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人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇一

人力資源管理（human resource management，簡稱hrm）這一術語最早來源于國外，可以追溯到“科學管理”時代。在我國，人力資源管理的研究開展得相對較晚。從嚴格意義上講，始于20世紀70年代末期改革開放以后，到20世紀90年代中期，成為人們關注的熱門話題和學術界追逐的焦點。在短短的20多年里，人力資源管理研究在中國方興未艾，取得了豐碩的成果。然而在這些成果中卻非常缺乏方法論的探討，這對人力資源管理學科發展和企業人力資源管理實踐都是極為不利的。本文從方法論的角度試圖對人力資源管理研究進行了一點粗淺的探析，希望對人力資源管理學科的縱深發展有所裨益。

一、方法論的定義

方法論與方法不同，方法只是方法論涉及到的一個部分而已。方法論為形成新的可靠的認識提供了一種已經受過時間檢驗并已被證實的手段，而這些被積累起來的、具有可靠性的認識便構成了“科學”。方法論是任何一門理論或學派得以形成和發展的基礎。方法論是作為每一門科學的特殊方法的一種總稱。研究方法的基礎是哲學，主要有三種哲學構成了人力資源管理研究方法論的哲學基礎，一是實證主義：強調應明確什么是非價值性信息和什么是關于現象的價值性知識，它的邏輯外延和重點在于確定“是什么”。二是規范主義：強調人、群體和社會如何和為何對事物進行評價。三是實用主義：強調適用性dd針對當前問題試圖提供有用的知識，不區別非價值性知識和價值性知識。

人力資源管理研究方法論是把人力資源管理溶為一體的科學和藝術，它的目標是擴展我們的認識，也要使我們的認識更貼近現實世界。人力資源管理學方法論處于人力資源管理研究的核心。如果沒有研究方法論的指導，人力資源管理研究的大廈將失去堅實的基礎。

二、現代人力資源管理研究方法分析

一般來說，研究方法體系可分為三個層次，即方法論、研究方法和具體方法。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學，經濟學，心理學，教育學、倫理學、人口學和社會學等多個學科。筆者認為應該基于人力資源管理職能實施的需要，從不同的視角，采用不同的方法對人力資源管理進行研究。

（一）研究應注重多視角

1、管理學的視角

人力資源管理本身就屬于管理學研究的一個領域，是管理學在人的研究方面的重要內容，人力資源管理的各項工作，從人力資源規劃，員工的組織培訓到績效的考核控制，無不體現著計劃、組織、領導、控制等管理的基本職能。隨著經濟的市場化、多元化、全球化進程的加速，以及知識經濟時代的到來，傳統的人事管理轉變而來的人力資源管理，逐漸成為了管理的核心問題。

2、經濟學的視角

在現代人力資源管理發展中，早期的人力資源研究主要集中在人力資本以及勞動力市場的研究。諸如利潤分享理論、效率工資理論、內部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經得到了廣泛的應用?？偟膩砜矗瑥慕洕鷮W視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門研究人力資源管理問題的經濟學分支以及借助經濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究。其中，勞動經濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經濟學分支。

3、心理學的.視角

人力資源管理的心理學問題主要屬于管理心理學的研究范疇，但其研究的范圍及內容卻在不斷變化。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織、群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為實現組織化的過程。就心理學方法在人力資源管理研究方面關注的主要議題，主要表現在以下幾個方面：一是職業壓力與心理健康給組織造成的影響。 二是為人員和崗位匹配開發和完善人才測評工具。三是探討影響員工工作績效的因素。四是對激勵的研究。

4、教育學的視角

教育學是根據教育目的和目標的需要，研究如何利用適當的教學內容，采用恰當的教學手段，對學生進行有效地教育和培養的學科。在人力資源管理中，員工亦可看做是組織需要和值得培養的人，尤其在員工的培訓方面。如何采用有效的培訓方式，如何針對人力資源管理目標設計合適的培訓內容，如何對培訓效果進行評價和反饋，都可以借鑒教育學的研究成果。如維果斯基的“最近發展區理論”，對于員工培訓內容難易的設計就有很大的啟發。簡而言之，對于培訓內容的設計要適合員工的知識水平和心理特征，使員工也能體驗到“跳一跳摘到桃子”的滋味。

