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完整的人力資源畢業論文篇一

1.2、研究思路與框架。

1.2.1、研究思路。

1.2.2、研究框架。

1.3、研究內容與方法。

1.3.1、研究內容。

1.3.2、研究方法。

1.4、研究目標與意義。

1.4.1、研究目標。

1.4.2、研究意義。

第2章相關理論與文獻研究。

2.1、概念界定。

2.1.1、培訓概述。

2.1.2、滿意度的定義。

2.1.3、培訓滿意度的定義。

2.2、國內外關于培訓滿意度的研究綜述。

2.2.1、關于培訓滿意度研究的理論基礎。

2.2.2、培訓滿意度與企業績效的研究。

2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究。

第3章a集團培訓滿意度現狀。

3.1、a集團公司背景介紹。

3.1.1、a集團公司基本情況。

3.1.2、培訓滿意度對a集團的重要性。

3.2、a集團培訓滿意度現狀。

3.2.2、a集團培訓滿意度現狀。

第4章a集團培訓滿意度問題的調查研究。

4.1、制定調查方案。

4.1.1、調查目的。

4.1.2、調查的范圍。

4.1.3、調查方法和調查時間。

4.2、a集團培訓滿意度問題調說耐臣品治。

4.2.1、問卷的總體情況分析。

4.2.2、a集團培訓滿意度問題調查的總體情況。

4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統計比較分析。

4.2.4、調查結論。

4.3、a集團培訓滿意度問題中高層訪談。

4.3.1、訪談提綱。

4.3.2、訪談內容。

4.3.3、訪談結果。

第5章a集團培訓滿意度問題的成因分析。

5.1、培訓預算不科學。

5.1.1、培訓預算的要求。

5.1.2、目前做法與不足。

5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。

5.2.1、培訓計劃的要求。

5.2.2、目前的做法與不足。

5.3、培訓結果運用不足。

5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義。

5.3.2、目前的做法與不足。

第6章、a集團培訓滿意度問題的對策。

6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源。

6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向。

6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例。

6.2、制定與集團發展需求相配套的“參與式培訓計劃”

6.2.1、優化編制培訓計劃的流程。

6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。

6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法。

6.3、將培訓結果納入績效管理體系。

6.3.1、完善考核指標體系。

6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標。

6.3.3、嚴格執行“問責制”

6.4、其它相關對策和解決方案。

第7章結論與展望。

7.1、主要結論。

7.2、不足之處與深入研究方向。

本文結論。

以a集團培訓滿意度較低這一現象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓滿意度的提高產生實質性的作用。

完整的人力資源畢業論文篇二

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。

關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。

近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。

1.現代高校人力資源管理的特點。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。

2.現代高校人力資源管理的問題。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。

2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。

參考文獻：

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完整的人力資源畢業論文篇三

1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。

2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。

3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。

二、機械制造企業人力資源培訓問題對策。

1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。

2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。

3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。

4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。

三、結語。

人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。

完整的人力資源畢業論文篇四

摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高。

因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

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完整的人力資源畢業論文篇五

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完整的人力資源畢業論文篇六

目錄。

內容提要。

一、高效團隊的特點...................................(1)。

二、如何建設高效團隊..................................(1)。

(二)設計高效團隊....................................(1)。

(二)為員工提供深造的機會................................(1)。

(三)聽取員工的見解...................................(2)。

(四)鼓勵員工的創造力..................................(2)。

(五)團隊分工與合作...................................(2)。

(六)增強領導才能....................................(2)。

(七)充分發揮領導的溝通和協調作用............................(2)。

(八)充分發揮領導的激勵作用...............................(3)。

(九)靈活授權及時決策..................................(3)。

三、充分發揮才隊凝聚力.................................(3)。

正文：淺談如何提高團隊凝聚力。

完整的人力資源畢業論文篇七

1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。

1.2需要的特點：

1.2.1任何需要都有明確的對象;。

1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;。

1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發展。

三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。

3.1需求層次理論在人力資源規劃中的運用;。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。

3.3需求層次理論在培訓與開發中的運用;。

3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。

4.1克服教條主義;。

4.2走出理性經濟人假設的誤區;。

4.3走出“欲壑難填”的誤區;。

五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結。

完整的人力資源畢業論文篇八

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設。

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題。

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑。

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。

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［5］謝曉樂．對高校學生社團管理的幾點思考［j］.四川理工學院學報：社會科學版，2007.

