范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。相信許多人會覺得范文很難寫？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

人才的論文題目篇一

唯有搏擊風浪，不懼艱險，逆流而上的人，才能力爭人生的上游；唯有經歷逆境，才能用意志力為生命留下痕跡；唯有逆境才能造就人才。

人的一生，不可能永遠一帆風順，不可避免要遭受這樣那樣的失敗，不過有的人栽的跟頭多一些，有的人栽的跟頭少一些罷了。可以說，人生就是不斷栽跟頭，而又不斷爬起來前行的漫長過程。

19世紀初，有一位英雄將軍在戰場上吃了敗仗，落荒而逃，躲進農舍的草堆里避風雨，又痛苦，又懊喪。茫然中，他忽然發現墻角處有一只蜘蛛在風中拼力結網，蛛絲一次次被吹斷，但蜘蛛一次次拉絲重結，毫不氣餒。功夫不負有心人，它把網結成了。將軍因此深受鼓勵，后來重整旗鼓，終于在滑鐵盧之役打垮了對手拿破侖。這位將軍，就是歷史上赫赫有名的威靈頓。

威靈頓將軍的故事，不正好說明唯有逆境才能造就人才這個道理嗎？

冰心說：“成功的花兒，人們只驚羨它現時的美麗。當初它的芽兒浸透了奮斗的淚水，灑遍了犧牲的血雨。“如果遭遇挫折，仍能以奮斗的英姿與之對抗，那么這樣的人生就是輝煌的。

當我們抱怨鞋子不夠漂亮的時候，卻發現有的人沒有腳。不要抱怨生活給予了太多的磨難，不必抱怨生命中有太多的曲折。沙漠失去了飛沙狂舞，就會失去壯觀；大海沒有了巨浪翻滾，就失去了雄渾；人生如果只去求得一帆風順，生命也就失去了生存的魅力。

沒有必要因葉落而悲秋，也沒有必要因逆境而放棄抗爭。因為一花凋零荒蕪不了整個春天，一次挫折也荒蕪不了整個人生。

帕格尼尼是不幸得，上帝給了他一個糟糕的身體，讓他經常處于無奈之中。然而他又是幸運的，因為正是生活的苦難成就了這位天才。他沒有在苦難面前低頭，在無奈中徘徊，而是用自己頑強的毅力去戰勝它，使自己從苦難者成為一個音樂的天才。

正如人們所說，風雨過后，面前會是鷗翔魚游的天水一色，荊棘過后，面前會是鋪滿鮮花的康莊大道。

現代社會，競爭日益激烈。許多人因為下崗、上當受騙等陷入人生低谷。有人會因此患上憂郁癥，甚至會產生輕生的念頭。其實當你將一切歸零，給自己時間，給自己空間，重新認識世界，就會感到原來生活沒有自己想象的那樣糟。轉念間，就是一個全新的生命。

生命是一朵長開不敗的花，那逆境必是滋潤花的養分，沒有經歷過挫折的人生是不完整的人生；沒有滋潤它的養分的花遲早也會枯萎。

“故天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性……“這是偉大思想家說的，闡明了艱難困苦造就人才的觀點。

經受磨難是有好處的，因為患難困苦是磨練人生的最高學府；因為唯有在逆境的人生中度過，才能達到人生巔峰！

人才的論文題目篇二

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這里我只想淺談一下管理藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業的理性思考和比較分析可為企業管理提供有效的借鑒。

一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。企業在規模擴張中，要避免不切實際的多元化經營。大眾出租車10年時間里凈資產從0增長到10．5億元，走的是一條規模擴張的路，但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優不做”的原則，以此確定有所為有所不為的范圍。而風云一時的巨人集團失敗的主要原因就是非關聯性多元化的規模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護寶液”，如今也沉寂下來，其原因也是貪大求多，由急速擴充為惡性膨脹，導致無法收拾。

3、強有力且團結的領導班子。凡是成功的企業，它的頂層必定有一個業績優秀的領導班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時具有其領域需要的才干。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。現代企業競爭，不僅是產品質量、款式的競爭，更是無形資產的競爭。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養和使用方面形成了獨到的經驗。該公司內部有一個經營開發研究所，也是一所培養商業人才的學校，每年的預算高達10億美元，每年培養的高級管理人員多達1萬，作為董事長兼首席執行官的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次，韋爾奇把痛恨官僚主義作為人才各種素質之首，這對習慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發聵，因為論資排輩的結果，往往伴生官僚主義。

6、創新是企業發展的靈魂。在創新管理方面，海爾集團是中國企業中最成功的一個。1984年以來，海爾做到平均一天有一個新產品，一天有兩項專利，產品已累計擁有42個門類8600個品種。5年前，海爾與日本gk設計公司合作成立青島海高設計有限公司，目前該公司在世界各地有6個設計分公司和10個信息站，產品設計從最初的單一的冰箱產品發展到所有家電領域，使海爾的海外市場產品實現了本土化設計，即按照不同國家和地區的消費需求進行開發設計。

下面我將用大量的篇幅討論一下人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼這一點。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。人是企業的靈魂。基地后勤服務是國有企業在長期計劃經濟體制下發展所遺留的歷史問題。面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。海洋石油對待后勤服務沒有采取簡單地推向社會的做法，提出了“油公司、專業公司、后勤服務”三線分離的做法，把后勤服務當成一個專業公司來看待，實施統一管理，統一服務，統一規劃，加大規模，提高利潤，建立現代企業制度，為基地建設指明了方向。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

惠普公司創始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們全都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。比爾的意思是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

本文擬將通過“人才配置”、“激勵”、“培養”三個部分，闡述現代企業人才管理。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。

人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。

第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。

地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點，就是“來即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。

但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業發展非常不利的問題。首先，企業應是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動，企業很難維持下去。表面上，企業不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。這還造成工作人員的工作目標不在于公司業績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個老板認為他很能干而聘用他。第二，從外部聘請管理人員對內部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如不是為了宣傳公司形象，我們還是應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足的發展。

配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是企業界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業未來發展又將如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點，從西方管理學百余年的經驗中得到了證明。

早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們為實現組織目標付出適當的努力。一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。但如果進一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，企業員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

名的霍桑工廠實驗。在“繼電器裝配室實驗”中發現，生產效率的決定因素不是作業條件，而是職工的情緒。在“面談計劃”中發現，離開感情就不能理解職工的意見和不滿；感情容易偽裝；只有對照職工的個人情況和車間環境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問題將有助于職工生產效率的提高。通過一系列的調查實驗，梅奧等人總結出這樣的觀點：工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。在梅奧教授所著的《工業文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，霍桑實驗卻證明，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

六十年代，美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據該理論，我們將金錢稱為保健因素。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預防人們對工作環境發生不滿，如同保健因素能預防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍現象，在通常情況下，會導致員工的不滿。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。國際商業機器公司（ibm）董事長小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。要達到利潤目標就必須借重優秀的員工努力工作。但是光有優秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待———要使經營突飛猛進簡直就難若登天。良好人際關系說來容易，我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事，同時要確實知道經理人員是正在和你一起同心齊干的。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

赫茨伯格歸納了這樣的幾點：

一、工作富有挑戰性并且有意義；好范文版權所有。

二、有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；

三、讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰·加納德在其暢銷書《自我更新》中所說：“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任。”

回顧中國狀況，我國傳統的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯系群眾，關心群眾等，這些源于經驗而與現代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產中。

不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。

人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十二條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。

從來沒有哪個時代像現在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現在一樣，使“職業經理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優秀的經理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

人才的論文題目篇三

久經沙場兵故愈挫愈勇，北雪磨礪的梅故傲然挺立，凜冽寒風的冬故迎來暖春，人也是如此，在艱難磨練中鍛煉且屹立不倒——逆境出人才。

故天將大任于是人，也必先苦其心志，勞其筋骨，何加焉？細數歷史上英雄人物，遙望歷史長河中的忠國忠臣，文天祥的寧死不屈，譚嗣同的浩氣長存，蘇武的忠守職守，屈原的以身報國。大任降與其身，使他們的心志痛苦，但他們始終堅持一片丹心，使他們的身體勞累，但他們始終永存一身正氣。盡管上天為他們創造了惡劣的環境，但他們卻有向上天爭取了一份堅持，一種堅定，一份堅強。

故天降天任于是人也，必先餓其體膚，空乏其身，何加焉？翻閱歷史的歷程，打開歷史的大門，從古到今，無數莘莘學子與文人學士演繹了一段段艱難的求學之旅，宋濂“以中有足樂者”，范仲淹“頭懸梁錐刺股”李太白“鐵杵磨成針”。大任降于于其身，是他們感到饑餓，感到疲乏，而這學者視學習為生命，視只是為米糧，視真理為財富。盡管上天為他們創造了劣勢的環境，他們卻領悟到了一種淡泊，一種隱世，一種求知的永不止步。

故天將大任于是人也，必先拂亂其所為，所以動心忍性，何加焉？觀看世界之圖，擴張全球之眼，那其中身殘志堅的人物不計其數，失去雙腿的史鐵生卻一直擁有運動員的夢想，雙眼失明聾啞人海倫。凱勒，學習多種語言冰鞋有著作，全身癱瘓的霍金寫下了聞名中外的《時間簡史》，他們擁有的比正常人少，創造的卻比正常人多：他們看到的普通人少，克服的比普通人多，盡管上天將這一切的不公平降起身，同樣也將一切的不公平讓其懂，逆境出人才，他們明白了這是一種挑戰，一種苦戰，一種樂戰。

增益其所不能？他們擁有的不是物質的財富，而是心靈的充實。奮斗吧，朋友們——多少名人名士證明了沙蚌中的珍珠最耀眼！翻滾吧，朋友們——多么短暫的一生，去創造永恒的光芒吧！努了吧，朋友們——多么偉大的挑戰需要我們去創造紀錄啊！堅持，堅定，堅強，就是前進的力量。

像兵一樣，像梅一樣，像東一樣，擁抱我們的暖陽吧！

人才的論文題目篇四

一場疫情讓20__年的春節變的不一樣。曾經的春節是熱熱鬧鬧、紅紅火火的;掛滿燈籠的商場里人山人海，鑼鼓喧天;大家走親訪友，絡繹不絕。但今年的春節卻被一場肆虐全國的新型冠狀病毒沖淡了年味，讓城市、街道瞬間變得冷冷清清，但圍繞抗擊疫情發生的許多人和事又都讓我們的心暖洋洋的。

大年初一，剛結束太太家聚餐回到家的我們，便不停的從新聞、廣播、網絡等處看到各種通告：“因武漢新型冠狀病毒肺炎病例的不斷上漲，全國禁止舉辦任何形式的群體性聚餐活動，暫停開放所有室內場館，所有人外出需佩戴口罩!”“武漢被全面封城!”“新冠狀病毒會通過飛沫傳播，避免外出，出門佩戴口罩做好防護!”“疑似感染…人，確診…人，死亡…人!”。

這一條條新聞，觸目驚心，為這些生命惋惜的同時，我也不禁感到害怕：一定不要被感染啊!

