在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工面談表談話內容篇一

2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。*時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。*時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。

3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。

4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產清理減少很多工作。

5、管理逐步規范化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。

6、重視計算機安全運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。

員工面談表談話內容篇二

20xx年4月25日下午15：00——17：00

籃球場

通過幾個游戲，讓員工互相認識，增加團隊的溝通能力和團隊協作能力，使員工能夠在訓練中體會團隊的重要性。

破冰(30min)

(1)按照報數將所有員工分為46組，每組排成一排，從第一個人開始自我介紹，第二個人要先介紹第一個人再自我介紹，以此類推，說錯即重新開始。哪組最先介紹完則贏。

(2)小組賽：每個大組先組內比賽，分為3組，時間最短的組獲勝進入決賽;

(3)決賽：通過小組賽的小組以綁足的方式行進一個來回，時間最短的為最終冠軍

(4)輸的隊伍要接受懲罰：對贏的隊伍說：你真棒!贏的隊伍則回答：小意思啦!

石頭剪刀布(30min)

每組派出一個人與另一組猜拳，贏的人要迅速抓住輸的人，被抓住就淘汰換下一個人，哪組最先被淘汰完所有組員，哪組就輸。兩兩pk，最后贏得隊伍獲勝，輸的隊伍每個組員做俯臥撐10個。

滾珠子

每組隊員各拿一節水管剖面，裁判扔下一顆珠子，以接力的方式將珠子滾到桶里，用時最短的隊伍獲勝。

報數：(40min)這個游戲可以替換成“石頭剪刀布”

此游戲有兩個規則：一切服從裁判;如有不服，請參照第一條。

(1)1，3組合為一組，2，4組合為一組;

(2)每組自愿(一定要自愿)選出一名隊長;

(3)每組按照順序開始報數，1，2，1，2···所有人報完之后報1的人向左跨一步，報2的人向右跨一步，時間最長的一組隊長需要接受懲罰：俯臥撐10個

(3)第二次報數，輸的隊長需做20個俯臥撐，第三次40個，第四次80個，以此類推。

在游戲過程中，不允許任何人代替隊長受罰，必須是隊長受罰。這個游戲告訴員工，在工作中，員工的任何一點點小小的失誤，承擔責任的永遠是領導。所以員工在日常工作中需恪盡職守，勇于承擔。

抬單杠(可以用木條，報紙卷成的長條代替)：(30min)——備選

每組分成兩隊，相向站立，伸出食指，將單杠放在食指上，保持單杠平衡并且每個人的食指都不能離開單杠，將單杠由胸前慢慢下移至膝蓋。時間最短的隊獲勝。這個游戲主要考驗大家的團隊協作能力，游戲成功的訣竅是每個人的動作都要一致。

紅與黑：——備選

游戲規則：

(1)兩隊均選紅，各得1分;均選黑，各減1分;

(2)一隊選紅、一隊選黑，選紅者減3分，選黑者加3分

(3)第9與第10輪選擇，得分乘3后計入總分。得分最高的隊獲勝

(4)溝通：兩隊在第四輪選擇后，征得雙方同意，可進行第一次溝通，雙方各派一名代表外出面談，面談時間為一分鐘;兩隊在第八輪選擇后，雙方必須進行溝通，面談時間為一分鐘。兩隊除按上述規則可召集的面談外，禁止其它溝通。

游戲目的：

1要取得長期利益，必須采取合作的態度。

2團體合作的基礎是相互信任。

3信任來自于暢順的溝通。

4信任一旦逝去，難以補救。

主持人：xxx

拍照攝影：xxx

裁判：xxxxxxxxx

布條;水管4根;桶;滾珠。

員工面談表談話內容篇三

1、智能發展達到高峰。主要表現為：觀察力顯著提高;記憶力處于最佳時期;抽象思維、邏輯思維逐漸占主導。

2、情感情緒日益豐富。大學生最富有激情、熱情、感情，因而客觀事物作用于個體會產生強烈的主觀體驗，但感情脆弱、意志薄弱、依賴性強。

3、自我適應增強。進入大學后，周圍的環境變了，大學校園的社會化程度遠遠高于中學階段，因此，大學生個體適應性隨著環境的變化而不得不增強了。

4、思維活躍，主體意識增強。當代大學生自身素質較全面，思維活躍，敏捷，容易接受新事物，但由于生活條件優越，對周圍環境的變化、學業的好壞、他人的評價、與他人的關系、社會要求與自身情況的差距較敏感。對家長和老師的教育不太接受，而且有時言行偏激。

單一的說教只會讓師生關系惡化，選擇合適的方法和時機與學生進行談心，才可能實現師生間真正的交流。因此，談心是高校思想政治工作中被普遍采用的一種有效方法。

談話心得 輔導員的談話記錄心得

所謂“談心”，就是推心置腹的談話。要使“談話”上升到“談心”，使學生能對教師敞開自己的心扉，談心要傾注愛心 ,談心絕非是單向的道理灌輸，而是雙向的心理溝通和情感共鳴，情感交流是談心得以順利進行的前提條件。只有尊重學生的情感、個性、愛好和人格，關心愛護他們，方能贏得學生的信賴和尊重。 “沒有教師對學生直接的人格影響，就不可能有真正的教育工作。”如果學生發現你與他們經常有心靈的溝通、感情的互動，即使你提出盡量多的要求，學生也會樂于接受，并能夠較自覺地遵守各項紀律，耐心地、認真地接受教，這樣就會有好的教育效果。

學生中總是存在一些新問題、新情況需要我們教師去解決。這就要求教師必須運用心理分析方法與學生進行交流，找學生談心，去了解學生心理、摸準學生心理。因為有成效的報告、談心活動必能產生良好的教育效用。其報告、談心的方式、方法是影響談心效果的關鍵性因素。要想通過溝通解決學生思想上存在的種種問題，心理學研究表明，人的心情會影響其對事物接受程度的高低，報告、談心必須利用好這一特點，把握的時機，傾注愛心，絕非是單向的道理灌輸，而是雙向的心理溝通和情感共鳴。

學生是蓬勃向上的.一代，他們有著對未來的向往，有著美好的追求，他們跟大人們一樣大都“渴望被肯定”，先進學生是如此，后進學生也同樣如此。心理學家指出：“褒獎的方法最好是針對學生潛在的能力，夸獎他自己暗自注意的事，這樣他一定非常感激，下決心把這事比以前做得更好。”學生身上有積極因素，也有消極因素，他們在學習、生活中，如果遇到困難和挫折，或盡了最大努力仍達不到預期目標，往往會動搖信心，如果不及時溝通，嚴重時甚至會致使其自暴自棄。針對這類問題與學生談心時，我們的責任就是要善于調動他們的積極因素，使其內在潛力得到充分發揮，因而與學生談話，教師要善于發掘學生身上的閃光點，通過談心肯定他們的種種努力，幫助他們認識自身的優點，重視他們的點滴進步，從而使他們樹立自信心，增強勇氣，揚起生活的風帆。

員工面談表談話內容篇四

各部門：

為了普及安全知識，提高安全意識，強化安全責任，防止各類火災等事故的發生，全面做好公司安全工作。在不影響正常工作的情況下，組織進行一次安全專項培訓活動，現就培訓活動的有關情況通知如下：

一、培訓時間：20xx年4月28日至20xx年5月3日(各部門自行安排培訓時間)

二、培訓形式：理論學習和實際操作兩部分。

三、培訓對象：全體人員

四、培訓內容：

見附件

五、要求：

1. 根據國家《安全生產監督管理辦法》規定:安全生產實行誰主管誰負責和

屬地管理原則。各部門負責人要高度重視此次安全培訓，管理人員要帶頭參加學習。

2. 各部門必須在20xx年5月5日前，統一上交《x員工安全培訓記錄表》。

特此通知

附件：1.

2.

3. 消防培訓錄像——沈磊 4

4. 4

5. 4

6.

x有限公司

20xx年4月28日

員工面談表談話內容篇五

績效工作關鍵：自我評估與確立目標。績效工作是企業hr工作的一項重要內容。其關鍵有以下兩點：一是給予員工機會進行自我評估;二是使員工的目標與公司的目標相一致。

第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創建一個稍微修改后的版本。

第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發言機會的強有力的方式。有時候，經理擔心自我評估的價值，認為員**簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。經驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當我們評價自己的`時候，我們往往會比別人更加嚴厲。

第三、經理獲得員工的個人觀點，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。

企業創建smart(具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的)的目標的重要性，是將員工的目標與更高水*的**目標聯系起來，你就為員工的工作創造了這一非常重要的^v^大環境^v^.這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個**獲得成功的。

實踐證明，將員工的目標與更高層次的部門目標、分公司目標乃至整個企業的目標相聯系，創造一個使個人目標與**目標相一致的^v^大環境^v^，對于員工績效的發展是至關重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。

——績效面談的方法步驟有哪些 (菁選2篇)

員工面談表談話內容篇六

第一條 為維護員工正常流動秩序，規范員工離職行為，特制定本**。

第二條 本**中“公司”指“康泰霖醫療控股集團有限公司”。

第三條 本**所稱“高層管理人員”是指“公司總經理、常務副總、副總經理”，“中層管理人員”指“公司各部門經理”，“基層員工”是指除以上人員之外的公司其他正式員工。

第四條 員工離職包括勞動合同（以下簡稱合同）終止和合同**兩種情況。

第五條 合同終止是指公司與員工在合同期滿或約定的合同終止條件成立時終止合同關系的行為，主要指合同到期不續簽的情況。

第六條 合同到期公司提出不再續簽合同時，由公司行政事業部在合同到期兩周前以書面形式通知員工（《勞動合同終止通知單》見附件一）辦理合同終止的相關手續；員工提出不再續簽合同時，應在接到行政事業部關于續簽合同通知（《續簽勞動合同審批表》見附件二）的一周內以書面形式反饋（《員工離職申請單》附件四）。合同另有約定的，按約定條款辦理。

第七條 行政事業部須在合同到期前一個月內完成員工合同續簽意見審批（《續簽勞動合同審批表》見附件二）。

第八條 合同**指合同訂立后，尚未完全履行以前，由于某種原因導致合同一方或雙方提前終止勞動關系的行為。公司所指合同**包括試用期合同**、辭職、擅自離職、辭退、除名。

第九條 試用期合同**

（一） 員工試用期表現不佳未能達到崗位說明書要求，由用人部門與行政事業部、員工本人在試用期滿前一周內進行溝通，溝通后不能達成一致的，由行政事業部在試用期結束前以書面形式通知員工（《勞動合同**通知單》見附件三）進行試用期合同**手續的辦理。

（二） 員工本人試用期提出合同**，應提前三天以書面形式（《員工離職申請單》附件四）告知用人部門，辦妥相關手續后方可離職。

第十條 辭職

（一） 員工在合同期內辭職，應提前三十天（勞動合同另有約定的按約定執行）向其直接上級提出，并提交《員工離職申請單》（見附件四）按本**第十六條規定程序審批后，由公司行政事業部辦理相關手續。