［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［j］.科技信息，.

完整的人力資源畢業論文篇九

國有企業在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業進行長期激勵與短期激勵進行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現在以下幾個方面：

促進國有企業的可持續發展。

[1]許小寧企業人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。

[4]杜東園關于企業薪酬管理的相關問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。

完整的人力資源畢業論文篇十

做好茶葉企業人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創造精神的人力資源隊伍。關鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業員工能夠積極、高效參與企業發展。重點在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業發展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業來說，培養員工花費了企業大量的成本和精力。員工流失給企業帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業兼并、重組速度加快，人才流失現象進一步加劇，在這一情況下，研究企業內人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實意義。

1.現階段茶葉行業發展困境及策略思路。

1.1專業類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調控政策不斷完善，加上國內外經濟環境不斷變化，茶葉行業加快轉型發展。而在這一過程中，茶葉行業存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專業人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業生產項目逐漸增多，懂商業運營、跨行業發展的人才就成為茶葉行業爭相挖掘的對象。但由于多數企業為傳統茶葉生產轉向茶葉企業生產，缺乏茶葉企業生產運營的人才。因此包括茶葉企業生產項目經理、銷售設計經理、招商運營經理、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業：企業茶葉生產早，且經營較為豐富的企業。國內外知名商業咨詢企業等。

其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養、維護難度都較大。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業。此外，還有信托和保險等金融行業中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業既能全盤運作項目，又具備資產管理經驗的項目的人才。

最后，由于市場發展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高，轉型較快的企業，為優化自身人才結構，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業的運作思路、發展模式和發展理念融入自身發展，從而使企業實現規范化發展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才，其自身所具備的經營理念和企業文化，很難與企業相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業經營狀況，事實上卻十分困難。

1.2人才流動的變化。

正是發展形勢的不斷變化，如今企業在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：

首先，人才在選擇企業時對企業品牌尤為關注。事實上，想要推動企業高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業，只有認同，才能讓企業投入更大精力，才能實現企業文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業口碑，近年來越來越多的企業注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經驗，同時也讓員工可以在本企業系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

其次，行業之間的流動現象逐漸增加。當前茶葉行業發展趨勢就是金融化和商業化，因此越來越多的企業亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業經驗的人才優勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業人才提出了新的需求。

最后，企業的資產負債情況與企業人才結構穩定情況并非正相關，企業人才更看重企業文化和企業的業界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。

1.3人員流動對策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業政策，行業內洗牌速度加快。隨著經營經驗不斷成熟，如今越來越多的企業認識到想要適應當前社會競爭，打造優質企業品牌，就必須有一支專業能力強、敬業的專業團隊。必須完善企業經營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業發展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動率，在企業經營管理過程中，充分發揮企業人才優勢，促進企業健康、持續發展。

企業需要完善自身管理體系，規范企業內各項管理機制。對企業來說，規范、完善、體系化的管控制度將促進企業健康穩定、持續發展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業長遠發展看，健全完善企業發展制度、構建明晰的獎懲機制是企業人才隊伍建設的關鍵。而企業想要充分發揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個人才能的機會。企業員工通過充分展現個人價值，增強自身對企業的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創新與決策優化。

2.1優化現有薪酬體系、注重激發員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責的同時，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現離職流動。所以企業在制定薪酬體系時，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確保基本持平，從而穩定企業員工狀態。

其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發展與企業發展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變為自己創造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發揮應用到整個企業中。

最后，要尊重人才、激發員工潛能。員工在企業工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時也是為了實現員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業管理時，過分關注企業運營和成本、財務管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創造性。

2.2構建學習型組織，為員工發展提供良好平臺。

構建學習型組織，將為員工持續進步提供重要平臺。對企業員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業洗牌加速，如今整個行業發展日新月異，可以說，如果缺乏有效學習，那么很容易被淘汰。從萬科的職業經理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待，同時企業培訓、自身學習也是員工發展進步的重要途徑。因此，企業必須注重開展培訓工作，確保企業員工能夠在不斷發雇中得到實質性提升。

