當工作或學習進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作，并把這些用文字表述出來，就叫做總結。總結書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇總結呢？以下是小編收集整理的工作總結書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核培訓總結績效考核培訓篇一

績效考核是公司企業發展轉型的重要工具，是實現戰略目標的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續運行的基礎保證。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓總結，希望可以幫助到大家！

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹。

績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的.參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2． 部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3． 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4． 然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5． 經整個領導班子討論、審核、進行為期3—6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

1.

教師績效考核工作總結

2.

航海培訓主管培訓總結

3.

教師績效考核自我總結報告

4.

創業培訓總結

5.

語言培訓總結

6.

校長培訓總結

7.

師德培訓總結

8.

培訓學習總結

績效考核培訓總結績效考核培訓篇二

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2. 部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3. 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4. 然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5. 經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

績效考核培訓總結績效考核培訓篇三

1、工作綜述：

嚴格按相關的smp、sop規定進行各項質檢工作，認真負責地做好各項質量指標檢測，對檢測結果的準確性負責。

2、崗位職責及考核內容：

（1）對每批生產中的鹵化、鍍芯工序按gmp要求進行全程監督，負責對ab液配比、鍍芯液計算、ki、naoh配制稱量等各項操作進行監督，對投料準確性按sop進行復核，對活度計工作狀態（預熱、刻度系數、測量值準確性）進行校核工作。

（2）在鍍芯下料時確認b值，對上清液、瓶壁吸附、回收率等計算結果進行確認。

（3）對焊封后的籽源清洗并檢查尺寸大小、焊頭區形狀、氧化層狀態，對上述質量指標檢測結果準確性負責。

（4）對清洗液污染檢測、100℃煮沸泄漏檢測、對每粒籽源的活度進行測量，并按24級進行活度粗分。

（5）負責及時做好各項相關記錄，確認簽名等工作，并按要求及時上報。

（6）及時將本批生產的半成品籽源移交?當值生產班長，并對退庫的鈦管等物料進行檢查，合格品才能允許退庫。

（7）每批生產、包裝結束后，對清場工作進行檢查、監督。

（8）及時完成鈦管單頭焊的質檢工作和gmp規定的原輔料、工藝用水及潔凈室的檢測等質檢工作，并做好記錄。

（9）服從調度，完成部門及公司領導指派的工作任務。

3、考核內容：（考核分值滿分100分）

序號

考核內容

分值

1

對每批生產中的鹵化、鍍芯工序按gmp要求進行全程監督，負責對ab液配比、鍍芯液計算、ki、naoh配制稱量等各項操作進行監督，對投料準確性按sop進行復核，對活度計工作狀態（預熱、刻度系數、測量值準確性）進行校核工作。

