在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

企業文化建設內涵篇一

～年３月16日xx國有資產管理委員會正式下發了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，明確提出要用三年左右的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系，新一輪的“企業文化建設熱”正在興起。

回顧～年里我們經歷的、觀察的、思考的關于企業文化的一系列事件，無論從企業文化的研究上，還是從企業文化實踐中，我們都有很多有價值的東西值得我們盤點。

在企業文化研究領域，以下幾個方面值得我們關注。

第一，更多大學和學院的研究者加入到企業文化研究的隊伍。特別是一批海外歸國學者，廣泛出書，大量精力投入到中國企業文化（組織文化）的研究上來，百家爭鳴的態勢逐步形成。企業文化作為企業管理的一個分支學科，已開始進入大學的課程設置。這些將強有力的推動中國企業文化研究工作的深入，不久的將來必會有杰出的研究成果出現。

第二，關于企業文化的專業書籍大量出版。除了對國外企業文化經典書籍的翻譯和再版外，中國本土人士撰寫的企業文化書籍如雨后春筍般迅速擺上了各大書店的書架。中國人民大學勞動人事學院石偉教授的《組織文化》從文化人類學和管理學的角度出發，全面梳理了組織文化的相關理論，兼具整體性和獨特性兩方面的特征。而像經濟管理出版社的《企業文化》（第三版）就是中國社會科學院研究生教材，而云南大學出版社的《公司精神》一書也被清華大學等院校采用為相關課程教材。與此同時，包括《價值觀的起飛與落地》在內的仁達方略企業文化系列叢書也成為各家企業文化咨詢與培訓機構以及企業文化實踐工作者的工作指南。

第三，更多的企業高層管理者把精力投入到企業文化管理上來。按照著名經濟學家熊彼特的經濟發展理論，企業文化是從事創新的企業家為實現價值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規定的企業目的之下，參與企業活動的人及其文化傳統的相互作用與融合的過程。企業文化在某種程度上可以說是企業家文化，更確切的說是企業家群體文化。一個企業，無論它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么復雜，都漸漸形成了領導者以及員工共同遵守的系統的或非系統的企業文化模式。隨著高層管理者對企業文化重要意義認識的深入，我國企業的高層管理者逐漸由放手讓主管部門抓企業文化管理向積極參與、親自督辦轉變，并以身作則，從而有效的塑造和傳播本企業優秀的企業文化。

第四，具有中國特色的企業文化建設和管理理論及方法逐步形成。無論是大學的管理學院、還是企業文化咨詢機構、大型企業的企業文化工作者都在不斷探索在新時期如何建設和推進企業文化這一課題。國資委的《關于中央企業企業文化建設的指導意見》在督促中央企業加強企業文化建設的同時，也推動了具有中國本土特色的企業文化建設理論的形成和完善，如企業文化診斷與評估的理論、方法與工具，企業文化建設方法，企業文化推進系統，跨文化溝通理論，企業文化融合理論等已經經受住了實踐的檢驗，并在更廣泛的范圍內發揮著積極的作用。

中國很多企業都已漸漸認識到，現代的企業制度必須配合以現代的企業文化。企業文化的建設與管理在越來越受到廣泛的重視，企業文化建設逐漸被越來越多的企業肯定和開展。于是，各大企業開始著手建設、量身打造自己的企業文化，在許多行業中，國有企業和民營企業齊頭并進，已經涌現出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯想、白沙、蒙牛、大慶油田、華電國際、中國五礦集團、中國大唐集團等。

從諸多大型企業集團的企業文化建設實踐中，我們可以看到，～年各家企業的企業文化建設更加貼近企業經營管理實際。企業文化建設從以往的高度重視企業形象和品牌宣傳、高度重視企業文化宣言或綱領的提煉，逐步向應用型企業文化管理上轉變。實踐者們逐步認識到即便言語振奮人心、動人心弦，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司～遠矚、追求卓越。企業文化建設和宣言撰寫僅僅是開始。這些存在于公司創始人和領導層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業的全體人員所接受，并表現為思想和行動。

為了有效的推進企業文化建設，加強企業文化管理，真正發揮企業文化應有的作用，一些正在探索對企業文化管理工作進行考核，并開發了比較綜合的考核指標體系。企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀并轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規范。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。

另外，越來越多的企業設立了專職的部門和專職人員來從事企業文化管理工作，更多的國有企業從原來的辦公室、人力資源部、黨辦或政工部中分立出一個企業文化處來。這也進一步說明了更多企業把企業文化工作提升到了一個更加重要的日程上來。

雖然企業文化的研究與實踐都越發務實和貼近管理實際，但仍有很多企業在大張旗鼓的展開企業文化建設之后，發現員工對企業所形成的企業文化宣言或綱領并不認同，也無法將企業的

核心價值觀落實到企業和全體員工的具體行動中去。

以上問題的存在，反映了一些理論界和實踐界對企業文化的內部機理、內部系統的把握仍存在嚴重的缺陷。

在企業文化建設實踐中，在一些企業文化研究機構和咨詢機構的理論中，在一些關注企業文化的人士的眼中，企業文化往往會與《易經》、《中庸》等所謂的“國粹”中的某些詞句聯系起來，如“大象無形”、“上善若水”、“厚德載物”、“博厚悠遠”等，或者與贊助某某活動、參加某某活動聯系起來，或者與企業的某某品牌的內涵聯系起來，或者認為企業的公共關系與企業倫理就是企業文化，不一而足。

作為一種文化氛圍，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因；不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態；不是服務，而是服務中體現的精神境界。總之，企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。

企業文化不是單純的思想或矯揉造作的文字，不是企業與文化的嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。如同知識本身并不承載價值一樣，為企業文化而建設企業文化基本上是徒勞的，很多企業想通過某一局部的取巧來建設企業文化，卻從根本上忽略了企業文化無形的存在和作用。

另一方面，雖然企業文化研究“熱”持續升溫，但是“研、產、學”嚴重脫節。一些學院派的研究者往往是“讀后感式”的研究，從博士畢業到大學教授，幾乎沒有深入到企業做過調研，只是翻譯一些國外企業文化的研究資料，查閱一些經管類的雜志，就有了研究成果發表在某某學術雜志上。這樣的研究成果被企業的實踐者照搬照用，很容易使企業文化建設步入誤區。企業文化雖然已經作為企業管理的一個分支學科開始進入大學的課程設置，但學生們僅僅通過課堂的學習無法把握企業文化（組織文化）的真諦。而很多企業文化的實踐者往往是思想政治工作者出身，很難擺脫以前做思想政治工作的思維，很難掌握和應用現代企業文化理論，從而導致企業文化建設政工化、表面化、割裂化等誤區，與企業經營管理實踐相脫節。

這些“問題”和“誤區”嚴重阻礙著我國企業文化研究與實踐的健康發展。我們希望通過更多的企業與咨詢機構、企業與大學、咨詢機構與大學的深度合作，企業文化的研究、培訓與實踐能夠緊密結合起來，這也是未來我國企業文化研究與實踐工作的大趨勢。

企業文化建設內涵篇二

中國建設銀行企業文化

始終走在中國經濟現代化的最前列，成為世界一流銀行。

公正 穩健 創造

以客戶為中心2.服務理念客戶至上 注重細節3.風險理念了解客戶 理解市場 全員參與 抓住關鍵4.人才理念注重綜合素質 突出業績實效

求真務實

公正 穩健 創造

以客戶為中心2.服務理念客戶至上 注重細節3.風險理念了解客戶 理解市場 全員參與 抓住關鍵4.人才理念注重綜合素質 突出業績實效

求真務實

公正 穩健 創造

以客戶為中心2.服務理念客戶至上 注重細節3.風險理念了解客戶 理解市場 全員參與 抓住關鍵4.人才理念注重綜合素質 突出業績實效

求真務實

公正 穩健 創造

以客戶為中心2.服務理念客戶至上 注重細節3.風險理念了解客戶 理解市場 全員參與 抓住關鍵4.人才理念注重綜合素質 突出業績實效

求真務實

始終走在中國經濟現代化的最前列，成為世界一流銀行。

為客戶提供更好服務，為股東創造更大價值，為員工搭建廣闊的發展平臺，為社會承擔全面的企業公民責任。

誠實 公正 穩健 創造

1.經營理念

以市場為導向 以客戶為中心 2.服務理念 客戶至上 注重細節 3.風險理念

了解客戶 理解市場 全員參與 抓住關鍵 4.人才理念

注重綜合素質 突出業績實效

勤奮嚴謹 求真務實

時時敬業，處處真誠，事事嚴謹，人人爭優。

我的微小疏忽，可能給客戶帶來很大麻煩

企業文化建設內涵篇三

中國房地產企業文化建設“初探”

2009-10-23 任延明 中國管理網

導讀：在未來的全球經濟中，企業文化對中國企業的可持續發展、做強做大至關重要，基于此，加強文化管理的研究和實踐，運用科學的文化管理方法是提高中國企業文化管理水平的根本途徑，對中國企業的發展有著至關重要的意義。

在未來的全球經濟中，企業文化對中國企業的可持續發展、做強做大至關重要，基于此，加強文化管理的研究和實踐，運用科學的文化管理方法是提高中國企業文化管理水平的根本途徑，對中國企業的發展有著至關重要的意義。

通過對中國房地產企業文化現狀的研究發現，房地產企業由計劃經濟到市場經濟的轉型中，面臨著管理由高控制型向靈活型的轉變，從而實現二次創業。我國房地產企業文化導向特征是以層級規范為主，團隊支持和市場導向為輔，而未來發展趨勢是以團隊支持導向為主導。此外，我國房地產企業的自主創新能力及靈活變革能力還比較差。整體上，中國房地產企業文化管理將朝著人本管理和靈活變革的方向發展。

同時，大部分房地產企業領導者對于企業文化有了初步的認識，但普遍存在對文化管理認知重點偏移的問題。中國企業中，企業文化最突出的問題依然是文化的深植問題。大部分企業，對企業文化工作者工作價值的關注程度遠遠不夠，致使企業文化工作者沒有發揮其應有的重要作用。此外，盡管企業文化的發展表象火熱，但突顯出嚴重的泛文化現象和混亂局面。

