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工資調研報告格式篇一

為促進轉型跨越發展，全面落實全省農業農村工作會議精神，提升我市農業科技發展的層次和水平，按照xx市農業局要求，于xx月xx日對我市農業科技發展情況進行了專題調研，現將調研情況報告如下：

一、xx市農業科技發展基本情況

近年來，在市委、市政府的領導下，我市堅持以“抓產業，建基地、上龍頭、求高效、重生態、保安全”的發展理念，實施區域化布局，規模化發展，產業化經營，全力推進科技興農戰略，積極發展現代農業，促進了農業農村經濟持續健康發展。

(一)糧食生產能力持續增強，特色產品規模化生產趨勢凸顯。

我們活用國家惠農政策，加大良種推廣力度，實施測土配方施肥、強化機械作業等關鍵技術措施，使全市糧食總產穩步增長。同時，加快推進了農業種植業優勢區域發展，現基本形成了西部水稻、東部玉米、中部水稻、玉米、雜糧混合種植的糧食生產優勢板塊，連續三年實施了科技示范園區建設和糧油高產創建示范田建設，提升了全市糧食生產能力和水平。

特色農業也呈現出規?；l展態勢，“一村一品”特色產業發展格局初步形成：以上營、新安等為主的食用菌種植;以平安鎮為主的綠色水稻種植;以溪河、白旗為主的肉雞養殖;以法特、亮甲山為主的生豬養殖;以朝陽、舒郊、二道等為主的綠色蔬菜種植等等一批特色農業專業村、示范村如雨后春筍，蓬勃發展。

(二)農業產業化發展步伐加快，農產品質量安全水平不斷提升。

截至現在，我市本著早認識、早部署、早準備、早安排、早行動、早落實、早出成果七個方面，在行動上堅持認識到位、組織到位、宣傳到位、培訓到位、服務到位、督導到位、落實到位，堅持農業科技攻關不動搖、堅持農業技術推廣能力不動搖、堅持大力培養農業科技人不動搖、堅持扎實農民科技培訓不動搖、堅持農業農村經濟持續不動搖、堅持千方百計推動農民增收不動搖、堅持惠農政策農民致富不動搖。在工作上重點完成七項工作：完成農村沼氣池建設工程、“雙通”工程、安全飲水工程、環境整治工程、農村文化建設工程、農村科技創新工程。

(三)農業科技推廣創新能力不斷增強，示范輻射效應正在逐步擴大。

近年來，我市農業新技術推廣步伐不斷加快，立體間作套種，測土配方施肥，病蟲害綜合防治，xxxx玉米良種推廣，優質玉米地膜覆蓋，玉米新品種種植示范，土地深松旱作農業技術等一大批新技術、新品種得到重點應用，農業產出效益明顯增加，特別是我市今年取得了歷史上前所未有的輝煌成績：被國務院評為國家級產糧大縣。

二、當前xx市現代農業科技發展的.優勢與存在問題

我市農業科技發展已經邁開了可喜一步，部分資源優勢、人文優勢、政策優勢得到了發揮，但仍蘊藏的巨大可挖掘潛力。主要體現在以下幾個方面：

(一)地理優勢得天獨厚

我市幅員遼闊，光照充足，氣候溫和，適宜于水稻、玉米、小雜糧、藥材等多種農作物和經濟作物生長，發展特色農業具有優越的自然條件。

(二)政府政策有力推動

市委政府“xx”期間提出實施“五大戰略”的宏偉構想，其中在農業富民戰略中對今后全市現代農業發展，特色農業提升提出了明確的思路和目標，為加快農業科技發展和產業升級提供了良好契機。

(三)特色農業產業格局初步形成

在科技為先導引領，政策為主導推動，利益為根本驅動的前提下，全市xx個鄉鎮都具有產業基礎，且初具“一村一品”雛形的特色產業顯露端倪，為發展現代農業奠定了良好基礎。

(四)農業新技術運用與推廣勢頭強勁

到目前農業新技術的推廣和應用已從體制上、規劃上有了較好基礎，開局良好，廣大農民群眾已經認知，產業發展中科技貢獻份額逐年加大，為發展現代特色農業提供了強有力的支撐。

然而我市農業科技發展總體上還處于初級階段，現代農業發展與先進地區相比還存在較大差距，主要表現在以下幾個方面：

(一)政府對農業產業化發展，產業化經營著眼點和立足點沒有完全找準，農業部門協調配合需要更加統一。

雖然近年來，政府對“三農”十分重視，每年投入逐步加大，但在促進農業產業化發展科技、興農方面沒有制定出完整的現代農業發展統一規劃，投入只偏重基礎建設開發，各鄉鎮對本區域現代農業發展模式和目標不夠清晰，涉農部門之間缺乏統一的協調和配合，資金難以整合，各自為戰突出，因此在農業產業發展方面沒有統一規劃目標，形不成合力，限制了全市現代農業發展進程。

(二)農業產業化發展投入不足，舉步維艱，基礎脆弱，難以抵御市場風險。

我縣農業項目長期以來重基礎建設，輕產業發展，重傳統產業生產，輕科技提升，使農業產業化規模層次不高，規模不大，基礎薄弱，加之各類服務組織和服務體系不夠健全。難以增收增效。全縣xx萬畝溝壩地，可謂旱澇保收，但種植單一，傳統耕作方式占主導地位，產業發展滯后，難以產生經濟效益，龍頭企業只能維持現狀，擴大再生產能力較弱，小型農產品生產加工企業技術設備落后，生存困難。

