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人力資源畢業論文選題篇一
企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業“價值”進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。
實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于“小”人力資源的關鍵所在。
企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程。
以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。
人力資源畢業論文選題篇二
摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業認可率低，實踐性不高。
因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業論文選題篇三
做好茶葉企業人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創造精神的人力資源隊伍。關鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業員工能夠積極、高效參與企業發展。重點在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業發展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業來說，培養員工花費了企業大量的成本和精力。員工流失給企業帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業兼并、重組速度加快，人才流失現象進一步加劇，在這一情況下，研究企業內人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實意義。
1.現階段茶葉行業發展困境及策略思路。
1.1專業類人才較為匱乏。
隨著我國宏觀調控政策不斷完善，加上國內外經濟環境不斷變化，茶葉行業加快轉型發展。而在這一過程中，茶葉行業存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專業人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業生產項目逐漸增多，懂商業運營、跨行業發展的人才就成為茶葉行業爭相挖掘的對象。但由于多數企業為傳統茶葉生產轉向茶葉企業生產，缺乏茶葉企業生產運營的人才。因此包括茶葉企業生產項目經理、銷售設計經理、招商運營經理、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業：企業茶葉生產早，且經營較為豐富的企業。國內外知名商業咨詢企業等。
其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養、維護難度都較大。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業。此外，還有信托和保險等金融行業中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業既能全盤運作項目，又具備資產管理經驗的項目的人才。
最后，由于市場發展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高，轉型較快的企業，為優化自身人才結構，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業的運作思路、發展模式和發展理念融入自身發展，從而使企業實現規范化發展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才，其自身所具備的經營理念和企業文化，很難與企業相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業經營狀況，事實上卻十分困難。
1.2人才流動的變化。
正是發展形勢的不斷變化，如今企業在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：
首先，人才在選擇企業時對企業品牌尤為關注。事實上，想要推動企業高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業，只有認同，才能讓企業投入更大精力，才能實現企業文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業口碑，近年來越來越多的企業注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經驗，同時也讓員工可以在本企業系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。
其次，行業之間的流動現象逐漸增加。當前茶葉行業發展趨勢就是金融化和商業化，因此越來越多的企業亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業經驗的人才優勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業人才提出了新的需求。
最后，企業的資產負債情況與企業人才結構穩定情況并非正相關，企業人才更看重企業文化和企業的業界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。
1.3人員流動對策總體思路分析。
隨著國家逐漸完善茶葉行業政策，行業內洗牌速度加快。隨著經營經驗不斷成熟，如今越來越多的企業認識到想要適應當前社會競爭，打造優質企業品牌，就必須有一支專業能力強、敬業的專業團隊。必須完善企業經營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業發展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動率，在企業經營管理過程中，充分發揮企業人才優勢，促進企業健康、持續發展。
企業需要完善自身管理體系，規范企業內各項管理機制。對企業來說，規范、完善、體系化的管控制度將促進企業健康穩定、持續發展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業長遠發展看，健全完善企業發展制度、構建明晰的獎懲機制是企業人才隊伍建設的關鍵。而企業想要充分發揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個人才能的機會。企業員工通過充分展現個人價值，增強自身對企業的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創新與決策優化。
2.1優化現有薪酬體系、注重激發員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責的同時，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現離職流動。所以企業在制定薪酬體系時，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確保基本持平，從而穩定企業員工狀態。
其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發展與企業發展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變為自己創造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發揮應用到整個企業中。
最后，要尊重人才、激發員工潛能。員工在企業工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時也是為了實現員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業管理時，過分關注企業運營和成本、財務管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創造性。
2.2構建學習型組織，為員工發展提供良好平臺。
構建學習型組織，將為員工持續進步提供重要平臺。對企業員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業洗牌加速，如今整個行業發展日新月異，可以說，如果缺乏有效學習，那么很容易被淘汰。從萬科的職業經理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待，同時企業培訓、自身學習也是員工發展進步的重要途徑。因此，企業必須注重開展培訓工作，確保企業員工能夠在不斷發雇中得到實質性提升。
2.3重視發揮企業文化的引導作用。
企業文化是企業發展的軟實力，也是維系企業組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業缺乏對企業文化的塑造，因此很多員工感受不到企業內涵，缺乏有效凝聚力。企業文化的價值不僅在于豐富企業發展內涵，同時也能夠有效增強企業內部凝聚力，而在企業文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業必須設置美好發展愿景，同時開展一系列員工關懷，融入促進企業健康持續、發展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。
2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。
