總結是對某一事物或經歷進行透徹思考和整理的過程。在總結中要注重客觀性和公正性，客觀地評價自己的表現，并提出合理的建議和改進措施。以下是一些總結的典型例子，希望能對您的寫作有所幫助。

培訓師的績效考核培訓心得篇一

8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。

這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。

首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的發展等方面做了詳細的講解。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定 、績效計劃?、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。

通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。

當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發現問題，并主動采取措施去解決問題。

當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發展提供一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。

篇三：績效管理心得體會

最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。

我自己作為一名中層經理，既要管-理-員工，也要受到更高級別經理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。

同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。

對于多數公司而言，大多數員工并不能感受到績效管理的價值所在。

問題的根源在我看來是由于大多數績效管理系統的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據。

我覺得績效系統應當用來培養和發展員工—而非評估他們。

在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的.績效水平負責。

而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。

當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。

我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。

在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現關心和坦誠。

如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。

但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。

在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。

有效的績效管理的三個關鍵點

1. 首先是績效規劃，建立目標和績效考核標準。

假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實現？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。

2. 其次是員工輔導。

這是指經理觀察員工的績效表現，表揚或必要時的重新指導。

3. 最后是績效評估，等同于回顧和學習。

這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現。

績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績效。

當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。

當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發展。

這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。

當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。

最后，用老子的一段話來結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之！

篇四：績效管理心得體會

最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

培訓師的績效考核培訓心得篇二

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：

優點：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;。

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同;。

不足：

4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發;。

5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。

遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚"開放分享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!

隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和_意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況。

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象;通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導;同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向。

“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環節。

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：

一是要淡化任務指標的概念。

專賣管理工作不同于銷售業務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

二是考核必須堅持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律;。

最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果——獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業績為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：

一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。

專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規范問題;對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。

培訓師的績效考核培訓心得篇三

生產績效考核是現代企業管理中的重要一環，它對于提升企業的生產效率有著至關重要的作用。最近，我參加了公司舉辦的一次生產績效考核培訓，在學習過程中，我深刻體會到了生產績效考核的重要性，同時也收獲了一些寶貴的體會。

在培訓中，導師強調了生產績效考核的作用——通過量化分析企業的生產過程，可以更好地發現問題和瓶頸，并持續改進生產系統，以便提升生產效率和降低成本。同時，運用生產績效考核的方法可以使企業管理更加科學化和規范化，為企業的可持續發展提供有力的保障。

在課堂上，導師講解了生產績效考核的相關知識和方法，包括如何確定目標、如何設定指標、如何收集數據和如何分析數據等方面。同時，導師還結合實際案例進行了詳盡的解讀，使我們學員更加深入地理解了生產績效考核的實踐應用。

第四段：遇到的問題和收獲。

在學習過程中，我遇到了一些問題，比如在工藝流程的選擇和指標的設定上有些迷茫。但是，導師耐心地幫我解答了疑惑，讓我對生產績效考核有了更加全面深入的認識。特別是在實操環節，我認真地學習了如何分析數據以及如何制定改進方案，這些知識將在我的日常工作中發揮巨大的作用。

第五段：總結。

通過本次生產績效考核培訓，我深刻認識到了生產績效考核的重要性和必要性，學會了一些實用的方法和技巧，并在實踐中掌握了一些關鍵性的技能。今后，我將在工作中積極運用所學知識，為企業的生產效率和質量做出更大的貢獻。同時，我也希望通過自己的行動，把所學所得與同事分享，共同推動企業的可持續發展。

培訓師的績效考核培訓心得篇四

酒店行業的競爭日益激烈，為了保持公司的競爭力，提高酒店的整體績效，績效考核培訓成為了不可或缺的一環。最近，我有幸參加了一期酒店績效考核培訓，并從中收獲了很多寶貴的經驗和知識。本文將分享我對績效考核培訓的心得體會，希望對酒店行業的同行們有所啟發。

首先，績效考核培訓強調目標設定的重要性。在培訓中，我們了解到績效考核的目的是為了提高員工的工作積極性和效率，以及評估公司的整體營運情況。而一個明確的目標設定能夠有效地推動員工朝著公司的整體目標努力，提高績效表現。因此，作為酒店的管理者，在績效考核中應設立具體、可執行的目標，并與員工進行明確的溝通。只有這樣，員工才能明確自己的工作重點，并借此激發自己的工作動力。

其次，培訓中強調建立科學的績效指標體系。績效指標是衡量員工工作表現的重要依據，而一個科學合理的績效指標體系能讓員工更好地理解自己的績效表現。在培訓中，我們學習了建立合理的績效指標體系的方法和原則。其中一個重要的原則是指標的公正性與可量化性。公正的績效指標能夠讓員工感到公平，提高工作的動力；而可量化的指標能更準確地衡量員工的工作表現，作出合理的評價和獎勵。因此，在實際工作中，我們應根據具體崗位的特點，建立科學的、具有可操作性的績效指標，從而更好地幫助員工提高自己的工作表現。

另外，培訓中強調績效考核的公正性和透明度。一個公正、透明的績效考核體系是激勵員工、激發員工積極性的重要保障。在培訓中，我們學習到績效考核的公正性和透明度體現在以下幾個方面：首先，考核標準要明確，不能含糊不清。如果員工不能準確知道績效考核的標準，就會感到不公平，影響工作積極性。其次，評估過程要透明公開，員工要清楚了解自己被評估的方式和過程，以及評估結果的權威性。最后，反饋要及時準確。員工需要及時了解自己的績效表現，以便更好地調整工作方法和提高工作質量。因此，對于酒店的管理者，他們應確保績效考核過程的公正性和透明度，并及時給予員工準確的反饋，幫助他們提高自己的工作效率。

此外，績效考核培訓還強調了績效激勵的重要性。激勵是促使員工積極工作、提高績效的重要手段。在培訓中，我們了解到激勵是員工工作的重要動力，可以通過增加薪資、晉升、獎勵等方式來激勵員工。然而，不同員工對激勵方式的需求也是不同的，因此，在實際工作中，我們應根據個人的需求和情況，給予適當的激勵措施。另外，績效激勵不僅僅是物質激勵，更應包括非物質激勵，如贊揚、鼓勵、培訓等。因此，酒店的管理者應該根據員工的需求和表現，選擇適合的激勵方式，激發員工的工作積極性。

綜上所述，酒店績效考核培訓給我留下了深刻的印象和寶貴的心得體會。明確目標、建立科學的績效指標體系、保障績效考核的公正性和透明度、以及給予適當的績效激勵，這些都是提高酒店績效的重要方式。通過不斷加強績效考核培訓，酒店行業將能夠更好地提高自身的競爭力，取得更為優異的成績。我相信，在不久的將來，酒店行業會迎來更加繁榮的發展。

培訓師的績效考核培訓心得篇五

近年來，采購績效考核在企業管理中扮演越來越重要的角色。為了提高采購團隊的績效，我參加了一次專門的培訓課程，通過學習和討論，我深深認識到采購績效考核的重要性。在這次培訓中，我對于采購績效考核有了更為全面的認識，并收獲了很多寶貴的經驗和心得。

第二段：培訓內容。

這次培訓主要涵蓋了采購績效考核的相關知識和技巧。在培訓中，我們首先學習了什么是采購績效考核以及其在企業中的作用。接著，我們深入探討了采購績效指標的制定和評估方法。通過實際案例的分析和討論，我們學會了如何設計符合企業實際情況的采購績效指標，并掌握了科學有效的評估方法。

通過這次培訓，我對采購績效考核有了更為清晰的認識。首先，采購績效考核是促進企業采購團隊績效提高的重要手段。通過對采購績效進行定期的考核和評估，可以及時發現問題，采取相應措施，從而提高采購團隊的工作效率和質量。其次，制定合理的采購績效指標至關重要。采購績效指標應與企業戰略目標相契合，既能全面反映采購團隊的工作情況，又能激勵團隊成員做出更好的業績。最后，采購績效考核應注重過程評估和結果評估的結合。僅關注結果沒有意義，我們還應該注重考核過程，通過及時跟蹤和指導，促使采購團隊在工作中不斷改進，從而取得更好的績效。

