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高職院校人才引進政策篇一
關鍵詞：高職工商企業管理;專業實踐教學;改革;創新
1高職院校工商企業管理專業實踐教學改革的重要意義
高職院校主要是向社會輸送一些專業技能的人才，從而來滿足社會對人才的需求，也能夠促進我國產業的發展。在高職院校的教學中采用實踐教學的方法是非常有必要的，因為實踐教學是一種更加實踐化的教學方法，能夠提升學生實踐能力和職業能力，提升高職院校人才的輸出質量。高職院校中的工商企業管理專業與其他專業相比較來說更加需要加強專業技能的培養，因此在工商企業管理專業采用實踐教學的方法，提升專業學生的專業技術，提升整個專業的課程教學質量，更好地滿足企業的人才需求。
2高職院校工商企業管理專業實踐教學中存在的問題
實踐教學缺乏創新，影響教學質量的提升在高職院校的工商管理專業進行實踐教學的開展，雖然進行了全面的推進，但是效果并不理想，究其原因為工商管理專業的實踐教學方式無論是在理念還是在形式上都缺乏創新。第一，傳統的教學理念根深蒂固，雖然在工商管理專業中采用了實踐教學的方法，但是傳統教學理念依舊占據主導地位，這就相當于是工商管理的實踐教學沒有得到有效的理念支持，失去了理論支持陣地。第二，高職院校內的實踐教學中沒有建立有效的激勵機制，這就導致在開展實踐教學的過程中教師沒有動力，學生沒有激情，嚴重阻礙了課堂的開展。同時每個學生都是有特色的個體，每個學生的興趣愛好和對職業的要求都是不同的，但是目前在工商管理中的實踐教學中模式過于單一，不能夠針對性的開展教學，導致學生不能夠進行特色的發展。實踐教學體系不完整，課程內容難以突破學科體系的束縛我國高職院校的課程內容和教學模式大都是以普通院校的教學為基礎，具有濃厚的學科氣息。但是高職院校應該融合自身的教學目標將理論教學與實踐技能的提升進行結合開展課堂教學，這樣才能培養出更多的專業技能人才。在高職院校的工商管理專業教學中仍然是強調理論知識的系統性，忽略了專業技能的培養。在開展實踐教學的過程中也只是形式上開展，并沒有深入的進行課程的設置和優化，也沒有根據企業的工作任務來進行教學的開展，這樣就會失去在高職院校開展實踐教學的意義。實踐教學師資嚴重缺乏，教學效果不佳高職院校要開展實踐教學對于師資力量是有著非常高的要求的，教師不僅要有扎實的理論基礎，同時也要有較強的實踐能力，這樣才能夠滿足實踐教學的要求。高職院校中的工商管理專業對實踐教學的教師要求相對來說更高一些。但是目前高職院校中的師資力量相對來說是無法滿足開展實踐教學的要求的。很多高職院校為了開展實踐教學，在師資力量不足的情況下就讓一些理論課程的教師來充當實踐教學的教師，這樣就會降低實踐教學課堂的質量，對于提升學生實踐能力也沒有太大的幫助。雖然我國對于高職院校的教師學歷有了更高的要求，這也就導致教師的理論知識更加強化了，但是實踐能力不一定能夠提升，同時也不能滿足高職院校開展實踐教學的要求。實訓基礎建設投入不足，校企合作程度不高高職院校要開展實踐教學必要的教學基礎設施是最根本的條件。但是很多高職院校對于實訓基礎建設的投入嚴重不足，這就導致時間教學開展缺乏實踐的基礎設施支持。對于高職院校的工商管理專業更是需要專業的實訓室來開展實踐教學，但是很多高職院校根本沒有這一配套設施，這就嚴重降低了實踐教學的教學質量。同時對于實踐教學來說，校企合作是非常重要的一個環節，讓學生深入到企業內部，真正地在企業中學習相應的知識和技能，這是最好的方法。但是很多校企合作并不深入，企業不會深入到學校內部，甚至有些企業為了保護企業的商業機密，對于企業實習的學生只是表面工作的安排，根本不能學到真正的相關的專業技能，這樣的校企合作也就不能有效幫助學生提升自身的能力。實踐教學效果考核和評價困難對于時間教學的成果考核和評價主要是分為理論教學部分和實踐教學部分。對于理論教學部分需要教師可以通過統一的理論考試形式對學生進行最終的評價和考核。對于這部分考核高職院校有著完整的理論考核評價體系。但是對于實踐部分的考核和評價相對來說就具有很大的隨意性，并且帶有很大的主觀性，客觀性要差一些。對于實踐部分一般是由學生在進行實踐的過程中進行日志的記錄，教師通過實習日志進行評價，但是對于實習的過程教師不能夠給出客觀的評價。同時教師在進行評價的過程中主觀性太強，導致考核和評價存在不真實的現象。
3高職工商企業管理專業實踐教學的改革創新措施
實踐教學模式和教學方法的創新在高職院校工商管理專業開展實踐教學要從教學模式和方法上進行創新和改革。對于實踐教學來說要根據現代企業對人才的要求，根據企業管理的層次來開展逐層的培訓。為了能夠滿足當地企業的需求，一方面要充分了解當地企業的發展以及對人才的需求要求和崗位的空缺來針對性的進行人才的培養。在實踐教學課堂的開展過程中，要多設置一些實訓性的課程，提升學生的參與度。對于教學模式來說可以進行企業環境的模擬，采用訂單式教學、工學結合的教學模式，要多讓學生進行實際操作。在進行企業工作模式的模擬過程中要根據學生自身的特性來安排不同的崗位角色，這樣能夠幫助學生更好地發掘自身的潛力。加強實踐教學師資建設，提高教師的實踐教學能力對于高職院校實踐教學的師資力量要同時具備理論和實踐雙方面的能力。但是實際情況中高職教師的理論知識相對來說是沒有問題的，但是實踐能力需要進一步的提升。因此高職院校可以培養學生扎實理論知識的同時不斷加強實踐能力的提升，比如開展相應的培訓，考取相應的證件，多深入企業開展校企合作，從而在參與的過程中提升自身的實踐教學能力。目前我國也在不斷培養“雙師型”的教師，在理論學習的同時也要注重實踐能力和操作能力的提升。同時學校可以定期聘請一些專業企業高層人員對教師進行針對性的培訓，這樣教師就能切實學習相應的實踐能力。只有教師學習到相應的能力才能開展教學提升學生的實踐能力。開發適合實踐教學的教材教學的教材是開展課程的載體，高職院校要根據自身實踐教學的要求來進行教材的開發和編寫，多一些實踐知識的灌輸，同時還要考慮到高職院校學生的知識接受能力。這樣的教材才會更加具有針對性。高職學生相比本科學生基礎較差，學習興趣不濃，因此在編寫教材時要選擇新穎和讓學生感興趣的案例，教材要通俗易懂，以活潑、生動為主。改造實踐教學設備和教學基地實踐教學基地是完成實踐教學的重要條件。高職院校工商企業管理專業必須利用一切可利用的實踐教學資源，完善實踐教學基地的建設。同時要加大經費投入，一是通過加強校企合作與企業保持密切聯系，充分利用企業資源對學生進行實踐教學。例如工商企業管理專業的erp沙盤不僅要運用傳統的手工沙盤，還需要運用電子沙盤。二是堅持以多元功能為一體，向教學、培訓、鑒定、技術服務一體化方向發展。建立實踐教學質量考核和評價體系實踐教學要嚴把學生成績考核這一關，尤其要注重對學生技術水平和操作能力的考核。為此，必須加強實踐教學考核和評價體系建設，完善對整個實踐教學過程的控制，建立規范的制度保障，客觀、全面地反映實踐環節教學的水平及效果，避免成績考核中的主觀性和隨意性。各院校應根據國家制定的《評估體系》，同時根據實踐教學目標，對每一個指標據其重要性賦予相應的權重，最終構建學校評價、企業評價、社會評價、學生自我評價的多元化實踐教學考核和評價體系。
4結語
總之，為了滿足社會對于工商管理專業人才的需求，培養實際操作能力較強的技術型人才，高職院校應重視工商企業管理專業實踐教學的改革與創新，加強教師隊伍的專業素質，使學生通過實踐教學提高自身的理論基礎和實際操作能力，為學生日后的發展打下堅實的基礎，同時促進高職院校教育在人才培養方面的長遠發展。
高職院校人才引進政策篇二
一、引言
近年來，高校不斷擴招且出現了就業難的問題，對于這一問題，國家和社會努力采取多種手段調控大學生的就業去向。高職院校把學生創業能力的培養作為新的教學課題，教育部門將培養創業型人才設定為高等教育教學改革的目標。培養學生的創業能力是一項涉及到所有教育層次且貫穿于整個教育教學始終的教育任務；同時，在培養過程中，應嚴格按照教育目標要求進行。所謂創業型人才，是指富有創新意識與創新精神，且掌握了一定的創業知識和創業技能，有能力發現創業機遇并勇于承擔風險來把握住機遇的人。創業型人才與創業人才不同，創業人才是指已經開始創業的人；而創業型人才是指潛在的創業人才。高職院校應致力于培養潛在的創業人才，即創業型人才。
二、工商企業管理專業學生創業能力培養過程中存在的問題
根據調查研究發現，目前高職院校中工商企業管理專業學生的創業能力培養在培養方向、課程設置、師資建設、管理體制、創業環境與創業實踐活動等方面都存在問題，主要表現在以下方面：
（一）創業能力培養的目標定位不準確
很多高職院校只把創業能力培養當作大學畢業生就業指導的一部分，只進行創業政策、創業形勢等情況的介紹和指導，忽視了對學生的創業意識、創業精神與創業能力的培養。這種培養方式已經不能與社會對工商企業管理人才的要求相適應。
（二）課程設置需改善，師資力量需加強
當下，我國的創業能力培養并沒有與高職院校的教學模式相融合，與學科專業教育的聯系也不夠緊密。而且，創業能力培養教育是一個實踐性很強的課程體系，對于授課老師的要求相對較高。然而高職院校中的工商企業管理專業的教師多數為“學院派”，雖然對于專業內容很了解，但是缺少實踐經歷與創業經驗，這對于高職院校的創業教育教學與學生創業能力的培養是不利的。
（三）創業能力培養管理機制不健全
在高職院校中的教學管理方面，同創業能力培養有關的選修課程與輔修課程較少，且工商企業管理專業的教學計劃與本專業創業能力培養的目標有沖突。大多數高職院校在對學生的管理中通常較為剛性，學生可以得到的創業機會也很少，不能為學生提供合適的創業平臺，這將對學生的創業產生一定程度的限制作用。
（四）創業經驗欠缺
工商企業管理專業的理論性與實踐性都很強，然而長期以來，本專業的教育仍沿用之前的教育理念，重視理論知識的傳授而忽視實踐的重要性；且實踐教學的形式與內容較為單一，很多實踐活動通過模擬操作來實現，學生很難獲得實際的工作技能，很難做到理論與實踐相結合，導致最終走上創業之路的學生很少。根據調查研究發現，在我國，大學生創業的比率相當低，低于畢業生總人數的百分之一；然而國外的一些發達國家可以達到20％～30％。總而言之，在高職院校中，要想推動本學科的發展以及滿足工商企業管理專業學生創業能力培養的要求，就必須對本專業傳統的教育與教學模式進行全面、深化的改革。
三、工商企業管理專業學生創業能力培養的有效途徑
（一）建立專職與兼職相結合的創業教育師資隊伍
在高職院校中，培養工商企業管理專業學生創業能力的前提與基礎，是任課教師具有扎實的理論知識儲備與豐富的創業實踐經驗。可以采取就業指導課程與職業生涯規劃講座等形式來激發學生的創業意識，同時由行政兼職教師與經濟、管理類的專業教師共同承擔教學任務。創業學是一門注重實踐的學科，“職業人”要想做到全面，就要擁有創業意識與創業理念，更需要擁有能夠付諸于實踐的創業能力。所以，從高職院校的角度來看，學校應該做到以下幾方面：（1）優化任課教師的培訓、進修制度，并支持鼓勵任課教師到企業中去學習，將理論與實踐相結合，參與到企業的運營中去。（2）聘請成功的創業人士來校演講，邀請知名的創業教育機構到校指導；利用校企合作的模式，在學校建立創業基地，以利于進行更加有效的創業交流。（3）重視學生創業能力培養這一課題的研究，并鼓勵教師對培養學生創業意識、提高學生創業能力的方法、途徑進行研究，提高教師的創業教育水平。
（二）開拓創新，建立有自身特色的創業能力培養機制
對工商企業管理專業的學生來說，要想創業，不僅要掌握文化知識與專業基礎知識，還要具備工商企業管理專業的行業相關知識并了解創業前景。首先，高職院校應重視創業實踐項目的開展，并以此來進行教學內容的深化與課程設置的改革，積極探索并優化教學內容、教學形式，完善課程體系，使其滿足創業能力培養的基本規律；在教學過程中，設置創業教育的相關必修課程，并將其歸于職業發展和就業指導相關的教學計劃中去；進行教學方法與教學方式的改革，做到“教學合一”；改善院校的剛性教學管理機制，為工商企業管理專業學生提供多類型、多形式的創業實踐機會；成立學生創業實踐案例管理庫；編寫出符合高職院校學生創業需要且滿足自身特點的創業教育教材與講義，還要編寫可以與教材配套使用的多媒體教學工具與輔助讀物。以創業型人才需要掌握的知識體系、科學文化與人文素養相結合為發展趨勢，建立完善的創業教育課程設置體系，以此來實現素質教育、專業教育、創新教育、就業教育同創業教育的完美結合。在教學過程中，可以設置一些與創業聯系緊密的課程，如“創業社會基本常識”“創業管理公開課”“創業設計與研究課程”等。在高職院校中，通過采取必要的研究與改革措施，促使創業型人才培養模式的更新。其次，對校內外的可利用資源進行整合，充分使用與依靠校外的產學研培養基地、校內的實踐培訓室等有利條件，重視創業孵化基地的建設，并安排有經驗的老師進行指導，為學生提供一定的咨詢、指導與跟蹤的相關服務，重視通過實踐來培養學生創業能力的教育模式；建立專門的學生“創業公司”，如學生超市、店鋪，學校提供場地、資金、創業信息等惠利措施，為學生提供“真槍實彈”的創業環境，以利于學生學習創業知識與能力，豐富創業經歷，積累經驗。
（三）創建平臺，提供有力的創業實踐環境
在工商企業管理專業學生創業能力培養的過程中，實踐過程具有重要意義。通過參加不同類型、不同形式的實踐活動，可以擴寬學生的實踐面，積累實踐經驗。對傳統的“教師中心、教材中心、課堂中心”的模式進行創新，變為“學生中心、實踐中心、社會中心”的新模式，為學生創造適合的機會，將學習與創業相結合，使學生在實踐過程中提高自身的創業能力。在高職院校中，舉辦多種形式的適合于工商企業管理專業學生參加的創業實踐活動，創造利于學生創業能力培養的工作環境。在學校開辦創業設計競賽、創業經驗交流會、創業技能大賽等有關活動與講座，分析掌握素質教育、專業教育、就業教育與創業能力培養之間的具體聯系，創造積極的創業能力培養環境；安排學生到各種企業進行參觀、考察，樹立創業信心；開展青年志愿者等公益活動，了解社會需求；進行相關的市場調查，掌握當地的經濟發展情況，并根據調查結果寫出相應的調查報告，有助于找到合適的創業項目。與此同時，發現創業成功的實例，發揮具體的示范與鼓勵作用。
四、結語
總而言之，培養工商企業管理專業學生的創業能力具有重要意義，不僅有助于學生的成長、緩解當前畢業生就業的壓力，還可以培養潛在的企業家，促進社會經濟的發展。所以，高職院校應進行課程改革，重視創業實踐，克服工商企業管理專業學生創業能力培養中的困難，彌補培養中的不足，通過增強“以創業教育帶動素質教育”的理念、創建專職與兼職相結合的創業教育師資隊伍、尋求符合自身發展特點的創業能力培養體系、創造有利的創業實踐環境等有效途徑，來培養工商企業管理專業學生的創業理念、創業技能，促進高職院校中對工商企業管理專業學生的創業能力培養工作平穩、快速進行。