(三)農業生產組織經營程度低，農民專業合作社發展不盡人意。

農民專業合作社的服務層次較低，目前我縣的農民專業合作社大多以生產資料的采購服務和組織農產品統一銷售等初級合作為主，而入農產品加工、技術培訓、市場信息等農民企盼的，對提高農產品附加值、提高經濟效益作用更大的合作，開展的較少。農民專業合作社內部運作還很不規范，建立財務管理制度、建立合作社內部控制制度、建立民主管理制度、按照農民專業合作社財務制度進行會計核算的比例仍然偏低。扶持農民專業合作社發展的力度不夠，各級財政對發展農民專業合作社的扶持資金較少，有關部門對合作社的扶持沒有完全形成合力。

(四)農技推廣體系與服務水平不高，農業科技人才嚴重缺乏。

在鄉鎮機構改革后，鄉鎮農技推廣部門，被“轉、并、撤”，鄉級農技推廣“網破線斷”狀態，農業科技人才流失嚴重，沒有形成新的農業科技推廣體系，影響了農業科技的推廣和普及，不能充分發揮科技對農業的貢獻作用，縣直涉農部門農業科技人才隊伍短缺乏、老化、青黃不接，政治生活待遇不高，缺乏激勵機制，其作用得不到充分發揮。

(五)農村金融服務機構不完善，門檻高，農業企業和農民融資困難。

小額貸款公司少，農民創業缺乏啟動資金，商業貸款程序繁，利息高，擔保困難，不能適應農業季節性所需的企業資金需求。二是門檻高，貸款數額少，由于農業企業多數為民營企業，土地使用權證、房產證等不完善。企業經營管理條件不能滿足貸款要求。

工資調研報告格式篇二

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工資調研報告

糧油集團崗位工資改革調研報告

關于餐飲行業工資協商情況調研報告

近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。

一、新型基本工資制度的特點

（一）突破統一格局，實行多種形式同時并存

新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。

（二）參照市場價位，實現工資分配市場化

新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。

（三）突出崗位要素，拉開分配檔次

新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。

（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行

現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。

二、新型基本工資制度存在的主要問題

改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。

（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。

實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約xx元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。

鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象，年年發生。

（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。

一是工改后，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。

二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。

三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認為現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。

（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。

（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。

主要表現在：

一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿。

（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。

一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。

三、對策

（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。

根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。

據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。

工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。

（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。

重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。

對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。

三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。

（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。

職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素?？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動貢獻的補償力度：

一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。

（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。

（五）調整改進部分運行規定。

1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。

2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。

工資調研報告（2） |

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如何改革現行分配制度---實行以崗位工資為主體的工資改革

如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、為什么要進行企業工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行為不合理 。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。

第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。

二、如何進行企業內部工資制度改革

第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數)，做到以崗定薪。以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯系，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的

崗位職責

第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。

第三，企業實行年功工資

第四，效益工資

第五，加班工資

加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。

工資調研報告（3） |

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工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商機制是工會維護勞動關系雙方的合法權益，特別是維護職工合法權益的主要手段和制度，是促進勞動關系的和諧穩定的重要機制，也是市場經濟國家工會的通行做法。

工資問題一直是社會關注的熱點問題，尤其對于弱勢和低收入群體，在和諧成為社會主義本質的21世紀，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現“民生”的現時代，合理解決工資問題，保證生活底層勞動者合法權益，體現市場經濟公平公正的原則，是一個值得思考的問題。同時，工資集體協商也是新世紀推動社會主義法制建設的有效機制。

為了掌握晉城市工資集體協商制度的執行程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個縣、市的36家餐飲業履行工資協商情況進行了調研，現將調查整體情況作一分析整理。

作為勞工領域相對專業的一項工作，工資集體協商正逐漸走進人們的生活，進入公眾視野并引起廣泛關注。從我市的四個縣、市來看，高平市則是四縣市中落實情況最好的，大多數的餐飲企業都建有自己的工會組織，85%以上的企業都簽訂了工資集體協議。沁水縣有5家餐飲建立了工會組織。陵川縣共產生了2家建制大型餐飲企業，小飯店、小餐館還沒有納入工資專項

合同

從沁水縣的調查中顯示，在接受調查的160名職工中，認為工資協議有明顯作用的112人，占總人數的70%;5家接受調查的企業負責人認為應該建立工資集體協商制度，認可率達到100%。大家認為，“開展工資集體協商制度使企業的經濟實力和企業競爭力明顯增強”。高平的調查顯示，669名被調查職工，有248人認為工資協商有明顯作用，341人認為有一定作用，兩項合計為589人，占總人數的88%;18家接受調查的企業負責人中，有17人認為企業應該建立工資協商制度，認可率達到94.4%。

從四縣市餐飲業的工人工資來看，普遍以政府確定的最低工資標準為企業執行的基本工資標準，而且不能享受國家規定的假期和雙休日，加班費的執行也很脆弱。即使履行企業工資集體協商的單位，合作也制定的非常簡單，流于形式，協商程序也僅限于領導層，形同虛設。正如高平的情況說明中所言：“工資集體合同簽訂后，有20.3%的企業不向職代會報告集體合同履行情況，有17.7%的企業未建立工資集體合同履行情況監督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動。低廉的勞動力成本向來是我國出口經濟和招商引資的重要優勢，地方政府也給予這些企業很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對于推動建立工資集體協商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協商制度的進程和成效的參差不齊。

推動此項制度，主要是相關法律和法規滯后。從外部環境來講：一是相關法律、法規滯后，表現為法律、法規不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。二是相關配套政策不到位，與企業工資決定制度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發布，與現實需要有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要;特別是勞動定額管理缺位，缺乏全國統一的科學合理的勞動定額標準，很大程度上影響了工資集體協商的水平和質量。三是一些地方領導擔心開展工資集體協商會影響地方投資環境。因而對工資集體協商工作不重視，沒能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動。四是一些企業經營者認識片面。有的企業經營者將“企業自主決定”理解為企業單方面決定工資，認為進行工資集體協商就意味著為員工加薪、提高企業成本，影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資協商不積極、不配合。