第四段：培訓收獲。

通過這次培訓，我不僅學到了理論知識，還獲得了一些實踐經驗。首先，我學會了如何制定合理的績效指標。在實踐中，我會充分考慮企業的具體情況和采購團隊的實際能力，制定既有挑戰性又可操作的績效指標，以激發團隊成員的積極性。其次，我學會了如何進行有效的績效評估。在評估過程中，我會注重定期反饋和及時溝通，及時發現問題并采取措施解決。最后，我也認識到了團隊合作的重要性。采購績效考核需要全員參與，團隊的力量是無可替代的，只有大家團結協作，才能取得好的績效。

第五段：總結。

通過這次培訓，我深刻認識到采購績效考核對于企業采購團隊的重要性。我收獲很多，不僅學到了理論知識和實踐經驗，還認識到了團隊合作的重要性。我會將所學所聞應用到實際工作中，積極參與到采購績效考核工作中，幫助企業提高采購工作的績效，為企業的發展貢獻自己的力量。

培訓師的績效考核培訓心得篇六

近日，本單位組織了一次生產績效考核培訓，我作為參會人員之一，深受影響。通過培訓，我不僅了解了公司的績效考核制度和相關流程，還學習到了如何通過提升個人生產效率和管理能力，為公司創造更大的價值。在這里，我想分享一下我的心得體會。

在培訓中，我們對公司的績效考核制度進行了詳細的了解。公司的考核標準主要分為產品質量、生產效率、安全生產和團隊合作等多個方面。我們需要根據公司的標準，自評和相互評估，通過績效考核來評估自己的表現。只有在考核中表現優秀或達到了公司的要求，才能得到相應的獎勵和晉升機會。通過了解公司的考核制度，我認識到了個人努力的重要性，同時也更加明確了自己的職責和目標，為自己做出的貢獻和成就做好了準備。

三、提升個人生產效率。

我們在培訓中學習了許多提高生產效率的方法。其中，我印象深刻的是“番茄工作法”和“時間管理矩陣”。番茄工作法是將工作分解成25分鐘的番茄時間，每個番茄后休息5分鐘，通過這種方式來提高集中注意力和提高效率。時間管理矩陣則是將工作按照重要程度和緊急程度進行分類，根據重要性和緊急程度的程度劃分四象限，有助于提高工作的效率和優先級。這些方法能夠幫助我們更好地管理時間、提高工作效率，有助于提高個人的績效水平。

四、加強團隊合作能力。

團隊合作是公司考核制度中的一個重要方面。在培訓中，我們學習了如何加強團隊合作能力。例如，建立正確的溝通方式、分享資源和經驗、合理分配工作量和角色。在不斷交流和協作中，我們能夠形成高效、有協調性的工作氛圍，增強團隊凝聚力和協作效率，在完成團隊業務目標的過程中不斷提升績效水平。

五、結語。

通過這次培訓，我對公司的績效考核制度有了更深刻的了解，了解到個人應該在哪些方面努力提高自己的績效水平。同時，學習了提高生產效率和加強團隊合作的方法，這將有助于我在今后的工作中發揮更大的作用。我會更加努力工作，為了自己和團隊的進步與公司創造更大的價值。

培訓師的績效考核培訓心得篇七

戰略績效考核是評估企業戰略執行能力的重要手段，對于企業持續發展具有至關重要的意義。近期，我參加了一次針對戰略績效考核的培訓，結合我的學習和實踐體驗，本文將分享我的心得與體會。

第二段：全面理解戰略績效考核的意義和目的。

培訓中，我們首先明確了戰略績效考核的意義和目的。其實，戰略績效考核并不是為了簡單地評估企業各部門的表現，而是通過考核結果，在企業戰略規劃的過程中幫助我們更清晰地認知企業內外環境、業務戰略方向以及部門職責和配合等細節問題，進而能夠提高戰略的制定和執行及績效管理的水平。

接下來，我們學習了各種戰略績效考核方法和工具，例如：戰略地圖法、平衡計分卡法、PES等。其中，平衡計分卡法是一種非常實用的方法，能夠輕松地對業務指標、員工績效、客戶滿意度和財務績效等方面進行全面的評估和管理。在實際運用過程中，我們根據企業特點和戰略定位，結合各項關鍵業務和項目，設計出可操作性高且適用性強的戰略績效考核體系，實現了對企業戰略執行情況的全面監控，為下一階段的戰略制定和執行打下了堅實基礎。

第四段：注重考核結果的有效分析和應用。

戰略績效考核的核心是考核結果的分析和應用。我們通過對考核結果的精細分析，發現了許多非常有價值的信息，例如：部門間的績效差異、員工的核心素質和能力瓶頸等，這些信息為我們進一步完善和優化企業戰略提供了諸多啟示。因此，在后續的工作中，我們注重對考核結果的準確分析和應用，逐步完善企業績效管理系統，確保企業能夠順利地達成戰略目標。

第五段：企業戰略績效考核的深度推廣和實際應用。

戰略績效考核需要全員參與和配合，才能有效地進行。通過這次培訓，我們深入了解了戰略績效考核的意義、方法和實踐技巧，提升了對企業戰略制定和執行的認知水平，也為未來企業的發展打下了良好的基礎。我們會在下一步的工作中，將所學知識結合企業實際情況，并將戰略績效考核方法推廣到公司的各級部門，讓企業能夠通過有效的績效考核提升整體戰略執行水平。

結論。

戰略績效考核是企業戰略管理中極為重要的環節，能夠幫助企業準確了解自身發展狀態，加強戰略規劃和執行能力。經過這次培訓，我深刻認識到了戰略績效考核的意義和價值，將會在實際工作中深入貫徹、落實所學理論和方法，為企業持續發展做出積極貢獻。

培訓師的績效考核培訓心得篇八

績效考核是公司企業發展轉型的重要工具，是實現戰略目標的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續運行的基礎保證。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓總結，希望可以幫助到大家！

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹。

績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的.參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：

1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2． 部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3． 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4． 然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5． 經整個領導班子討論、審核、進行為期3—6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

培訓師的績效考核培訓心得篇九

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1、??績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念?

2、??清晰戰略目標：公司總體目標?

3、??組織架構：已有?

4、??崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多?

5、??每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?

6、??完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?

8、??薪酬激勵+榮譽激勵?

在這個看似簡單的績效管理培訓http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的'工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

績效=員工行為的標準；

績效=讓員工學會經營工作；

績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！

——領航咨詢（中國）集團有限公司董事長、講師鄭文生先生

在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效的一個誤區與六個共識

一個誤區：

1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

六個共識：

1、績效=以結果為導向的思維模式建立；

2、績效=員工行為標準的量化；

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養成；

4、績效=管理改善的窗口；

5、績效=考罰分明的責任標準；

6、績效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；

三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

4、發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。

總的來說，績效考核是以促進公司機制建設,實現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業團隊的戰斗力。

培訓師的績效考核培訓心得篇十

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1、??績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念?

2、??清晰戰略目標：公司總體目標?

3、??組織架構：已有?

4、??崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多?

5、??每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?

6、??完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?

8、??薪酬激勵+榮譽激勵?

在這個看似簡單的績效管理培訓http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

2015年，市教研室深入學習貫徹黨的和十八屆三中、四中全會精神，以辦人民滿意的教育為目標，以提高教育教學質量為核心任務，以科研為先導，以深化課程與課堂教學改革為主線，開拓創新，銳意進取，較好完成了年度目標與任務。現將一年來的工作總結如下：

一、主要工作業績

（一）充分發揮教學研究職能。

（1）加強集體調研。圍繞課程改革、優質特色高中發展和區縣教育現代化主題，市教研室于4月、10月先后開展了兩次全市高中段課程與教學工作視導與督導工作，撰寫了高質量視導督導報告，并召開了全市普通高中課程與教學工作會議，對全市普通高中教學工作加以科學安排與調度。于3月份對全市義務段學校開展了新課標學習實踐活動的專項視導，對學科普遍存在的問題，形成學科視導報告和總視導報告，并向區縣和學校反饋。于9月組織開展了全市初中、小學開展“訂單式”教學視導活動，目前為止，視導學校50多所，每人聽課40多節，舉辦講座20多次。