我們必須認識到員工是企業發展的核心力量，也是企業發展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過強化人力部門作用為員工關系維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責，選擇匹配企業的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。
3.結語。
茶葉行業是一項綜合性極強的行業，其發展過程中融入多個行業、多項專業，涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容，而且各環節之間的專業特點極強。隨著茶葉行業發展利潤空間逐漸降低，優化企業管理，提升企業利潤率就成為茶葉行業發展的方向和趨勢。由于茶葉行業容納多個環節，因此沒有任何一家企業具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要。所以茶葉行業的發展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業發展戰略和行業發展趨勢，做好企業人才戰略規劃。
人力資源畢業論文選題篇四
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等;有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容。
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
(1)戰略層次一----企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
(2)戰略層次二----跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
(3)戰略層次三----部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
(2)企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升;關乎企業的生存與發展;關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料;。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分;。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
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胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。
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何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。
人力資源畢業論文選題篇五
國有企業在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業進行長期激勵與短期激勵進行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現在以下幾個方面：
促進國有企業的可持續發展。
[1]許小寧企業人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。
[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。
[4]杜東園關于企業薪酬管理的相關問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。
人力資源畢業論文選題篇六
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。
參考文獻：
[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版)，2013，04（14）:9-11.
人力資源畢業論文選題篇七
目錄。
內容提要。
一、高效團隊的特點...................................(1)。
二、如何建設高效團隊..................................(1)。
(二)設計高效團隊....................................(1)。
(二)為員工提供深造的機會................................(1)。
(三)聽取員工的見解...................................(2)。
(四)鼓勵員工的創造力..................................(2)。
(五)團隊分工與合作...................................(2)。
(六)增強領導才能....................................(2)。
(七)充分發揮領導的溝通和協調作用............................(2)。
(八)充分發揮領導的激勵作用...............................(3)。
(九)靈活授權及時決策..................................(3)。
三、充分發揮才隊凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團隊凝聚力。
人力資源畢業論文選題篇八
中小企業普遍是扁平化組織結構，實行經營權和所有權有機結合的一體化經營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業人力資源管理提供了很好的發展優勢。
但是，中小企業采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現在以下幾個方面：
1.1并沒有明確認識人力資源管理。
最終的經營管理目標是為了實現利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業都有明確的生產成本觀念以及企業規模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。
同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現動態的管理機制。
其次，很多中小企業高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業很難實現人力資源管理的動態化、科學化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業為了更快、更好的實現自己的發展目標，常常會為企業員工專門設置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。
對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統的績效評估機制。
這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。
這也導致中小企業在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利、正常開展。
同時，很多中小企業并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業發展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業并未根據每一位員工的特點制定科學、合理的職業生涯發展規劃，也無法滿足員工的培訓發展需求。
2.進一步完善中小企業人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念。
中小企業想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業應該立足于企業當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環節中，構建一套適應企業發展的人力資源管理體系。
為此，中小企業應該將員工作為核心開發資源，將吸引人才、引用人才、發展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。
其次，中小企業應該多給那些優秀的人才一些發展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統、科學的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化。
想要確保人力資源管理工作的科學化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。
首先，應該結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某個階段的人力資源開發利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。
同時，中小企業應該制定一份相對完善的業務計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規劃后，應該實現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業務流程。