（二） 員工合同期內提出辭職，公司應在一周內做出同意、不同意或暫緩待審議的答復；做出同意辭職答復的應明確離職時間、交接要求等。

（三） 辭職員工所在部門及行政事業部應主動了解員工辭職原因，做好辭職溝通工作，對績效良好的員工應引導挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性，溝通記錄并已書面形式留存。（《離職員工溝通記錄》見附件八）

第十一條 擅自離職

（一） 擅自離職是指員工未遞交辭職申請就擅自離崗、或員工已遞交辭職申請但未經批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續就擅自離崗。

（二） 擅自離職按《員工獎懲管理**》作除名處理并承擔違約責任，造成經濟損失的，公司有權提出賠償要求。

第十二條 辭退、除名

（一） 員工因各種原因不能勝任崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或符合《員工獎懲管理**》中規定的辭退情況，以及《勞動合同法》規定的可以**勞動合同的情況，公司可作辭退處理。

（二） 員工符合《員工獎懲管理**》規定的須作除名處理的情形，公司可作辭退處理。

（三） 對員工作辭退、除名處理由員工所在部門向行政事業部提交《員工辭退、除名申請單》見附件五），按本**第十六條規定程序審批后以書面形式通知員工本人。

第十三條 員工與公司簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方均應認真履行，因任何一方造成勞動合同不能履行或者完全不能履行的，違約方應承擔法律責任；如屬雙方違約，根據實際情況由雙方協商解決，協商不成則按照有關法律、法規規定的其他途徑解決。

第十四條 員工合同期內提出辭職，應按規定時間和規定流程遞交書面辭職申請，公司在一周內做出同意、不同意或暫緩待審議的答復；做出同意辭職答復的應明確離職時間、交接要求等。

第十五條 合同雙方在合同條款及其附件（培訓協議、保密協議）中另有賠償約定和賠償標準的，按合同或其附件（培訓協議、保密協議）約定執行。

第十六條 員工離職情形均須由員工本人或者部門提出申請（《員工離職申請單》見附件四，《員工辭退、除名申請單》見附件五），并按照以下程序審批。

（一） 高層管理人員：直接上級審核，總經理審批。

（二） 中層管理人員：直接上級審核、常務副總審核、總經理審批；

（三） 公司基層員工：部門經理及部門負責人審核、行政事業部**審核、常務副總審核，總經理審批；

（四） 臨時用工人員（實習生）：用人部門經理審批，報行政事業部備案。

第十七條 員工離職申請獲準后，由行政事業部將《員工離職申請單》反饋給離職者本人，離職人員應在在雙方約定時間內辦妥離職手續（《員工離職手續辦理單》見附件八）；員工被辭退或被除名處理，由行政事業部以書面形式通知其本人，離職者應在行政事業部規定時間內辦妥離職手續。

第十八條 離職移交規定

（一） 離職者在離職申請獲準后的一周內填報《員工離職、調崗工作交接清單》，（見附件七）交接清單內容由離職者本人編制，直接上級審核補充后簽字確認。

工作資料移交：原在職期間所產生或持有的所有文件資料（含電腦資料）、技術資料、項目資料、方案、計劃、檔案以及遺留工作事宜等；

物品移交：公司配置的辦公用品；從公司或其他部門借出或領用的物品（勞動工具、公司各種證件等）；其他應歸還公司的物品；

財務移交：包括應收應付帳款清單，往來客戶清單，稅務**情況，業務合同情況，公司領借款情況等；

其他：除上述內容外的其他應移交事項。

（二） 移交期限：離職申請獲準后，離職者應在雙方約定時間內辦妥移交手續。

（三） 接交規定：離職者辦理移交時由直接上級指定接替人接收；無指定接收人時由直接上級接收，待人選確定后再轉交；涉及財務類移交須有相關財務人員參與，并經財務經辦人員和財務部經理簽字確認。

（四） 監交規定：移交時應指定監交人，監交人對移交過程作全程**；部門（副）經理以上人員移交由行政事業部**監交；其他人員由直接上級監交；特殊崗位人員根據崗位特性由總經理指定監交人。

第十九條 員工離職手續由離職者本人親自辦理，遇重病或其它特殊原因不能親自辦理時可委托其他人員代為辦理，但需出具書面委托書，責任仍由離職人負責。

第二十條 各級審核人要把好離職移交的審核審批關，人員離職后發現物品、資料或財務事項有虧欠未清的，相關人員負連帶責任。

第二十一條 離職者不按規定辦理移交或毀損、刪除電腦資料、藏匿、偷竊公司資料，按《員工獎懲管理**》處理。

第二十二條 員工離職工資福利結算

（一） 離職者各類移交手續辦妥后，由行政事業部進行工資、保險清算。

（二） 離職者領取工資、享受福利待遇的截止日為雙方約定的移交手續結束日。

（三） 離職者最后一個月工資按日計算，并于次月5日公司**發薪日打入工資卡中。

（四） 社保計算：15日之前離職，當月結清，社保繳費從離職者最后一個月工資扣除；15日之后離職，次月結清，公司代繳部分由個人補償。

（五） 離職者根據勞動合同、協議書及法律法規規定，享受或承擔補償金、違約金；

第***條 員工離職后發現有虧空、舞弊或業務不法行為的，公司保留繼續追討的**，情節嚴重者提交司法機關處理。

第***條 接收人、監交人****、知情不報，給公司造成經濟損失的，按《員工獎懲管理**》處理。

第二十五條 離職者辦妥離職手續后，由公司行政事業部辦理勞動合同終止、退保及工資結算、轉調人事關系、保險、檔案等相關手續。

第二十六條 進行相應移交。 員工因工作需要，公司內部調動而離開當前工作崗位，參照離職規定

第二十七條 必要時，對與經濟直接相關的人員在離職離崗前，由行政事業部**相關部門或總經理指定專人作離職（離任）審計。

第二十八條 本**由行政事業部進行起草與修訂，經相關部門審核及總經理批準后發布。

第二十九條 本**自發布之日起施行，原有相關**如與本**沖突，以本**為準。

第三十條 本**的解釋權屬于行政事業部。本**與《招聘管理**》、《績效考核管理**》《員工獎懲管理**》等配套使用。

——校外輔導員工作活動記錄 (菁選2篇)

員工面談表談話內容篇七

公司各部門：

為規范公司各部門、各項目部考勤記錄情況，防止虛報、瞞報考勤，特做以下要求：

一、各部門在公司辦公人員：

1、各部門考勤以當月考勤表或打卡記錄為依據，所有員工必須遵守上下班打卡制度(即一日四次);

2、各部門員工外出需有外出登記、請假需提供請假條，遲到不打卡者按曠工計。

二、各項目部員工：

1、各項目部員工考勤以本人在項目部實際出勤為準，離開項目部不再記錄 出勤，并按實際注明去向;

2、項目部員工參加公司培訓，應如實記錄培訓時間;

3、項目部員工之間調動，應如實記錄時間、所調至項目部;

4、各項目部應固定考勤員，考勤表整理后，必須由項目經理簽字確認后交 工程部內勤，統一上報。

三、各部門考勤表固定格式、固定考勤員，考勤表由部門經理、主管領導簽字后交人力資源部備案。

四、各部門考勤表應如實記錄員工出勤情況，公司將根據報銷票據、考勤機記錄、行政管理部門不定期檢查考勤結果等核實。如發現虛報、瞞報等考勤不實現象：項目部員工將依據項目部效能考核辦法第六條第3項，“項目部當期考核全部取消”;公司員工將依據公司相關制度處罰本人、考勤員以及部門經理。

特此通知!

河南機電工程有限公司

20xx年12月14日

員工面談表談話內容篇八

20xx年9月20日

村部三樓會議室

楊、李

楊：按照公司的安排，*員之間要開展一對一地談心活動，今天我們在一起談一談對開展保先教育的認識，相互之間開展批評與****。您先給幫助幫助我，如何？

李：作為一名*齡不長的*員，對你看法挺好的，沒有發現你有明顯的不足。這樣吧，我給你提幾條建議吧，也算是給我自己提的，我們一起共勉。

楊：也行啊。

李：一是要嚴格遵守各項規章**，不能**散漫。二是認真開展批評與****。三是要增強**觀念，積極參加**活動，如果因為有事不能參加，回來后要及時補課。四是加強**理論學習。五是虛心接受別人的意見建議，積極做出相應的調整。六是要及時繳納*費。七是要牢記宗旨，在本職崗位上閃光發熱。八是要勤于鉆研，開拓創新，做一流的工作。九是要嚴以律己，增強責任，做合格的*員。

楊：你的*齡不長，加上我常年在外做上班，我們了解不太多，*時溝通比較少，這應該說也是我們的缺點。借這和機會我，我也談點體會，開展*****活動以來，我以能積極的態度自覺主動地投身到教育活動中去。通過學習首先發現自己在**理論知識上的欠缺，還有在各方面的不足，要通過這次活動的促進一定要使自己有一個大的提高和進步。經過這幾天自查和征求意見，自己存在的主要問題是：**理論學習的自覺性較差，運用理論去指導實際工作的能力不足；業務知識掌握得不全，工作業務能力有待進一步加強；有敬業精神，也有工作主動性，但工作方式方法上存在問題；與職工群眾之間的相互交流、溝通不夠；把握全局工作力度需加強，有些亟需要理順的事情沒有理順。通過保持*員*****學習，要在今后的工作、生活中努力克服自己存在的不足。

李：我認為，做一流的工作是*員的本色，是***的具體體現。作為企業的每一位*員都應該把*的事業與個人*凡的工作崗位緊密聯系起來，努力在*凡的工作崗位上做出不*凡的貢獻。您是老*員，以后要對我多幫助啊。

楊：我們要互相學習、互相幫助，共同提高吧。

李：好。

員工面談表談話內容篇九

xxx各部門：

為了普及安全知識，提高安全意識，強化安全責任，防止各類火災等事故的發生，全面做好公司安全工作。在不影響正常工作的情況下，組織進行一次安全專項培訓活動，現就培訓活動的有關情況通知如下：

一、培訓時間：20xx年4月28日至20xx年5月3日(各部門自行安排培訓時間)

二、培訓形式：理論學習和實際操作兩部分。

三、培訓對象：xx全體人員

四、培訓內容：

見附件

五、要求：

1. 根據國家《安全生產監督管理辦法》規定:安全生產實行誰主管誰負責和

屬地管理原則。各部門負責人要高度重視此次安全培訓，管理人員要帶頭參加學習。

2. 各部門必須在20xx年5月5日前，統一上交《xxx員工安全培訓記錄表》。

特此通知

附件：1.

2.