25分

在鍍芯下料時確認b值，對上清液、瓶壁吸附、回收率等計算結果進行確認。

2

對焊封后的籽源清洗并檢查尺寸大小、焊頭區形狀、氧化層狀態，對上述質量指標檢測結果準確性負責。

30分

對清洗液污染檢測、100℃煮沸泄漏檢測、對每粒籽源的活度進行測量，并按24級進行活度粗分。

3

負責及時做好各項相關記錄，確認簽名等工作，并按要求及時上報。

10分

4

及時將本批生產的半成品籽源移交當值生產班長，并對退庫的鈦管等物料進行檢查，合格品才能允許退庫。

5分

5

每批生產結束后，對清場工作進行檢查、監督。

5分

6

及時完成鈦管單頭焊的質檢工作和gmp規定的原輔料、工藝用水及潔凈室的檢測等質檢工作，并做好記錄。

15分

7

服從調度，完成指派的工作任務。

10分

4、獎扣分說明：

（1）對于序號第1項由于投料質檢人員復核工作不嚴謹導致生產情況或生產結果不理想，經查實后，對有關責任的質檢人員扣除該項分值。

a、第一次質檢的總活度與第二次質檢的總活度允許誤差為≤±5％，當超過允許誤差時，每超1％扣2分。

b、在第二次質檢時發現單粒籽源活度偏差按以下情況進行處罰：

a、低于該規格范圍（按24級活度粗分標準）最低值的10%或高于最高值的10%時，每發生1粒相應扣除績效考核分數3分。

偏差比例超過3%不到4%的（包括4%），扣2分；

偏差比例超過4%不到5%的（包括5%），扣3分；

偏差比例超過5%不到6%的（包括6%），扣4分；

偏差比例超過6%的扣5分，并由部門主管及綜合部會同查明情況，另行進行差錯處理。

c、發現嚴重泄漏時（＞5000bq/粒）扣25分。

d、在一次批生產中質檢出現差錯扣除責任人相應分值，若2人或2人以上人員出差錯，二人均扣除相應分值。

e、批生產質檢當班長為差錯直接責任人，除扣去項下分值外，還倒扣其當班長加分值，非直接責任人，則扣去其當班長加分值。

2）其他扣罰內容：

a、其他3-7項發生差錯，則對責任人處以扣除該項全部相應分值的處罰。

b、發現記錄中弄虛作假，經核實后相關人員除扣除當月獎金，按情節輕重及作假次數另行從嚴處理。

c、如發貨后用戶發現尺寸、外形、氧化層等不符合標準的質量問題，或在現場抽檢中發現尺寸、外形、氧化層不符合質量標準時，經查實，處以扣除該項下分值外，按情節另行加重處罰直至開除。

職位名稱：批生產質檢當班長直接上級：質管

隸屬部門：質管部（qa）加分值：每當班一次得5分加分值

1、工作綜述：

每月25日由質管將下月質檢當班長人員名單報總經理，經批準擔任批生產質檢當班長。在質管領導下，對每批生產產品的檢測準確性負責。

2、崗位職責：

（10）在質管領導下，對當值批生產的各項質量檢驗工作負責，做好交接-班工作。

（11）組織全組人員嚴格執行gmp規定，合理安排組員工作，確保批生產質檢工作的順利完成。

（12）兼任批生產當值輻射安全員，檢查出入放射性工作區域人員穿戴情況，如發現工作人員攜帶不符合規定的物件需即刻予以制止、糾正。

（13）記錄所有現場操作的放射性工作人員個人劑量并建立個人劑量檔案。

（14）監測控制區現場的表面污染、空氣中放射性濃度等輻射安全情況。

（15）對結束生產工作的所有放射性操作人員進行個人體表污染水平檢測。

（16）控制含有放射性物件隨意帶出控制區。

（17）遇有輻射事故時，及時檢查、上報并積極協助配合調查工作。

職位名稱：包裝質檢人員直接上級：質管

隸屬部門：質管部備注：該崗位實行每周六天工作制

1、工作綜述：

負責半成品的'復檢、退貨產品質檢，及出廠產品的包裝墊料、回收包裝材料的質檢工作，應嚴格按崗位標準操作規程進行，做到保質、保量、按時完成下達的各項任務。

2、崗位職責：

（1）對所有完成批生產質檢的籽源的活度進行復測，活度細分，對籽源的放射性泄露進行復檢，開具質檢報告，辦理入庫手續。

（2）對庫存籽源的批次、活度、數量做到心中有數，提高工作效率，可按銷售需求，做到按時發放。

（3）按包裝指令要求，對產品進行出廠前質檢，出具“碘[125i]密封籽源質量檢驗證書”，辦理“產品放行審核記錄”、“產品放行單”和“貨包表面劑量檢測證書”。對出廠產品的活度、數量負責。

（4）嚴格執行“退回植入器具和碘[125i]籽源的消毒操作（暫行）規程”，對倉庫管-理-員進行請驗的器具和碘[125i]籽源進行消毒處理的檢驗工作，并按規定辦理入庫手續。