其次，實施人力資源管理規劃的過程中，應該根據實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業忠誠度等相關問題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。
同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業后期學習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。
而且企業應該積極鼓勵員工創新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發揮自己的才能，實現自我價值。
其次，對于一些創新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創造性及積極性。
用人機制的核心是根據員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發揮出來。
中小企業一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業員工的職業素養直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。
企業進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業技能培訓，提高他們的基本職業技能。
對于業務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高端技術內容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優秀人才以及業務骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。
綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業的發展，人力資源管理是中小企業管理的一個薄弱環節，這樣不利于其進一步發展。
中小企業應該正確認識人力資源管理，根據企業的實際發展以及未來發展戰略規劃制定科學、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業的健康、快速發展。
人力資源畢業論文選題篇九
時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。
人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關系，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。
充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫院管理工作服務[1]。
（一）不規范的人事檔案。
人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規范存放造成了檔案遺漏或損壞。
（二）基礎設施落后。
醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。
（三）缺乏檔案意識。
衛生事業隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案并不關心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。
在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規范，規范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。
醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的干部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養老保險的人群，隨著經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。
人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關部門。
首先，人力資源管理能促進醫院的規范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規范醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫院基本操作的規范有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨著我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處于發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。
人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預測更為科學與規范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發[5]。
（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規范化。
（二）提高工作人員的素質隨著時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。
（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。
時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代。
參考文獻。
人力資源畢業論文選題篇十
摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發展。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業認可率低，實踐性不高。
因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
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[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策[j].現代營銷（下旬刊）,20xx（3）.
文檔為doc格式。
人力資源畢業論文選題篇十一
1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。
1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2建筑企業管理中存在的問題。
2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。
3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。
3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。
3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。
參考文獻。
[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.
[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。
人力資源畢業論文選題篇十二
為了規范畢業論文的工作，加強學生畢業論文各環節的管理，保證畢業論文的質量，根據人力資源專業的培養目標與《南京審計學院本科生畢業論文工作規范（修訂）》，特制定本畢業論文工作制度。
培養學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養學生勇于探索的創新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法。
畢業論文應使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：
1．綜合運用所學專業知識分析、解決實際問題的能力；
2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；
3．計算機軟件與互聯網應用的基本能力；
4．書面和口頭表達的能力；
5．協作配合工作的能力。
在管理學院畢業論文工作領導小組的領導下，根據教務處頒布的有關文件，人力資源系負責本單位學生畢業論文的具體管理工作，主要職責是：
1．貫徹落實學院有關畢業論文管理規定和部署安排，根據本系各專業培養目標和教學計劃，擬定本系畢業論文工作計劃和實施方案。
2．向指導教師與學生布置畢業論文工作任務，對學生進行畢業論文動員。
3．組織審定畢業論文選題。
4．為學生選配指導教師。
5．定期檢查畢業論文工作的進度和質量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環節。
6．負責對本系畢業論文工作的各個環節進行質量檢查和評價。
7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業論文的成績評定。
8．負責評選、推薦校級優秀畢業論文和優秀指導教師。
9．填寫并提交有關統計數據和表格，整理本系畢業論文評價材料。
10．做好畢業論文文件等材料的歸檔工作。
畢業論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向學生下達任務書、學生調研論證、學生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優秀畢業論文、各系（院）總結畢業論文工作等。