3. 消防培訓錄像——沈磊 4

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6.

xxxxxxxxx有限公司

20xx年4月28日

員工面談表談話內容篇十

時間：20xx-10-12上午

地點：校長辦公室

參加人員：姚校長、趙副校長、徐副校長

內容：討論學校**建設

加強學校****建設，使之成為一支勤奮學習的團隊，一支凝心聚力的團隊，一支求真務實的團隊，一支勤政廉潔的團隊，一支勇于創新的團隊，一支團結協作的團隊，是我校**建設的目標。圍繞這樣的目標，加強學校****建設要提升六個“力”，并做到一、二、三、四。

一、加強學校****建設，提升凝聚力

**有則精辟的公益廣告語：“凝聚產生力量，團結誕生興旺。”的確，從數學的角度，1+1=2，但若從向心與離心的角度看，1+1可以>2，也可以<2，學校****是否具有凝聚力決定了一個團隊合力的強弱。因為全校師生凝聚力的源泉來自于****的凝聚力。

以共同的事業、共同的目標和共同的利益把學校****凝聚在一起，校興我榮，一榮俱榮，在提升學校的同時也成就了****的每一個成員。

二、加強學校****建設，提升戰斗力

一頭獅子帶領一群綿羊的戰斗力可能勝過一只綿羊帶領一群獅子的戰斗力。兵強強一個，將強強一軍。學校****的戰斗力決定了整個教師隊伍戰斗力的水*。學校****成員通過種種歷練，個個成為虎獅將帥，既有作為教師的專業素質，又有作為條線**的管理才能；既能獨擋一面，又能團結共力；既有處理常規的協調行動能力，又有應付突發事件的果斷處理能力。

三、加強學校****建設，提升感召力

學校****的感召力來自**成員的人格魅力。無論是校長還是副校長，與普通教師只有責任與義務的分工不同，沒有人格的不*等。**成員的人格魅力源自“人”重于“物”的價值觀，源自“情感與**”并重的管理觀。看事業重如山，視**淡如水。把精力放在為師生干實事上，而不放在樹立自我形象上；把精力放在讓師生充分得到實惠上，而不放在追求表面文章上；把精力放在謀求工作實效上，而不

放在攀比**上；把精力放在解決緊迫難題上，而不放在圖急功近利上。責在人先，利在人后，以身作則，廉潔自律，率先垂范，感召師生。

四、加強學校****建設，提升學習力

學習是提升自我的**，更是提高生活質量的必需。通過學習，日有所進，才能與時俱進。

如果把一個人已有的知識比作一個圓，那么已知的東西越多，未知的領域就越廣。所以生命的過程就是探究未知的過程，不斷學習的過程。一套好的****要有兩根支柱：一是學習，要勤學善學；重要理論反復學，緊要業務深入學，拓開視野廣泛學；要學有所長，業有所精。二是實踐，學習的目的就是實踐，學以致用，要勇于實踐，勇于探索，用所學指導實踐。學習和實踐的交點是反思，做勇于實踐的思索者，做勤于反思的實踐者。

五、加強學校****建設，提升創新力

凡成事者是“創”出來的，而非“守”出來。學校的發展就是在原有基礎不斷**創新，與時俱進。創新不在于轟轟烈烈，而在于教育教學管理中點點滴滴的悄然變化。創新意味著打破常規，但創新并不意味著不要常規。好的****一方面要在原有的基礎上去粗取精，另一方面又要針對實際情況尋找新的增長點。一套****“稱職”與“優秀”的差距就在于是否有創新意識。

六、加強學校****建設，提升決策力

每個學校都有自己的辦學方向與目標，無論目標大與小，高與低，都必須經歷從起點邁向目標這一過程，就像數學上的軌跡。同樣的起點和終點，有的軌跡是直線，有的軌跡是曲線，其關鍵在于****的決策能力，能否決策正確。大到學校藍圖規劃，小到年級、班級的計劃，長如學校發展方向，短至每一日各種事務的輕重緩急，都需要正確的決策與選擇，才能獲得成功的捷徑和最佳的.效益。因此以科學的教育發展觀，提升決策能力，事關學校發展大局，不可等閑視之。

此外，還要做到一、二、三、四。

一是實現“兩個轉變”，即要求學校**要由管理型向專家型與管理型相結合轉變；由貫徹型向創新型轉變。

二是做到“五個一點”，即立足點要高一點；思想要敏銳一點；方法要講究一點；工作力度要大一點；思想境界和素質要高一點。

員工面談表談話內容篇十一

談話對象姓名

**面貌

部門財務部職務出納談話實施談話人

記錄人

談話要點

談話記錄1.談一下今年以來，你本人是如何盡職履職的，結合自己的工作，說一下具體情況。

（1）

從過錯中吸取教訓，更好的樹立責任意識每到月末、季末，工作會累積到一起，這個時候的要求不僅是按時完成，還要保證不出錯，越是在忙碌的緊要關頭，越是要謹慎負責不出岔子。

但是在最近的工作中，就由于工作忙碌出現疏忽，付款時制單錯誤的情況不僅讓項目人員頗有微詞，也給財務部整體的工作形象埋上污點。這一次的疏忽讓我明白崗位的責任意識是要牢牢貫穿在工作中的，時刻不能放松。

（2）

團隊協作和個人工作一樣重要隨著財務部隊伍的壯大，財務部同事之間需要配合的工作也日益增多。有互相配合的部分，怎么協調彼此的工作時

間、怎么更有效的完成工作是面對的共同問題。比如付款前和物業項目、辦公室溝通進度；給小歐和張歡及時提供銀行流水、付款時和何會計確定付款時間、和小曾協調本月賬務資料等。以前的工作就是你按照自己的進度做完自己的工作就可以了，現在還要兼顧配合其他同事的工作，所以要更好的加強合作互相督促進步。

2.如何面對突如其來的工作任務？

在工作中，難免會遇到一些可能在本來手頭就有工作的時候，臨時被加派工作。這個時候就要分清臨時工作和加派工作的輕重緩急和工作量大小。

如果臨時工作更著急且合理的安排時間就能做完，就先放下手頭工作完成**臨時加派的工作；如果臨時的工作量大放下手頭的工作難以完成或者加班都難以做完，就要積極和**及時說出工作的難處。

談話對象(簽字)：

員工面談表談話內容篇十二

在個別談話中，大學生的心理狀態各有差異。其中，帶有普遍性、規律性的心理有以下幾種：

1、窺測心理。這種心理多發生在隨時性的個別談話中，比如，一個學生突然接到輔導員要找自己個別談話的通知后，就開始對個別談話的內容作種種揣摩。個別談話開始時，這個學生非常注意觀察輔導員的表情、神色和言語措辭，窺探和推測輔導員找自己個別談話的目的。

2、喜悅心理。在個別談話中，輔導員對學生的思想、學習、生活等方面的表現給矛肯定、表揚和鼓勵，學生聽后，往往呈現出高興和喜悅的心情。

3、憤懣心理。當輔導員的批評或談話言過其實，或與事實有很大的出入，學生會感到委屈。這時，輔導員如果不詢問、不聽取學生對批評事實的陳述，仍然進行甚至是激烈措辭的批評，就會誘發學生憤懣心理的產生，從而導致學生情緒驟變，甚至出現頂撞等現象。

4、悲哀心理。學生的家庭突然遭受天災人禍或不幸事情，如父母離異、親人病逝以至個人戀愛方面出現波折等等，他們往往呈現出哀痛的心情。

5、憂慮心理。這在性格內向的學生中多見。這些學生對因為家庭環境等原因，對學習和未來生活等方面的困難或不利因素看得過多，缺乏信心，因而憂愁交加，顧慮重重。

6、后悔心理。這在好勝心強的學生中占的比例較大。他們什么事情想逞強。但在前進的道路上，他們也容易因為偶然過失影響個人的情緒，當輔導員找他個別談話時，這類學生常常因為自己的偶然過失而后悔不迭。

7、期待心理。一個學生因為工作取得了顯著成績，或者發生了重大過失，往往迫切期望輔導員能夠迅速找其談話，知道組織上對自己的評價或處理結果，在個別談話中，這類學生的注意力非常集中，表現出洗耳恭聽的神情。

8、防御心理。這在后進學生中多見。后進學生一聽見輔導員要找自己談話，戒備心本能地產生。并往往緊張的思索，分析談話可能的內容，形成防御心理。

同學生個別談話，也有一個發展過程。通常可分為開始、切題、結束三個階段。

(1)談話開始階段。可以先說一些學生關心的，感興趣的事情，使談話的具有共同的話言，產生情感流通，溝通思想，打破彼此間的對防心理。

(2)談話切題階段。輔導員緊緊圍繞談話的主題進行敘述，環環扣緊，層層鋪開，逐步向思想深度發展，形成“情感共鳴”的高潮，完成談話的目的。

(3)談話結束階段。觀察學生的情緒、神色，分析談話可能對其引起的內心矛盾沖突，耐心地聽取對方的陳述或態度，有的放矢地提出希望和要求。

員工面談表談話內容篇十三

第一、部門直接主管面談。員工提出辭職申請到部門經理和hr，hr會要求部門直接主管和員工詳細面談一次，直接主管比如領班、主管職位。這個階段主要是留人。

第二、部門經理面談。如直接主管沒有做通思想工作，則由部門經理出面面談，一方面掌握離職的真實原因，另一方面如果員工表現不是差的話，極力挽留。

第三、hr和員工面談。hr面談時的側重點有幾個：了解員工離職的真實原因，了解員工對公司各方面的意見和建議，了解員工在工作中的表現，以及對部門內部管理中存在的問題等等。

以上三方面的面談都有，但每一方面的側重點都不一樣，談話的切入點也不一樣。部門面談主要是為了留人而談，hr面談是為了真正了解多方面信息以便更好的管理。

離職面談的內容分為員工主動離職和員工被動離職

1、請員工談個人做出離職決定的原因和想法；

2、對個人職業發展的規劃設想；

3、了解員工對公司、部門、上司和同事的評價；

4、**公司談對了解的情況和對事實的看法；

5、希望做進一步的勸留努力；

6、就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢。

1、告之員工公司的辭退決定和辭退理由；

2、告之員工具體的辭退方案；

3、涉及合同認定的情況、工資支付、福利享用等條款；

4、聽取員工的辯解，適時地加以引導；

5、對員工關心的實質性問題進行**解答和咨詢；

6、向員工提供相應的**幫助；

7、就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢。

有效的離職面談的注意事項：“六要”和“六不要”

1、要盡量詢問開放性的問題；

2、要積極傾聽、仔細詢問相結合；

3、要打消對方因面談導致的后顧之憂；

4、要以朋友的心態站在對方的角度面談；

5、要適當附和以消除對方的敵對心理；

6、當你有能力解決問題時要讓對方相信。

1、不要揭其傷疤；

2、不要施加壓力；

3、不要唐突地介入問題；

4、不要進行說教或訓斥；

5、不要做出不切實際的承諾；

6、不要把個人感情帶入面談中。

——公司員工離職面談管理**3篇

員工面談表談話內容篇十四

hr職場修煉手冊，一個被忽略的環節——離職面談

徐庶走馬薦諸葛——一場經典的離職面談

三國時代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個人才啊，百般挽留，進行了一場赤城感人的離職面談：

徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。

而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經典的離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮。

企業總會面臨一些優秀員工的離職，或者被動的，或是主動的，或者是有意的，或者是無奈的。

對于即將離職的員工，大多數企業都會安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些hr也會大談苦經，覺得很難通過離職面談來了解員工的內心想法和離職背后的真正原因。

那么離職面談到底有沒有必要？對企業和員工有何重要性呢？

是多此一舉，還是一舉兩得呢？

離職面談，無論對于員工個人還是企業都是有必要，而且是有價值的。其有效性在于員工個人和企業能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”。

1、對員工個人的重要性

對于員工來說，不管你曾經在這個公司取得過多么優異的成績，還是曾經犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領導或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議。

