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人力資源畢業論文的完整性篇一

摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高。

因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

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人力資源畢業論文的完整性篇二

1.組建高素質的招聘小組。

[2]呂仁軍，淺談企業校園招聘的有效方法，大眾商務7月(總第103期)。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農業大學學報(社會科學版)第7卷(第2期)。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發，，(226)。

[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對策，經營管理者，學術理論1月中期。

[8]李丁，校園招聘存在的問題及對策研究，科技經濟市場，交流研討，第7期。

[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析，網絡財富，教育前沿，月。

人力資源畢業論文的完整性篇三

1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。

2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。

3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。

二、機械制造企業人力資源培訓問題對策。

1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。

2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。

3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。

4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。

三、結語。

人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。

人力資源畢業論文的完整性篇四

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設。

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題。

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑。

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。

參考文獻：

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［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［j］.科技信息，.

人力資源畢業論文的完整性篇五

1.2、研究思路與框架。

1.2.1、研究思路。

1.2.2、研究框架。

1.3、研究內容與方法。

1.3.1、研究內容。

1.3.2、研究方法。

1.4、研究目標與意義。

1.4.1、研究目標。

1.4.2、研究意義。

第2章相關理論與文獻研究。

2.1、概念界定。

2.1.1、培訓概述。

2.1.2、滿意度的定義。

2.1.3、培訓滿意度的定義。

2.2、國內外關于培訓滿意度的研究綜述。

2.2.1、關于培訓滿意度研究的理論基礎。

2.2.2、培訓滿意度與企業績效的研究。

2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究。

第3章a集團培訓滿意度現狀。

3.1、a集團公司背景介紹。

3.1.1、a集團公司基本情況。

3.1.2、培訓滿意度對a集團的重要性。

3.2、a集團培訓滿意度現狀。

3.2.2、a集團培訓滿意度現狀。

第4章a集團培訓滿意度問題的調查研究。

4.1、制定調查方案。

4.1.1、調查目的。

4.1.2、調查的范圍。

4.1.3、調查方法和調查時間。

4.2、a集團培訓滿意度問題調說耐臣品治。

4.2.1、問卷的總體情況分析。

4.2.2、a集團培訓滿意度問題調查的總體情況。

4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統計比較分析。

4.2.4、調查結論。

4.3、a集團培訓滿意度問題中高層訪談。

4.3.1、訪談提綱。

4.3.2、訪談內容。

4.3.3、訪談結果。

第5章a集團培訓滿意度問題的成因分析。

5.1、培訓預算不科學。

5.1.1、培訓預算的要求。

5.1.2、目前做法與不足。

5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。

5.2.1、培訓計劃的要求。

5.2.2、目前的做法與不足。

5.3、培訓結果運用不足。

5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義。

5.3.2、目前的做法與不足。

第6章、a集團培訓滿意度問題的對策。

6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源。

6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向。

6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例。

6.2、制定與集團發展需求相配套的“參與式培訓計劃”

6.2.1、優化編制培訓計劃的流程。

6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。

6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法。

6.3、將培訓結果納入績效管理體系。

6.3.1、完善考核指標體系。

6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標。

6.3.3、嚴格執行“問責制”

6.4、其它相關對策和解決方案。

第7章結論與展望。

7.1、主要結論。

7.2、不足之處與深入研究方向。

本文結論。

以a集團培訓滿意度較低這一現象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓滿意度的提高產生實質性的作用。

人力資源畢業論文的完整性篇六

做好茶葉企業人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創造精神的人力資源隊伍。關鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業員工能夠積極、高效參與企業發展。重點在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業發展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業來說，培養員工花費了企業大量的成本和精力。員工流失給企業帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業兼并、重組速度加快，人才流失現象進一步加劇，在這一情況下，研究企業內人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實意義。

1.現階段茶葉行業發展困境及策略思路。

1.1專業類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調控政策不斷完善，加上國內外經濟環境不斷變化，茶葉行業加快轉型發展。而在這一過程中，茶葉行業存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專業人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業生產項目逐漸增多，懂商業運營、跨行業發展的人才就成為茶葉行業爭相挖掘的對象。但由于多數企業為傳統茶葉生產轉向茶葉企業生產，缺乏茶葉企業生產運營的人才。因此包括茶葉企業生產項目經理、銷售設計經理、招商運營經理、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業：企業茶葉生產早，且經營較為豐富的企業。國內外知名商業咨詢企業等。