1．畢業論文應該按照學院的統一要求開始，按時完成。具體時間以教務處與管理學院的安排為準。
2．學生在畢業論文工作期間需要請假離校的，需要經過指導教師的同意。
3．指導教師在指導學生畢業論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作。如果教師外出影響學生畢業論文的按期完成，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業論文工作。
1．畢業論文的選題要與所學專業緊密相關，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題、企事業單位的社會委托選題、教師或學生富有創新和實際意義的自擬選題。
2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術規范。專業內的畢業論文題目不得重復。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業論文，但是學科交叉的畢業論文應該是以人力資源學科為主展開論述的。
3．畢業論文題目由系統一匯總，組織專家審批。
1．選題通過審批后，由系下達任務書，對學生畢業論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效。
1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查，并對開題報告做出評價。
3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題。
1．進行畢業論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》中關于指導教師的基本要求。
2．在布置畢業論文工作前，人力資源系要根據學院的要求制定本系指導教師的基本條件，對學歷、職稱、科研情況等做出具體要求。
1．指導教師對學生的當面知道次數不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通。學生與指導教師的溝通由教師與學生協商確定。
2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，不得抄襲。
3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求開展論文指導工作。要切實對學生的畢業論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導。對于與教師專業方向差異較大的題目，指導教師要及時申請提出更換教師。
4．在論文指導過程中，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄。
5．學生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導教師（符合上一條規定的除外）。更換指導教師必須有充足、合理的理由，經指導教師同意、系主任批準方可更換。
1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：
文件資料齊全；
論文撰寫工作已經全部完成；
指導教師與學生簽字齊全。
2．為保證畢業論文質量，畢業論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格，。
3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業論文，由系組織專家進行審查確定，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定。
4．人力資源系根據學院的統一安排，組織畢業論文的答辯工作。系根據需要組成答辯小組。答辯小組根據學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業論文答辯工作。
5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業論文及其有關資料的完整性與規范性進行審查。畢業論文文件不完整、不規范，原則上不得進行答辯。
6．參與答辯的畢業論文必須經過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯。
7．答辯小組負責本組學生畢業論文的資料歸檔工作。在答辯結束時，填寫完成有關文件，并將學生的畢業論文文件資料、答辯記錄、學生成績等資料交回系里。
1．畢業論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》進行。
2．畢業論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。
3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》。
4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現、論文質量等因素。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業論文的復評成績進行評定。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現異議的，應該組織小組成員進行無記名投票決定。
5．對于初評成績與復評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學術委員會審查決定。
1．在畢業論文工作過程中，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式。對于檢查過程中發現的問題，及時提出整改建議，并監督實施。
2．畢業論文相關工作完成后，由系組織教師對畢業論文的相關資料進行提交前最后檢查。
3．在學院學術委員會給出最終成績后，系及時對畢業論文工作做出總結，總結經驗，發現問題。
4．根據學院的要求，系指定專人對本系畢業論文的各項管理文檔、畢業論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門，進行歸檔。
1．在論文工作結束后，系根據論文最終成績提出推薦院級優秀畢業論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。
2．對于系推薦的院優秀論文，指導教師負責填寫有關文件。
3．指導教師指導的畢業論文獲得院優秀論文的，系優先考慮評優。
本大綱適用于人力資源系。
人力資源畢業論文選題篇十三
摘要：中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。
而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。
而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立。
中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。
中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。
企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開發與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業論文選題篇十四
準考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯系方式：139xxxxxxxx。
指導老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環????????????????????3。
（二）維護員工與企業組織之間的穩定關系???????????????3。
（三）節約人力資源成本，增加企業經濟效益??????????????3。
（四）保障員工工作績效，提高企業經濟效益??????????????4。
（五）利于企業長期戰略的部署和執行?????????????????5。
（六）增強企業核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹立企業良好形象，創造良好的企業內部環境???????????6。
三、影響企業員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質基礎――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀念的變化????????????????????????6。
（三）企業的管理制度????????????????????????6。
（四）企業的人才激勵機制??????????????????????7。
（五）企業文化的建設????????????????????????7。
（六）企業的發展潛力????????????????????????7。
（七）市場化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領導的管理藝術????????????????????????8。
（九）員工個人因素?????????????????????????8。
四、企業提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎?????????8。
（二）培養企業員工患難與共的企業價值觀???????????????10。
（三）建設企業的各項制度，建立長效的用人機制????????????10。