學會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進，對于自己的以后的職業規，和該怎么提升自己都是有幫助的。

對于即將離職的員工，hr或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。

2、對企業的重要性

如果是企業想要留住的人才，把我面談時機，提前進行面談，及時留住企業需要的人才，對于工作的改進都是一件有益處的事情；

如果是迫不得已要離開的人才，比如徐庶，在hr盛情款留和面談的真誠下，他會把身邊優秀的人才推薦給公司；

如果是公司發展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。

另外，作為hr都會知道，有效的離職面談是為了獲取對企業自身，以及企業管理者有用的信息，以便對工作環境、企業文化、工作流程、管理方式和發展模式等各方面進行評估和改進。

一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實，并分享以往的工作經驗、心得及可改進的建議，對公司工作的開展有一定的實用價值。

怎么做好一場離職面談，使企業和個人都能最大程度受益呢？

點躍在線的老師結合十幾年的實戰經驗，為正在糾結著怎么做好一場離職面談的hr們，研發了《做好離職員工面談的三個維度》，從以下三點提出方法和技巧：

1、面談時機

2、面談實施

3、檢驗與匯總

離職面談作為現代hr管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環節。

具體方法怎么實施，請關注點躍在線會員實戰精品微課。

《hr高效篩選無效簡歷的五個標準》

《職業規劃三步曲》

《如何做背景調查》

《如何做好新員工的入職培訓》

《做好離職員工面談的三個維度》等等。

員工面談表談話內容篇十五

關于績效面談工作的總結

眼看馬上要過年，年度總結、下年度計劃、年度評估、年度評優、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產生矛盾吧？”

說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結分享如下：

1、必須要高度重視績效面談工作，明白以及要讓員工明白，績效面談的意義在于幫助員工認清自我和提升自我，絕非唯一的做一個表現好或不好的結論，同時明確下一階段工作目標和方向；

2、必須清楚績效面談的內容，包括員工自我總結，面談者給予被面談者的績效優點與不足的績效反饋、績效改進和提升計劃、個人職業發展溝通等等與員工個人發展密切相關的內容；

3、注重員工日常表現的記錄，可以做一個部門員工表現記錄表，日常做得好與不好的都予以記錄且及時表揚與提醒；

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開場：告知員工面談目的；

（2）告知考核結果：說明評估的結果并由優點開始談起、表現不佳處之具體行為、肯定員工的努力與進步；

（3）請員工發表意見：用開放的心胸專心傾聽，不要任意插嘴、鼓勵員工多發言，多使用開放式2cy齒輪泵系列問題、多給予肯定與贊美，并引導自我反省；

員工面談表談話內容篇十六

第一步：引導**認同問題的存在

當我們問大多數h r從業者做績效面談首先應從哪里開始時，或許他們會給你一個無辜的表情，或許他們會給你一大堆的理論，或許他們會說“當然是找問題”，那我們接著問“接下來呢?”他們往往會說，“問他原因，告訴他如何改正!”如果這樣說，問題就出現了，很顯然在這里忽略了一個最為關鍵的環節——你的**他認同問題的存在嗎?這其實是績效面談中首先要探討的問題。

當一名主管發現有**總是拖延或是不上交每天的工作日報時，于是告訴**不交日報是一個很不好的遲延行為，并多次要求其準時遞交工作日報，但結果往往不盡人意，于是主管決定進行一次績效面談。在面談過程中**會告訴你：“我們在同一個辦公室，我每天都做了什么你是知道的，我覺得沒有必要每天都準時上報工作日報。”于是主管回答道：“是的，我們是在一個辦公室內，我也知道一些你做的工作，同時我也知道其他同事的一些工作，但是假如你是主管，你會清楚我和其他同事的各項工作內容以及我們的進程如何嗎?而如果你不能全面了解整個部門的工作進度，又怎能把握整體績效狀況，并提出績效改進建議呢?”此時我們有理由相信**一定會改進了，因為他承認了的問題的存在。

但在很多時候，讓員工承認問題的存在不是一件容易的事情，特別是面子觀念已經深入我們的骨髓。所以，我們需要更多委婉表達的方式來讓**在心理上承認問題的存在，但也并不一定需要**跟你說“我錯了，我知道改進了”，只要**在表情、手勢，或以其他的信息告訴你他承認問題的存在就可以了。當然，讓**承認問題的存在可能會花掉你預備時間的多半，也很可能會使你失去耐心，但千萬不要失去耐心，因為這是面談的關鍵，只有對方認同了問題的存在，才為后面的面談奠定基礎，否則整個面談將變得毫無用處。

如何引導**認同問題的存在呢?可以從兩個方面進行：一是讓他知道如果他長此以往，會對本部門或是其他部門，乃至整個公司產生什么不好的后果;二是如果他拒絕改正，對他個人將產生什么樣的后果，比如晉升、加薪或是被開除，畢竟誰也不會放棄對自己有好處的選擇，更不會選擇自我毀滅。

第二步：討論問題解決的方式

當**認同問題的存在后，你們可能就會高高興興地結束此次面談，并滿意地對**說“好了，你現在知道問題的存在了，那你回去好好改進吧，希望你能給我滿意的績效”，**也激情高昂地給你承諾一定改進績效，但結果卻往往令你吃驚：一是他的績效確實改進了，但不是你想要的方式，或是出現了你不愿看到的結果;二是結果差強人意。為什么?因為你雖然知道了問題的存在，卻沒有與其討論問題解決的方式，這也是績效面談第二步要做的事情。

員工小林在每次做的會議紀要中總是有一些錯別字，經理為了使其改進而進行了一次績效面談，小林也承認問題的存在。經理緊接著問他打算如何改進，于是小林找出了四種改進方法：一是減慢打字的速度;二是在做會議紀要時找一個相對空閑的時間，以免被別人干擾;三是每完成一個要點，就反過來檢查一遍;四是將容易打錯的字匯總，同時記憶以便加深印象。這樣看起來還不錯，但是否這樣就可以結束面談了呢?其實還不行，因為這只是明確了可能會有助于問題解決的一些方法，而這些方法不一定都有用，或是不一定都要用到，還需要將可能用到改進中的一種或兩種方法特別提出來，并確定用這種方法進行改進才行。

另外，在談論解決方案的時候，要盡可能讓員工自己提出方案來;當他們不能提供時，可以引導他們思考，讓你想得到的想法從他們的口中說出來，因為如果是你在告訴他解決的方法，可能會制約他想象的空間和解決問題的能力，從而不再思考而是等待你的指示;也可能因為是你決定的而導致員工不喜歡，不是因為你的方法不夠好而是他們不想去做。

第三步：限定改進的期限

在做好了以上兩步后，還要給**一個改進的期限。如果你想讓**今天就能做出一些改進，那就得與**說好是今天，而不是到明天中午，這是正式面談一個必要且重要的收尾工作，否則你將得到的是**無窮盡推遲改進的理由。比如在第二步中我們談到的例子，如果你不給他一個改進的期限，在下一次做會議紀要時小林可能還會出現錯別字，而當你問他為什么時，他會說“哎呀，你不知道這兩天我做了多少事，而且這個會議紀要要得那么急，我根本沒有時間去修改啊，下次啊，下次一定改正……”

第四步：給予持續的**與指導

通常來說，員工只會做你檢查的事，不會做你期望的事，這源于人性，不可避免;但是作為今天的管理者需要明白的是，檢查與信任沒有關系，檢查重于信任，檢查就是執行力，這也是進行績效面談第四步的關鍵。

上級與**在績效改進上達成目標一致后的一段時間里，上級往往會發現一個問題，就是該員工績效面談的前幾天會有一定的改進，但卻沒有持續改進，甚至三個月后你可能會發現其績效根本沒有變化，或是某些方面比以前表現得更差了。于是你開始責備**，結果就是**一臉無辜的樣子看著你，讓你不知該怎么辦。

錯在哪里?錯在你沒有**，沒有持續地**，或許你是偶爾**，**也是偶爾改進，最后又回到原來他不良的表現上。**讓你知道員工是否在正確地做事，以及在特定時間內的進度等，如此引導，你將得到一名績效良好的員工，但還需要關注以下兩點：

其一，**并不是要記錄表現，以此作為評價的標準。記錄不是目的、不是初衷，我們需要的是如何改進員工的績效，這也是我們在這里提出**的目的。

其二，讓員工知道你**的目的，不要讓他誤認為你是在懷疑或是不相信他的能力，力爭在**與信任沒有關系這個觀點上達成共識，沒有**可能會使員工走向自我毀滅。

第五步：及時激勵改進績效的行為

通過持續的**，通常會使員工的績效得到很大的提升，但是作為管理者如果希望**持續改進，還要走好最后一步——及時激勵任何一個提高績效的行為，激勵任何一個目標達成的行為，否則你可能會前功盡棄。在這一環節，我們應該特別關注以下幾個方面：

一是激勵要及時。一個優秀的表現你不要放在三月以后給員工獎勵，也不要等下年初調薪的時候給予體現，這樣的激勵在員工眼中是看不到的，也是沒有效果的，幾個月后當你給他獎勵時，可能他會很茫然，因為就在獎勵的前幾天，你還在說他這個或那個需要改進。

二是激勵要不吝給予。比如，一個員工在面談之前一個月遲到八次，而面談之后每月只遲到兩次，這時你不要去糾纏他還有兩次遲到，而應更多地去關注他已經改進了六次，并對這六次給予激勵，這樣定會推動他繼續持續地改進。

三是激勵要把握合理的度。激勵不是無休止的，當績效面談后通過**已經使員工在接下來的幾個月里都不再遲到，如果這時你每個星期都還在以沒有遲到的表現很好來激勵員工，你可能會得到一句不冷不熱的回答——“為什么要表揚我，我一直很準時啊!”