為了做好預防，服從國家要求，謹遵學校號召，我每天呆在家里盡量做到不出門，出門也要佩戴口罩和醫用手套!每天吃飯前后勤洗手，注意不挑食，做到營養均衡!認真執行自己制定的學習和訓練計劃，早睡早起，上午認真參加學校網課和完成作業，下午利用1～2小時時間進行擊劍基本功訓練，不能因為宅在家里，便放松了學習和訓練。而且每天只要我一訓練，1歲多的弟弟，就會陪著我一起，搖搖晃晃地模仿我的各種高難度動作，看著他憨態可掬、稚嫩可愛的樣子，們全家常被他逗得大笑不止，也算是為我們無聊的居家隔離生活帶來了一抹歡樂!

在這次抗擊疫情中，醫護人員抗戰在一線的許多事跡和照片都溫暖和感動著我們全家。84歲的鐘南山爺爺再次掛帥出征武漢;全國各地醫務工作者立下請戰書，按下手印，緊急支援……其中讓我記憶猶新的是，武漢金銀潭醫院院長張定宇伯伯，隱瞞自己得了漸凍癥的病情，也顧不上被新冠病毒感染的妻子，依舊在抗擊疫情最前線奮戰。他拖著疲憊的雙腿一瘸一拐地走在醫院的走廊里，一刻不停忙碌著的背影深深的感動了我。我想對您和戰斗在一線的叔叔阿姨們說：這次疫情，為了守護、保護我們，您們不畏艱苦、不畏犧牲，依然堅守在自己的崗位上，為我們拼命!您們是最棒的逆行者，值得我們每一個少先隊員學習!我向您們敬禮了!謝謝您們!

雖然這次的疫情讓我們過了個不一樣的'春節和寒假，但也讓我見識到了祖國強大的凝聚力和號召力!團結一心，我相信新冠狀病毒一定會被我們打敗，祖國也會變得更加強大!

人才的論文題目篇五

摘要：《旅游法》的出臺對旅游人才培養，既意味著政策空間的進一步拓展，也給旅游專業在專業教師、課程體系設置、教學模式、人才綜合素質培養等方面上提出了更多、更新、更嚴格的要求。

本文對《旅游法》問責機制下旅游管理專業人才培養模式的改革進行探索研究，首先對《旅游法》相關釋義進行分析，其次對我國旅游管理專業人才培養現狀及問題進行深度解析，在此基礎上針對問題，提出《旅游法》問責機制下旅游管理專業人才培養模式改革的具體對策。

國外西方發達國家在旅游法律法規的立法方面已比較系統，它們已建立起比較完善的旅游法律體系。

國際上對旅游法律法規的研究已經取得一定成果，并在教育和實踐中得到成功的應用。

國內的旅游法規體系一直處于一個不斷更改的過程，對《旅游法》及相關法律法規進行的制定，尚處于起步階段。

《旅游法》于10月1日實施以來，對景區、旅行社、旅游餐飲、旅游飯店、旅游規劃等行業有了新的規范和限定，對旅游者、管理者、經營者、從業者的素質和行為提出了嚴格要求，所以對《旅游法》問責機制下旅游管理專業人才培養模式的改革進行探索研究，旨在源頭上從教育層面加強管理者、經營者、從業者素質的提高和行為的規范，促進景區、旅行社、餐飲、規劃等旅游具體領域實現規范發展。

一、《旅游法》相關釋義。

《旅游法》于月1日正式實施，成為我國首部旅游領域的基本法，是我國旅游法治建設的里程碑，對促進旅游發展方式的轉變、規范旅游市場秩序、保護旅游者和旅游經營者的合法權益，都將產生深遠影響。

《旅游法》第二十七條明確規定：提高旅游從業人員素質。

旅游業發展最重要的資源就是人力資源，教育是旅游專業人力資源培養的根本保證。

因此，旅游從業人員素質的提高有賴于旅游專業的發展。

而旅游從業人員的素質，除了通過專業技能和專業能力來體現外，更重要的還將體現于個人的人文素養，這都有待于通過旅游專業的教學和實踐訓練進行培養。

《旅游法》將保護旅游者權益作為基本線索，將“以人為本”作為立法的基本理念。

《旅游法》還明確了我國旅游業發展應當遵循社會效益、經濟效益和生態效益相統一的原則。

這些先進的旅游發展理念和原則，能否深入人心，能否成為旅游從業人員共同追尋的人文精神，在很大程度上取決于旅游管理專業人才培養和教育是否明確并強烈地傳遞出這樣的信息。

因此，對照《旅游法》，反思旅游管理專業人才培養模式的現狀，推動旅游法進入旅游管理專業人才培養的實踐教育中，真正使《旅游法》成為旅游管理專業人才培養的重要指導。

二、我國旅游管理專業人才培養現狀及問題分析。

我國旅游業起步較晚，旅游法規體系一直處于不太健全的狀態，這給旅游院校建立科學的旅游法學相關課程和旅游專業人才培養帶來一定困難，持久以來所培養的旅游人才難以滿足《旅游法》規定的行業人才需求，主要存在的問題如下：

(一)專業教師對《旅游法》的相關內容領會不夠，尚未更新知識結構。

《旅游法》對旅游從業者的規范行為做出了明確規定，對旅游管理者、經營者、服務者的素質和行為提出了嚴格的要求，這就需要教師先提高自身的旅游法律法規水平，提升自己的綜合素養，提升行業對專業人才的要求標準，潛移默化來影響學生。

但當前大多學校的旅游管理專業教師對《旅游法》的掌握不夠，在授課過程中，其課程內容很少滲透《旅游法》的相關內容和要求，使得教學課程內容與社會需求脫節，缺乏對學生的知識引導，這嚴重影響了我國旅游專業人才的培養。

(二)旅游管理專業課程設置尚未優化，尚未達到行業人才新需求。

《旅游法》的出臺對旅游教育來說，既意味著政策空間的進一步拓展，也在課程、教材上給旅游專業人才培養提出了更多更新要求，需要不斷完善課程體系，提升教育理念，培養更符合社會需求的旅游專業人才。

但當前旅游管理專業課程設置存在普遍不合理的現象，比如旅游教材老化，有許多教材是翻譯自國外，其內容不合我國國情，課程內容重復、相關課程教材對《旅游法》相關內容尚未更新等多種問題，這就使得培養出來的人才達不到《旅游法》規定的業界實際需求。

(三)理論教學和實踐教學兩張皮，使得人才培養與企業需求脫節。

由于大多數專業教師也缺乏行業的實踐工作技能和經驗，大多旅游管理專業在課程體系的設置中重視理論知識的傳授，而輕實踐操作技能的訓練，造成學生所學的知識停留在理論層面，難以得到實踐操作訓練，不僅不能很好的鞏固理論知識，而且缺乏應變能力、創新能力和實踐操作能力。

此外，很多學校的旅游管理專業雖已通過產學合作來教育培養規范性的專業人才，但其效果也不太明顯，因為長期以來種種原因導致業界的規范性不夠，使得學生在學校所學知識和企業的實踐操作是兩張皮，學生往往認為在學校所學和社會所需存在較大差異，入職到企業之后，完全跟著企業的不規范路徑走，這就使得《旅游法》規范的行業要求很難貫徹到實踐中，達到的效果不佳。

(四)專業人才職業道德教育缺失，使其綜合素質距離《旅游法》要求相差甚遠。

長期以來，旅游行業的惡性競爭和一些不健康的形態長期存在，不利于人才培養。

《旅游法》頒布之前，旅游專業人才留下了很多后遺癥，如對于人才的職業道德正向培養和現實相背離，使得人文教育深感力不從心，對旅游業未來從業人員的價值觀教育更多地側重于職業道德引導和灌輸。

三、旅游法問責機制下旅游管理專業人才培養模式改革對策。

旅游法問責機制下旅游管理專業人才培養模式改革與實踐要從三個方面著手：一是盡快對專業教師開展《旅游法》專題教育，要讓教師知法、懂法，對傳統教學中一些與旅游法不相適應的內容、手段進行修改完善;二是要對現有的課程體系進行修訂，在課程中融入《旅游法》的相關條款，尤其是要對旅游法規、旅行社管理、導游業務、景區管理、飯店管理、餐飲管理等課程進行大刀闊斧的改革，對實踐教學運用旅游法規手段進行科學安排和管理，讓法治精神真正深入到學生的教學和實踐中;三是加強旅游管理專業人才職業道德教育，培養行業需求的高道德、高素養、高人文精神人才。

(一)加強旅游管理專業教師培養。

旅游管理專業課貫穿旅游法的法規體系，作為旅游管理專業教師，要精通新旅游法，為此采取送出去、請進來、專題討論等方式，盡快對專業教師開展《旅游法》專題教育，要讓教師知法、懂法，對傳統教學中一些與旅游法不相適應的內容、手段進行修改完善，加快將教師培養為熟悉精通《旅游法》的專業教育人才，甚至專家。

除了認真學習《旅游法》以外，要組織教師收集整理旅游法規案例，編寫旅游法學教材。

通過案例化教學，提高旅游法的專業教學效果。

另外在教學課時上也作必要調整。

(二)深化旅游管理專業教學與實踐內容體系改革。

《旅游法》使我國的旅游法學體系更科學，新法中根據我國旅游業的發展以及在旅游業中出現的問題，對既有經驗上升到法律規范的高度，許多創新性的法律條款具有前瞻性，更加注重法律的完整性和客觀性，界定清晰，規范嚴謹，對旅游管理專業的教育教學有重大意義。

學生通過對《旅游法》滲入專業課程學習，旅游法規、飯店管理、導游業務、餐飲管理、旅行社管理等課程，可以設定情景案例教學，讓學生充當不同的角色，增強學生學習旅游法的興趣，同時深刻理解行業中的'旅游法。

在學生進行實訓課和頂崗實習中，加強對學生的《旅游法》相關知識學習，將法律知識應用于實踐，如學校對學生實習的管理上，可以采取讓學生擬定頂崗實習合同，進一步理解旅游經營者和雇傭者雙方的權利和義務，在實踐中學習旅游法規。

實習中發現違反旅游法的要堅決維護自己的權利。

(三)加強旅游管理專業人才職業道德教育。

《旅游法》需要具有良性的旅游職業價值觀、綜合專業素質強、職業素養高、專業法律意識強的從業者，因此在教育教學培養中，應加強相關能力和素養的培養，因此應該為旅游管理專業學生開設《專業綜合職業能力》、《專業法律法規能力》、《專業職能道德》等相關技能的訓練課程，培養畢業后能適應行業標準與需求的專業人才。

人才的論文題目篇六

引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業文化管理、加強人才培養開發、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業銀行得到正確的運轉。

人力資本是商業銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關系著銀行經濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導致商業銀行的整體競爭力不足，限制了商業銀行整體發展。在這樣的情況下，筆者選擇商業銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。