（2）突出課堂創新研究。突出高效課堂研究。3月20日,全市普通高中高效課堂觀摩暨專家報告會召開，市教研室副主任邵淑紅主持會議，淄博中學王陶老師出示了歷史研討課，全國模范教師、全國優秀校長、歷史特級教師、原河南新蔡一高校長、魏書生式的教育專家柏成剛評課并做《化解教育千千結》的有關高效課堂報告。義務段開展了各學科課堂教學研討和觀摩活動，組織了新課堂教學常態課達標抽檢活動；從市一等獎選手中擇優推薦了70多名教師參加了省優質課評選，獲得省一等獎20多名；推薦近10名教師參加全國優質課評選。學前教育組織開展了“落實《指南》語言活動觀摩”、“如何說課？”、“集體教學的設計與組織”、“幼兒園教學活動設計與實踐評優”等活動，我市選手在全國說課大賽中共獲得特等獎8個，一等獎30余個。

（3）加大教研方式創新。積極推進網絡教研方式創新，編制全市網絡教研課程表，圍繞高效課堂建設、中高考備考、教學重難點突破、作業布置優化等方面開展了150場次網絡教研活動，學前教育還通過“一拖二”、“捆-綁式”等各種方式開展教研活動，同時積極開展網絡教研，通過“專題講座、訪談會話”等形式創新教研方式，取得很好的效果，一線教師反響非常好。網絡教研活動的開展，不僅極大提升了教研質量，還方便了農村教師的參與，促進了城鄉教師專業化的均衡發展。

（二）全面優化教學管理。

（1）三級教研體系建設。積極推進三級教研體系建設，高中段根據我市教育事業的發展和課程改革以及校本教研制度建設中的熱點、難點問題開展教學研究管理工作，積極幫助3個薄弱區縣教研室提升教研管理水平，幫助20所學校加強年級組、教研組、備課組建設，并取得一定的成效。義務段組建了骨干教師研修團隊，采取了市教研員掛包區縣團隊的形式，對區縣骨干教師團隊活動進行了調度，針對高青、文昌湖區教研力量薄弱的現狀，與高青教研室初中、小學教研員進行了業務對接，組織市教研員對文昌湖區教研員進行了專業培訓，提升了區縣教研工作水平。學前教育建立了市、區縣、鎮、幼兒園四級教研網絡，成立了四級中心教研組，聘任了專兼職教研員，深入沂源縣、高新區、博山區、臨淄區、文昌湖等區縣進行一線指導。先后有沂源縣實驗幼兒園、臨淄區小弟小妹幼稚園、高新區實驗幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號；沂源縣、博山區、文昌湖等三十幾所幼兒園通過了山東省鄉鎮中心幼兒園的省級認定工作。

（2）備考管理。一是謀劃在前，科學制定全市高考備考規劃與項目推進細目表。在系統總結今年高考得失的基礎上，市教研室出臺了2015-2015學年高考備考規劃，強調了夯實基礎、培養能力、關注全體、分類推進、細化指導的備考思路，并以項目推進細目表的形式對全年備考工作予以細化安排。在國務院、省教育廳出臺新的高考改革精神后，又結合其文件要求予以優化補充。二是多管并舉，強化高考備考指導與引領。學期初，利用兩周時間召開了市高三各學科研討會,邀請了參加省高考閱卷的老師講解閱卷感受及備考建議。10月份實施了教學視導、督導與科研三位一體的教學質量巡查，重點對學校高三教學備考計劃的制定、高考雙向細目表編制、高效課堂的打造、信息化與備考融合等方面予以優化與指導。11月份，到昌樂一中學習翻轉課堂經驗，提升了教研員利用信息化手段優化課堂教學的意識。參加了在聊城召開的全國普通高中多樣化發展與高考研究會議，聽取了專家及名校的有關高考備考建議，提升了備考的境界。開展了18次高三各學科網絡教研活動，每次邀請三名全市知名教師就備考重難點、備考方式、備考策略等傳經送寶，進一步優化了備考品質。受學校邀請，派出教研員到校給高三學生作輔導報告，提升了備考針對性。三是創新方式，突出教情學情診斷。科學編制教師學生問卷，利用問卷星等信息化手段，及時收集匯總數據及建議，形成了全市教學備考情況反饋冊，在全市普通高中課程與教學工作會議上下發，對矯正備考誤區、優化備考方略具有重要意義，成為備考過程中新亮點。四是優化管理，引導學校精細備考與高效備考。11月27日，召開全市普通高中課程與教學工作會議，市教研室分別從高三年級學業水平成績分析、教學備考管理優化、信息化備考課堂打造、下階段備考工作安排等方面予以全面部署，并推出淄博四中、博山實驗中學等兩所學校做典型經驗介紹，全面優化了備考管理。五是深化研究，提升市教研員備考指導能力。今年高考成績揭曉后，市教研室立即召開了分管高三備考工作的教研員述職會議，交流了各自的備考指導心得體會與經驗，實現了備考智慧的共享。應魯中晨報邀請，市教研員分別撰寫了高考試題分析與備考建議，發表在該報紙上。六是引進智力支持，分別聘請省內外知名高考研究專家到我市做高考報告，全面提升備考水平。今年我市高考成績實現高位再提升，一批重點本科達4992人，較去年凈增242人。七是做好初中學業考試工作。研討制定了《初中學業考試說明》和樣題；圓滿完成了命題任務和閱卷任務，完成了試卷評價報告，組織了學業考試試題評價會。針對2015年初中英語聽說測試的新要求，今年下半年重點對人機對話聽說題型進行了研究。在廣泛學習、參考全國各省市人機對話聽說考試的題型并廣泛聽取意見的基礎上，制定了我市人機對話聽說考試題型的征求意見稿，召開了人機對話聽說題型論證會，初步確定了我市人機對話聽說題型，并于12月底完成了幾套模擬試題的命制，以供學校師生適應訓練之用。

（3）評比活動管理。學前教育嚴格按照各種規定開展教學評優活動，遵循“公正、公平、公開”的原則，在優質課評選中采取現場上課、現場點評、現場打分的模式，客觀公正的評選得到了老師們的肯定和好評，也使教師們的業務素養不斷提升。在全省特色活動展評中，我市獲得4個一等獎；全省課程資源評選中，我市獲得11個一等獎，7個二等獎高；全省幼兒園網絡研修資源競標中，我市2家幼兒園中標。高中段與義務段采取教研員推薦、分管主任把關、科室備案的推薦制度，堅持公平、公正、公開原則，從市一等獎選手中擇優推薦了90多名教師參加了省優質課評選，并幫助選手備課、磨課，深入課堂進行精心指導，獲得省一等獎40多名；推薦15名教師參加全國優質課評選。

（三）加大教學指導力度。

（1）聽評課。每位教研員人均聽課指導場次達52次，深受學校領導的表揚。

（2）教研活動。學前教育每學期都結合《指南》，針對教師的現狀和存在的問題組織內容豐富、質量高的教研活動。如“幼小銜接交流”、“看懂游戲、讀懂幼兒”、“落實指南優秀教研成果展示”、“幼兒園區角材料投放的層次性”、“語言活動的設計和組織”等專題交流。高中段與義務段通過訂單式教研活動，采取“3+2”工作模式，鼓勵教研員積極深入到教研組、備課組，采取片區教研方式，參與學校的備課、磨課、研討活動，深受基層學校和老師的歡迎。

（3）命題指導。高考命題指導：2015年元月7、8日高三教學質量摸底檢測，目的是側重基礎知識的掌握，引導學科能力的提升。2015年3月中上旬全市高三模擬考試，目的是完善學科知識能力結構與體系，突出分析問題、解決問題的能力。2015年5月初高三教學質量階段性檢測（一），目的.是深化學科能力養成，提升全面備考技能，應考技巧分科目系統總結與內化。2015年6月初高三教學質量階段性檢測（二），目的是查閱補漏，回扣文本，靜默深思，備考狀態調整到位。中考備考方面：在嚴格遵循省、市教育主管部門對初中學業考試試題命制工作的指導意見以及《淄博市2015高中招生考試說明》的有關規定的基礎上，今年的命題更加注重體現《九年義務教育課程標準》的理念，以能力測試為主導，重點考查學生對基礎知識、基本技能的掌握程度，以及運用知識分析、解決問題的能力。同時，結合我市教學實際以及教科書和本學科教學內容的要求，對試卷結構、難度、試題比例做了更加科學的調整。材料的選取與學生生活實際緊密聯系，命題不拘泥于教材，不超標準，沒有偏題、怪題,有利于拓展學生的思維和想象空間，較好的體現了基礎教育課程改革的方向，有利于課程改革的進一步開展。閱卷工作結束后，每個學科教研員都提交了試卷分析報告，從試題效果、試題特點、答卷情況進行了分析，并對下一步教學提出了建議。

