廠下面的空間顯然不適于他用，就把這塊地方蓋了一個快餐店。盡管餐廳潔白無暇，設計得當，然而，卻由于是在地下室里，振動令人恐怖，地板、天花板搖搖晃晃；餐具、碟子格格作響，由于天花板上沒有隔音設備，在進餐時間內，員工們不能進行交流，得不到休息。午餐時間在廠里錯開成四個時段，這意味著印刷機在多數員工進餐的時間內依然運行。當有人對快餐店位置進行置疑時，管理者回答：“快餐店只是用于進餐的，無論怎樣，噪音不會影響到任何人。

” 辦公室布局對于交流方式的潛在影響提出了幾個量莫間題，辦公室設計的一個問題是為每位員工提供一個封閉的工作間，還是營造一個開放的，視野開闊的工作區間，員工互相之間僅用低檔板隔開（或不打隔離）。一個基本的問題圍繞著一些員工在工作中希望保有隱私和個人空間的需要。許多工人希冀建立一個自己的員工區域一他們可以稱其為自己的領地，能主宰這里的一切，工作室的劃分為員工們提供了擁有自己的一片天地的機會，可以設計、修改工作布局，甚至根據個人喜好裝飾。另一方面，組織也許需要一個環境，鼓勵自由交流，參與相關的任務的員工之間的交流心得，及一種強烈的團隊歸屬感。一些企業已經成功地做到了這一點，它們按照活動設置規劃辦公室，創造出的辦公室既包括屬于個人的基本空間，也有適合小組交流的空間，這種安排被證明能極為有效地為員工提供一個途徑，使員工們得以逃離計算機終端一段時間。另有一些組織創造7辦公室社醫，它們是相關的獨立辦公室的中心，借以形成社會群體。這種布局建立在接近或親密能參加交往機會的思想上，由此而形成的群體組織對于滿足員工的歸屬的需求貢獻很大。

疏離感

社會技術系統的拙劣設計的一個產物是造成了疏離感。因為工作制度通常并不是由實際的執行人制訂，所以經常執行人并不理解工作制度為何如此運行。而且，勞分工使得每個員工只負責整個工作的一小部分，工作失去了它的社會重要性，顯得毫無意義，工人們不再清楚他們在這個構造中的位置，看不到自己努力的價值。當這些情緒根深蒂固后，一個員工可能會產生疏離感，這是一種無奈，沒有意義，孤獨，迷失了方向，失去了對工作，對組織，或者對企業熱情的感覺。當員工們做著無關痛癢的瑣細工作，受挫于空洞呆板的工作規則，疏遠了與別人的交流，被剝奪了參加團隊工作的機會，受控于他人的行動觸發時，疏離感就不可避免地產生了。高效團隊的要素

支持性的環境：支持性的環境產生團隊合作。營造這樣一種環境包括倡導員工為集體著想，留下足夠多的時間供大家交流，以及對員工取得成績的能力表示信心。這些促進了更審議不得協調、信任和相容。管理者需要發展一種有利于創造這些條件的組織文化。

才能與角色分明：團隊成員必須適當地勝任工作并且有合作的意向，除了這些要求以外，只有在所有成員都清楚他們要與之打交道的所有其他人的角色時，成員才能作為一個團隊工作。當做到了這一點時，成員們才能根據條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人下命令，換言之，團隊成員能根據工作的需要自發地作出反應，采取適當的行動來完成團隊的目標。

案例4

一個例子是一個醫院外科手術小組，其成員都能對手術進程中的意外變故作出反應，他們對于緊急情況的共識提醒他們需要采取協調一致的行動和反應，每個人都知道他人能做什么，并且相信他們的能力，這就導致了一個團隊的高效合作性．如果一個手術小組的其中一個成員沒有在適當的時間按要求去做，那么，病人就會有生命危險。通常情況下，也許不會有生命危險，但是產品質量或者為客戶提供的服務會由于一個人失職而受到損害，高效率的團隊需要所有的人都全力以赴。

團隊合作要求什么？ 我得上司告訴我團隊精神依賴于國隊中每一個人得表現．我并沒有意識到其中得含義，直到上司向我展示一個只有一個壞鍵得鍵盤得工作情形．除了一個鍵以外，其他所有得鍵都是好得，但是一個鍵就足以破壞整個鍵盤得效率．現在我明白了即便只是我一個人，也是成功得團隊所不可或缺得．

超凡的目標

經理人員的一個主要職責是保持團隊成員向總體目標努力，不幸的是，有時，一個組織的政策，保持記錄的需要和獎勵體制會瓦解個人的努力成果，打擊團隊合作。一位石油公司的地區經理講述了對低于銷售指標的銷售代表造成的影響的故事：