2.3重視發揮企業文化的引導作用。

企業文化是企業發展的軟實力，也是維系企業組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業缺乏對企業文化的塑造，因此很多員工感受不到企業內涵，缺乏有效凝聚力。企業文化的價值不僅在于豐富企業發展內涵，同時也能夠有效增強企業內部凝聚力，而在企業文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業必須設置美好發展愿景，同時開展一系列員工關懷，融入促進企業健康持續、發展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認識到員工是企業發展的核心力量，也是企業發展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過強化人力部門作用為員工關系維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責，選擇匹配企業的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。

3.結語。

茶葉行業是一項綜合性極強的行業，其發展過程中融入多個行業、多項專業，涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容，而且各環節之間的專業特點極強。隨著茶葉行業發展利潤空間逐漸降低，優化企業管理，提升企業利潤率就成為茶葉行業發展的方向和趨勢。由于茶葉行業容納多個環節，因此沒有任何一家企業具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要。所以茶葉行業的發展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業發展戰略和行業發展趨勢，做好企業人才戰略規劃。

完整的人力資源畢業論文篇十一

3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結構的骨架;。

5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。

6.全面檢查，作必要的增刪。

(三)編寫畢業論文提綱注意事項：

第一，編寫畢業論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”.

第三，畢業論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。

完整的人力資源畢業論文篇十二

【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。

自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成為我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成為我們經濟生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成為影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現為數量和質量兩個方面。

1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口為8.03億，農村人力資源為3.06億，農村人力資源占農村人口的38.11%，占全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高于同期總人口、農村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口眾多成為農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現為農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：

1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。

2農村人力資源合理開發的必要性。

2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處于傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因為只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。

2.2農村人力資源開發是農村剩余勞動力有效轉移的前提。

目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩余勞動力的轉移并不順暢。農村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨著產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。

3加快我國農村人力資源開發的措施。

農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重制約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成為加快我國農村人力資源開發的最有效措施。

3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。

3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富余勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富余勞動力開展技能培訓則應以就業為導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。

參考文獻。

[1]姚裕群，人口大國的希望：人力資源經濟概論[m]。中國人口出版社，19.

[3]張寶文，4.2億農村勞動力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：

完整的人力資源畢業論文篇十三

準考證號：000000000000。

姓名：xxx。

聯系方式：139xxxxxxxx。

指導老師：xxx。

完成日期：20xx/x/xx

目錄。

一、概述??????????????????????????????2。

（一）引言?????????????????????????????2。

（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。

二、員工忠誠度在企業中的作用????????????????????3。

（一）建立人才體系的良性循環????????????????????3。

（二）維護員工與企業組織之間的穩定關系???????????????3。

（三）節約人力資源成本，增加企業經濟效益??????????????3。

（四）保障員工工作績效，提高企業經濟效益??????????????4。

（五）利于企業長期戰略的部署和執行?????????????????5。

（六）增強企業核心競爭力??????????????????????5。

（七）樹立企業良好形象，創造良好的企業內部環境???????????6。

三、影響企業員工忠誠度的因素????????????????????6。

（一）物質基礎――薪酬福利制度???????????????????6。

（二）思想觀念的變化????????????????????????6。

（三）企業的管理制度????????????????????????6。

（四）企業的人才激勵機制??????????????????????7。

（五）企業文化的建設????????????????????????7。

（六）企業的發展潛力????????????????????????7。

（七）市場化人才的競爭???????????????????????8。

（八）領導的管理藝術????????????????????????8。

（九）員工個人因素?????????????????????????8。

四、企業提升員工忠誠度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎?????????8。

（二）培養企業員工患難與共的企業價值觀???????????????10。

（三）建設企業的各項制度，建立長效的用人機制????????????10。

（四）科學有效的激勵機制是企業提升員工忠誠度的重要手段???????11。

（五）加強“以人為本”企業文化的不斷建設??????????????12。

（六）讓員工參與到企業的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。

（七）加強企業管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力??????14。

（八）企業關注員工的心理變化，并及時做出應對????????????15。

五、結束語?????????????????????????????16。

參考文獻????????????????????????????16。

企業如何提升員工的忠誠度。

一、概述。

（一）引言。

員工忠誠度的管理是一個系統工程，企業只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發揮、提升，才能保證企業對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業發展的根基。

