范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。相信許多人會覺得范文很難寫？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

勞動法與人力資源管理的關系論文篇一

摘要：人力資源管理和勞動法律的和諧并存是促進就業、保障勞動者權益的關鍵。目前在人力資源管理與勞動法律的結合方面還存在著比較多的問題，對我國經濟快速發展產生了一定影響。本文從勞動法律和人力資源管理的和諧并存注重的要點和一些具體措施出發，促進勞動力市場進一步規范化。

關鍵詞：勞動法律人力資源管理勞動者權益就業市場

勞動法律在企業管理和合同簽訂當中起著十分重要的作用。勞動者法律意識的增強使得企業管理必須按照法律的相關規程進行合同的簽訂等工作。二者之間的關系并不是對立的，國家以勞動法律的形式監督企業人力資源管理的形式與效率，而企業的人力資源管理又要依托于勞動法律的支撐。

一、勞動法律和人力資源管理的定義和關系

1.相關定義

我國的勞動相關法律作用在于調整和規范雇主和員工之間勞動關系，其中《中華人民共和國勞動法》是最重要的法律基礎。人力資源管理以企業為主體，指的是企業為了提高自身的社會效益和經濟效益而采取的一系列員工管理行為的統稱，包括員工的錄用、待遇、培訓、離職等，人力資源管理要根據企業的實際情況和員工的實際情況進行具體操作，同時也要遵循國家制定的相關法律法規。

2.勞動法律和人力資源管理的關系與趨勢

我國勞動法律和企業的人力資源管理呈現出一種互相影響和促進對方發展的關系，在中國的企業進行人力資源管理，其發展必須受到勞動法律的指引，而企業人力資源管理的創新又勢必會倒逼我國勞動相關法律不斷完善。在勞動法律頒布的.初期，企業人力資源管理和勞動法律呈現一種強制性的態勢，而隨著經濟和社會的發展，二者開始逐漸融合，這也使得我國的勞動力就業市場變得更加規范化。

由強制階段到融合階段的過渡可以說是一個國家的勞動力維權意識和企業意識開始覺醒的階段，在強制階段時期，國家通過法律的強制性作用對企業不符合相關法律法規的人力資源管理行為進行限制和引導，在這個過程中還有可能會用上一些其它的措施。勞動法律的側重點在于使得勞動力的合法權益得到保障，而企業人力資源管理的目的是使得企業自身的效益最大化。當勞動者的合法按權益被侵害的時候，勞動者可以根據我國勞動相關法律對企業進行起訴，也可以通過相關組織對此類事件進行處理。

當經濟進一步得到發展的時候，企業對勞動法律所規定的相關條例已經比較熟悉，而且這時需要的是員工的工作效率。企業的人力資源管理也就會更加側重于如何增強員工的工作效率，這就和勞動法律中對于勞動力合法權益的維護結合到了一起，所以勞動法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。勞動力和企業的利益雖然表面上看起來有所沖突，但它們并不是“零和博弈”，而是需要互相促進互相發展。

二、促進勞動法律和人力資源管理和諧共存的措施

首先，企業要以人為本的樹立管理觀念。二者目的都在于保障人的利益，勞動法律和企業相關人力資源管理有所沖突的時候必然是因為企業發展沒有考慮到員工的利益，需要企業對自身進行調整，注重員工利益和企業利益的同意，深入學習以人為本的管理思想，為員工提供良好的工作環境和工作待遇，從而增強員工的工作積極性，使得企業效益能夠進一步提升。

其次，企業的員工相關制度要根據法律法規不斷完善，具體來說是企業福利需要進一步改善。員工和企業是契約關系，這也就意味著利益將會是員工和企業之間的唯一紐帶，只有完善了員工相關制度，員工才會以更大的激情投入到工作當中去。目前企業針對這方面都采取了一定措施，如使用成長性的薪酬制度使得員工能夠更積極地參加工作；為員工繳納“五險一金”使他們沒有后顧之憂。同時科學合理的企業績效考核制度也可以在勞動法律的基礎上推出，員工對自身有充分的了解，明白自身在企業發展中應該承擔怎樣的責任，使企業整體和結構都得到優化。

