每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

人力資源職業規劃面試篇一

hr領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協助主管或經理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續等等。人力資源助理是大多數hr人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協助主管或經理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業知識和經驗。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領域中專門負責執行某項工作的職位。助理經過1～2年經驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發布、面試安排、入職手續、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業的知識和經驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經理提供改善的建議。

人力資源經理（hr-manager）

hr領域的戰略實施者。作為人力資源經理，應具備高度的專業知識和經驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種hr專業知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業不同發展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經理還需要關心企業的經營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協助各部門共同實施公司的戰略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰略分解并指導部下落實。

人力資源總監（hr-director）

hr領域的戰略決策者。人力資源總監是企業高層的戰略合作伙伴，因此他需要經常站在企業戰略高度，準確理解企業的戰略目標、發展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰略，并快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經營企劃等廣泛的專業知識與長期的實戰經驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養的工作，人力資源總監主要負責內部管理并統領部下實施公司戰略性工作。

如今的人力資源從業者，雖然有很多并非畢業于人力資源專業，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業畢業的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。hr領域的不同職業階段對從業人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執行人事的相關政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經理、總監的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰略來實現公司的經營目標

人力資源職業規劃面試篇二

人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種能力。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認識自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來說是正確的（就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業選擇，企業及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業選擇負責。然后進行職業規劃的關鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。 了解雇員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。 企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰性的。 然而在大多數組織中，提供富有挑戰性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發性公司為對象的一項調查發現，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！?新雇員進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作。通過在不同的專業領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時，企業也行到了一位對企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續工作安排計劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業不能讓雇員知道企業中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。 因此，許多企業制定并發布了正規的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。 這種做法的凈效應是兩方面的：（１）企業確保在出現空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

職業管理：幫助員工與企業共同發展

在相當長的一段時期內，所有的管理者，乃至組織員工，都認為“職業管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發現：加強組織中員工的職業管理，實際上，是與組織的目標是一致的，是實現組織目標的有效管理手段。所謂職業管理是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。職業管理是企業人力資源管理的重要內容之一。

利益共同體：企業和員工的結合點

既然組織目標的實現與加強員工的職業管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現，或者二者的結合點在哪里呢？

一個企業、一個組織的存在與發展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的發展，也是離不開合適組織、集體的存在的。看來，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發展，這是目標上的一致性。比如，聯想集團、方正集團、實達集團等企業在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁。其實，這是企業發展的一個目標，也正好迎合了員工發展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業發展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業不可能發展；沒有良好的企業環境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業與員工在利益追求上是共同的，這也是職業管理的有機結合點。難怪有企業在努力倡導、建立企業與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業所有員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創造財富。企業的發展是建立在個人發展的基礎上的，企業是人們實現人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產業報國，發展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品，使實達產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優勢。

工作適宜性：員工與企業的優化匹配

企業組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業、雙向選擇的市場化就業機制的形成及實施，任何企業組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、工作規范、企業文化及對人員的素質、能力、經歷要求等有個比較清楚的了解。當然，作為現代理性的職業人在求職或轉換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業組織的要求與尋求相應職位的職業人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業組織對員工實施職業管理的開始。 接納的責任：企業對員工的關心 當求職者來到企業，成為企業組織正式的一員開始，組織就應采取接納的態 度，對員工實施職業管理。職業管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解： 1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。是從組織的角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標上的努力，謀求組織的持續發展，因此，職業管理帶有一定的引 導性和功利性。 2．職業管理必須滿足個人需要與組織需要。職業管理力求滿足員工的職業發展需要。組織只有充分了解員工的職業發展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中的有意引導可使同 組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而終止。員工個體的職業需要是職業管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業需要將 導致職業管理活動失敗。 3．職業管理的內容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、發展咨詢、心理輔導、工作-家庭聯系、講座以及為員工自發強化技能、提高學歷的學習提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規范職業評議制度、建立和執行有效的內部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業的奉獻 職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，以求組織持續發展，實現組 織目標。因此，職業管理假定：只有組織員工的卓越發展，才有組織的目標實現。員工的卓越，有賴于組織實施的職業管理，在組織提供的有效職業管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織。看來，有助于組織目標實現的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人，應做到： （1）不斷提升自己的業務能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態就是一切。積極健康的心態，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。 （4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發展目標。 2．作為企業組織，應本著以人為本的思想，從尊重員工職業發展需要、幫助員 工發展的角度出發，制定現代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動已經是越來越普遍的現象了。然而，許多人在試圖重新規劃和選擇自己的職業發展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環境，穩定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現象”其實很多。在市場經濟建立和發展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩等為特征的傳統用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