（5）內外包裝、退貨處理操作結束后，負責對清場工作進行檢查。

（6）及時做好質量復檢，產品包裝、退貨處理等記錄，于次月5日前分報質管部長、生產副總及綜合部。

（7）工作中應嚴格執行輻射安全規定和潔凈內包裝的管理?規定。

（8）負責包裝墊料的質檢工作。

（9）在完成本職工作任務情況下，服從質管部長及公司領導調度，配合各部門的工作。

3、考核內容：（考核分值滿分100分）

序號

考核內容

獎扣分

1

對所有完成批生產質檢的籽源的活度進行復測，活度細分，對籽源的放射性泄露進行復檢，開具質檢報告，辦理入庫手續。

50分

2

對庫存籽源的批次、活度、數量做到心中有數，提高工作效率，可按銷售需求，做到按時發放。

3

按包裝指令要求，對產品進行出廠前質檢，出具“碘[125i]密封籽源質量檢驗證書”，辦理“產品放行審核記錄”、“產品放行單”和“貨包表面劑量檢測證書”。對出廠產品的活度、數量負責。

4

嚴格執行“退回植入器具和碘[125i]籽源的消毒操作（暫行）規程”，對倉庫管-理-員進行請驗的器具和碘[125i]籽源進行消毒處理的檢驗工作，并按規定辦理入庫手續。

20分

5

內外包裝、退貨處理操作結束后，負責對清場工作進行檢查。

5分

6

及時做好質量復檢，產品包裝、退貨處理等記錄，于次月5日前分報質管部長、生產副總及綜合部。

5分

7

工作中應嚴格執行輻射安全規定和潔凈內包裝的管理規定。

5分

8

負責包裝墊料的質檢工作。

5分

9

在完成本職工作任務情況下，服從質管部長及公司領導調度，配合各部門的工作。

10分

4、獎扣分說明：

（1）序號1-3項考核辦法，如發貨后收到用戶投訴活度、數量、包裝質量等問題，或現場抽檢時發現活度偏差時，經核實，視其情節和后果，處以扣獎分、罰款、記過、降薪直至開除處理。復檢認真并在完成批生產質檢的半成品中發現質量問題的包裝質檢人員給予50～500元獎勵。