四是激勵語言和方式的多樣化、具體化。當你看到員工表現在持續改善時，激勵或表揚的方式也需要創新，總是一句“有進步”或“表現不錯”，說久了，顯然會失去新意和鼓舞性。如果能把員工的進步具體細化來說，會顯得更真誠和貼切。

——離職面談需做好的幾件事

員工面談表談話內容篇十七

時間：20xx年11月31日

地點：xx董事行政辦公室

談話人：張xx

談話對象：俞x

談話資料：

透過開展談心活動，公司*員進一步認清開展*員*****的重大好處，在談心過程中有的*員對自身存在的問題進行了反思，認識到了自己在持續*員***方面存在的差距;有的*員透過交流思想，坦誠交換意見，開展了批評和****，消除了誤解和隔閡。透過開展談心活動，機關*員隊伍的凝聚力得到增強，促進了機關**作風的轉變。公司在深入開展持續*員*****活動中，一手抓好*員*****，一手抓好企業經營生產，實現了教育活動和經營生產“雙推進”、“兩不誤”的目標，在圓滿完成*****活動第一階段工作、順利進入第二階段的同時，公司的生產經營也取得了可喜的成績。截至5月底，公司今年已累計完成施工產值4。2億元，占年度生產經營計劃10億元的42%，創下了同期歷史上的最好成績。機關各部門緊緊圍繞今年的生產經營目標，不斷加大工作力度。開發中心應對經營開發的困難，及時調整思路，主動走出去，尋找新的突破口，用心參與省外建筑市場競爭，在他們的不懈努力下，不久前接到xx中標通知書，使公司首次進市場，近日又接到了xx發來的xx項目》中標通知書。為進一步貫徹落實集團公司實施績效職責會計核算管理辦法的精神，公司工程管理部、人力資源部、財務部和物資設備中心等職責部門，利用兩周的時間進行了認真學習和研討，相互溝通和交流，提出了各自的實施方案，部門*員帶頭認真學習，及時解決實際運作中需要協調和可能存在的問題，不斷提高管理效能，以實際行動在工作中持續*員***。

員工面談表談話內容篇十八

滿足企業經營需要的角度講，企業員工培訓大致有四個方面的目的：

1、長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；

2、年度目的，是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而采取的培訓活動；

3、是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；

4、個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。

因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步：需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業長期培訓計劃，需向總經理一級的領導進行調查，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

b、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

d、 對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：

第二步：分析數據，差距和根源—也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

第三步：明確涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源；人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點。

需要考慮到： 由企業內部資深員工作為培訓導師開展企業內訓是最省錢的方法，其針對性也非常強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病。如果邀請外部專業培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監控上難度相對加大。如何選擇專業的培訓機構及考查師資力量將成為重點。

第四步：培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提高幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

員工面談表談話內容篇十九

滿足企業經營需要的角度講，企業員工培訓大致有四個方面的目的:

1、長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動;

2、年度目的，是為滿足企業年度經營對人力資源需要而采取的培訓活動;

3、是職位目的，是為滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動;

4、個人目的，是為滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。

因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步:需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業長期培訓計劃，需向總經理一級的領導進行調查，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

b、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

d、 對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟:

第二步:分析數據，總結差距和根源-也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距;明確差距的根源及解決方法;明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

第三步:明確方案涉及的培訓項目;評估現有的培訓資源;人手、資金、課目、師資等;確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點。

需要考慮到: 由企業內部資深員工作為培訓導師開展企業內訓是最省錢的方法，其針對性也非常強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病.如果邀請外部專業培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監控上難度相對加大.如何選擇專業的培訓機構及考查師資力量將成為重點.

第四步:培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

員工面談表談話內容篇二十

為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益；規范集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本**。

集團公司及其子公司。

一、試用期內終止勞動合同的離職（以下簡稱試用期內離職）：指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動合同關系。

二、勞動合同期滿，自然終止勞動合同的離職（以下簡稱合同期滿離職）：

指勞動合同期滿，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同，雙方勞動合同關系自然終止。

三、勞動合同期內，提前終止勞動合同關系的離職（以下簡稱合同期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職）。

（一）、辭職：指員工方由于自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動合同關系。

（二）、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動合同關系。其中：

1、員工有下列情形之一的，公司可以即時**勞動合同，予以辭退（因員工過失而提前**勞動合同）：

① 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

② 嚴重違反用人單位的規章**的；

③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤ 以欺詐、脅迫的**使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑥ 被**追究刑事責任的。

2、有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人可以**勞動合同，予以辭退（非員工過失而提前**勞動合同）：

① 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的`醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

② 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的；

③ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，

經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

④ 因生產經營環境發生重大變化，需裁減人員的；

3、員工有下列情形之一的公司可以提出終止勞動合同關系：

連續曠工三天（含）以上，或一月內累計曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十二天（含）以上。

4、擅自離職 ：指員工未申請辭職或辭職申請未經批準或未按公司要求辦理離職手續，擅自離開公司工作崗位。

一、集團公司人力資源部

（一）、依據員工副檔在《員工離職申請單》（附件一）中填入擬離職員工的基本信息。

（二）、與集團公司員工和子公司部門負責人（含）以上管理人員進行離職面談，并做好記錄。

（三）、辦理集團公司員工子公司部門負責人（含）以上管理人員的離職審批事宜；

（四）、辦理集團公司批準離職員工行政類事項的離職交接；

（五）、辦理集團公司離職員工的薪酬結算、社保終止等事宜；

（六）、分析集團每月的員工離職情況。

二、子公司辦公室

（一）、依據員工副檔在《員工離職申請單》中填入離職員工的基本信息。

（二）、與本公司主管（含）以下離職員工進行離職面談并做好面談記錄；

（三）、負責辦理本公司離職員工的離職審批事宜；

（四）、辦理本公司批準離職員工行政類事項的離職交接；

（五）、辦理離職員工的薪酬結算、社保終止等事宜；

（六）、分析本公司每月的員工離職情況。

一、離職員工所在部門：

（一）、接收員工書面辭職申請并提出意見；

（二）、提出與所轄員工除辭職外的其它種類的終止勞動合同關系的建議

（三）、參加與離職員工的離職面談；

（四）、辦理獲批離職員工在本部門工作事項、工具、資料等離職交接。

二、集團公司/子公司財務部：

審核本公司離職員工借支狀況及薪酬結算。

三、集團公司審計部：

實施子公司及集團公司離職高管的離職審計。

一、子公司負責人：審批本公司主管（含）以下員工離職事項。審核部門負責人以上員工的離職事項。

二、集團公司總裁：審批集團公司總裁**成員以下員工（集團公司財務部、審計部**除外）、子公司主管（不含）以上員工的離職事項。

三、集團公司董事會：審批集團公司總裁**成員和集團公司財務部、審計部**的離職事項。

一、工作流程：

流程 相關記錄 責任人員工提出辭職申公司提出辭退合同期滿處置意見《員工離職申請單》 員工所在部門負責人《勞動合同期滿處置意見征詢單》 人力資源部（辦公室）離職面談《員工離職申請單》 集團公司人力資源部子公司辦公室離職審計/審批《員工離職申請單》 員工所在部門/辦公室/總經理所在部門/人力資源部/總裁離職交接《員工離職（異動離任）聯審單》所在部門/人力資源部（辦《員工離職》（異動離任）文件、 公室）/財務部/審計部物品、事項交接清單》薪資核算/社保終止《員工離職（異動離任）聯審單》 辦公室/人力資源部離司/離職分析在規定薪資發放日發放薪資 辦公室/人力資源部。

二、流程各環節作業規范

（一）、離職申請規范及要求：

1、 辭職：

① 合同期內員工辭職需提前三十天提出申請。

② 試用期員工辭職需提前三天提出申請。

③ 由員工本人以書面形式向自己工作部門負責人遞交辭職報告，部門負責人與離職申請人溝通后，仍決定離職的，由部門負責人在收到辭職報告后的兩天內，向本單位人力資源主管部門轉交辭職報告，由人力資源主管部門責任人填寫《員工離職申請單》交離職員工所在部門負責人。

④ 部門負責人收到《員工離職申請單》在兩個工作日內務必與申請離職員 進行面談并簽署意見報人力資源主管部門。

2、 辭退：

由擬辭退員工所在部門向人力資源管理部門提出，在人力資源主管部門責任人已填入擬辭退員工基本信息的《離職申請單》中注明辭退原因。

3、合同期滿離職：

勞動合同期滿前至少三十二天，由員工所在公司人力資源主管部門向員工及工所在公司（部門）發出《勞動合同期滿處置意見征詢單》（附件四）：

① 如員工在勞動合同期滿不愿續簽合同，員工應在《勞動合同期滿處置意見征詢單》中選擇不續簽勞動合同項并簽名后，在勞動合同期滿前三十天將單交還人力資源主管部門，人力資源主管部門責任人填寫《員工離職申請單》）交離職面談人。離職面談人與員工面談，在《員工離職申請單》上記錄簽字后，將單交人力資源主管部門。

② 如公司或部門在勞動合同期滿后不愿續簽合同，由員工所在部門負責人在《勞動合同期滿處置意見征詢單》中選擇不續簽合同項，簽字后交公司人力資源主管部門，由人資資源主管部門責任人填寫《員工離職申請單》交離職面談負責人。離職面談人應在勞動合同期滿日前三十天與員工進行離職面談并在《員工離職申請單》上記錄簽字后，將單交還公司人力資源主管部門。

（二）、離職面談規范及要求：

1、員工提出離職申請后，由所在部門及人力資源主管部門與員工進行離職面談。了解員工離職原因并確定能否挽留。

2、部門提出的離職申請，在申請獲批后，由所在部門及人力資源主管部門與員工進行離職面談，向員工說明辭退等提前**勞動合同的原因或其**事實。

3、離職面談參與人均應做好面談記錄并簽名。

（三）、離職審核規范及要求：

1、《員工離職申請單》經相關人員審核后生效，并確定離職日期。審核權限見本**第六條。離職申請未經批準人簽字同意不得辦理后續離職手續。

2、高管人員離職申請經批準后視情況由集團公司決定是否需進行離職審計。如需進行離職審計，則在離職審計完畢后方可確定離職日。

3、因員工原因給公司造成經濟損失，在經濟賠償未處理完畢以前，不予辦理離職手續。

（四）、離職交接規范及要求：

1、在離職生效日，由人力資源主管部門通知離職管理相關部門及離職員工辦理

離職交接手續，并由相關人員填寫《員工離職（異動離任）聯審單》（附件二）。如離職交接內容較多，在《員工離職（異動離任）聯審單》中填不下的再加填《員工離職（異動離任）文件物品事項交接清單》（附件三）。離職交接主要包括以下內容：

① 所在部門：工作事項、工具、資料、借用物品等交接，由經辦人及部門負責人簽名確認。

② （集團公司/子公司）財務部：對離職員工借支狀況進行審核，由經辦人及財務部負責人簽名確認。

③ 辦公室：收回離職員工胸卡、辦公用品、工作服等物品。

④ 離職員工：在員工離職交接表單上，對離職交接內容簽名確認。

2、以上部門如未按要求辦理離職手續，導致交接不清，給公司造成損失，應追究相關人員責任。

3、關鍵或特殊崗位員工離職，除按本**規定執行外，還應按相關崗位工作交接規定執行。

一、 工作流程流程 相關記錄 責任人員工**事實達到辭退程度擅自離職事項**事實 所在部門提交員工違相關規章** 相關規章** 紀報告及處理意見做出辭退決定，由所在公司提出意見后報請集團公司、**通過辭退決定 **員工所在公司、集團公司、**書面通知被辭退離職人被辭退離職人簽收 人力資源主管部門郵件寄離職交接（拒不履行離職交接者，由所在公司**進行清查，提交損失報告）《員工離職（異動離任）聯審單》相關部門《員工離職（異動離任）文件、 相關部門物品事項交接清單》停發薪資、終止社保。追繳擅自離職被辭退離職人所造成的損失。《員工離職（異動離任）聯審單》人力資源主管部門員工所在部門集團法律顧問

二、流程各環節作業規范：

（一）、離職意見的提出規范：

員工擅自離崗、曠工或**事實達到公司規章**所訂立的辭退條件或擅自離崗事實成立，由**員工所在部門出具《員工離職申請單》，附書面材料及及辭退依據，提出處理意見，提交所在公司人力資源主管部門。