（四）積極發揮教育科研引領作用。

（1）加強制度建設。市教科所在2012年將科研管理的規范性文件編輯成冊的基礎上，在淄博市第二屆教育科研優秀成果獎表彰會上下發了《淄博市教育局關于進一步加強教育科研工作的實施意見》、《淄博市教育科研專家庫管理辦法》，為進一步提高科研工作的規范性提供了制度保障，為我市課題研究從立項、過程管理、結題到成果評選與推廣等工作，按照《山東省教科研課題研究與管理辦法》及我市有關文件要求實施管理與指導提供了保障。

（2）嚴格立項、結題及過程管理。首先，為促進我市教育部門科學決策、轉變教育發展方式、提升教育品質提供持續的動力，市教科所根據工作安排，決定組織淄博市教育科學“十二五”規劃2015年專項課題申報立項工作。為提高選題的針對性，市教科所牽頭召開了市教育局各科室站負責人會議征求選題意見，發出了局屬單位征集2015年專項課題選題通知。在此基礎上，發布了《淄博市教育科學“十二五”規劃2015年專項課題指南》，各單位根據《指南》申報了課題。其次，按照《淄博市教育立項課題研究報告撰寫基本規范》，嚴把研究報告的質量關，通過約談、修改等方式切實提升課題研究報告的寫作水平，提高課題研究成果的表達層次，鍛煉教師的科研能力，本年度已經組織了25項市級課題的結題鑒定，其中22項通過了鑒定。在結題鑒定結束之后，市教科所結合結題鑒定情況，舉行了課題鑒定結果發布會。會上，以一份未通過的課題研究報告和一份雖已獲獎但撰寫水平不高的研究報告為例講述了學術規范與研究成果的提升問題，使課題負責人進一步明確了研究報告的撰寫規范。最后，對立項課題加強了過程管理工作。一是規范舉行各種形式的省市立項課題開題論證會。通過開題論證會，幫助課題負責人理清課題研究問題，設計合理的研究內容，制定科學的研究程序，打好課題研究的起點基礎。二是啟動了立項課題的中期檢查工作。6月份，省教科所組織了省教育科學規劃課題的中期檢查。結合省中期檢查，我市對未結項的省教育科學規劃課題進行了梳理，要求所有未結項課題寫出了中期匯報報告，并對部分課題進行了中期檢查。11月份，在課題組自查、區縣復查的基礎上，市教科所對各區縣、學校承擔的省市立項課題進行了拉網式檢查，摸清了各課題的研究現狀，對各課題組進行了有針對性的指導。三是啟動了普通高中教育科研督導評估工作。結合普通高中課程實施水平督導評估，對全市普通高中學校的教育科研工作進行了督導評估。通過評估，進一步強化了學校的“科研興校”意識與科研規范意識，為普通高中教育的科學持續發展提供了動力。

（3）認真組織各類教育科研成果評選。第一，成功組織參加了省和國家基礎教育教學成果獎評選活動。在省級評選中，我市申報的23項成果有22項獲獎，其中一等獎4項，二等獎10項，三等獎8項。在國家級評選中，我市有2項成果獲得一等獎。我市獲獎層次與數量均居全省前列。第二，成功舉行了我市第二屆教育科研優秀成果的評選與表彰。本次評選，制定了《評選工作細則》，成立了學術評審委員會和專家評審組。經過初評、復評、甄別、評審等環節，評選出一等6項，二等獎14項，三等獎20項。為表彰先進，推動我市教育科研工作深入開展，召開了淄博市第二屆教育科研優秀成果獎表彰會。第三，組織參加了第27次市社科成果評選。為確保參評市社科成果的水平和質量，市教科所對各單位申報的材料進行了審核與初評工作，從中確定20項成果參評第27次市社科成果。經過評選，有1項成果獲一等獎，2項成果獲二等獎，8項成果獲三等獎。第四，省教科所組織的各類評選中，成績喜人。在省教科所組織的首屆基礎教育教育科研十大名師、名校長、示范學校評選中，我市有2名教師被評為名教師，2名校長被評為名校長，2所學校被評為示范學校；在省教科所組織的校本研究先進單位評選中，我市有3個區縣和10所學校被評為校本研究先進單位，1個區縣和1所學校被確定為山東省校本研究教育家成長研究基地；在山東省首屆特色課程評選中，我市申報的16項特色課程成果全部獲獎，其中一等獎9項（全省共90項），二等獎3項（全省共75項），三等獎4項（全省共72項）。以上各類獲獎數量和層次均居全省前列。此外，由于我市教育科研工作的突出業績，市教科所被評為省教育科研工作先進單位。

（4）搭建優秀教育科研成果推廣交流平臺。為充分發揮教育科研在全市教育改革發展中的引領作用，搭建優秀教育科研成果推廣交流平臺，實現科研成果的有效轉化與應用，市教科所對第一、二屆市教育科研優秀成果獲獎成果通過召開優秀成果推廣會議、媒體宣傳等措施加大了優秀成果的宣傳推廣和應用力度。截至目前，已經召開了3次大型成果推廣會，推廣了5項優秀科研成果，正在籌備召開第4次成果推廣會，推廣2項關于作文教學與指導的科研成果。

（5）加強教科研隊伍建設。一是各區縣、學校逐步健全了教育科研組織機構、配備了人員。二是加強了培訓。為培養科研骨干，提高教科研工作人員的業務指導能力和科學研究水平，組織了省市立項課題負責人會議、全市中小學教科室主任會議、區縣教科室主任會議。此外，還通過請專家作報告、帶領科研骨干參加會議等方式，提高他們的科研能力和水平。

（6）引導市教科研人員帶頭做科研，發揮示范作用。市教研室專兼職教科研人員共38人，其中25人承擔了市級以上規劃課題，比例為67%，其中承擔省級教育科學規劃課題6項，其余人員承擔著省教研課題、教育學會課題等各類課題，對全市教育科研意識的增強發揮了良好的引領作用。

（五）加大服務力度，彰顯社會效益。

（1）服務教師、學生與學校。通過開展課堂教學創新研討、訂單式教研、教學視導、網絡教研等活動，近年來，我市有300多所學校被評為省教學示范學校，居全省上游水平；定期組織對農村教師的培訓，組織送教下鄉、送教上門、同課異構等活動，農村教師的專業化水平得到了提升，如臨淄高陽中學、周村南郊中學等多名農村教師在優質課評選中獲獎，如周村王村中學、高新區實驗中學等薄弱學校已經躍上新的臺階，教學質量逐年提高。發揮引領作用，不斷引導幼兒園加強教學示范園建設。先后有沂源縣實驗幼兒園、臨淄區小弟小妹幼稚園、高新區實驗幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號。先后指導沂源縣、博山區、文昌湖等三十幾所鎮中心幼兒園通過了山東省鄉鎮中心幼兒園的省級認定工作。學前教育在2012和2015連續2年的省優質課評選中，分別推選出5名選手參賽，共有8名教師獲一等獎，2名教師獲二等獎，獲獎比例和數量居全省首位。在全國noc大賽中，我市共獲得8個特等獎，31個一等獎，獲獎比例和數量居全國之首。高考成績高位運行，高校錄取率穩步提升，呼應了社會對于優質教育資源的期盼。