同時，大多數人雖然都有接受挑戰，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩、接受保護的心理。在面臨職業選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無味”，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍姡瑢τ陔u肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的抱負得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養人不如用人。企業如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發展機會，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。

就個人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

職場話題：當忠誠已成往事

跳槽、跳槽，進入20xx年以來，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新換的名片；報紙上關于企業高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？

于是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？

人力資源職業規劃面試篇三

學員問題：想了解關于員工職業生涯規劃與企業之間的關系，職業生涯目標規劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關于職業生涯規劃與企業發展之間的關系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業平臺取得個人事業上的發展，企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展，是員工和企業共同面對的課題，也正是職業生涯規劃所要解決的問題。

職業生涯目標規劃方式，一般可以這樣來理解：

應從一生的發展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。

二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的`事業?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。

定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。

俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。

定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。

下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。

計劃的內容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。

取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻，丟了西瓜"

人力資源職業規劃面試篇四

我們知道，在公司里，hr的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產企業做了6年hr工作的王女士表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務為主，hr管理的提升，需要企業投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的hr經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

由以上分析可以看出，盡管hr職業有很大的發展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

對于那些正在考慮職業生涯規劃的hr來說，今后不論向哪個方向發展，登上成功的hr經理階梯是非常關鍵的。

先成為一個成功的hr經理

如何成為一個成功的hr經理，對于從事hr的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續從事hr，都是不可逾越的一環。那么要成為一名成功的hr經理需要什么樣的知識和技能呢?

基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業國際化的進程中，對于人力資源經理而言，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

專業知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。hr經理對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯系設計管理規范設計職務設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術。

人性化管理理念。在知識經濟條件下，企業的發展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現的。在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的m型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之為執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開辟市場等方面，激發各單位互助的愿望，進行互助的活動。

良好的人文素質修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。

成為一名優秀的hr經理后，選擇什么樣的職業生涯，如何規劃自己的職業生涯，就是迫在眉睫的問題了。

為了讓hr人員更好地作好職業生涯規劃，我們需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

外職業生涯

外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

內職業生涯

內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。

在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：1.題目及時間坐標;2.職業方向和總體目標;3.社會環境、職業環境分析結論;4.行業分析、企業分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使hr掌握職業生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。

題目及時間坐標、職業方向和總體目標

在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。

寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

例如，張明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年的職業生涯規劃，他的規劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業生涯規劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。

職業方向和總體目標

職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什么。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

例如，張明五年規劃中的制定的職業方向和總體目標是：

方向：懂專業的企業管理者。

總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經理上升到公司總經理。

可行性分析

制定職業生涯方向和目標后，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業目標實現的可能性。如：選擇有發展前景的行業和職業，避開衰退行業和夕陽職業等。

設計方案：目標分解、選擇和組合

正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。目標分解是在現實處境與美好愿望的實現之間建立可拾級而上的階梯通道。

分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現最有意義的或最有把握的目標。

具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟

實現目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。

找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案?？s小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。

在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。因此，hr從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職業方向和職業目標，尋找現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的hr工作中，hr從業人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業生涯信息庫，為企業建立新型的人力資源信息庫，為企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。

人力資源職業規劃面試篇五

一般來說，相比銷售經理、市場經理，hr經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業規劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來，hr從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業生涯發展通道并無清晰的規劃，對自己的發展缺乏信心。”

事實上，hr職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。并不是所有的hr都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發展而投奔了hr領域，但現實卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業培訓，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業知識和經驗。