面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經成為企業不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業而言，員工便是企業的根基，是推動企業發展的核心因素之一，如果企業員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業的內部發展失去了根基，失去了較為優勢的內部環境。面對員工高離職率的今天，企業不得不認識到員工忠誠度對企業產生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。

（二）員工忠誠度的含義。

企業員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業的實力。因此，忠誠就是競爭力。

既表現為員工的道德操守，又體現出企業與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業制度。

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業工作，而是受于外在因素而不得已在企業工作的被迫忠誠。因此，企業需要培養與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。

二、員工忠誠度在企業中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環。

企業員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業的發展創建了較為優勢的人才環境，是人才開發的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優越性。因為，企業員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業人才體系的正常運行與良性循環，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業人才的供需提供優秀的人力資源，從而推動企業的市場戰略發展。

（二）維護員工與企業組織之間的穩定關系。

由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發展空間，追求自己的個人職業理想，因此，企業人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業組織之間的和諧統一關系，不僅影響到企業的經濟效益，也阻礙了企業發展戰略的步伐。為此，企業只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩定員工與企業組織的穩定關系，增強企業的競爭優勢，推動企業不斷的發展壯大。

（三）節約人力資源成本，增加企業經濟效益。

企業員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業的滿意度和信任度，如果一個企業的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發企業員工的流失。為此，企業方面，企業為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業的機會成本，降低企業的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業形成置換成本，給企業的發展帶來不利因素。

從這些可以看出，企業提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業人才隊伍，提高員工對企業的滿意度和信任度，并且，在推動企業經濟效益方面發揮微妙的作用。

（四）保障員工工作績效，提高企業經濟效益。

員工的熱情高漲在企業發展中產生著潛移默化的作用，他們作為企業的一部分，是企業發展的根基。一些學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業的銷售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業帶來的經濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業經濟效益帶來的客觀影響。

1、企業有較高的員工忠誠度，大大激發員工在工作上的主觀能動性和創新力，充分發揮員工的工作潛質，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業成本，增加企業的經濟效益，從而穩定企業的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業利潤，提高企業的經濟效益。

2、企業有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業發展的工作熱情，隨著企業員工流失率的不斷增加，企業成本的不斷上升，企業的美譽度也嚴重受損，給企業的發展造成嚴重的滯后，不僅企業利潤在減少，企業的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業發展內外受創。

因此，當今企業只有重視員工忠誠度與企業經濟效益的相結合，不斷提升本企業的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業的經濟效益的不斷提高而創造有利的競爭優勢。

（五）利于企業長期戰略的部署和執行。

企業的發展第一文庫網作為一種長期的戰略，需要走好每一步，然而各種戰略的執行都需要企業員工擁有較強的執行力。企業員工的忠誠，有利于貫徹和執行企業既定的戰略方針，也有利于企業的發展與成本的不斷降低。如果企業的員工忠誠度在降低，勢必造成企業用人的風險，在戰略執行上稍有閃失，便會給企業帶來意外的損失，致使企業陷入步履維艱的境地。為此，企業提升員工忠誠度，不僅是企業發展的責無旁貸，也是推動企業戰略部署和執行力的關鍵。

（六）增強企業核心競爭力。

人才資源作為企業的核心競爭力，是企業健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業，21世紀企業發展更多依靠人才推動！持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業的核心競爭力，員工忠誠度是企業核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發員工的工作熱情和創新力，提高企業競爭的人才優勢，為企業發展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業經濟效益，造成企業競爭力的關鍵――人才優勢轉變為劣勢，破壞企業的發展大計。

（七）樹立企業良好形象，創造良好的企業內部環境。

無論是大型的國企，還是小型的民企，企業形象作為企業的又一無形資產，在市場經濟中發揮著不可替代的作用。這種無形資產除了企業自身的發展規劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業員工忠誠度的不斷提升，對內創造良好的內部發展的穩定環境，對外樹立團隊形象，創造工作價值，更好的服務于廣大顧客群體，形成顧客對企業較高的滿意度，為企業的品牌形象價值產生深遠的影響，推動企業市場競爭力的不斷深化。

三、影響企業員工忠誠度的因素。

（一）物質基礎――薪酬福利制度。

作為員工自身發展與需求的物質基礎，企業的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關注”，并可能導致員工流失，降低企業的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業與行業中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業提升員工忠誠度不得不面對的現實。