（2）服務社會。鞏固語言文字城市創建成果，積極推進語言資源有聲數據庫建設。我市語言資源有聲數據庫建設啟動會議的召開對社會產生了很大的影響力，淄博日報、淄博晚報、齊魯晚報、淄博廣播電臺新聞頻道、淄博電視臺新聞頻道、科教頻道等新聞媒體作了相關報道或開設了相關欄目宣傳有聲數據庫工作。同時，我們在市教科研網站首頁設置了征召淄博話發音人公告和發音人報名表飄動浮窗，應該說此項工作已經引起了全市各界的關注和“老百姓”的歡迎，為我市張店、臨淄兩個區縣的有聲數據庫工作打下了良好的基礎。積極指導全市普通話測試工作的開展。2015年共測試1619人，2015年至今測試1084人。在山東省快樂漢字競賽決賽中，我市張店八中的4名選手全部進入復賽，一個地區一所學校有4名選手進入全省前36強已經成為“傳奇”；其中張店八中的蔡諾文同學進入前12強并榮獲二等獎；另有3名同學榮獲三等獎；1名同學榮獲優秀獎。淄博市語言文字委員會辦公室榮獲山東省首屆“快樂漢字”聽寫競賽活動“團體獎”。積極組織參加全省經典誦讀電視大獎賽。6月中旬我市語委辦聯合市宣傳部、市文明辦、市教育局、市廣電總臺轉發了《關于組織開展山東省青少年經典誦讀電視大賽的通知》；7月15日印發了《關于參加淄博市青少年經典誦讀大賽暨山東省青少年經典誦讀電視大賽選拔賽的通知》；2015年7月18日（星期五）上午8:30，在淄博高新區四寶山街道辦事處傅山村文化宮，舉辦“淄博市青少年經典誦讀大賽暨山東省青少年經典誦讀電視大賽選拔賽”，選拔出20名中小學生參加全省經典誦讀電視大獎賽；8月中旬帶隊到黃島參加了全省選拔賽，我市最終三名選手入圍省總決賽。還積極開展了“全城誦經典”優秀作品評選活動。

（3）宣傳工作。市教研室先后在中國教育報、山東教育、淄博日報、魯中晨報等報刊發表文章100余篇。

（六）深化內部管理運營創新。

（1）決策運行。領導分工明確，部門職責分明。能各司其職，各負其責，團結協作，相互尊重。干群關系和-諧，有民-主交流、研討的氛圍，有科學有效的決策機制以及運轉高效的工作機制。各項規章制度健全，科學、規范且行之有效，管理手段先進并體現以人為本的理念。有執行和落實情況記錄。

（2）職能發揮。各科室職責明確，人員分工合作，精細化運作，教研引領力得到了彰顯，所轄工作領域能力建設在17地市中居于上游水平，個別工作達到國家級水準。相關科室服務態度好，工作規范有序，保障意識突出，及時查擺問題，確保相關工作環環相扣，做到有求必應、應必干好。

3、內部管理。制定了教科研人員工作考核制度。有考核的具體情況和結果記載。有教科研工作獎勵辦法，有實施情況和獎勵結果記載。制訂教科研人員進修、學習、培訓的制度和計劃，并能有效組織實施；教科研人員有自我發展的目標和計劃，教研室有將本單位率先建成教育系統學習型組織的方案和措施。

（七）加大-法律法規工作紀律落實。

1、預防腐-敗各專項工作完成情況。一是領會上級精神，提高思想認識。認真貫徹落實中央、省、市和市教育局的決策部署，堅定不移地在思想上、行動上、政治上與黨中央保持高度一致。二是遵章守紀，嚴格要求。嚴格遵守各項教育法律法規，切實提高法律意識，進一步對照預防腐-敗及效能建設的有關文件、條文，按照八項規定要求，改進工作作風，把預防腐-敗及效能建設置于實際行動之中。

2、黨風廉政建設責任制工作落實情況。一是落實領導責任。及時調整充實黨風廉政建設責任制工作領導小組，并與市教育局黨委簽訂了《黨風廉政責任書》。對照責任書的要求，制定本單位工作落實方案，細化責任分工，落實責任主體，明確工作目標，形成一級抓一級、齊抓共管的工作機制。二是加強黨建工作。從規范學習制度、創新學習載體入手，充分結合第二批黨的群眾路線教育實踐活動，積極開展創建學習型機關活動，認真貫徹“三會一課”制度，全年累計組織各項學習活動二十余次。三是認真落實黨風廉政建設。堅持“一崗雙責”，認真開展“六個一”廉政警示教育活動，組織全體干部職工集體簽訂了《廉政承諾書》。嚴格實行“三重一大”事項集體研究決定，進一步健全“政務黨務財務”三公開制度，不斷加強效能建設，更好地服務廣大師生。

3、整治“四風”、政風行風工作情況。一是思想認識到位，制度建設到位。結合第二批黨的群眾路線教育實踐活動，認真查擺“四風”方面存在的問題，制定和完善相關規章制度，如《淄博市教研室一般工作人員考核辦法》《淄博市教研室財務報銷制度》《廉潔教研制度》等，進一步規范權力運行，管住干部行為，堵塞“四風”漏洞。二是突出重點，著力提升群眾滿意度。根據市教育局統一安排，認真做好“政風行風熱線”上線收聽收看工作，針對群眾反映的問題及時作出回應和解答。進一步梳理了可能影響群眾滿意度測評的問題及原因，如教學視導不夠合理、評比評選活動缺乏透明等情況，提出整改措施，明確整改期限，確保取得滿意成效。三是以創建市級文明單位工作為契機，抓好單位文化建設，以室風、室訓精神鼓舞全體干部職工，埋頭苦干，激-情創業，不斷開創教科研工作新局面。

（八）完善機構編制人力資源管理。

一是嚴格按照市編辦批復的人員編制數量和領導職數配備干部，按規定辦理人員進出編手續，及時錄入《機構編制實名制管理信息系統》，單位全體人員除市管干部外已全部簽訂事業單位聘用合同。二是按規定程序辦理退休、工資變動、工齡核定、工作調動、職稱申報等工作，并按照崗位設置要求申報專業技術人員的專業技術崗位，加強專業技術人員的繼續教育培訓工作。三是集中完成了“吃空餉”專項治理工作、超職數配備干部、全市機構編制核查工作、部門機構編制評估等一系列整治清理工作，按時完成了勞動工資統計季報工作。

（九）加強財務審計管理。

一是單位依照《中華人民共和國會計法》和《行政事業單位會計制度》建立健全會計賬冊。實行國庫集中支付管理制度，會計人員按照本制度處理會計事務，進行會計核算，實行會計監督。二是建立健全財務收支審批制度、固定資產管理制度、政府采購制度，嚴格按照批復的部門預算執行人員支出、公用支出和專項支出，無自行提高支出標準和范圍、無擅自改變資金用途和調整支出項目、無未經批準擅自動用部門預留經費的行為。三是加強財務管理，規范執行收支兩條線和部門預算制度，預算經費專款專用，杜絕了私設“小金庫”、以虛報、冒領等手段騙取財政資金、隱瞞、截留或挪用應當上繳財政的各項收入等行為的發生。四是按規定列報支出“三公”經費，每月初及時上報市財政局“三公”經費月報表，“三公”經費較上年同期減少近40%。

（十）法人登記年度報告公開情況。

一是根據市編辦《關于做好取消事業單位法人年檢有關工作的通知》淄編辦發〔2015〕32號文件精神，填報了《事業單位法人年度報告書》，并按照要求在單位網站發布了事業單位登記管理信息公開內容。二是認真貫徹和落實《事業單位登記管理暫行條例》及其實施細則，嚴格按照核準登記的業務范圍開展活動。

（十一）印章證書信息公開管理情況。

一是按時更換新的法人證書，新證書有效期為2015年3月 31日。二是根據省編辦、省公安廳印發的《山東省事業單位印章管理辦法》認真做好印章備案工作，及時將事業單位名稱印章、財務章以及法定代表人名章，經市教育局確認后，報送市事業單位監督管理局備案。