（2）序號第4項出現差錯時，視情節嚴重，對責任人相應扣除5～20分。

（3）序號第5-9項出現差錯時，則對責任人處以扣除該項全部相應分值的處罰。

（4）如有重大責任事故或丟失籽源等情況，應及時報告公司領導及綜合部，經核實后提出處理意見，報總經理審批。

職位名稱：輻射安全部副部長直接上級：輻射安全

隸屬部門：輻射安全部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進行考核

1、工作描述：

在輻射安全的領導下，具體負責公司的輻射安全。

2、崗位職責：

（1）負責放射性工作人員的培訓

（2）負責生產區放射性各重點監測點外照射水平，物體及個人體表面污染水平，空氣中放射性濃度監測管理。

（3）負責放射性區域的出入人員管理

（4）放射性廢物收集、存放、處理、登記的審核，廢物庫、存放水池的處理。

（5）運輸貨包質量管理、產品質檢、包裝、貼標、外包裝輻射水平測量填表的復核。

（6）對可能發生輻射的事故進行監控。

（7）環境輻射水平監測。

職位名稱：輻射安全直接上級：總經理

隸屬部門：輻射安全部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進行考核

1、工作描述：

在總經理的領導下，負責公司輻射安全部的管理工作，保證生產環境的安全和員工操作的安全。

2、崗位職責：

（1）負責放射性工作人員健康管理

（2）認真做好個人輻射劑量管理、建檔、分析工作

（3）放射性廢物收集、存放、處理、登記及廢物庫、存放水池的管理。

（4）運輸貨包質量管理、產品質檢、包裝、貼標、外包裝輻射水平測量的管理。

（5）對可能發生輻射的事故進行監控。發現事故后，及時采取有效措施，嚴防事故的進一步擴大。

（6）對外環境輻射水平監測。

（7）對外輻射安全工作管理及領導交辦的其他有關輻射安全事宜。

職位名稱：質管直接上級：總經理

隸屬部門：質管部注：該崗位按c類員工績效考核辦法進行考核

1、工作描述：

在公司總經理的領導下，全面負責公司產品質量管理，認真履行各項職責。

2、崗位職責：

（1）生產過程的審核及產品的放行

（2）質量管理制度?的修訂（原輔包裝材料、純化水質量標準修訂、各項sop的修訂，質量檢驗、復驗管理制度?修訂等）

（3）供應商審計。

（4）退貨產品的管理。

（5）配合銷售部處理用戶反饋意見。

（6）“產品質量檔案”建檔管理。

（7）生產工藝重大改變后，籽源三項安全性能檢測管理。

（8）化學試劑儲存標定管理。

（9）原、輔、包裝材料、純化水質量檢驗及復驗管理

（10）化學試劑實驗室管理。

（11）安排留樣籽源收集、登記、檢測、報廢處理。

（12）計量、劑量器具的管理。

（13）公司領導交辦的其他有關質量管理及測量、檢驗工作。

5.績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足，從而達到績效考核的目的。 ? ?總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運作的績效管理系統，我們就向百年艾華邁進了一大步！

績效考核培訓總結績效考核培訓篇四

隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網絡媒體物色到公司發展的合適人才外，更多的是選擇立足企業現有資源，試圖通過教育與培訓達到提高員工素質要求的目的，以期實現“人盡其才，才盡其能”。但企業在花費大量人力、物力與財力后，一個現實而又敏感的問題擺在眾人面前，花了那么多錢，上了那么多課，配置了那么多資源，培訓究竟能為企業帶來多少效益?!疑問的提出也給我們拋出新的問題，培訓績效該如何考核?以下是筆者在實際工作基礎上的經驗總結，供讀者朋友參考!

培訓績效考核第一步需了解企業對培訓的目的與初衷

企業為什么要培訓，要培訓什么，它有哪些要求?類似的問題，培訓師在課程設計之前必須有個清楚的了解，在市場經濟高度社會化的今天，企業投資于某個項目，絕對不是一時頭腦發熱或是所謂新潮一簇，而希望通過一種新的投資達到激活企業發展、壯大企業實力的目的，就時下風起云涌的企業培訓而言，莫過如此。因此，培訓的使命即是要解決企業發展過程中遇到的問題與矛盾。如果培訓師不帶著問題去培訓，那就有背企業投資培訓的初衷。

培訓績效考核第二步：要了解學員對課程的期盼與需求

企業培訓與校園教育不同，校園教育所賦予的是一種政策性與義務性，老師只需依國家教學大綱完成自己的工作即可;而企業培訓是一種商業性與責任性，培訓師需在學員互動的基礎上溝通，使課程內容能被學員真正了解、掌握并能在工作中應用。校園學生可能希望知道的是四大文明古國緣何創造了當時的輝煌，而企業員工往往希望是在工作過程中出現的問題，培訓師能否給一個好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓對象、學習需求、心理動機的不同，培訓師在課程開發時應充分了解學員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發的課程學員才會喜歡。

培訓績效考核的第三步：建立適當的考核方式與標準

在我所接觸的一些企業培訓中，包括顧問公司與培訓機構，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問卷調查或短暫面談等方式來表現。事實上，企業培訓效果如何，也就是培訓績效如何，考核的標準與方式可實現多元化。像前面所講的問卷調查、與學員訪談，二者固然可用，但若以時間段與企業層建立一個參照系，我想對培訓績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層、管理層、作業層人員在接受某一公共項目培訓后，經過一段時間的推廣、應用，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發展甚至較以前要差，培訓的效果不言而喻，沒有效果，當然培訓績效也難以提上臺面;如果朝良性方向發展甚至產生效益，證明培訓的效果顯著，那培訓的`績效也就不言自明了。當然，績效考核得以數據說話，“不言自明”、“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受。

因此，企業對培訓績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調查、學員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期并設定項目考核標準，以企業在接受培訓前后的變化評估培訓的作用與價值。