1.加強銀行企業文化的有效建立。

企業文化的建立，對于商業銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業銀行具有良好的整體文化，是企業得以長久發展的重要保證。人力資源管理的重要環節就是用制度支持企業文化的管理。在商業銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業的滿意程度。當員工認可企業文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調動，促進員工職業生涯與企業的共同發展。商業銀行要為工作人員創設一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業銀行要進行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進行加強，針對每一位員工的工作能力進行合理崗位的安排。商業銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創造逐級晉升的機會，但是，在實際執行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經達到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業的認可和工作積極性。因此，商業銀行人力資源管理者們在進行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對于商業銀行發展的指向性作用，在市場的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。

2.加強銀行人才開發工作。

商業銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規的商業銀行人力管理庫，使商業銀行內部的人才得到適當地利用。人力資源管理者要加強人才開發的力度，對管理性人才與技術性人才進行專業的培訓，使人才的發展目標與銀行的發展目標相適應。商業銀行要對工作人員的眼界進行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進行人力資源開發時，要對培訓的目標進行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓的內容方向，管理者要對人力資本的能力現狀進行分析，從商業銀行發展的需求出發，利用具有針對性與實用性的培訓內容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開發者還要對人力資源的培訓方法進行多元化升級，使工作人員參與培訓活動的積極性得到提高。商業銀行還要對人力資源管理配置工作進行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務于人力資源管理配置水平的提高。

3.加強人力資源激勵制度的建立。

人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業銀行工作人員對于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發銀行商業員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業銀行員工的工作業績得到公平合理的體現，使員工的真實工作業績成為其職務提升與績效提升的重要標準。商業銀行要加強與市場發展的同步性，利用行業內公認的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業銀行內部的公平性與崗位競爭性。當一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個人經濟利益以及銀行的整體利益，而進行自我提高，提高工作效率與質量。這樣一來，商業銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。

4.結語。

綜上所述，商業銀行的良好發展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業銀行的人力資源管理配置需求出發，進行了人力資源管理配置方法的發析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務于自身競爭實力的提高。

參考文獻：

[1].張新兵謝英亮。基于系統動力學的大型企業人力資源戰略規劃[j].江西理工大學學報。（06）。

[2].郭瑞剛。推動企業系統改進的有效管理工具系列之1發掘員工深層次能力[j].中國石油石化。（05）。

[3].陳智國。當前人力資源管理的新趨勢[j].煤礦現代化。（01）。

人才的論文題目篇七

1、道理論據：

2、事實論據：

鄧爺爺慧眼識人才——王兆國。

用人杰得天下。劉邦曾對大臣們說：運籌帷幄之中，決勝千里之外，我比不上張良;治理國家，安撫百姓，供給糧餉，保證前方的供應，我比不上蕭何;指揮百萬軍隊，戰無不勝，攻無不克，雙比不上韓信。但是我能夠任用這些杰出的人才，這就是能夠統一天下的原因。項羽雖然一個范增，卻不能重用他，因而被打敗。對他的番話，大臣們無不心悅誠服。

美搶購俄科學家。前蘇聯解體后，美國瘋狂地在俄羅斯購買廉價的科技人才和成果。美國電話電報公司是第一個收益者。自1992年起，該公司已與俄科學家做成了三筆大交易。第一筆生意是與俄科學院物理研究所達成的，它獲得了對俄羅斯光纖研究成果和200名俄科學家的使用權。俄科學家每年從該公司領取的報酬只是720美元，對飽受通貨膨脹之苦的俄羅斯人來說，這錢算處上一筆不小的數目。但它根本無法與美國科學家幾十萬甚至上百萬的年薪相比。

人才的論文題目篇八

摘要：在企業進行市場開發的過程中，必須要做好工商管理工作。目前，我國很多企業工商管理工作模式還不是很完善，工商管理過程中還存在一些問題，研究工商管理現狀，分析企業發展的方向具有積極的研究價值。

關鍵詞：工商管理；現狀；發展方向。

企業在新環境下需要能夠利用現代化的管理理念和管理方式開展工商管理工作，對管理工作進行優化，這樣才能為企業進行戰略決策提供支持，企業持久健康的發展才更有保障。工行管理是企業管理的重要組成，也是企業領導者關注的重要管理內容。工商管理主要包括對企業日常工作、財務狀況、人力資源狀況、市場營銷等方面的管理，另外還包括，對企業文化背景的創設管理，對企業良好形象的塑造與保護等精神文明建設方面的管理，企業的工商管理內容是豐富的，管理價值是巨大的，對企業生存和發展的促進作用是顯著的。企業工商管理工作的成功開展，能夠提升企業整體管理質量，提升企業的生產效率及工作效率，同時對于維護企業形象，避免各種浪費，規避一些風險問題，促進企業實現收益的最大化也有積極的促進作用。

1.企業的經營管理情況。

目前，我國大多數企業的經營管理情況是不錯的，尤其是在市場環境下，企業普遍較為重視經營管理工作。但目前，市場環境是較為復雜的，有些企業為了追求短期盈利，在經營管理模式制定上不夠科學。目前，很多企業是以即時生產與零庫存作為依托進行工商管理策略制定的，這種經營管理模式雖然能夠保障企業在短期內能夠實現一定的經濟利益，但這種管理模式的市場拓展能力不足，這種模式也無法做到把生產模式與市場需求有機結合。這樣在具體的工商管理過程中，企業的生產部門就很難及時獲取市場信息，根據市場需要及時調整生產策略，這樣，容易導致企業生產與市場的脫節，導致企業應變市場變化的能力差。企業在發展中利用這種經營管理模式開展管理工作，所存在的潛在市場風險是很大的，企業容易陷入到經營虧損狀態，企業發展是存在一定的風險隱患的。

2.企業的國際化管理情況。

目前，我國的市場更為開放，全球化進程不斷加劇，在這種情況下，一些企業的國際化管理意識也不斷提升，很多企業已經認識到開拓國際市場的重要性，并能夠樹立國際化發展意識，積極拓展國際市場。但要成功拓展國際市場，企業必須要能夠建立起與國際環境適應的經營管理模式，能夠對生產產品進行科學的規劃設計，這樣，才能憑著自己的產品優勢打開國際市場。但目前，我國一些企業所采用的工商管理模式是較為落后的，無法滿足全球環境經濟發展的需要，傳統的工商管理模式在市場定位、資本運作、及技術創新等方面都存在一定的問題，因此，對工商管理模式進行創新，使之能夠適應企業國際化發展的需要是非常必要的。

3.價值定位情況。

對于企業而言，通過經濟活動創新，實現利益的最大化應該是企業經營管理的目標。在引入工商管理理念之后，很多企業都能對自身價值進行重新定位，企業在追求經濟效益的時候，也開始認識到自己所需要承擔的社會責任，能夠根據自身的實力開展一些公益性的項目，能夠重視企業的文化的塑造，重視企業員工利益的保障。這些舉措對于企業深化發展是一種促進。但也有一些企業對自身價值定位不夠明確，企業只追求經濟價值，忽略自身形象的塑造，不重視保障員工的利益，忽略員工素質的提升，這樣，企業內部組織結構就不完善，企業就不能保障長期有效的發展，其經濟效益不能得到長期穩定的提升。

4.企業內部責任劃分的不夠明確。

企業要在發展過程中，需要能夠確定所有權，監督權，經營權等不同層級人的不同權利，這樣，才能保障實現資源的優化配置，才能保障生產經營工作的成功開展，保障員工工作積極行動的有效調動。但同調查，我們發現，有一些企業的內部責任劃分并不是很明確，相關人員的權利劃分不明確，就容易導致管理舉措無法得到有效的落實，就容易導致一些人的職權使用不規范，導致員工責任不明確，這樣，企業資源配置必然存在問題，企業的進一步發展必然會受到阻礙。

5.人力資源流失較為嚴重。

企業要發展，必須要保障充沛的人力資源，企業需要不斷的吸收優秀的人才，并能夠加大對人才的培養工作。但在實際工作中，很多企業缺乏一線技能型人才，缺乏真正擁有先進的工商管理知識和技術的人才。一些企業即使吸引了部分優秀人才，但因為人才管理機制不完善，也很容易導致優秀的人才的流失，這種現象已經成為制約企業工商管理工作深化發展的重要問題。

1.構建科學化人性化的工商管理制度。

構建科學人性化的工商管理制度是目前企業提升工商管理工作效果的重要保障。企業要能夠研究工商管理內容，研究工商管理工作的作用，能夠通過有效的制度，保障工商管理工作的成功開展。工商管理工作主要是對人進行管理的工作，因此，工商管理工作開展的目的是能夠激烈員工工作積極性，保障員工的合法權益，對員工行為進行約束，使之能夠與企業發展相適應。制定工商管理制度，需要具體圍繞這三個方面制定政策。為了提升工商管理工作效果，管理者在制定政策的時候，就要保障其科學性，又要保障其人性化建設，能夠把人性化理念融入到政策制定工作中，能夠根據工商管理工作的需要，明確相關人員的權利和責任義務，劃分相關群體的利益。在員工管理中，尤其要重視人性化管理，能夠做到恩威并施，鼓勵優秀，打擊落后，要明確相關制度，能夠嚴格按照制度進行管理，保障企業工商管理制度的公信力，這樣，才能促進工商管理工作的有效發展。

2.加強財務管理。

財務管理工作是企業管理工作的重要內容，財務管理工作與企業發展有著密切的聯系，涉及到企業發展各層面的內容，同時與每一個員工利益相關，因此，做好財務管理工作是非常重要的。加強財務管理，企業必須要建立完善的財務管理工作制度，同時要打造高水平的財務管理團隊，這樣，才能保障財務管理各環節工作能夠得到有效的開展。在財務管理工作，要能夠根據企業發展的需要，不斷拓展財務管理工作范圍，同時能實現財務的精細化管理。通過加強財務管理，提升工商管理效果，實現對企業財務信息等方面資源的有效管理開發，以促進企業的深化發展。

3.加強對人才的管理。

加強人才的管理工作，才能保障企業人力資源的質量，這樣，企業的發展才有動力，因此，在工商管理工作中，企業要重視人才的管理工作。企業要能夠設置科學的人才培養方案，加大對專業性技能型人才和管理人才的培養。在人才管理中，企業要重視人性化管理，能夠關心員工的思想狀況和生活狀況，能為員工創造條件，引導員工進行業務水平的提升。企業要加強管理人員的培養，對管理層人員出現的問題要重視，并能夠采取措施有效處理管理人員在工作中在思想生活方面存在大問題。需要注意的是，在現代化社會，加強人才的管理，尤其是要重視引導企業員工和管理人員加大新知識，新技術的學習，企業要為員工和管理人員提供更多的培訓學習的機會，要積極引導員工不斷學習，不斷更新自己的知識體系，不斷提升管理人員的工程技術素養和管理能力。