案例5

正如許多公司一樣，每月我們都要制訂銷售指標，銷售代表需要在他們本人劃分的區域內完成銷售指標，正如東部地區作為一個整體也按同樣的方式完成指標．這個地區在過去多次在某些產品上，比如機油，沒有完成銷售指標。眾所周知的是這個地區的一些銷售代表如果已經完成了這個月的指標，就會將交貨期拖延至下個月。銷售代表們關注的焦點是自己的指標，而不去關心整個地區的銷售情況。每個月沒有完某一產品計劃銷售量的每一位銷售代表都要匯報原因。如果一位銷售代表做成了一筆大買賣，賣給一客戶幾百加侖的機油，那么他很清楚，下個月甚至再下個月，這個客戶再不會買油了，這就造成那個月份完不成指標而要遞交一份報告。上述例子中的主管者也許會考慮建立一個超凡目標，即一個綜合兩人或多人努力的較高目標，只有參與各方都全力以赴，才能實現這個超凡的目標，這種目標能夠集中員工的注意力，統一努力方向，形成更加緊密團結的團隊。例如，醫院領導在會議上講：“我們是來幫助患者的，我們是以此為宗旨來考慮目前的問題的嗎？”當人人都意識到有一個超凡的目標在他們面前時，一些內部的小矛盾往往消彌于無形了。

團隊報酬

團隊報酬是觸發團隊合作的又一因素。這種報酬或者是物質上的，或者會采取認可的形式給予。如果成員們對報酬評價較高，目標對員工來說并非高不可攀，而且這些報酬是根據小組表現來評定時，這時報酬的效果最顯著。此外，組織也需要在鼓勵和表彰個人創新和發展及鼓勵他們為團隊成功竭盡全力方面保持微妙的平衡。創新性（非物質的）獎勵包括授權挑選新成員加盟組織，就一新任管理者給以評價，或為組織成員制訂紀律等。

潛在的團隊問題

觀察高效率團隊的工作過程是一件幸事，成員們執著于企業的成功，他們在產品質量、安全、客戶滿意度方面都擁有相同價值觀，共同肩負著按時完成項目的責任。由于其復雜性和變化性，團隊精神對組織環境的各個方面都相當敏感。如同一株大橡樹，團隊精神發展緩慢，但是瞬息之間它會分崩離析，如同同樣一株橡樹被伐落在地。例如，太多的變故和人事變動干擾了小組關系，阻礙了團隊合作的成長。

案例6

一家跨國公司在一個五十萬人口的地區建造了一家工廠，而在此地它已經擁有了三家做相關工作的工廠。新工廠大多聘用新員工，不多久，高度的團隊精神和勞動生產率就發展起來了。三年后四家工廠都經歷了一次不很嚴重的裁員。因為裁員是按資歷進行，而且新工廠的雇員大多是新人，另外三家工廠迫使新工廠裁員，結果是新工廠里的多數團隊接收了從三個到五個不等的來自其他三個廠子的員工，占團隊人數的25％－50％）．盡管這些轉過來的員工更有經驗，以前的工作記錄也良好，但是，團隊精神被干擾，并迅速瓦解。需要醫療急救的情況增加了兩倍，事故次數略有增加，生產產量降低了30％到5 0％，需要將近一年時間的辛勤勞動和感情交流才能使其重新步入正軌。可見這次裁員的潛在成本確實很高.

團隊建設 團隊建設與管理培訓篇二

團隊講究資源互補而杜絕資源重疊，表示只有資源互補的時候才是成本最低的時候，否則即使實現了團隊目標，由于成本過高也是毫無意義的。

一個好的團隊是以功能相結合而以精神取勝。功能是硬件或硬體，而精神是軟件或軟體，軟件或軟體是沒法打分的.一支團隊一般應具備以下六個基本特征：

（1）明確的目標。團隊的每個成員可以有不同的目的、不同的個性，但作為一個整體，必須有共同的奮斗目標。

（2）清晰的角色。有效團隊的成員必須在清楚的組織架構中有清晰的角色定位和分工，團隊成員應清楚了解自己的定位與責任。

（3）相互的技能。團隊成員要具備為實現共同目標的基本技能，并能夠有良好的合作。

（4）相互間信任。相互信任是一個成功團隊最顯著的特征。

（5）良好的溝通。團隊成員間擁有暢通的信息交流，才會使成員的情感得到交流，才能協調成員的行為，使團隊形成凝聚力和戰斗力。

（6）合適的領導。團隊的領導往往起到教練或后盾作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是企圖控制下屬。

在當今社會生產和生活中，合作越來越顯示出了重要的意義。面對社會分工的日益細化、技術和管理日益復雜化，個人的力量和智慧顯得十分微不足道，即使是天才，也需要他人的協助。和尚爭功，香火不盛的故事——

三個和尚在一所破寺院里相遇。“這所寺院為什么荒廢了?”不知是誰提出的問題。

“必是和尚不虔，所以菩薩不靈。”甲和尚說。

“必是和尚不勤，所以廟產不修。”乙和尚說。

“必是和尚不敬，所以香客不多。”丙和尚說。

三人爭執不休，最后決定留下來各盡其能，看看誰能最后獲得成功。

于是，甲和尚禮佛念經，乙和尚整理廟務，丙和尚化緣講經。果然香火漸盛，原來的寺院恢復了往日的壯觀。

“都因為我禮佛念經，所以菩薩顯靈。”甲和尚說。

“都因為我勤加管理，所以寺務周全。”乙和尚說。

“都因為我勸世奔走，所以香客眾多。”丙和尚說。

三人爭執不休、不事正務，漸漸地，寺院里的盛況又逐漸消失了。

問題組織表現在哪里呢?試圖回答下面問題，歸納問題組織的種種表現。

1.三個和尚組成的團隊目標在那里?

2.他們的團隊執行力和生命力來自何方?

3.他們的團隊為什么由盛轉衰最終失敗?