高職院校人才引進政策篇三
（一）人力資源結構缺乏合理性
當前，教職工也多是的.中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足; 教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距; 高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗。
（二）人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。
（三）人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且幾乎不考慮人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力; 很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發。
高職院校人才引進政策篇四
近年來，隨著國家對職業教育的重視，高職院校如雨后春筍般發展起來，它是社會需求不斷發展的產物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發展起著至關重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
人力資源管理;高職院校;問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
(一)人力資源結構缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足;第三、教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗;同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質水平一般。
(二)人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。
(三)人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且幾乎不考慮人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發。
(四)人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院校現行的激勵機制中，很少有人文環境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關專業的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。
三、高職院校人力資源管理的對策
(一)采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業技能與道德修養等方面的考慮。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
(二)更新人力資源的管理理念
高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協調發展人與組織的關心，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發展，優化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
(三)建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質;二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發揮作用的制度環境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發展提高的人才機制。
四、結束語
改革實踐已向人證實，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創新意識，具備創新能力、實現創新效果的人才將成為學校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務之急不在于招生市場一點一滴的得失，而是在于高素質人才是否為我所用。
總結：人力資源管理論文:淺談高職院校人力資源管理之我見到這里就全部結束了。
高職院校人才引進政策篇五
一、研究進展
隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度;二是員工滿意度的調查方法和測量工具。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者hop pock的經典研究“job satisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素;阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱jdi);明尼蘇達滿意度量表(簡稱msq);彼得需求滿意度問題調查表(簡稱nsu) [7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《^v^》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在20xx年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面， 20xx年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].20xx年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，20xx年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].20xx年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14]. 從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。
二、選題依據
飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客;沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主;沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會” [15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，20xx~2004年飯店業員工流動率平均為[16]。
三、選題目的和意義
由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分 --飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。
對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。
本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。
四、本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段(途徑)：
一、本課題要研究或解決的問題：
1.員工滿意度的基本知識
2.東莞索菲特御景灣酒店員工個人信息與滿意度評價交叉分析
3.東莞索菲特御景灣酒店員工對酒店整體評價以及各項指標的滿意度分析
4.東莞索菲特御景灣酒店影響員工滿意度的主要因素
5.提高東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的建議
二、采用的研究手段：
1.文獻查詢法：通過文獻檢索法收集資料，比如：查看有關人力資源管理有關書籍及文獻;
2.實地調查法：通過實地考察，了解該酒店的具體信息，比如：在這家酒店實習;
3. 問卷調查法：設計了員工滿意度調查表，對東莞索菲特御景灣酒店進行員工滿意度調查。
3、指導教師意見：(略)
主要參考文獻：
(寫作指導：不能少于15篇，期刊文獻占一半以上，最好能有外文文獻，格式必須規范，每個文獻的序號和出現在文章中的序號必須一致)。
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高職院校人才引進政策篇六
論文題目：企業盈利能力分析研究—以三一重工股份有限公司為例
選題目的：隨著我國社會主義市場經濟的發展，企業的經營狀況受到越來越多的關注。對于企業管理者來說，分析企業盈利能力越來越重要，這關系到企業的管理戰略與生存發展。它是企業營銷能力、獲取現金能力、降低成本能力及規避風險能力等的綜合體現，也是企業各環節經營結果的具體表現。
選題意義：盈利能力分析是企業財務分析的重點，財務結構分析、償債能力分析等，其根本目的是通過分析及時發現，改善企業財務結構，提高企業償債能力、經營能力，最終提高企業的盈利能力，促進企業持續穩定地發展。本文在盈利能力分析中，全面領悟分析的內容，正確掌握分析的方法至關重要。 并通過三一重工股份有限公司，對其盈利狀況進行分析，找出其企業是否存在問題，并對問題提出相應建議。
周碩在《企業盈利能力分析研究》中指出盈利能力的內涵，是企業生產和發展的基礎。盈利能力分析是企業財務分析的核心內容，同時也占有重要的地位。企業盈利能力具有增長性、常規性、平穩性的特點。分析企業盈利能力,是運用特定的指標和標準,采用科學的評價方法,對企業盈利狀況以及未來盈利潛力做出的一種判斷。它可以詳細了解、評價一個企業的經營業績、管理水平,為企業的計劃與決策提供有效的信息。提升企業盈利能力，應選擇合適的提高企業盈利能力的方式，使用財務方法建立提高企業盈利提升的理想模式，大力發展企業債券市場，改善企業的資本結構，加強市場管理，提高企業的整體經營業績。
劉穎在《淺談企業盈利能力分析》中談到影響企業盈利能力的因素：(一)稅收政策對企業盈利能力的影響：(二)利潤結構對企業盈利能力的影響：(三)會計政策和會計方法的選擇對企業盈利能力的影響：(四)資本結構對企業盈利能力的影響：(五)資產運營狀況對企業盈利能力的影響。
張政在《企業盈利質量與未來盈利能力分析》中中以經營活動現金流量作為盈利能力的參照指標，具有較強的穩健性。從現金流量的角度來評價企業的盈利質量，由于現金流量的現實性和客觀性，避免了權責發生制的不足。文章從盈利的現金保障性、持續性、增長性三方面選擇質量評價指標，對企業的盈利能力作進一步的修復與檢驗，真實地反映企業的盈利狀況和未來的盈利能力。
田俊敏《改進盈利能力指標評價體系》(合作經濟與科技)中提出企業常用盈利能力評價指標主要包括凈資產收益率、資本保值增值率、總資產報酬率、成本費用利潤率、銷售利潤率和每股收益等。這些指標從不同側面揭示了企業的風險特征、理財行為特征及投資價值，為相關利益人提供多種多樣的盈利能力信息，從而有利于投資者和債權人進行投資和信貸的決策，也為評價企業績效提供有效基礎。資本保值增值率是根據“資本保全”原則設計的指標，更加謹慎、穩健地反映了企業資本保全和增值狀況，它體現了對所有者權益的保護，通過對該指標的分析可以及時、有效的發現侵蝕所有者權益的現象，反映了投資者投入企業資本的保全性和增長性。
以上這些便是我根據中小企業稅收籌劃的相關資料進行的整理，對我本次論文的寫作有很大的幫助，我將根據其中的一些觀點并結合企業的實際情況進行論述。
(1). 周碩.企業盈利能力分析研究.《商業經濟》. 20xx,(07)
(2). 劉穎.淺談企業盈利能力分析.《現代商業》. 20xx,(30)
(3). 張政. 企業盈利質量與未來盈利能力分析. 《會計之友》 20xx,(23)
(4). 田俊敏. 改進盈利能力指標評價體系[j]. 《合作經濟與科技》, 20xx, (17)
(5). 楊森. 財務困境及其應對策略_以三一重工為例. 《會計之友》20xx, (23)
(6). 段翠蓮. 對企業盈利能力分析的探究, 《中國外資》, 20xx, (13)
(7). 陳佳麗. 民營企業盈利能力分析_ --《中國商貿》. 20xx.(14)
(8). 楊雪秀.企業獲利能力評價體系研究_經濟研究導刊雜志. 20xx. (21)
(9). 倪燕.企業盈利能力分析. 《合作經濟與科技》 20xx. (20)
高職院校人才引進政策篇七
畢業設計(論文)開題報告格式與要求
一、開題報告必須采用計算機輸入、打印，幅面a4，于左側裝訂成冊。
二、開題報告的內容應包括：
(1)選題的背景、目的和意義;
(2)畢業設計(論文)應用的原理和理論依據;
(3)畢業設計(論文)方案論證分析(指出課題難點和擬解決的關鍵問題，擬采取的研究方法及其可行性等);
(4)預期成果;
(5)工作進度計劃;
(6)參考文獻。
三、開題報告一式一份，由助學單位存檔。
四、具體樣式要求：
字數：20xx字;
紙張： a4;
正文格式要求：宋體五號字。
開題報告范文
題目 項目質量與進度控制研究
選題的背景、目的和意義
加入wto后，許多國外大的投資商進入中國來強占我國巨大的投資市場，與此同時我們也可以利用入世的機遇到國外去投資和經營項目，入世意味著必須按照國際公認的游戲規則來行事，這就需要我們要將過去和國際相沖突的行為習慣做出一些重大的調整。
項目質量與項目費用、時間、安全、環境、可持續發展構成了項目的主要目標，因此，項目質量也就成為了判斷項目成敗的關鍵因素之一，而項目質量管理也就理所當然地成為了項項目管理的重要內容之一。優質的項目或服務無論是對項目相關方，還是對國家、社會都具有戰略性意義。
長期以來我國的項目管理都是采取的是粗放型管理模式，而隨著國家的發展和城鎮化進程的加快那種傳統的管理模式越來越顯得捉襟見肘，而項目質量是一個項目成敗的關鍵，當然，項目質量管理也就成為了現在工程項目管理的重點。加強對項目質量管理的研究和應用對于我國的建筑工程不僅具有強大的理論支持，還具有現實的重要意義。