“堪用即是最有效的培訓。”一企業老總在談及培訓的作用與價值時，所言之語，不無道理。

可以坦言，培訓師至多或少具有某一方面的優勢與能力，但在培訓過程中，往往出現培訓師的思想、理念難以與企業融合的尷尬局面。出現此類問題，我想是企業與培訓師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業對培訓的期望值往往過高或急于求成，而培訓師基于企業方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如蠶作縛。

解決的方法有兩種，一是正確看待培訓師的作用：企業發展所遇到的問題不能完全依靠培訓師上幾堂課解決，決策層、管理層、作業層在學習解決方法、先進理論的同時得結合“廠情”制定行之有效的解決方案。對一個培訓師而言，是授之漁而非授之魚，在企業培訓尚不規范、科學的今天，各個層面的學員應清楚認識，企業高層人員更應如此。二是巧妙利用項目管理：結合程內容建立項目工程，為此配備相應的規章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉化為企業生產力，使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。 從利潤角度計算，培訓師是不直接創造價值的，只有通過學員在工作過程將知識應用于生產才能體現其價值。因此在建立考核標準時，應充分考慮這一點。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索培訓績效考核。

績效考核培訓總結績效考核培訓篇五

1月5日、6日，學習了張文老師主講的《目標管理與績效考核課程》，現對學習內容進行總結。

老師首先提出問題：為什么要考核?由誰來考核，如何考核，考核應注意哪些方面?在講課過程中逐步為我們揭曉了答案：考核是為了追求企業效益最大化，激勵盡可能多員工的積極性，考核的過程應盡量合理和-諧，有具體量化的考核指標，對考核結果要及時跟蹤與反饋。之所以提倡考核過程合理和-諧，是因為對人進行考核沒有絕對的公平、公正，只能追求最大程度的和-諧。

許多企業都做過績效考核，考核的目的也不盡相同，根據本企業實際情況制定的考核辦法，只要能激勵員工，就是好辦法。考核時要注意以下幾點：考核不是形式主義，不是為了考核而考核，不是為了發獎金而考核，也不是為了評價員工而考核，最主要的目的是為了激勵員工，提高工作效率，增強團隊協作能力。

這里還有一個主要問題：由誰來考核?以往，大家會很自然地認為考核是人力資源部門的事，實際上績效管理工作是每一個管理者必須掌握的管理技能。考核是業績管理的重要環節，需通過對考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對業績管理的認識和重視，為在公司全面推行業績管理打下基礎。

如果公司決定要推行績效考核，必須一把手重視，績效考核是公司的一把手工程，否則，績效考核很難施行。

一般情況下，員工很抵觸考核工作，覺得總有人在后面盯著很不舒服，如果讓員工接受考核，那就要制定一套簡單易行的讓員工看得懂的并且有激勵作用的制度。如果考核的最終結果是處罰或扣款，那么考核就會起到副作用。

對于銷售企業，適合月度考核，對業務部門用可量化的指標考核，如：營業額、利潤率、增長率、清欠率，財務部門適合流程化考核，財務部門對每個月工作的流程進行細化，由考核人抽檢流程有無疏漏。

結合公司08年優質服務工作，可對員工的業績和工作表現進行考核。因達到全體員工共識需要時間和較強的管理上力度，因此可從部門開始試行，讓大家逐漸接受并認可。在考核中部門主管即為第一責任人，部門主管首先明確部門的職責，即當年的重點工作，然后制定部門的工作目標，即做到什么程度，再做出部門的工作計劃，即怎么做。同時計算在做的過程中需要花費的費用及對人員的需求。具體考核時，部門主管要制定適合本部門的考核辦法，確定被考核人的考核要素，要素能量化的盡量量化，不能量化的的盡量細化，流程化，以便于考核。被考核人每月要制定工作計劃，設定工作目標，根據考核表給自己的工作成果和表現打分。