4.他們的團隊關鍵的問題出在什么地方?

我和大家分享一個寓言，從前，有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根漁竿和一簍鮮活碩大的魚。其中，一個人要了一簍魚，另一個人要了一根漁竿，于是他們分道揚鑣了。得到魚的人原地就用干柴搭起篝火煮起了魚，他狼吞虎咽，還沒有品出鮮魚的肉香，轉瞬間，連魚帶湯就被他吃了個精光，不久，他便餓死在空空的魚簍旁。另一個人則提著漁竿繼續忍饑挨餓，一步步艱難地向海邊走去，可當他看到不遠處那片蔚藍色的海洋時，他渾身的最后一點力氣也使完了，他也只能眼巴巴地帶著遺憾撒手人間。

團隊建設 團隊建設與管理培訓篇三

校本培訓：——年級組團隊建設

（二）我們是“陽光團隊” 嚴海文

陽光代表溫暖、積極、向上、朝氣、公平、高效和活力。陽光更是一種良好的狀態，一種激發潛能的源泉。一個人的心中有了陽光，就會有愛。一個心中有愛的人，才能把愛傳遞給他人。

年級組是一個小集體，可如果這是個充滿陽光的團隊，那么它會讓所有的成員成為積極有效的教師，會讓所有的孩子們在它的呵護下健康成長。所以，我們組將打造陽光團隊作為我們行動目標。用心營造和諧氛圍，用愛傳遞陽光溫暖。

一、和諧、合作、共進的同事關系是我們的標志

和諧、合作、共進的同事關系是陽光團隊的標志，是開展一切工作的前提和保證。同事間的互幫互助，既把融洽給了自己，也給了整個集體一種新的活力。這樣，即便我們是朝出暮歸，卻也是快樂著的。我作為年級組長，是這個集體中普通而又有一點兒“特殊”的成員。我在做好聯通學校領導、教師、學生及有關部門的“立交橋”的工作之外還必須調動團隊的工作積極性。所以，我時刻牢記：團結協作、以身作則、關心同志這三個原則。時刻提醒自己必須事事以身作則，率先垂范，無私奉獻。同事身體不舒服了，我及時送上關切的問候，幫著進行一些工作上的調整。伙伴在工作中遇到難題了，我盡自己最大努力一起出謀劃策。新年到了，我組織大家開展小游戲，在活動中送上彼此的祝福，也讓大家在忙碌的工作之得到一絲放松。我努力地把我心里的“陽光”傳遞給大家。當然，也不斷感受到大家給予我的溫暖。

從一年級的“開學儀式”、“入團儀式”到“六一游園會”、“迎新運動會”，在每一次年級組的活動中，都能看到我們組全體13名成員忙碌的身影。大伙兒一起出主意，布置場景，輔導表演。群策群力中為我分擔了不少壓力。每次活動都完成得圓滿出色，讓我在高興之余，內心也總是暖暖的，也讓我強烈地感受到了團隊的力量。

“開誠布公，講真話，腳踏實地，做實事”的原則，是我們組老師日常共同遵守的原則。

真話就是，真誠的話、真心的話，不虛偽、不做作，不一定正確，但肯定是真實而充滿善意。在工作中，大家會隨時隨地都會聚攏在一起分享教育、教學的得失與體會。我有創意，大家分享；你有疑問，大家一起來解決。

在學校開展的同課異構的教學活動中。組內各學科老師都行動起來。一起備課，相互聽試教，一起研究教法，修改教案。為了新教師能上好一堂課。老教師就先行進行課堂教學嘗試，用自己的教學讓新老師有更直觀的感受。

用真誠點燃的智慧，讓彼此之間獲得的是雙贏、是共同的成長??大家胸襟坦蕩，你敬我讓，互相關心，級組里充滿的是和諧溫馨。馮老師的孩子病重住院了。老師們不顧自己沉重的工作負擔，紛紛伸出援手，語文老師們主動代課。陳曼蕓老師盡管已經帶教三個班的英語教學工作，但仍毫無怨言的走進班級做起臨時班主任。我們不分彼此，一人有事，大家就來幫忙，面對困難，眾人一起上，面對喜悅，大家齊分享。陽光洋溢在每個人的心田。

二、關愛每一個孩子，期待他們的進步，是我們的行動準則 微笑地對待同事，開心地對待工作，把學校的事當成是最重要的事，把學生當成是自己的孩子一樣耐心地教育。關愛每一個孩子，期待他們的進步，是我們的行動準則。

個性的不同，家庭教育的不一樣，就讓孩子們在性格脾氣，行為上存在著很大的差異。年級中的每個班都有這樣或那樣的“寶貝”疙瘩。有的還真讓老師們頭疼。但是老師都說：不能讓每一個孩子掉隊。于是，各課老師有的把他們整天拉在身邊，時刻關心提醒；有的經常給灌點“糖精片”，寫寫“表揚信”鼓舞力量，使他們產生積極向上的動力；有的特意為他們開設了管理小崗位，讓他們共同參與班級管理，讓管理其他小朋友的過程中逐漸規范自己的行為。