最終，每天為他人做職業規劃的hr，自己的職業發展卻出現了問題。那么，人力資源hr從業者到底該如何做自身職業規劃呢？：

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之hr從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業hr員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以hr管理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業日益注重培訓的今天，隨著企業培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為x企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的hr，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養。

人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理經驗的hr管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

隨著國內管理咨詢行業的迅速發展，hr人員發展也出現了另外一條路子，就是當hr管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，轉向從事專業咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助，掃清職業生涯發展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃咨詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。hr管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業，在專業職業規劃咨詢機構兼任職業規劃專家。

人力資源職業規劃面試篇六

大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關系融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，

財政實力持續增強，信貸范圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。

解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的swot分析如下：

內部因素

優勢因素（s ）

思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

弱勢因素（w）

有時過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。

外部因素

機會因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。

社會環境不斷變化，

競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業

能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐

經濟目標 ：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

基本方法：

1 教育培訓法

2 討論交流法 3實踐鍛煉法

1。大學期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。

4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。

5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

2。大學畢業后五年：20xx年~20xx年

繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閑時間繼續積累工作經驗。

3。長期計劃：

1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。

3）努力工作，主動博得提升的機會。

4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整發展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。

2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源職業規劃面試篇七

一、確定志向，設定職業生涯目標了解需要（我想做什么）

志向是事業成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。

為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關信息：

（一）自我認知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己

因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。

自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。

例如，通過相關軟件測試、資料測試，結合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：

自我認知包括：

1、對自己身體狀態的認知（如健康、長相等）

身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的

2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）

性格趨向：內外兼有

氣質：介于多血質、粘液質之間

金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠將金錢用于最需要或最重要的方面，注意節儉和節約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。

職業趨向：管理、教育、培訓

興趣愛好：上網、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）

3、對自己社會關系的認知（如階層、是否被人接受等）。

社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關系和對集體組織間關系的認知，它與個體的一般認知能力發展相適應。

能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。

4、知識技能

在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問題能力還行；

（二）職業生涯機會的評估——市場需要什么——知彼

而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業生涯機會的評估；

主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：

(1)組織環境 (2)政治環境 (3)社會環境 (4)經濟環境

例如，我們收集到下列信息：目前我國企業人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業對這類專業管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。

人力資源管理者共分為四個等級，分別為：

1、人力資源管理員（國家職業資格四級） ——管理類專業大專以上，本職工作1年以上，培訓達規定課時；

2、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）——管理員工作2年

3、人力資源管理師（國家職業資格二級） ——助理人力3年

4、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）

（三）志向和目標的確定

確定志向和目標時，一般應考慮以下幾點：

1、性格與職業的匹配；

2、興趣與職業的匹配；

3、特長與職業的匹配；

4、內外環境與職業相適應。

例如，根據上述知己知彼收集到的信息，可以確定：

志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業的人力資源管理，乃至全面的企業管理。

目標：畢業一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。

（四）目標設定注意事項

1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；

2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；

3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！

二、制定行動計劃與措施（達標計劃）

為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，采取什么措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業6年后成為人力資源管理師：

（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

2、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關課程（附學習計劃）；

3、畢業后找到一份人力資源管理或相關工作（附求職計劃）；

4、制訂工作第一年的學習和工作計劃；

5、工作一年后參加培訓，通過考試取得人力資源管理員資格；

（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

按人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

三、計劃實施、評估與反饋調整

俗話說：“計劃趕不上變化?！鄙鲜鲇媱澋貓绦斜厝粫艿街T多因素的影響。因此要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。

例如，等你工作兩年后，國家政策發生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發現知識和技能的增長超出了原先的預期；或你突然又發現自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監了，此時，你都需要重新調整目標和計劃。

對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！

誰準備得早，誰就將占得先機。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！

人力資源職業規劃面試篇八

如果你即將從一所優秀的商學院畢業，并且所學專業是hr管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業敏銳感是一項十分重要的hr管理技巧，那么我是否應該進入mba繼續學習呢，或者是應該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業務的理解力呢？