（二）、做出辭退決定規范：

公司人力資源主管部門對部門提交的處理意見進行初審，**，依**結果對處理意見的合理性提出初步意見后依人事管轄權限提交總經理辦公會或總裁辦公會做出決定并通知**。

（三）、書面通知被辭退離職人規范：

1、辭退決定做出后，由人力資源主管部門以書面形式向被辭退離職員工告知辭退決定和辦理離職的時間及相關要求。

2、書面通知的主要方式及要求：

① 被辭退離職人當面簽收。簽收后由人力資源主管部門將簽收件原件存檔。

② 依員工檔案所留地址以掛號信或快遞方式寄達。由人力資源主管部門將發信存根存檔。

③ 以登報方式告知。由人力資源主管部門將刊登通知的報紙保留存檔。

（四）、離職交接規范：

1、按本**第七條第二款第（四）項：離職交接規范及要求辦理離職交接。

2、如離職員工拒絕辦理離職手續，或擅自離職行為造成無**理離職手續，由所在公司人力資源主管部門牽頭，離職員工所在部門、財務部（管理人員需視情況決定是否需集團審計部參與）對其工作事項、物品、借支項、需賠償項等進行核查，同時對其非正常離職給公司造成的損失進行評估，做出書面報告報所在公司或集團公司。

1、離職員工薪資結算按集團公司《薪酬管理**》執行。

2、由人力資源部經辦人會同離職員工及所在部門、財務部對離職員工在離職前所涉及的處罰項、借支項、應交社保款項或給公司造成經濟損失賠償項、違反服期及競業限制協議所應承擔的違約金進行清算，依實際金額在薪資中扣除后確定最終支付金額。由經辦人、離職員工及人力資源部負責人簽名確認。

1、員工離職后，人力資源主管部門應及時辦理離職員工社保停保事宜，按規定轉移社保關系。

2、如因未及時辦理停保事宜導致社保費用產生，由經辦人承擔。

一、經當事人雙方協商一致**勞動合同，由公司提出的，按《勞動合同法》和公司相關規章**的規定辦理。

二、員工擅自離職、因員工過失被辭退等提前中止勞動關系的行為，公司不給予任何經濟補償。

三、離職員工未按要求辦理離職手續，公司不給予任何補償。

一、由公司出資培訓的員工，勞動合同期未滿，因個人原因提出提前**勞動合同關系時，按培訓協議規定進行賠償。

二、競業限制：

三、**離職員工其薪資不足以沖抵其應支付款項，差額部分向公司進行賠償。

四、員工擅自離職給公司造成損失的，按實際損失向公司進行賠償。

五、按《勞動合同書》及附件所約定的賠償規定進行賠償。

六、離職員工拒絕賠償，公司將**向其提**訟，以維護公司的合法權益。

離職員工按本**規定辦理完手續后，方可離司，公司可以應離職員工要求，開具其離職證明（附件五）。

1、員工離司后，離職員工所在公司人力資源主管部門應將離職員工人事檔案與在職人員人事檔案分離。

2、離職員工人事檔案及已經**或者終止的勞動合同的文本保存時間自離職生效之日起，不得少于二年。

離職管理主管部門每月應做一次離職員工分析報告，主要從離職員工結構、離職原因等方面進行分析，并提出改進措施，使員工流失率**在合理的范圍。

員工面談表談話內容篇二十一

作為一名hr，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為hr的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。

舉例，前一段時間公司發生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。

如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候hr會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名hr，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。

首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。

我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事了解離職動機。

每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞hr，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為hr，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。

這對于正式進行離職面談采取何種態度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。

其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進行離職面談之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現松軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業hr不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小mm要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響hr的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果。

員工面談表談話內容篇二十二

訪 談 人：魏**

被訪談人：胡**

1.作為師范類漢語言應屆生，你對目前從事的工作和擔任的工作崗位是如何看待或對待的？

去年12月上旬，很高興加入公司這個集體。首先，我認為應屆生只是我的身份，專業也只是我學習的一個方向。對于我個人而言，進入2013年，代表了過去的工作劃上了一個句號，雖然我入職的時間不長，但對我的工作，我是非常喜歡的，和我就業的意向比較符合，在今后的工作中，我會用我自己的努力做好我本該負責的工作，認真對待這個崗位上的每一件事，盡己所能，積極認真做好每一個細節的要求，負責任是我對本崗位的態度。

2.工作的這一個月以來，給你的感觸是什么？你認為你是否適合現在的工作或者喜歡。

這是我離開學校后的第一份正式工作，作為一個新人，剛加入公司時，對公司的運作模式和工作流程都不熟悉，我的上級領導王副理對我的指導和幫助對我影響很大，讓我在較短時間內熟悉了前臺的工作內容，還有公司各部門的職能所在，也讓我很快完成了從學生到職員的轉變。都說前臺是公司對外形象的窗口，這一個月以來，我深刻體會和有了新人認識，前臺不是花瓶，一言一行都代表著公司，接待公司領導和來訪的客人要以禮相迎，接聽和轉接電話要態度和藹，處理辦公室的日常事務要認真仔細，虛心，誠實，勤奮，積極，這點點滴滴都使我在工作中學習，進步，成長。

被面談人導師（直接上級）：王**

1.作為一個應屆畢業生的新員工，同時也是你的下屬，你怎么看待她在這一個月里邊的工作狀態？

在過去招聘過的那么多個前臺當中，秦冠男的表現是令人很滿意的一個，調入pcb工程部擔任助理后，相繼招聘了二個前臺，但表現都不算好。胡玉寧12月上旬加入公司，擔任前臺文員一職，作為一名應屆畢業生，在知識基礎和專業化修養方面有一定基礎，為人機靈，做事也比較靈活，從這一個月的工作狀態上觀察，她作為一名新進職場的應屆生，難免有些不太適應環境，在工作處理上也有一些小差小錯發生，但影響并不大，剛入職的前兩個星期，我作為她工作的導師和上級主管領導，對她在工作上的幫助和指導比較仔細，從人才培養角度來看，我在對她的培養上是手把手式的傳幫帶教育方式，目的是希望她以最快的速度從一個大學生迅速轉化成職場人的角色轉變，這一點胡玉寧也做出了一定的成績，我也注意到了。

員工面談表談話內容篇二十三

1、表明在經濟、社會、家庭等各方面具有牢固約束力的文件，證明您在完成**的學業后會如期回國。

2、您認為可以作為申請**材料的資金證明和任何其他文件：證明您有充足的資金支付第一學年的所有開銷，并且能夠為在美停留期間的所有剩余開銷找到足夠的資金來源。m-1簽證申請人必須證明其有能力支付在美停留期間的所有學費和生活費。

3、我們不接受銀行對賬單的`影印本，除非您能同時出示銀行對賬單原件或銀行存折原件。

4、如果您有資助人，請攜帶您與資助人的關系證明(例如您的出生證明)，資助人最近的納稅申報表原件、銀行存折和/或定期存款證明。

5、能夠證明學術準備情況的學術性文件：帶有評分/評級的學校成績單(最好使用原件)、公共考試證書(a-levels等)、標準化考試分數(sat、toefl等)以及畢業文憑。

8、**學校或項目提供的i-20簽名原件(針對返簽學生)。

員工面談表談話內容篇二十四

么布者七么雪 么度1票

么么98次 么么2010年8月12日 14:17么么 新怎 寫么工入么自我介么范文如果是新入么的么工或者是準么入么表的么您填寫工我么么準么了版本的新么工入么自我介么你兩個作版寫我到翰林育程么然只有一來么新以及培么么么的合作精神斷份月的么么但在么短短的一個-么我感到加入翰林育程是一次么么生涯的正子我感到無比自豪相信么么自豪感月里卻么我感到公司么么個么工作的精益求精、 不么確么。能么幸成么翰林育程大家庭的一使我更有激情的投入將到工作中作么一名么入一全新工作么境的新么工個適么期。

么了能么自己個么管在么去的工作中么累了一定的工作么么但么入盡入工作么和適么新的么境有么么及么么盡狀來公司么免么是有一同事么教助么我的么么和同事幫來盡極么學 工作所需要的各么么么知么努力提高自己的么么水平在么里我要特么感么在么段么么正是因么有了他么無微不至的么么和不么其么的境全身心地投入工作!因么正如我了解的那么翰林育程是么心自己的每一位么工么每一位么工足么的空么展么自己! 在翰林育程我喜么么么么么的知么以致用能好的么么制定的么、么理么么的能力。學并很劃助才使我幫早那么么么情么中么放出從快地適么么盡么位因么么個么位具有個高的挑么性能么我把十多年很良好的心么加上么的行么才能么極么的成果。么了做好么來豐么么 工作我正用心的做著么么安排售份的每一么任么。在充分信任和合作的基么上建立良好的人么么系。除此之外我么要么刻保持高會的么激情學昂不地充么自己提高技能以適么公司快速的么展。

在工作中可能斷能端正心么、有十足的信心勇敢地走下去就一定有迷惑和么力但我相信只要會取得成功。會學人的么展我相信我有能力把握機遇個!再次感么翰林育程。社在前么么會育程公司的么展目么是宏么而么么的公司的么展就是我么每日么么烈我不么要么么自身的么么更要通么爭么他人的么么努力提高自身的素么。

翰林翰林育程一起面么挑么永不低么與口么版大家好我叫支到翰林育程已么有一來多的么西需要去很學以最快的么么去適么么新的么境。

希望自己能在今后的工作中充分么么自己的么么特么高效率會個完成公司么么安排的每一么工作么翰林育程的明天么星期了么于一個多同事么、 么么么去么很新入么的么工個在此先么么大家教么學寶來 我想在今后的工作上么有么需要去向了我自己的一獻力量。么么。份hello, my name is lvfengan, come to the academician yukon cheng, for a new entry for the employees, i think in the future work and many things need to learn, need to many colleagues and leaders to consult, here, to thank everybody, i will use the fastest time to adjust to the new environment. hope i can in the job henceforth give full play to their expertise, efficient arrangement of complete each piece of work, the academician yukon tomorrow for process 0x4d611840743932b3a6477e30008528750xba39d94fb46aa458b61acbc66e521d430x5bad71fb357b9a1c02fdc1f0cf8cff03

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員工面談表談話內容篇二十五

中 隊 輔導員 校外輔導員 活動時間 20xx年3月26日

活動地點

活動主題 “**猛于虎”交通安全專題講座

活動內容 一、交通安全知識講座

二、交通事故案例分析。

三、在事故發生時如何自救以及一些常用的急救知識

四、效果使學生對交通安全引起了高度的重視，知道了大量的交通安全知識。學會了許多急救知識。

輔導員建議 建議經常**學生學習交通安全知識

中 隊 輔導員 校外輔導員

活動時間 20xx年6月5日

活動地點

活動主題 防患于未燃”消防專題講座

活動內容 一、簡介常見的消防安全隱患

二、介紹、示范***等消防器材的應用。

三、在火災發生時如何自救

四、消防知識講座

效果使學生對消防隱患引起了高度的重視，知道了大量的消防知識。

員工面談表談話內容篇二十六

績效面談

一、概念

績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行交流與評價，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