基于中國房地產企業面臨的國際國內環境、產業環境，基于其外部適應和內部整合的需要，中國未來房地產企業文化管理研究和實踐具有系列主導趨勢：中國房地產企業文化管理與企業績效的相關性將成為未來發展的關注點。房地產企業文化的基礎研究將成為中國管理學界的重要課題，而專業化、系統化的研究和實踐而形成的應用型企業文化管理的方法論，將成為企業重要的文化建設和管理的有力支撐。誠信、人本和創新將成為中國房地產企業文

化未來發展的普遍價值倡導，中國房地產企業管理者需要具備和發展承擔多種管理角色的管理能力。此外，企業文化工作者的工作角色需由“宣貫者”向輔導者和咨詢者轉變。

企業文化建設內涵篇四

中行佛山分行基本法

（草案）

前言

跨入新的世紀，中國銀行佛山分行（以下簡稱佛山分行）取得了有目共睹的業績，它來自于企業家的改革創新意識、先進管理理念和拼搏精神，更是廣大員工的辛勤創造。基本法是對這種企業家思想、觀念、方法和廣大員工智慧進行梳理和提煉，使之轉化為成文的價值觀和管理政策，并傳遞給各級管理者和一般員工，成為指引佛山分行可持續穩定發展的總綱。

起草基本法的過程是對佛山分行經驗與教訓的

總結

佛山分行基本法內容包括價值觀體系和管理政策系統。價值觀體系是我們所倡導并堅決奉行的文化核心，是我們前進的精神動力，是我們一切政策制度的出發點。管理政策系統體現佛山分行的價值追求，是各級管理人員在經營管理過程中的基本準則，是處理各種矛盾所依據的標準，用于指導組織建設、制度建設和管理方式改進，并服務于佛山分行戰略目標的實現。

第一章 企業宗旨

（愿景和使命）

第1條 佛山分行力求成為本地區管理一流、效益一流、服務一流、員工一流、且最具影響力的現代化商業銀行。在廣東省中行系統成為一流的分行。

為中國銀行實現總體戰略目標貢獻自身的力量；為佛山地區的公司客戶提供全面的金融服務并滿足不同層次個人客戶的需求；以服務經濟發展，支持社會進步為己任；為員工創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

（管理思想）

第2條 堅決奉行人本管理思想。努力做到以機制激勵人，以文化塑造人，以感情溫暖人，以事業凝聚人。

以人為本的思想內涵具體體現在：員工不是工作的工具，是一個具有主觀能動性的人；是分行發展的根本力量，而不是成本；員工的知識技能應該在工作中得到發揮和提升；創造一種效率和人性相結合的環境；把制度紐帶、職務紐帶和情感紐帶結合起來。

（企業精神）

第3條 誠信、合作、創新、拼搏。

誠實守信是我們工作和生活遵守的基本準則，認真負責地對待工作、同事和客戶，正直和誠實在我們事業中處于核心地位，我們期望我們的員工保持高度的道德水準，無論工作還是個人生活中都應如此；

合作是我們工作得以順利開展的基礎。在合作中解決問題，不同部門、不同崗位只有以合作的精神才能高效率、高質量地完成我們的任務。在我行倡導并永遠保持團結協作的良好風氣。

創新是我們企業的動力源泉，唯有不斷地進行制度創新和服務創新才能保持我們的持續發展，在發展中始終處于領先的地位，我們在一切工作中強調創造性和想象力。不斷創新，為客戶創造價值找到最佳途徑是我們永遠的追求。

拼搏、艱苦奮斗是我們的優良傳統，在不良資產居高不下的內在壓力和入世后外資銀行進入的外在壓力下，面臨二次創業，艱苦奮斗、頑強拼搏將支持我們打破目前的艱難局面，向地區一流、國際一流的銀行標準邁進。

（經營理念）

第4條 以人才支撐業務發展，以科技獲取競爭優勢，以服務盈得客戶信賴，以管理實現經濟效益，以效益體現社會責任。

(客戶) 第5條 客戶至上，客戶是衣食父母。我們的經驗表明，只要精心為客戶服務，成功就會隨之而來。服務是我們存在的價值，服務是立行保行之本。我們將以超越客戶需求的服務意識，以先進的科技和創新精神開發服務產品，以規范的服務準則為客戶提供滿意的服務。

（競爭對手）

第6條 競爭對手是合作伙伴。應強調與競爭對手的合作意識，積極向競爭對手學習先進管理模式和服務方式。通過提供優質服務作為與競爭對手進行競爭的主要方式，在必要時通過與競爭對手的合作來滿足客戶的需求，尋求共同發展的有效途徑。

（職業道德）

第7條 誠實守信、愛崗敬業、遵紀守法是對每個員工的基本要求。

第二章 基本經營政策

（經營方向）

第8條 大力吸存，大力壓降不良，大力發展中間業務

在總行“以科技為依托，大公司業務和大零售業務并重，海內外業務一體化,授信統一化”的經營方針指引下，合理配置資源，發揮比較競爭優勢。大力吸收存款，大力清收不良資產，實現資產負債結構的良性調整；大力發展中間業務，改善我行收益結構。

（經營模式）

第9條 把握需求，差別服務，風險控制，創造優勢

將準確及時把握客戶日益增長和變化的需求塑造成我們的核心競爭能力，通過先進的科技手段、有效的風險控制機制、各部門之間高效率的業務協同，為客戶提供到位的服務，滿足客戶的需求，并最終形成比較競爭優勢，實現預期的效益并在戰略市場和新業務市場確立主導地位。

（資源配置）

第10條 保關鍵，保優勢，保發展

堅持“有所為，有所不為”的資源配置原則。按照我們確立的市場定位和營銷策略，把人、財、物等資源配置到關鍵業務、優勢業務和發展前景廣闊的業務上。

（市場定位與營銷策略）

第11條 佛山分行的市場定位是本地區的一流商業銀行。

針對競爭對手，不斷推出差別性的產品和服務；根據本地客戶的特點，提供具有針對性的周到的金融服務，滿足客戶的需求。在市場定位問題上，主要考慮四個方面因素：重點地區、重點行業、重點客戶、重點品種。

以公司業務、個人銀行業務、金融機構業務以及中間業務為四大支柱業務，并積極

開拓新的業務品種和特色服務，向客戶提供全新的金融理念。

（市場拓展）

第12條 戰略市場的爭奪和具有巨大潛力的市場的開發，是市場營銷的重點。我們既要抓住新的業務品種市場的快速滲透和擴展，也要奮力推進原有業務品種在目前市場與新增市場上的擴張，形成強勢的市場地位。

作為一家地區性的商業銀行，市場戰略的要點是獲取比較競爭優勢，關鍵是要不斷推出差別性的服務和產品，“人無我有，人有我優，人優我變”。市場拓展是分行的一種整體運作，需要調動各支行、各部門、各專業間進行分工協作、密切配合。

（品牌推廣）

第13條 樹立中行“實力雄厚、穩健經營、進取創新”的品牌形象，我們為客戶提供的不僅是服務，同時也是向客戶傳達我們的價值觀和服務理念。

（營銷隊伍建設）

第14條 我們致力于建成一支綜合業務素質高、市場反應靈敏、開拓能力強的客戶經理隊伍，重視發現和培養營銷管理人才和全能型營銷人才。

營銷隊伍的建設以滿足實現企業長遠目標的需求來進行，通過培訓、激勵和考核等措施，充分調動客戶經理的工作積極性和主觀能動性，不斷提高業務素質和營銷技巧，為客戶提供多功能、全方位及個性化的服務。

（戰略聯盟）

第15條 重視與證券業、保險業及銀行同業建立對等合作和戰略伙伴關系，積極探索在互利基礎上的多種外部合作形式。充分利用各自的品牌優勢、客戶資源、網絡，實現優勢互補、平等互利，真正實現雙贏。

第三章 基本組織政策

（總體原則）

第16條 分行的組織設立遵循“服從上級、保持個性”原則，制度上遵循總行、省行的組織結構設立規定，同時為了適應業務發展要求，在制度允許的范圍內作相應組織職能調整和部門增減。

（運作方針）

第17條 在總行的組織體制約束下，我們致力于積極提升組織運作效率，逐步建設以市場為導向、以客戶為中心、以防范風險為重點的組織運作體系，以保證戰略目標的順利實施。

（組織決策）

第18條 組織決策按照“科學決策、責任到人”的原則，遵循科學的決策程序，實行民主決策基礎上的行長負責制。

分行的所有重大決策必須嚴格按照決策程序，服從于國家政策、總行方針政策以及分行的宗旨、目標和制度規定，結合本地實際情況進行決策。涉及分行全局或影響比較大的決策需經黨委會充分討論確定。

（組織協調）

第19條 “全心全意為客戶服務”是部門之間協調時的衡量標準和最高準則。我們要求廣大員工積極奉行客戶至上、團結合作、勇擔責任的態度，不僅對本部門職責負責，更

要對業務流程目標負責。

（組織驅動）

第20條 在明確的組織責任分工基礎上，通過流程來驅動組織內部門間的橫向協調與合作。我們要求員工在完成本職工作基礎上，積極充當流程中的發動機，推動業務流程的運作，強化對流程負責的意識。

流程管理是按業務流程標準，在縱向直線和職能管理系統授權下進行橫向管理，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動前面業務環節，推動后面業務環節，確保流程目標實現。

（支行管理）

第21條 支行是業務執行主體，支行的效益直接決定分行整體的效益狀況。分行貫徹有關支行管理體制要求，從業績、人員、信息、預算四個方面對全轄支行進行控制，在保證各支行享有必要的經營自主權基礎上實施集中統籌管理。

分行根據整體發展戰略要求，指導并幫助各支行明確本地業務發展策略。 （網點管理）

第22條 網點是我行的業務窗口。遵循“效益優先、有進有退”原則，分行根據效益狀況和業務發展戰略統籌規劃全轄網點的布局。

支行負責對業務網點進行全面監督管理。

（高層管理組織）

第23條 高層管理組織結構包括三部分：分行黨委會、分行行務會、專業管理委員會。專業管理委員會包括風險管理委員會、內控管理委員會、財務管理委員會。高層管理組織負責貫徹上級的方針、政策要求，對全行的重大事項進行研究決策。

（高層管理職責）

第24條 分行黨委會負責對涉及全行的非業務方面重大事項進行決策；分行行務會負責確定分行未來的使命、戰略與目標，對分行業務發展進行決策，確保分行可持續成長；風險管理委員負責對全轄項目授信業務進行風險決策；內控管理委員會負責對現有業務流程和實施辦法進行檢查、審定，進一步完善內控制度，以達到控制經營風險、保障業務發展的目的；財務管理委員是分行最高財務管理機構，負責制定或審議分行的財務管理制度及各項費用開支標準，監督財務資金的運作情況，行使財務決策職能，向分行黨委負責。