也許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你提供高質量的專業實踐經驗，這樣的經驗對于發展hr管理的兩項關鍵能力——功能技術和才能管理——是至關重要的?；蛘?，你希望進入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的寶貴經驗。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務方向的最佳實踐經驗呢？

一旦當你認為自己對于這個重要問題已經有了比較明確的答案時，可能就會對hr管理的未來發展充滿彷徨。雖然基礎hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎的hr管理職位而直接成為一名戰略性hr合伙人呢？或許你只需要在獲得mba學位后靜待未來發展，等其更明確后再行動。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應。而對于一位有抱負的hr從業者來說，應付不確定因素和持續變化的環境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生，經常會問我這些問題。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當hr行業的發展期望發生變化時會出現的迫切需要，并提供了一些職業發展建議以激勵hr從業者。

我們的業務領導與定點招聘的學校有著一定的關系，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于hr管理在業務發展中扮演著戰略角色的觀點。業務領導們往往是hr從業者們希望展現技巧的最佳傳遞者。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業務領導，而他們正是未來hr服務的客戶。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業發展道路模型，并期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性。下面將要介紹的成功經驗不僅僅來自于具有學院派思想的領導者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經驗的，幾乎每天都要應對變化環境的高級hr從業者。此外我們還與公司的高級領導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現您的業務目標，hr從業者應該具備什么樣的能力？

對這段探索過程進行一個總結：我們認為不管是未來的hr從業者，還是現在的hr從業者，都應重點開發其商業敏銳感、業務知識、才能管理、領導力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰略性hr合伙人角色的時候運用這些能力。

對以上能力進行改造并非易事，而且事實上并未開始對其進行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業者，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔。

另一個能力改造的挑戰在于我們必須提高自己的商業敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業的通用程序，包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛星通訊、法律、政府關系、房地產以及電子商務等。這些程序相當復雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復雜且充滿挑戰的環境中進行hr管理者的開發呢？

hr的開發主要來源于實踐，并由培訓來支撐，那么，究竟什么樣的實踐和培訓對未來hr管理者的開發有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關系以及日常事務。我們也相應地為所有的hr管理人員設計了三級培訓程序。表1和表2列示了hr管理者應使用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現有的hr管理者順利地完成轉型。大部分人都會熱情地面對挑戰，并把世界級的hr流程和服務貢獻給客戶。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經驗而無法順利完成轉型。因此，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意?！把员匦小边@句諺語在這里十分流行。為了成為公司領導的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發展的競爭優勢。最優秀的hr管理者應承擔重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應這種轉變，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎技能，并將具備突出才能的人重點培養成為管理人員。

過去的這種人才培養和開發方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調整招聘模式。首先，從 應屆畢業的mba或相關專業學生中進行招聘，他們或者已具備一定實踐經驗，或者專業是hr管理和勞工關系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘，那么現在很多商學院可能需要調整課程設置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業繼續在商學院的課程中占主導地位，而hr管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業未來也可能成為優秀的功能型hr管理人才。

那些曾經在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業服務的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務經驗的人將成為gm等大公司第三方服務管理經理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應商合作關系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發展的現象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰略合作公司工作經驗的唯一途徑。

剛畢業的學生可能會這樣構想自己未來的發展前景：首先，繼續求學獲得碩士學位，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業成功經驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業務并且能和同事融洽相處。

隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經驗。這些經驗能直接對公司的業務成績產生影響，并對于個人的發展十分有好處。越處于壓力大的新環境中，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發展，這已成為一個顛撲不破的真理。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業，對整個公司的各方面都會產生顯著影響。過去，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率、財務表現以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素，并將其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業結果掛鉤。

現在，大多數領導者都意識到員工完成公司發展目標的能力才是真正決定公司成功的關鍵因素。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關聯，或者能夠支持、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現達到最佳狀態。通過最關鍵的實踐經歷和培訓課程，hr管理者能從容應對挑戰。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業規劃面試篇九

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經理的hr管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

人力資源職業規劃面試篇十

現代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現,不少公司都在講本公司有關員工的職業規劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對于你的專業知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業人士如何規劃今后的發展計劃，特別是職業發展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應著重考慮以下幾個方面：

