人力資源的職業規劃篇四

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。

二. 自我評估

1.自我優勢盤點：

(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

(3) 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;

(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢盤點：

(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

三.專業就業方向及前景分析

2.職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業 需要的'一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

四.職業生涯條件分析

1. 家庭環境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經濟負擔。

2. 學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入wto后，經濟發展的勢頭會更強勁。

4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

五. 職業目標定位及其分解組合

1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標分解：

(1)完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書;

(2)了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

1.基本目標：

(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

(2)能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

2. 大二：定向期和準備期

【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

首先要加強專業知識的學習，善于自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經驗和心得;最后要多搜集就業信息，了解該專業的就業要求，從而鍛煉自己，在以后的就業中占有一定優勢。

3. 大三：沖刺期

【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量搜集就業信息，了解就業形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。

七. 評估調整

人力資源的職業規劃篇五

：企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用，基于此，結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

企業;人力資源;職業規劃

企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源并對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。

在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。

企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，并且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什么樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人力資源的職業規劃篇六

引言：

通過職業生涯規劃課，我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多，比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，為自己創造一個美好的未來。

第一章：自我認知

1、個人特征：

我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。

2、個人優點：

性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。

3、個人缺點：

沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達;固執，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4、職業興趣：

職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入)。

5、職業能力：

職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

6、職業價值觀：

我的職業價值關屬于自我實現型。希望在一個好的環境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業的人才，所以行政管理就業前景應該不錯的。

第二章：環境分析：

1、家庭環境：

生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。

2、學校環境：

我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

3、社會環境：

由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自20xx年以來，美國次貸危機已經波及全球，，世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟發展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業環境的變化。

4、專業就業方向：

現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢， 現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。

人力資源的職業規劃篇七

從母校畢業后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環院職業規劃交流的qq群”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。

11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%.在此前，畢業校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。

這三點意外也說明了三個現象：

（1）人數增長之快，說明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。

（2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現象

如今難就業的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。

眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。

（1）mt計劃（management trainee，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業而言，在這計劃中的數年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業。企業相當于白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業經驗，相當于浪費數年寶貴的時光。

（2）企業技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業特征的企業。例如企業在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前企業招聘的一大趨勢——企業越來越喜歡招應屆畢業生，自己培養。想要招到優質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：

a）大學生對剛畢業的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業發展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業能主動給出很好的個人發展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業規劃并不穩定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據，對于其定薪，變薪都是一大難題。

b）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛煉的能力，離企業的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態，主動接受企業的鍛煉和培養。這和現在這個時代的大學體制有很大關系，但在此就不展開談了。對企業來說，新人愿意配合企業的培養是非常有利于企業的戰略發展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

初看這個標題比較復雜，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規劃，企業的能力素質模型，職業發展通道都不能起到應有的作用。

（1）迎合大學生對職業規劃各方面信息的渴求

企業只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業對大學生職業規劃的大學生會在大學自主的發展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規劃的學生進行反饋，相當于試用期提前到畢業前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難，企業招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業規劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。

（3）學校將全力配合，企業hr事半功倍

有校招經驗的hr都一定會感受到，學校對于企業招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業問題是學校的在一個教學周期內的最后一個挑戰，但其實很多校方都已經意識到這最后一個挑戰，是需要一整個教學周期的關注和努力。企業hr的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經驗，hr的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業服務活動，宣灌自身企業特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業可以與學校制定常規宣灌會備忘，形成定期的友好合作。

2、結合企業發展和宣傳戰略，針對所需專業和學歷，組織在校內的一些活動，發掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對特別優秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業和學生雙方更加了解對方。

4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業給出的條件。

經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規劃前伸至大學生職業規劃，長此以往，將會給企業的人力資源帶來顯著提升。

人力資源的職業規劃篇八

根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。

由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學公

平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評

價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

計劃四：建立培訓體系。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

1、企業人力資源現狀分析

xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。

2、招聘計劃

公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業生)，兼顧網絡招聘。

具體招聘時間安排：

2)xx年開通付費網站，長期持續網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

1、薪酬制度

現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。

根據公司的實際狀況，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：

2、健康福利，公司群眾組織體檢;

3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發放);

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;

5、避暑物品發放;

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。

根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。

績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1、績效計劃——設定績效目標

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。

2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導

為使績效管理有效的開展，經理和員工務必持續持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估——評估員工的業績表現

對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理;持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案

員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1、項目考核

對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。通過xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員用心性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核(季度考核)

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的用心性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標及職責。

4、年終考核

年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人;

3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人潛力、綜合素質的持續提升。

(二)xx年度培訓重點

1、企業文化塑造

2、團隊精神建設

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應的專業知識培訓

(三)培訓方式

協作、配合潛力。

3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;

4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。

(四)培訓資料

1、入職培訓;

2、崗位技能培訓;

3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);

4、升職培訓;

5、企業內訓;

6、拓展培訓;

(五)培訓預算(略)

1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;

2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：

(1)確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。

(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。

(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉

正申請表、定崗申請表等各類表格);

4、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下持續良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業績狀況、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時更新，xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標(切合公司總體發展目標)，使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。

注意：此員工生涯規劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要

及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級

上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。

人力資源的職業規劃篇九

引言：

通過職業生涯規劃課，我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多，比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，為自己創造一個美好的未來。