老師們不斷地尋找著每個孩子身上的閃光之處，定期向每個孩子播報。從中也告訴所有的孩子：你們的點點滴滴進步和成長都在老師的眼里和心里。你們都是老師手心里的寶。

我們向孩子們傳遞的關愛，又溫暖著所有孩子們，鼓舞他們不斷前進，也讓孩子們心和班級貼得更緊。與此同時，他們也開始嘗試著把自己的愛傳遞給周圍的伙伴。

因為要“陽光”，我們心中多了份服務意識，也收獲著為人服務的快樂。因為要“陽光”，我們行動多了動力，自覺為他人周圍服務。因為“陽光”我們更懂得了團結合作的力量，我們更好地謙學共進。我們珍惜這陽光的生活。讓 “陽光”永遠留在在我們心目中，留在在我們行動中。

強化四種意識，構建良好年級

年級組是學校一級管理組織，是組織與協調班主任和科任教師開展教育和教學活動的集體。我覺得應在強化“四種意識”上下功夫、見成效。

一、強化齊心協力意識,構建和諧進步年級

年級組長和班主任能否團結，相互信任，相互配合，遇事協商一致地處理問題，是實行民主化、科學化決策的一個重要環節。對組里的工作如何統籌規劃和安排，我會多聽取班主任的意見，充分尊重班主任的意見和建議。在條件許可的情況下，盡力幫助解決好每位同志在工作和生活中遇到的實際困難。只有這樣才能充分調動全組人員的工作積極性。同時更要以身作則，認真履行職責。要樂于管事、善于管事。還要多一雙看問題的眼睛，及時發現和處理年級的偶發事件。

二、強化求實創新意識，提高學生綜合素質

求實是干好工作的前提，創新是進步發展的基礎。加強年級組文化建設，開展有特色的活動, 展示學生的才華，讓學生在活動中得到鍛煉和成長。

以育人為目標，為主題，創建“溫馨教室”活動。通過開辟圖書角、生物角有主題的布置，促進良好的班級人際環境、愉悅的課堂教學環境。我們利用班會結合傳統節日：重陽節、中秋節，開展講美德故事活動，充分發揮同學的聰明才智，彰顯自己的個性；感受班集體帶來的溫暖，以及無形的教育力量。

三、強化科學統籌意識，確保年級秩序正規

上傳下達是年級組長的基本職責。年級組長必須善于科學統籌、上下協調，才能把工作抓緊、抓實、抓好。一是根據學校組織的活動，結合本年級實際，制定好工作計劃。督促各班認真有效執行計劃，有條不紊地開展各項工作，并會及時總結。例如四1的班干部競選現場交流會后，我們年級及時組織學習交流總結，使活動的目的更加明確，使各班在這項工作完成得很好。二是組織本年級班主任反復認真學習和貫徹《班主任工作常規》和《小學生日常行為規范》，注重學生的行為養成訓練，注重督促教師的師德風貌，給學生做好榜樣，維護良好的校風和班風。

四、強化外塑形象意識，打牢學校金牌形象

老師和學生的個體素養，關系到學校的整體形象。一是注重家校聯系工作。每個班利用每次開家長會時間，與家長就學生的學習和心理健康問題進行溝通與交流。共同建立年級博客，除更好地統一年級工作之外，讓家長學生能通過這個平臺了解班級、年級工作動態，形成家校合力。二是開展豐富多彩的集體活動，在活動中提升學生的自我教育能力。１、每周一次的新聞播報中，同學們會結合重陽節、國慶節、感恩節等去發現生活、帶領同學們一起感受生活的美好和哲理。２、結合學校里組織的各項活動激發學生進行自我教育。如，在運動會上感受團隊合作的成果；在環保小制作活動中，向雙手靈巧的同學學習??３、午休游戲大比拼，讓同學們感受小隊團隊精神的合力，并與其他小隊分享游戲的快樂。４、把班級工作與爭章活動相結合。增加了學生的集體榮譽感和班級凝聚力，豐富了學生的校園生活。５、開展主題教育《讀書月》：營造濃厚的讀書氛圍，培養良好的讀書習慣，讓學生在讀書過程中學會熱愛學習、學會熱愛生活，讓學生在讀書的過程中學會關心社會、學會關心人類、學會關心生命。12月份以閱讀學習古詩詞為內容，弘揚中華民族傳統文化，舉辦了“古詩詞吟唱”活動，提供舞臺，讓學生展示。三是加強學生日常管理。學生需要成長，教師也需要成長，讓學生在學校活動、學習、生活中享受快樂，教師同樣也在學校活動、學習、生活中享受到快樂。

彰顯個性，打造年級品牌

胡燕蕓

年級組是學校各項工作深入落實的中流砥柱，也是學校管理中的重要紐帶，更是學校“自上而下，自下而上”雙線管理的重要環。在雙語學校的第二年，我成為了我們年級組的年級組長。在接受任務的一剎那，我想，我們的年級組應該是一個精神振奮，充滿活力，共同進取的團隊。因此，加強年級組團隊建設，營造和諧，向上、團結的氛圍，是我們共同的目標。