（二）思想觀念的變化。

隨著社會的發展，社會主義市場經濟的不斷加深，人們的思想觀念也發生了很大的轉變：不再以領導的旨意為自己的思想；以個人發展為主旨，追求個人經濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發展。

除此之外，商品經濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅使人們為此不惜逾越道德。

（三）企業的管理制度。

后是基層管理，即業務處理的過程管理。企業管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。好的企業管理制度可以激發員工的工作，推動企業的發展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業管理制度，再怎么完善也是很難以去執行的，勢必會不斷的降低企業的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現制度設計的目標。

（四）企業的人才激勵機制。

企業的人才激勵機制旨在激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創新力，推動企業的發展，優秀的企業人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創造力，更能促進員工認可企業文化，保持與企業價值觀的高度統一，提升企業員工的忠誠度，發揮企業人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現員工與企業的共同成長與進步。

（五）企業文化的建設。

優秀的企業文化強調“以人為本”的和諧文化發展觀，注重企業發展與員工自身發展相結合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業文化是一個企業的靈魂，是員工忠誠度維持與發展的環境所需，優秀的企業文化可以塑造員工優良的人品和職業道德，拓展員工的職業理想，促使員工提高自我修養，把個人利益與企業集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。

（六）企業的發展潛力。

據專家調查，企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發展性需要的滿足。故其對企業的發展尤為看重，并渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。

激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。

（七）市場化人才的競爭。

隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業的心愿不斷增強，為了自身的發展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業的員工忠誠度，是難以避免的。

（八）領導的管理藝術。

企業領導的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業的忠誠度，調查發現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下、帶領下積極而努力地工作，因為默契的上下級關系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業員工忠誠度產生不利的影響。

（九）員工個人因素。

員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業，這些都成為企業員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業提升員工忠誠度不得不考慮的方面。

四、企業提升員工忠誠度的措施。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎。

要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

1、企業薪酬制度方面：

平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。

（2）加強有效的薪酬溝通。企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職，降低企業員工的忠誠度。

（3）系統滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價值，使員工的工作業績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協調雙方的關系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。

（4）要動態滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發，幫助員工規劃職業生涯。企業要加快對員工的培訓和開發投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，以更好地將個人目標和組織目標結合起來，向學習型組織過渡。

2、企業福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業科學有效發揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區別制定，企業每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇，能有效的產生人才激勵的作用。

節日的過節費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。

（二）培養企業員工患難與共的企業價值觀。

所謂企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來，不認同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學、合理的價值取向，對員工乃至企業的發展是至關重要的。作為一個企業的員工，其自身的價值取向和企業價值觀的有機結合就形成了員工對企業價值觀的認同，只有形成員工對企業價值觀的認同，企業才能不斷提升企業的向心力和員工忠誠度。

員工認同是企業發展的根本保證。企業重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。

怎樣才能培養企業員工患難與共的企業價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統一體。其次，要對員工進行經常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業發展的意義和重要作用。第三，是通過學習把實現公司核心價值觀變為員工的自覺行動。第四，為有能力、高度認同公司價值觀的員工創造晉升和實現其價值的渠道和平臺。

（三）建設企業的各項制度，建立長效的用人機制。

員工與企業有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯合才能各自實現，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業需求的最大公約數研究，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業的員工忠誠度。主要的方式有：

1、建立一個目標平臺。通過相互溝通，建立一個共同發展的平臺，員工在這。

個平臺上體現自己的個人價值，企業也在這個平臺上實現自己的目標。主要內容有：（1）在企業追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現個人的價值；（2）在企業提出工作目標的同時，要將員工的成長發展納入企業人力資源管理目標；（3）在企業逐步實現經營工作目標的過程中，不斷地關注員工個人價值目標的實現。

2、構筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標。企業在員工的每一個成長階段，都能夠相應提供員工發展環境，并在員工的發展過程中，實現做大做強的目標，為員工的職業生涯規劃與發展做出推動和支持。

3、圍繞共同目標建立切實可行的培養計劃。培養員工的過程就是提高企業核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業發展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業建立長效機制極其重要的方面。