1、個人特征：

我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。

2、個人優點：

性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。

3、個人缺點：

沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達;固執，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4、職業興趣：

職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入)。

5、職業能力：

職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

6、職業價值觀：

我的職業價值關屬于自我實現型。希望在一個好的環境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業的人才，所以行政管理就業前景應該不錯的。

1、家庭環境：

生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。

2、學校環境：

我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

3、社會環境：

由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自20xx年以來，美國次貸危機已經波及全球，，世界經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟發展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業環境的變化。

4、專業就業方向：

現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢，現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。

人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的'機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種能力。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

人力資源的職業規劃篇十

如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來說，其實這個問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來說，只會增加其困惑。

有一點想特別和大家說明，職業規劃問題的設置并不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在以后單獨開帖子里做解釋。

職業規劃是一個基于對自己的了解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向后的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮后形成的，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關于職業規劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、咨詢師、hr，這些都是我將來的職業規劃方向。”

這個回答其實并不復雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來說的都是基于我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收獲，有積累、有計劃，而我也的確是這么做的，之前的簡歷也說明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這里也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

1、將職業規劃等同于收入規劃。

有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關系的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心里很清楚，所以你的機會就不會很大了。

2、將自己的最終職業目標定為創業。

有些人會告訴你，現在他的職業規劃是盡可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話，其目的到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放offer呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。

3、將職業規劃等同于職級規劃。

大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者說是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。

人力資源的職業規劃篇十一

1、目的：

為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制;在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略帶給人力資源方面的保證與服務。

2、范圍

公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。

3、職責

公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員帶給真實詳細信息的規劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《x年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執行。《x年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。

4、方法和過程控制

4.1、人力資源規劃環境分析：

4.1.1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃帶給基本數據。

4.1.2、公司人力資源部應制定《x×年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。

4.1.3、公司人力資源部會根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《x×年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

4.1.4、公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》(部門-年齡維度)、《人力資源年齡結構分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業潛力分析工具》(部門-專業維度)、《人力資源專業潛力分析工具》(職位-專業維度)、《人力資源數量分析工具》(職位-數量維度)、《人力資源數量分析工具》(部門-數量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為excl數據或其它電子數據庫形式。

4.1.5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，制作《xx年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。

4.1.5。1、公司人力資源環境分析審核小組成員構成：

成員1、公司各部門負責人

成員2、公司人力資源部環境分析專員、

成員3、公司人力資源部負責人。

4.1.6、公司人力資源應將審核無誤的《xx年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。

4.1.7、在人力資源環境分析進行期間，各職能部門就應根據部門的業務需要和實際狀況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

4.2、人力資源規劃供給/需求預測：

4.2。1、《xx年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給狀況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統計分析。

4.2。2、人力資源規劃預測的數據類型要求：

類型1、表格數據、

類型2、趨勢線數據、

類型3、數據結構圖、

類型4、數據解釋說明、

類型5、總類數據、

類型6、分類數據、

4.2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統計分析之后，制作《xx年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。

4.3人力資源供需平衡決策

4.3.1公司人力資源部負責人審核批準《xx年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

4.3.1.1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：

成員1.公司高層

成員2。公司各職能部門負責人

成員3、公司人力資源部

4.3.1.2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：

實施a：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議;

實施b：人力資源規劃供需決策會議;

4.4、制定人力資源規劃書

4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《xx年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》。

4.4.2、公司人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。會議資料：

議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策;

議程2、描述公司人力資源總規劃;

議程3、商討人力資源總規劃，構成《人力資源總規劃》(草案);

議程4、商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》(草案);

議程5、商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》(草案);

議程6、商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》(草案);

議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》(草案);

議程8、商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》(草案);

議程9、商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》(草案);

議程10、商討人力資源績效管理計劃，構成《人力資源績效管理計劃》(草案);

議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》(草案);

議程12、商討人力資源勞動關系計劃，構成《人力資源勞動關系計劃》(草案);

議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向;

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》(草案)

議程15、分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

4.4.3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。

4.4.3、公司人力資源部負責組織實施;年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的資料，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

4.4.4、公司人力資源部就應將《年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節約程序。并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

人力資源的職業規劃篇十二

企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用，基于此，結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

企業;人力資源;職業規劃

企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源并對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。

在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，并且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。

企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，并且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什么樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人力資源的職業規劃篇十三

一、列出3年內你的職業發展目標，以及為了實現這個目標，你打算采取的具體行動。

3年內我的職業發展目標是成為人力資源經理，為了實現這個目標，我打算采取如下行動：

1、2個月之內找到一家正規的企業從事hr相關工作，盡快進入專業領域,我認為比較適合的企業應該是中大型的企業,外企更佳,因為這些企業會更重視hr工作,而且能學到系統的知識.

為了實現這個目標，我準備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業。

2、1年內要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關系，都可以。

為了實現這個目標，我準備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業書籍(2-3本)達到該目標。在積累崗位模塊專業知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業書籍，每個模塊的專業書籍一年內都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內的發展目標是，我要成為hr方面的專家

為了實現這個目標，我計劃：

3.2拓展hr專業人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業標簽，創建個人口碑。

3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了hr專業書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。

“從行政成功轉型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業領域，在行政上積累了近10年的工作經驗，也做到了經理的職位，轉型談何容易?但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和hr的職業發展潛力和職業含金量，我決定從零開始，轉行做hr，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值!