其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養、維護難度都較大。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業。此外，還有信托和保險等金融行業中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業既能全盤運作項目，又具備資產管理經驗的項目的人才。

最后，由于市場發展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高，轉型較快的企業，為優化自身人才結構，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業的運作思路、發展模式和發展理念融入自身發展，從而使企業實現規范化發展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才，其自身所具備的經營理念和企業文化，很難與企業相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業經營狀況，事實上卻十分困難。

1.2人才流動的變化。

正是發展形勢的不斷變化，如今企業在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：

首先，人才在選擇企業時對企業品牌尤為關注。事實上，想要推動企業高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業，只有認同，才能讓企業投入更大精力，才能實現企業文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業口碑，近年來越來越多的企業注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經驗，同時也讓員工可以在本企業系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

其次，行業之間的流動現象逐漸增加。當前茶葉行業發展趨勢就是金融化和商業化，因此越來越多的企業亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業經驗的人才優勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業人才提出了新的需求。

最后，企業的資產負債情況與企業人才結構穩定情況并非正相關，企業人才更看重企業文化和企業的業界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。

1.3人員流動對策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業政策，行業內洗牌速度加快。隨著經營經驗不斷成熟，如今越來越多的企業認識到想要適應當前社會競爭，打造優質企業品牌，就必須有一支專業能力強、敬業的專業團隊。必須完善企業經營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業發展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動率，在企業經營管理過程中，充分發揮企業人才優勢，促進企業健康、持續發展。

企業需要完善自身管理體系，規范企業內各項管理機制。對企業來說，規范、完善、體系化的管控制度將促進企業健康穩定、持續發展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業長遠發展看，健全完善企業發展制度、構建明晰的獎懲機制是企業人才隊伍建設的關鍵。而企業想要充分發揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個人才能的機會。企業員工通過充分展現個人價值，增強自身對企業的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創新與決策優化。

2.1優化現有薪酬體系、注重激發員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責的同時，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現離職流動。所以企業在制定薪酬體系時，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確保基本持平，從而穩定企業員工狀態。

其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發展與企業發展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變為自己創造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發揮應用到整個企業中。

最后，要尊重人才、激發員工潛能。員工在企業工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時也是為了實現員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業管理時，過分關注企業運營和成本、財務管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創造性。

2.2構建學習型組織，為員工發展提供良好平臺。

構建學習型組織，將為員工持續進步提供重要平臺。對企業員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業洗牌加速，如今整個行業發展日新月異，可以說，如果缺乏有效學習，那么很容易被淘汰。從萬科的職業經理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待，同時企業培訓、自身學習也是員工發展進步的重要途徑。因此，企業必須注重開展培訓工作，確保企業員工能夠在不斷發雇中得到實質性提升。

2.3重視發揮企業文化的引導作用。

企業文化是企業發展的軟實力，也是維系企業組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業缺乏對企業文化的塑造，因此很多員工感受不到企業內涵，缺乏有效凝聚力。企業文化的價值不僅在于豐富企業發展內涵，同時也能夠有效增強企業內部凝聚力，而在企業文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業必須設置美好發展愿景，同時開展一系列員工關懷，融入促進企業健康持續、發展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認識到員工是企業發展的核心力量，也是企業發展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過強化人力部門作用為員工關系維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責，選擇匹配企業的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。

3.結語。

茶葉行業是一項綜合性極強的行業，其發展過程中融入多個行業、多項專業，涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容，而且各環節之間的專業特點極強。隨著茶葉行業發展利潤空間逐漸降低，優化企業管理，提升企業利潤率就成為茶葉行業發展的方向和趨勢。由于茶葉行業容納多個環節，因此沒有任何一家企業具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要。所以茶葉行業的發展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業發展戰略和行業發展趨勢，做好企業人才戰略規劃。

人力資源畢業論文的完整性篇七

摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發展。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業認可率低，實踐性不高。

因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

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文檔為doc格式。

人力資源畢業論文的完整性篇八

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30、趙暉，中、美、日大型建筑業企業的比較研究，建筑經濟，19第5期。

人力資源畢業論文的完整性篇九

1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。

1.2需要的特點：

1.2.1任何需要都有明確的對象;。

1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;。

1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發展。

三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。

3.1需求層次理論在人力資源規劃中的運用;。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。

3.3需求層次理論在培訓與開發中的運用;。

3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。

4.1克服教條主義;。

4.2走出理性經濟人假設的誤區;。

4.3走出“欲壑難填”的誤區;。

五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結。

人力資源畢業論文的完整性篇十

一、本題的根據：

本題的理論：

從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等;有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。