4、強調業績，承認能力差異，建立適合企業發展與員工成長的薪酬分配辦法。現行薪酬分配只重業績和崗位，忽視了員工個人素質。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業績三者進行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。

5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個人目標，追求企業與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個性化發展目標。

（四）科學有效的激勵機制是企業提升員工忠誠度的重要手段。

獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業根據定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業健全的激勵機制相結合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調動員工積極性有著不可取代的作用。

（五）加強“以人為本”企業文化的不斷建設。

市場經濟下的企業經營觀念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業人才當作私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。因此，企業必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業領導要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創造，努力工作，從而有效的提升企業員工的忠誠度。

加強“以人為本”的企業文化建設，其基本思想就是人是企業管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，為此，企業可以采取以下措施：

1、創造良好的環境促進人的發展和企業的發展，因為企業的發展離不開優秀的人才，人才的發展離不開良好的企業環境，員工的發展和企業的發展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關系。

員工用熱情和智慧保障企業的不斷發展和經濟效益的不斷提高。

4、科學、合理的使用人才，追求員工與企業的共同發展，就要有知人善任的本領，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。要合理使用人才，達到與企業共同發展，企業領導者首先必須努力提高自身的素質，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調動他們的積極性和創造性，全心全意地為企業的發展服務。

5、以人為本的企業文化要堅持以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。企業不能只是一個雇傭勞動力的組織，應該重視學習，不斷提高員工素質，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關注員工的“成長”與“發展”，并使企業成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說，建立以人為本企業文化的關鍵就是要讓員工與企業共同發展，實現組織和個人的雙贏。

（六）讓員工參與到企業的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。

員工參與企業管理系指員工可與上司之間一起商討企業內事務、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業管理，并解決問題，體現了員工在企業中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業中的價值，這樣他就會更忠于企業，更愿意把企業的發展當作自己的事業，更愿意發揮自己的最大潛能以回報企業，有效的提升了企業員工的忠誠度。因此，企業可以從以下幾個方面提高員工參與企業管理的力度：

1、企業的管理者要加強對員工的引導。如果員工經常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此，在實際工作中，管理者應根據實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們缺乏必要的手段和信息，而無法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會應運而生。

解釋。否則，員工會認為是走過場、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。

3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。

總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了很大的變化。企業中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現自身的價值，他們渴望能力的充分發揮和更好的發展前景。參與管理模式把人作為企業最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來，科學地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，充分地調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達到企業發展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發展的基礎上提高對企業的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強企業管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力。

管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創造和諧溫馨的工作環境，激發員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業的忠誠度。因為，調查發現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。

為此，企業的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點。

1、對于優秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時間了解其未來發展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2、對于一直無明顯進步的員工，分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方法。

3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認為是個人原因。

4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻，表示關懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現在或將來的成績。

5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來發展計劃的可能性，幫助他們制定現實的計劃。

6、對于沉默內向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見。發火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。

（八）企業關注員工的心理變化，并及時做出應對。

對于一些工作不在狀態，經常犯錯、消極工作的員工，企業應該多加關注，及時了解這些員工的心理變化，并及時加強溝通，如果的確是員工對企業的忠誠度發生了變化，企業與員工都應該積極找出解決問題的辦法。如出現對工作或者企業其他方面不滿意的地方而準備辭職的，或者已經辭職的員工，企業應該做好如下工作來挽回和完善企業員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業帶來的不利影響。至此，企業可以從以下幾個時期切實完善和提升企業的員工忠誠度：

1、員工辭職前：

這個時期是員工辭職前的隱性表現，企業需要及時發現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業的決定，不僅造成企業人才的流失，還會影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類型的不同實行不同的挽留政策，進而穩定企業的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發生。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報告后，企業應該選擇合適的時間、地點，并設計好恰當的面談問卷，與辭職員工進行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的準確性)，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

3、員工辭職后：

員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。

五、結束語。

為了適應多元化市場經濟的不斷發展，企業也要加快跟進的腳步，及時調整企業經營管理技能，將企業的發展與員工的個人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業員工的忠誠度，企業才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進企業認識到員工忠誠度對企業發展的重要性，以及在企業發展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關措施，希望給予企業在降低員工流失率和提高員工對企業的忠誠度方面做出自己的貢獻，進而推動企業的健康發展和加快我國的社會主義現代化經濟建設。