從工會自身存在的問題來看：一是工會干部能力素質不夠適應。一些工會干部和職工方代表缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協商的經驗，在實際協商中不會談、談不好，也是制約工資集體協商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業不依法向工會提供相關資料信息，造成支撐工會開展工資集體協商的信息資源不足，與企業行政方面相比，占有信息資源不對稱。

工會要從政府和企業兩個層面推動工資三個機制的建立與完善。推動立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長和支持保障機制的形成有了法律依據;推動政府加強行政管理和宏觀調控，就能夠體現出中國的國情和特色，有利于當前現實問題的解決;建立起企業、行業和區域性工資集體協商制度并不斷完善，就形成了企業收入分配的核心機制。

工資調研報告格式篇三

從調查情況看，目前我市在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:

1、事業單位工資制度制約。1993年事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒有必要改革。

2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的.同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業心的年輕人希望改革。

3、一些單位有求穩的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執行不會出問題，有求穩的想法。一些人有搞活想法，但同行業都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，槍打出頭鳥的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。

崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:

1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕磵彾ǔ昱c按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

2、堅持效率優先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

3、堅持績效考核、動態管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法;依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪優。

在新一輪的工資制度改革中，按照國家規定，事業單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配?？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出責、權、利相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發放績效工資的依據。三是嚴格業績考核。業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。要經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

工資調研報告格式篇四

為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2019年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以"市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導"為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為"經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定",59.7%的企業表示"應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定",兩項之和是90.8%.有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是"職工代表大會",23.8%的企業認為是"集體協商",兩項之和是78.6%.

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了"經營方與工會或職工代表協商決定"的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中"作用很大"或"有一定作用".

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據"兩低于"原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%,以計件形式領取工資的占9.1%.

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%.企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過"低于當地最低工資標準"的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。

二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是"工資水平低"的，占17.3%,"工資增長緩慢"的，占33.5%,"工資長期不增長"的，占10.3%.

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入"低于當地最低工資標準"、"略高于當地最低工資標準(50元以下)"、"高于當地最低工資標準(50-100元)"的職工總數占43.7%,而"大大高于當地最低工資標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2019年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%.按2019年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2019年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。 表2:職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2019年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2019年和2019年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2019年和2019年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2019年和2019年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分布看，2019年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映，所謂"知道一點"也是道聽途說。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%.調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一點"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當地最低工資標準的占33.2%,不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%,不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%.

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。

5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%.一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是"相關法律法規不完善",23.6%的企業認為是"經營方與員工方(工會)地位不平等",12.7%的企業認為是"缺乏政府主管部門指導".從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%.

企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2019年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2019年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%.

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂

勞動合同

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、 加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、 加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，并經職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ谩９べY保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度，即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，采取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規范企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

工資調研報告格式篇五

一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用。革除事業單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。

崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環節：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據對以往實施相關管理規章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協作，發揮動力。夷陵區衛生監督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規定、規范和制度，編制并推行《夷陵區衛生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規范管理過渡，使工作效率大幅增長，執法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。

（二）嚴格考核。《方案》順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現月績效工資?；榭己酥凶裱杂残灾笜藶橹鞯脑瓌t，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。

（三）審核監督。一是規范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予以公示和兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統計、監察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統計、監察、稅務部門要加強檢杳、審計、監察，對違規違紀現象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業單位工資基金檢查，對超計劃發放、違規亂發錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式主動接受社會監督，并經常深入城鄉對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況。

崗位績效工資制度是市場經濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：

一是職工思想認識不統一，《方案》通過難度大。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規模大、崗位多的事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產。

三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益的情況。

四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。

四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議

一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。

二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。

三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度。

四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。

五、建立績效工資約束監督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。

工資調研報告格式篇六

新《環保法》于201月1日實施，這部被稱為“史上最嚴”的《環保法》進一步明確了企業及生產經營者應當防止、減少環境污染和生態破壞，對所造成的損害應依法承擔責任，規定了很多新的、更加嚴厲的懲處措施，架起了環境保護的“高壓線”。現將我局貫徹執行新《環境保護法》調研報告如下：

（一）加大環境監察執法力度

新《環保法》實施以來，我局結合貴州省“六個一律”環保“利劍”執法專項行動，深入開展環境保護大檢查工作，共立案調查違法行為15起，為前三年立案之總和，已下達處罰6件，罰款金額42。5萬元，極大地增強了我局的執法威信，保證了環境執法的嚴肅性，違法者聞環保而色變，企業違法成本低，守法成本高的局面逐步扭轉。

（二）加大新《環保法》宣傳力度，企業遵紀守法意識提高。

新修訂的《環境保護法》及配套的《環境保護主管部門實施按日連續處罰辦法》、《環境保護主管部門實施限制生產、停產整治辦法》、《環境保護主管部門實施查封、扣押辦法》、《企業事業單位環境信息公開暫行辦法》增設了按日計罰、查封扣押、限產停產、“黑名單”制度、行政拘留等許多新的制裁違法者的措施，擴充了對環境違法的處罰手段，讓排污者不敢違法，一旦違法，就讓其付出難以承擔的代價。對于一些惡劣的違法排污行為，按日計罰等經濟處罰與查封扣押、限產停產等行為罰和行政拘留等人身處罰可以并用。年以來，我局通過深入企業大力宣傳，利用電視、報紙、網站、發放《致企事業單位和生產經營者的一封公開信》等形式加強新《環保法》宣傳，收到明顯效果，環評和環?！叭瑫r”執行率極大提升，企業主動辦理排污許可證和繳納排污費，存在超標排污的企業積極進行污染治理，污染防治設施運行率提高。

（三）權利下放，提高環境執法工作效率。

如新《環保法》第六十一條規定，建設單位未依法提交建設項目環境影響評價文件或者環境影響評價文件未經批準，擅自開工建設的，由負有環境保護監督管理職責的部門責令停止建設，處以罰款，并可以責令恢復原狀，處理權限下放給基層環保部門，而非原僅限具有審批權限的環保部門。近日，我局對2件環評審批權限為州環保局的2個未批先建案件僅限立案調查，減少了移交程序，從而提高了工作效率。