在企業工商管理工作中，相關領導者必須要具有創新意識，要認識到只有實現創新，管理工作的效能才能得到充分發揮，企業才能得到有效的發展。每一個工商管理人員都需要積極樹立創新意識，能夠在研究市場供需現狀，研究競爭對手個體情況的基礎上，能夠創新管理工作內容，創新管理工作方式。思想的僵化必定導致改革策略難以落實，并將影響到企業效益的提升。作為工商管理者要能夠積極鼓勵員工進行創新，鼓勵員工能夠基于現在的管理制度提出創新建議。對于具有較強創新能力的員工，需要為他們提供一定獎勵，以鼓勵員工的創新行為，這樣，企業才能保障良好的發展態勢，企業的競爭力才能得到提升，企業才能真正實現良性發展。

5.堅持國際化發展方向。

在全球化背景下，企業必須要能夠堅持國家化發展方向。企業工商管理模式也需要能夠與企業的國際化發展方向相適應。目前，企業的工商管理模式無法滿足企業國際化發展的需要，因此，這種管理模式是需要創新的。在國際化背景下，企業要能夠不斷拓展自己的市場空間，能夠不斷創新提升自身綜合實力。如果企業一味地降低價格，搞價格戰，企業的收益是非常低的。因此，單憑價格優勢想要在國際市場上占據一席之地，是不可能的。在工商管理中，管理者要認識到這種問題，要能夠從構建優秀的文化，打造企業品牌，完善相關服務等方面做出政策的調整，以提升產品質量和服務制定，提升自身的綜合實力，這樣，企業才能進一步拓展國際市場，不斷實現壯大發展。

6.強化關鍵技術創新。

企業要提升自身的競爭實力，必須要加強關鍵技術的創新，通過技術創新，獲得一宗獨特的能力，這樣，企業才能獲得發展的動力。強化關鍵技術的創新，企業工商管理中，資源才能實現優化配置，實現關鍵技術的創新，應該成為企業工商管理的重要發展目標。在工商管理中，企業要結合自身情況，找到發展優勢，然后集中優勢人力資源，進行關鍵技術創新，以實現對人力、財力和物力的有效管理。另外，要實現關鍵技術的創新，企業還需要能夠加大資金、技術和財力方米的投入，要具有創新意識，這樣，企業才能真正實現關鍵技術的創新，企業發展才能更具生命力。

參考文獻。

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人才的論文題目篇九

近年來，我國的服務業得到了快速的增長。尤其是北京奧運會、上海世博會以及西安世園會等重大國際性盛事在我國的舉辦，使得我國的旅游業及酒店服務業呈現出快速發展的態勢。相應的，酒店管理專業人才的需求也日益增大，也促使高職酒店管理類人才的培養到了一個蓬勃發展的時期。

酒店管理專業是一個實踐性、操作性非常強的專業，這就需要學校在培養學生的過程中要注重培養學生的理論與實踐結合的能力。就目前來看，我國的高職院校在不斷地探索酒店管理專業的人才培養模式，從校企聯合辦學的“訂單式培養”到校內實訓基地建設的“校園酒店”等，都取得了一定成效。然而我們也必須看到。高職酒店管理專業人才的培養也存在著一些問題。

一、高職酒店管理專業人才培養存在的問題。

1、辦學理念模糊不清，教學內容不合理。

目前我國部分高職院校的辦學理念模糊不清，過于注重招生而忽略學生的教育質量和畢業生的品質。辦學理念的模糊，導致一些高職院校的教學模式陳腐、單調，有些甚至還延續著中學階段的填鴨式教育模式。另外，酒店管理專業的課程及教學內容設置不合理缺乏科學性。教材的選用較為隨意，教材中的知識理論更新慢，跟不上時代發展的步伐。一些院校教學基礎設施不完善，實操教學能力滯后。雖然大部分院校都會采取校企結合的培養模式，但是酒店在接收到學生的時候會發現操作能力較差。

2、重理論輕實踐，學時操作能力差。

部分學校和酒店的深度合作意識不強，出現學生學習與實踐的脫節現象。現在大部分學校對酒店管理專業的培養，采取的是校企結合的“2+1”模式，即前2年學生在校學習專業理論知識，后1年去酒店進行頂崗實習。這種模式很容易導致學生接受的教育前后嚴重脫節。在學校方面，學校的教學很容易變成了純粹的理論教學。一方面是由于學校的教學設備不到位，學生在校期間實習課時過少；另外一方面是教師隊伍建設不合理，“雙師型”教師匱乏，擁有酒店管理一線工作經驗的教師數量較少，導致大部分教師重理論而輕實踐。

3、學生實習期間酒店的指導管理欠缺。

在酒店方面，酒店由于本身人才流動較大，常常是把與學校合作當成解決企業員工招聘不足的一個補充。頂崗實習生到崗后對學生的教育指導力度欠缺，學生常常是無法順利完成這種學校與酒店的環境迅速轉換的過程。而且在酒店方面，處于經濟利益的考慮，對大部分學生的實習工作安排都比較單一，使得學生在實習過程中接觸的知識面過于片面和狹窄。

二、高職酒店管理專業人才培養的幾點建議。

1、明確辦學理念，創新教學模式。

學校應該對學生的培養制定一套切實可行的方案，并嚴格按照該方案執行。科學設置課程及教學內容，借鑒國內外學校的先進教學經驗，結合酒店行業的最新人才需求，設置較為科學、前沿的專業課程。應不斷推陳出新，一方面及時推出諸如國際營銷策略、國際化市場學、國際連鎖管理、等實用性很強的；同時，對一些傳統的酒店管理課程，如營養學、客房、餐飲、市場學、心理學、信息等也要根據國際酒店行業的發展，不斷更新內容。學校經常請國際著名企業的ceo來做講座，給學生傳達最新的理念、信息，增加學生在學習過程中的興趣。

2、高度重視理論與實踐結合教學。

學校應完善教學基礎設施，建設如建設客房、前廳、酒水、茶藝等酒店相關實訓室，讓學生在校學習期間能夠有機會接觸這些酒店的基本內容，并與所學課程理論結合，提高學生的實操能力。要重視教師在教學過程中的指導作用，建設一個過硬的教師隊伍。參照國內外先進經驗，比如瑞士的洛桑模式，定期派教師到高檔次酒店進行學習進修，鼓勵教師參加國內外酒店行業的培訓會議等，提高專業教師的業務技能。同時，倡導教師教學手段的多樣化，如可采用體驗式、小組活動式、情景法、多媒體扮演、配對等直觀方法來激發學生的學習興趣，以達到預期的教學效果。

3、選擇合作酒店，合理進行人才定位。

目前高職院校與酒店的合作也只是停留在淺層次合作或者說是初級層次合作層面上，并沒有達到雙方的預期效果。在學校方面，要主動尋求與知名企業的合作，選擇檔次較高的酒店進行長期的合作，同時要盡量避免頻繁的更換合作企業。在確定了較高檔次的合作伙伴的前提下，學校要具體合作表現在人才培養方案制訂、校外實訓基地、企業兼職教師聘任、合作開發教材等方面與酒店企業進行充分的溝通。

首先要在實習前要與合作企業簽訂實習協議，并制定實習計劃，建立網絡師生平臺，及時解決實習過程中出現的問題，制定頂崗實習考核辦法和標準。注意不要忽略學生實習期間的輪崗實習問題，努力使學生在實習的中能夠學到應有的職業技能和素質。

二是要靈活運用與酒店企業的合作資源。當遇到合作酒店有大型會議需要人員幫忙時，可讓在校學生參加酒店會議幫忙，解決服務酒店臨時用人問題的同時也彌補了院內的實訓不足。學生到酒店后完全按酒店員工要求上崗工作，等學生返校后在機動時間內補上落下的課程。這樣既服務了酒店的實際需求，也鍛煉了學生的專業實作能力，同時還能夠彌補院校在教學設施方面的投入不足問題。

三是實習期間務必在酒店職業指導師和學校專業教師的共同指導下完成實習、畢業論文的書寫和答辯；同時要針對學生在頂崗實習過程中存在的問題，如學生的福利待遇問題，實習生與正式員工的相處問題，實習中的角色定位問題等，同企業達成共識。除了做好學生專業技能培訓外，還要對學生的心理狀態進行合理引導。

最后由學校和酒店共同考察評價學生在工作中的表現，根據學生實際表現給出實習成績決定是否順利畢業。這樣，既幫助學生獲得了一線的專業工作經驗，同時還提高了學生的工作能力，使畢業生能夠實現快速的由學生向酒店員工的角色轉換。通過這種運作模式，可基本確保畢業生都能夠順利地被用人單位錄用，真正實現學生就業和酒店用工的順利對接。

人才的論文題目篇十

(1)創新能力。創新能力是優秀工商管理者最重要的能力，管理是一種創新的勞動，因此作為一個管理者必須具備創新精神和勇于開拓的能力。在現代社會，作為一個管理者只有不斷解放思想，努力學習，善于接受新事物，研究新問題，才能應對經濟和科學技術的發展，才能應對千變萬化的市場需求，以適應不斷變化的形式。

(2)轉化能力。轉化能力是指優秀工商管理者將創意轉化為可操作的具體工作方案的能力，就像在產品創新過程中，將新產品設計構想轉化為現實工藝流程制造方案與步驟，并能夠按此進行操作的能力。

(3)敏銳的信息觀念。經濟時代，信息作為一種資源，會不斷滲透到社會生活的各個領域。誰能快速、全面掌握經濟和科技信息，誰就能把握經濟發展的脈搏。因此，現代工商管理者應能敏銳地捕捉到市場信息，才能在市場競爭中立于不敗之地。

(4)強烈的競爭意識。具有競爭意識不僅是時代的要求，而且是企業發展的外部動力。競爭可以充分調動下屬的工作積極性，也可以消除“吃大鍋飯”的傳統心理，擺脫平均主義的桎梏，取得良好的經濟效益。競爭還可以迫使經營者從戰略高度出發，培養人才、使用人才，從而形成一種尊重知識、尊重人才的新風尚。

(5)組織協調能力。組織協調工作是管理中要做的大量工作。工商管理者與非管理者的很大不同，就是前者要有較強的組織協調能力。在管理中進行組織協調，要處理好管理系統內外的各種關系，其中最主要的是要處理好人際關系，以最大限度地調動人的積極性。為此，管理者要做好組織協調工作，必須要有協調人際關系的技能，要在管理中懂得尊重人、關心人、團結人、理解人。只有這樣，才能組織和調動一切積極因素，使管理實現預定目標。

(6)健康積極的思想素質。思想素質是管理者理論修養、思想作風、思想觀念以及思維方法等各方面的總和，是管理者在管理活動中正確認識問題、科學地分析問題、成功地解決問題的前提。思想素質的高低是管理者成熟與否的重要標志，對實現有效管理起著關鍵性作用。

(7)良好的道德修養素質。道德素質是指管理者在管理活動中自覺遵守社會規范，恪守職業道德的素質。具體有：一是責任心。管理者作為社會活動的指揮者，對他人、集體和社會肩負著重大的責任。管理者應該熱愛自己的事業，為事業的成功努力工作，為此要包涵下屬的缺點。二是能心平氣和地使用優于自己的人才。這是一個有道德素質的管理者必備的根本品質，是取信于人、成就事業的基礎。