二、存在主要問題

（一）推進課程改革向縱深發展的機制需進一步健全，課堂創新的內驅力需進一步彰顯，教育科研優秀成果引進和推廣力度需進一步加大。

（二） 領導干部自覺、系統學習的積極性需進一步加強，與教科研人員溝通、交流的意識需進一步強化，思想作風和工作作風有待進一步改進。

（三）規章制度的落實力度需要加大，文化建設需要加強，教科研人員的崗位設置需要盡快落實。

（四）教研隊伍建設和教研員專業成長問題仍然需要高度重視，工作的精品意識、創新意識有待進一步加強。

（五）教育科研優秀成果引進和推廣力度需進一步加大。

（六）單位文化建設需要加強。

三、整改措施

（一）優化課程改革推進方式，全面提升優質特色發展水平

一是在全面落實國家課程方案和嚴格規范辦學行為的基礎上，進一步創新全市普通高中課程實施水平及教學工作督導評估方式，進一步加大科學、高效、個性化、有特色的課程體系建設評估賦分分值，選擇部分教學校長全程參與督導評估，增加教師學科思想問卷調查和座談交流環節，增加督導評估組口頭反饋與書面整改建議相結合的評估舉措，有效地矯正部分區域和學校在課程建設、課程實施與課程管理等方面存在的問題與不足。二是針對義務教育段教學質量暫時落后的區域和學校，積極創新教研方式，在集體教研活動的基礎上，繼續推行訂單式教研服務，促進高效課堂的構建。三是在省市“十二五”教育科學規劃滾動課題的立項工作中，認真做好課題的申報與開題論證工作以及立項課題結題的鑒定工作。四是積極組織開展不同層面的教育科研活動，組織開展以小組合作為核心的研究工作，大力開展大美育研究活動，組織召開中小學影視文化課程實施現場會，力求以多種形式促進教科研成果的推廣和應用。

一是自覺把教育實踐活動成果轉化成為提升教科研工作能力水平的思想武器和制度保障，堅持踐行群眾路線，繼續強化作風建設，以抓鐵有痕、踏石留印的勁頭，以真抓真改的態度持之以恒鞏固和擴大教育實踐活動整改成果，帶動市教研室形成前后接續、上下聯動、深化作風建設的良好局面。二是按照創建市級文明單位的總體部署和要求，以建設學習型組織、構建專家型團隊、努力爭創市級文明單位為總體思路，進一步轉變工作作風，增強教科研人員爭先創優意識，不斷提升道德水平和文明素養。

（三）豐富教研文化內涵， 鞏固提升教研服務水平

一是大力加強教研文化建設，強化教研室核心理念，形成共同價值觀。二是組織開展豐富多彩的文體活動，豐富教科研人員的精神生活。三是定期舉辦學科發展報告會和教育思想論壇，加強學習和交流，準確把握國家教育改革發展方向，為教研員的專業成長搭建相互學習、交流的平臺。四是落實教研員薦書薦文制度，努力構建書香科室，建設學習型組織。

（四）加大規章制度落實力度，完善崗位聘任制度

一是進一步明確崗位職責分工，健全和理順工作程序，規范內部管理，廣泛征求學校和社會各界對教研室、教研員的要求和工作建議，完善教研員崗位標準，確保工作任務層層落實不落空。二是強化崗位主體責任意識，注重思想學習，加強執行文化建設，確保工作不推諉、不扯皮。三是積極主動地與市人社部門溝通協調，全面完成崗位競聘工作。

培訓師的績效考核培訓心得篇十一

1、牽引機制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標準 、kpi指標體系 、培訓開發體系 。

2、激勵機制：

根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計 、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權系統。

3、約束機制

所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業以kpi指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系 。

（1）以kpi指標體系為核心的績效管理體系

（2）以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系

（3）員工基本行為規范與員工守則?

4、競爭與淘汰機制

（1）競聘上崗制度

（2）末位淘汰制度

（3）人才退出制度

(輪崗制度、內部創業制度、待崗制度、人員分流制度)?

（三）問題的提出

企業績效管理與戰略實踐脫節，戰略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。

績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業職能和技術，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任。

績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業績效管理的核心目的不明確。

組織、團隊、個體目標脫節，無法實現組織績效、團隊績效、個人績效的聯動。

績效考核指標抓不住重點，體現不出企業對業績的關注和對員工行為的引導。

一套考核指標體系無法體現對所有員工的牽引。

不能恰當的處理短期績效與長期績效的關系，過分突出業績而忽視了對企業的經營安全。

績效管理成為獎金分配的手段。

績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發揮。

二：為什么要進行績效考評

（一）績效考評的目標：

正確地評價員工的工作

1、從公司角度：

解決漲工資和發獎金的問題：

誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等

解決員工的人事調整問題

誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等

了解員工培訓和教育的需要

誰需要什么樣的培訓？等等

2、從員工角度：

了解了公司對他工作的評價

知道了自己改進工作的方向

3、績效考評的嚴格定義：

績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

美國組織行為學家約翰?伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

2、組織對員工的績效考評的反饋

3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；

4、為員工的薪酬決策提供依據

5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估

6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要

7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估

8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息

（二）公司規模與績效考評程度：（個人觀點）

1、1 -- 20 人：沒有必要進行正式的績效考評

原因：

管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解

員工的工作職責和任務經常變化

口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 ? ? ??

沒有專門的人員負責人事工作

2、20 -- 80 人：需要進行簡單的績效考評

原因：

管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；

員工的工作職責和任務比較穩定，但還是有大量的“救火隊員”；

形成了組織結構，但變動頻繁；

有專人負責人事工作（設人力資源經理）

3、80人以上：有必要進行系統的績效考評

原因：

管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；

員工的工作職責和任務比較穩定，“救火隊員”在減少；

形成了較穩定的組織結構；

員工之間有些根本不認識；

人事部獨立。

三：如何進行簡單的績效考評

（一）簡單績效考評的優點：

1、考評周期短（每月1次）；

2、員工不易對考評要素產生質疑；

3、操作簡單。

個人體會：

在公司建立系統的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經驗。

考評的形式比考評的內容重要；

讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；

考評的結果為人事部門處理員工不滿提供了依據。

（二）績效考評的內容

工作總結

由于員工的工作內容相對比較繁雜，通過工作總結可以讓管理者系統的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業管理和企業活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。

員工自我評價

員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。

分類考評

可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面的內容進行考評。

直接上級評語

（附件：月度考評表）

（三）常見問題

遇到的問題1：員工認為：不應該對“崗位技能”進行考評。

假設有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。

如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產生了不公平。

另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產生影響。

另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優秀人才。

問題分析：

考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。

公司例會討論后認為：考評應該以任務為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結果考評就是良好或者優秀。

解決辦法：

取消“崗位技能”項目的考核。

遇到的問題2：部門經理認為：工作態度的內容不好掌握。

問題分析：

經過了解情況，和與部門經理討論后認為：工作態度應該包括以下三方面內容：

1、接受工作時的工作態度：

是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。

工作進行中的態度：

是主動地推動工作，還是在被動地執行？

在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？

工作結束時的態度：

不論工作成敗，在工作結束時，是否能認真地總結經驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。

解決辦法：

在辦公例會中講解如何評價員工的工作態度。

遇到的問題3：當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。

問題分析：

處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。

解決方法：

取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。

遇到的問題4：員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。

問題分析：

經過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。

解決方法：

維持現有逐級向上考評的方式。

遇到的問題5：員工認為：考評結果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。

問題分析：

之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據公司實際現狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。

經過辦公例會討論，多數管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經當事人認可。

解決方法：

修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。

遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。

問題分析：

對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結論如何，申訴的程序一定要公開公正。

解決方法：

建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的.述職評審會，由評審會確定考評結果。

遇到的問題7：催交考評表困難

問題分析：

當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領導，所以比較困難。

解決方法：

考評表級級上報，在每月10日前交到主管經理處，由主管經理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經理能夠監督下屬部門的考評情況。

四：怎樣設計績效考評文件

步驟：1、設計績效考評標準（考什么）

2、設計績效考評表（誰來考）

3、制定績效考評制度/流程（怎么考）

（一）設計績效考評標準（考什么）

第1步：工作內容是什么？

（參考崗位職責、與被考核者進行溝通）

第2步：工作的關鍵點是什么？

（與部門經理、主管經理、總經理等溝通）

1、按時完成工作任務最為重要，如果不按時完成任務，就會造成其他部門一系列的連鎖反應。

2、工作習慣也很重要，比如如果編碼不規范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現問題，就要從頭返工等等。