（四）環保行政命令執行力較大提升。

例如：對責令停止建設拒不執行的，在新《環保法》實施前須等訴訟復議期滿后，申請法院強制執行。新法實施后，對責令停止建設拒不執行的，移送公安機關，對違法建設項目直接負責的主管人員和其他直接責任人，處十日以上十五日以下拘留，情節較輕的處五日以上十日以下拘留，措施嚴厲，對違法者起到震懾作用。新法實施前，很多項目業主拒不執行停止建設的行政命令，我局只能采取斷水、斷電不符合程序的土辦法強制其執行，新法實施后，因我局違法建設的項目業主進行深入宣傳，被責令停止的項目均未恢復建設，這不僅節省了申請法院強制執行履行程序的時間，而且提高了行政命令的執行力。

（一）環境監察機構及人員身份問題亟待解決。新修訂的《環境保護法》在強化執法方面，明確了“環境監察機構”的法律地位，賦予了環境監察人員現場執法檢查權利，但仍然是委托執法機構而不是法律授權部門，未突出環境執法的獨立性和權威性，環境監察機構的地位仍面臨較為尷尬的地位?！缎姓幜P法》以及《環境保護查封、扣押暫行辦法》中均明確了查封、扣押的執行需由兩名或者兩名以上具有行政執法資格的.環境執法人員實施，并在實施前要出示身份證件。我局行政執法人員有限，強制執行往往都由環境進行，而我局環境監察機構屬于事業單位，不是行政機關，要依靠我局委托才能開展行動，這種授權行為要真正拿到法庭上可能又經不起推敲。因公務員身份多年未解決，導致我局部分執法人員產生消極的工作情緒，有的辭職，有的考入公務員系統。因此，環境監察機構法律授權以及執法人員的公務員身份亟待解決。

（二）環境監察執法人員不足。目前我縣環境編制20人，在編卻僅有7人，鎮（街道）更是沒有任何執法力量。我局現有2輛執法車輛，環保監察能力、人員嚴重不足，難以滿足網格化監管的要求，且需要監管的企業數量、監管范圍卻大大增加，加之日益生態環境保護問題日漸突出，難以適應我縣環境監察執法工作的需要。

（三）行政處罰執行仍面臨困難。對于基層環境監管來說，面對的是數量龐大的小型企業，部分小型企業業主環境意識薄弱，對于環境違法處罰不理解、不履行，我們法定手段是通過申請法院強制執行來實現，特定手段就是聯合供水、供電，采取斷水斷電的措施，但往往沒有法律依據。申請法院執行，雖符合法定程序但往往不能立即停止違法行為，只有過了法律救濟時限才能申請，耗費大量時間和人力。

（四）新環保法實施后執法者面臨諸多不適應。一是使用強制手段不適應。新環保法賦予了我們環保部門查封扣押、按日計罰、限產停產等強制手段，但我們基層的執法人員還須加強學習，學好法、用好法。新環保法出臺后，使用了多年的限期治理制度不存在了，再也沒有邊生產邊治理的說法了，只能限制生產、停產整治，或者報請政府停業、關閉。但限產到底怎么限，如何把握這個度，我們極不適應。按日計罰如何進行，特別是移送拘留的法律適用更要加強。二是未批先建難處理。新環保法規定，對未批先建的建設項目，一旦發現，應當責令立即停止建設，并處以罰款，情節嚴重的還可以責令恢復原狀，對拒不執行的，要移送公安機關拘留。我縣將加大建設項目未批先建，久拖不驗的項目的查處力度。三是無證排污難解決。新環保法規定，排污企業必須持證排污，對無證排污的，一經發現要責令停止排污，拒不執行的要移送公安機關拘留，此項工作仍需加強。

（一）加強環境監察網格化管理

按照“屬地管理、分級負責，無縫對接、全面覆蓋、責任到人”的原則，以政府為責任主體，明確相關部門環境監管職能，建立“橫向到邊、縱向到底”的網格化環境監管體系。通過體系的建立和實施，推動環境監管關口前移，觸角向下延伸，實現對各自環境監管區域和內容的全方位、全覆蓋、無縫隙管理，做到環境監管不留死角、不留盲區、不留隱患，達到確保區域環境安全的目的。

（二）盡快解決環境監察執法人員身份問題。

環境監察機構是環境保護的執法主體，為更好地理順環境管理體制，加強環境執法工作，維護環境質量安全和生態文明建設，建議從國家到省、州各相關部門多方努力解決環境監察執法人員身份問題，將環境監察執法人員納入公務員系統管理，從而提高執法人員的工作積極性，更好地發揮環境監察執法職能。

（三）設置鎮（街道）基層環保機構，加大監察執法人員配備和經費投入。

加強基層環境監察隊伍建設，擴充編制，設置鎮（街道）環保所，加大經費投入，解決執法車輛和執法裝備不足問題，配備足夠的監察執法人員。

（四）建議國家環保部培訓向縣級環保部門傾斜，力爭基層執法人員都能參與培訓。

新法授予了環境監管部門更多監管權力，同時也對基層一線執法人員的執法能力、業務水平提出了更高要求，如何運用好這部長有“牙齒”的法律是一個巨大的挑戰。同時，環境監管職權是一把“雙刃劍”，執法人員能夠運用好，會對執法工作有推動作用，如果運用得不好，極可能受到嚴厲的問責、處理。因此，建議國家環保部多舉辦培訓班，向縣級環保部門傾斜，爭取每個基層執法人員都能參與培訓，培訓內容重點針對如何貫徹執行新《環保法》以及履行好環境監察崗位職責。

工資調研報告格式篇七

根據《中華人民共和國勞動法》、國家勞動和社會保障部頒布的《工資集體協商試行辦法》、《集體合同規定》以及國家有關法律、法規和政策規定，經甲、乙雙方平等協商一致，簽訂本協議。

一、根據按勞分配、同工同酬的原則，結合本企業生產經營特點，對企業內部工資分配制度、工資標準和工資分配形式提出如下方案：

二、根據政府公布的今年本市企業工資指導線和上年度本企業職工平均工資水平，以及企業生產經營狀況，協商確定本年度工資總額為萬元，比上年增(減)萬元，同比增(減)%，職工平均工資收入應達到元，比上年增(減)元，同比增(減)%.