（高層管理者行為準則）

第25條 分行高層管理者應當做到：

1．保持強烈的進取精神、創新精神和危機意識，對分行的未來和重大經營決策敢于承擔責任，能客觀面對自身的缺點和錯誤。

2．堅持分行全局利益高于部門利益和個人利益。 3．善于傾聽不同意見，積極謀求共識和合作。

4．能夠以身作則，加強自身政治品格的訓練與道德品質的修養，嚴守規章、克己奉公、廉潔自律。

5．保持管理者之間的相互監督，促進管理團隊的共同進步，避免由于某個人的問題而導致重大失誤。

第四章 基本人力資源政策

（基本目標）

第26條 人力資源是創造財富最重要的生產要素，對于提供金融服務的銀行業來說更是如此。人力資源管理要確保我們的人力資源滿足業務發展的需要，為我們銀行的成長和高效運作提供保障。

（基本準則）

第27條 公正、公平和公開。

公正是對員工對待和處理的不偏不倚；公平首先是機會的公平，我們鼓勵員工在合作、敬業的基礎上，展開公平競爭；此外，還有價值分配的公平；我行凡不涉及保密的信息應向員工公開，消除不信任。

（人力資源管理機制）

第28條 員工能進能出、干部能上能下、工資能高能低

同時，鼓勵優秀員工長期在我行工作。積極推行醫療、養老等保障職能的社會化，關心員工的長期利益，解決員工后顧之憂。

第29條 全員參與的人力資源管理

人力資源管理不僅是人事教育部門的工作。各部門負責人將人力資源視為可配置的重要資源進行管理。各級管理者負有對下屬進行指導、激勵、合理評價的責任，以管理績效的方式考核管理者對下屬員工發展的影響。

（招聘與錄用）

第30條 公開招聘，平等競爭，擇優錄用，先內后外。 （培訓）

第31條 以培訓作為人力資源增值的重要方式。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發和教育開發相結合的形式。加強內部培訓體系建設，逐步對每一個員工，每一級、每一個崗位進行與各自崗位相應的進修和培訓。

（考核）

第32條 建立科學的考核體系，通過對員工的績效、態度和能力考核，全面評價員工在價值鏈中不同位置的作用。績效考核的是近期目標的完成情況，要盡可能地量化；態度和能力考察的是長期發展的指標，要定量與定性相結合。不同的員工其考核主體、考核維度、考核周期、考核指標應區別對待，逐步加強考核指標設計的科學性。

（薪酬）

第33條 我們根據公平性、競爭性、激勵性、經濟性的原則建立科學的薪酬體系，依據職責的大小、業績的多少和才干的高低確定薪酬。薪酬分配的直接依據是員工的考核結果。薪酬體系體現價值創造。按勞分配要充分拉開收入差距，逐步消除平均主義觀念的影響。

（激勵）

第34條 激勵的主要形式是培訓、參與、晉升、獎金和休假。

物質激勵是我們的重要激勵手段，同時還要通過培訓、培養，使員工感受到成長、實力、知識水平、技能的提高；參與感、晉升能夠激發員工的工作熱情；用帶薪休假給優秀員工帶來榮譽感。

（職業生涯設計）

第35條 職業生涯設計是我行為員工設計的職業發展、幫助計劃，將員工視為可開發增殖的資源，而非固定不變的成本；通過員工職業目標上的努力，謀求我行的持續發展。

通過職業生涯設計管理，吸引和留住優秀的人才，引導優秀的人才為我行的發展發揮積極主動性，實現員工與組織的共同發展目標，充分體現以人為本的管理思想。

（輪崗）

第36條 本行對科級干部和業務骨干實行崗位交流制度，讓他們在各種環境和崗位經受鍛煉，豐富經驗，增長才干，提高管理水平和領導能力及業務水平，培養復合型人才。

（解聘）

第37條 利用末位淘汰和競爭上崗機制，建立我行的解聘程序，實現我行人才結構的良性調整。

（辭退）

第38條 對于嚴重損害我行利益的員工，根據有關規定給予辭退。

第五章 基本控制政策

（方針）

第39條 管理控制體系保證佛山中行的長期生存和健康發展。我們致力于建設完善的管理控制系統和制度，確保我行戰略目標、經營政策和企業文化的統一性。

（目標）

第40條 我行管理控制系統建設的目標是：建立健全內部控制系統、全面預算控制體系、成本控制系統、服務質量監督體系、稽核監控體系和安全防護控制系統，對關系我行生存與發展的重要領域實行有效的控制，促進我行向“機制先進、運作規范”轉變。

（原則）

第41條 我行的管理控制遵循下述原則：

制度保證原則。管理控制體系必須有完善的制度保證，同時根據實際變化持續改進，確保制度體系無紕漏。

分層控制原則。管理控制必須分層實施，越級和越權控制將破壞管理控制賴以建立的責任基礎。

例外控制原則。凡重復性的例行工作，都應制訂出規則和程序，授權下級處理。上級主要控制例外事件。

分類控制原則。針對部門和任務的性質，實行分類控制。對中層經營管理部門實行目標責任制的考績控制；對基層作業部門實行計量責任制的定額控制；對職能和行政管理部門實行任務責任制的考事控制。

（內控制度）

第42條 一套健全有效的內控制度是我行賴以存在和發展的生命線，是防范和化解風險的重要手段和有效途徑。我們將根據金融監管部門、上級部門規定以及具體業務要求，致力于建設完善我行的“自控、互控、他控”的有效管理體系。

內部控制是為完成既定的工作目標和防范風險，對內部各職能部門及其工作人員從事的業務活動進行風險控制、制度管理和相互制約的方法、措施和程序的總稱。

(制度執行原則) 第43條 在制度執行過程中我們堅決奉行：

（稽核控制）

第44條 內部稽核控制行使綜合性的內部監督檢查職責。通過開展離任（離崗）稽核、責任稽核、專項稽核和報送稽核，為我行加強內部管理、防范金融風險、提高經濟效益、促進穩健經營發揮作用。

我行保證稽核工作的獨立性和權威性，并提供所有必要的支持，以便稽核體系的監督檢查職能充分發揮。

（全面預算控制）

第45條 轉變預算管理觀念，建立上下參與、部門協作、行務會決策，共同編制、執行的全面預算體系。

全面預算是分行年度全部經營活動的依據，是駕馭外部環境的不確定性，減少決策的盲目性和隨意性，貫徹以效益為中心、提高整體績效和管理水平的重要途徑。全面預算的主要任務是：

1．統籌協調各部門的目標和活動。 2．預計年度經營計劃的財務效果。 3．優化資源配置，促進業務結構調整。 4．確定各責任中心的經營責任。

5．為控制各部門的費用支出和評價各部門的績效提供依據。

分行設立二級預算控制體系。各責任中心的一切收支都應納入預算。 （預算管理職責）

第46條 分行預算由行務會審議批準報省行備案；分行決算由行務會審議后報省行批準。分行預算由財會部負責組織編制，并監督、考核實施。各級預算的編制和修改必須按規定的程序進行。收入或者利潤中心的預算編制，應按照有利于潛力和效益增長的原則合理確定各項支出水平；成本或費用中心預算編制，應當貫徹量入為出、厲行節約的方針。

分行以及支行的財會部門，應定期向分行行務會提交預算執行情況的分析報告。根據預算目標實現程度和預算執行偏離程度，考核財會部預算編制和預算控制效果。

（成本控制）

第47條 成本控制是提高銀行經營效益的重要保證。通過對業務經營過程中所發生的各項利息支出和費用進行預測、計劃、核算、分析與考核，達到降低成本、提高效益的目的。財會部門是統籌組長、安排成本控制活動的責任部門。

分行逐步推行分部門核算和成本核算財務管理制度，積極尋求科學的成本分析控制方法與工具，建立從分行到網點的全面成本控制體系，把所有的業務活動納入成本控制。

（總體原則）

第48條 全行上下堅決奉行穩健經營原則，在合理控制風險基礎上追求利潤最大化。 （風險控制）

第49條 我們主要面對信用風險、市場風險、操作風險、策略風險和道德風險。

采用系統性方法防范、控制風險是實現收益目標的保證，是銀行經營當中的關鍵任務。

信用風險：在強化盡職調查小組和風險管理委員會的組織職能基礎上，進一步完善盡職調查方法和信貸決策程序來控制信用風險。

市場風險：市場風險是系統性風險，需要我們加強市場預測和研究以提高風險應變能力。

操作風險：操作風險存在于日常的業務工作當中，依賴于有效的內部控制體系。 策略風險：規避、減少策略風險主要通過轉變決策觀念、實行科學嚴格的決策程序、提升決策人員能力素質來實現。

道德風險：我們將在強有力的制度保證下深入宣貫企業文化，引導員工形成正確的價值觀，以預防道德風險發生。

（質量方針）

第50條 我們堅定不移地向每一位員工貫徹服務保行、服務立行方針，幫助員工樹立服務“促存款、出效益、樹形象、立品牌”的意識，對外部客戶和內部客戶的服務質量進行統一監督管理。

（服務標準化）

第51條 依據上級行頒布的網點標準化服務相關規范，并結合佛山本地實際情況改進形成的《文明優質服務標準化工作規程》是全行一線、二線部門貫徹“服務保行、服務立行”方針的制度保證，是員工提升服務質量的工作依據。

（質量目標）

第52條 通過廣泛深入地分析客戶信息，有效提升我們了解客戶、把握客戶需求的能力，促進服務從外延式、表層式的柜臺服務向內涵式、深層次的全方位服務方向發展，真正適應客戶需求發展，讓中行走向客戶，讓客戶忠于中行。

（質量控制）

第53條 對內外部服務質量嚴格監督是服務規范切實履行的保證。在分行內部，服務質量控制體系逐步達到一體化、全程化，從組織上明確服務監督責任部門，加強督導力度，切實保證服務監督落實；在分行外部，聘請社會監督員，充分發揮社會民眾和新聞媒體的監督作用，對舉報屬實情況從嚴從速從重處罰。