最后，企業要根據勞動法律精神和人力資源管理技巧，使得員工心中有更多的企業歸屬感。對于企業來說，市場競爭讓企業不能投入過多的精力在員工福利和員工成長上，這種時候就要重視對于員工的技術專業素養培訓，只有這樣企業才會有更多的競爭力面對市場大潮。集思廣益也是企業發展的方法，目前很多企業使用的員工持股模式就是人力資源管理的奇招，員工能夠從企業的發展中獲得更大利潤，也會真正為企業能否順利發展而擔憂，和企業更好地融為一體。

總之，勞動法律和企業人力資源管理的和諧共存有其現實依據和現實需求。勞動法律的制定充分考慮到了勞動者的合法權益在企業中應該怎樣得到維護，而企業人力資源管理的目的也是增加員工的利益來確保企業的正常運轉，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。

參考文獻

[1]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[j].浙江大學學報（人文社會科學版），（4）：37-47

[2]王絮微.試析勞動法律與人力資源管理的和諧共存[j].管理觀察，（9）：31-32，34

[3]董保華.勞動法律與人力資源管理的關系[j].現代人才，（2）：10-13

勞動法與人力資源管理的關系論文篇二

企業文化建設與人力資源管理論文

【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。

【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估

20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。

一、企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。

企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。

二、企業文化與人力資源管理密不可分

企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。

另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。

總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。

三、在人力資源管理中推進企業文化建設

在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。

（一）在企業價值觀的指導下選人

企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。

（二）結合企業文化進行育人

企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。

因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

（三）企業文化與用人

企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。

績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。

【參考文獻】

[1]劉光明.企業文化[m].北京：經濟管理出版社，．

[2]李燕萍.人力資源管理[m].武漢：武漢大學出版社，2002．

[3]秦海金.淺談我國企業文化與人力資源管理的關系[j].市場研究，，（11）．

勞動法與人力資源管理的關系論文篇三

一、高校人力資源特征

高校人力資源雖然是包括教學、科研管理和后勤等服務方面的，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個高校人力資源的核心力量，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的，這里的高校教師包括高校教學教師和高校科研人員，因為很多時候在高校教師和科研人員是相重合的。

高校教師的具有很強的創造性、優質性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創意，同質勞動力可以很容易被取代，而優質勞動力則很難。而在當今信息社會的洪流中，這種具有獨特才能的優質人員則很難被替代，況且在知識經濟的背景下，技術研發人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可見高校教師的難以替代性。

高校教師的精神需求占據主導地位。高校教師的高素質和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時間，而不是被僅僅束縛在固定的工作內容上，渴望自己的勞動者成果被社會承認，渴望得到社會的尊重，喜歡完成更具挑戰性的工作追求，盡可能追求最完美的結果。

高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學歷或者職稱，但是如果不能與時俱進有所創新，那么他的價值就會不斷貶值。同時，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過對教師的培養而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓和學習中慢慢提高的過程。

高教教師的勞動過程和勞動成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學和科研水平在創作過程中是無形的，沒有固定的勞動步驟或規則，所以也無法精確地計算他們的成果。

二、高校人力資源管理現狀、問題與對策

高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發高校人員的活力和創造力，所以高校人力資源管理應該是集作業執行、制度規劃和策略規劃為一體的管理模式，但是在實際中，高校人力資源管理并非如此，在實際操作和執行中還存在一些問題。