三、職工獎金、津貼、補貼的設置和發放辦法：

四、甲方依法安排乙方加班、加點時，應征得工會和職工同意，并分別按以下辦法支付乙方加班、加點工資：

1、加班加、點工資的計發基數：

2、加班、加點工資的計發標準：

(3)在法定節假日工作的，支付不低于乙方職工日或小時工資標準300%的工資。

3、乙方職工實行計件工資的，在完成計件定額任務后，由甲方安排延長工作時間和實行綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，甲方應按上述辦法支付乙方工資。

4、按上述辦法支付的加班、加點工資是另外增發的，不含支付給乙方職工正常工作時間的.工資。

五、甲方每月至少給乙方職工發放一次工資，并于每月日以貨幣形式予以支付，如遇節假日和休息日應提前進行發放。不得以產品、商品等實物抵付職工工資性收入。企業不得拖欠職工工資性收入，如確因生產經營困難，可延期一個月支付，但須事先向勞動保障行政部門和工會組織報告。無故拖欠，應按有關規定，給勞動者支付賠償金。

六、甲方支付給乙方提供正常勞動的職工月工資收入不得低于政府公布的最低工資標準，經協商確定本年度企業內部最低工資標準為每人每月不低于元。

七、職工帶薪年休假期間的工資待遇、因工負傷人員的工資待遇、符合計劃生育規定的女職工產假期間的工資待遇、職工婚假、喪假、探親假期間的工資待遇、職工因病或非因工負傷期間的工資待遇，按國家有關規定和標準支付。

八、雙方認為需要協商與工資分配有關的其他事項：？.

九、對本協議未予明確的其它事項，雙方應當以有關法律、法規的規定為準，法律、法規未予明確的，應由雙方協商確定。

十、本協議簽訂后，遇有不可抗力或企業經營狀況發生重大變化，須變更協議的，雙方可協商修改協議。任何一方提出協商要求時，對方應于7日內予以書面答復，并與提出方共同進行集體協商。未經雙方協商一致，任何一方無權變更本協議內容。

十一、本協議在履行中發生爭議，按《集體合同規定》有關條款執行。

十二、違約責任(由協商雙方具體商定)：.

十三、本協議經企業職工(代表)大會審議通過，雙方首席代表簽字后，應于7日內由企業將工資協議及說明報勞動保障行政部門，經勞動保障行政部門審查后生效，并自生效之日起日內，采取以下形式向全體職工公布：.

十四、本協議有效期為一年，從年月日到年月日，協議期滿即行終止。

十五、本協議一式三份，甲、乙雙方各執一份，報勞動和社會保障局一份。

甲方首席代表：乙方首席代表：

企業蓋章：工會蓋章：

年月日年月日

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工資調研報告格式篇八

勞動工資統計從上世紀50年代開始，1952年國家統計局成立，隨即進行了一次城鄉勞動力就業情況調查，之后勞動工資統計歷經一系列變革，統計對象的范圍不斷擴大。

（一）50年代到80年代勞動工資統計范圍為城鎮集體以上單位，主要統計全民和城鎮集體職工人數和工資；1990年－2004年國家統計局把統計范圍擴展為城鎮非私營單位，其統計對象為全民、集體、其他所有制經濟單位(內資：股份合作、聯營、有限責任公司、股份有限公司；外資：港澳臺商投資；外商投資)，不包括鄉鎮企業、私營單位和個體工商戶。

（二）2005年－2007年，勞動工資統計范圍除城鎮非私營單位外，增加了“三上”私營企業（即規模以上工業，資質以上建筑業、房地產業，限額以上批發零售業和住宿餐飲業中的私營企業）。2007年開始增加其他私營單位：19人及以下的單位采用典型調查，20人及以上的單位進行抽樣調查。

（三）2008年以后，勞動工資統計制度分為兩種：城鎮非私營單位和私營單位。非私營單位調查范圍不變，私營單位調查范圍采用以下方式調查：企業一套表單位（即“四上”企業，統計范圍是轄區內規模以上工業，有資質的建筑業、全部房地產開發經營業，限額以上批發零售業和限額以上住宿餐飲業、國家重點服務業和省級服務業）全面調查。其它非一套表私營單位按就業人員分類，100人以上全面調查，20－99人抽樣調查，19人以下典型調查。但全面調查和抽樣調查分別實施，數據沒有合并使用，且抽樣的數據縣級沒有代表性，不能推算總體，不能對外公布使用。目前勞動工資統計實行網上直報，勞資報表告別紙介質上報方式（除了視同法人的銀行等產業活動單位仍延續紙質報表）。