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完整的人力資源畢業論文篇十四

時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。

人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關系，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫院管理工作服務[1]。

（一）不規范的人事檔案。

人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎設施落后。

醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識。

衛生事業隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案并不關心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規范，規范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的干部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養老保險的人群，隨著經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。

人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關部門。

首先，人力資源管理能促進醫院的規范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規范醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫院基本操作的規范有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨著我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處于發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。

人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預測更為科學與規范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規范化。

（二）提高工作人員的素質隨著時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。

（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代。

參考文獻。

完整的人力資源畢業論文篇十五

摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高。

因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

完整的人力資源畢業論文篇十六

隨著社會的快速發展，企業管理也在不斷的進步，企業對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業要想得到更好的發展，那么該企業就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現代企業的發展，它的經營管理理念在不斷發展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業的發展。所以，各個企業的人力資源管理也要大膽創新，不斷改進使企業更上一層樓。

一、火電廠人力資源管理再設計的必要性。

就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。

目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業沒有辦法進步。

（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。

火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

（三）火電廠對于崗位的理解不全面。

火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設計對于企業對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。

（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業的快速發展。

二、火電廠人力資源管理再設計的原則。

人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著重于原則的設計。根據員工的特點和優勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。

（一）適才適用的原則。

企業的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發現員工的優點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。

此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

（二）實績原則。

根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發展。

當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發展。

（三）激勵原則。

現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關系是相互聯系的。

（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。

人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。

（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評。

績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

（三）績效測評是員工薪資的重要依據。

員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。

總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。

四、結論。

綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯系，相互促進。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業得到快速的發展。

完整的人力資源畢業論文篇十七

從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

1.做好激勵的需求分析。

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制。

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段。

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則。

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

出自 www.cdxkw.cn

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。

（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

完整的人力資源畢業論文篇十八

時光如白駒過隙，轉眼間兩年的研究生生活已經接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。

首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態度，淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!

另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業管理專業的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!

在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關心和幫助，讓我在一個充滿愛的環境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學，母校給了我一個更高的學習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己。“學匯百川，德濟四海”，我將永遠銘記母校的校訓，做一個像大海一樣包容、博大、德才兼備的人。母校是棵大樹，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才，桃李遍天下!

文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學術觀點，在此一并致謝。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!

完整的人力資源畢業論文篇十九

為了規范畢業論文的工作，加強學生畢業論文各環節的管理，保證畢業論文的質量，根據人力資源專業的培養目標與《南京審計學院本科生畢業論文工作規范（修訂）》，特制定本畢業論文工作制度。

培養學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養學生勇于探索的創新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法。

畢業論文應使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：

1．綜合運用所學專業知識分析、解決實際問題的能力；

2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；

3．計算機軟件與互聯網應用的基本能力；

4．書面和口頭表達的能力；

5．協作配合工作的能力。

在管理學院畢業論文工作領導小組的領導下，根據教務處頒布的有關文件，人力資源系負責本單位學生畢業論文的具體管理工作，主要職責是：

1．貫徹落實學院有關畢業論文管理規定和部署安排，根據本系各專業培養目標和教學計劃，擬定本系畢業論文工作計劃和實施方案。

2．向指導教師與學生布置畢業論文工作任務，對學生進行畢業論文動員。

3．組織審定畢業論文選題。

4．為學生選配指導教師。

5．定期檢查畢業論文工作的進度和質量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環節。

6．負責對本系畢業論文工作的各個環節進行質量檢查和評價。

7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業論文的成績評定。

8．負責評選、推薦校級優秀畢業論文和優秀指導教師。

9．填寫并提交有關統計數據和表格，整理本系畢業論文評價材料。

10．做好畢業論文文件等材料的歸檔工作。

畢業論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向學生下達任務書、學生調研論證、學生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優秀畢業論文、各系（院）總結畢業論文工作等。

1．畢業論文應該按照學院的統一要求開始，按時完成。具體時間以教務處與管理學院的安排為準。

2．學生在畢業論文工作期間需要請假離校的，需要經過指導教師的同意。

3．指導教師在指導學生畢業論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作。如果教師外出影響學生畢業論文的按期完成，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業論文工作。