（安防方針）

第54條 安全防護是和業務工作同等重要的頭等大事，要領導重視，全員重視，保證人力物力投入，常抓不懈。

（安防重點）

第55條 建立健全、嚴格落實安全防護制度，保持安防設備系統的良好狀態，培養和提升安防人員素質，全員普及安防觀念并明確各自的責任與義務，是安全防護控制的重點。

附則

（基本法的修訂）

第56條 佛山分行基本法每三年修訂一次。

修訂基本法的過程，首先由分行全體副科級以上干部提出修訂意見，匯總到企業文化建設領導小組。由企業文化建設領導小組組織相關人員對修訂意見進行論證，提出清晰的修訂議案。并將提案公布，征求廣大員工的意見。

最后，由行務會及優秀員工代表進行最終審議，報送行黨委。 （基本法的發布和解釋）

第57條 佛山分行基本法的發布部門為分行黨委。最終解釋權在分行黨委。

企業文化建設內涵篇五

2005~2009年中國企業文化建設研究綜述

企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的獨特的企業價值觀、企業精神，以及以此為核心而生成的行為規范、道德標準、生活信念、企業風俗、習慣的總稱。它是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業文化，直接決定著企業的市場競爭能力，決定著企業的興衰與成敗。任何文化都是在特定的歷史條件下形成的，并受其所處的自然環境、傳統文化、社會文化、外來文化及經濟基礎和政治制度的影響和制約，具有鮮明的時代性、個性、社會性和群體性。我國的企業文化的形成也不例外，企業文化作為一種管理實踐，卻是不能超越國家民族界限的。我們不能照搬國外的企業文化，只有在不斷摸索中創建有本國特色的企業文化。

企業文化作為一種以加強企業管理,強化企業凝聚力、企業理念、企業精神為核心的文化，對于企業的經營和發展起著愈來愈重要的作用。加強企業文化建設研究既有強烈的現實意義，又有深遠的歷史意義。

任何一個現代企業的維系和發展都需要兩個紐帶，一個是物質、利益、產權的紐帶，另一個是文化、精神、理念的紐帶，就好比"硬件"和"軟件"，兩者互相支撐，缺一不可。從"軟件"方面來說，企業文化建設就是要在實踐中逐步樹立、形成企業正確的價值觀念、獨特的企業精神、合理的經營之道、崇高的經營境界以及為廣大員工所認同并自覺遵守的道德規范和行為準則。企業"軟件"搞好了，同時配以企業的"硬件"建設，才具有雙重動力，企業的核心競爭力自然會提高。

建設先進的企業文化，說到底是做人的工作，是幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀。推動企業文化建設，實施"人才強企"戰略，有利于營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，使人力資源優勢得到充分發揮。誰重視企業文化建設，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。各級領導和干部職工必須充分認識加強企業文化建設的重要戰略意義，在加強企業文化建設方面邁出扎扎實實的步伐。但企業文化建設也不是一蹴而就，它是一項長期系統的工作。建設不是目的，重在推廣和落實。因此在推動企業文化建設的過程中，需要全員參與，密切配合，確保該項工作的實際效果。

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落

實;重宣貫輕執行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。近五年來我國學者對企業文化建設進行了更加系統深入的研究，下面我們從不同角度來對企業文化建設進行研究分析：

“民族的就是世界的”,中華民族之所以繁衍至今,靠的就是我們優秀的民族文化。改革

開放以來,中國市場經濟一直走著引進國外模式的方法。蘇聯模式、美歐模式,在中國市場的運作過程中均出現問題,實踐證明,只有實現中國模式與國外模式的融合才能夠促進中國經濟的發展。80年代企業文化引入中國,這種新的管理模式被各大企業所效仿,通過理論進入、模仿、創新的形式,中國企業文化建設取得一定的成果,但與國外相比仍存在很多問題,其中,最明顯的問題就是企業文化的中國化問題。要想真正擁有本土特色,最關鍵的就是對本土價值觀的挖掘,即對民族文化、傳統文化的總結和概括。儒家文化是中國傳統文化中的代表文化,而其中的 “仁、義、禮、智、信”反映出了現代社會的“以人為本”、“中庸思想”、“團隊精神”、“承擔社會責任”等價值觀對現代企業文化構建的意義及價值。郭揚結合國內外儒家文化融入的實踐經驗及國外企業進入中國市場的文化融合方法,梳理出了儒家文化融入企業文化的基本途徑及方法。通過分析實習企業文化建設的情況,分析如何借鑒國內外理論及成功經驗實現企業文化的中國化。【1】

企業文化建設,并且也取得了一定的成效。但由于國情和母體文化的不同,目前中國企業

文化的建設和發展仍存在著很多問題,而最根本的問題是企業文化的中國化。因此,建立符合中國國情和企業特點、有效促進中國企業可持續發展的企業文化就顯得尤為重要。陳紹海從分析文化、企業文化與中國傳統文化的內涵及其關系入手,歸納并提煉出中國傳統文化中影響較為深遠的基本精神,分析了中國企業文化建設的現狀、趨勢及優勢。然后提出了以中國傳統文化為根基,建立中國企業文化,并闡述了其建設途徑和需注意的問題。【2】

企業文化研究與實踐在中國方興未艾。如何看待中國的企業文化熱?如何從根本上把握

企業文化建設的內在規律而不僅僅是停留在紙面上口頭上?企業文化理論是純粹的企業管理理論。企業文化理論實質上反映了對人本管理理想境界的追求。企業文化是在人本管理潮流中提出的具有積極意義的一種感性管理手段。塑造企業文化更多的是為企業著想,而不是為文化著想。企業文化建設的目的是理順價值差異,清晰組織個性,提高組織運作效率,增強組織承諾和團隊士氣,提升整體形象和品牌信仰,通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應,繼而提高企業核心競爭能力,實現企業經營業績的持續增長。企業文化從其產生與發展的過程中我們可以將其分為三種類型:原生態文化、定型文化和再造文化。在企業的實際運作過程中,它們有一些共通的因素促進企業文化的形成、固定和變革。這些因素包括:領導者行為;企業的戰略、愿景、價值觀;企業結構;績效考評;人事慣例與組織公平感;競爭環境。企業文化從本質上說是隱性的,但從其表象上看,企業文化的外化表現在以下幾方面:價值觀、信念、氛圍、規范、符號、哲學。企業文化經過歸納提煉,形成企業區別于其他企業的獨特個性,并在實踐中提高員工的認同,提升企業形象,形成企業文化的核心競爭力,就需要企業實施

ci戰略。其又包括理念識別mi,形象識別vi和行為識別bi。

鄭麗從企業文化理論的產生,企業文化形成的角度認真梳理企業文化的本質以及塑造企

業文化的內在動力，就當前中國企業文化建設提出自己的建議.【3】

黃朝暉提出建設企業文化一定要立足于中國文化的大背景,結合我國企業管理的具體實

踐和現代化進程,同時借鑒國外關于企業文化建設研究的理論和方法,加強企業文化建設的科學理論指導,這樣才能建設有中國特色的社會主義企業文化。【4】

近20年來，隨著我國改革開放進程的不斷推進以及經濟體制的轉軌，我國企業文化的

理論研究和實踐正不斷加強，使得人們越來越認識到企業文化的重大價值，許多企業也開始有意識地培育企業文化。培育企業文化，有助于優化企業管理結構，實現企業文化管理的現代化，也是企業增加核心競爭力的最佳選擇，同時，對塑造優秀企業形象，創建優秀品牌也具有重要意義。企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。但是，由于我國企業文化建設研究起步較晚，加上經濟、技術基礎較弱，無論理論研究還是管理實踐，我國都處于初始階段。我們在把握企業文化建設要素和過程的實效性的基礎上，在肯定我國企業文化建設取得成績的同時，還要客觀分析了企業文化建設中存在的問題和誤區，如企業文化共性有余而個性不足，持續創新力不足，缺乏學習意識、速度意識、創新意識，同時，分析企業文化在實際運作中流于形式，無形的文化與有形的制度產生碰撞，另外，文化建設應與經營活動缺乏緊密的聯系。這些問題都在某種程度上成為企業文化建設道路中的障礙，極大地限制了企業文化功能的發揮。

劉琳琳在分析我國企業文化建設現狀及誤區的基礎上，對提高企業文化建設的實效性

進行理論探索，提出了強化執行文化、構建特色文化、培育學習文化、提升速度文化、堅持創新文化、提煉故事文化、營造綠色文化以及創新思想政治工作等途徑，以期從戰略高度對待企業文化，對培育具有實效的企業文化有所啟發和幫助。【5】

企業文化已經成為企業制勝的法寶,特別是在消費時代。人們不僅注重產品或服務的質

量,也注重產品和服務背后的文化。產品的文化底蘊越深厚,其附加值也越高。所以,企業文化戰略已成為企業經營管理最重要的戰略。正因為此,企業文化的理論和實踐成為學術界和管理學界爭相探索的熱門領域。績效理論就是在這種背景下產生并獲得巨大發展,績效管理已經成為企業管理者的口頭禪。但是以往績效理論往往只偏于經營績效狹小的一隅,把績效評價僅僅作為經濟效益評價,用在企業文化領域時也僅僅探討企業文化與經營績效的關系。雖然這受企業營利性質這一決定性因素的影響,但是這極易導致績效短期化評價的趨向。企業文化建設績效的視角的三個維度,即經營績效、文化績效和社會績效。要求我們在探討企業文化建設績效時,不但要從企業文化與經營的關系,還從企業文化內部的績效以及企業文化與社會的關系角度來闡釋。這可以制定了企業文化績效評價體系的初步框架,即“三個方面”、“四種維度”、“六大內容”。“三個方面”是指圍繞企業文化的經營績效、文化績效、社會績效。“四種維度”是指考查企業文化的一致性、適應性、持續性、先導性。“六大內容”,是指價值理念、制度設計、文化網絡和組織管理、環境因素、行為習慣、社會形象這六大指標。

熊富標從哲學的角度來闡釋文化的特質與內涵,為研究的開展奠定理論,認為文化既是人

類歷史傳承的生存方式,也是歷史既定而主體自為的價值規范體系,并且文化具備一定的經濟功能。由此,深入分析了企業文化以認同為前提、以營利為目的、以責任為主題、以創新為支撐的特征等。通過對績效理論發展歷史的簡單梳理,提出了企業文化建設績效的三重維度,即經營績效、文化績效和社會績效,并進一步分析了企業文化建設績效的具體體現。從企業文化建設績效的評價原則入手,具體構建了企業文化建設績效評價的體系、框架。他還具體分析了影響企業文化建設績效的因素,為企業文化建設途徑的分析提供參考，并以一項企業文化建設的調查實例開始,探討了提升企業文化建設績效的策略。【6】