1.統計范圍存在一定的局限性

隨著投資主體日益多元化，多種經濟成份共同發展，個體私營經濟已成為經濟發展的中堅力量，2013年非國有經濟增加值占gdp比重達86.1%。而現行勞動工資統計主要偏重反映城鎮非私營和“四上”私營企業的勞動情況，規模較小的私營、個體工商戶和鄉鎮企業并不包括在內，這樣統計出來的數據不反映或不能切實地反映已逐漸成為吸納就業主體的私營、個體等經濟性質的勞動用工情況和工資水平，統計范圍帶有明顯的局限性。正是由于這種落后于目前經濟結構的統計規則，導致了本應給予高度重視的大多數較低工資收入的企業職工沒有納入統計范圍，目前已統計的恰恰都是有較高工資收入的人員，在一定程度上拉高了就業人員平均工資水平，導致統計部門公布的數據不能被普通百姓接受。以為例：城鎮非私營企業絕大多數屬于壟斷行業，工資水平居高不下，影響全縣城鎮非私營單位工資水平明顯偏高。2013年全縣城鎮非私營單位就業人員平均工資63848元，分別高出全國、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2013年人均gdp僅為39705元，分別低于全國、全省和全市2204元、28757元和6678元，工資水平與經濟發展明顯不匹配，不能真實反映整體的就業情況和勞動力價格水平。

2.統計指標設置不盡合理

（1）統計指標設置復雜且缺乏實用性。一是統計指標設置復雜。復雜的指標設置只會影響數據的準確性?；鶎咏y計人員變動頻繁，對指標解釋理解不深，指標涵義僅憑自己的理解去填寫。比如“單位負責人”這個指標，大部分人一看就覺得是法人代表，但是其實指標解釋是包括單位中層的；再比如就業人員下面的按人員類型分的三個指標，在崗職工、勞務派遣人員、其他就業人員，且不說各自的指標解釋，單說其中的區別就讓人頭痛，掛職鍛煉的人員屬于原單位在崗職工，要按照誰發工資誰統計的原則，而勞務派遣的人員又要統到實際用工單位，不能按照誰發工資誰統計的原則，勞務派遣工的界定又是一系列的說明，縣級專業人員也要仔細研讀指標解釋才能確定界限，基層單位的統計人員可想而知大部分是根據自己的理解填個數據而已。還有在崗職工的工資分類指標，晦澀難懂，使基層統計人員極易產生歧義，如“績效工資”機關單位誤以為只是事業人員工資單上的績效工資，而實際的指標解釋卻是獎金性質的工資，機關人員也有此項目。二是統計指標缺乏實用性。一直以來，反映勞動工資水平的指標主要有就業人員期末人數、就業人員平均人數、就業人員工資總額、就業人員平均工資等，其實用性和靈活性很大程度上已落后于社會需求，反映各級政府決策、企業需要及社會焦點問題的指標顯得尤為不足。如當前社會各界普遍關注的大學生就業問題、農民工就業情況、行業用工需求、下崗再就業等社會保障熱點，在這些指標群上，勞動工資方面仍是空白。

（2）反映就業人員工資水平的指標單一化。在現行的勞動工資統計中，僅有本單位全部就業人員的平均工資一項指標。平均工資是一個整體的概念，它的數據及漲幅代表的都是整體的水平。簡單的平均所帶來的問題，是掩蓋了平均下的不平均。一方面，掩蓋了不同行業、不同單位之間的不平均。從2013年勞動工資年報來看，最高行業平均工資為最低行業平均工資的6.3倍。另一方面，掩蓋了單位內部的不平均?，F在企業老總和普通員工的工資差距越拉越大，相差幾十倍、上百倍的也不在少數。而僅僅提供一個單位的平均工資，無法解釋更多的不平均。從工資分布來看全社會各群體工資水平呈“偏態”分布，工資高的人數占少數，工資低的占大多數，現有的資料又無法反映這些情況。因為指標的單一，解釋不清深層次的原因，老百姓是從自身的角度去理解這些數據，因而在向社會公布平均工資這項數據時，造成公眾對數據的質疑，也帶來統計服務質量不高的現象。

3.統計任務繁重，但數據利用率不高

（1）統計范圍廣，工作任務繁重。當前勞動工資統計涉及的單位多、任務重、壓力大，不僅包含了工業、建筑業、房地產、批發零售、住宿餐飲、服務業等行業里面的“四上”企業，而且包含了所有“四下”非私營單位，加起來有四百多個單位，工作量十分繁重。而目前采用的網上直報開網時間較短，基層統計人員頻繁更換或身兼數職，報表期間能主動直報的單位只占少數，大多數單位往往需要縣級統計人員通過電話、qq、辦公助手發短信等形式三番五次提醒和催報，個別單位還須多次催報，催報難度較大。同時在規定的時間內，縣級專業人員不僅有大量的催報工作，更有無盡的比對工作，需分行業、分單位逐個比對填寫說明，工作量大幅度增加。