3、員工自身的一些個性、品質等也對整個團隊的協調有很大的影響。

第3步：每個關鍵點的比重是多少？

（與部門經理、主管經理、總經理等溝通）

第1項占50%，第2項和第3項各占25%。

第4步：將關鍵點如何進行細化？

1、重要任務（按時完成任務） ?50%

技術難度（10%）、新技術使用情況（10%）、管理責任（10%）、技術責任（10%）、其他臨時工作（10%）

2、崗位工作（工作習慣） ?25%

3、工作態度（團隊其他成員的認可程度）25%

熱情度、信用度、協助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配

第5步：細化標準

“重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。

對“崗位工作”和“工作態度”進行了細化

第6步：確定分值

滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態度”各45分。

（二）設計績效考評表（誰來考）

重要任務 ?----- ?直接上級考評

崗位工作 ?----- ?直接上級考評

工作態度 ?----- ?員工互評

為了了解員工對自己的認識 ---- ?員工自評

員工互評：《工作態度互評表》

員工自評：《技術人員自評表》

直接上級：〈技術人員績效考評表〉

（三）制定績效考評制度/流程（怎么考）

用制度的形式將考評固定下來

個人體會：

1、每個階段都要進行充分的溝通，經過多次的修改；

2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。

3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執行過程中逐步解決。

五：如何有效的實施考評

第1步、考評前的培訓

培訓的具體內容包括：

1、績效考評和含義、用途和目的

2、企業各崗位績效考評的內容

3、企業的績效考評制度

4、考評的具體操作方法

5、考評評語的撰寫方法

6、考評溝通的方法和技巧

7、考評的誤差類型及其預防

第2步、考評的實施

績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。

第3步、考評溝通

"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。

考評人可以根據被考評人自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀而廣泛地調查，這樣才能有效的解除爭執。

第4步、考評結果的統計和分析

績效考評考評完畢后，人力資源部門應該及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統計和分析。需要進行的統計和分析主要有：

（1）各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀人數比例和不合格人數比例各為多少？

（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態度問題，還是工作能力問題？

（3）是否出現員工自評和企業考評差距過大的現象？如果出現，主要原因是什么？

（4）是否有明顯的考評誤差出現？如果出現，是哪種誤差？如何才能預防？

（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？

企業人力資源部門可以根據不同的需要，進不同的統計和分析。它有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策等。

（二）行政人員的考評

職能部門的考評：

工作效率

處理事務性工作的速度

工作效能用

最少的錢，辦最多的事情

員工評價

其他員工對服務的評價

獲取稀缺資源的能力

將很難辦成的事情辦成

應變能力

突發事件的處理能力

（三）客服人員的考評

客服人員的考評：

工作質量

服務質量是否合格？

客戶滿意程度

客戶對客服人員是否滿意

工作規劃和安排

需要多個工作同時安排時，是否具有規劃和安排能力

應變能力

在客服過程中，對突發事件是否能妥善處理

（四）綜合平衡記分卡

各個層次平衡記分卡戰略的指標體系

管理者績效指標的特性

管理者本人的績效

管理者所轄員工的績效

管理者所轄部門的績效

其核心是部門的績效，管理者應通過績效管理以實現部門績效改進，否則只能充當專家的角色而不能擔任管理者。

一般員工績效指標特性

個人績效的績效指標范圍由兩部分組成：

一是在常規工作范圍內預先設定的關鍵績效指標和目標；

績效指標設定表（示例）

成功績效考核的要求

管理者都完全參與、重視

對方案進行定期審核監控

對評估人與被評估人進行評估目的與評估方法的培訓

盡量使評估方案簡單易懂

確保雙向溝通

合理的目標設定

a公司各類人員績效管理評價方法（舉例）

六：工作中的一些體會

考評的形式比內容更重要

考評申訴的程序比結果重要

考評系統只有與其他系統相結合才更有意義

考評應該具有相對穩定性

考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據，但并不代表這些問題就能解決

考評并非越復雜越好，是否適用最為重要

在制定績效考評時，在目標上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核培訓大綱。

培訓師的績效考核培訓心得篇十二

主要內容：

績效考核培訓總結。

績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的`支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：

工作總結《績效考核培訓總結》。

2. ?部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3. ?在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4. ?然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5. ?經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核培訓小結。

培訓師的績效考核培訓心得篇十三

我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務上，不但要負責好自己手頭上繁重的工作，讓領導滿意(自己績效)，同時還要帶領部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團隊績效)，以共同達到部門及公司目標。

作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協調各個部門矛盾及承擔相應的責任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達到自己希望的目標，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。

其實在此培訓之間，可以說我一直在找一個支點，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓，結果是另我滿意欣喜的。

通過此次培訓，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學習到了解決及改善的方法。以前培訓過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質低不是你的責任，但是不能提升部屬的素質，卻是你的責任”。如何讓部屬感覺到發展，如何提升部屬的素質，決對是部門主管們要做的事情。

員工進入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達到自己要求、有發展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發展空間要求也不斷的提升。如不及時調整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。

俗話說，沒有規矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉化為主動管理，拉動員工的能力，關鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設定一個期望達到的、可量化可考核的、具有一定挑戰性的`全面的目標。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發員工的動力，是對員工能力的肯定與認可的有力依據。

針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執行的考核指標，當然前提是與公司總目標保持一致。其次以指標為依據進行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機制，以制度及指標進行約束;推力即合理的激勵機制，加大對部屬的關注;拉力即牽制機制，給予部屬發展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業績、工作能力、態度表現及各方面提高，也就是我們這次培訓真正的目標：績效的提高。

部屬的績效提高了，我作為管理者，當然也不能落后，通過必要的學習補充之外，還要去掌握一定的領導技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核培訓心得體會。

培訓師的績效考核培訓心得篇十四

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月度培訓計劃變更

培訓部門變更培訓項目需經培訓主管同意，培訓主管于30（31）日前將新培訓計劃反饋給培訓部門

6

晚發一天/部門扣1分

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公司臨時性培訓安排

公司領導下達培訓指令后半個工作日內制定出培訓方案，報領導批準后立即下發

5

無培訓方案不得分

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2

培訓管理

培訓提醒

每項培訓開展前3天提醒培訓部門準備培訓，提交培訓教程和培訓試卷，培訓開展前1天咨詢培訓準備進展。

5

少提醒一次扣1分

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培訓材料管理

根據月度培訓計劃，檢查培訓部門培訓材料準備情況

5

無檢查1次扣1分

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培訓協助

協助培訓部門做好培訓開展的協助工作，準備培訓場所、培訓設備以及培訓材料等

6

影響培訓正常開展1次扣1分

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培訓抽查

每月抽查次數不得低于月度培訓項目總數的1/4

6

少一次扣1分

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培訓效果評估

對每個培訓項目培訓結果要檢查、落實到位

5

少一次扣1分

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異常報告

對培訓過程中發生的異常問題要及時上報

5

有異常不報告一次扣2分

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培訓總結及合理化建議

每月5號前將上月度培訓總結上交

6

晚一天扣1分

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合理化建議被采納一次獎2分

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培訓檔案管理

對每個培訓項目要建立檔案，形成培訓檔案庫

6

少一份扣1分

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3

課下培訓

手指口述抽查、學習卡抽查

每個月對公司每個部門、分廠、工段至少抽查一個人做手指口述、學習卡抽查

4

少1人記錄，扣0.5分

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導師帶徒培訓記錄、培訓筆記

每個月對公司每個部門、分廠、工段至少抽查一個人做培訓記錄、培訓筆記抽查

4

少1人記錄，扣0.5分

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4

勞動紀律

考勤紀律

當月無遲到、早退，曠工、請假等

10

遲到、早退一次扣1分，曠工扣5分/天

請假一次扣1分（不滿勤情況下）

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當月無扣分獎2分

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工作紀律

文明辦公，團結同事，積極參與集體活動

5

與他人發生爭執一次扣2分

不參加集體活動一次扣1分

不團結同事一次扣1分

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5

個人提升

完善工作和學習技能

針對培訓作出一個有效改進

每月接受一次專業培訓

6

少一樣扣2分

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6

其他

領導交辦的其他事項

愛廠如家，服從公司工作安排

10

視情節輕重

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被嘉獎一次獎5分

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被考核人簽字

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考核人簽字

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得分

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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索培訓行業績效考核。

培訓師的績效考核培訓心得篇十五

權重

基準

指標

目

標

實際

情況

考核

標準

得

分

考核部門

資料來源

01

招聘

招聘數減離職數

10分

完成招聘計劃

按照缺崗進行人員配置合理

實際招聘人數

人事部

各部門

02

績效

按照

考核標準

30分

制定相關標準

考核合格率

達90%以上

/

人事部

03薪酬制定

競爭性的薪酬體系

15分

按實際制定

達到員工和公司滿意的雙贏效果

調查

反饋

人事部

04

培訓

培訓課時/規定課時

15分

100%

使員工認同企業文化、價值、理念

檢查測評結果

人事部

05 6s

管理

實際檢查情況

5

分

保持6s標準

保證辦公室衛生整潔和秩序良好

/

6s小組

06

服從

不服從

次數

5

分

服從上級命令

保證政令暢通和公司的規章執行

按次

人事部

07勞動關系

勞動爭議次數

10分

每月低于1件

和-諧的員工關系

不發生勞動爭議

實際

情況

考評組

08企業文化

企業文化

宣傳

10

分

建立學習型組織

建立高效、團結協作的學習團隊

實際

情況

考評組

?合計

?