改革開放三十年以來,我國中小企業發展迅速,不斷推動國民經濟的快速增長,成為了國

民經濟的重要組成部分。同時,中小企業在緩解社會就業壓力、優化經濟結構等方面均發揮著日益重要的作用,因此中小企業的健康成長和發展壯大對于社會主義市場經濟的可持續發展有著十分重要的意義。但是我國中小企業卻存在一個普遍的病癥-“短壽”,雖然造成中小企業這種狀況的原因有很多,但企業文化的相對滯后無疑是其中一個重要的原因。企業文化理論是當今最具競爭力的管理理論之一,近幾年來,企業文化理論在中國企業管理領域的影響越來越大。在深入學習和理解企業文化理論的基礎上,本文闡述了企業文化的概念、基本結構及其功能與價值。根據企業文化的基本框架對于我國中小企業文化建設的現狀進行了分析,發現了目前存在的主要問題,進而提出中小企業建設優秀企業文化的必要性和緊迫性。通過比較中小企業與大企業的組織結構、人員構成等方面特點,發現中小企業并非總處于劣勢。只要善于利用自身的特點,中小企業在企業文化建設上完全能夠發揮優勢。

張艷麗提出了中小企業文化建設的方案。首先,為了更好地適應中國社會主義市場經濟

的特殊國情以及中小企業自身的特點,我國中小企業企業文化建設應該創建自己的特色,她將企業文化建設的核心內容歸納為:誠信文化、團隊文化、創新文化和速度文化。其次,根據企業文化的層次結構,將企業文化建設分為精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層次,并分層次提出具體的建設措施。此外,還對中小企業文化建設的兩個突出問題進行了比較深入的研究。第一個問題是關于中小企業文化建設時機的把握,另一個是關于中小企業企業家自身素質的提高。最后,結合案例做了詳細的論述,得出結論認為我國中小企業企業文化的建設應當結合本企業自身特點,確立企業價值體系,找準企業文化變革的時機。【7】

在經濟全球化的背景下,提高企業的核心競爭力是所有企業生存下來并保持可持續發展

的根本方法。企業文化是企業發展的核心競爭力,因此,建設優秀的企業文化是中小企業的當務之急。目前,我國中小企業對企業文化建設普遍重視不夠,還存在著一些誤區,不及時解決這些問題勢必會影響其健康持續發展,也將影響其參與新經濟時代企業間的合作與競爭能力。

馮立兵正是在這種社會背景下,以中小企業為出發點,從企業文化建設這個突破口入手,

首先闡述了企業文化的內涵、結構、功能及特點等基礎理論,然后在分析我國中小企業文化建設的現狀、存在的問題和成因就基礎上,通過中小企業文化建設案例分析,并結合我國中小企業實際,提出建設中小企業文化的具體對策和措施。【8】

每當我們接觸到某些企業,總會被其不同尋常的特質所打動,這就是企業文化的魅力。

文化在企業這個特定的范圍中延伸開來便形成了企業文化。企業文化是企業在一定社會條件下通過社會實踐形成的被全體員工普遍認同并遵循的一系列理念和行為方式的總和,也是伴隨著每一個企業發展不可或缺的精神力量。21世紀,當我國進入新的發展時期,企業之間的競爭越來越趨向于企業文化間的競爭。企業文化建設中打造的企業價值觀和企業精神是企業發展的源動力和催化劑,擁有優秀而具企業特色的先進企業文化對于提升我國企業的核心競爭力、實現企業的可持續發展并在競爭中取勝有著不可低估的力量。然而較發達國家的大型企業相比,我國的企業普遍存在著價值觀不明、企業精神缺乏個性、將企業文化建設等同于一般文化活動等問題,造成我國的企業在全球范圍的經濟競爭中常常后勁不足,因此企業文化建設作為日益被重視的企業發展必不可少的組成部分,有必要進行深入的探討和研究。

2005年,被世界最有影響力的鋼鐵信息服務商世界鋼鐵動態(wsd)評為全球鋼鐵企業最具競爭力的鋼鐵企業之一,并成功作為安徽省首家,進入2005年中國企業前100強,中國制造業企業前50強。馬鋼有著名揚全國的“江南一枝花精神”,隨著時代的進步,企業文化也要隨之發展,馬鋼體現了其作為成熟大型企業應有的嚴謹的規章制度和優秀的企業文化建設能力。【9】

萊鋼企業文化建設,不僅為萊鋼帶來了巨大經濟效益的回報,而且也帶動了萊蕪市的經濟發展和社會文明的繁榮。本文力求探索萊鋼企業文化在萊鋼的發展歷程中所產生的巨大影響和作用,尋求萊鋼在新形勢下、在“戰略轉型”和實現跨越式發展過程中進一步加強企業文化建設的問題,旨在使萊鋼企業文化更有厚度、更有高度、更有廣度、更有力度,從而成為推動萊鋼實現跨越式發展的強大動力。王慧慧通過收集和整理公司內部資料,采取高層訪談、與員工座談等方式收集所需要的資料和信息,通過對影響企業文化建設的要素分析,找出精神層文化、制度層文化、行為層文化和物質層文化方面存在的問題,理論聯系實際,提出萊鋼在新時期企業文化建設的改革思路。【10】

企業文化落地是個系統的工程,是一個長期動態演變的過程,在這個過程企業從生存到成熟,從優秀到卓越,從企業原始經營到理性與人文結合的企業管理意境。徐英以國電信企業為例,在國電信集團的企業文化綱要指導下,在上海電信公司倡導“五種文化”背景下,聚焦筆者所在的上海公司基層單位青浦局的“文化落地”建設,探討作為國有企業的基層單位如何使企業文化真正落到實處、具有實效的“落地”建設。【11】

通過以上分析，可以知道，隨著知識經濟的到來,企業之間的競爭將不再完全是精良設

備和雄厚財力的較量,而更多的是企業間智力資本與文化積淀間的對抗。企業的管理重心開始向“人”轉移,對內強調員工是企業的主體,對外強調顧客滿意;企業管理開始側重于文化

管理,通過建立適宜企業生存和發展的企業文化,提高企業的凝聚力、向心力和員工的歸屬感,激發優秀人才的創新意識和創造能力,提高企業的信譽,加強顧客對企業的忠誠感。企業創造著文化,而文化又塑造著企業和人。從思想政治教育工作的角度看,思想政治教育工作是建設企業文化的重要力量,而企業文化則是思想政治教育工作的重要環境因素。 隨著知識經濟的到來,企業所處的環境和管理方式發生了變化,企業管理開始側重于文化管理,通過建立適應企業生存和發展的企業文化,提高企業的凝聚力、向心力,以激發優秀人才的創新意識和創造能力。 中國企業如何塑造企業文化建設

面對世界經濟一體化，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分要發

展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，創建有中國特色的企業文化理論。

正確的價值觀是塑造企業文化的首要戰略問題。要立足于企業自身的基礎，如行業特

點，企業成員的構成，以及政治、經濟、法律意識等，選擇適當的價值觀和經營理念，否則，企業不被他人所認可。同時，要把握好價值觀與企業精神、企業形象等各要素之間的相互協調關系，使價值標準與企業宗旨、管理戰略和發展方向相統一。

只有創新企業才有活力，才能發展，才能增強競爭優勢。海爾文化的核心是創新。它

是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先

導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創

新、發展。

二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定

量研究相結合的原則，主要側重于在中國文化背景下， 探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；同時加強企業文化的應用研究 ， 關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；

企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技

術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。

二十一世紀是個快速變化的時代。企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策

略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

【1】郭揚： 融合儒家文化，構建中國企業文化 .新疆大學，2009年.

【2】陳紹海：基于中國傳統文化的企業文化建設問題研究.長春理工大學, 2008年.

【3】鄭麗 ：企業文化建設反思.對外經濟貿易大學，2006年.

【4】黃朝暉：中國企業文化建設誤區淺談.資治文摘（管理版）

2009-01-20.

【5】劉琳琳：我國企業文化建設的實效性問題研究.哈爾濱工程大

學，2007年.

【6】熊富標：企業文化建設績效的研究.華中工業大學，2009年.

【7】張艷麗：我國中小企業文化建設研究.湖北工業大學，2009年.

【8】馮立兵：我國中小企業文化建設研究問題集對策研究.湖南農業大學，2007年.

【9】汪靜：馬鋼集團企業文化建設.中國地質大學（北京），2007年.

【10】王慧慧：萊鋼企業文化建設.中國地質大學（北京），2006

年.

【11】徐英：青浦電信局企業文化建設探討.湖北工業大學，2009

年.