應用原理和理論依據
在工程項目施工企業管理的過程中，一項非常重要的事情就是項目質量管理與控制。通過本課題的研究，其目的在于進一步強化我國建設工程項目質量管理，進而推動我國建設工程的更快發展。同時也為其他相關企業的質量管理提供借鑒。面對先進的生產水平和經濟水準不斷的提高，建筑工程質量管理需要一個很大的提升，雖然我國項目質量管理與以前相比取得了很大的進步，但是基于工程建設的發展需要我們進一步的提升。質量管理自產生至今經歷了三個階段：質量檢驗階段、統計質量管理階段和全面質量管理階段。因此，通過對本課題的研究學習，以說明我國在建筑工程中進行工程項目質量管理的必要性。同時，進一步強化我國建設工程項目質量管理，進而推動我國建設工程的更快發展。
方案論證分析
本論文先通過搜集資料法搜集有關項目質量管理的有關理論和方法來闡述項目質量管理，然后通過理論與案例相結合的方法來說明項目質量管理在我國建筑工程方面的重要性和必要性。目前項目質量管理一般分為四個部分，質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進。這四個部分構成了項目質量管理的主要內容。
選題特色和預期成果
1、質量管理策劃
質量管理策劃是質量管理的一部分，它致力于制定質量目標并規定必要的運行過程和相關資源以實現項目質量目標。
2、質量控制
項目質量控制是通過認真規劃，不斷進行觀測檢查，以及采取必要的糾正措施，來鑒定或維持預期的項目質量或工序質量水平的一種系統。它是為實現項目質量要求所采取的作業技術和活動。
3、質量保證
質量保證是質量管理的以部分，致力于質量要求得到滿足的信任。
4、質量改進
質量改進是質量管理的一部分，致力于增強滿足質量要求的能力。
工作進度計劃
接受任務，熟悉基本資料
確定論文題目，完成開題報告
查閱相關資料，初步完成論文初稿
參考文獻
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高職院校人才引進政策篇八
綜合性醫院重癥醫學多學科協作管理模式研究
社會醫學與衛生事業管理
當前,國家通過醫藥衛生體制改革,賦予醫院學科建設新的政策與使命,大型公立醫院作為改革的主體,更應該明確自身定位。在最新一 的《三級醫院綜合評價標準》中,已明確三級醫院主要承擔危重癥和疑難疾病的診療的功能定位。
重癥醫學的專業科室重癥監護病房(intensive care unit, icu)主要負責急危重癥患者的搶救和延續性生命支持;發生多器官功能障礙患者的治療和器官功能支持及防治多臟器功能障礙綜合征等。它是醫院集中監護和救治危重病人的醫療病區。所以,重癥醫學科的發展壯大是醫院明確自身定位的重要體現,而且,對這一學科實行規范化管理更是符合病患需求及順應臨床學科發展的必然。
對于危重病患者的救治,不同專業對同一患者病情的專業判定及態度有所側重,但基于相同的救治目的——有利于患者預后,便構成了一個臨時團隊的共同理念。重癥醫學科的工作特點是團隊工作(team work廣。重癥醫學科的醫師應像一個團體行動的發起者、行動者,其他相關學科的醫師就是參與者,他們共同組成了一個決策執行團隊。這個多學科團隊的成員雖分屬不同專業,卻擁有相同的目標,面對同一問題,擁有相同的執行力。更值得注意的是,這個團隊從整體上把握,進行集體決策,能更好地預測病情可能發生的變化,能更早地采取措施切斷病情惡性演變的循環鏈條,為患者贏得更多生機。
對醫院角度來說,創新重癥監護病房的管理模式是通過多學科協作,取長補短、資源共享,更好地整合全院icu資源,規范icu的建設和管理,可以提高對重癥病人的救治能力及臨床醫療水平。在這一平臺上,力求建立學術交流平臺和機制,對重大科研項目進行多學科的協同作戰,聯合攻關,提升科研能力和學術影響力。還可以承擔起專職icu醫師、進修生和研究生的教育培訓工作,共同完成重癥醫學的相關教學與科研任務。
重癥醫學科是一個為不同的專業提供更多空間的平臺,在保障醫療安全的前提下,讓更多新技術、新理論得到臨床應用的機會,積累經驗,更好地服務于更多的患者。重癥醫學科的醫療模式、人員結構、工作流程,人員對重癥疾病的認識理解程度、應用設備的能力、醫院內其他科室的專業能力以及科室間的合作水平,都對重癥醫學科臨床效果的體現有重大影響。作為一個新興學科,、重癥醫學科在其發展過程中面臨的困難必然是多種多樣的,但其發展勢頭不可阻擋,如何讓重癥醫學在正確的軌道上健康、快速發展是一個必須研究的課題。
高職院校人才引進政策篇九
在總體布局上，分清對內和對外的功能流線。在對外的部分達到功能相對獨立、景觀互相觀看的既獨立又融合的交融效果。各個區域有著獨立的出入口和相關聯的流線通道。各個建筑與環境之間自然的融合和滲透。
建筑造型給人簡潔、大方之感，即一目了然，又有內容有細節，還具有一定的獨特性，抓住看者的視野。利用結構、材料、造型的方法創造出不落俗套的新時代建筑。建筑入口明朗大方，便于識別。
以溫帶闊葉樹木夾雜多種植物為主，混栽在季節上次第開花的品種，利用湖、水、草、陽光、綠色創造出休閑、自然、大方的景觀環境。
建筑內部功能互相獨立，有獨立的出入口和管理通道。建筑功能和環境緊密融合。不同功能間互不干擾且有順暢的流線進行聯系。
[1]周愷東莞松山湖凱悅酒店[j].建筑學報
[2]黃燕鵬嶺南地區酒店空間探析[j].建筑學報
[3]朱守訓深圳華僑城洲際大酒店[j].建筑學報
[4]孫佳成酒店設計與策劃[m].中國建筑工業出版社
[5]香港卓越東方出版有限公司[m].酒店設計圣經大連理工大學出版社
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[7]喬·費舍爾現代酒店設計[m].遼寧科學技術出版社
前期準備工作充分，思路清晰，符合開題要求，準許開題。
指導教師簽字：
___年___月___日
審查結果：□通過□完善后通過□未通過
負責人簽字：
___年__月__日
高職院校人才引進政策篇十
【摘要】近年來，隨著國家對職業教育的重視，高職院校如雨后春筍般發展起來，它是社會需求不斷發展的產物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發展起著至關重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
【論文關鍵詞】人力資源管理；高職院校；問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
（一）人力資源結構缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多；其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足；第三、教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距；第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗；同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質水平一般。
（二）人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。
（三）人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且幾乎不考慮人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大；其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力；第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發。
（四）人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院校現行的激勵機制中，很少有人文環境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關專業的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。
三、高職院校人力資源管理的對策
（一）采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業技能與道德修養等方面的考慮。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
（二）更新人力資源的管理理念
高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協調發展人與組織的關心，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發展，優化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
（三）建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質；二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發揮作用的制度環境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發展提高的人才機制。
四、結束語
改革實踐已向人證實，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創新意識，具備創新能力、實現創新效果的人才將成為學校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務之急不在于招生市場一點一滴的得失，而是在于高素質人才是否為我所用。
高職院校人才引進政策篇十一
高職教育與其他教育形式之間最大的差別，就在于高職教育活動是以職業化為目標的教育模式。所謂職業化人才培養，就是學生在進入到高職院校進行學習的時候，就是以成為職業人為目標而進行各種學科的學習，培養自身綜合素質。然而縱觀我國目前高職工商企業管理專業的人才培養模式，對于技能教學的重視卻遠遠超過了職業化人才培養這一目標，因此相關教育活動需要進行有效的創新。
一、高職工商企業管理專業職業化人才培養現狀
工商企業管理專業學生是高職教育重要的組成部分和教育對象，近年來，就業形勢也越來越好。由于電子商務在我國的蓬勃發展，越來越多的企業對于工商企業管理專業高職畢業生的需求量都在不斷提升。在這樣的背景下，高職工商企業管理專業學生自身在就業時的壓力逐步變小，然而在工作過程中更多的是面臨與同行業競爭的壓力。就業門檻低，崗位上競爭加大，成為工商企業管理專業學生面臨的最為實際的問題，而解決這一問題的關鍵，并不在于對學生職業技能、職業水平的教育，而在于對于學生職業素養、職業生涯規劃和可持續發展能力的培養。工商企業管理專業人才未來進入企業，由于工作性質都是與經濟、管理相關，自身工作壓力也比較大，如果沒有對職業的興趣和自我發展的能力，會很快被企業所淘汰的。只有讓學生熱愛自己的行業和工作，了解如何在崗位上提升自身，才能使其更具備發展潛力，更好地迎接工作帶來的挑戰。而目前，我國高職教育在人才培養體系當中，對于職業素養、職業生涯規劃、可持續發展能力等方面的培養卻不及技能教學完善，在課程體系方面不完備，在教學活動上不深入。這就使諸多工商企業管理專業的學生雖然理論知識掌握的較好，在實際操作活動中也能上手，然而自身缺乏進一步挖掘自身潛力、提升自我的能力，在職業活動中后勁不足，難以勝任工作上的長期發展。
二、高職工商企業管理專業職業化人才培養創新策略
1.對于職業心理的建構
職業心理，是對于對職業興趣、人職匹配、生涯發展方面進行的研究。性格決定命運，對于職業人來說也是如此。工商企業管理專業是一個龐大的專業門類，其中涵蓋多種細分的專業以及職業方向，選擇哪一種具體的門類作為自己日后的職業發展方向，一般高職工商企業管理專業的學生沒有相關概念。然而，如果引入職業心理構建體系，則能很好的通過各種行為分析、性格分析，來幫助學生明確自身未來的發展方向。查布蘇斯（chabassus）和齊托瓦斯克（zytowski）認為該書討論了后來帕森斯在其職業選擇的心理學中（）討論的三個概念：優良的決策是建立在信息的基礎上的（決策信息）；某人長于某事（相合，congruence）；與某個職業的匹配同時需要能力和興趣（相合的成分，）。通過對于信息、特長、能力與信息的分析，不同的工商企業管理專業學生能確定自身所長，因而能更好地確定自身未來的職業發展方向，這樣在學習活動中就能做到有的放矢，有效減少盲目性。對于學校來說，一方面，可以借助多種職業能力測評工具，幫助學生進行職業方面的自我認識；另一方面，則要加強對學生職業心理的教育活動，通過心理輔導、拓展訓練等方式幫助學生認知職業、認知自我，同時也要為學生提供更多有關于職業發展、就業活動方面的信息，使工商企業管理專業學生在校期間就能對未來從事的行業建立正確的認識，保證學生職業心理是積極向上、正確發展的。
2.對于職業素養的培養
職業素養鼻祖sanfrancisco在其著作《職業素養》中這樣定義：職業素養是人類在社會活動中需要遵守的行為規范，是職業內在的要求，是一個人在執業過程中表現出來的綜合品質。個體行為的總和構成了自身職業素養，職業：素養是內涵，個體行為是外在表現。對于當代工商企業管理專業高職院校畢業生來說，未來走上職業道路之后，可能在企業中從事的是財務、管理類工作，這些工作對于個人自身道德品質、職業道德方面的要求都比較高，一旦在這些問題上出現差錯，個人的職業生涯甚至命運都會發生重大轉折。工商企業管理專業的學生需要在學校內部接受相關的職業素養教育，這樣才能保證其自身在工作之后不會走上邪路，成為稱職的職業人。高職院校培養工商企業管理專業學生的職業素養，最好的方式，還是將學生置身于類似工作環境當中，讓學生體會到真正工作時的感受，并且模擬處理一系列可能在工作中出現的問題。在學校，可以通過“模擬實習”的方式，讓學生感受具體的經管工作中的各種辛勞，讓學生能有所體會，有所感悟，有所收獲。對于可能出現在工作中的職業道德問題，教師需要為學生展示正面和反面案例，或者設置具體情境讓學生進行自主選擇，要用事實來說明職業道德問題對于職業生涯的影響，讓學生對職業、工作心生敬畏，從而自發的遵從職業道德。通過這兩方面的嘗試，不僅學生解決問題的水平會有所提高，也能對工作產生新的認識，行得正，走得穩。