（2）網上直報操作平臺有待完善。勞動工資統計報表收集的方式由紙質報表改為聯網直報，給基層統計減輕了一定工作量。但由于統計單位數量越來越多，報表報送時間較短，系統穩定性不強，企業配合程度低等原因，導致報表收集的難度越來越大。一是網上操作平臺報送時間緊。聯網直報有較強的時間限制，尤其是季度報表，通常國家從開網到關網時間相當短，一般為5－7天，縣級勞資專業人員要在5－7天時間內催報、審核幾百家勞資報表。因報表報送時間短，大量的單位集中上報，有的單位不同的統計人員還會同時上報不同的報表，造成網絡擁堵，在報表高峰期經常出現打不開網頁或者不能正常上報的現象，給企業帶來諸多的不便。有的單位制度很規范，發工資時間較遲，報表上報前要層層把關，在規定的上報時間往往是倉促上報，因此要在短時間內催報齊所有單位會越來越難。二是網上直報操作程序過于煩瑣。直報系統對瀏覽器的要求較高，比如需要使用較低版本的ie瀏覽器，無攔截軟件等才能成功下載證書或穩定上報。許多基層統計人員計算機操作能力有限，對網上直報操作程序往往束手無策，需要縣級勞資專業人員電話指導或電腦遠程操作證書安裝、瀏覽器設置等程序，其同類問題反復操作耗費大量時間精力，搞得專業人員疲憊不堪。甚至有個別單位因反復操作不成功而放棄直報，改為傳紙質報表再行代報等等，這些都給數據收集增加了難度。三是系統審核公式不夠嚴謹。在系統開網之前，審核公式應該已經通過檢驗完整無誤的，但實際情況是系統開網之后又時不時的添加審核公式，大大增加后期審核工作量。由于后期添加的審核公式，致使有許多單位已上報，審核后又出現許多錯誤，縣級勞資專業人員只能用短信或電話通知企業再行修改錯誤，有的企業往往上報后便撒手不管，出現錯誤不按要求修改或填寫說明，如對其反復催促易引起企業統計人員的反感。另外對于基層單位統計人員而言，需要更加簡單明了的錯誤信息提示，有助于他們理解審核中的邏輯關系，及時修正錯誤或予以說明。如“單位負責人”是由原來的“管理人員”演變來的，對“單位負責人”正確的理解應該為中層以上管理人員，但是在報表下方以及單位基本情況表中均有“單位負責人”的指標，統計人員容易將這幾個指標混淆成同一個，誤認為都是指的單位第一負責人，因此許多統計人員將報表中的“單位負責人”填為“1”，導致了大量的審核差錯。又如“1－本季”這個賓欄指標，因為設置的數字和符號不太明顯，統計人員容易將本欄對應的工資額誤解為本季數據，經常把累計工資錯填為本季度工資。而對于“非全日制”指標，統計人員也容易誤解為學歷上的“非全日制”等等。另外，有的指標存在多個口徑，比如勞資表中的就業人員工資總額與財務表中的應付職工薪酬也困擾了許多基層統計人員，僅從字面上來理解兩個指標都指的是工資報酬，而實際上工資總額與應付職工薪酬不是同一個概念，最大的區別在于工資總額不含單位支付的“五險一金”，而應付職工薪酬應該包含這一部分。四是數據質量難以保證。對于縣級專業人員來說，報送單位數量多，短時間內能按時催報已經勉為其難，來不及對每個單位進行詳細審核。在報表期間每天要打幾十個甚至上百個電話進行催報，并時不時通過網絡或電話給直報單位解決系統隨時出現的問題，有時候還要對國家、省及市統計部門查詢反饋的明顯差錯進行核實，在短時間內無法做到報送一家審核一家，只能進行批量審核或者查詢審核，對有明顯差錯的單位進行核實；而對于基層統計人員來說，報送時間短，統計人員報表較為倉促，無法對數據進行嚴格自審，有的'為了按時上報，甚至只是報一個預計數據，與實際數有一定差距。五是勞資字典庫更新不及時。直報平臺的勞資字典庫一年一次從名錄庫中導入，而基層單位上報季報時又不能自行修改法人單位基本情況表，時間跨度太長容易導致字典庫信息不準確，基層統計人員反響較大。

（3）數據利用率不高。一是年度勞動工資統計指標分組太細，數據利用率不高。2013年年報不含補充資料的統計指標就有55個，真正有用的沒有幾個，制度中有的指標地方政府不需要，地方政府需要的指標在制度中又沒有。各級黨政領導迫切需要掌握城鎮勞動力分布、轉移、就業和失業方面的統計數據，以便更好地制定勞動就業政策和指導城鎮勞動力轉移，但現行的勞動統計方法制度沒有涉及這方面的內容，統計部門無法從現有的統計報表中獲得相關數據。長期以來縣級統計部門忙于應付上級統計部門布置的報表任務，對地方經濟的發展和富有地方特色的指標沒有進行過多的統計、關注和分析。就業人員和勞動報酬等統計指標也遠遠不如gdp、全社會固定資產投資總額、農民人均純收入等統計指標那么受領導和公眾的關注和重視，致使勞資統計人員耗費大量的時間和精力做出來的數據不被重視，是“出力不討好，白用功”。二是報表代表性不高，資料開發利用價值低。現行的勞動工資統計專業數據公布規則是：“企業一套表”統計的“四上”企業的數據不對外公布，只公布城鎮非私營單位的數據。站在縣級勞動工資專業人員角度看，實行聯網直報以后，由于“企業一套表”單位數量的增加，工作量成倍增長，但這一塊千辛萬苦統計出來的數據卻沒能發揮應有的作用，只是為了完成上級布置的任務。由于城鎮非私營單位統計對象不全面等原因造成了報表的代表性不高，分析的意義不大，也削弱了勞資統計人員對其數據開發利用的積極性。

4.基層統計人員業務素質與統計工作要求不相適應

大部分基層單位沒有專職統計人員，機關、事業單位的勞動工資統計人員一般由該單位的人事或財務人員兼職，企業則是由財務人員兼職，且人員變動較為頻繁，往往致使報表不能準時上報。同時，由于兼職人員要兼顧多項工作，造成勞動工資統計只能算是附帶性的工作，尤其是企業，統計人員不但要做好本單位工作，而且要承擔財政、稅務、工商、統計等多部門的報表，工作任務十分繁重，造成多數的統計人員雖然在統計崗位上工作多年，仍是對統計業務一知半解，不能熟練掌握勞動工資統計所必需的知識，對指標解釋的含義、統計口徑、統計范圍和計算方法的理解都不到位，上報的報表往往容易出錯，極不規范，數據質量很難得到保障。