企業文化建設內涵篇六

中國煙草企業文化建設綱要

為全面貫徹“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，堅持“做精做強主業，保持平穩發展”的基本方針，堅持以人為本，正確引導煙草行業廣大干部職工牢固樹立國家利益、消費者利益至上的共同價值觀，不斷提高中國煙草總體競爭實力，確保煙草行業持續穩定協調健康發展，根據中央關于企業文化建設的一系列指示精神，依據企業文化理論，借鑒系統內外企業文化建設的成功經驗，結合煙草行業企業實際，國家局黨組決定在全行業進一步加強企業文化建設，并制定本綱要。

企業文化是在現代化大生產與市場經濟發展基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基本的新型管理理論、管理思想與管理方式，是當今世界企業管理的一種新趨勢。

黨的十六大提出建設經濟、政治、文化全面發展的小康社會的奮斗目標。企業文化是社會文化在企業的有機延伸，國有企業構建優秀的企業文化，是發展先進文化的重要組成部分。煙草行業大力加強企業文化建設，是全面貫徹落實“三個代表”重要思想的自覺實踐，將有力地促進行業社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設的協調發展。

面對經濟全球化和國內外市場復雜激烈的競爭形勢，要緊緊抓住難得的發展戰略機遇，加快煙草行業的發展。在企業管理和發展過程中，大力加強煙草企業文化建設，吸收國內外先進企業管理經驗，不斷促進煙草企業管理的現代化，保證行業發展目標的實現，內強素質，外塑形象，進一步增強煙草企業核心競爭力，為全面提高中國煙草總體競爭實力提供強有力的文化支撐。

先進的企業文化全面貫徹以人為本的管理思想，注重各方面利益關系的合理調整。大力推進先進的企業文化建設，有利于促進煙草行業廣大干部職工進一步解放思想，轉變觀念，樹立與時俱進的經營管理理念；有利于正確調整國家、企業、職工相互之間的利益關系；有利于企業內部形成開拓創新、銳意進取的良好氛圍，不斷增強職工隊伍的凝聚力和戰斗力，為煙草行業的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證。

改革開放以來的實踐充分證明，在社會主義市場經濟條件下，依然需要發揚思想政治工作的優良傳統。加強企業文化建設，可以拓寬思想政治工作的渠道，促進思想政治工作與經濟工作更加緊密結合，使思想政治工作內涵更豐富、形式更多樣、效果更明顯。新的歷史條件下，煙草行業必須不斷吸收借鑒人類社會的一切文明成果，在繼承和發揚優良傳統的基礎上，從內容和形式各方面積極創新，以富有時代精神和獨具特色的企業文化為煙草行業的改革與發展提供更加強大的精神動力和思想保證。

企業精神文明建設的基本任務是培養社會主義“四有”新人，為企業發展提供精神動力、智力支持、思想保證和輿論環境。企業文化建設培養職工的企業共同價值觀、加強職業道德建設、建立良好的人際關系等等，有利于良好的社會風氣的形成、有利于社會的穩定，是落實精神文明建設的重要途徑，是加強煙草企業精神文明建設的有效載體。

科學發展觀強調充分尊重人的創造愿望，調動人的積極性，全面提高人的素質，實現人

的全面發展。而企業文化為實現這一目標提供了平臺和條件。企業文化強調以人為本，在一般的注重企業管理技術與方法的基礎上，更多地強調企業賴以存在與發展的精神環境，重視“人”在現代企業中的作用。加強企業文化建設，可以全面開發和利用人的價值、道德、信念、情感等精神力量，激發職工的積極性和創造性，從而增強企業內部的凝聚力。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹以人為本的管理思想和科學發展觀，積極吸收借鑒國內外現代企業管理的優秀成果，努力建設具有鮮明時代特征和中國煙草特色的企業文化，全面提高中國煙草總體競爭實力。

以人為本是現代企業經營管理最核心的理念，是煙草企業文化建設的切入點和著力點。要把人的因素擺在企業管理的突出位置，充分調動廣大職工的積極性、創造性，按照市場經濟規律與時代要求，不斷提高職工隊伍素質，進一步規范企業和職工的行為，樹立一流的企業形象。通過合理調整利益關系，把各方面的積極因素凝聚到有利于煙草行業持續穩定協調健康發展的方面上來。同時，煙草企業生產經營的目的是為了滿足人們的需要，因此要按照市場經濟的要求，努力滿足客戶的不同需求，妥善處理各種利益關系，這是煙草行業在市場競爭中取得成功的重要因素。

煙草企業文化建設必須緊緊抓住發展這個第一要務，從企業的組織結構、管理形式、發展目標、經營戰略、生產經營特點和職工隊伍狀況的實際出發，并考慮外部政治、經濟、文化環境等諸方面因素的影響，有的放矢地進行現代企業文化的設計和組織實施，既體現先進性、導向性要求，又具有針對性和可操作性，切實推進煙草行業的持續穩定協調健康發展。

積極借鑒國內外先進的管理思想和企業文化的優秀成果，用發展的觀點、創新的思維對現有的企業文化進行整合、提升和創新，進一步弘揚時代精神，突出煙草行業特色，使煙草企業文化建設更加符合時代發展和形勢任務的要求。

要以深入宣傳煙草行業統一的價值觀、核心理念、中國煙草及公司標識為突破口，以企業文化建設帶動和推進職工隊伍的觀念轉變和企業的體制創新、機制創新、管理創新與科技創新，不斷提高煙草企業經營管理水平，促進經濟效益的提高。要充分調動積極性，發揮創造性，努力促進職工隊伍的全面建設。要進一步加強企業文化陣地建設，積極構建宣傳企業發展成就的平臺，不斷提高煙草行業在國內外的知名度和美譽度。

煙草行業作為實行統一領導，垂直管理，專賣專營的特殊行業，所屬單位企業文化應當與總（母）公司保持一致，尤其是企業標識、企業價值觀、核心理念等必須保持一致性。但各單位的情況各異，企業文化建設應當在保持統一性的同時，體現各地區、各單位不同的個體特色。

確立煙草行業價值觀、企業發展戰略、培育企業精神、塑造企業形象。

價值觀是煙草企業文化建設的核心內容。牢固樹立國家利益、消費者利益至上的價值觀，

努力做到切實維護國家利益，維護消費者利益，這是煙草行業學習實踐“三個代表”重要思想的本質要求，也是保持行業持續穩定協調健康發展的根本保證。

煙草企業牢固樹立國家利益、消費者利益至上的價值觀，要做好以下工作：①要堅持不懈地開展樹立價值觀的教育活動，采取多種形式，使國家利益、消費者利益至上的價值觀入耳入腦入心，使之成為指導全行業職工的行為準則。②要加強宣傳教育，提高認識水平，使全行業職工清楚地認識到，牢固樹立國家利益、消費者利益至上的價值觀，努力做到維護國家利益，維護消費者利益，是專賣立法的根本宗旨，是煙草行業落實立黨為公、執政為民的本質要求，是從事煙草管理、經營活動的每一個煙草人必須遵循的行業準則。煙草專賣的目的就是為了維護國家利益和消費者利益，除此之外沒有煙草行業自身的特殊利益。③按照構建社會主義和諧社會的要求，要實現公平正義，就必須妥善協調社會各方面的利益關系，注意社會公平。因此，煙草行業在處理各方面利益的關系問題上，必須把維護國家利益和消費者利益擺在首要位置，自覺實踐價值觀。④要借助社會力量和各種媒介，廣泛宣傳國家利益、消費者利益至上的價值觀，在全行業形成維護國家利益和消費者利益為榮、損害國家利益和消費者利益為恥的良好道德風尚，旗幟鮮明地把牢固樹立國家利益、消費者利益至上的行業價值觀，作為全行業加強思想道德建設的行為準則，作為行業先進文化建設的根本要求落到實處。

講究經營之道是指企業要確立生產經營管理的基本原則與方法，包括確立符合社會主義市場經濟規律的經營指導思想、宗旨、目標和發展戰略等。經營之道是企業文化建設的基礎，是企業謀求生存與發展的首要問題。

煙草企業講究經營之道，要全面落實科學發展觀，堅持“做精做強主業，保持平穩發展”的基本方針，緊緊圍繞“深化改革，推動重組，走向聯合，共同發展”的主要任務，認真做好以下工作：①要制定與社會主義市場經濟和煙草行業發展相適應的企業經營發展戰略，以解決企業生存與發展的長遠與根本問題。②要確立與企業發展戰略相適應的決策、規劃、生產、營銷、創新、公共關系、人際關系等理念在內的新的企業理念。③要建立科學、民主、依法的企業決策方式。④要確立規范、嚴格、統一的企業管理制度。⑤要建立科學的人才管理方式。⑥要建立職工平等、和諧的人際關系。

它是企業價值觀的集中體現。企業作風、企業道德是企業精神的外在表現，企業精神是企業生存和發展的精神支柱和動力源泉，是企業文化建設的核心內容。

煙草企業要形成、保持和發揚優秀的企業精神，要認真做好以下工作：①要發動職工群眾總結提煉體現本企業優良傳統與時代特征的企業精神，并且緊隨企業的發展，不斷豐富完善其內容。②要開展多種多樣的企業精神的主題活動，在實踐中保持和發揚企業精神。③要制定能反映企業精神、促進企業精神發揚光大的規章制度。④要加強企業價值觀、企業道德的建設。⑤企業領導人要率先垂范，親自倡導企業精神。⑥要培養體現企業精神的先進典型。

企業形象本質上是企業的信譽。

煙草企業要樹立和保持良好的企業形象，要認真做好以下工作：①要塑造好煙草產品形象，即為客戶提供優質、可靠、安全、符合國家政策的煙草產品。②要塑造好良好的服務形象，加強行風建設，糾正行業不正之風，為客戶提供優質服務。③要塑造好職工隊伍形象，努力培育一支適應社會主義市場經濟的“四有”職工隊伍。④要塑造好企業環境形象，治理污染，保護環境，做到企業生產和生活環境整潔優美。⑤要塑造好企業標識形象，精心設計

并運用好企業標識。⑥要塑造好公共關系形象，重視用非經濟技術手段，通過各種社會公關活動，擴大企業在社會上的影響。⑦要塑造好煙草行業企業領導干部的形象，堅持立黨為公，執政為民。

“誠信、創新、業績、和諧”集中體現了煙草行業經營管理決策和行為的價值取向，是有機的統一整體。其中誠信是基石，創新是動力，業績是目標，和諧是保障。

使企業全體職工特別是領導干部、管理人員明確企業文化建設的內涵、功能、意義與運作方式，提高對抓好企業文化建設重要性的認識，增強建設企業文化的自覺性。

要重視發揮典型的作用，經常培育典型、及時發現典型、適時宣傳典型，用典型來推動企業文化建設。職工是企業的主體，也是企業文化建設的主體，要發動職工廣泛參與，廣大職工的參與是企業文化建設取得成效的重要保證。發動并組織開展有關主題活動，廣泛吸引職工參與，使企業文化建設始終保持生機與活力。

要明確發展戰略。企業發展戰略是企業全局的、長遠的總體謀劃，是企業戰略思想、經營方針的集中體現，是企業的行動綱領。煙草行業的發展，必須是有質量、講效益、可持續的發展，必須是建立在資源配置效率不斷提高基礎上的發展。

人是生產力的第一要素，也是最活躍的因素，處于管理的中心和主導地位。優秀的企業文化是一種以人為本的管理方式，以人為本的管理理念是企業管理創新的核心內容。煙草企業必須堅持以人為本，把尊重人、理解人、關心人、愛護人、培養人、合理使用人、全方位提高干部職工整體素質作為管理的主要內容。要通過世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、思想道德、理想信念教育，培養廣大干部職工的使命感、責任感，增強企業的凝聚力和向心力。要全心全意依靠職工辦企業，把職工作為企業管理的主體，深化廠務公開，實行民主管理，把干部職工的內在潛力和創造力最大限度地發揮出來。