(8)心理素質。心理素質是指人們的心理條件，由自我意識、氣質、性格、情感、價值觀等心理要素構成。自我意識包括自我概念、自我評價、自我信心、獨立性等內容，反映人類認識自己、評價自己和體現自己的能力。由于從事的是帶有很大不確定性和競爭性的事業，管理過程中會遇到許多棘手的問題，因此，要求管理者在情感上更富有理性色彩，無論在順境還是在逆境中都能保持清醒的頭腦，以高度的沉著和冷靜進行思考、分析和行動。

作為當今工商管理人才，應在新世紀復雜快變的環境中不斷完善自我，提高自身素質，才能為企業提供高水平、高質量的管理和服務，才能為企業不斷增強工作效率和經濟效益。彰顯新世紀工商管理人才素質，成為緊跟時代發展，不斷向前，不斷推動世界經濟發展的人才。

人才的論文題目篇十一

寶劍鋒從磨礪出梅花香自苦寒來。

——題記。

寶劍，是在不斷的磨礪中才練就了銳利的'刀鋒;梅花，是在經歷嚴寒的冬季，經歷無數磨難才有了陣陣撲鼻香。可見逆境給予人機會，成為人才。逆境出人才。

賀拉斯說：“逆境使天才脫穎而出。”偉大的北宋政治家范仲淹，少年時家貧但好學。他兩歲的時候就是失去了父親，家中貧困無依無靠，惟與母親相依為命。后來母親也改嫁，自己也改姓。但對于這一切的艱難，他并沒有放棄，流著淚下決心刻苦讀書，以擺脫寄人籬下的生活。他以粥為食，在一個廟中苦讀了3年。后告別母親遠出求學，又在異鄉接著過起了食粥苦讀的日子，整整5年，睡覺時都沒有解開衣服。艱苦的環境沒有打倒他，最終他考中進士，入朝為官。向天下呼出“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂。”的千古佳句。

還有她——海倫?凱勒，一個生活在黑暗中卻又給人類帶來光明的女性，一個度過了生命的88個春秋，卻熬過了87年無光、無聲、無語的孤絕歲月的弱女子。

然而，正是這么一個幽閉在盲聾啞世界里的人。竟然畢業于哈佛大學德克利夫學院;并用生命的全部力量處處奔走，建起了一家家慈善機構，為殘疾人造福，被美國《時代周刊》評選為20世紀美國十大英雄偶像。在黑暗的逆境之中，海倫?凱勒并沒有自暴自棄，而是勇敢地生活。并寫出了《假如給我三天光明》這樣“世界文學史上無與倫比的杰作”。

孟老夫子曾說：“天將降大人于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，然后動心忍性，增益其所不能。”在滾滾歷史長河中，逆境鍛造了無盡人才。為歷史帶來陣陣芳香。

人才的論文題目篇十二

當前，我國正在積極探索各類高校的分類與定位，根據“十三五”規劃綱要提出“鼓勵具備條件的普通本科高校向應用型轉變”的發展方向，地方高校應積極探索新的人才培養模式，充分利用各類優勢資源，實現優勢互補，校企合作培養專業人才已成為必然發展趨勢。所謂校企合作共同培養應用型人才，就是整合高校與企業的不同優勢資源，以實現共同利益為紐帶，采取學生接受課堂教學與參加實際工作相結合的方式，通過合作與共享資源，培養出符合用人單位需要的專業應用型人才。因此，校企合作是一種互惠共贏的合作模式。通過對工商管理專業校企合作培養人才的研究，提出有效的培養模式，能夠為我國普通高校應用型轉型發展提供推動作用。

一、國內外研究現狀。

自以來，我國高等教育進入大眾化發展時期，國內本科在校生及每年高校畢業生人數逐步增加，本科生就業市場呈現出明顯的供大于求的狀況，而且大量本科生雖然知識理論功底較強，但實踐能力嚴重欠缺，不能適應用人單位的工作要求，因此應用型人才的培養成為了當今高等教育創新轉型發展的焦點。與此同時，學術領域內關于高等院校應用型人才培養的探索研究也全面展開。“應用型本科”的概念首次在國內被提出來，此后相關的研究開始大范圍出現。相關學術研究成果主要以著作、學位論文相關信息試論情感語言節目主持人萬峰、鐘曉的語言特點基于園本課程開發背景下研究教師教育理念的形新生兒高膽紅素血癥護理相關因素分析及對策試析價值多元化背景下學生價值觀的引導試論高等職業院校高等數學課程改革爭議試論中職《外科護理學》的情境式教學試析高校教師職業道德建設問題研究經濟學和經濟法基礎課程融通教學小針刀治療頸椎病療效觀察手術側臥位適宜度的研究、期刊論文、會議論文相關信息淺議利用網絡進行文獻檢索課教學的實踐與探究試論高等職業院校高等數學課程改革爭議試論高等職業院校高等數學課程改革芻議會計學視角下應對國際反傾銷策略芻議等淺議多渠道培養語文綜合實踐能力房屋建筑施工中的質量管理芻議淺議把握考試方向科學有序訓練小議構建綜合性銀行的法學研究淺議如何讓學困生走進英語世界談議論文的出彩方法論文等形式展現，關于應用型人才培養的研究領域主要包括以下幾個方面：應用型人才培養的內涵、特點等理論問題；應用型人才培養面臨的主要問題；應用型人才培養的方式與途徑；國內外關于應用型人才培養的經驗介紹與借鑒；影響應用型人才培養的主要因素；應用型人才培養中的實踐教學改革等。

隨著對應用型人才培養問題研究的深入，國內外學者開始注重對高校與企業合作培養人才相關問題進行闡述，開創了校企合作培養應用型人才問題的研究，突出強調校企合作關系，認為校企合作將成為應用型本科人才培養的必然選擇。

西方發達國家早在20世紀60年代末就提出需要發展應用型本科教育，實現人才培養模式的`轉變以適應快速發展的社會經濟。經過長達半個世紀的實踐活動與理論研究，西方一些發達國家的應用型專業人才培養模式已逐步完善，但大多是從課程設置及人才培養規格及市場需求方面加以論述，在具體各個專業類人才培養方面的研究還不夠深入，對于工科專業的應用型人才培養模式研究的較多，而很少涉及工商管理這個特殊專業。因此，對校企合作培養工商管理專業應用型人才的研究仍需要不斷探索。

現階段工商管理專業校企合作培養應用型人才過程中還存在一些問題，直接影響到該專業人才素質和技能的培養提升。

（一）企業參與校企合作的積極性不高。企業經營的目的是盈利，其更關心從校企合作中能夠獲取多少利益。而一些企業則認為校企合作對于企業本身并無好處，甚至認為學生們沒有工作經驗，還需要老員工的指導，影響了企業原本的正常工作，會造成業績的下滑。特別是對于工商管理類專業人才，管理企業更需要經驗，而在校大學生往往沒有任何工作經驗，更何況管理企業的經驗，企業不能通過校企合作獲得相應的利益。同時，學生到企業實踐將會增加企業的管理費用，有時企業還要負責學生的吃住問題，也給企業增加了成本負擔。因此，在校企合作過程中，雖然高校有很強的合作意愿，但企業由于利益激勵不足，甚至帶來間接的利益損失，即使建立了一些合作關系，往往合作維持的時間也不會很長。

（二）合作深度不夠、質量較低。受到當前政策、資源等條件的限制，校企合作的實踐進展較為緩慢，特別是工商管理專業校企合作模式的實踐探索更為匱乏，沒有形成相應的合作規范、合作準則與合作體系。現階段工商管理專業校企合作實踐活動還處于起步時期，很多高校的校企合作僅僅局限于建立實訓基地或實習基地，單純是為了給學生找個實習的地方，對于工商管理類專業學生而言，很少關注該基地是否專業對口，而且高校與企業的合作關系也相當松散。由于管理活動的復雜性和重要性，企業提供給實習或實訓的在校大學生的工作崗位通常是最基本的、且技術含量極低的崗位，學生只能在某一個基層崗位實踐，而工商管理類專業人才需要掌握企業管理活動中的各個環節，才能成為真正的管理人才。因此，僅限于基地建設的校企合作深度明顯不夠。同時，工商管理專業學生進入企業實訓實習能夠獲得多大的能力提升，是否能使所學理論知識與實踐能力有效結合，仍沒有考核標準，因此校企合作質量難以把握。

（三）高校對校企合作內容監控不足。高校與企業合作的最主要目的是提升學生就業能力，但如何進行校企合作及對合作過程監控的重要性認識不足，僅注重合作的表面形式，而對合作的實質內容沒有具體規劃。一些高校缺乏實踐教學基地與實踐項目，希望借助校企合作這一途徑，為學生提供實訓實習等實踐機會，但多數高校僅僅是將學生安排到企業后，就不再參與對在企業實踐學生的管理與指導。特別是對于工商管理類專業的學生，其企業實踐是為了獲取基本的管理技能，但是高校在校企合作時具體的合作內容設計并不明確，院系對校企合作內容也沒有必需的配套教學活動支撐，也對校企合作活動的內容沒有必要的過程監控，所謂的校企合作就成為了高校將學生推給企業放任不管的借口。還有些高校的院系進行校企合作僅僅是為了完成學校布置的任務，為了在實踐教學質量評估中取得好成績，所謂校企合作僅限于簽署合作協議、舉辦啟動儀式或頒發校外指導教師聘書等形式上，導致校企合作形式重于內容，并沒有對校企合作具體內容進行有效的監控管理，致使現階段校企合作的效果與成績并不明顯。

當前，我國許多高校仍沿襲注重知識能力培養的本科生教育思維，缺乏對應用型人才培養模式的設計，因此探索校企合作培養工商管理專業應用型人才的具體模式將有較高的實踐價值。

（一）平衡校企各方的利益訴求，提升企業合作積極性。利益是校企合作培養工商管理專業人才各方主體積極行動的基礎。校企合作的主體是高校和企業兩類不同的機構，從本質上講，這兩類主體利益往往難以協調統一，這就需要制定相應的政策制度加以保障。高校在合作中的利益訴求十分明顯且獲利較多，通過校企合作，高校能夠充分利用企業資源，彌補高校實踐環節師資力量薄弱、實踐教學資源不足等缺陷，通過合作企業為學生提供實踐場所和實踐項目，能夠提升學生的應用技能，增強人才培養效果。而企業的利益訴求則較難實現。因此，高校在積極主動尋求合作企業時應考慮企業是否也能從合作中獲得相應的利益，找準企業合作的需求點，增強為企業服務的意識，才能使得校企合作關系更為緊密、合作時間更為長久。例如，高校工商管理專業在進行校企合作時應充分利用自身理論知識深厚的優勢，深入企業調研，為企業解決管理工作中的困難，幫助企業撰寫項目策劃方案，協助企業進行員工培訓等；同時，可以利用高校自身的社會資源，幫助企業申報項目和進行項目開發等，讓企業切實感覺到能夠在合作中獲益，才會有長期參與校企合作的主動性。除此之外，政府部門也應積極制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效運行。例如，政府部門應建立財政稅收激勵機制，鼓勵企業與高校共同合作培養應用型專業人才，同時加大政府輿論宣傳力度，積極倡導企業參與校企合作培養人才。