1、什么對你最重要？

家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發現。

2、有何特長？

特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”。

3、你的追求是什么？

什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領域你愿意投入自己的精力？

4、什么環境讓你感到如魚得水？

什么樣的工作和生活環境最適合你發揮才能？如“我最經常在人多的環境里展現我的才華”

5、判斷現狀。

此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調整。

6、確保你的目標在任何時候都適用。

心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

最后從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該是：

1、成為知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家

由于工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發展下去。

9、轉換職業

現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯后性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

人力資源職業規劃面試篇十一

生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過設計來呈現出的。那些知名的游戲其中的關卡、環境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的?！霸O計思維”是對英文design thinking這個詞組的翻譯，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環境。

靈活辦公、遠程辦公、互聯網技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發——從本質上而言，人力資源的工作就是要幫助企業打造一種讓人們更加樂意工作、發揮最佳績效的工作場所，從而實現組織的戰略發展目標，與此同時還要關注人才的發展。

zappos用設計思維灌注公司文化

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現著設計思維。

zappos公司是全球實行合弄制的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據角色的要求完成具體的工作任務。

與傳統架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進行優先級排列，并隨公司需求調整職能，具有很強的敏捷性。

這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動態變化中，從傳統一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準地定位合適的候選人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創建了自己的新社交網絡zappos insider。在這個平臺上，應聘者可以與zappos的現有員工互動，展示自己對zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。

具體的招聘流程是：

首先，對zappos工作感興趣的人可在該社交網絡上申請成為一位zappos的“局內人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會根據應聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現的技能和專業領域，并幫助他與相應領域的zappos員工取得聯系。

再次，應聘者獲取面試機會。（如果應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實則就是從這里開始的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最后，被聘用的人員經過為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發現自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20xx美元獎金。

不僅如此，zappos公司在一些員工激勵和員工敬業度提升的項目上同樣展現著設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現愿望（如學習彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵員工齊心協力地互助實現彼此的愿望之外，zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現。

人力資源職業規劃面試篇十二

隨著社會經濟的發展，hr的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，hr人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的hr人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。

一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對于人力資源從業人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。

但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：

一、 個人自我評估

1.自我優勢分析：

（1） 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；

（3） 專業知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；

（4） 敢于探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

（5） 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

（6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

3.個人職業分析：

（1） 相應職業類型：從行政秘書轉做hr專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；

（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；

（3） 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與hr有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。

二、職業發展機會評估

1.從企業內部發展機會來看，hr可以發展成為： hr助理—hr專員—hr主管—hr經理—hr總監—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變為hr專員。那么從人力資源領域來講，一般都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“hr經理”，負責hr整個部門的運作；“hr總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。hr人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

2.是從外部發展機會來看，hr可以發展成為：

（1）招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

（2）職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師?；蛘呗殬I的培訓咨詢師。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。

2

（4）績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的hr管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

（5）企業管理咨詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的專家。

）成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是ceo 。 據分析，hr的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

三、選擇職業

就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。

四、職業生涯目標的設定

1.職業目標定位目的

（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

2.職業目標的設定

（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—hr總監；

（2）分解目標：

①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從hr專員職位晉升到hr主管職位；

②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從hr專員調到總經理助理等職位。

（3）階段目標（短期—長期）：

①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸hr專員工作，在實際工作中提高專業水平。 首先要適應由行政秘書到hr專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的專業知識融入到hr工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。

加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由hr專員晉升到hr主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。

③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。

④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。

五、行動計劃與措施的制定

首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，并保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實現。

其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環境奠定基礎。

設立目標是為了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的"愿景"成為行動的持續動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用?？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。

同時還要善于發現人才和推薦人才，為企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。

第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生沖突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

第五，善于總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發現問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。

六、評估與調整

1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：

了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經大致認識并了解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從hr專員晉升到hr主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來。

因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到hr的重要作用，那么在企業中，才有進一步發展的空間。

2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

七、總結

通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利于從業人員自身的發展，更有利于企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立于不敗之地。