（四）科學有效的激勵機制是企業提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強“以人為本”企業文化的不斷建設??????????????12。
（六）讓員工參與到企業的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強企業管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力??????14。
（八）企業關注員工的心理變化，并及時做出應對????????????15。
五、結束語?????????????????????????????16。
參考文獻????????????????????????????16。
企業如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個系統工程，企業只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發揮、提升，才能保證企業對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業發展的根基。
面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經成為企業不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業而言，員工便是企業的根基，是推動企業發展的核心因素之一，如果企業員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業的內部發展失去了根基，失去了較為優勢的內部環境。面對員工高離職率的今天，企業不得不認識到員工忠誠度對企業產生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業的實力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現為員工的道德操守，又體現出企業與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業工作，而是受于外在因素而不得已在企業工作的被迫忠誠。因此，企業需要培養與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
二、員工忠誠度在企業中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環。
企業員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業的發展創建了較為優勢的人才環境，是人才開發的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優越性。因為，企業員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業人才體系的正常運行與良性循環，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業人才的供需提供優秀的人力資源，從而推動企業的市場戰略發展。
（二）維護員工與企業組織之間的穩定關系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發展空間，追求自己的個人職業理想，因此，企業人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業組織之間的和諧統一關系，不僅影響到企業的經濟效益，也阻礙了企業發展戰略的步伐。為此，企業只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩定員工與企業組織的穩定關系，增強企業的競爭優勢，推動企業不斷的發展壯大。
（三）節約人力資源成本，增加企業經濟效益。
企業員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業的滿意度和信任度，如果一個企業的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發企業員工的流失。為此，企業方面，企業為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業的機會成本，降低企業的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業形成置換成本，給企業的發展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業人才隊伍，提高員工對企業的滿意度和信任度，并且，在推動企業經濟效益方面發揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績效，提高企業經濟效益。
員工的熱情高漲在企業發展中產生著潛移默化的作用，他們作為企業的一部分，是企業發展的根基。一些學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業的銷售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業帶來的經濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業經濟效益帶來的客觀影響。
1、企業有較高的員工忠誠度，大大激發員工在工作上的主觀能動性和創新力，充分發揮員工的工作潛質，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業成本，增加企業的經濟效益，從而穩定企業的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業利潤，提高企業的經濟效益。
2、企業有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業發展的工作熱情，隨著企業員工流失率的不斷增加，企業成本的不斷上升，企業的美譽度也嚴重受損，給企業的發展造成嚴重的滯后，不僅企業利潤在減少，企業的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業發展內外受創。
因此，當今企業只有重視員工忠誠度與企業經濟效益的相結合，不斷提升本企業的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業的經濟效益的不斷提高而創造有利的競爭優勢。
（五）利于企業長期戰略的部署和執行。
企業的發展第一文庫網作為一種長期的戰略，需要走好每一步，然而各種戰略的執行都需要企業員工擁有較強的執行力。企業員工的忠誠，有利于貫徹和執行企業既定的戰略方針，也有利于企業的發展與成本的不斷降低。如果企業的員工忠誠度在降低，勢必造成企業用人的風險，在戰略執行上稍有閃失，便會給企業帶來意外的損失，致使企業陷入步履維艱的境地。為此，企業提升員工忠誠度，不僅是企業發展的責無旁貸，也是推動企業戰略部署和執行力的關鍵。
（六）增強企業核心競爭力。
人才資源作為企業的核心競爭力，是企業健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業，21世紀企業發展更多依靠人才推動！持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業的核心競爭力，員工忠誠度是企業核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發員工的工作熱情和創新力，提高企業競爭的人才優勢，為企業發展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業經濟效益，造成企業競爭力的關鍵――人才優勢轉變為劣勢，破壞企業的發展大計。
（七）樹立企業良好形象，創造良好的企業內部環境。
無論是大型的國企，還是小型的民企，企業形象作為企業的又一無形資產，在市場經濟中發揮著不可替代的作用。這種無形資產除了企業自身的發展規劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業員工忠誠度的不斷提升，對內創造良好的內部發展的穩定環境，對外樹立團隊形象，創造工作價值，更好的服務于廣大顧客群體，形成顧客對企業較高的滿意度，為企業的品牌形象價值產生深遠的影響，推動企業市場競爭力的不斷深化。
三、影響企業員工忠誠度的因素。
（一）物質基礎――薪酬福利制度。
作為員工自身發展與需求的物質基礎，企業的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關注”，并可能導致員工流失，降低企業的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業與行業中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業提升員工忠誠度不得不面對的現實。
（二）思想觀念的變化。
隨著社會的發展，社會主義市場經濟的不斷加深，人們的思想觀念也發生了很大的轉變：不再以領導的旨意為自己的思想；以個人發展為主旨，追求個人經濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發展。
除此之外，商品經濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅使人們為此不惜逾越道德。
（三）企業的管理制度。