一、加強教師之間的團結協作，凝心聚力

我們年級組一共有13位教師，其中有兩位老師是第一次接受班主任工作。作為年級組長，我盡可能地幫助他們熟悉工作，盡快進入狀態。只要他們提出問題，我也是盡可能幫他們解決。因為要打造我們的年級品牌，就必須心往一處想，勁往一處使。我們年級自一年級建組時，每一項工作開展之前，所有班主任都積極參與策劃，形成方案。雖然每一位老師工作都很繁忙，但我沒有聽到抱怨聲，看到的是我們所有教師為了打造品牌年級組所作出的努力，所付出的心血。三年級開學不久，根據學校要求各班組織學習困難的學生進行補課活動，雖然天暗得越來越早，氣溫越來越低，有的老師家里有嗷嗷待哺的寶寶，有的老師辦公室還坐著自己餓著肚子的孩子，但是老師們沒有一句怨言，一直堅持到學期結束。最后，我們取得了滿意的成績。因為我們知道，不能單求單科成績高，不能只求自己班級整體出成績；共同的進步和提高，不讓一個人掉隊，才是我們目標和追求。學科組內，老師們會在辦公室共同探討，課堂內發現問題，大家就隨時拿起課本站在那里激烈的討論，看似一場場的爭辯，其實是老師們對工作的兢兢業業。在相互協作，打整體仗。

二、做好班級文化建設，是年級文化建設的突破口。

1、精心布置溫馨教室

每個學期，溫馨教室的布置是年級組文化建設的基礎。在開學初期，我首先召集各班班主任一起討論本學期的教育主題，制定適合年齡特點的方案，精心布置美化教室，使教室富有教育性、藝術性，讓學生能感受到“家”的溫馨。從慶祝教師節的“獻給老師的愛”到迎新年的“迎世博畫展”；從“變廢為寶”的科技制作展覽到“大家一起試一試”的樂高玩具比拼，大家同策同力，集思廣益，通過教室環境的布置，營造了積極向上，友好、平等、寬容的生生關系和師生關系，讓每一位學生愛上學校，愛上班級

2、細心安排年級組的各項活動

以培養本年級學生“勤奮學習、快樂生活、健康成長”為目標，充分展示我年級少年兒童的良好風貌，結合學校德育目標和少先隊大隊部的思想，每年每個學期，我都悉心安排制定了各項活動，豐富學生的課余生活。例如，在迎接2010新年前夕，我們召開了“迎新音樂會”，讓每個孩子帶著口風琴，一展自己的風采。并讓一些有樂器特長的孩子，充分展示了自己的一技之長；在慶祝祖國60周年的活動中，我們年級組老師帶領各班學生召開了一次生動而有意義的班會課，讓孩子們感受到了祖國60年來的變化，也是一次實至名歸的愛國主義教育。每一次的活動，都傾注了老師們的汗水和智慧，一次次的活動，也讓孩子們感受到了校園文化的精彩和快樂。

彰顯個性，讓每位老師發揮出自身的光彩，這就是我們的年級品牌。年級組的建設，不是靠一個人的力量，因為“集體的力量如鋼鐵，眾人的智慧如日月。”這就是我們的座右銘。抓好起始年級工作，步步夯實基礎 陸黎慧

預備級是初中起始年級，“萬丈高樓平地起”，孩子正處于思維高速發展的關鍵時期，工作繁重而瑣碎，需要老師付出大量的精力和愛心，才能使學生盡快地適應初中生活，所以我們年級組的每一教師深感責任重大，不敢有一絲懈怠。

一、團結協作、夯實班主任隊伍

預備年級組的特點：青年教師多，新教師又多，她們朝氣蓬勃，有熱情，工作責任心強，為年級組工作注入了新鮮的血液。為了讓他們更快成長，學校領導在開學伊始就開展了師徒結對活動，為新班主任、新教師配備了工作經驗比較豐富的幾位老班主任作指導。在年級組工作中，發揮老班主任傳幫帶的作用。如期中考試前的第一次家長會前，年級組內召開班主任會，集體備課，互相啟發。由老班主任金盡麗老師介紹家長會的安排，其余教師補充，這樣使新班主任心中有底，任課老師也以備課組為單位交流，準備了發言稿。新老班主任經常交流工作方法，切磋技藝。新老班主任相處十分融洽，老班主任毫無保留地將自己處理班級工作突發事件的經驗告訴新班主任。

遇到年級組有重大活動，通常是大家群策群力，有時候正副班主任都要進修，總會有其他老師責無旁貸地承擔起職責。年級組工作雖雜，我們采用“分工合作，責任到人”的辦法，平時工作中，學做有心人，以心換心。

二、德育為首，夯實學生的行為規范。

古人說：樹人先樹德。德育工作是我們教育工作的出發點和立足點。本學期，學校領導更重視德育工作。在這良好的大環境下，我們六年級確定了狠抓學生在校行為規范教育做起，以養成教育作為德育工作的切入點。暑假里在政教處、體育組的指導配合下，我們對預備新生進行了軍訓及學校常規的培訓。通過軍訓，同學們普遍增強了體質，磨練了意志，鍛煉了抗挫品質，培養了團結協作精神，形成了良好紀律觀念，還增進了同學之間的了解和情感的勾通，形成了一種積極向上的良好班風和班級凝聚力。開學后，為了保證此工作落實，六個班都做到每天一小結，每周一總評。各老師除了在校教育好學生外，充分發揮家庭教育陣地的作用，進行家訪工作，特別是對存在問題比較多的學生進行多次家訪、電訪、約見，在開學初召開全年級的學生家長會，向家長匯報學生在校的表現并提出教育孩子的建議。六年級學生出現了“三多三少”，講文明禮貌多，粗言爛語少，遵守紀律多，違反紀律少，認真學習多，無心向學少。