3.職業生涯規劃水平的提升
職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。職業規劃課程目前在諸多高職院校的工商企業管理專業都有開展，然而開展的深入程度卻還有所欠缺。職業生涯規劃本身是一項綜合性的活動，外部環境對其的影響是比較復雜、深入的。外部環境對于職業生涯規劃產生的影響體現在社會環境、家庭環境與組織環境三方面。勞動力市場的供需狀況、政治與政策的變動、經濟增長率、高新技術的影響、產業結構的調整等大環境決定著個人職業生涯的大體走向，是客觀的。所謂提高學生個人職業生涯規劃水平，不僅僅是學生個人的事，更是需要學校在相關活動中進行有效的支持，尤其是在信息提供等方面。作為學校，需要集結就業指導部門、輔導員，動用已畢業學生的資源、合作企業的資源等，為在讀學生提供一系列最新的就業信息、行業信息、企業信息支撐，使學生的職業生涯規劃能與行業發展、外部社會發展緊密相連，有效改善以往學校職業生涯規劃課程與實際工作活動脫節的問題，這也是職業化人才培養的一種重要創新。
4.可持續發展能力的挖掘
當代，高職工商企業管理專業畢業生就業在很大程度上比拼的不僅是實力，還有運氣的成分在其中，然而許多學生卻難以正視就業中的挫折，一出問題就心態失衡。很多工商企業管理專業的學生畢業之后會有一些不正確的就業理想，想要進入管理層，然而這種理想在現實中卻經常受挫，學生會感受到巨大的挫折感。針對這種情況，首先要讓學生了解自身職業的性質和自身專業的特點，樹立良好的心態，另外還要鼓勵學生，讓其要在走上工作崗位之后能有效應對壓力，同時保持自身的可持續發展。具體來說，對于工商企業管理專業的高職學生，在學校學習的時候就要培養他們良好的學習習慣，使其能在自覺自愿的條件下，加強對于自身職業、專業的鉆研。在傳統意義上，這是一種學習方法的教授，然而從長期來看，這也是一種重要職業能力的培養，關系到高職學生在未來工作崗位上是否能長久保持先進性。除此之外，工商企業管理專業學生還要培養良好的抗壓能力，要加強對于精神抗壓能力訓練活動，培養其堅韌的品格和耐力，使其在未來的工作中，能吃苦、受累，同時又積極樂觀，能有后發制人的能力。有了良好的學習習慣和心理承受能力，學生在未來職業發展過程中必定如虎添翼，具有更長遠的發展前途，職業之路也會走的更加平穩、順暢。
三、結語
高職工商企業管理專業職業化人才培養的創新，其實在目前這一階段，還是主要體現在對于職業化人才培養的重新認知方面。以往的職業教育，培養重點在學生的技術、技能方面，對個人自身的長期發展和職業發展并不看重，而隨著社會、經濟、文化的不斷發展，經濟管理人才需要承擔更大的壓力，工作責任也更重，在這樣的情況下，職業化人才培養在理念上就要進步，在重視人自身發展的同時，尊重人自身的興趣、習慣與能力，從而打造具備個性化、持續性的個人職業發展之路。在這樣的創新思維引領下，高職職業化人才培養需要從職業心理、職業素養、職業規劃、可持續發展能力這四個方面同時入手，才能使每一個工商企業管理專業的高職學生能走上最適合自己的職業發展道路，并且在走上工作崗位上之后后勁十足，得到更加長遠、持久的個人發展。
高職院校人才引進政策篇十二
在國民經濟發展過程中，旅游酒店業扮演著重要的角色，在國際國內均處于政策扶持行業。尤其近幾年隨著我國經濟的快速發展，更是把旅游業列為國家戰略性重點產業之一。
我國酒店行業發展的起步較早，但xx年之前酒店行業的資本運作、連鎖發展卻非常緩慢。雖然近幾年酒店行業發展速度加快，但目前國內與國際酒店市場相比，酒店連鎖和集團化發展程度與國外相比較還具有相當的差距。國內酒店集團與國際級企業如洲際、雅高、希爾頓等相比，無論是資產規模還是收入水平都有較大的差距。根據美國《hotels》公布的xx年全球酒店管理集團排名，國內最大的飯店集團錦江國際集團列13位。錦江國際集團擁有酒店546家，客房數萬間。而排名第一的洲際酒店集團酒店擁有酒店4438家，客房數萬間[1]。
諾貝爾經濟獎獲得者史蒂格勒說過“縱觀世界上著名的大企業、大公司，沒有一家不是在某個時候以某種方式通過資本經營發展起來的，也沒有哪一家是單純依靠企業自身的利潤積累發展起來的”。
酒店行業作為一個資本密集型服務行業，國際上其資產并購交易頻繁，美國時間xx年7月3日，黑石集團宣布將出資260億美元現金收購全球酒店巨頭希爾頓酒店集團。260億美元的出價是世界上目前為止最大的酒店業并購，相當于希爾頓酒店每股出價美元。xx年全球酒店不動產交易進入活躍期，1997至1998年酒店交易量達到了峰值，經過1999年的低迷期后這一數值在xx又恢復到了相似水平。lightstone以80億美元購得extendedstayhotels;以24億美元購得ana酒店集團;morganstanley還決定以66億美元收購chlhotels&resorts;希爾頓xx年初以億歐元將scandichotels轉售給eqt;雅高xx年4月以13億美元銷售其在美國的品牌紅屋頂。
隨著國內經濟體制的完善和市場經濟的快速發展，國內企業的戰略性收購行為越來越多，不論是啤酒行業、家電零售行業、it行業還是鋼鐵、工程機械等行業，戰略性并購幾乎在所有的行業中頻繁發生。如燕京啤酒收購惠泉啤酒、國美電器收購永樂電器、聯想收購ibm的pc業務、寶山鋼鐵收購八一鋼鐵、中聯重科收購浦沅機械，這種產業大背景下的整合使我國上市公司發展進入一個戰略性并購的時代。
而近幾年以來，隨著國內經濟快速發展、人民幣升值帶來的國內固定資產價值快速提升，以及企業融資渠道和資本運作手段的豐富資本運作意識的增強，使得以并購重組的方式進行連鎖酒店擴張成為各大酒店集團謀求資產增值和主業發展的新戰略。
xx至xx年，我國證券市場成功完成上市公司股權分置改革，xx年，中國證監會正式發布《上市公司證券發行管理辦法》，對促進上市公司創新資本運作，通過并購重組實現跨越式發展提供了有利的政策基礎。融資方式進行了規定和豐富，如非公開發行股票等，為上市公司并購重組、籌集資金提供了有效的渠道和實施途徑。
華天酒店作為一家在深交所上市的酒店類代表性上市公司，xx年始，該企業進行了新的發展戰略設計，以資產并購為主要途徑，進行快速擴張。xx年7月26日華天酒店發布公告稱以6000萬元人民幣收購益陽陽光大廈，接下來在xx年9月19日，華天酒店又參與“中國銀行股份有限公司湖南省分行與香港詠亨有限公司兩債權人在湖南國際金融大廈有限公司的全部債權和100%的股權”競拍并中標，中標價格為億元人民幣，由此獲得湖南國際金融大廈酒店資產。
xx年-xx年華天酒店又相繼通過資產并購發展了北京世紀華天大酒店、湖北武漢凱旋門華天大酒店、吉林長春華天大酒店等高星級酒店，自有產權的高星級酒店家數由上市時的1家發展到6家。公司經營的高星級酒店和經濟型酒店接近30家。目前，公司已經在上海、大連等大城市進行項目選點和調研，公司計劃沿著這一發展模式進行大邁步的發展。
xx年3月31日，在張家界召開的全省旅游產業發展工作會議上，省政府也明確將湖南省旅游產業培育成為支柱產業的戰略目標。按照集團“xx”發展戰略規劃，到20xx年，華天集團要達到酒店過100家，資產過100億，收入過50億，力爭打造中國的香格里拉。華天酒店的資產并購發展成為實現這一目標的一條重要舉措。
從原有的承包經營到“無風險”托管，再到收購兼并的酒店連鎖發展模式，湖南華天大酒店股份有限公司于xx年度成功完成益陽陽光大廈及湖南國際金融大廈兩起重大并購，基本確立了酒店資產并購發展模式在公司主業發展戰略中的主導地位。公司制定了在近五年內每年新增自營酒店3-5家，托管酒店10-15家的戰略發展計劃。
雖然通過并購手段能夠快速提升企業的競爭實力，實現跨越式發展，規避了托管資源難找、托管合作糾紛多等發展阻礙，但同時也面臨并購定價過高、市場情況判斷失誤、政策情況了解不透等風險，以及大額資本支出的財務風險、投資回收期漫長、收購酒店后的運營風險等眾多其他眾多風險。
自xx年以來華天酒店已經先后完成了5家高星級酒店的資產收購，積累了一定的經驗，但尚未進行系統的理論與實際研究形成系統的資產并購策略，尤其是資產并購實施過程中的并購策略。為確保華天酒店通過并購手段進行酒店連鎖發展這一戰略的實施過程中有效防范并購風險，提升并購績效和公司價值，對目前公司正在擬進行的新項目進行系統分析和策略研究是有必要的。
在此基礎上，通過理論與實踐的結合，借鑒相關并購理論、并購方法和策略，通過對華天酒店的競爭環境研究和資產并購案例實證分析，為華天酒店資產并購提供決策建議，具有重要的實際意義。
文章以“理論+案例”相結合的研究方法，以華天酒店擬實施的并購案例為核心研究內容。目標是通過研究提出推動華天酒店資產并購發展的有效策略。論文研究主要從以下幾個方面展開：第一，對華天酒店進行內外部環境分析，公司戰略發展研究，深入了解企業進行戰略性資產并購的動機和背景。
第二，對擬并購項目的基本情況進行介紹和分析第三，對華天酒店擬實施的并購案例的并購策略進行研究和分析。
第四，對華天酒店實施資產并購的保障措施進行闡述。
高職院校人才引進政策篇十三
大數據時代，企業經營管理面臨著更大的不確定性與更高的復雜性，處于快速變換商業生態系統中企業的競爭關鍵性資源正逐步從資本向數據、信息、知識和智力方向轉變。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，進而獲取獨特的持續發展的競爭優勢，企業將部分業務管理職能外包，在數據化人力資源管理的趨勢下基于算法的精確匹配已經全面波及到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，而且對企業人力資源的外包和模式創新將會帶來深遠的影響。
一、數據化是人力資源管理未來的發展趨勢
在大數據時代，數據化對人力資源的傳統管理將有顛覆性的改變，人力資源部門的工作方式已經從人們印象中的感情用事變成了大量依賴理性的數據進行分析。數據化帶給企業的戰略價值和組織結構的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數據化和信息化進行。數據化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統人力資源的各個模塊中挖掘出更多的價值以備決策者使用。
(一)數據化對人力資源管理的影響深遠
人力資源數據化管理已經全面波及到人員招聘、員工培訓、績效薪酬、職業生涯規劃、人才測評等各個領域，應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個環節中，以大數據技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。在大數據的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等高價值的工作方面作用會越來越大，人力資源部門開始有更多機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，企業也將越來越多求助人力資源部門作為戰略達成的主要支撐部門。人力資源全產業鏈發生巨變，包括企業人力資源部門、咨詢機構、中介機構、培訓機構、行業主管部門，只有在大數據的作用下才能真正把全產業鏈的“以人為本”做實，產業鏈上下游需要共享數據、共享測評工具、共享人才發展理念，在人才價值提升與交換的基本理念下，通過強有力的大數據平臺技術實現共同創造并分享價值。
(二)數據化人力資源管理是未來的發展趨勢
(三)數據化能解決和優化企業人力資源管理存在的問題
1.數據化使人力資源決策更加理性
humanresourcebusinessintelligence(以下簡稱hr-bi，即人力資源商業智能)主要解決通過數據對全流程人力資源過程監控，對人力資源管理監控分析。它是商業智能在人力資源管理決策分析過程中的有效應用，是通過建立一套基于企業人力資源管理全流程的分析模型，利用商業智能統計分析功能強大和展現形式豐富的特點，實現支持企業人力資源管理決策分析的分析系統。對人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經驗+感覺”模式向“事實+數據”模式轉型，這時候就是hr-bi對理性決策的支撐作用就可以擺脫經驗型的判斷。區別于e-hr，即面向業務過程的一般性報表的電子人力資源管理，hr-bi的價值在于通過其多維數據倉庫功能，進行數據建模，提高大數據情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優化的方向與策略，更好的支持業務發展，真正適應企業整體發展戰略的需要。
2.數據化使人才測評更趨合理與公正
隨著人力資源管理日益成為企業生存關鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項專門技術也越來越受到人們的重視。通過對目前國內外人才測評狀況的了解得知，現在企業的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強烈的主觀性。為此，利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進以前算法中的一些不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯系，從而有效地進行人才測評。北森是國內最早做測評并且專注于做測評的公司。在云計算平臺和大數據技術的服務使得北森的測評工作更加高效準確。北森利用行業專家經驗，積累了200萬測試者的數據，構建模型進行測評;國際上的haygroup在測評方面更是資深行家，其核心產品海氏系統法從實質上講就是一種測評方法，這種方法是國際上使用最廣泛的崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位測評時都采用了海氏三要素測評法。
3.數據化使企業招聘最大限度做到人崗匹配
高職院校人才引進政策篇十四
第1周：畢業設計課題論證，文獻收集。由指導老師進行審閱。 第2周：地形現場勘察，撰寫開題報告。由指導老師進行審閱。 第3-4周：方案設計初步，手工繪制草圖。由指導老師進行審閱。 第5周：中期成果檢查ⅰ，手繪草圖，設計說明初稿。由指導老師進行審閱。
第6-7周：方案設計深化。由指導老師進行審閱。
第8周：中期成果檢查ⅱ，儀器草圖，技術經濟指標。由指導老師進行審閱。