后是基層管理，即業務處理的過程管理。企業管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴員工的認同這一理念。好的企業管理制度可以激發員工的工作，推動企業的發展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業管理制度，再怎么完善也是很難以去執行的，勢必會不斷的降低企業的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現制度設計的目標。
（四）企業的人才激勵機制。
企業的人才激勵機制旨在激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創新力，推動企業的發展，優秀的企業人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創造力，更能促進員工認可企業文化，保持與企業價值觀的高度統一，提升企業員工的忠誠度，發揮企業人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現員工與企業的共同成長與進步。
（五）企業文化的建設。
優秀的企業文化強調“以人為本”的和諧文化發展觀，注重企業發展與員工自身發展相結合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業文化是一個企業的靈魂，是員工忠誠度維持與發展的環境所需，優秀的企業文化可以塑造員工優良的人品和職業道德，拓展員工的職業理想，促使員工提高自我修養，把個人利益與企業集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
（六）企業的發展潛力。
據專家調查，企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發展性需要的滿足。故其對企業的發展尤為看重，并渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。
激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
（七）市場化人才的競爭。
隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業的心愿不斷增強，為了自身的發展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領導的管理藝術。
企業領導的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業的忠誠度，調查發現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下、帶領下積極而努力地工作，因為默契的上下級關系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業員工忠誠度產生不利的影響。
（九）員工個人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業，這些都成為企業員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質基礎。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業薪酬制度方面：
平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。
（2）加強有效的薪酬溝通。企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職，降低企業員工的忠誠度。
（3）系統滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價值，使員工的工作業績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協調雙方的關系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。
（4）要動態滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發，幫助員工規劃職業生涯。企業要加快對員工的培訓和開發投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，以更好地將個人目標和組織目標結合起來，向學習型組織過渡。
2、企業福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業科學有效發揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區別制定，企業每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇，能有效的產生人才激勵的作用。
節日的過節費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。
（二）培養企業員工患難與共的企業價值觀。
所謂企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來，不認同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學、合理的價值取向，對員工乃至企業的發展是至關重要的。作為一個企業的員工，其自身的價值取向和企業價值觀的有機結合就形成了員工對企業價值觀的認同，只有形成員工對企業價值觀的認同，企業才能不斷提升企業的向心力和員工忠誠度。
員工認同是企業發展的根本保證。企業重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養企業員工患難與共的企業價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統一體。其次，要對員工進行經常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業發展的意義和重要作用。第三，是通過學習把實現公司核心價值觀變為員工的自覺行動。第四，為有能力、高度認同公司價值觀的員工創造晉升和實現其價值的渠道和平臺。
（三）建設企業的各項制度，建立長效的用人機制。
員工與企業有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯合才能各自實現，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業需求的最大公約數研究，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個目標平臺。通過相互溝通，建立一個共同發展的平臺，員工在這。
個平臺上體現自己的個人價值，企業也在這個平臺上實現自己的目標。主要內容有：（1）在企業追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現個人的價值；（2）在企業提出工作目標的同時，要將員工的成長發展納入企業人力資源管理目標；（3）在企業逐步實現經營工作目標的過程中，不斷地關注員工個人價值目標的實現。
2、構筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達到什么目標。企業在員工的每一個成長階段，都能夠相應提供員工發展環境，并在員工的發展過程中，實現做大做強的目標，為員工的職業生涯規劃與發展做出推動和支持。
3、圍繞共同目標建立切實可行的培養計劃。培養員工的過程就是提高企業核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業發展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業建立長效機制極其重要的方面。
4、強調業績，承認能力差異，建立適合企業發展與員工成長的薪酬分配辦法。現行薪酬分配只重業績和崗位，忽視了員工個人素質。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業績三者進行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個人目標，追求企業與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個性化發展目標。
（四）科學有效的激勵機制是企業提升員工忠誠度的重要手段。
獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業根據定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業健全的激勵機制相結合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調動員工積極性有著不可取代的作用。
（五）加強“以人為本”企業文化的不斷建設。
市場經濟下的企業經營觀念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業人才當作私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。因此，企業必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業領導要像家長一樣關心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創造，努力工作，從而有效的提升企業員工的忠誠度。
加強“以人為本”的企業文化建設，其基本思想就是人是企業管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，為此，企業可以采取以下措施：
1、創造良好的環境促進人的發展和企業的發展，因為企業的發展離不開優秀的人才，人才的發展離不開良好的企業環境，員工的發展和企業的發展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關系。