三、踏實教學，夯實教學質量

教學質量是學校的生命線，也是年級組工作的催化劑。

六年級語、數、英老師，有不同教學風格和豐富教學經驗的新老教師。他們一心撲在教學上，從不計較個人得失，默默默無聞地耕作在教學的第一線。英語教學活、扎實，一學期學生的英語興趣日漸濃厚。數學老師在教學中，充分發揮教師的主導作用，努力創設情境積極培養學生探究性學習的欲望。對待學生始終是以鼓勵的目光及話語，讓孩子們感受到老師的信任與希望。語文老師特別注重珍視學生的獨特感受鼓勵學生大量閱讀，由學生和老師隨時向學生推薦優秀書目。注重課內外緊密結合。“語文應該走進生活”。注意加強指導學生運用課堂學到的知識和形成的能力，積極參與社會、生活交際及信息交流等語文實踐活動，提高學生的綜合素質。

四、活動載體，夯實學生素質 活動是思想道德教育的第二課堂，是思想道德教育行之有效的載體，是提高德育工作時效性的有效途徑。開展形式多樣的活動有助于學生形成良好的思想品德，讓學生在活動中受到教育、啟發與鼓舞。“我與祖國共成長”主題班會、“迎世博知識競賽”，讓孩子們感受到祖國日新月異地變化、以主人翁姿態迎世博。詩歌創作比賽中，那稚嫩童真的筆尖流露出的是對生活無比的熱愛以及孩子對生活特有的觀察，在雙語鏈接作為特刊刊登。元旦前，年級文藝匯演，為學生搭建了展示自己才能的舞臺。同時結合語文教學，我們又開展了系列感恩教育：點亮一盞心燈、感恩篇、心愿篇、寄語篇、回眸雙語篇。

相信預備組的全體老師在學校領導的關心指導下，將齊心協力、共同努力，踏實完成學校交給我們的每一項工作。上下一盤棋，營造良好的辦公氛圍 毛瓊華

290個學生，18個老師；他們14歲，青春活潑，我們平均年齡38，正是而立發展時期；他們是每個家庭的寶貝，寄托了父母、社會的期望。法國啟蒙運動的猛將盧梭曾講過：“青年期是一個狂風暴雨的危險時期”。也有人說，初二學生心比天高，但不能腳踏實地，他們喜歡設計未來、幻想未來，但不肯從小事做起、從自我做起。還有說法：初二的學生幸福感最低。??其實，學生的美好未來也是我們老師的共同心愿，希望初二年級這盤棋是精彩的。

我們年級組18個老師，分在4個辦公室。401和411是我們的主要陣地。這里每天上演著我們的辦公室故事。

團結就是力量

18個老師，有剛畢業的大學生，有退休返聘的老教師。雖然年齡差異不小，但是我們不光工作有活力、干勁，共同語言很不少。我們有和諧的辦公室氣氛，老師們互相關心，互相提醒。我們有“老”帶“輕”，凌老師帶教王申老師真是毫無保留，經常要求王老師去聽課不算，課后還拉著王老師一起討論；我們的年輕老師也很積極主動，肖老師是五班的副班主任，深入班級，和同學打成一片，是張老師的好幫手。沈老師參加培訓，每周四或周三就看見王申老師沒事就往班級跑，儼然是班主任的摸樣??李萍老師是新班主任，班級學生特別有個性，她可沒少操心。遇到突發事件，老師們知道后，都會給她出謀劃策，毫無保留。

天氣變化，老師也會偶有微恙，大家會盯著他（她）：吃藥了嗎？注意休息！盡管辦公室曬不到太陽，心里也會感到暖暖的。

團結的基礎是關心，團結的基礎是信任。團結的結果是快樂，是收獲。心往一處想，勁才會往一處使。快樂的心情是工作的原動力。

分享的快樂 個人的智慧是有限的，1+1>2！

飛信是現代通訊的好成果，是聯系大家的好方法，也是保持和家長溝通的快速通道。“明天要降溫了，要提醒孩子加衣服哦！”人坐辦公室或家中，手指一點，消息傳到。這樣的好辦法，我們從小學部老師那學到了，辦公室一宣傳，班主任就學去了。這樣，就再也不怕孩子們丟三落四，也拉近了老師和家長的距離。中午教室保潔是個難題，如果中午打掃一下，下午值日生會省力很多，可是中午學生都在教室，什么時候打掃呢？有班主任想出：中午保潔要求降低，主要是地面清潔。大部隊先去吃飯，留下2、3個學生一會就好。中午乘湯的好辦法也是如此相互傳遞開來。

工作中，我們從不注意“保密”。備課有心得，上課有亮點，辦公室就是“消息場”，大家都有了收獲。給予是一個人的智慧，交流的是真心。予人玫瑰，手有余香！我們老師滿手都是香！

討論出精彩

三個臭皮匠頂一個諸葛亮，我們遠不止臭皮匠。三個女人一臺戲，我們有十幾個女教師。所以我們的辦公室只要一討論，絕對出精彩。去年圣誕節，我們討論出“幸運小卡片”，討論出“甜蜜的圣誕”，討論出“特殊的禮物、意外的驚喜”，討論出“最最漂亮的圣誕樹”；60年國慶，我們討論出“讓學生感受祖國變化，看看閱兵式”；我們討論出“學科滲透德育”；今年14歲生日，我們討論出“全程錄像”我們討論出“nobody”??那么多令學生感動、令我們激動的快樂精彩場面，就是在你一言我一語中誕生了。看著一張張興奮、快樂的笑臉，其實我們也很得意的，當然還有滿足和感動。那么多智慧的火花在閃爍，碰撞的是拳拳愛生之心。