第9-10周：完成方案設計。由指導老師進行審閱。
第11-15周：正式圖紙繪制，設計說明，論文打印。由指導老師進行審閱。
第16周：答辯準備，圖紙裝訂，ppt文件制作
第17周：結題驗收
第18周：答辯
高職院校人才引進政策篇十五
一、信用管理在企業經營發展中的重要意義
首先，有利于促進市場經濟的迅速發展。如果各企業的信用管理制度比較完善，企業間就會以誠信的態度進行交易，這必然會讓交易市場變得更加穩定，更會促進市場經濟的快速發展。其次，有利于維護市場的經濟秩序。在當今時代下，企業間的競爭是非常激烈的，一些企業為了謀取經濟利益，往往會采用不正當的手段進行競爭，這必然會導致市場秩序混亂。而如果各企業都講誠信，守信用，那么不當得利的情況就會減少，公平競爭就會增加，市場的經濟秩序就會轉好。最后，有利于提高企業自身的競爭力。企業只有講誠信，才能獲得良好的口碑，才能創建知名度高的企業品牌，才能讓企業自身更具競爭力。如果企業不講誠信，那么企業就難以迅速發展，更會面臨破產的風險。例如:南京冠生園食品有限公司是一家當地著名的食品生產企業，它主要以生產月餅、元宵、各種糕點等食品為主，在沒被媒體曝光前，該企業的經濟效益良好，每年至少有兩、三千萬的收益，但是，自打該企業出現“陳餡事件”后，南京冠生園的商業聲譽一落千丈，企業形象幾乎降到冰點。時隔半年，企業生產難以為繼、申請破產，究其原因是該企業本身失去了起碼的“誠信”，不重視產品質量，只想著獲取不法利潤，結果既害了消費者，又害了自己，更給當地月餅市場也帶來了嚴重影響。可見，企業自身誠信是非常重要的，如果該企業信用管理制度完善，就不會為了謀取利益而使用“陳餡”生產月餅，就不會造成企業破產。
二、我國企業在信用管理中存在的普遍問題
盡管我國工商企業一直在研究完善企業信用管理的有效辦法，但是，我國工商行業信用管理還存在著以下問題:首先，我國工商企業內部信用管理部門太多，這必然給企業信用管理造成一定的影響。例如:在實際工作中，企業財務部門不了解客戶的經濟實力和實際情況，只知道客戶和本單位間的財務往來狀況;而企業銷售部門了解客戶的經濟實力和經營情況，而不知道客戶和本單位的財務往來狀況，由于銷售部門和財務部門對客戶的認知不同，它們在企業信用管理中必然會出現意見分歧，這必然會造成企業信用管理的正常開展。其次，銷售部門為了追求經濟效益，會給信用管理帶來過大的風險。企業銷售部門的工作人員是以業績論英雄，工作人員銷售量的大小直接決定著銷售人員的工資檔次，更有些企業單位的銷售人員工資實行全額績效，也就是說，這些銷售人員沒有基本崗位工資，只有銷售產品，才能得到報酬，所以，銷售人員往往會為了獲得提成而違規操作，或者隱瞞客戶的一些不良信息，這會給企業帶來很大的風險，如果真的出現問題，后果往往是難以預測的。最后，財務部門獨自承擔信用管理工作，會出現信用管理不合理現象。例如:財務部門只了解客戶和本單位的財務關系和財務狀況，財務部門分析企業信用度的好壞也只是以財務往來賬目資料為判斷依據，而有些企業單位可能和本單位合作時間較短，根本無法以財務往來賬目為判斷依據，很容易造成判斷錯誤問題出現，因此，讓財務部門獨自進行信用管理是不合理的，只有發揮單位內部各部門的優勢，讓各部門相互間溝通和協商，才能保證企業信用管理更加合理化，才能為企業降低一定的經營風險。
三、完善企業信用管理的有效手段
1．提高全體職工的信用管理意識
企業信用管理工作不是一個部門或者一個人就能完成，它是需要企業全體員工共同參與、互相合作才能做好的。因此，企業要多宣傳企業信用管理的重要意義，讓全體員工都認識到信用管理是和每個人都息息相關的，只有全體員工相互溝通、共同合作，才能保證企業信用管理工作落實到實處，為企業降低一定的經營風險。還有，企業也要投入更多的人力和物力來進行信用管理，以避免企業的信用管理工作出現漏洞。
2．設立專門的信用管理部門
在以往，企業信用管理工作主要依靠銷售部門或者財務部門，這必然會導致企業信用管理不合理問題出現，因此，設立專門的信用管理部門非常必要。企業設立專門的信用管理部門后，該部門可以對企業內部信用管理進行科學分析、合理規劃，以保證企業信用管理向系統化方向發展。當需要對客戶進行信用調查時，該部門完全有精力進行一系列的調查走訪，銷售部門和財務部門只需要簡單的配合工作可以了。
3．提高信用管理者的能力
信用管理者是企業信用管理的領導者，他的工作能力直接決定著企業內部信用管理工作的優劣。企業信用管理也是一項專業性很強的工作，信用管理者一定要具備豐富的管理知識和管理經驗，有調節部門關系和優化員工配置的能力。在實際工作中，信用管理者要不斷提升自己的能力，為企業的發展做出努力。
4．建立完善的客戶資料管理系統
建立完善的客戶資料管理系統有利于企業信用管理的順利開展。信用管理工作人員要及時收集客戶資料并歸類建檔，而且要及時進行信息更新，通過資料來判定客戶的信用度并進行科學評估，還要給客戶設立信用額度。還有，信用管理人員也要多去稅務、工商部門了解客戶信息，多收集有利于評估客戶信用的有關資料。
5．嚴格審查客戶信用額度
針對有些銷售人員為了自己獲得利益，瞞報客戶不良信用信息問題，企業內部一定要嚴格審查客戶信用額度，避免出現超額度賒欠問題。具體做法如下:首先，當客戶需要賒欠貨款時，不管是誰辦理賒欠業務，都要經過信用管理部門進行信用評估，杜絕一切違規操作問題出現，保證客戶信用查詢按流程辦理，為企業降低經營風險。
6．實行客戶等級制度
企業信用部門首先根據客戶和本單位的交易記錄來判斷客戶的信用情況，然后再根據客戶的實際情況判斷客戶的還款能力，最后再對客進行等級定位，為客戶提供不同的服務。通過對客戶實行等級制度，企業的信用管理會更加合理，對企業自身和客戶來說都有好處。
四、結語
企業內部信用管理是事關企業生存和發展的重要工作，因此，工商企業一定要完善企業信用管理模式，制定科學的信用管理制定，讓企業信用管理工作真正的發揮作用，為企業降低經營風險。
高職院校人才引進政策篇十六
人力資源管理論文范例
摘要：從20世紀八十年代開始，隨著信息產業技術、知識經濟和經濟全球化的發展，組織的經營和管理模式發生了很大的變化，業務外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業界的高度重視，也吸引了學術界的廣泛關注，并成為近十幾年來管理學和經濟學研究的熱點問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。
關鍵詞：人力資源；外包；人才派遣
一、人力資源管理外包的定義
近年來，人力資源管理外包是學術界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業的某些內部人力資源管理職能交給外部的服務機構來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業服務機構負責進行管理，以獲取更加專業化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
二、人才派遣與人力資源外包
（一）人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統企業的內部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構根據勞動力的市場價格來協商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關系發生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節性波動較大的企業。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業機會，降低其待業的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經出臺了相關的勞務派遣的法律法規。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業中，勞務派遣的方式已經非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術要求不高的用工需求，如生產線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。
在我國新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規定，這無疑對我國企業人才派遣市場的發展起到了極大的規范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據實際工作的需要，向人才中介機構提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關系在人才派遣機構，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協議，形成勞務關系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發生人事隸屬關系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作（以協議約定項目為準）由人才服務機構負責。用人公司與人才派遣服務機構的關系是勞務關系；被派遣人員與人才派遣機構的關系是勞動關系，與用人公司的關系是有償使用關系。
（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關的業務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包（hro）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數據處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。
（三）人事代理。人事外包，即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業，這是一種全面的、高層次的人事代理服務。人才服務機構與企業簽訂人事外包協議以規范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的hr業務的執行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責（管理仍舊由企業自身的hr部門負責）。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。
三、幾種概念的關系
（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務派遣）是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業服務機構去執行，是一種企業內部的業務流程外包。
（二）人才派遣是企業從企業外部或者專門服務機構租借人才或者勞動力，是一種企業用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內部某種職能或業務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業務流程外包。
（三）人力資源外包就是企業將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發現。凡是企業所涉及的業務和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業一項重要活動可以分為事務型、職能型、戰略型三個層次，企業的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規劃、企業文化建設等戰略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務型和招聘、培訓、薪酬、績效考核等職能型中部分業務實行外包，這正是人力資源外包所研究的內容；而在人才派遣業中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關系的管理、派遣員工的工資發放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務性工作，用人單位則更多地從事戰略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業務外包中的一個類型。
國內有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱為人事外包或者人事代理的一些企業外包行為。也有很多國內外文獻把人才派遣（勞務派遣）也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。
人才派遣在美國、日本等發達國家都很流行，在我國企業，人才派遣也發展很快，國內也有部分學者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業內部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關服務的外包服務商來完成。
主要參考文獻：
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高職院校人才引進政策篇十七
“立足地方，服務當地”一直是工商企業管理專業的建設理念。那么如何使高職工商企業管理專業的教師成為“雙師型”教師，不僅是學校提高教學質量和有利學生就業的首要任務，同時也是學校服務地方經濟的重要手段。借助工商企業管理專業培養“雙師型”教師，可以使原有具備教學能力的專任教師，逐步提高專業技能，服務地方經濟；同時積極吸納專業人才，使其融入教師隊伍，發揮專業特長，為教學服務，為學生服務，培養出更多具備高技能的專業人才。
一、工商企業管理專業“雙師型”教師的認識
（一）“雙師型”教師的內涵
1.資格。取得高校教師資格證證書并熟知高職教育規律的教師，應成為“雙師型”教師的入門條件。同時，“雙師型”教師還應具有一定的社會實踐經驗，而職稱并無任何限定。