考核后的面談非常重要，通過考核人和被考核人的深度溝通對考核結果進行分析，查看哪些方面表現好，哪些方面需改進，為下一階段設定目標。

最后，考核的結果要與激勵掛鉤，對員工進行物質和精神上的激勵，以使考核達到理想效果。

考核工作是一項很具體和繁瑣的工作。在實行過程中必然會遇到困難，需要耗費許多時間和精力，如果在考核中出現問題，還會影響企業的發展和凝聚力，但是通過考核，能使員工明確自己的工作在公司運營中所起到的作用，明確個人的薪酬獎勵和貢獻相匹配，從而發展員工的能力，增強員工對公司的歸屬感。

我個人打算每月制定工作計劃考核表，制定具體的'考核標準，先對自己進行考核，熟悉考核的流程和一些具體細節，總結經驗，做到學以致用。

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數據要直觀

如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

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績效考核培訓總結績效考核培訓篇六

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的狀況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確帶給考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能理解，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度就應沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，就應針對出現異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的狀況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也就應制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行狀況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作狀況的績效結果。

4、用心制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核培訓總結績效考核培訓篇七

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2. 部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3. 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4. 然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5. 經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

績效考核培訓總結績效考核培訓篇八

一、醫療衛生工作成效顯著

(一)狠抓醫德醫風、全面提升我院整體形象。

在全院深入學習實踐科學發展觀活動中，進一步轉變了工作作風，提高了醫療服務理念和競爭意識，將醫德醫風貫穿到實際工作中。

1、整章建制、科學謀劃。為提高工作效率，樹立務實高效的良好形象，我院先后制定了醫德醫風管理規定、行風評比工作方案、醫療糾紛、差錯、事故處理辦法、各病種的醫療護理常規、各種醫療護理質量管理、急診急救等五十多項規章制度。使我院的行風建設工作得到了科學化、制度化管理，形成了在工作中人人有職責，處處有人抓的良好局面。

2、以人為本，搞好服務。為改善服務質量，落實承諾服務，我院在社會各界廣泛開展了征求群眾意見和建議活動，設立了舉報箱，公開舉報電話，發放征求意見卡向社會問卷調查，為使意見和建議落到實處，我們嚴格按查處制度處理，通過整治，一年來，未接到一起因服務不周而引起群眾不滿現象;未發現一次因職工私自行醫而造成的不良影響，使我院行風有了很大改觀，整體形象明顯提升，群眾的滿意度明顯增強，受到廣大群眾的一致好評。

(二)公共衛生工作有序推進。

1、著力應對突發公共衛生事件。在應對今年的手足口病和甲流工作中，我們高度重視，認真組織，廣泛宣傳衛生科普知識，成立了發熱門診、設立了留觀室。同時組織發動鄉村醫生，層層篩查，做好疫情調查上報和監測工作。今年5月份，通過嚴格的防御和排查，共查出手足口病疑似病例1人，按照要求得到了及時轉診和治療，全年沒有發生醫療差錯與糾紛。

2、扎實做好防保、防疫工作。一是堅持每月例會制度，今年共召開鄉村醫生例會16次，并通過以會代培方式對14名鄉醫進行了衛生法規、規章制度、計免知識的學習和培訓;同時積極組織村醫參加衛生局舉辦的繼續教育衛生法規、專業知識培訓和學習教育，完成全鎮9所村衛生室考核辦證事宜，同時，實施了每月一次的入村督導檢查工作，從而使我鎮的村醫管理工作和防保網建設得到進一步加強。二是計免工作常抓不懈，認真做好兒童卡、薄、證、冊的管理工作，對每日新生兒童查行及時上卡，按程序接種。截止12月末，接種各類群體——人次。其中：(1)全鎮0—7歲兒童——人，今年出生——人，實建——人，建卡率——%，乙肝及時接種率——%，8—15歲兒童乙肝疫苗強化免疫一次，應接種——人，實接種——人，接種率達——%。(2)四苗單項接種率——%，強化免疫率——%。(3)出血熱疫苗接種——人次，接種率——%。(4)流感、風疹、腮腺炎、狂犬疫苗等接種率達100%。今年未發生一例接種事故。