有時候，我會想：是什么讓那么多年齡不同、個性不同的老師可以這么融洽地生活在一起，一天8、9個小時，一年二百多天。這其中必然有委屈謙讓。我問了谷歌，我問了百度，無數人告訴我：歸根結底，人是社會的動物，有著一種自然的歸屬感，在人類群體活動中，很少有像共同的愿望這樣能激發出強大力量的東西。在這樣的一個群體中，只有共同的愿望才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系，相互依存的人們團結起來，使之能夠產生1+1>2的合力，更有效地達成個人、部門和組織的目標。

我這樣理解：首先大家都要有共同的目標，前進的動力，另外領導者要營造一種開放坦誠的溝通氣氛，使團隊之間能夠充分溝通意見，每個老師工不僅能自由地發表個人的意見，還能傾聽和接受其他老師的意見，通過相互溝通，消除隔閡，增進了解。然后就會能夠各盡其能，發揮所長，奉獻集體。

我們辦公室的位置一直在變，二樓、三樓，明年還要去五樓；我們辦公室大小會變；我們辦公室最和諧的氣氛不會變，因為我們心系學生的理想不會變。

團隊建設 團隊建設與管理培訓篇四

小成功靠個人，大成功靠團隊，這是大家公認的事實。任何一個企業，要想發展壯大，都不可能靠一個人的力量，而必須要靠組織的力量，團隊的力量，高效而有執行力的團隊組織成了未來企業參與市場競爭的重要籌碼，那么，企業如何才能做好團隊建設，從而打造凝聚力、向心力、戰斗力一流的企業團隊呢？以下是筆者的六條建議：

優秀的組織領導。大到一個企業集體，小到一個職能部門，或者是一個工作小組，要想組織有力，使團隊成員擁有較高的忠誠度，那么，優選一個大家都認可的團隊領導人至關重要。這個組織領導一般應具有如下素養：

一、品德高。品德即人才，一個優秀的人才擁有良好的品格，可以讓組織成員眾望所歸，可以成為組織的精神領袖，可以帶領大家克服困難，迎來一個又一個成功。歷史上的三國劉備以及水泊梁山“及時雨”宋江都是因為具備了較高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。

二、能力強。要想保證組織團隊的同心同德，讓大家心平氣和地工作戰斗在一個有效的平臺上，這個企業或者組織優選出來的團隊負責人，一定要具備某一專長，也就是要有突出的能力，突出的能力必然帶來突出的業績，只有在能力、業績上，而不是學歷上超越屬下，大家才能心服口服，才能避免出現內訌或者內耗，讓下屬能夠安心地工作與處事，這個負責人也許是技術型的，也可能是管理型的，甚至有可能是從低到高發展起來而屬于實干型的。

三、多領導，少管理。作為一個團隊領導，如何僅僅依靠組織授予的職權來去管理下屬，這個是治標不治本的，通過組織授權是團隊建設與管理的基礎，但通過“領導”的方式，也就是通過個人內在涵養提升，展現自己的嚴于律己、率先垂范等等人

格魅力，才能擯棄由于通過組織授權而采取“高壓管理”帶來的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集團牛根生，依靠他的組織團隊，僅僅經過八年的時間，就打造出中國液態奶第一品牌，憑的是什么呢？就是他“小勝靠智，大勝靠德”的個人魅力上。由于他的無私，帶來了大家的無私，由于他的無我，帶來了大家的無我，從而創造了中國企業史上的奇跡或者神話。

共同的事業愿景。一個組織能否一起走的更遠、更久，歸結于這個團隊是否有共同的遠景，也就是團隊信念，組織信念是讓團隊成員排除萬難，風雨同舟，以及上下同欲的前提，**黨為何能夠在“白色恐怖”下立場堅定，甚至拋頭顱、灑熱血，歸根結底，是因為大家都有一個為人民大眾“謀福祉”，實現**主義的信念，這種信念促使大家一往無前而無所畏懼。共同的事業遠景，包括如下方面：

一、找到組織存在的價值和意義。人過留名，雁過留聲，人走在世上一遭，總有留下點什么，一個找不到活著理由的人，注定猶如行尸走肉，而空虛度過一生。因此，組織的成員要想同仇敵愾，就一定要給大家展示未來的前景，即要在階段時間內，給組織、給社會、給世界留下什么，比如，微軟公司愿景：讓計算機進入每一個家庭，并使用微軟的軟件；福特公司愿景：汽車要進入家庭；中國移動通信：創無限通信世界，做信息社會棟梁等等。

二、實現事業的組織分工與責任。為了達成企業的事業遠景或者使命，團隊成員要有各自的組織分工，要明晰自己承擔的事業責任，明確了各自的職責，大家齊心協力，才能更好地達成組織的長遠規劃。