二、目的

透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的

1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導

2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵

3.展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標

三、分類

1．績效計劃面談

2．績效指導面談

3．績效考評總結面談

四、準備

（一）面談者應做的準備

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

員工面談表談話內容篇二十七

如何準備年終績效面談

員工總是有這樣的想法：“面談只是走過場，不用指望解決什么問題”、“面談就是領導找機會又進行批評、表揚”。管理者也經常會有這樣的困惑：年末績效面談，怎樣與員工進行溝通，溝通什么？如何才能充分調動員工的積極性？年終績效面談，成了管理者最頭痛的一個環節。

從心理學角度來看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著自己就是公司老板的心態，全力以赴去認真工作、積極投入、主動嚴格把關的話，公司也就不再怕完不成產量、也就不再怕出現品質問題，也不用再怕員工不聽話。可以說，如果有誰能讓員工本著這種心態工作的話，那么他的企業就是擁有最強競爭力的，克敵制勝的“法寶”！

那對管理者而言，如何才能讓年末績效面談起到上面的效果呢？需要注意運用以下技巧：

一、傾聽的技巧

在進行績效面談的時候，管理者通常會犯這樣的錯誤：沒有留給員工發表自己觀點的機會，或者根本就沒有聽進去員工的言論，僅是關注怎樣能夠發揮自己“高談闊論”的特長，說服員工努力工作，置員工的不滿情緒于不顧等；例如：員工想表達的意思是“有的員工是需要管理的”，而管理者

卻聽成了“必須不時地對某些員工進行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會一落千丈。特別在年終總結時，員工希望通過這次面談機會談些自己的想法，或者宣泄不滿情緒，管理者不注意用心傾聽，只會引起員工對面談的抵觸情緒。

員工面談表談話內容篇二十八

溝通時請確保你的***在他身上

如果hr在和員工談話時，還一遍看電腦、手機或者在做其他瑣事，那么在員工看來，你是不重視他的。

第一時間**謠言

這在企業營運情況不佳時尤為重要，要知道，如果員工無法從權威部門得到任何消息，他們會以自己的想象來揣度真實情況。通常這種揣想會丑化現實，嚴重影響公司形象，動搖軍心。因此，hr應該在出現某種謠言前，第一時間把問題攤開說明，告知員工公司目前現狀以及正在采取的解決辦法，號召員工****，盡早擺脫困境。

表現出團隊精神

小明想出了一條絕妙好計，雖然你心里暗自嫉妒，但預期暗自不爽，不如表現出團隊精神“小明的主意真不錯!”在這個人人都想爭著出頭的社會里，一個不妒嫉同事的部屬，會讓上司覺得此人本性純良、富有團隊精神，員工也會另眼看待。

這個報告沒有你不行

有件棘手的工作，你無法獨力完成，如何開口才能讓別人心甘情愿幫你呢?“這個報告沒有你不行”突出他的重要性，同時確保不占用對方其他工作時間，那么他肯定是樂意的。

如何智退騷擾

辦公室各種段子不斷，“這些話可不適合在這里講哦”可以讓他們閉嘴，如果他還沒有閉嘴的意思，可向上級舉報。

恰如其分的討好

hr每天要交涉的人非常多，從底層員工到高層，你常常不得不說一些話去討好，“很想聽一下您對這件事的看法”不僅能讓對方侃侃而談，你也會受益良多。

冷靜面對同事的指責和批評

自己良苦用心卻遭他人非議，的確很讓人煩惱。與其把不快寫在臉上，不如冷靜面對，你不卑不亢的表現會令你看起來更有自信、更值得人敬重。

——員工績效面談自我評價 (菁選3篇)

員工面談表談話內容篇二十九

20xx年7月10日

六樓外科值班室

副院長

a：開展“兩學一做“以來，你從“兩學一做”學習教育中認識到了什么？

b：“兩學一做“是學**規、學系列講話，做合格*員。通過開展“兩學一做“教育活動，把我的認識提高到了一個新的境界，接受了一次深刻的****。我要檢討一下自己的缺點和不足：以前在學**我存在著應付思想，態度不夠認真，缺乏自覺性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現象今后我要堅決加以改正。

a：不錯，你能有這種態度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。

b：院長批評的對，我以后要加強理論學習，制定有效的學習**，深入學習衛生業務知識、管理知識，努力做到學以致用，確保學習效果。還要改進工作作風，增強宗旨意識，樹立全心全意為人民服務的思想。

王軍：其實既往我對醫院責任意識差，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意得罪人，不想得罪人，沒有從大局上考慮問題。

a：能發現自身問題，并正視這些突出問題，還要在理想信念上對自己設有高標準、嚴要求，業務學習要專心，不能半途而廢。堅持學習“兩學一做”，就是要加強思想作風，解決一部分*員*性意識弱化、宗旨觀念淡薄、**紀律渙散等問題。

b：今天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，增強了我對*的理想信念和紀律意識，忠誠于*的信仰、*的宗旨、*的**，樹立清風正氣看牢自己，絕不放縱妄為，立足崗位作貢獻、有作為。

——如何與員工進行面談溝通3篇

員工面談表談話內容篇三十

20xx年4月8日午時

物價檢查所

a、b、c、d、e、f

a：開展*員談心活動是做好先教活動第二階段的重要一環，我們必須從思想上重視。今日我以一名普通*員的身份和大家一齊交流思想、聊聊天，大家都不要拘束，工作、學習、生活各方面都能夠談，也能夠說說自己對這次先進教育活動的認識以及自己的不足等等。

b：經過這次*****活動，把我的認識提高到了一個新的境界，理解了一次深刻的****，我要檢討一下自己的缺點和不足：以前在學**我存在著就會思想，態度不夠認真，缺乏自覺性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退的現象和工作時間辦私事的情景。今后我要堅決加以改正。

a：不錯，你能有這種態度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高。

c：我也存在著一些問題。我在夢想信念上對自己沒有高標準、嚴要求，學習不夠專心，有時半途而廢。我認為，我們都應當不斷加強學習，全面提高自身**素質，牢記*的宗旨，增*性的鍛煉。

d：我在的突出問題是：職責意識差，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意行罪人，不想得罪人，沒有從大局上研究問題。

e：我也存在工作主動性差等問題，沒有起到一個*員的模范帶頭作用。今后要向先進典型學習，同時勤于學習業務知識，不斷改善工作作風，完善自我。

f：所我存在的突出問題是業務、文化知識的學習不夠、水*不高，工作的主動性差等，都要在今后加以改正。

a：今日和大家談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，大家有這樣的認識，說明我們的*****取得了預期的效果，*員隊全建設初見成效，剛才大家討論的大多是自己的缺點和不足，其實同志們*時的思想和工作到現都是不錯的，都能夠遵守紀律，作風正派，工作勤懇，為物價事業作出了應有的奉獻。在看到缺點不足的同時，也不能忘記同志們的優點和取得的成績。

員工面談表談話內容篇

換句話說，跟你談話的人或許真得想傾聽，而不只是走過場。現在就幫幫他們吧，以后他們也許會幫助你。或者也許你只是幫助未來的員工解決困難，一點小小的善業不會傷害任何人。arm

另一方面，留下一封積極的短箋，表示你要努力*穩過渡。這樣做雖然不是你的職責，但可以幫助你維持面向未來的人際關系。folcomer equipment公司人力資源**amanda haddaway曾撰寫《目標真實世界：畢業就成功》一書，她說：^v^離職時把你正在從事的項目，以及這些安排將如何交接列出清單，這將是一個明智的做法。因為將要離開這家公司唯有你一個人，工作沒有跟著跑掉。^v^

在你離開的時候很少會關注工作，而是更多關注處理**、努力轉換角色。那么，簽署一堆離職條款也許需要不止一兩分鐘——但這很值得。haddaway說：^v^雇員可以反過來要求，一兩天之后再返回提交，讓他們有足夠的時間研究這些信息。^v^

員工面談表談話內容篇

為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特制定本辦法。

適用于本公司全體員工離職時的處理程序。

1、辭職

員工因故辭職，應提前30天向其主管**提出書面申請。

員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

辭職員工填寫《員工辭職申請表》，經各級**簽署意見審批后，遞交行政人事部。

審批通過后，部門應安排其他人員接替其工作和職責。到離職日期當日辦理離職移交手續。

辭職員工完成所有必須的離職手續后，將《員工離職交接表》交行政人事部存檔、結算薪資。

試用期職員或未簽訂勞動合同者，視崗位的重要性應提前3-7天提出申請。

審批權限:

崗位審批人一線崗位(裝卸工、生產線員工、廚師、清潔工等)基層管理崗位(文職崗位、倉管、質檢、秘書、助理、出納、統計、班組長等)中層管理崗位(各部門主管、會計)高層管理崗位(副總經理、總經理)部門主管√√××副總×√√×行政人事部√√√√總經理××√√董事會×××√

2、辭退、除名

有以下情況的予以辭退:

1)員工嚴重違反公司規章**、工作流程給公司造成巨大損失的；

2)經考核不能完成工作任務或經過多次培訓不能勝任工作，又不服從另行安排或重新安排工作仍不能完成工作任務或不能勝任工作的；

3)損害單位利閃，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成壞影響的；

4)無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅**、嚴重影響工作秩序各社會秩序的；

5)**、盜竊、**、營私舞弊情節嚴重但不夠成刑事處分的；

6)受到刑事處罰的；出現以上情況的員工由其部門經理填寫《員工辭退通知單》呈準后，作辭退處理。部門經理級以上的由總經理填寫。交由行政人事部審核。

辭退員工收到行政人事部的《員工辭退通知單》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

員工未經批準擅自離開工作崗位連續三天者，視為自動離職，作除名處理。

3、離職面談員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談；如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容:

1)**文件、資料的所有權；

2)**其了解公司秘密的程度；

3)**其掌握工作、進度和角色；

4)闡明公司和員工的**和義務。

5)《員工離職面談記錄表》經員工和談話經理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。

4.移交、監交

員工獲準離職或作辭退處理時，依規定辦理移交手續。

離職員工應填寫《員工離職交接表》一式三份，并由移交人、接交人及監交人簽名蓋章。

移交清單由移交人、接交人各持一份，一份送行政人事部備查。

移交事項

1)現款、有價證券、帳表憑證

2)原物料、財產設備、器具、印鑒

3)規章、技術文件、業務等有關資料

4)其他應交辦事項

5)未完成事項

1)經理級以上員工由總(副)經理監交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協助監交。

2)主管級以下員工由直屬經理監交。

5、薪資

除名員工不發放薪資。

員工辦妥離職手續后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續。

辭退員工薪資根據勞動法發放。

所有離職員工需接受財務部的審計，通過后才可發放薪資，不通過者公司有權追究其經濟責任，情節嚴重者通過司法機關處理。

離職、辭退、員工薪資另外作表，不體現在當月的薪資表中，審計通過的財務部于次月發薪時一起發放，如有特殊情況可以與當事人協商后再另定發放時間。

6、管理

員工離職時必須辦妥離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

辭退或除名的員工，部門主管或相關部門需事先通知對方。

在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。

*移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則

(1)公司員工的離職工作以保密方式處理并保持工作連貫、順利進行。

(2)辭職員工的辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在二個月內提出的復職要求。

員工面談表談話內容篇

談話時間：

談話地點：

談話人員：李 xx 張 xx

談話內容：根據今年度開展組織生活會方案要求，開展班子成員一對一談心交流，要點如下：

李 xx 同志四風方面需改進的建議：

意見 1：問題：缺失了個人信仰，扭曲了價值觀念。存在著政治信仰不堅定、理想信念模糊、世界觀和價值觀定位扭曲、社會責任感缺失，為人民服務宗旨意識薄弱，失去共產主義信仰。頻繁出現“門難進、臉難看、事難辦”現象。建議：所以，要加強宗旨教育，達到入腦入心。思想是行動的先導，解決“四風”問題要從思想觀念抓起。黨員、干部要常照思想之鏡，及時清除思想上的灰塵。應牢固樹立立黨為公、執政為民的理念，心里始終裝著群眾，始終把人民放在心中最高位置;牢記我們的權力是人民賦予的，端正對群眾的態度，增進對群眾的感情;堅持問政于民、問需于民、問計于民，從人民群眾的偉大實踐中汲取智慧和力量;體察民情，了解民意，把群眾的安危冷暖時刻放在心上。總之，要在思想上強化掌權不忘責任重、位高不失公仆心的宗旨意識，著重克服及時行樂思想和特權現象，教育引導黨員、干部牢記“兩個務必”，克己奉公，勤政廉政，保持昂揚向上、