1.管理現狀與問題

高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著傳統的管理方式與方法，在改革過程中，有些改革方法治標而不治本，缺乏創造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調學術創造的數量而非質量，可是學術創作和產品制造有著極大的不同，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發一些不利影響，比如學者在學術研究上發生急功近利濫發論文的現象。其二，教學考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內容，可是教學工作卻更難以考察，“十年育樹，百年育人”正是這個道理，教育工作者對學生的影響不僅僅體現在成績測評上，可是一些高校只重視教學數量和直接教學結果，使得教學工作考核不能切中教學的本質，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優質人才滿意，那么當這些人一旦“功成名就”，第一個考慮不是留在本校而是“遠走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學校只重視物質待遇，過分強調金錢，而忽視了時和人才居住、發展、科研的人文環境，物質是用來吸引人才的目光，而人文環境則是留住人才的心。其四，作為學術與事業并存的權力機構，更多應該是以人才為主體的學術權利占主要地位，而在我國一些高校過分強調行政權力，在很多規章制度的施行時，無法完全調動高校教師的積極性。

2.管理對策

面對高校人力資源管理出現的一些問題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應做出一些相應的改革。其一，建立和完善人力資源長效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才。可以通過合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質。采用多種培訓方式，可以首先進行普遍培訓，通過試用期后，再進行更為專業的培訓。人才考核時不單單以文章數量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責、職業道德等多方面進行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環境，學校有法，教學有德，以人為本，解決教職工的最關注的問題，在管理上任人唯賢，促進校園和諧發展。其三，從多方面調整高校人才資源結構，科學配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進行合理調整。

勞動法與人力資源管理的關系論文篇四

摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。

通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

關鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵

1、薪酬管理綜述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現象。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。

筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。

七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

2、建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。

在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。

西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。

因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關先進理論。

盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。

目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。

要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。

要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。

現代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標，建立相應的薪酬管理制度。

薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高;其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。

所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。

而薪酬往往需要建立在業績的基礎上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。

(1)公平的激勵薪酬也是所有企業的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。

(2)把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。

員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。

(3)建立技能和業績付酬機制。

現代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發揮出來，從而帶給企業更多的業績以及利潤。

無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一衡量員工能力的標準。

(4)適當的增加員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。

因為基本工資由于其具有一定的穩定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當然和習以為常的收入，而這樣的習慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應該自己的基本工資應該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業績為階梯基礎;另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。

(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。

員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。

這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰性，當然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。

(6)加大專業人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。

讓真正有能力的人認識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認識到與其他同仁的差距。

(7)工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。

特別是專業技術人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。

(8)職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。

(9)將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。

四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。

要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。

每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。

透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表;(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;(3)發布文件詳細向員工說明工資的制定過程;(4)評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。

參考文獻 ：

[1]?薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑[j].科技情報開發與經濟,，(19)：4.

[2]?匡玲.企業薪酬管理分析與實踐[j].物流工程與管理,2009，(5)

勞動法與人力資源管理的關系論文篇五

[摘要]隨著市場競爭的日益加劇，企業同時面臨的機遇與挑戰，人力資源競爭逐漸成為了企業的核心競爭力。

企業要想有效增強自身實力，增加市場占有比重，就要重視人力資源管理工作的展開。

而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成內容，對企業員工的切身利益有著直接的關系，其發揮的作用越來越突出。

文章在概述薪酬管理內容及必要性的.基礎上，闡述薪酬管理與人力資源管理的關系，并且重視各項管理制度的完善，提高人力資源管理水平。

[關鍵詞]薪酬管理;人力資源管理;激勵制度;考核制度

隨著市場經濟的快速發展，企業人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。

企業薪酬管理主要就是根據員工付出及其創造的價值，以薪酬方式回報給員工，以此達到企業與員工的雙贏。

人力資源作為企業參加市場競爭的核心力量，強化人力資源管理，可以最大限度地調動人力作用，實現企業經濟效益最大化，對提高企業市場競爭力具有十分積極的意義。

1.薪酬管理內容及必要性

1.1薪酬管理內容

企業薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報，和員工付出及其創造價值呈現正相關。

員工創造價值越大，薪酬也就越高，相反就會較低。

企業薪酬內容主要包括以下幾點：

一是基本薪酬。

基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔以及完成的工作內容，或員工具備完成工作的技能的一種穩定性回報。