人力資源職業規劃面試篇十三

段冬認為，選擇職業目標應該有3條基本標準：一看行業發展前景，二看企業成長速度，三看企業的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脫互聯網危機，恢復元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發展歷程。相對于傳統行業而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰和創新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人。”其實，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業的發展前景。然后看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快，人才需求量大，機會、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

1987年，段冬從財經學院經濟學專業畢業，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態。段冬曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業部門，才最能體現一個人的價值?？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業方向定在了自己曾經很“輕視”的服務領域。小時候，段冬自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的職業發展目標。1990年，美國協和集團招募管理人員，經朋友推薦段冬應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學習到很多作為經理人的職業要求和從業經驗，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

當時，協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場，中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著段冬到北京各處進行調研，并通過個人經歷鼓勵段冬選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標?！伴_始從事人力資源工作時，我就是外行管內行?！泵鎸τ行睦韺W、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。

1994年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規范化、制度化，企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專員，專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門主管親自授課，把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務不斷發展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。

一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到，服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農業的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨著經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸增長，并成為經濟發展的支柱產業，現在已經占到經濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，后來也經歷了農業到工業再到服務業占主導的過程，人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域，段冬有自己的見解。

他認為，如果從縱向角度劃分行業，那么各個行業間的專業業務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業還是新興行業，人力資源管理方面并沒有本質差別，“任何企業都需要績效和人才的管理”。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創新；回饋社會；永續經營。段冬認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋梁。”如今，段冬最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業規劃指導，幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業原則”?！拔也]有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。”

段冬戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著選擇不同的行業，喜歡挑戰所以來到互聯網這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎么選擇，段冬對自己的職業定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。

人力資源職業規劃面試篇十四

根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

人力資源職業規劃面試篇十五

從母校畢業后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環院職業規劃交流的qq群”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。

11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%.在此前，畢業校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。

這三點意外也說明了三個現象：

（1）人數增長之快，說明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。

（2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現象

如今難就業的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。

眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。

（1）mt計劃（management trainee，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業而言，在這計劃中的數年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業。企業相當于白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業經驗，相當于浪費數年寶貴的時光。

（2）企業技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業特征的企業。例如企業在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前企業招聘的一大趨勢——企業越來越喜歡招應屆畢業生，自己培養。想要招到優質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：

a）大學生對剛畢業的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業發展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業能主動給出很好的個人發展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業規劃并不穩定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據，對于其定薪，變薪都是一大難題。

b）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛煉的能力，離企業的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態，主動接受企業的鍛煉和培養。這和現在這個時代的大學體制有很大關系，但在此就不展開談了。對企業來說，新人愿意配合企業的培養是非常有利于企業的戰略發展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。

讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

初看這個標題比較復雜，容我一步一步道來?，F在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規劃，企業的能力素質模型，職業發展通道都不能起到應有的作用。

因此，筆者認為很多企業的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學生職業規劃。在第一節最后我所提到的三個現象——職業規劃已經是目前大學生的心頭之急；并在大學生群體里面是個普遍現象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業hr進入大學生職業規劃領域的基礎。試想一下，如果hr部門有專門的大學生職業規劃工作職責，會是怎樣的情境？

（1）迎合大學生對職業規劃各方面信息的渴求

企業只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業對大學生職業規劃的大學生會在大學自主的發展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規劃的學生進行反饋，相當于試用期提前到畢業前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難，企業招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業規劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。

（3）學校將全力配合，企業hr事半功倍

有校招經驗的hr都一定會感受到，學校對于企業招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業問題是學校的在一個教學周期內的最后一個挑戰，但其實很多校方都已經意識到這最后一個挑戰，是需要一整個教學周期的關注和努力。企業hr的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經驗，hr的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業服務活動，宣灌自身企業特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業可以與學校制定常規宣灌會備忘，形成定期的友好合作。

2、結合企業發展和宣傳戰略，針對所需專業和學歷，組織在校內的一些活動，發掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對特別優秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業和學生雙方更加了解對方。

4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業給出的條件。

經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規劃前伸至大學生職業規劃，長此以往，將會給企業的人力資源帶來顯著提升。