奮發有為的精神狀態，大力弘揚“不怕困難、艱苦奮斗、攻堅克難、永不退縮”的精神，毫不惜力、迎難而上，敢挑重擔、樂于奉獻，肩負起所承擔的工作職責。

意見 2：問題：少數領導干部特別是黨政主要領導置身于監督之外，成為不受監督的“特殊人”。建議：所以，要強化對“一把手”的監督，做到上行下效。遏制“四風”需要主要領導有“令行禁止”的魄力，更需要有直面問題的膽量。要深入推進《財產公示制度》、《干部考察對象個人有關事項報告》等，做到財產公開透明公號^v^老秘帶你寫材料^v^整理，自覺接受組織和社會的監督;各“一把手”要加強道德修養，自覺抵御“四風”侵蝕，以身作則、率先垂范，在培育社會正氣、抵制歪風邪氣中發揮表率作用，為全體干部樹立良好行為標桿。

張 xx 同志四風方面需改進的建議:

意見 1：問題：監督制約機制存在缺陷，缺乏一整套行之有效的監督制度和措施。有的制度在執行過程中不夠嚴格、隨意性大，甚至成為一種形式、一種擺設，沒有真正發揮應有的約束力;對違反制度的行為責任追究不夠到位，以致不按制度辦事的人得不到查處，嚴格執行制度的人得不到褒獎。建議：要健全機制體制創新，提高制度執行力。健全的機制體制，是把權力關進制度的籠子里解決“四風”問題的制度保證;提高制度執行力是解決“四風”問題的根本要

求。為此，要深入推進機關“效能提升年”活動，開展行政收費、檢查評比、會議文件、節慶活動等專項清理行動，進一步簡化行政審批事項、審批流程和審批環節;

要對出現各種“四風”行為的黨政機構和官員實行問責，加大責任追究力度;要著力治庸提能力，形成能者上、庸者下、無為者讓的用人倒逼機制，全面推行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制和失職追究制;要繼續清理檢查“小金庫”，全面檢查“三公”經費使用情況，進一步推進《公務接待工作細則》，嚴禁用公款大吃大喝、相互宴請、變相旅游、違規建房等。同時，針對現實中制度執行不力的情況建立健全監督機制。

意見 2：文風會風方面不夠實效。會議缺乏實質內容，把邀請領導出席作為頭等大事，把布置當落實，把開會當執行，重形式、輕實效;文件、講話穿靴戴帽，往往多、長、空，求全、求大、求系統，機械地照搬照套，結合實際的內容不多。改進建議：一是加強理論學習和業務專業知識學習，提高自身全面素質，強化進取意識，大力發揚奮發有為的工作作風。二、會前，針對問題，深入調查研究，結合實際，開拓創新，會上鼓舞職工多思考，多發言，提出實際問題，有用解決方案，符合當前政策環境和院實際情況，可操作性強。會后，做到決策認真落實，不搞形式主義。

談心談話記錄 2020 篇 2

時間 20xx 年 7 月 10 日

地點六樓外科值班室

談話人 a 職務副院長

談話對象 b 職務無

a 開展“兩學一做“以來，你從“兩學一做”學習教育中認識到了什么?

b“兩學一做“是學黨章黨規、學系列講話，做合格黨員。透過開展“兩學一做“教育活動，把我的認識提高到了一個新的境界，理解了一次深刻的黨性教育。我要檢討一下自己的缺點和不足以前在學習上我存在著應付思想，態度不夠認真，缺乏自覺性;自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現象今后我要堅決加以改正。

a 不錯，你能有這種態度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。

b 院長批評的對，我以后要加強理論學習，制定有效的學習制度，深入學習衛生業務知識、管理知識，努力做到學以致用，確保學習效果。還要改善工作作風，增強宗旨意識，樹立全心全意為人民服務的思想。

王軍其實既往我對醫院職責意識差，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意得罪人，

不想得罪人，沒有從大局上思考問題。

a 能發現自身問題，并正視這些突出問題，還要在理想信念上對自己設有高標準、嚴要求，業務學習要專心，不能半途而廢。堅持學習“兩學一做”，就是要加強思想作風，解決一部分黨員黨性意識弱化、宗旨觀念淡薄、組織紀律渙散等問題。

b 這天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，增強了我對黨的理想信念和紀律意識，忠誠于黨的信仰、黨的宗旨、黨的組織，樹立清風正氣看牢自己，絕不放縱妄為，立足崗位作貢獻、有作為。

談心談話記錄 2020 篇 3

員工面談表談話內容篇

20xx年，我帶領的銷售區，也是這樣。銷售會議，辦事流程，新員工的帶領，能做到不玩虛的，實實在在。

銷售會議是很重要的，每次開會，先解決上月遇到的問題，哪個人哪方面做得不對，我平時看到或發現后，除了當時批評指出改正外，我還把他記在電腦上，到開會是當著大家的面再說一下，為的是這樣的錯誤事情，讓其他人也能注意。上半年會議的內容多半是強調老客戶的走訪，穩定老客戶。下半年的會議內容多半強調如何按計劃做事，如何制定合理的銷售計劃，計劃是做任何事情的都必須的第一步驟，不光制定計劃，計劃還要合理，怎樣都完不成的計劃，不要制定，如果每個月，計劃完成都不到50%，說明沒有慎重去制定計劃，不輕易放棄每一個計劃的工作項目，如果長期完不成自己的計劃，會對自己的信心帶來打擊，輕易放棄自己的計劃，會使自己工作的韌勁損耗殆盡!我要求我的員工，尊重自己的計劃!

計劃有了，過程也是很重要的，我制定了個《工作記錄表》，其中涉及到的就是工作過程的記錄，內容包括：

1、銷售計劃與行動

2、來電信息跟蹤

3、清欠計劃與推進

4、售后服務流水賬

5、銷售回款流水賬。

每個人每月都要把工作記錄表發給我看，我看這個表的目的有3個：第一監督，如果沒有工作，這張表就會一片空白。從表中我能看你哪天在干什么。第二是指導，客戶的跟蹤是有過程的，在看他們的過程時，我會根據情況，對他們指導，哪個階段，該怎樣做，該找誰，該給點什么建議，等等，畢竟我這幾年的經驗，還是有值得他們學的地方。第三個目的就是，為了公司客戶的安全，換句話說，不論誰的客戶，換人之后，我能立馬接上，因為整個過程都在我的記錄當中，公司大了，業務員的風險以后是必須要考慮的事情!《工作記錄表》記錄簡單，使用方便，對業務員來講，幫助的意義更大，他們可以連貫的做好不同客戶的跟蹤工作，避免忘了，錯過機會的等現象，避免工作雜亂無章，沒計劃，沒頭緒，等不該有的種種狀態!

計劃和過程決定了工作的全部，做好做差，與這個過程執行的好與差息息相關!然而還有一個方面的事情重要性不次于它。那就是士氣，帶兵打仗要有士氣，勝不驕敗不餒。單子被人爭去了，不要灰心，市場大得很，不在乎一城一池，我是過來人，知道這種滋味，我們的員工同樣會遇到這樣的事情，要鼓勵他們，給他們信心，多大的單子拿下，高興，拿不下，總結教訓，下次再來!開會時經常這樣鼓勵他們，經常這樣，碰到類似的事情員工們心里也有底了，所以這方面也是銷售會議的重要內容!

流程其實就是管理，好的流程可以提高工作效率制定。我其實很崇尚高效簡單的工作流程。人不是電腦，我認為流程的邏輯性并不比流程的模糊可行性重要，有的管理辦法有時候會把我們框死，因為這些管理辦法說白了就是一個數學公式，公式中的abcd各種因素都涉及到了，看似合理，但是得出的結論卻是錯的，最后一句話錯的也要執行!我希望做事能事半功倍，最起碼不要事倍功半，這也許是我懶的毛病引起的，但是我懶在當面，不裝勤，對大家沒有欺騙性。該做的該考慮的，甚至得到的結果，我沒有少!碌碌無為，不知所云，不是萊恩所有員工該做的事，更好的流程是做好這些的保障，我在探索，同時也在找機會學學別人，誰的好就拿來為我所用。培訓自己，培訓員工!

面對正確批評要能夠坦然接受，知錯能改既是尊重別人更是尊重自己。我愿意繼續接受所有人的監督和批評。對于心清如水的人，批評比表揚更珍貴，我努力做到心如明鏡。遇到高人要能夠虛心學習，別人優點都值得去學的。20xx年我也在向周圍的老師們偷偷學習了很多東西。也贊美過別人，我喜歡與人友善，喜歡和素質高的人打交道，喜歡虛懷若谷的人，近朱者赤近墨者黑，我這幾年自認為有所提高，這與我們8個兄弟多年在一起做事是分不開的!如果我有好的一面，我會用來影響我的部門的人，做好事，做好人!

寫了這里，回頭看看不知所云，不知道合不合書寫的格式，最后我引用我手下一員大將的思想工作總結的一句話結束本述職報告：

20xx年，工作要很靠譜，杜絕浮躁。

20xx年，工作要非常專注，絕不不扯淡。

20xx年，要絕對給力，確保工作生活大踏步向前。

員工面談表談話內容篇

xxx各部門：

為了普及安全知識，提高安全意識，強化安全責任，防止各類火災等事故的發生，全面做好公司安全工作。在不影響正常工作的情況下，組織進行一次安全專項培訓活動，現就培訓活動的有關情況通知如下：

20xx年4月28日至20xx年5月3日(各部門自行安排培訓時間)

理論學習和實際操作兩部分。

xx全體人員

見附件

1.根據國家《安全生產監督管理辦法》規定:安全生產實行誰主管誰負責和

屬地管理原則。各部門負責人要高度重視此次安全培訓，管理人員要帶頭參加學習。

2.各部門必須在20xx年5月5日前，統一上交《xxx員工安全培訓記錄表》。

特此通知

1.

2. 20xx年xx安全培訓內容. ppt

3.消防培訓錄像——4

4

4

xxxx有限公司

20xx年4月28日