3、加強婦幼保健工作，切實做好產前健康檢查。一是積極開展了婦女病普查診治工作，同時建立了診治檔案，對全鎮范圍內35歲——59歲婦女進行了宮頸癌和乳腺癌的普查，按照三年普查規劃，全鎮1600名婦女今年完成普查587人，普查率——%。其中查出陰道炎——人，宮頸碘染色——人，乳腺增生——人，其它疾病——人，未發現宮頸癌和乳腺癌患者。二是及時完成各種婦幼保健報表，做到“降消”項目補償工作按時兌現，無虛報漏報現象，圓滿完成了全年婦幼保健任務。三是做好兒童保健工作。今年，共對7歲以下兒童體檢——人，5歲以下——人，3歲以下——人。

4、醫療衛生服務工作明顯提高。今年，我院克服人手少，設備簡陋的困難，經全院干部職工地共同努力，共接受門診患者——人次，平均日門診——余人。開放病床使用率10張，住院——人，實院病床使用率——%;開展外傷手術——余例;b超、心電檢查——人次;化驗檢查——人次;放射檢查——人次;藥品收入比例控制在——%以內;處方、病歷書寫規范率達100%;急危重病人搶救成功率達——%，實現醫療總收入——萬余元，藥品收入——萬元，其它收入——萬元;總支出——萬元，收支結余——萬元，同比增長——%。

5、抓好老年人健康普查和家庭健康檔案采集工作。一是20xx年11月至12月，我院集中時間，集中人力、物力和財力，對全鎮729名65歲以上老人進行了健康體檢，實際體檢688人，體檢率達94%。二是對全鎮——戶居民開展了全民家庭健康檔案信息采集工作，通過逐人逐戶調查，共篩選出糖尿病患者——人;高血壓患者——人;65歲以上老人——人，按照上級年體檢80%的要求，圓滿完成了目標任務。

(三)新農合工作穩步發展。

1、加強管理，嚴肅報銷制度。為方便群眾就診報銷，我院成立了新型農村合作醫療工作領導小組，由專職醫護人員具體負責。在工作制度方面建立了完整的門診日志登記，規范了開處方、醫囑和各種護理記錄單。同時，對住院病人在要求報銷合作醫療費用時嚴格把關，按照提供《新型農村合作醫療證》、《身份證》和《戶口薄》、村衛生所出具的身份證明等基本規程進行醫療活動，經核實無誤后，按標準對來我院就醫出院參合農民，當日兌現補償，截至目前，我院未出現一起不合理報銷病例，從而杜絕了冒名頂替現象的發生，使參合農民明明白白住院消費，清清楚楚享受政府的惠民政策，有效地保證了參合資金的安全使用。

2、方便群眾，搞好服務工作。我們始終把新農合服務作為醫院工作的重中之重來抓，一是我們在改善服務態度、提高服務質量和技術水平的同時，為方便群眾，我們歷經一個多月的時間，深入17個村屯，在千家萬戶開展了門診小額補償會戰工作，實施了送醫送藥進萬家活動，真正做到“以病人為中心，以質量為核心”，為廣大參合人員提供了便利條件。二是經全院職工的積極努力以及各部門的協調配合，20xx年，我院新農合工作一步一個腳印，健康有序的運行。經統計，全鎮應參合人數——人，已參合人員——人，參保率達——%，同比增長——%。在報免工作中，今年共為參合人員實施各類補償——人次，補償金額——元，直接減免——元。其中：補償住院——人次，補償金額——元，門診小額補償——人次，金額——元，使農民真正得到了實惠，并為下年新農合醫療的順利實施打下了堅實基礎。同時，醫院也取得了良好的社會效益和經濟效益。

二、存在的不足

20xx年，我們雖然取得了一定成績，但存在著諸多差距，主要體現在：

1、鄉村衛生醫療基礎設施條件較差，離目標管理要求仍有一定差距。

2、我院衛生技術綜合素質偏低，全院中級以上職稱的衛技人員比例不足，門診醫師尤其是骨干醫師較為缺少，人才缺乏，無后備力量。村醫綜合素質不高，短時間內難以實現鄉村一體化管理目標。