大力開展科學知識、科學思想、科學精神和科學方法教育，推動科技進步與創新，是企業文化建設的重要內容。煙草企業要站在“始終代表中國先進生產力的發展要求”和“代表中國先進文化的前進方向”的戰略高度，進一步提高認識，用先進科學技術知識武裝干部職工，廣泛開展“小革新、小發明、小創造”活動，不斷提高煙草企業科技進步和創新能力。煙草企業要十分關注吸煙與健康問題，依靠科技進步，努力提高質量，為消費者提供優質低害產品。

社會主義市場經濟既是法制經濟，也是道德經濟，必須堅持以法治國和以德治國并舉，加快建立與之相適應的思想道德體系。要結合貫徹《公民道德建設實施綱要》，結合本單位的實際，將《綱要》具體化、規范化。特別是要突出抓好職業道德建設，做到三個深化：一是在道德觀念上深化。在干部職工中樹立“維護國家利益、維護消費者利益”的道德觀念，

發揮道德對企業經營行為和對職工思想行為的教育引導和自我啟發效能；二是在道德規范上深化。進一步推行“工業企業滿意、零售客戶滿意、消費者滿意”三滿意工程，完善崗位職業道德行為規范，構建企業與企業之間、企業與客戶之間、企業與社會之間、企業內部上下道工序之間的新型人際關系；三是在道德評估體系上深化。以滿意為標準，建立各個崗位量化可考核的職業道德評估體系，納入管理，強化養成。

煙草企業要把塑造良好的企業形象作為企業文化建設的重要內容和突破口。其主要途徑在以下三個方面：一是塑造企業公眾形象。煙草企業生產經營集產供銷、內外貿為一體，直接面對社會公眾，必須依法經營，講誠信、重合同、講奉獻，積極承擔社會義務，以良好的服務贏得社會的認同。二是塑造煙草企業領導干部形象。企業領導在現代企業生產經營管理中居于支配地位，領導干部的形象在一定意義上是企業形象的集中體現。煙草企業領導要不斷完善自我，用自己的影響力和模范行動激勵和凝聚職工。三是塑造產品形象。品牌形象是一個企業形象的物質基礎，是一個企業產品的質量、設計、商標、包裝、標識、價格等在社會公眾中的整體形象。品牌形象的好壞是企業形象優劣的集中體現。面對國際國內市場的激烈競爭，煙草企業必須樹立名牌意識、塑造品牌形象。

煙草企業要大力倡導勤奮學習的良好風氣，做到“學習工作化，工作學習化”，實現學習與工作的融合，讓終身教育和終身學習的思想深入人心，形成濃厚的學習氛圍。要建立學習工作領導機制，加強對學習的領導，確定學習目標，制定學習計劃，完善學習考核辦法，建立學習激勵機制。要加強職工隊伍的技能培訓，提高煙草職工隊伍的技能水平，開展技能競賽活動，不斷提高煙草企業職工的整體素質，增強企業核心競爭能力。

各種傳播媒體對企業形象的塑造與影響有著無法替代的重要作用。煙草企業要善于借助這些社會力量，主動邀請優秀的社會文化團體、中介組織等為企業樹立良好的形象出謀劃策，保持與新聞媒體的經常聯系，適時組織宣傳報道。

國家局（總公司）成立企業文化建設委員會，負責全行業企業文化的培育、推行和指導。委員會主任由國家局（總公司）黨組書記、局長（總經理）擔任；副主任由國家局黨組成員、副局長擔任；成員由有關部門和單位領導擔任。委員會辦公室設在國家局人事勞動司，主要負責組織協調工作。

行業各直屬單位主要領導是企業文化建設的第一責任人。行業各直屬單位政工部門應同時承擔企業文化建設的職責（可一個機構、兩個牌子），負責企業文化建設的組織協調。各級領導干部要深入學習企業文化的有關知識，努力成為企業文化建設的積極推動者，認真組織好本單位的企業文化建設工作。

規劃的制定工作應在本綱要發布后半年內完成。

行業各直屬單位要在認真學習企業文化知識的基礎上，根據企業實際情況，組織力量制定《企業文化手冊》（以下簡稱《手冊》），對本單位企業文化進行整合、提煉和創新。《手冊》要以綱要為指導，對深入貫徹企業精神、核心經營管理理念以及規范使用統一的行業和企業標識作出明確而具體的規定。同時，對發展目標、具體的經營管理理念、企業行為、職工行

為等方面的具體內容作出符合自身實際的規范。《手冊》制定工作應在本綱要發布后一年內完成。

要把企業文化建設與企業管理創新、制度創新緊密結合起來，按照煙草企業文化的基本精神，重新審視和修訂原有的規章制度，制定和完善符合現代企業發展要求，符合本單位生產經營實際的各項管理制度、操作規程、工作職責。要把煙草企業文化的基本理念融入到各項規章制度之中，將煙草行業的企業精神與核心經營管理理念內化為廣大職工工作動力和自覺行動。

通過舉辦培訓班、研討會、報告會、交流會和企業文化論壇等多種形式，大力宣傳行業價值觀、企業精神、核心經營管理理念和企業發展目標等，使煙草行業及本單位企業文化的基本內容為廣大職工所了解、認同和接受。

緊密圍繞企業文化建設目標、組織開展各種活動。要精心策劃活動內容，保證活動質量，引導全體職工共同參與到企業文化建設中來。充分發揮有關業務部門和工會、共青團等群眾組織的作用，形成企業文化建設的合力。加強對外宣傳工作，通過以企業文化為主題的各種活動，組織新聞、廣告媒體進行對外宣傳，充分展示企業的價值觀和經營成果，提升企業的知名度和美譽度。

并隨著行業的改革與發展，企業內外部環境的變化及時對企業文化建設的具體內容進行必要的調整和修訂，使其不斷發展、完善。

要統籌考慮企業文化建設所需要的資金，專門安排，專款專用，為企業文化建設提供資金支持和物質保障。

通過卓有成效的創造性工作，把企業文化建設的各項任務真正落實到基層。國家局（總公司）企業文化建設委員會辦公室是國家局（總公司）企業文化建設的職能部門，要結合行業的改革與發展，在組織指導行業企業文化建設的同時，切實做好國家局（總公司）企業形象、企業精神與企業理念的塑造工作。

企業文化建設內涵篇七

中國企業文化建設的走向

2019年以來，企業文化建設有了新的發展，具體體現在以下幾個方面：

第一，對企業文化的存在形態有了廣泛的共識。

企業文化在企業中的存在有兩種形態：一種叫自發的存在；一種是自覺的存在。企業文化的形態和現象是有企業就有的，只要企業一經誕生，在經營、發展過程中就會形成經營思想、管理準則、與客戶處理關系時的一些基本原則等等，這些內容就是企業的文化形態。而企業文化的理論是20世紀80年代才產生的。同仁堂340多年發展到現在，不能說同仁堂80年代以后才有企業文化。企業文化的形態和現象的存在是客觀的。不同的企業文化有自發、自覺之分，有優質、劣質之分，就是沒有有無之分。如果你認識不到企業文化有自發存在的一面，它的危害是什么呢?你就不會自覺地去審計你的企業文化，就不會科學地對現有的文化進行綜合性的分析，從而提煉新的文化。有些企業家，當他說本單位沒有文化的時候，就說明他的文化是一種粗放的、自在的、自發狀態，這是很危險的。所以我們講，不管你承認不承認，不管你去不去建設，你的文化都是存在的，而自覺去建設的企業文化，能夠引領企業發展和進步，自發存在的企業文化可能導致企業的離心離德，造成組織上的分崩離析。有的單位注意到對不良文化的自覺改造，說明他感覺到了企業文化

第1頁/共10頁 存在的必然性。企業文化的存在是客觀的，不以人的意志為轉移的，你要建設它，它就向優秀方面發展，它的性質和方向是可控的；你不去建設，它就可能造成企業的自發的、放任的和原始粗放的一種企業文化，它會給企業造成負面影響。去年以來，廣大企業對這一點認識越來越清晰，并且行動起來，去自覺地建設企業文化，自覺地抵制落后、野蠻和原始的文化。

第二，企業文化和制度改革結合得更加緊密。

企業制度的改革、企業體制的變化必須要有文化的及時跟進，文化跟進以后，它能起兩個作用：一個是先進的文化靈魂引導制度變革的方向，保證制度變革性質的科學性。再一方面它能夠保證新制度條件下職工執行制度的自覺性。文化對制度一個是引領，一個是保證，所以在當前條件下文化決定了制度。對制度的作用我們必須說兩句話：一句話是建立現代企業必須有現代企業制度，否則鄉村俱樂部式的管理、粗放的原始型管理，永遠達不到國際現代化的標準，很難和國際接軌；再一句話是制度絕不是惟一的，而且也不能把它絕對化，那樣會使我們走向極端。我想制度對現代企業的建設確實起著至關重要的作用。為什么有些制度不科學，而我們卻遲遲改革不到位呢?改革了以后為什么我們的制度執行不到位呢?原因在于文化沒有到位。制度與文化相結合，文化起著引領作用，文化是制度改革的前提和基礎。決定一個人

第2頁/共10頁 基本行為、文化素養的根本不是制度，制度永遠是個“不完全和約”，它不可能全覆蓋解決管理中的問題。這是我們的一個基本觀點。比如現在從宏觀上看，企業重組、制度改革，文化要跟進。改變制度的時候你不注重改變文化和文化的跟進，那么制度的改變可能給企業造成欲速則不達的負面效果。從微觀世界來看，制度的制定、制度的執行，文化都是決定的因素。日本松下的一個副總裁講過這樣一句話，他說美國的管理注重的是制度邏輯，日本的管理注重情感邏輯。美國的管理注重制度語言，日本的管理注重制度的實質，所以日本的管理制度彈性更科學。我的觀點是文化對制度在現實生活中起著決定性的作用。這一點目前大家已經取得了一些共識，起碼制度的變革和企業的文化建設緊密結合了。

第三，企業家文化自覺明顯提高。

企業文化在一定意義上說是企業家的文化。這話是沒錯的，一定意義就不是全部的。企業越是獨立自主的經營、企業的自主權力越大，企業家責任就越大。企業的文化是企業的一個憲法，企業家是法人代表，他不能不對憲法負責任，他的意志不能不融在憲法當中。我們講在一定意義上說它就是企業家的文化，比如說沒有沃森這個總經理，就沒有ibm的文化；沒有克羅克這個創始人，就沒有麥當勞的文化；沒有韋爾奇，ge的文化就不是這樣的面貌；沒有張瑞敏，海爾文化也不是這個形態；沒有柳傳志，聯想文化也不這樣。