基本薪酬具有基準性、固定性、常規性等特點，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計算的基礎與前提。

二是獎勵薪酬。

獎勵薪酬又稱之為獎金，是員工對工作超履職標準努力及貢獻所給予的經濟補償。

勞動法與人力資源管理的關系論文篇六

淺談勞動經濟學下的人力資源管理論文

勞動經濟學作為經濟學的重要分支，主要研究勞動關系和勞動經濟法的發展規律，對研究市場經濟發展具有重要作用。人力資源作為勞動經濟的重要組成部分，更是發揮了助推經濟發展驅動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業發展壯大。人力資源是企業的潛力資源，能夠為企業向更大空間發展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

一、當前人力資源管理中出現的問題

（一）人力資源分配不妥當

企業在生產經營過程中，在一定時期內投入資本的數量是相對穩固的，勞動數量卻是不斷變化的。企業為了實現利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數量，一人頂多崗的現象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務，難免出現錯誤，給企業的生產和經營帶來諸多的麻煩。

（二）人力資源管理評價不科學

在勞動經濟學角度來看，人力資源是企業的總要生產要素，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產出為依據。勞動力經濟學對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產出，而且還要設定合理的范圍，根據需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質來協助企業獲取經濟利益最大化。

（三）資本和人力資源替換不規范

通常情況下，企業擴大生產規模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產設備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產規模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的關系。勞動者的數量和薪酬金額，與企業的資本投入成正比，無論增加勞動這的數量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業的`資本投入所以，企業要根據生產實際需求，確定合理的人力資源數量，實現人力資源和資本的科學置換。但是，現在很多企業并未深入研究資本和勞動力之間的關系，難以把握兩者之間的規律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當生產需要大量人員時，就會大規模擴招勞動力。這種隨意、不規范的勞動力和資本替換關系，難以保障企業的穩定發展。

二、從勞動經濟學出發提升人力資源管理水平

（一）優化人力資源配置

企業可以通過會計計算方式，分析勞動力的數量和質量關系，合理優化人力資源配置，從企業的實際情況和發展要求出發，制定人力資源管理方案。這種方案是系統性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據企業的實際經營情況不斷地進行修正和完善。企業將勞動力的薪酬設定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當前者大于后者時，就需要增加勞動力的數量，相反當前者小于后者時，就需要提高勞動力的質量。這樣科學計算，合理規劃，才能幫助企業實現經濟利益最大化。

（二）招聘標準和培訓制度相結合

從勞動經濟學角度來看，企業除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓。大力挖掘自身條件優秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業提升經濟效益貢獻力量。

（三）制定科學人力資源發展規劃

勞動經濟學任務，制定科學的人力資源發展規劃，可以幫助企業持續穩定提升經濟效益。企業在制定人力資源發展規劃的過程中，要從自身的實際出發，詳細調研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現企業綜合效益穩步提升的目標。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理在企業持續發展的過程中發揮重要的作用，需要企業負責人和相關人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經濟學為指導，加強在優化配置、招聘培訓結合、制定科學規劃等措施，提高企業人力資源的管理水平，推動企業持續穩步發展。

參考文獻：

[1]王媛.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理[j].時代金融，，09：184-187

[2]王金輝.從勞動經濟學角度解剖人力資源管理[j].經營管理者，，26：193-194

勞動法與人力資源管理的關系論文篇七

政工工作與人力資源管理有效結合論文

一、我國企業人力資源管理工工作開展中的問題

目前雖然我國很多企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，也增加了實際投入，但依然暴露出很多問題，主要存在于以下幾方面：