2.實踐。相應實踐經驗和應用技能應該成為“雙師型”教師的必備素質。“雙師型”教師肩負著傳授學生專業理論知識和示范技能操作重任，促進學生職業技能規范的熟練，行業實踐案例講解能夠理論和實際相結合，給學生講解行業概況和發展趨勢。
3.專業。高職院校工商企業管理專業“雙師型”教師應強調：社會實踐經驗的積累和應用；良好的溝通、協調和組織能力；社會適應和引導能力；專業知識水平較好；專業應用能力較強；創新能力。
4.層次。依據專業理論和實踐能力的不同，“雙師型”教師的層次分為初級、中級和高級。層次不同，相應的責任也有差異。講授理論并兼具實踐指導是初級（助教）“雙師型”教師的職責；專業知識和技能較高，把握涉及行業信息和技能，能依據行業動態建言本專業發展是中級（講師）“雙師型”教師的職責；深入企業調研并科學分析，能建言本專業的課程改革、適用范圍、方向變化等是高級（副教授及以上）“雙師型”教師的職責。
（二）“雙師型”教師的特征
1.知識結構。橫向為主的模塊式，是高職教育專業教學特點，而職業崗位以及技術的專項性、操作性和應用性則是特別關注點。為此，專業教師知識結構要多樣化，既有專業知識和技能，又有關聯專業或行業知識和技能，并能將這些融會貫通。經濟和科技的發展變化推動著經濟增長方式的轉變，而這當中技術和崗位技術含量在不斷增加。為此，高職專業教師要不斷研究新問題，學習新知識，掌握新技能，更新教學要點，使學生能與時俱進，適應社會發展和技術進步。
2.能力結構。操作、科研和教學能力，是高職“雙師型”教師能力的基本內容。操作能力，是指依據生產崗位職責進行實踐能力，是任職崗位必須達到的實用技能和專業技能；科研能力，是指研究應用理論和推進高新技術應用的能力；教學能力，是指有效實施理論、實習和實訓教學能力。除此之外，高職“雙師型”教師，既要專業知識和技能扎實，又要具備教育和心理學知識，還要有較強的教學組織和語言文字表達能力。
3.素質結構。良好的道德素質和職業素質，是高職“雙師型”教師的基礎。道德素質，是指世界觀、人生觀和價值觀正確，社會公德和職業道德良好，組織紀律性和團隊精神、敬業精神較好。職業素質，是指崗位所需專業的知識和技能，以及與崗位配套的行業思維、知覺反應、思維模式、創新精神和行為模式。
二、培養“雙師型”教師與工商企業管理專業的發展
（一）工商企業管理專業教師教學能力提升離不開“雙師型”教師培養
學生的理論素質和實踐能力提升，是高職工商企業管理專業教育的目的和出發點，培養出來的學生應具有對企業管理極強的專業能力。為此，扎實的理論水平和豐富的實踐經驗，是對高職工商企業管理專業教師成為“雙師型”的基本要求。但目前，很多高職專業教師均是來至高校的碩士畢業生。沒有經歷過社會和企業的實踐鍛煉，屬于理論型而非實踐型，教授課程會與實際有所差異，培養的學生應用能力較差。而專業教育質量關鍵在于專業教師教學能力高低，企業實踐經驗豐富而又有一定理論基礎的教師在理論和實訓教學中能理論與實踐相結合，有一定優勢，教學質量較高，因而“雙師型”教師成為高職工商企業管理專業教師發展的必然趨勢。
（二）工商企業管理專業教師科研能力提升離不開雙師型教師培養
工商企業管理專業涵蓋了生產、采購、人力資源、財務、營銷、物流及行政等企業管理業務各方面，實踐性很強；學好這個專業，必須注重理論聯系實際，善于實踐中發現、思考和解決問題。而工商企業管理專業發展正是源于不斷地實踐，通過高質量的專業科研成果最終促進企業管理水平提升。因此，高職工商企業管理專業教師要努力將自己培養成“雙師型”教師，不斷提升科研和實踐能力，深入企業實踐開展應用科研，解決企業管理的急難雜癥，為學生應用能力的培養奠定基礎。
（三）工商企業管理專業教師社會服務能力提升離不開
“雙師型”教師培養高職工商企業管理專業教育受到社會的大力支持，培養的專業人才又回報社會成為有用之人，促進企業管理水平提升是工商企業管理專業教育的本分。因此，高職工商企業管理專業教育必須走與生產實踐和社會需要相結合的道路，滿足企業和社會的需要，培養具備牢固文化基礎、扎實專業知識和專業技能較強的、能適應企業管理第一線需要的高等技能型人才應成為工商企業管理專業人才培養目標。如果專業教師只會照本宣科，那是無法培養出來這種令企業滿意的高技能人才。專業教師，只有親自到企業一線，熟悉崗位應知和應會，不斷更新課程科目和教學內容、完善人才培養方案和提高為社會服務能力，逐步培養出令企業滿意的復合型管理人才。
三、高職工商企業管理專業“雙師型”教師的培養對策
（一）樹立雙師教師隊伍意識，完善相應考核機制促進“雙師型”教師培養
學校要在政策和制度上采取有力措施吸引和穩定“雙師型”教師，如在考核和職稱評定上可把“雙師型”作為一項重要指標。并提高“雙師型”教師的工資標準等。學校要科學測算“雙師型”教師的培養數量、成本和標準，對于新進教師要嚴控。學校可以通過優化薪酬待遇、住房津貼、課時勞務等辦法適當優待“雙師型”教師。同時建立有助于“雙師型”教師潛能發揮的管理和創業機制，使他們有“用武之地”，并能安心、踏實地在校工作。學校建立并不斷完善有利于“雙師型”教師隊伍培養的考評制度，評價指標從以學術論文為主向以教學能力和社會服務能力為主轉變，積極鼓勵專業深入企業參加定崗實踐，促進專業教師觀念從學術研究型轉變為”雙師型”。
（二）依托在職培訓和出國進修等辦法加速“雙師型“教師隊伍建設
高職院校應給教師進行在職培訓，提供參與工程實踐的機會，鼓勵教師走出校門去提高實踐能力。學校應從培訓方式和政策導向上向“雙師型”傾斜，免除教師的“后顧之優”。學校可定期派遣專業教師深入相關企業第一線進行調研，搞管理服務和項目合作等，使教師了解企業最新的生產和發展情況，熟悉企業最新的運營模式、生產工作環節等，增強教師的實踐經驗和能力。同時，學校要創造機會，送優秀的青年教師到國外進修，吸引國外先進的教育理念和實踐經驗，拓寬教師的國際視野。
（三）校企開展深度合作以強化“雙師型“教師隊伍建設
“2+1”校企聯合辦學應成為高職工商企業管理專業人才培養主要模式，即學校和企業共同確定人才培養目標、完善課程體系、規范教學內容、開展并監控培養過程和考評培養質量，深度合作促進人才培養。學生三年專業學習可分為校內學習和企業學習兩部分，即校內二年時間學習理論知識和接受實訓學習；在企業累計一年時間親自接觸并學習企業的先進管理經驗和優秀企業文化，促進實際管理能力的形成和增長。根據這種培養模式，學校可采用直接從企業引進實踐與創新能力強、理論水平較高的優秀管理人員到學校任教，也可以聘請他們兼任校內教師，成為校內“雙師型”教師的重要補充。但高職院校在直接引進企業的優秀管理人員時必須重點考核他們的理論水平和是否具有教師潛力，有選擇而不盲目地將他們“為我所用”。
（四）努力打造“雙師型”教學小組
作為教學小組，教書、育人是所有成員的奮斗目標，為實現某個具體的教學目標，小組內部相互分工又合作、相互之間責任明確、彼此間知識技能互補。努力打造“雙師型”教學小組有利于推進“雙師型”教師規模擴大和質量上升。為企業輸送優秀管理人才是“雙師型”教學小組的宗旨；該小組由一線的專業教師組成，有利于提升專業教學質量和效果并促進教學改革的展開。這里的教師群體包括專職以及兼職教師、企業管理者等成員，目的是為了優勢互補，相互學習，以提高整體教學水平。這種教學小組內，擁有良好的業務協作、有效的教學經驗交流與研討、共享的教學資源、不同年齡層次的業務互幫互助及青年教師成長的良好機制，為高技能復合型管理人才培養提供可靠保障。
（五）依托校際之間師資力量合作以使資源利用率提升
目前，各高職院校對教師的培養普遍有著迫切的需求，但受多方面因素的限制，難以憑借自身的力量大面積、快速地培養全體教師，難以滿足全體教師的培養要求。校際師資合作，無疑提供了一條拓寬師資的新途徑和新方法。加強校際合作，在教學中利用相互的師資力量，借用他人的力量，滿足各自的需要是一種既節約又穩妥的辦法，實現資源共享和優勢互補，大大提高“雙師型”師資的利用率，同時也能緩解因目前嚴重缺乏高職院校工商企業管理專業“雙師型”教師而造成培養符合型管理人才的壓力。
高職院校人才引進政策篇十八
一、立足現實，明確目標
教育改革的目標旨在使人才的培養與社會需求相合，但是由于我國經濟發展迅速，因而在傳統的培育人才方面的理論型人才標準對于當下社會急劇變遷，市場全面開放的條件下，各種經濟運營方式的出現等條件下對人才的全面性要求，實踐能力要求，創新能力要求無法適應或滿足。因此當下的教育改革首先要目標明確，將學生的全面素質培養作為首要目標，以使其與社會實踐需求相合。
二、沖破傳統，豐富教學
1.校企聯合，優勢互補。
情隨事遷，時異事異。在當下這種急風驟雨式的社會劇變條件下，只有將學校資源與企業資源結合起來，才能夠及時有效，而且更好的解決這種人才培養與社會需求之間的沖突。一方面，學校盡可以以自身的理論優勢為學生提供一些專業性的知識，另一方面，通過與企業的聯合，可以將企業中的實際管理運作體系與管理模式中的具體實踐過程展現給學生，為其創造一個實際的展現才能的場所，使其在實踐中檢驗其理論。這種方法的實行，有助于學校的教學與社會的需求二者之間的關系得到一種聯合，既能彌補學校中的實踐教學不足問題，又可以使企業實現專業人才的直接培育。這種模式的建立也可以采用使企業投資在學校建立實驗室的方法，企業管理人員進行指導，使學生在這種實驗環境中具體的體驗到學校的理論學習與實際上的企業需求人才標準之間的差別，分清楚二者之間真正的關系，從此來培訓自身的能力。
2.與當下結合，改變課堂。
從現有的被證明過的哲學體系可以清楚了解，真正的改變事物發展方向的是其內因，而非客觀條件，因此，要進行工商企業管理專業實訓教學改革，就必須將學生作為主體因素，使其在教學的過程中出演主角。互換角色只是表明了對于學生主體作用的承認，但是根據其還是處于在校學習的階段，教師還必須加強其引導作用。因此一方面要對當下發生的一些實際的具有影響力的事件進行一些整理與分析，將其當作重要案例投射給學生，比如，阿里巴巴的運營管理是如何進行的，怎樣一步步獲得成績，利用何種管理資源以及何以會如此行事等，或者可以將蘋果公司的成功作為重要案例對其進行宣講，使其不但要以課本為依托，還要為其樹立活學活用的創造精神。另一方面教師要鼓勵學生進行一些學習小組的建立，在課堂上創造出諸如頭腦風暴之類的氣氛，使學生真正做到能夠積極主動，在激烈的討論中激發出其管理潛能，或者說，使其在一種團隊的思考與探討模式中充分發揮自身的能量。
3.利用科學技術成果，打造科技型教育。
4.以人為本，樹立基礎。
管理的實質不僅是對于一些資源進行優勢互補，重組或優化，還有一點就是對于人員的管理方面的一個關鍵點，即是利用其各自的知識結構與知識體系來進行一定的項目下的人力資源調度，因此其改革一定要以人為本，使學生在學習的過程中樹立起人文主義關懷天下的胸懷，因為只有這種博大的人格魄力與魅力，才能在整個的管理事宜中發揮出比專業更為有力的影響作用。以人為本，一方面是要樹立起學生對于道德品質的敬畏與學習訓練，另一方面即是要使其通過這方面的自我培訓，塑造出自身的人格力量，也要使其擁有發現事物或人物閃光點的敏銳能力，從而更好的讓學生走上職業道路之后擁有更大的作為。
三、結語
總而言之，筆者以當下社會的急劇發展為背景，將社會對人才的需求類型擺在第一位，將其設為目標，因為教育所培養的工商管理專業人才最終是要通過實踐來管理企業，要在企業中實行管理，因此只有在實際的教學過程中將各種直接的現實呈現給學生，使其從單一的學習模式與思維方式中解脫出來，真正的發揮其主觀能動性，從而使自身成為有用的人才。
高職院校人才引進政策篇十九
問題由來
隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。
研究對象和問題
我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展。基于此，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。
經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：
(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。
(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能
從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。
(三)評價制度的技術支持尚不完善
絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。
(四)評價體系與企業員工的關聯性不強
當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行后續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。
評價體系的改進措施
針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。
(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措
人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業各層級、各職能模塊之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。
(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性
中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優質優酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。
(三)開發并利用更為先進的評級軟件支持系統
優化中小企業現有的軟件支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基于相關的軟件環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。
(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度
重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規范化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。
相關理論概述：