員工用熱情和智慧保障企業的不斷發展和經濟效益的不斷提高。
4、科學、合理的使用人才，追求員工與企業的共同發展，就要有知人善任的本領，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。要合理使用人才，達到與企業共同發展，企業領導者首先必須努力提高自身的素質，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調動他們的積極性和創造性，全心全意地為企業的發展服務。
5、以人為本的企業文化要堅持以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。企業不能只是一個雇傭勞動力的組織，應該重視學習，不斷提高員工素質，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關注員工的“成長”與“發展”，并使企業成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說，建立以人為本企業文化的關鍵就是要讓員工與企業共同發展，實現組織和個人的雙贏。
（六）讓員工參與到企業的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
員工參與企業管理系指員工可與上司之間一起商討企業內事務、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業管理，并解決問題，體現了員工在企業中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業中的價值，這樣他就會更忠于企業，更愿意把企業的發展當作自己的事業，更愿意發揮自己的最大潛能以回報企業，有效的提升了企業員工的忠誠度。因此，企業可以從以下幾個方面提高員工參與企業管理的力度：
1、企業的管理者要加強對員工的引導。如果員工經常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此，在實際工作中，管理者應根據實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們缺乏必要的手段和信息，而無法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會應運而生。
解釋。否則，員工會認為是走過場、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了很大的變化。企業中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現自身的價值，他們渴望能力的充分發揮和更好的發展前景。參與管理模式把人作為企業最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來，科學地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，充分地調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達到企業發展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發展的基礎上提高對企業的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強企業管理者與員工的溝通技巧，體現領導的個人魅力。
管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創造和諧溫馨的工作環境，激發員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業的忠誠度。因為，調查發現，l00％的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
為此，企業的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點。
1、對于優秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時間了解其未來發展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無明顯進步的員工，分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方法。
3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認為是個人原因。
4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻，表示關懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現在或將來的成績。
5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來發展計劃的可能性，幫助他們制定現實的計劃。
6、對于沉默內向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達，同時多征詢他們對事情的意見。發火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。
（八）企業關注員工的心理變化，并及時做出應對。
對于一些工作不在狀態，經常犯錯、消極工作的員工，企業應該多加關注，及時了解這些員工的心理變化，并及時加強溝通，如果的確是員工對企業的忠誠度發生了變化，企業與員工都應該積極找出解決問題的辦法。如出現對工作或者企業其他方面不滿意的地方而準備辭職的，或者已經辭職的員工，企業應該做好如下工作來挽回和完善企業員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業帶來的不利影響。至此，企業可以從以下幾個時期切實完善和提升企業的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個時期是員工辭職前的隱性表現，企業需要及時發現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業的決定，不僅造成企業人才的流失，還會影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類型的不同實行不同的挽留政策，進而穩定企業的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報告后，企業應該選擇合適的時間、地點，并設計好恰當的面談問卷，與辭職員工進行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的準確性)，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
3、員工辭職后：
員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。
五、結束語。
為了適應多元化市場經濟的不斷發展，企業也要加快跟進的腳步，及時調整企業經營管理技能，將企業的發展與員工的個人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業員工的忠誠度，企業才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進企業認識到員工忠誠度對企業發展的重要性，以及在企業發展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關措施，希望給予企業在降低員工流失率和提高員工對企業的忠誠度方面做出自己的貢獻，進而推動企業的健康發展和加快我國的社會主義現代化經濟建設。
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人力資源畢業論文選題篇十五
內容提要:加入wto使中國企業的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰，也暴露了一些問題。
其中，重管理、輕開發的現象普遍存在；只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高的問題亟待解決；企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節；企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認為應采取：引導管理者轉變觀念、真正樹立以人為本的企業理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業技術創新機制、在創新中求發展、合理控制人員流動、規進人員流動風險、全面加強企業文化建設、培育企業精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰。
加入wto對中國企業的發展將會產生深刻的影響，中國企業的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰。
當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。
自對世紀90年代以來，一場世界范圍的設有硝煙的人才爭奪戰此起彼伏，愈演愈烈。
在這場爭奪戰中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。
由于人才頻繁跳槽而導致經濟失敗、企業破產的也不乏其例。