1.企業政工部門職能薄弱

就目前國內的經濟形勢來看，雖然大部分企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，但很多企業的政工部門在職能方面依然比較薄弱，僅限于做一些宣傳穩定工作，不能直接參與企業的決策活動，人力資源管理其他環節的安排先于思想政治工作的安排，導致政工部門的實際權力受到很大程度的限制，影響其職能的發揮。其次，企業缺乏專業的政工人才，導致思想政治工作缺乏先進的理論指導和技術支持。這些都直接影響思想政治工作在人力資源管理中作用的發揮，間接阻礙了企業的可持續發展，影響企業的經濟效益。

2.政工工作過于粗放

近年來，企業的市場開發力度不斷加大，涉及領域不斷增多，使得企業內部的分管部門越來越多，人力資源管理分工越來越細化。如圖1，是企業人力資源管理的六大板塊詳情圖，其中的六大板塊又包含許多環節。但是，很多企業的思想政治工作只限于面上為落實到點上，不能貫穿于企業內部的每一個管理環節，缺乏具有深度的管理效果，與人力資源工作沒有融合在一起，不利于企業的可持續發展。

3.政工工作缺乏創新精神

隨著社會和經濟的發展，傳統的思想政治工作理念和方法已經不能適應當今企業發展的新形勢，在企業的人力資源管理中，很多政工干部的思想守舊，工作方法及管理手段落后，缺乏創新精神，在思想政治工作進行過程中，不能針對具體的員工因材施教，教育方式一貫運用顯性方式，很多時候會引起員工的反感，削弱了員工的工作積極性和主觀能動性。這些做法影響了企業人力資源管理工作的有效進行，不能滿足企業在當今經濟形勢下的發展需求。

二、關于企業人力資源管理政工工作有效應用的意見

通過對當前經濟形勢的分析以及我國企業人力資源管理的研究，筆者提供了關于企業人力資源管理政工工作有效應用的幾點意見，以供參考。

1.提高政工工作意識，強化政工部門職能

企業要樹立“人才是第一生產力”的觀念，要想在市場競爭中獲得一席之地，并提高自身整體競爭力，企業就必須重視人才。“以人為本”的思想是當今社會的主流，也是黨中央的治國方略，而思想是行動的基礎，對于企業員工來說，提高其思想水平，可以使企業的人力資源管理工作事半功倍，這就需要企業重視思想政治工作，完善思想政治工作機制，加大對政工部門的投入，并擴大其職能范圍，吸納專業政工人才。如此才能使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，以滿足企業發展的需求。

2.推進組織變革，加強機制創新

針對企業的發展需求，政工部門應該加強內部的組織變革和機制創新。首先，完善相關制度，使思想政治工作有標準可以依據；其次，建立內部獎懲機制，定期對員工進行思想考核，根據考核成績進行相應的獎勵或者批評懲罰；再次，將思想政治工作貫穿于企業人力資源管理的每一個環節，使其效果最大化發揮，并根據不同的員工進行不同形式和不同內容的教育；最后，吸取國內外先進的思想政治工作理念和方法，根據企業的具體情況，取其精華去其糟粕，建立先進的并適合自身的思想政治工作體系。

3.轉變工作思路，結合生產活動

企業的中心環節是生產，所以思想政治工作的開展要與生產活動緊密結合，在人力資源管理中，思想政治工作的最終目的是提高員工的責任心和工作積極性。所以，企業的政工人員要深入生產活動的第一現場，充分了解并親身體會員工的工作環境和工作心態，把握員工的思想及心態變化，在此基礎上對員工的思想政治工作進行分析研究，以使企業的思想政治工作具有更高的可行性和實際操作性，使企業人力資源管理工作充分發揮其作用，滿足企業發展的新需求。

三、結論

在企業的人力資源管理中，思想政治工作占據著重要的位置，企業要充分認識到思想政治工作的重要性，同時積極采取有效手段，使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，這樣才能完善企業的管理機制，滿足企業的發展需求，提高企業的核心競爭力，為企業帶來更多的經濟效益。