（二）深化校企合作的具體內容，共建合作課程體系。校企合作的根本目的是為了培養人才，工商管理專業也不例外，但是在合作內容的具體設計方面，應更多考慮到工商管理專業的特殊性，采取具體的校企合作模式，如合作共建實踐教學課程體系、共同搭建校外教學實踐平臺、訂單式培養、頂崗實習實踐、合作研究企業管理政策措施、校企聯合支持學生創業就業。其中，共建實踐教學課程體系對于當前工商管理專業應用型人才轉型培養最為重要。校企共建教學課程體系，在課程設置方面增強實踐教學和企業案例模擬分析等模式，增加校外企業實踐環節，建立彈性的教學機制，打破原本相對固化的高校教學管理體制和人才培養方案，使得學生能夠有更多的時間和精力深入接觸企業、了解企業管理的真實過程，而非死記硬背一些管理理論以應對卷面考試。

同時，在制訂高校工商管理專業應用型人才培養方案時，應主動征求企業管理者及行業專家等用人單位的意見，并深入調研合作企業的用人意向，構建真正體現以應用型為導向的課程體系。盡可能將企業的實際項目引入到校內，讓學生在高校教師與企業導師的共同指導下完成，實現校內教學與實踐操作有機結合，并建立相應的考核機制，從而提升人才培養水平，增強學生的就業能力。

（三）加強校企合作企業的甄選與合作內容的監控。高校工商管理類專業選擇合作企業應具有針對性，并不是所有企業都適合成為合作對象，因此甄選優質對口企業進行合作，才能實現校企合作目標。工商管理專業應選擇企業管理業務較多的企業進行合作，而不宜選擇工業技術較強的企業，如可選擇管理咨詢公司、證券投資公司、銷售公司及其他第三產業企業作為合作方，同時還要綜合評估企業的實力、規模、類型及社會責任等因素。高校應設立專業部門或人員負責對合作備選企業進行篩選、溝通與評估，只有選擇優良的企業進行合作，才能培養出更為優秀的應用型人才。

在校企合作過程中，為了確保校企合作培養人才的質量，應實時監控合作過程。在合作之初應有相應的合作計劃及目標管理方案，在實行過程中應有嚴格的監督與反饋機制，在合作培養一批人才結束后應有相應的人才評價機制。這些是校企合作有效有序開展、提升校企合作質量的基礎保障。其中，校企合作評價機制的建立尤為重要，應建立社會、政府、企業、高校、學生共同評價的多元評價體系，逐步轉變以往單一的學生評價方式，以完善的評估體系促使科學監控校企合作的內容。

總而言之，校企合作共同培養工商管理專業應用型人才是當今社會發展的必然選擇，因此校企雙方均應積極探索創新合作培養人才的模式，樹立長遠眼光，深入合作、互利互贏，才能實現高校應用型人才培養模式的轉型發展。

人才的論文題目篇十三

隨著當今社會的不斷發展，各行各業都在飛速發展，我國對人才的需求量急劇增加。因此各大高等院校為了適應社會的發展，開設了工商管理專業，并且對這個專業的學生都有著極高的要求，以便于能夠為社會培養出一大批應用型的人才。

一、工商管理專業新型應用型人才培養的背景。

自從1978年改革開放以來，我國的經濟一直是處于飛速發展的狀態，國民經濟水平不斷上升，但是我國經濟在飛速發展的同時也存在一定的弊端，這需要引起我們的高度重視。在存在的一系列問題中最為關鍵的問題是工商管理專業新型應用型人才的培養問題。在當今競爭的世界上，人才的競爭問題更是激烈，工商管理專業就是專門為人才提供大量的學習機會，讓大家能夠在學習中進步，在學習中成長。隨著社會科技的進步，工商管理專業也在不斷地發展與完善，進而能夠在一定程度上帶動我國的經濟發展。工商管理專業的發展離不開教育的改革，隨著經濟的持續發展教育也一直發生著重大的變革。各大高校在開展工商管理專業的同時，應該注意培養人才的全面性和高效性，以便能夠適應社會的高速發展。在當今社會我們應該持續走改革發展的道路，進而能夠解決我國人才嚴重缺乏的問題，進而能夠促進我國的經濟發展。

二、市場經濟與人才培養的關系。

當今市場經濟的人才分為工商管理型人才和專業性操作人才，二者相輔相成、缺一不可，但二者的所占比例卻有著很大的差異，在龐大的需求量的情況下，工商管理型的人才屬于短缺人才，因此各大高校專注于培養工商管理型人才，但是在人才的培養過程中存在著巨大的挑戰與威脅。主要存在以下幾點威脅：首先在當今社會持續發展的前提下，工商管理專業的應屆畢業生剛剛步入企業的時候對企業的一些相關參數及管理系統都不太了解，我們可以借這個機會先讓應屆畢業生從公司的日常管理工作做起，以便能更好的熟悉公司的管理制度。而對于一些非工商管理專業的人員完全可以憑借自己的其他優勢在公司中占有一席之地。其次一些大型公司在進行公開招聘時，一般會以“有無工作經驗”作為招聘的前提條件，有些公司直接會去優秀的高管公司進行高薪聘請，這樣一來，就會減少應屆畢業生尋求工作的幾率，就業機會也就會大大減少。針對以上的兩點我們可以發現當今市場對于工商管理人才的需求量是比較大的，學生在畢業之后進入公司實習時，缺乏一定的管理要求。這在無形之中，就會給在校的大學生留下巨大的學習壓力，學校會認為應屆畢業生在公司中的表現能力差是因為在學校沒有學好足夠的專業知識，因此學校就會加大學生的學習范圍，加強學生的學習力度。然而面對這一現實性的問題我們應該對工商管理專業的應用型人才培養的模式加以調整，以這種方式來緩解當今社會面臨的巨大的就業問題。

三、在人才培養的過程中所存在的問題。

雖然各大高校雖然一直在培養工商管理專業的人才，但在實際的培養過程中也會存在一定問題，主要存在的問題有以下幾點：

（一）在學習理論的過程中缺乏與實踐的結合。

工商管理專業涉及的范圍面比較廣泛，大多數的學生在學習的過程中只注重理論的學習往往會忽視實踐的過程，這在無形中就會導致就會導致學生的知識掌握的不牢固。如果學生在剛學習完理論知識之后立馬進行實踐的話，那么就會使學生的理論知識掌握的更加牢固可靠，達到可觀的效果。這樣的做法會對學生的日常生活和工作大有幫助。

（二）在對人才進行培養的過程中太具有針對性。

在現代社會，對于工商管理專業的人才的培養太具有針對性，而工商管理行業卻是一門極具有廣泛性的行業，針對性與廣泛性相對，就會導致學生在課堂上所接收的知識太過于片面化，這些問題都是學校在開設這門專業時沒有考慮周到所造成的，它們的教學方式方法還存在一定的不足，需要我們加以調整改進。我認為學校應該重點考察學生在專業課上的學習情況，盡量讓應屆畢業生出門就能找到工作，這樣一來還能夠提高我國應屆畢業生的就業率。真正能夠滿足市場的需求，進而大大促進我國的經濟發展。

（三）在教學方法上沒有創新，跟不上時代進步的腳步。

時代在進步，社會在發展，因此在對學生的教學方法方式上也應該有所創新，跟上時代于社會發展的腳步。隨著改革開放的步伐，我國的教育事業一直在更新自己的教學理念。而在更新的過程中，我們逐步發現我國的教育理念只是一味的模仿教育學者的觀點，并沒有在行動上獲得創新，這種做法嚴重降低了教學效率，進而影響了各大高校對工商管理專業人才的培養，也就進一步導致應屆畢業生不能在畢業之后及時找到符合自己的工作崗位，嚴重的話還會阻礙我國經濟與社會的發展。

四、對于工商管理專業人才培養的幾點建議。

時代的發展，經濟的發展，社會的進步，這都會對工商管理專業人才的培養提出了更高標準的要求。各大高校應該一切以社會發展為前提，將理論知識與實踐充分結合起來，讓學生能夠在實踐中得到夯實，主動迎合社會發展需求，為社會經濟的發展培養實用型、創新型的人才，為社會經濟的發展奠定基礎。

（一）重視理論實踐相互結合，協調兩者關系。

工商管理所涉及的范圍比較廣泛，除了必備的理論知識外，還需要提高實踐能力，不單單只會紙上談兵，說空話。要學會把課堂上學習的理論知識應用到實踐中。缺乏實踐的.學生是不合格的，校方應該制定合理的明文規定，確保每一個學生都可以做到把理論應用到實踐中。做到真正的理論與實踐結合。在學生進行實踐活動的過程中，校方應該不定時進行測試每位同學，一來我們可以查看學生時代time20xx年第08期中旬刊（總第705期）們的積極性，貼身進行指導。另一方面，可以提升學生學習的綜合效率，為學生以后步入社會打下良好的保障。

（二）與實際市場相結合，建設真正完善的工商管理專業。

我們不能空巢來風，必須建立在實際的基礎上，進行實際調查針對社會所需要的，培養高科技人才。學校方面，可以同知名企業合作，讓學生可以在企業中直接學習到管理知識，并且能夠讓學生激發自身對大企業的認知和希望。建立畢業就業的一條龍服務。和企業之間互幫互助，企業提供機會，學校提供人才。

（三）接受新的教學方法，在教學理念上不斷改革創新。

固步自封自然是不對的，一味地待在原地便是退步。工商管理專業應該在原有的教學理論基礎上，不斷地改革創新，吸收外來先進的教學理念，不斷嘗試新的教學方法。知識不應當局限于課堂上而是應該與實踐相結合。為了提升學生的思維能力，運用高科技網絡技術也是有必要的，提高學生的綜合能力。

五、工商管理專業學生所應該具備的道德素質。

（一）學生應該掌握最基本的專業理論知識。

對于現在的大學生一直是備受爭議的一批人，大多數人認為當代的大學生只是一味地接受理論知識的熏陶，他們并沒有實戰經驗，當他們被問到理論知識與社會實踐哪種更重要時，大型企業的老總會認為社會實踐比理論知識重要，但是我認為將二者兼并起來更為重要。在工商管理這一行業中，前期理論知識的學習是為之后的社會實踐奠定基礎的，學生只有將理論知識夯實了，才能更快的融入到實踐中。只有實踐而缺乏理論的人是空想家，只有將二者進行恰到好處的結合才能真正地發揮工商管理人才的作用，才能讓培養出的這些人才有用武之地。因此工商管理專業的人才應該學習各個方面的知識，以便以后對自己的工作有所幫助。