3、業務收入盡管有所增加，但遺留債務較大，尚還欠款——萬元，加之部分患者流向市院，職工工資全額發放依然艱巨。

4、虎頭衛生院距離縣城100余里，是虎林東部重要的醫療救護中心，轄區輻射原新興、小木河兩個鄉鎮和漁場、林場、良種場、奶牛場，無交通工具，無法應對突發的公共衛生事件以及急重患者。

三、20xx年工作思路及工作舉措

20xx年，我院將以預防保健為中心，創建一流衛生院;以改革為動力，倡導競爭、敬業、進取精神;以人才培養為根本，努力提高全員素質;以質量治理為核心，不但提高醫療服務水平;以安全治理為重點，切實保障醫療安全，全力完成各項工作任務，促進我院衛生事業全面、協調、可持續發展。

一、目標任務

預期完成——所標準化衛生所建設;定期安排進修培訓——人;全面完成醫療衛生各項指標。

二、工作思路

1、進一步加強村所建設，提升服務水平。我鎮村級衛生所建設還比較薄弱，基礎設施相對落后，特別是部分村所極其簡陋以及管理不到位的問題較為嚴重，因此我們要以“新農合”為契機，大力破解資金難題，積極爭取國家投入，著力完善基礎設施建設，形成以鎮衛生院為骨干，以村衛生所為基點的衛生服務網絡，20xx年力爭——%的村實現標準化衛生所。另外，要采取例會、培訓、督查等多種形式強化對村衛生所和村醫生的業務管理和技術指導，提高村醫的業務水平。

2、進一步加強人才興院戰略，不斷提高衛技人員素質能力。20xx年，我院一方面制訂完善進修深造制度，加強與牽手醫院的技術，有計劃的定期公派進修，鼓勵開展適宜新技術，拓寬醫療領域，增加公益效益;另一方面要加強院內業務學習質量管理，深入開展繼續醫學教育，不斷提升職工技能水平;第三是積極探索高層次人才的引進工作，吸引市屬醫院退休專家來社區坐診，提高衛生服務質量。

3、進一步加強醫療、護理和醫技質量治理。一是要進一步加強醫院內部管理，打造一流衛生團隊，狠抓醫療質量和公共衛生核心制度落實，加強醫院內部管理效能建設，深入開展醫療安全質量管理。二是進一步強化護理隊伍建設，規范各種護理文書，嚴格遵守護理操作規程，嚴懲護理差錯，竭力避免因護理失誤引起的醫療糾紛。三是加強醫技質量治理建設，提高醫院整體診療水平，樹立醫院良好形象;利用現有設備，充分發揮使用價值。四是建立健全質控職能，不但完善質量控制體系，細化質量控制方案與質量考核標準，實行質量與效益掛鉤的治理模式，達到基本診療更加完善;急救轉診能力更加明顯;人員素質顯著提高;服務能力不斷提升，醫德醫風不斷改善;管理體制和運行機制科學高效，基本滿足農村居民基本醫療衛生服務需求。

4、進一步加強基本醫療服務質量。一是要始終堅持以人為本，樹立“以病人為中心”的服務理念，把社會效益放在第一位，轉變服務模式，由以往坐診服務變深入村屯、家庭提供基本醫療服務，使農村居民一般常見病、多發病得到就近治療，有效控制醫藥費用增長，減輕群眾醫藥費用負擔，努力解決農民“看病難”、“看病貴”的問題。二是嚴格執行基本用藥目錄和診療目錄，不得使用目錄外藥品和診療項目，做到合理用藥、合理檢查、合理收費，為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。三是進一步加強市、鎮兩級暢通、高效的急診救治“綠色通道”，及時救治病人，適時轉診急危重癥患者，增強孕產婦難產應急處理和緊急轉送能力。

績效考核培訓總結績效考核培訓篇九

二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕徇私舞弊好好先生。

第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。

好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點 前都加上了“我認為”三個字，思想浮淺，但覺責任重大，不吐不快，盡請諒解！！