績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文^v^performance^v^翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：
（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。
（二）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。
（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。
(四) 成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。
（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。
（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。
高職院校人才引進政策篇二十
選題依據：
技術創新預測和評估是企業技術創新決策的前提和依據。通過技術創新預測和評估，可以使企業對未來的技術發展水平及其變化趨勢有正確的把握，從而為企業的技術創新決策提供科學的依據，以減少技術創新決策過程中的主觀性和盲目性。只有在正確把握技術創新發展方向的前提下，企業的技術創新工作才能沿著正確方向開展，企業產品的市場競爭力才能得到不斷加強。在市場競爭日趨激烈的現代商業中，企業的技術創新決定著企業生存和發展、前途與命運，為了確保技術創新工作的正確性，企業對技術創新的預測和評估提出了更高的要求。
現有的技術創新預測方法可分為趨勢外推法、相關分析法和專家預測法三大類。
(1)趨勢外推法。指利用過去和現在的技術、經濟信息，分析技術發展趨勢和規律，在分析判斷這些趨勢和規律將繼續的前提下，將過去和現在的趨勢向未來推演。生長曲線法是趨勢外推法中的一種應用較為廣泛的技術創新預測方法，美國生物學家和人口統計學家raymondpearl提出的pearl曲線(數學模型為:y=lm[1+a?exp(-b·t)])及英國數學家和統計學家gompertz提出的gompertz曲線(數學模型為:y=l·exp(-b·t))皆屬于生長曲線，其預測值y為技術性能指標，t為時間自變量，l、a、b皆為常數。ridenour模型也屬于生長曲線預測法，但它假定新技術的成長速度與熟悉該項技術的人數成正比，主要適用于新技術、新產品的擴散預測。
(2)相關分析法。利用一系列條件、參數、因果關系數據和其他信息，建立預測對象與影響因素的因果關系模型，預測技術的發展變化。相關分析法認為，一種技術性能的改進或其應用的擴展是和其他一些已知因素高度相關的，這樣，通過已知因素的分析就可以對該項技術進行預測。相關分析法主要有以下幾種:導前-滯后相關分析、技術進步與經驗積累的相關分析、技術信息與人員數等因素的相關分析及目標與手段的相關分析等方法。
(3)專家預測法。以專家意見作為信息來源，通過系統的調查、征詢專家的意見，分析和整理出預測結果。專家預測法主要有:專家個人判斷法、專家會議法、頭腦風暴法及德爾菲法等，其中，德爾菲法吸收了前幾種專家預測法的長處，避免了其缺點，被認為是技術預測中最有效的專家預測法。
趨勢外推法的預測數據只能為縱向數據，在進行產品技術創新預測時，只能利用過去的產品技術性能這一個指標來預測它的隨時間的發展趨勢，并不涉及影響產品技術創新的科技、經濟、產業、市場、社會及政策等多方面因素。在現代商業經濟中，對于產品技術發展的預測不能簡單地歸結為產品過去技術性能指標按時間的進展來類推，而應系統綜合地考慮現代商業中其他因素對企業產品技術創新的深刻影響。相關分析法盡管可同時按橫向數據和縱向數據來進行預測，但由于它是利用過去的歷史數據中的某些影響產品技術創新的因素求出的具體的回歸預測式，而所得到的回歸預測模型往往只能考慮少數幾種主要影響因素，略去了許多未考慮的因素，所以，所建模型對實際問題的表達能力也不夠準確，預測結果與實際的符合程度也有較大偏差。專家預測法是一種定性預測方法，依靠的是預測者的知識和經驗，往往帶有主觀性，難以滿足企業對技術創新預測準確度的要求。以上這些技術創新預測技術和方法為企業技術創新工作的開展做出了很大的貢獻，為企業技術創新的預測提供了科學的方法論，但在新的經濟和市場環境下，技術創新預測的方法和技術應有新的豐富和發展，以克服自身的不足，更進一步適應時代發展的需要，為企業的技術創新工作的開展和企業的生存與發展提供先進的基礎理論和技術方法。
目前，在我國企業技術創新評估中，一般只考慮如下四個方面的因素:(1)技術的先進性、可行性、連續性;(2)經濟效果;(3)社會效果;(4)風險性，在對此四方面內容逐個分析后，再作綜合評估。在綜合評估中所用的方法主要有:delphi法(專家法)、ahp法(層次分析法)、模糊評估法、決策樹法、戰略方法及各種圖例法等，但技術創新的評估是一個非常復雜的系統，其中存在著廣泛的非線性、時變性和不確定性，同時，還涉及技術、經濟、管理、社會等諸多復雜因素，目前所使用的原理和方法，難以滿足企業對技術創新評估科學性的要求。關于技術創新評估的研究，在我國的歷史還不長，無論是指標體系還是評估方法，均處于研究之中，我們認為目前在企業技術創新評估方面應做的工作是:(1)建立一套符合我國實際情況的技術創新評估指標體系;(2)建立一種適應于多因素、非線性和不確定性的綜合評估方法。
高職院校人才引進政策篇二十一
關于高職院校教室資源管理研究論文
論文摘要：文章以南通航運職業技術學院為例，對學校教室資源進行分析，提出對高職院校教室資源管理的一些改進措施，以為高職院校教室資源管理提供參考。
論文關鍵詞：高職院校多媒體教室教室資源
隨著經濟的迅速發展，社會對高技能職業人才的需求越來越迫切，高等職業教育進入了大眾化發展階段。這一階段不僅使各高等職業院校的招生數量急劇增加，而且對各院校的教育資源提出了新的要求。教學活動的開展要以一定數量的硬件、軟件教育資源作為保障，而教室就是高等職業學校開展教學活動必不可少的硬件資源之一。面對招生數量增加與教育資源短缺的矛盾，如何科學合理充分地利用現有的教室資源，成為高校擴招后教學管理領域研究的重點。本文以南通航運職業技術學院新校區為例，通過對其教室資源現狀的分析，對其教室資源管理進行探討，從而提出教室資源管理方面的一些改進措施。
1.我校新校區教室資源現狀
我校新校區共有教學樓7棟，教室225間。依據面積劃分，小教室120間，中教室76間，大教室29間；從依據功能劃分，普通教室209間，多媒體教室16間。小教室座位數小于60座，中教室座位數為60―95座，大教室座位數大于100座。
高職院校與普通高校在教學模式、教學手段、管理模式和學生素質等方面有著很大的差別。高職院校主要培養應用型技能人才，大部分學生通過高考錄取進校，另有小部分學生通過對口單招的形式錄取進校，學生的素質及自我約束力和本科院校學生無法相比。我校為了管理上的便利，目前還是采用固定教室的模式。
2.我校教室資源管理存在的問題
目前我校教室的管理和使用是由教務處、現代教育中心、后勤處來共同完成的。教務處負責普通教室安排；后勤處負責做好教室的開關門、保潔和教學輔助材料的供應；現代教育中心根據教務處下達的課表來安排多媒體教室。由于管理中涉及多個部門，相互之間還沒有形成完善的協調機制，信息的溝通存在一定的障礙，因而在教室資源管理方面仍存在一定的問題。
教室分布和布局存在矛盾。
由于教學需要和教師人數限制，大量的基礎課程采用合班授課，高等數學和基礎與就業等課程甚至是三個及三個以上的合班，這就必須使用120座以上的教室。而我校120座以上的教室目前都改為多媒體教室，并且許多課程都已實現多媒體教學，這就造成了多媒體教室使用率遠遠高于普通教室。
我校有部分小教室是40座的，但班級的學生人數少于40的又不多，在安排固定教室的時候必須考慮人數的問題，這就造成了這部分教室的使用率偏低。針對座位數為70座左右的中教室，在安排班級時只能給一個班級使用，這就造成了教室的座位利用率偏低。
目前我校共有7個系，各個系都有自己的教學樓，但部分系部教學樓的教室類型和教室座位數存在上述現象，遠遠滿足不了系部班級的需要，因此只能將部分班級安排到公共教學樓。一方面公共教學樓的教室資源被占用，另一方面部分教師和學生不得不在課間休息時間奔波于不同的教學樓之間，甚至連休息的時間都沒有，影響了正常的教學。
教務人員對新的教務軟件的功能不夠了解。
目前教務軟件正處于新舊交替階段，教務人員對于新教務軟件的功能及使用還處在摸索、熟悉階段；軟件公司未提供專門的使用手冊，業務培訓尚未跟進，對于教務軟件的使用全部靠自己摸索實踐。針對軟件使用過程中出現的問題，在與軟件開發商溝通的過程中，軟件開發商卻不能在第一時間解答疑問。軟件的某些功能達不到預期的效果，修改的過程又相當緩慢，影響到教務人員的使用。比如，教務人員在排課時、課表時不能顯示合班課的教室，所有的合班課教室都要手工填寫，既費時又費力，還容易出錯，給我們工作造成很大的不便。
管理上的脫節。
高職院校人才引進政策篇二十二
1、引進院士采取“一事一議”方式資助；
2、引進長江學者、千人計劃專家（不含青年千人計劃），給予引進院校80萬元引才資助，人才在與引進院校簽訂聘用合同后2年內購買位于常州市區80平方米以上自住商品房（人才單獨購買或與配偶、父母、子女共有）給予30萬元購房補貼；
3、引進二級教授，給予引進院校10萬元引才資助，人才在與引進院校簽訂聘用合同后2年內購買位于常州市區80平方米以上自住商品房（人才單獨購買或與配偶、父母、子女共有）給予20萬元購房補貼；
4、引進全國技術能手，人才在與引進院校簽訂聘用合同后2年內購買位于常州市區80平方米以上自住商品房（人才單獨購買或與配偶、父母、子女共有）給予10萬元購房補貼；
5、引進“985工程”院校、世界一流大學建設高校博士研究生或境外取得博士學位留學歸國人才，人才在與引進院校簽訂聘用合同后2年內購買位于常州市區80平方米以上自住商品房（人才單獨購買或與配偶、父母、子女共有）給予5萬元購房補貼。
二、申請、確定程序
需提交的材料：
（1）《常州市“龍城英才計劃”高校類高層次人才申報表》；
（2）人才身份證件復印件；
（3）人才的榮譽證書、最高學歷學位的畢業證書、學位證書（取得境外學位需提供教育部留學服務中心出具的境外學歷學位認證書）、或職稱（專業技術資格）證書、職業資格證書復印件；
（4）人才與引進院校簽訂的3年以上聘用合同復印件；
（5）簽訂聘用合同之日起至申報時，且超過連續6個月以上的社保繳納證明、人社部門同意的聘用證明材料；
（6）高校銀行帳號。
2、市人社局進行材料審核。
3、提交市人才辦主任會議研究確定。
4、公示并下發文件。
三、政策兌現
1、購房補貼:由人才本人按《常州市“龍城英才計劃”購房補貼申領管理辦法》到市房管局申領。
2、引才資助：由市人社局通知領取。
四、其他事項
1、引進人才須在簽訂聘用合同之日起1年內提出申請，逾期視作放棄。
2、引進人才須在市人才辦發文確認后2年內提出購房補貼申請，逾期視作放棄。
3、引才資助分3年撥付至院校。人才在資助期內離職的，終止資助。對弄虛作假、騙取財政資金的行為，將嚴格按照《財政違法行為處罰處分條例》（^v^令第427號）等規定處理。
4、市屬本科院校、高職院校引進博士研究生可放寬到“211工程”院校。
5、在常事業性質研發機構參照本辦法執行。
6、2017年1月1日及以后引進的人才適用本實施辦法。
7、本實施辦法由市人社局負責解釋。
附件：
??? 1、在常高校名單
2、常州市“龍城英才計劃”在常高校引進高層次人才資助申請表
高職院校人才引進政策篇二十三
高職院校人力資源管理問題與對策論文
一、高職院校人力資源管理工作中存在的問題
(一)師資隊伍的整體素質偏低。
對于高職院校人力資源管理工作來講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時也是主要的被管理者。因此，對于高職院校人力資源管理工作來講，教師整體素質的高低對于管理工作的成效具有重要的影響。但就當前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，一些高校的師資隊伍整體素質偏低，對人力資源管理工作的開展造成了一定的影響。具體表現在兩個方面:一是教師整體數量不足，錄用門檻較低。這主要是由于我國人口基數較大，且隨著近年來擴招政策在各高校中的推進，使我國高職院校的學生人數在近年來迅速激增，而面對這種變化高職院校卻沒能做好增加教師人數、改變教學方式等相應的準備，以至于出現了師生比例嚴重失調，師資極為緊缺的現狀。同時為盡快緩解高職院校師資比例失調的這種現狀，一些高職院校企圖通過降低招聘標準來迅速壯大師資隊伍，以滿足學校快速發展的需要。但這樣做的結果往往是事與愿違的，這是由于高職教育不同于一般的教育，它既需要教師具備較高的專業理論知識，同時又要求教師具備一定的實踐教學能力，而這些卻是通過降低教師的錄用標準難以實現的，這樣做的結果是既增加了學校的財政支出，降低了教學質量，又阻礙了學校人力資源管理工作的開展。二是高職院校的教師在職稱、學歷、結構等方面水平較低。高職院校的教師學歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學歷的教師在高職院校中極為少見，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。
(二)人力資源管理缺乏職業化。
人力資源管理缺乏職業化主要是針對高職院校的人力資源管理人員來說的。由于當前我國許多高職院校的人力資源管理仍處于轉型期，大多數院校仍然難以從傳統的管理模式中徹底轉變過來，這就導致了當前我國的高職院校人力資源管理觀念、方式的落后。而由于學校人力資源管理人員的觀念在高職院校的人力資源管理工作中占據著重要的主導地位，因此，這將直接影響整個高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規范建設上、行動方針上、發展策略上等方面的發展受到一定的束縛與影響。當前許多高職院校的管理層仍然沒有真正認識到人才對于學校未來發展的重要性，觀念依然停留在將大量資金的投入作為學校發展動力的階段，而事實上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進學校未來的長遠發展。就當前高職院校管理者的來源渠道來看，一部分管理人員是伴隨著學校的成長而存在的員工，一部分是從公辦學校聘用而來的。這些管理人員不是缺乏系統化的管理經驗、知識，就是年齡偏大、思想保守，難以適應新時期高職院校人力資源管理的發展。并且學校教育、培訓經費的缺乏也使得高職院校難以對管理人員開展全面、系統的管理培訓，這些原因共同導致了高職院校人力資源管理人員職業化管理的缺乏。