第3頁/共10頁 這一點你不承認也得承認。所以企業家在企業文化建設中，他的地位是非常關鍵的。大慶油田、勝利油田、大慶煉化公司的實踐，都證明了這個觀點，我認為這個觀點還是非常重要的。當然我們講的企業家是一個班子，不是指某一個人。但是這個班子中的ceo即首席執行官他起的作用是極其關鍵的。

第四，更加重視企業文化的個性化建設。

個性化是企業文化的生命力所在。因為行業不同，或同一行業處在不同的地方環境不同、歷史傳統不同、體制模式不同、員工素質不同，進入市場的時間不一樣，因此企業文化也有不同。像ibm它的文化是24小時到位的服務文化；美國德爾塔航空公司是親如一家的服務文化；北京百貨大樓就概括為“一團火”服務文化。像大慶油田和機械制造業不一樣，因為行業不同。即使現在有一些是壟斷行業，像電力，都是電力行業，有發電，有供電，企業文化的內容和重點也不一樣。個性化是企業文化生命力所在，這一點大家也在逐漸取得共識。

第五，企業文化與相關學科方式的融合應用越來越明顯。

從縱向看，我們的企業把科學管理、行為科學、理性主義能夠縱向和企業文化融合應用。取這幾種管理的特長融合到現代文化管理中來。橫向上來說，我們要與同時代的相關的科學方法相結合。比如學習型組織的建立，學習型組織的建

第4頁/共10頁 立和企業文化是什么關系呢?企業文化最終是一種管理理論、管理思想、管理方式，建設企業文化的最終目的，是要實現文化型管理。學習型組織建設，是文化型管理境界所達到的手段、方式、途徑；它是路、是橋、是船，是非常有效的。把學習型組織的具體方法，比如如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有團隊、如何建立共同愿景等等，這樣具體方法應用起來對文化建設能夠提供一個非常有效的渠道和方式，學習型組織和學習型文化兩者結合起來是非常有效的。中航一集團沈陽飛機研究所就把學習型組織與企業文化建設緊密融和在一起，他們做的相當有章法，而且步驟和做法途徑都是非常具有操作性的。企業文化這種管理方式不要單獨應用，結合其他的科學方式融合應用，它的作用會更大。

第六，企業家注重理論的提煉和理性的提升。

前幾年，企業家不太注重理性的思考，不太注重理論的提煉。企業家要不斷地理論化，理論家要不斷地了解企業實際。企業家如不能夠不斷提高理論的素養、不能提高理性自覺的話，你那個企業文化建設總是處于原始狀態，或者膚淺狀態，搞不好就會中途夭折、淺嘗輒止了。這兩年搞理論研究的企業家越來越多。大家可以看日本，豐田、本田、松下等企業家，還有像美國、德國的一些企業家，他們著作豐富，并沒有影響他經營企業，它是理論與實踐形成一種良性互動，會

第5頁/共10頁 使企業家經營的企業越來越大，品位越來越高。

當前企業文化建設，我認為應該從以下幾個方面著力：

第一，向精細化發展。

建設企業文化，很多企業家情緒高昂，有“鐵肩擔道義”的志向，但是缺少“妙手著文章”的方法，在精細化上比較差。比如說企業文化怎么改變隊伍的面貌，怎么對改革起保障作用，企業文化對企業整體發展和戰略安排的作用，對改變思想政治工作方法的作用，對精神文明新途徑的探索的作用，這些方面我們的企業文化應該說探索的比較好。但是對生產、經營、管理、產品、服務，如何同企業文化建設相結合，我們有些企業仍然不得要領，大多數企業結合得并不具體、并不深刻。比如說什么叫文化含量產品，產品的文化含量包含四要素，一是使用功能是否多樣性；二是款式造型是否具有高審美附加值；三是你的色彩是否民族化與現代化相結合；四是人性化水平體現的程度。這四要素才叫產品的文化含量。

第二，強化兩個屬性的認識。

企業文化兩個基本屬性還要強化。一個是“亞文化”。在諸多的亞文化當中企業文化是最重要的亞文化形態。亞文化的任務主要是兩個：一個是要建立企業信仰系統，再一個任務是要完成與主流文化的對接。企業文化與主流文化的連接是三句話：一是“企業文化是先進文化的重要組成部分”；二是

第6頁/共10頁 “企業文化是先進文化的生長點”；三是“企業文化是先進文化的落實途徑和綠色通道”。

企業文化的另外一個屬性就是“管理學”。管理學屬性強調企業文化是管理理論、管理思想、管理方式，它要改革管理的觀念和手段方式。怎么改變呢?他要把管理從單純的物質引導和制度管卡壓轉到以文化的啟發與內在的引導上來。企業文化管理最適應時代的特征。我們這個時代是智慧集約化時代，它不是勞動力密集型時代，這個時代人的主體意識空前提高，人們價值實現的愿望空前強烈。因此管人必須用文化來管。文化管理是一種綜合性的管理，它講兩手抓、兩手硬，但是它不是講一手抓精神文明、一手抓物質文明，書記抓精神文明、廠長抓物質文明，它不這么講，它是把兩手并一手，兩手一起抓，始終把精神文明與物質文明、思想工作與經營工作、經濟效益與社會效益多個雙重效益融為一體，按照企業文化的規律抓下去，只管努力，不問前程，最后的結果是種瓜得瓜、種豆得豆，兩個文明合著一塊抓下去，出來必定是兩個文明的成果。你要不這么看，你怎么解釋西方發達國家的那些優秀企業兩個文明是同時進步的呢?

第三，充分發揮企業文化在提高核心競爭力中的作用。

核心競爭能力是一種比較優勢，別人不能克隆和效仿。比較優勢從哪來呢?比較優勢只能從創新來。什么最能決定創新水平和能力?是文化，文化決定創新能力，創新能力決定比較

第7頁/共10頁 優勢的形成，比較優勢決定核心競爭能力的大小。這個時代同行業之間的企業在技術、設備、財務、測量方法這些硬件指標上，同行業之間沒有更多的競爭空間，相同的作業流程、相同的行業以及相同產品結構條件下不同的文化就是不同的核心競爭能力。

第四，建設總部文化。

總部文化(集團文化)與基層文化要結合建設。所謂總部文化又叫集團文化。在集團文化和子文化的關系中，總部文化是關鍵、是核心、是主體部分。像松下、麥當勞全世界那么多的分店，但是它總部文化永遠是要保持不變的。像松下七精神，全世界哪家分廠七精神都不能少。全世界麥當勞有31000家分店，年產值460億美元，但是他的“質量、服務、價格、環境”八字方針的文化全世界不能變，它可變的是基層的細節文化。在總部文化與基層文化建設的時候，其建設程序是先總后分，或者先分后總，沒有統一模式，關鍵問題是共性與個性要對接好。

第五，在“文化規范”與“規范文化”上下功夫。

所謂“文化規范”是相對于制度規范的另一種規范。制度是底線性的規范，文化是一種引領性的規范，都是規范，所以它不是軟指標，文化規范也是硬指標。“規范文化”是一種文化形態，培育好“規范文化”才能形成批量優質服務和優秀企業。

第8頁/共10頁

第六，培養企業家的文化情懷。

國有企業企業家建設企業文化的苦惱是什么?他培育起企業文化體系了，可能明年就調走，而新來的人可能立刻就改換企業文化。那么怎么辦呢?國有企業目前的體制是個客觀現實，那就放棄企業文化不建嗎?不能！還是應主動培育企業文化，盡到你應盡之力量，這是對民族對企業負責的情懷。這種情懷非常重要。日本松下幸之助接到一個眼鏡公司給他寫的一封信，說他的眼鏡不好，在電視里我看到眼鏡影響了你的形象。你到我們店來，我給你配一個眼鏡。之后松下幸之助沒有理他，這個公司三番五次給他寫信，最后這個公司的經理來了，松下一看還是一個60多歲的老者，絕對不像是一個騙子。他說，那我就去一趟。到后一看，眼鏡店特別大，實力特別雄厚。松下想，不是想靠我的眼鏡發點財，因為它不是小公司，不缺我這一個客戶，那是為什么呢?就問那經理。這位經理說，你的職業需要你出差到外國去，你戴的眼鏡不好，外國人會誤認為日本沒有高級眼鏡行，為了杜絕外國人對日本人看不起，我必須讓你戴一個好眼鏡。所以后來松下就跟職工講，我們的企業和干部都應有這份情懷，各種情況、各種環境都能夠站在這個立場上積極、主動地想辦法來建設企業文化。企業家的文化情懷當前尤其重要。

第七，重視經濟邏輯和文化邏輯關系的研究。

短期的經濟行為用經濟邏輯可以解決，但是企業長期發展

第9頁/共10頁 的經濟行為用經濟邏輯就解釋不了，必須用文化邏輯去解決、去解釋。這個文化的邏輯是什么呢?西方典型的經濟學主張的經濟增長模式就是靠4個因素：資本積累、資源稟賦、技術進步、勞動力投入4個方面。著名的經濟學家保羅·薩謬爾森說，凡是優秀企業的經營都得建造在這4個輪子的基礎之上。但這4個輪子在現代經濟學中是有缺陷的，它缺少了一個導向輪，文化就是現代經濟發展的導向輪。這是現代經濟和傳統經濟不一樣的地方，這一點企業家必須要清楚。傳統的企業依靠資源，不重視人、不重視文化資源，現代經濟要重視文化邏輯的研究。

第八，重視管理干涉和文化協調，解決變革對抗的問題。

企業只要變革必然引起對抗，因為一變革就有人的利益、地位、職務、身份的變化，既得利益者往往不愿意變革，對變化必然會產生一種對抗。這種對變化的對抗怎么去協調呢?有兩種方法：一個叫管理干涉，一個叫文化協調，這兩者是缺一不可。但是要把文化的協調做引領，把管理干涉作為一種輔助的方法。如果單純用管理干涉、強硬手段或制度強制的一些措施，往往會帶來更加廣泛、激烈的對抗。因此我們應更多使用文化協調、文化引導的方式。

第10頁/共10頁