1．畢業論文的選題要與所學專業緊密相關，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題、企事業單位的社會委托選題、教師或學生富有創新和實際意義的自擬選題。

2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術規范。專業內的畢業論文題目不得重復。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業論文，但是學科交叉的畢業論文應該是以人力資源學科為主展開論述的。

3．畢業論文題目由系統一匯總，組織專家審批。

1．選題通過審批后，由系下達任務書，對學生畢業論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。

2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效。

1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。

2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查，并對開題報告做出評價。

3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題。

1．進行畢業論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》中關于指導教師的基本要求。

2．在布置畢業論文工作前，人力資源系要根據學院的要求制定本系指導教師的基本條件，對學歷、職稱、科研情況等做出具體要求。

1．指導教師對學生的當面知道次數不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通。學生與指導教師的溝通由教師與學生協商確定。

2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，不得抄襲。

3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求開展論文指導工作。要切實對學生的畢業論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導。對于與教師專業方向差異較大的題目，指導教師要及時申請提出更換教師。

4．在論文指導過程中，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄。

5．學生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導教師（符合上一條規定的除外）。更換指導教師必須有充足、合理的理由，經指導教師同意、系主任批準方可更換。

1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：

文件資料齊全；

論文撰寫工作已經全部完成；

指導教師與學生簽字齊全。

2．為保證畢業論文質量，畢業論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格，。

3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業論文，由系組織專家進行審查確定，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定。

4．人力資源系根據學院的統一安排，組織畢業論文的答辯工作。系根據需要組成答辯小組。答辯小組根據學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業論文答辯工作。

5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業論文及其有關資料的完整性與規范性進行審查。畢業論文文件不完整、不規范，原則上不得進行答辯。

6．參與答辯的畢業論文必須經過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯。

7．答辯小組負責本組學生畢業論文的資料歸檔工作。在答辯結束時，填寫完成有關文件，并將學生的畢業論文文件資料、答辯記錄、學生成績等資料交回系里。

1．畢業論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》進行。

2．畢業論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。

3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》。

4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現、論文質量等因素。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業論文的復評成績進行評定。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現異議的，應該組織小組成員進行無記名投票決定。

5．對于初評成績與復評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學術委員會審查決定。

1．在畢業論文工作過程中，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式。對于檢查過程中發現的問題，及時提出整改建議，并監督實施。

2．畢業論文相關工作完成后，由系組織教師對畢業論文的相關資料進行提交前最后檢查。

3．在學院學術委員會給出最終成績后，系及時對畢業論文工作做出總結，總結經驗，發現問題。

4．根據學院的要求，系指定專人對本系畢業論文的各項管理文檔、畢業論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門，進行歸檔。

1．在論文工作結束后，系根據論文最終成績提出推薦院級優秀畢業論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。

2．對于系推薦的院優秀論文，指導教師負責填寫有關文件。

3．指導教師指導的畢業論文獲得院優秀論文的，系優先考慮評優。

本大綱適用于人力資源系。

完整的人力資源畢業論文篇二十

一、本題的根據：

本題的理論：

從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等;有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。

人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。

人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。

本題的實際意義：

1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障。

社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。

組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現。

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

國內外有關本題的動態：

國內：在國內人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發展還處于起步階段，其中具體表現為：

5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。

國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。

自己的見解：

我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。

由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：

3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內容。

1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。

(2)面對不斷出現的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。

2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。

(1)戰略層次一----企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。

(2)戰略層次二----跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。

(3)戰略層次三----部門：

a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。

b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。

3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業”，“個人”帶來雙贏的效果。

(1)企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。

(2)企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。

4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。

5、結合一系列發生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升;關乎企業的生存與發展;關乎國家未來。

三、完成期限，進行方式和采取主要措施。

完成期限：

1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進行方式：

1、上圖書館借閱相關參考資料;。

2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。

3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。

2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分;。

3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻書目。

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。

張學忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社2001年版。

何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。

陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。

完整的人力資源畢業論文篇二十一

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑企業管理中存在的問題。

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻。

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。

完整的人力資源畢業論文篇二十二

企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業“價值”進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。

戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。

實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。

我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。

譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于“小”人力資源的關鍵所在。

企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。

由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。

分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。

最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。

四、建立系統的工作流程。

以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。