人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。

人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。

本題的實際意義：

1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障。

社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。

組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現。

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

國內外有關本題的動態：

國內：在國內人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發展還處于起步階段，其中具體表現為：

5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。

國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。

自己的見解：

我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。

由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：

3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內容。

1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。

(2)面對不斷出現的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。

2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。

(1)戰略層次一----企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。

(2)戰略層次二----跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。

(3)戰略層次三----部門：

a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。

b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。

3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業”，“個人”帶來雙贏的效果。

(1)企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。

(2)企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。

4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。

5、結合一系列發生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升;關乎企業的生存與發展;關乎國家未來。

三、完成期限，進行方式和采取主要措施。

完成期限：

1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進行方式：

1、上圖書館借閱相關參考資料;。

2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。

3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。

2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分;。

3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻書目。

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陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。

人力資源畢業論文的完整性篇十一

中小企業普遍是扁平化組織結構，實行經營權和所有權有機結合的一體化經營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業人力資源管理提供了很好的發展優勢。

但是，中小企業采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業人力資源管理過程中也存在諸多問題。

具體體現在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認識人力資源管理。

最終的經營管理目標是為了實現利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。

首先，很多中小企業都有明確的生產成本觀念以及企業規模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業的人力資源管理隊伍。

雖然，有的企業建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。

同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現動態的管理機制。

其次，很多中小企業高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業很難實現人力資源管理的動態化、科學化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

很多中小企業為了更快、更好的實現自己的發展目標，常常會為企業員工專門設置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。

對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統的績效評估機制。

這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。

1.3員工培訓機制有待進一步完善。

員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。

目前，我國很多中小企業在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。

這也導致中小企業在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利、正常開展。

同時，很多中小企業并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業發展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。

其次，企業并未根據每一位員工的特點制定科學、合理的職業生涯發展規劃，也無法滿足員工的培訓發展需求。

2.進一步完善中小企業人力資源管理工作。

2.1樹立全新的人力資源管理理念。

中小企業想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。

中小企業應該立足于企業當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環節中，構建一套適應企業發展的人力資源管理體系。

為此，中小企業應該將員工作為核心開發資源，將吸引人才、引用人才、發展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。

其次，中小企業應該多給那些優秀的人才一些發展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統、科學的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化。

想要確保人力資源管理工作的科學化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。

首先，應該結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某個階段的人力資源開發利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。

同時，中小企業應該制定一份相對完善的業務計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。

制定整體的人力資源規劃后，應該實現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業務流程。

其次，實施人力資源管理規劃的過程中，應該根據實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發揮其效益。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業忠誠度等相關問題。

其中人才激勵機制主要是為了幫助企業吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。

首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。

同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業后期學習以及指導等激勵措施。

比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。

而且企業應該積極鼓勵員工創新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發揮自己的才能，實現自我價值。

其次，對于一些創新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創造性及積極性。

用人機制的核心是根據員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發揮出來。

中小企業一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。

比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。

招聘人才后，應該優化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓機制。

企業員工的職業素養直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。

企業進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。

這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。

比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業技能培訓，提高他們的基本職業技能。

對于業務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高端技術內容。

這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優秀人才以及業務骨干流失。

其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。

綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業的發展，人力資源管理是中小企業管理的一個薄弱環節，這樣不利于其進一步發展。

中小企業應該正確認識人力資源管理，根據企業的實際發展以及未來發展戰略規劃制定科學、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業的健康、快速發展。

人力資源畢業論文的完整性篇十二

論文摘要：自1980年以來，與公共人力資源管理相關的各種環境發生了極大的變化，如管理工具的信息化、人們價值觀念的多元化等，與之相適應的公共部門人力資源管理也發生了新的變化，呈現出不同的管理理念、制度和方法等新走向。

論文關鍵詞：公共部門人力資源；特殊性；新走向？？

1公共部門人力資源的特殊性？

（1）公共部門的價值取向和管理目標。

公共部門追求的是公共利益，公共部門的人力資源管理，不允許公共部門追求自身利益，應服務于社會公眾，面向社會，實現社會公共利益的最大化。

必須以公共利益為其最基本的價值取向。

（2）公職人員的政治性和道德品質。

公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值。

以政府為核心的公共部門掌握社會公共權力，涉及公共權力等政治資源的分配和調整。

如果政治素質和道德品質不過硬，就容易公為私用。

（3）管理的復雜性。

由于政府這個主體的特殊性，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性。

政府部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大組織結構體系。

而這樣的一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一和機構設置統一。

因此，在具體的中央和地方的人事管理權限的劃分上，就形成了一項復雜的系統工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復雜性。