（二）充分了解我國在工商管理這方面的法律法規。

充分了解我國在工商管理這方面的法律法規是能夠做好本職工作的前提。目前我國的法律涉及面很廣，在各個方面都有自己相應的法律，在進行這一工作之前應該充分了解其相應的法律法規這樣便于在以后的工作中就知道哪一項是我們應該做的，哪一項是不應該做的，一定要做到“有令就行，有禁必止”，做一個知法、懂法守法的好公民。了解法律知識能夠降低在工作中出現的違法行為進而能夠保證自己在工商管理行業中發揮自己最大的優勢。

（三）學生自身應該具備語言組織與表達能力。

工商管理專業是一個常常與人溝通交流的行業，這自然就離不開良好的語言組織與表達能力。在這一行業對于那些表達能力不強，說話不清晰的人是很難引起別人的注意的。假如工作者是一個及其具有表達能力與語言天賦的人，那么他所說的話往往更能吸引別人的眼光，大家都會把目光投射到他的身上。因此作為一名專業的工商管理人才，除了需要具備自己獨特的意見與見解以外，還需要有較強的語言組織能力，這樣才能保證自己的建議或者見解能夠被他人所采納。

（四）需要具備將實踐與理論有效結合的能力。

在工商管理專業人才的培養過程中，我們需要把理論知識的學習和社會的實踐放在同等重要的地位上。通過總結前人的經驗，我們了解到實踐是檢驗真理的唯一辦法，學生只有通過實踐才能更有效學習到理論知識，如果學生缺乏實戰演練那么再多的理論知識也只能算是紙上談兵。工商管理專業理論知識的學習知識為了更好的解決以后在實踐中遇到的一些挫折困難，我們需要將理論知識加以轉化充分運用到實踐中。這是對當今工商管理專業人才提出的最基木的要求之一。

（五）充分了解木專業的發展動向。

學生學習知識是為了以后能夠在社會上有自己的立足之地，并不完全是為了充實自己的。對于一個工商管理專業的學生而高我們應該時刻關注木專業的未來發展動向，與時俱進，讓自己的理論知識跟上社會發展的腳步。時刻去充實自己的理論知識，提升自己的社會實踐能力。將更好的自己奉獻給社會，找準自己的人生目標和生活航向，并且一直朝養這個目標不斷努力奮斗。

六、結束語。

綜上所述，工商管理專業是一個與社會緊密關聯的行業，是一個包涵多方而知識的學科，它能在一定程度上更好的推進社會的發展，時代的進步，這對未來社會的發展會起到一定的作用。社會在進步，因此工商管理專業也應該跟隨時代發展的腳步，這個專業應該在其原木的基礎上加以整改創新，不斷地為其注入新鮮的血液，以便能更好的發展自己服務社會。新時代，工商管理行業應該不斷迎合社會發展的需求，在迎合中不斷提升自己，以便能夠更好的服務于社會。

人才的論文題目篇十四

為幫助中小企業找到切實自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業的人才激勵項目為例，來闡釋人才激勵的操作要點。

項目背景：以崗位為基準的薪酬改革激起員工的不滿。

s公司是一家研發型中小企業，近年來發展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調動員工的工作積極性，促進公司更快、更好地發展，人力資源部根據員工的崗位等級對原有薪酬進行了調整。調整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達了對薪酬改革的不滿。

人才的論文題目篇十五

木板沒有縫隙，就會拱起;人類過于終極，結果反而相反。正如蝸牛走不出駿馬的速度，那樣會使自己死亡。小鳥飛不出鷹的速度的高度，那樣會死亡。

終極必反，每個人應該對自己所做的事留一點縫隙，這正如燕子的智慧，與人相處，恰到好處。豪放的大詩人李白，他的偉績讓整個盛唐的星空更加璀璨。高潔的李白厭惡那官場的黑暗以及功名利錄的爭斗，所以他蔑視權貴，讓貴妃捧硯，力士拖鞋，顯示出他那超然脫俗的氣質。

但李白并沒因此而遭來災禍，因為他做做出為自己留了余地，最后既劃清了自己與那些權貴們的界線，又顯示出自己的人格魅力。離開官場，他擁有了與大自然共享的快樂，腳著謝公躋，身登青云梯。創下了詩的千古絕唱。

留一點縫隙，讓生活更加美好，讓自己更加顯出魅力。

縫隙是一顆救命丸，在危急時能給予你幫助。

縫隙是一種力量，讓世界少一點絕境。

縫隙還是你的成功之鎖，讓你成功而不會有后顧之憂。

吳王夫差攻下越國后，讓越王拿出了多少金銀珠寶，珍珠美麗到處吳國，但他并滿足不為自己留下縫隙，毅然讓越王勾踐做自己的馬前卒。

終極必反，正因為如此，激怒了勾踐復仇的決心，讓勾踐臥薪嘗膽，勵精圖治，修身養性，發展生產。一天，越國強大了，發兵吳國，吳王夫差從而斷送自己的性命。

留一點縫隙，讓自己未來更美好，讓世界更加和平發展。

縫隙，讓我們避免許多不必的麻煩，作為我們，時時要為自己留一點縫隙，讓自己更能靈活處世于世界。

終極必反，留一條縫隙，對事物不要太過于苛刻，最后，你將贏得更美好的`收獲。

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人才的論文題目篇十六

[內容提要]企業是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。中國企業欲在經濟全球化大潮中立于不敗之地，最有效也是最關鍵的一點，即提升企業的。本文介紹了構建核心競爭力的幾個方面。并揭示了戰略定位在提升企業核心競爭力中的重要作用。并指出中國企業在戰略定位中有的先天不足。

[關鍵字]核心競爭力構建戰略定位。

入世以后，一個令人十分關注的問題是，中國企業如何與外國企業競爭，并在競爭中擁有一席之地？從根本上說，企業能否在強手如林的競爭中立于不敗之地，取決于的強弱。所謂實質上就是指企業配置和使用諸種生產要素的能力。表現在多個方面，如獲取資源的能力、掌握某種重要技術的能力、創造低成本的能力、開拓市場的能力、構建市場營銷網絡的能力等等。但對于具體企業來說，并非每種競爭力都同等重要，而只是在研發、設計、制造、營銷、服務等其中的某一兩個環節上能使企業保持長期競爭優勢，獲取穩定超額利潤的，明顯優于且不易被競爭對手模仿的，能夠不斷提高顧客價值并能使企業獲得可持續發展的競爭力，才是企業最關鍵的競爭力，亦即企業核心競爭力，也稱核心能力。一般認為，企業核心競爭力具有如下特征：一是在顧客價值方面，對顧客所看重的價值--顧客的核心利益能作出關鍵性的貢獻；二是在差異化優勢方面，能在競爭中表現出自己的獨特之處，而這種獨特性競爭對手難以模仿或要付出巨大成本（包括時間成本）；第三是在延展性方面，能夠不斷地開發出新產品和新服務以滿足顧客需求，具有旺盛、持久發展的生命力。

核心競爭力是企業創造競爭優勢的源泉。世界著名企業幾乎無一不在產品開發、技術創新、管理方式、市場營銷、品牌形象、顧客服務其中的若干方面具有獨特專長，從而形成了核心競爭力，取得了競爭的絕對優勢.

世界著名企業就是通過其核心競爭力優勢，攫取了行業的絕大多數利潤。有資料顯示：

19xx-20xx年的6年間，世界500家最大企業營業額年均增長速度達5.4%，而同期世界gdp年均增長速度為4.4%，比世界經濟增長速度高出1個百分點。根據雜志最新排名資料，20xx年度，營業總額增加到140650億美元，利潤總額增加到6672億美元，總資產增加到458076億美元。分別比上年增加10.8%、20.4%和4.1%。19xx年度營業額收益率（利潤/營業額）為4.36%，（利潤/資產）為1.26%。20xx年度這兩項指標分別為4.74%和1.46%，比上年均有明顯增長。由于營業額的大幅度增加，使進入500強的門檻提高，20xx年度500強最后一名的營業額為97.23億美元，而20xx年度則提高到103.06億美元，比上年增加了近6億美元。

中國企業無論是規模還是實力與相差甚遠。僅從中國加入500強的11家企業與世界500強企業的比較來看，差距十分明顯。中國11家公司人均營業額和利潤額分別為4.41萬美元、0.21萬美元；而世界500強公司人均分別是29.8萬美元、1.41萬美元。

中國人世意味著企業直接進入競爭，與國外大的跨國公司相比，中國的企業在規模上不相當，競爭上處在弱勢地位。資料顯示，19xx年中國500強企業的平均資產規模僅相當于世界500強企業平均資產規模的不到1%。20xx年，我國516家重點企業的銷售額約為4120億美元，僅相當于世界500強前兩名埃克森-美孚和沃爾瑪的銷售額；516家重點企業總資產和銷售收入的平均值，分別相當于當年世界500強平均值的1%和2%左右。近年來中國企業的規模增長雖然很快，但差距仍很大。

在知識經濟時代，成為商業競爭優勢之源。構建合理的企業核心競爭力，成為企業發展的基石。國外許多成功企業，在經營過程中早已把企業核心競爭力作為戰略決策的前提。當前，我國越來越多的企業也重視這一趨勢，積極完善企業核心競爭力，制定長期規劃，體現自身的競爭優勢，只有這樣，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業核心競爭能力包含多個層面，歸納起來主要包括以下五個方面：

1．企業技術開發能力。技術開發是指利用從研究和實際經驗中獲得的現有知識或從外部引進技術，為生產新的產品、裝置，建立新的工藝和系統而進行實質性的改進工作。目前，國外一些大的企業或公司，像ibm、松下、西門子、微軟等公司都成立了專門的技術開發機構，在激烈競爭中，搶得先機，形成自己的人力積累，使別人難以模仿和超越，確保企業的競爭優勢。

2．企業的戰略決策能力。企業的戰略決策決定了企業核心資源的配置。在產業發展相對穩定的時期保持和積累的一致性，準確預測產業的動態變化，適時進行的調整。企業決策后應從企業核心能力的培育、成長和積累的角度來考慮企業的戰略問題。

3．企業的核心市場營銷能力。它涉及企業營銷網絡及渠道的管理和控制。運用科學的，培養優秀的營銷隊伍，配合各級營銷點，有效利用廣告效應，將企業的技術優勢外化為市場競爭優勢。

4．組織協調企業各生產要素，進行有效生產的能力。面對不斷變化的市場，企業要有優勢，必須始終保持生產、經營、管理各個環節、各個部門協調、統一、高效。它涉及到企業的組織結構、、信息傳遞、激勵機制和企業文化等方面。根據生產中不同階段要求，有效組織資源，并使其在各自的位置上正常運轉。

5．市場應變能力。客觀環境時時都發生變化，企業決策者必須具有敏銳的感應能力，保持經營方略適應外部環境的變化。若出現無法預料的事件，如某項技術的發明、政府政策的調整等等，企業就必須迅速、準確地拿出一套應變的措施和辦法，把可能對企業自身的影響減少到最低程度。