100

?

?

?

獎罰合計

?

考評組

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核培訓心得。

培訓師的績效考核培訓心得篇十六

隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網絡媒體物色到公司發展的合適人才外，更多的是選擇立足企業現有資源，試圖通過教育與培訓達到提高員工素質要求的目的，以期實現“人盡其才，才盡其能”。但企業在花費大量人力、物力與財力后，一個現實而又敏感的問題擺在眾人面前，花了那么多錢，上了那么多課，配置了那么多資源，培訓究竟能為企業帶來多少效益?!疑問的提出也給我們拋出新的問題，培訓績效該如何考核?以下是筆者在實際工作基礎上的經驗總結，供讀者朋友參考!

培訓績效考核第一步需了解企業對培訓的目的與初衷

企業為什么要培訓，要培訓什么，它有哪些要求?類似的問題，培訓師在課程設計之前必須有個清楚的了解，在市場經濟高度社會化的今天，企業投資于某個項目，絕對不是一時頭腦發熱或是所謂新潮一簇，而希望通過一種新的投資達到激活企業發展、壯大企業實力的目的，就時下風起云涌的企業培訓而言，莫過如此。因此，培訓的使命即是要解決企業發展過程中遇到的問題與矛盾。如果培訓師不帶著問題去培訓，那就有背企業投資培訓的初衷。

培訓績效考核第二步：要了解學員對課程的期盼與需求

企業培訓與校園教育不同，校園教育所賦予的是一種政策性與義務性，老師只需依國家教學大綱完成自己的工作即可;而企業培訓是一種商業性與責任性，培訓師需在學員互動的基礎上溝通，使課程內容能被學員真正了解、掌握并能在工作中應用。校園學生可能希望知道的是四大文明古國緣何創造了當時的輝煌，而企業員工往往希望是在工作過程中出現的問題，培訓師能否給一個好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓對象、學習需求、心理動機的不同，培訓師在課程開發時應充分了解學員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發的課程學員才會喜歡。

培訓績效考核的第三步：建立適當的考核方式與標準

在我所接觸的一些企業培訓中，包括顧問公司與培訓機構，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問卷調查或短暫面談等方式來表現。事實上，企業培訓效果如何，也就是培訓績效如何，考核的標準與方式可實現多元化。像前面所講的問卷調查、與學員訪談，二者固然可用，但若以時間段與企業層建立一個參照系，我想對培訓績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層、管理層、作業層人員在接受某一公共項目培訓后，經過一段時間的推廣、應用，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發展甚至較以前要差，培訓的效果不言而喻，沒有效果，當然培訓績效也難以提上臺面;如果朝良性方向發展甚至產生效益，證明培訓的效果顯著，那培訓的`績效也就不言自明了。當然，績效考核得以數據說話，“不言自明”、“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受。

因此，企業對培訓績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調查、學員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期并設定項目考核標準，以企業在接受培訓前后的變化評估培訓的作用與價值。

“堪用即是最有效的培訓。”一企業老總在談及培訓的作用與價值時，所言之語，不無道理。

培訓績效考核的第四步：注意文化的差異與沖突

可以坦言，培訓師至多或少具有某一方面的優勢與能力，但在培訓過程中，往往出現培訓師的思想、理念難以與企業融合的尷尬局面。出現此類問題，我想是企業與培訓師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業對培訓的期望值往往過高或急于求成，而培訓師基于企業方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如蠶作縛。

解決的方法有兩種，一是正確看待培訓師的作用：企業發展所遇到的問題不能完全依靠培訓師上幾堂課解決，決策層、管理層、作業層在學習解決方法、先進理論的同時得結合“廠情”制定行之有效的解決方案。對一個培訓師而言，是授之漁而非授之魚，在企業培訓尚不規范、科學的今天，各個層面的學員應清楚認識，企業高層人員更應如此。二是巧妙利用項目管理：結合程內容建立項目工程，為此配備相應的規章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉化為企業生產力，使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。 從利潤角度計算，培訓師是不直接創造價值的，只有通過學員在工作過程將知識應用于生產才能體現其價值。因此在建立考核標準時，應充分考慮這一點。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索培訓績效考核。

培訓師的績效考核培訓心得篇十七

小學語文教師培訓感想2015年8月2日至4日，我縣組織了小學語文骨干教師暑期培訓，我幸運地參加了這次培訓活動。培訓內容全面而細致，深刻而生動。從縣教研室__老師的《如何搞好網絡大集體備課》到__老師的《依托集體備課》;從__老師的《小學語文課標的目的和認識》到__老師的外出學習匯報《關于語文課堂教學的有效性》;從優質課堂觀摩《給予樹》到《揠苗助長》、《“鳳辣子”初見林黛玉》。通過這次培訓讓我了解了很多，學到了很多，不但開闊了眼界，真是受益匪淺。雖然學習的時間只有短短的三天，但在朱建淑老師的合理安排和精心指導下，我們每位教師都感覺收獲不少，下面將我這幾天的心得體會總結如下：

一、系統學習網絡大集體備課，促進教研網絡化、現代代。

縣教研室朱老師教我們如何加入網絡教研平臺，協作組等，讓我們學到了一手好活，并對集體備課有了更全面的認識。我認為網絡教研是新時期教育發展的趨勢，教師要想跟上時代的潮流與時俱進，必然要與網絡進行親密接觸。而教師要想在專業方面有所提高，必然要參加教研活動。網絡教研是一種以網絡為手段開展教研工作的新方式，網絡能給予我們無窮的信息和資源，網絡能使我們的教育資源得到共享。構建高效課堂的根本保障是課堂教學，很大程度上取決于備課是否充分，是否有效。網絡大集體備課是把備課的方式由機械重復備課向積累優化式備課轉變，個人封閉式備課向合作開放式備課轉變，文本式向電子式備課轉變，為教師減負增效。

二、學會不斷反思，在反思中成長進步。

在培訓期間，我們觀摩了優質課堂《給予樹》、《揠苗助長》和蔣軍晶老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》，使我們能夠切實提高教育教學的能力和水平。特別是蔣老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》到現在還記憶猶新，蔣老師對于《紅樓夢》的深刻解讀，對人物王熙鳳的性格把握是那樣準確。教學中，他耐心引導學生通過鳳辣子的衣著、言行來理解人物的內心，他適時點撥，語言風趣，課堂上不時發出陣陣笑聲。在愉快的學習中，學生最終明白了鳳辣子的真正目的不是關心林黛玉，而是討好賈母、炫耀自己的地位。從中可見蔣老師的教學功底之深厚，是我們應該學習的。

培訓師的績效考核培訓心得篇十八

二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕徇私舞弊好好先生。

第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。

好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點前都加上了“我認為”三個字，思想浮淺，但覺責任重大，不吐不快，盡請諒解！！

出自 www.cdxkw.cn

培訓師的績效考核培訓心得篇十九

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1、 ?績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念?

2、 ?清晰戰略目標：公司總體目標?

3、 ?組織架構：已有?

4、 ?崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多?

5、 ?每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?

6、 ?完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?

8、 ?薪酬激勵+榮譽激勵?

在這個看似簡單的績效管理培訓http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標，網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

同時，我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區分目的和目標的區別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。

對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。

個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓，主題為企業績效總動員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認為績效管理培訓就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理培訓就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

做績效管理培訓其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。

在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：

1、 績效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、 清晰戰略目標：公司總體目標

3、 組織架構：已有

4、 崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、 每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、 完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、 目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、 薪酬激勵+榮譽激勵

做績效管理培訓人員做好兩件事：

第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。

第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。