4)公共部門績效評估的困難。

公共產品難以量化，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。

直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。

（5）依據法律、法規進行管理。

依法治國的關鍵是依法行政，公共部門的人力資源管理是依據專門的法律法規進行的。

公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位。

2人力資源的發展走向？

（1）人事管理制度規范的建立。

激勵公務人員奮發有為，能者上，庸者下，失職和瀆職者受到責任追究，建立監督機制。

評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，以及檔案里的“死”情況，必須根據發展的觀點和實踐檢驗的思想，依其能否勝任其崗位、是否有創新能力、是否有發展前途，來選拔人才。

對人才不能求全責備。

吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。

總之，對人才的理解要走出片面性的誤區，對人才的使用要打破傳統的論資排輩的做法，學習現代企業“不拘一格降人材”的氣魄和經驗。

盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。

出自 www.cdxkw.cn

公共部門的職位對人群有相當大的吸引力，人事部門執掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權。

在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現為基礎的激勵機制。

同時，增強公務員為公眾服務的責任感和使命感。

（2）人性化的管理。

調動公職人員的積極性，提出主動管理。

尊重公職人員的個人需求，改善工作條件。

作為公共組織，對其服務對象即廣大公眾也要實施人性化管理。

強調一個公職人員的服務意識，提倡奉獻、合作的團隊精神。

在整個公共組織營造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。

不單是領導者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。

也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為行政文化的核心。

科學地實現留住人才的目標，還有一個民主管理、改善領導者與被領導者關系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。

所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“上下關系”、“職務關系”日漸演變為“同事關系”、“盟約關系”。

（3）在政府人力資源管理中強化市場機制作用。

這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。

人力資源畢業論文的完整性篇十三

隨著社會的快速發展，企業管理也在不斷的進步，企業對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業要想得到更好的發展，那么該企業就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現代企業的發展，它的經營管理理念在不斷發展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業的發展。所以，各個企業的人力資源管理也要大膽創新，不斷改進使企業更上一層樓。

一、火電廠人力資源管理再設計的必要性。

就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。

目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業沒有辦法進步。

（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。

火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

（三）火電廠對于崗位的理解不全面。

火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設計對于企業對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。

（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業的快速發展。

二、火電廠人力資源管理再設計的原則。

人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著重于原則的設計。根據員工的特點和優勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。

（一）適才適用的原則。

企業的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發現員工的優點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。

此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

（二）實績原則。

根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發展。

當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發展。

（三）激勵原則。

現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關系是相互聯系的。

（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。

人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。

（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評。

績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

（三）績效測評是員工薪資的重要依據。

員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。

總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。

四、結論。

綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯系，相互促進。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業得到快速的發展。

人力資源畢業論文的完整性篇十四

3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結構的骨架;。

5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。

6.全面檢查，作必要的增刪。

(三)編寫畢業論文提綱注意事項：

第一，編寫畢業論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”.

第三，畢業論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。

人力資源畢業論文的完整性篇十五

【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。

自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成為我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成為我們經濟生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成為影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現為數量和質量兩個方面。

1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口為8.03億，農村人力資源為3.06億，農村人力資源占農村人口的38.11%，占全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高于同期總人口、農村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口眾多成為農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現為農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：

1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。

2農村人力資源合理開發的必要性。

2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處于傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因為只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。

2.2農村人力資源開發是農村剩余勞動力有效轉移的前提。

目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩余勞動力的轉移并不順暢。農村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨著產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。

3加快我國農村人力資源開發的措施。

農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重制約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成為加快我國農村人力資源開發的最有效措施。

3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。

3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富余勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富余勞動力開展技能培訓則應以就業為導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。

參考文獻。

[1]姚裕群，人口大國的希望：人力資源經濟概論[m]。中國人口出版社，19.

[3]張寶文，4.2億農村勞動力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：

人力資源畢業論文的完整性篇十六

摘要：中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。

因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。

企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。

在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。

中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。

人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。

企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。

由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。

現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。

而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。

在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。

同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。

而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。

4.獨特的企業文化沒有建立。

中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。

一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。

中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。

以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。

中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。

企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。

感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。

[6]伍雙雙.人力資源開發與管理[m].北京大學出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源畢業論文的完整性篇十七

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑企業管理中存在的問題。

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻。

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。