1.適應需求，進一步完善勞資統計方法制度。一是改進統計調查方法。創新工資統計制度，將勞動工資統計由全面調查改為抽樣調查。勞動工資報表許多問題均是因為報表單位過多引起，實行抽樣調查能減少報表單位數量，使綜合統計部門能將工作精力更多地由催報轉移到審核和改錯上。抽樣調查以最新的基本單位名錄庫為樣本框，按國民經濟行業抽取樣本與實際情況進行核實，然后將樣本納入勞動工資統計調查字典庫中。方法可采用按行業進行抽樣，每個行業分別設立匯總權數指標，對單位數少的小行業采用全數調查，通過樣本資料推算評估總體勞動就業、收入等狀況。同時可以結合普查、人口抽樣調查等進行勞動力調查，既能節省人力、財力，又能提高數據質量和工作效率。二是調整統計調查范圍。形成涵蓋全社會所有勞動者的統計，彌補現行勞動工資統計制度范圍上的不足。將一般個體工商戶作為特殊經濟組織納入勞動工資統計范圍，以便全面、真實地反映全社會勞動就業的分布與構成，以及勞動報酬的收入與分配情況，較好地滿足政府和社會公眾對勞動工資統計數據的需求和利用。三是減少統計調查頻率。針對現行的勞資統計工作量大，代表性差的弊端，建議將現行的季報取消改為每年一次年報。其因一是季報數據變動較小。勞動工資年報數據能全面反應本地區的就業人員及工資狀況。一方面，勞動報酬不僅體現在每月工資上，從許多單位的實際情況來看，與年終獎有很大的關聯，因此年收入能夠更準確的反應一個地區就業人員的報酬情況。另一方面，從以往季報數據來看，季度之間的從業人數變化不大，大部分單位除春節前后和大學生畢業季等特殊時期用工情況可能有較大波動外，在一年內的其他時間較為穩定，可以在年報中加入新增、減少人員等用工調查指標，以滿足就業政策制定及指導的需求。其因二是季報數據利用率不高。自2010年開始季報數據除了五大行業用于“gdp”核算，國家規定季報數據不再對外公布，基本屬于統而未用的狀況。取消季報能給基層統計人員減負，提高工作效率。對于涉及“gdp”核算的非營利性行業，可從相關主管部門如教育、衛生或財政核算中心等部門取得相關數據。四是完善統計指標體系。依照定義確切、內涵清晰、屬性明確的原則，突破城鄉地域、所有制形式和職工身份的限制，完善和制定全面反映與市場經濟相適應的勞動工資統計指標體系，使其更具有科學性、預見性、時效性和相對穩定性，并注意統計指標體系與其他部門口徑的銜接。要減少過時的、不必要的或數據難以準確統計的勞動指標，如人員分類中的勞務派遣人員以及人員按崗位分的有些細項分類等。根據需要設置反映社會熱點、焦點問題的特殊指標，如“個人住房公積金”、“未納入養老保險人員”、“外來務工人員”、“大學生就業”等能反映人才、勞動力轉移、文化水平等指標，更好地反映經濟社會的發展變化，為黨政機關、社會公眾提供優質的統計服務。同時應以簡單明了的指標為好，統一各報表的指標口徑，讓各專業各部門之間的報表和指標具有共享性，使之發揮其最大功效，減輕基層單位的負擔。例如將“單位負責人”改為“管理人員”等，符合大多數人的思維想法，這樣能在一定程度上減少人為帶來的數據偏差。指標解釋盡可能做到直觀、易懂，便于填寫，保證統計數據的準確性、真實性。須強化工資水平指標。首先是淡化全社會平均的概念，強化分職業平均工資的概念。從工資的效應來看，以及最低工資標準的設定，不存在極端小的數據，但存在異常大的數據，異常大數據的稍微變動即可將平均工資的水平極速上移。而異常大的工資水平往往存在于管理層級，相比較而言，非管理層級的同職業工資差距不會很大。因而從某種程度上來說，提供分職業的平均工資更貼近老百姓的心理定位，也可提高統計服務的水平和質量。其次是計算并公布就業人員工資水平中位數。平均工資容易受極數值的影響，而工資中位數相對而言不易受極大值和極小值偏差程度的影響，可作為反映就業人員工資狀況補充指標。

2.優化直報網絡系統程序，提高填報效率。一是加強直報網絡系統的穩定性。提高程序運行的速度，減少網絡不通暢帶來的不便，保證即便是在報表高峰期單位也能無阻礙的正常報表。同時降低系統的操作性難度，加強其與瀏覽器的兼容性，使報表單位能簡單順利地下載證書。二是強化直報網絡系統的功能性。一方面指標設計更加簡單明了，在系統中附加指標解釋，報表單位點擊填報格時，自動跳出指標的詳細解釋，而不需要按f1鍵。另一方面完善系統的審核公式，根據聯網直報軟件中公式審核出現的問題，在開網之前對審核公式進行反復試驗，盡快完善，確保審核公式的完整和準確度，讓報表單位在第一時間內高質量報送數據。三是下放單位字典庫更新權限，將網絡系統設置為分專業超級匯總。目前字典庫更新權限一套表單位在國家，非一套表單位在省里，建議非一套表單位字典庫更新下放至縣級，便于及時更新單位增減和變更基本信息，同時將視同法人單位的銀行等產業活動單位也一并放在直報平臺上，徹底消除紙介質上報方式，并在網絡平臺上設置超級匯總程序，減少縣級專業人員導入程序等一系列的工作量。

3.加強統計基礎建設，提升基層統計人員業務水平。一是加強統計基礎建設，完善統計執法與監督。進一步加強統計法制工作，從基層抓起，嚴格執行國家的有關規定，保證勞動工資統計人員必須持證上崗。對拒報、瞞報等行為及時啟動法律程序，加大處罰力度，遏制勞動工資統計違法行為，使勞資統計工作規范化、制度化?；鶎訂挝灰⒔y一規范的勞動工資統計臺賬，健全原始記錄和憑證等統計基礎工作，從源頭做起，提高統計數據的準確性。二是開展有針對性的培訓。勞資統計范圍廣泛，指標概念內容多，涉及到人事勞動管理的專業知識及國家相關職工福利政策，需要不斷加強統計指標、口徑范圍、計算方法和數據來源等業務知識培訓，強化統計人員計算機與網絡知識培訓，提高統計人員個人使用現代化統計手段的業務工作能力。使基層統計人員更加全面、系統地了解勞動工資，提高工作能力，從源頭上提高勞動工資統計報表質量。