種種跡象表明，知識經濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界范圍內人力資源的重組。
人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現的更加明顯，國際間的人才爭奪戰將會進一步加劇。
面對人世的挑戰，我國企業如果不采取有效的措施，屆時高素質的人才將會大量流失。
企業對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國的企業如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力。亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。
現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。
但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。
其主要表現有四：
1、重管理、輕開發的現象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開發管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。
問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發的過程。
目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距o從開發利用方百來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。
一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。
人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。
然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。
2、只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高。
國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。
目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。
因為管理者占企業員工總數的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。
如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。
企業的成功取決于領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。
據權威統計：1997年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。
由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。
美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在(變革的力量一領導與管理的差射一書中指出，現代企業家應是售現代技術、伍現代管理、有國內外的經營經驗、善于運用歸納恩維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。
“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。
大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。
培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。
還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。
企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。
這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。
這常見于企業引進先進設備和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。
企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。
就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。
在美國，企業給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動工資。
剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。
在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工干好干壞都能升資。
對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。
4、企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。
企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。
職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。
企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當前我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：
（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；
人力資源畢業論文選題篇十六
摘要：中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著經濟社會的發展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優勢。
而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業,其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中,其核心層是企業主,中間層是與企業主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者,又要協調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。
而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下,企業人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立。
中國對于中小企業的發展問題,更多談到的是如何實現科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。
中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。
企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
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人力資源畢業論文選題篇十七
時光如白駒過隙，轉眼間兩年的研究生生活已經接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態度，淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業管理專業的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!
在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關心和幫助，讓我在一個充滿愛的環境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學，母校給了我一個更高的學習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己。“學匯百川，德濟四海”，我將永遠銘記母校的校訓，做一個像大海一樣包容、博大、德才兼備的人。母校是棵大樹，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學術觀點，在此一并致謝。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!
人力資源畢業論文選題篇十八
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制。
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業論文選題篇十九
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結構的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調”.
第三，畢業論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點和分論點的有機結合，把論點講深講透。