清晰的團隊目標。團隊制訂了明確的愿景或者使命后，要想更好地去實現，作為團隊負責人，還要進一步規劃與落實團隊的目標。包括如下要素：

一、制定組織的經營目標，比如，銷量目標、行業地位目標、品牌建設目標甚至利潤目標等，這個目標應該包括組織的長、中、短目標，包括更小組織單位的階段目標，比如，三年、五年、十年目標，包括每一部門、每個工作小組、每個人的目標。

二、組織成員個人的利益目標。組織目標是個人目標的根本，但為了更好地實現組織的目標，團隊成員的利益目標，也就是團隊成員的“動力”目標也不可缺少，它是組織目標實現的保障。因此，組織要為團隊成員規劃未來的職業規劃，要為屬下描繪未來的“前景”和“錢景”，讓大家心有目標，身有行動。互補的成員類型。要想保證組織團隊的有效有力，組織成員的組成非常關鍵，很難想象，一個組織都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一塊面的高手，他們組合在一起能夠給團隊帶來什么，因此，互補型的成員類型，才是“粘合”組織的基礎。包括如下兩點：

一、團隊成員的個性互補，就象這個世界有男有女，方為和諧一樣，一個組織的成員個性類型，一定是互補型的，性格都較強、或者都較弱，會讓團隊成為“爭吵”的平臺，或者讓團隊成為“綿羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，團隊的性格類型應該強、弱、柔互補的。

二、能力互補。戰國時期平原君趙勝，為何能夠順利解除“邯鄲之圍”，跟其所養擁有各類能力的“門客”有關。因此，一個組織，一定要有各類能力的人才組合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂經營，有的善外交，有的偏技術等等，只有因材施用，因人制宜，團隊才能產生1+1大于2的效果。

合理的激勵考核。人都有惰性，一個團隊組織要想保持持久的動力與活力，就必須要引入競爭機制，同時，一個團隊在從不穩定到穩定發展過程中，必須通過激勵考核，來優勝劣汰，來獎優罰劣，包括如下方面：

一、建立合理而有挑戰性的薪酬考核體系。在具備競爭力的前提下，按貢獻大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公開的薪酬體系，大家才能在同一套制度下，施展才華，建功立業。

二、團隊組織建立階段，要多獎勵，少懲治。獎勵是激揚人性，懲治是壓抑個性，因此，為了避免大家離心離德，甚至分崩離析，就必須采取多正面激勵，比如，多獎勵，要不斷地樹立榜樣和標桿，讓組織形成一種學、趕、幫、超的氛圍，少處罰，即使處罰，也要采取人性化的處罰，比如，聯想的柳傳志對于開會遲到者，不罰錢，但“罰站”的做法，效果就很不錯。

三、團隊成長、成熟階段，要多規范，要用制度來管理與約束。“林子大了，什么鳥都有”。組織的快速成長、成熟，促使企業必須要擯棄“人治”而走向“法治”，必須要靠流程、組織、制度來做管理，要做到有法可依，違法必究，執法必嚴，真正地做到法治化。

系統的學習提升。人最大的敵人就是自己，一個組織最大的敵人也是自己。當一個團隊以經驗作為工作的依靠時，這個組織就有可能陷入“經驗主義的”的怪圈，就有可能會陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一個組織要想保持基業長青，要想永葆青春活力，就必須要依靠系統的學習提升。包括：

一、創建學習型組織。知識改變命運，學習決定未來。只有打造學習型組織，保持決策的先進性、前瞻性，企業的流程才不會“僵死”，才會實現“大企業的規模，小企業的活力”，這種學習

型組織，一定是自上而下的，組織成員每一個人要有有一種學習的動力與渴望，確保讓學習成為企業的“驅動力”。比如，海爾為了創建學習型組織，而成立了“海爾大學”，讓大家都積極學習，從而提升技能，增強企業與組織的核心競爭力。

二、打造學習型個人。作為組織要想方設法，為團隊個人提供學習和成長的平臺，打造學習的良好氛圍。比如，有的企業每年給員工報銷書籍、培訓費用，每年送員工外出進修，免費給優秀個人提供高級研修班等等，從而營造一個人人學習的好風尚。

總之，團隊建設是一個系統工程，企業組織必須要有一個大家信得過的團隊領導，在其指引下，制定企業未來發展的遠景與使命，為組織制定清晰而可行性的奮斗目標，選聘具有互補類型的團隊成員，通過合理的激勵考核，系統的學習提升，全面提升企業組織的核心戰斗力，企業組織才能戰無不勝，才能產生核聚效應，才能獲得更大的市場份額

團隊建設 團隊建設與管理培訓篇五

團隊建設

具備的以下三點才可以稱之為這是一支團隊并非就是一支成功的團隊

1.互補性

人無完人，團隊需要具有切合實際的特長的人

2.目標一致

需要具有共同志向的人

3.領袖

在一位具有人格魅力兼其他魅力的人帶領下實現共同的目標

成功的團隊必須具有三個操守特點

自主性 思考性 合作性

團隊隊員要有感恩的心

管理模塊

具備以下4個要素才可以稱之為管理

1.計劃 制定

有一個很好的計劃，平且在將要做事的每一個環節或者規定出工作的行為準則

2.督導 執行

需要一位具有清晰思維邏輯的人，對計劃或者制定下的規則帶領團隊給予施行

3.審核 檢查

對作業時的過程加以規范

4.改進 創新

沒有最好只有更好，為實現目標，要做到在鞏固當前的基礎上找出更快更準的方式來實現共同的目標