(三)人力資源管理缺乏科學性。
人力資源管理缺乏科學性主要是針對高職院校的行政管理人員來說的。由于行政管理人員在高職院校人力資源管理中對自身的定位不準確，認為自身是管理者，而并非是服務者，使得其難以以一個服務者的心態來為學校的發展提供完善的服務，以切實確保學校各項工作的順利開展。具體來看，其存在的問題主要表現為:一是各部門的人員配備在數量和質量上嚴重不齊，且各部門人員具有較強的本位意識。二是各行政部門之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由于高職院校的輕視，行政人員很少獲得進修、培訓的機會，且對于學校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對高職院校人力資源管理工作的發展造成了一定的影響，使人力資源管理相關改革工作難以開展。
二、高職院校人力資源管理工作的優化對策
(一)更新管理觀念。
對于高職院校人力資源管理來說，管理觀念的先進與否對人力資源管理工作的優化起著決定性的作用。高校的管理者對于人才的重要性應有一個全面而深刻的認識，能夠將人力資源管理正式納入到學校管理工作的重要內容中去。更新人力資源管理觀念，用現代的人才觀、以教師為根本的發展觀去取代原有的人事觀，是提升高職院校人力資源管理的.首要措施。具體來說，高職院校的管理者應在充分認識人才在學校發展中所發揮的重要性的基礎上，積極走出去，通過開放式辦學模式，主動接收外部的新思想，通過一系列的改革措施去很好地適應外部的新變化。加大專項資金投入，注重對高職院校人力資源的開發，為教師以及校管理人員提供專業化的教育、管理培訓，在提升高職院校師資質量的基礎上，強化高職院校的核心競爭力。
(二)創新管理模式。
在常年的發展過程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對當今社會的新環境、新要求已經表現得難以適應。只有徹底破除這些落后管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校盡快建立起一種能夠有利于人才的聚集、培養、尊重、吸納的環境和制度。具體來說，一是要對高職院校的學術人員以及行政人員的權利進行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進行鼓勵，對于學習未來的發展以及管理使教師能夠提出自己的意見和想法，為學術研究提供一種公平積極的新環境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進實施職員制，以崗擇人、按需設崗，通過競爭、考試等方式來選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對落選的人員要加強管理、破除落后的國家干部管理制度、建立崗位聘任設置領導小組、崗位設置科學合理化、機構編制科學合理化。
(三)優化人員結構。
就當前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，存在的一個較為普遍的問題就是教育工作人員數量不足、后勤人員數量過多，這種不合理的人員結構對于高職院校的人力資源管理來說具有一定的難度，阻礙了高職院校未來的良好發展。因此，面對這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優化，必須積極對學校的人員結構作出科學的優化和調整。具體來說，一是要對教師隊伍的知識結構進行優化，對人文社會以及自然科學之間的知識結構進行平衡，使教師在精通社會科學以及本專業知識的基礎上，也能夠很好地掌握自然科學的相關知識。以提升教師觸類旁通的能力，使教師的質量得到提升，并加大雙師型教師的培養力度。二是對教師的學歷結構進行優化。通過對國內外優秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來為學校注入新鮮的血液。通過一系列獎勵制度的實施，鼓勵教師在學歷上進行提升。三是對教師的職稱結構進行優化，依據高職院校自身的辦學特點以及實際條件，制定與之相適應的職稱結構，通過工作環境以及工資待遇的優化對公辦院校的優秀教師進行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊伍，提升高職院校人力資源的可持續發展。
高職院校人才引進政策篇二十四
基于傳統教育觀念的長期影響，高職工商企業管理專業教學存在著教學方法陳舊、單一的問題，嚴重影響教學效率和教學質量的提高，對于完成高職工商企業管理專業培養目標也會造成較大影響，進而學生的就業與前途也會受到波及。在工商企業管理專業教學實踐中，積極在日常教學中引人項目教學法，實現管理理論與實踐的有機結合，將能有效提高學生管理能力，取得較好效果。
一、項目教學法認識
（一）內涵
項目教學法，教學的展開是借助“項目”這一載體。這種“項目”擁有好多門課程知識，有利于學生處理問題時感覺到這種方式的完整性。這種教學法，教師只是起到指導作用，學生是相對獨立的項目的承擔主體，收集信息、設計方案、實施項目和評估結果均有學生獨立負責。學生借助獨立負責項目實施，可以熟悉項目開展全過程和所有環節的基本要領和要求。項目教學法，學生是實施主體，教師是實施陪襯；學生要先練先學，教師再后講后教；學生要積極主動，踴躍參與，敢于嘗試和練習，創造性開展活動；教師要有全局觀、大局觀，科學把握項目開展進度，及時分析項目實施難題，科學點評項目實施效果。這樣，教師的教學主角被學生替換，學生的自學能力和創新精神得到鍛煉。
（二）作用
在項目教學全過程中，重要的是學生都能全過程參與項目實施并展開創造性活動，最終的結果并不很重要。項目實踐的展開，學生從中可以逐漸熟悉課程規定的知識和技能，感受創新活動的辛勞和開心，科學分析和解決問題的思路和辦法得到熏陶。比如：生產與運營管理課程教學，適當采用一些項目讓學生完成計劃制定、現場調度、物流管理等生產流程，從中學習和掌握各種管理知識的應用條件和方法。當然，項目的展開，參與人員不一定只有本專業學生，可以吸引不同專業、工種和職業領域的學生作為項目教學小組成員，借助項目的有效實施，能提升實際工作中學生與專業、部門不同的同事有效協調、協作的精神和能力。
（三）特征
1、目標指向的多重性
對于學生，學習方式的轉變，有利于積極主動的學習氛圍中，好奇心和創造力得到激勵，處理實際問題能力得到鍛煉。對于教師，借助對學生的引導，教育理念和模式得到升華，角色從單一的傳授知識成為學生學習的推動者、引導者和掌控者。對于學校，課程觀念得到更新，辦學思想和目標得到提升，借助實施項目教學法，積極改革教學的組織方式、課程內容、管理特征、考評標準、支撐要素等，使學校整個課程體系得到優化和可持續發展。
2、培訓周期短，見效快
項目教學法，通常實施時間較短和開展的空間范圍有限，教學效果能夠進行良好的測評。
3、可控性好
項目教學法，全過程由學生與教師一起參加，教師全過程指導學生活動。這樣，學生可以全神貫注進行技能訓練。
4、注重理論與實踐相結合
項目的完成，一定先要懂得實施辦法。這樣，學生拿到項目就要思考需要用什么原理，再運用這些原理對項目進行剖析，然后制定項目實施過程步驟。而實踐所得的結果的正確性和與書本的差異性又要考問學生。
（四）核心
教師不再追求傳授已有的知識技能給學生或者說并不是依照現成的路徑和方法讓學生求得答案，而是基于教師的引導，學生自己去思考、去尋找路徑和方法求得答案，并展示結果和自我評估，注重的是學習全過程并非知識學習最終結果。全過程中，學生認真參與，各種能力得到全方位培養。教學中的主體地位已經由教師轉變為學生，教師成為教學的穿針引線和有效監督人員，學生積極性和主動得到激發。
二、應用項目教學法的基本條件與程序
項目教學法作為一種新型的教學模式，教學活動的開展是基于項目這個中心、把培養能力作為為目標。因此，項目的存在是項目教學法生存基礎，課程離開了項目的支撐很難實施。同時，項目必須具有知識運用和能力培養的綜合性特征，否則，項目教學法的教學效果和教學目標就難以實現。最后，項目教學法作為教學方法，具有一定的研究性質，組建一個相關完整的研究媒介同樣重要。比如，學生項目工作室、學生調研基地和情報資料中心。只有這樣，學生小組的討論、一手資料的調研和文獻資料的收集才能順利進行。許多專業教師研究多年的、較傳統的“傳遞一接受”教學模式，現在轉變成廣泛應用的“誘導學習機動一感知知識一理解知識一運用知識一檢查反饋”五段教學模式，同時構建了“教學實施一舊知溫習一新課傳授一作業安排”的課堂操作流程。多年的項目教學法的探索之路，比較成熟的實施程序已產生：項目選擇一項目研究方案設計一項目組織實施一項目效果評價一項目展示和教師成績評定。在項目選擇階段，如果教師有受托的研究項目，直接分解下達給學生小組即可。如果沒有，還需要教師明確選題方向，學生小組和教師協商研究題目并明確每位學生在項目小組中的角色。在項目研究方案設計階段，學生小組討論形成的方案，同樣需要教師的審查并提出修改意見。在項目組織實施階段，學生組長的作用非常關鍵，既要充分調動小組成員的工作積極性，也要注意和教師的溝通，確保項目任務按時高質量的完成。在項目效果評價階段，首先是學生小組的白評，通過自評，發現工作缺陷和專業知識運用的缺陷，進一步夯實相關理論基礎和完善項目研究報告，其次是引人企業評價。即使不是企業委托的項目，也可以邀請企業相關的管理人員對學生研究項目進行評價，提出修改意見，增強學生理論聯系實際的能力。在項目展示和教師成績評定階段，每一學生小組必須提前向全班同學公布項目研究報告，教師發動其他小組的同學進行批評，項目小組做好陳述和答辯的準備，在充分展示和交流基礎上，教師對各方面意見進行有效整合，對各項目小組的表現予以差異性評估。
三、完善工商管理專業中項目教學法若干建議
（一）課程特征與項目設計的要求應深入理解
工商企業管理專業課程包含有文化基礎課、專業基礎課和專業課。通常，項目教學法更青睞專業課，而與文化基礎課和專業基礎課結合比較難，試試效果不穩定。因此，建議項目教學法可以作為專業課的基本要求和規范明確下來。
（二）專業特征與項目設計的要求應深化
市場營銷和物流管理方面課程實踐性和應用性特征顯著，同時，項目的產生途徑和來源較多，可以把項目教學法作為專業人才培養的基本方法明確下來。而人力資源管理、財務管理和企業管理方面課程項目產生途徑或來源不多，可以在有條件的課程中提倡推廣和應用，不要作硬性的規定。
（三）人才培養定位與項目教學法運用的差異性應引起重點關注
研究型大學、教學型大學和高等職業技術學院工商管理類人才培養的定位差異很大，項目教學法的應用程度和范圍也不相同。研究型大學的項目教學法主要應用于管理基礎理論的研究領域，目標著眼于理論創新，許多項目可能來源于國家重大管理類攻關課題。因此，學生很少參與，占用不多的教學時間，基本在30%內。教學型大學由于和地方經濟聯系密切的特點，容易獲得來自企業委托的橫向課題。同時，它培養應用性人才的目標定位也要求學生需要更多地參與到企業經營活動的實踐中去。因此，項目教學法所需要的各種實踐性項目較多，學生參與面廣，參與的時間可能占到教學實踐的50%左右。高等職業技術學院目的在于培養高技能人才，對理論學習關注度不高，所有的專業課程均可采用項目教學法。許多項目可以直接來自于學校開辦的實驗性教學性公司，學生應當全部參與，教學時間的占用應可高于總教學時間的70%。
（四）項目教學法規范和管理制度應逐步完善統一
如何避免項目教學法教師放羊而流于形式，避免學生南郭吹竿的現象，真正達到學生綜合素質和能力得到有效提升的目的，是當前項目教學法普遍面臨的問題。學校教學管理部門對于實施項目教學法的課程，必須在教學大綱，教學計劃、項目小組規模、項目研究支持和考試辦法等環節統一標準和要求，并納人常規教學監控與管理之中，以確保項目教學法的目標順利實現。
（五）處理好教師角色的轉換
能適應項目教學的教師應該具備較高的能力和素質。雙師型教師應是基本要求，教師角色原來是主導教學過程，現在是教學全過程的指引者和導向者，教學過程中，教師是學生的大伙伴、大朋友、總導演、大專家等角色，教學方法原來強調如何教而現在關注如何學；當然，教師要搞好現在的教學需要比原來付出更多幕后工作才能換來課堂的輕松。項目教學法的實施體現了“任務貫穿全過程，教師引導全過程，學生主演全過程”的特點。因此，專業教師應進行角色定位變化：從“講解、主導”向“導演、監控”轉變；從“站在講臺洋洋灑灑”向“走進學生溝通交流”轉變；從“教學的主角戲”向“教學的配角戲”。項目教學法實施過程中，專業教師必須明確自身角色定位，明確學生知識應有自己主動獲得；教師的重要性更勝以前，更加不能少，更多的功夫是在幕后；教師要積極走進學生，與學生都溝通和交流，為學生解疑答難，激發學生的學習主動性，對學生多引導少指揮；項目實施完畢，教師應善于及時進行總結。此外，教師要善于活用教材。也就是說，教師應該針對現有教材進行二次開發，不僅要依據經濟與社會的發展適當增減教材內容，而且教學設計過程中本著提升應用效果目來完善具體項目內容，按照行為導向教學法的規律重組教材結構，根據“是什么—為什么—怎么辦—小總結”的思路對教學步驟和教學方法進行再設計。
（六）學習過程中學生處于主體地位要得到肯定
1、提高學生的主動參與意識。
課堂上采用項目教學模式，教師會給每個學生布置具體任務，學生帶著壓力上課，就會集中精力主動去聽教師講解、去參與項目活動。學習過程中，學生遇到疑難問題，既可以自己查找資料解決，也可以同學間溝通解決，還可以請教師啟迪。這樣，學生學習之和技能的主動性和創造性得到激發，教師只是教學過程的引導，學生的成就感得到滿足。
2、提高學生發現和處理問題以及綜合應用能力
采用項目教學，學生承擔的具體任務與教學內容緊密結合，學生通過任務的完成，也就是學到知識和技能并得到及時的應用。學習過程中，教師還可以指導學生根據需要如何發現和解決問題，鍛煉處理問題能力。
3、培養學生講究方法和創新的觀念
采用項目教學，教師只是把任務和相關素材分配給學生，學生可以充分發揮自己的聰明才智去完成任務，學生最終的作品也就會多種多樣，學生對所學知識和技能能夠舉一反三。這樣，教師達到授人以漁的目的，學生的主動性和創造性得到激勵，教學的個性化、分層次和彈性化目的也實現。