具體來說，營造企業競爭優勢，構建企業核心競爭力，必須做好以下幾個方面的工作：

1．開發企業核心競爭力。

c&c委會，監督核心能力和核心產品的發展。從而，nec在該領域搶得先機。

2．維護和鞏固企業核心競爭力。

核心競爭力是通過長期的發展和強化建立起來的，核心能力的喪失將給企業帶來無法估量的損失。如通用、從1970年至1980年間先后退出彩電行業，喪失了該部分的核心競爭力，則必然失去了企業在影像技術方面的優勢。顯然，企業必須通過持續、穩定的支持、維護和鞏固企業的核心競爭力，確保企業核心競爭力的健康成長。

(1)實施企業戰略管理。企業通過本行業的專注和持續投入、精心培育核心競爭力，把它作為企業保持長期充分的根本戰略任務，從時間角度看，培育核心競爭力不是一日之功，它必須不斷提煉升華才能形成。巨人集團起初所選擇正確的戰略模式，把軟件技術這個核心競爭力作為根本戰略來構建，所以取得空前成功。后來，企業匆匆進入房地產和保健品產業，分散了公司的資源，削弱了核心競爭力，最終導致“巨人”倒下。

(2)加強組織管理體系的建設。客觀上，隨著時間的推移，企業核心能力可能會演化為一般能力。這就要求企業安排專職管理隊伍全面負責，加強各部門溝通。將各種分散的人力和技術資源組織起來，協同工作，形成整體優勢。定期召開企業核心競爭力評價會，保持企業核心競爭力的均衡性。

(3)信息體系的培育。企業在整個生產經營過程中，不斷收到來自企業內外的各種信息。信息作為重要的戰略資源，其開發與利用已成為企業競爭力的關鍵標志。企業更多、更早獲取信息，并在組織內部準確、迅速地傳遞和處理，是鞏固企業核心競爭力的基本條件。

(4)知識技能的學習和積累。要讓企業核心競爭力永不削弱，企業員工的個人知識技能，整體素質與知識技能結構尤為重要。通過各渠道培訓員工技能，積累企業的技術和管理經驗，是企業在市場競爭中能夠憑借的優勢之一。如長春一汽、北京開關廠等，能夠以較少投入成功進行技術改造，其中重要的一點就是平時注意提高員工知識技能。

3．再創新的核心競爭力。

(1)增強企業再研發能力。企業要生存，就要不斷開發新產品。這要求企業不斷增強研究與開發能力，滿足顧客不斷變化的需求。增強研發能力是企業核心競爭力提升、發展的動力。當然，企業再研發必須以核心競爭力為基礎，在資源共享前提下展開。

(2)尋找培育核心競爭力的新生長點。在自身核心競爭力的基礎上，尋找新的生長點。并把生長點培育成企業的核心競爭力。通過企業管理、技術、營銷人員，細分市場，找出本企業產品領先的競爭優勢所在，對構成上述優勢的技術和技能進行分解、歸納。經過界定測試，確定為核心競爭力的生長點。借用科研機構、高等院校科技優勢建立研究與開發聯姻關系，引進相關的技術人才，將該生長點培育成企業核心競爭力。

(3)塑造優秀的企業文化和價值觀。以價值觀為核心，激發員工責任心和創造性是提高企業集體效率的一項基礎管理工作。企業的軟件就是培育和強化企業文化。一個企業能否不斷發展，持續鞏固和創新企業核心競爭力、員工的價值觀、企業經營理念至關重要。臺灣電子巨頭宏基公司，它的成功很大程度上得益于建立了一套人性本善的人性管理，平實務本，顧客為首、貢獻智慧。

美國戰略學家邁克爾·波特指出明確的戰略定位是提升企業核心競爭力的根本前提。企業戰略定位包括產業戰略定位、市場戰略定位、經營戰略定位、聯盟戰略定位、規模戰略定位等。而筆者認為這些戰略定位都建立在發展戰略定位基礎上。所謂發展戰略定位是指企業創立時對其發展前景的期望度。如微軟公司創立時比爾·蓋次的發展戰略就是每個人都擁有一臺個人電腦，每個人的電腦都用微軟的操作系統。正是如此才造就了微軟的統治地位。而國內企業大都希望借這國內市場不規范撈一筆。根本沒有長期的發展戰略。只能依靠他們唯一的優勢價格進行競爭，由此造成的企業間的惡性競爭。在這種情況下，應該由政府出面規范市場行為。從產業政策，法律法規，等方面為企業建立一個戰略發展的方向。

[參考文獻]。

2.周善喬，江蘇行政學院副教授。《戰略定位：提升企業核心競爭力的法寶》。

3.邁克爾·波特：《競爭優勢》，華夏出版社1997年版。

4.邁克爾·波特：《競爭戰略》，華夏出版社1997年版。

人才的論文題目篇十七

錢學森說過“不要失去信心，只要堅持不懈，就終會有成果的”，我國諺語常道：“只要功夫深，鐵杵磨成針”。

那，什么是堅持呢?“堅持”是“堅”與“持”這兩個字組成的，前者指的是百折不撓的品質，后者則指得是不懈努力的精神，軍事家、政治家拿破侖曾經說過一段話：“達到重要目的有兩個途徑——努力及毅力，努力只有少數人所有，但堅韌不拔的毅力則多數人均可實行”，我認為這段話中的“少數人”與“多數人”若只具備努力與毅力其中之一，那么都無法稱得上是一個“堅持”的人，這段話中的毅力對應的是堅持中的“堅”，努力對應的是堅持中的“持”，拿破侖為我們完美地詮釋了什么叫堅持。

堅持又有什么用呢?相信每一個人在想到這個問題時腦海中都會涌現出自己或他人達到目的，成功時歡快的場面，其實，有時堅持真的可以決定一個人的命運，乃至裁決生與死。大家都看過《魯濱孫漂流記》，請讓我們想一想那個可憐、可敬、“可怕”的主人公魯濱孫，若是他沒有堅持，他怎么能二十八年孤身一人生活在荒島上，他也有過對命運的抱怨，對孤獨與死亡的恐懼，當他發現所有的發泄與畏懼對改變現狀無濟于事時，他認識到自己必須樹立信心，勇敢面對現實，他用超出常人無數倍的毅力，與惡劣的自然條件做斗爭，最終擺脫困境。在一萬零二百二十個日日夜夜中，為我們闡述了什么叫做堅持，什么配稱得上偉大。

堅持不僅體現在人的身上。你注意過路旁、草叢中那不起眼的松樹嗎?一年四時，它見證了花開花落，走過了和煦的春，走過了炎熱的夏，走過了蕭瑟的秋，走過了寂寞的冬。而你何時曾見過它枯黃凋零?在任何時候，它總是高傲地挺立著，滿身郁郁蔥蔥，它堅持著，它奮斗著，永遠地站在生命的巔峰，在逆境中釋放出屬于自己的光芒!一棵平凡的樹上結滿了哲理的果實，我們也應該學習那平凡而偉大的松。

只要善于觀察，在那些沒有生命的物體身上也可以找到堅持的影子，在安徽廣德太極洞里有一處奇觀，在幾千年或上萬年前這里有一塊巨石，起初它是多么的完整，然而在這么多年中卻有那執著的水滴，日復一日，年復一年，鍥而不舍地滴落在它身上，相對巨石，水滴顯得多么蒼白無力、微不足道，然而就是這樣一股力量，憑借著堅持與日積月累的努力，有一天，水滴成功了，它終于滴穿了巨石，造就了令人稱奇的景觀。

“鍥而不舍，金石可鏤”。作為一名學生，我們所需要的不僅僅是一個聰明的大腦，更為重要的是擁有堅持的品質，凡事只有持之以恒，善始善終才有可能取得成功，半途而廢者則終將一事無成!

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人才的論文題目篇十八

人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態最不穩定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態、液態、氣態”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態的“人”我見過，那些液態、氣態之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態”。

人力資源“三態”

人力資源就是國家總人口扣除喪失勞動能力人口之后的總和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。因此，很多企業設立人力資源部，人力資源部是從美國引進的概念，是將人才作為資源進行管理的部門。我國以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業人才當做資源使用，更顯技術性及尊重性，體現了企業管理者的一種較為科學的用人理念。

作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態及特性。

人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態最不穩定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態、液態、氣態”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態的“人”我見過，那些液態、氣態之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態”。

首先我們溫故一下初級化學知識。固態：具有固定的體積和形狀，質地比較堅硬。流動性差，一般不存在自由移動離子。在受到不太大的外作用力時，體積和形狀改變很小；液態：有流動性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀。可以流動、變形，可微壓縮。氣態：可流動、可變形、可被壓縮。可擴散，體積不受限制。氣態受體積、溫度、壓強的影響。

“固態”特性員工的弱點就是因循守舊，需要不時對其施加一定的壓力，以避免其成為企業發展中的障礙。

液態的“人”：這類員工一般處在企業的核心競爭崗位。他們一般充當企業的中堅力量，承擔企業中層管理職責。強大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因為這個獨有的特點，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強的靈活應變能力和適應力，從而擁有了“無堅不摧”的力量。這類員工需要一個好的容器去盛裝，從企業管理者的角度來說這類人需要科學完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導其流動的方向，從而成就企業“百川入海”的氣魄和魅力！“液態”特性員工的弱點就是一旦形成趨勢破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。

氣態的“人”：這類員工通常應該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續不斷的學習力。企業在其帶領下才能身處競爭激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強的目標感和使命感。而這類人對環境的變化非常敏感，只要生存環境發生重大改變，其特性將會隨時變幻成固態或者液態。環境的劇烈改變帶給企業的結果必將是災難性的。因此，作為企業的決策層，逐步改變企業的發展方向才是企業長治久安的生存之道。

每個人，生而為人，在這個世界上就有其存在的位置和存在的價值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優勢才能成為企業的競爭優勢。否則，不顧規律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業自身。因此，人力資源部與老板的關系，好比蕭何與劉邦的關系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業競爭之林的最終勝利者。

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人才的論文題目篇十九

當其他孩子在父母呵護下快樂成才，當其他孩子捧著書本在教室放聲朗讀他在干什么?他——賴東進，當時正在街道一角雙腿跪著乞討，或挨家挨戶敲門乞討剩飯，或幫母親洗衣服，或牽著瞎子爸爸在路邊拉二胡……命運總愛考驗那些在逆境中成長的孩子他不能像其他孩子一樣快樂成長，還要照顧一家十幾口人，試問，對于一個十來歲的孩子那是一個多么沉重的負擔!俗話說：“窮人的孩子早當家”賴東進便是一個典型的例子，但是，他不因自己命不好而放棄對理想的追求，因為他知道，雖然他的一半命運在上帝手里，但他還擁有另一半命運，他就是要運用手里所擁有的去獲取上帝所掌握的他不怕吃有螞蟻的剩菜，他不怕給別人用石頭砸，他不怕給狗追，他只把手中擁有的課本背得滾瓜爛熟，腳踏實地做好每件事當身處逆境時，他就是憑借這種追求知識的精神和堅忍不拔的毅力，憑借他有著宏大的理想和抱負而最終成為一名著名的企業家，成為臺灣“十大杰出青年”是逆境成就了他!