5、倫理學的視角

倫理學是研究道德問題的理論。有學者指出，目前人力資源管理的倫理維度一直未能受到足夠重視。該學者指出，從倫理視角看，隨著理論研究的深入，人力資源管理在以下一些方面體現出了重要的倫理進步。一是對人的管理提出了一系列新理念，如人是企業最重要的資源，人力資源管理不僅要利用人力資源，而且要開發人力資源，負有幫助員工發展的責任。二是從早期只關注企業自身利益的自我利益倫理觀念，逐漸發展到了既關注企業利益也關注員工利益的互惠倫理觀念。但是，從倫理視角看，目前的人力資源管理仍然存在一些不足，主要表現在員工仍然被作為達到企業目的手段，而不是目的本身。所以如何從倫理的角度進一步研究員工與企業的關系，構建員工和企業的和諧發展，今后還需要更多學者的努力。

6、人口學與社會學的視角

一般說來，人口學能在員工的數量、結構研究方面對人力資源管理研究貢獻自己的力量，諸如人口的社會流動性，人口的地域性研究，對于企業在人員招聘選拔及任務分工中有著重要的指導意義。而社會學則在跨文化背景下的人力資源管理研究當中有自己的用武之地。 （二）研究方法應注重實驗研究

實驗研究是人力資源管理研究的重要方法。人力資源管理學科產生于泰勒、梅奧等人進行的科學實驗研究。經過長期發展，人力資源管理研究已經形成了案例研究法、調查統計法和實驗研究法三種主要研究方法。三種方法各有利弊，見表1。

人力資源管理學科研究企業中的人及其行為。而人及其行為具有權變性和復雜性兩大特征。實驗研究法能夠同時滿足人及其行為權變性和復雜性特征的要求。一方面，實驗研究得到的理論原理往往具有一般性，可以應用于不同的人文社/文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！/會條件和企業文化條件；另一方面，可以在不同人文社會條件和不同企業文化條件下重復實驗，判斷人文社會條件和企業文化條件對行為的影響，當人文社會條件和企業文化條件變化時只需相應地修正研究結論就可以運用于實踐。因此，由于在實驗中可以控制使其它因素都保持不變，而單獨測量某一個具體因素對行為的影響，這正是實驗研究最大的特點和優勢所在。

三、人力資源管理研究方法展望

科學的研究方法對人力資源管理學科的長遠發展至關重要，對指導企業人力資源管理實踐也至為關鍵。只有基于多個學科的研究視角，才能更加了解人力資源管理的全貌。只有基于科學的研究方法得到的研究結論才能有效指導實踐。單一的研究視角，只能使人力資源管理研究“只見樹木，不見森林”。單純依靠經驗、直覺、推測和假設等得到的研究結論，很多時候不但不能指導實踐、提高管理效率，甚至反而會降低管理效率。因而，我國人力資源管理學科的未來發展必須以多學科的研究視角、以科學的研究方法為前提。

就目前而言，經濟學及心理學/文秘站－您的專屬秘書！/將成為人力資源管理研究的主要方法，盡管它們自身還存在著一些不足之處。事實上，經濟學的確不失為分析人力資源管理問題的最優方法，尤其是在企業人力資源管理制度設計上，現代經濟學的一些前沿理論（比如博弈論與信息經濟學、不完全合同理論、激勵機制設計）的確是非常好的分析工具。當然，人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的，方法應該是多元化的，不應僅僅局限于經濟學或心理學。從長遠來看，未來關于人力資源管理問題的研究所采用的方法將是多學科研究方法的交叉融合，如哲學、經濟學、管理學、人類文化學、教育學、心理學、統計學、數學、法學、生理學、生命科學等學科研究方法的綜合。同時，將不斷吸收其他社會科學和自然科學研究過程中所產生的新的研究方法和研究成果，實現研究方法的創新。

研究視角決定了人力資源管理專業研究的廣度和深度，研究方法決定了人力資源管理專業研究的科學性與實用性。未來人力資源管理的研究和發展只有站在一定的研究視角，采取適當的研究方法，才會取得更加豐富更有價值的研究成果，為我國的人力資源管理實踐提供具體的理論指導；為把我國從人口大國轉變為人力資源大國強國，做出更大的貢獻。

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇二

根據人力資源管理研究的一些問題，筆者經過研究提出了一些建議：

3.1 以宏觀與微觀相結合的視角進行研究

人力資源的研究應當分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應當互相借鑒、互相融合。

并在今后的研究中要注意區分其研究對象，即人力資源政策和人力資源管理實踐。

3.2 人力資源實踐之間橫向匹配的研究

對人力資源實踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎上再對人力資源管理實踐間的協同合作方法進行研究，如此才能夠對人力資源實踐管理進行有效的研究。

3.3 人力資源管理的多層次研究

對人力資源管理的研究應從多層次進行研究，其主要對象即為人力資源管理實踐與企業戰略目標之間縱向匹配的研究。

雖然這方面的研究在國內已經有所成果，但其中大多數仍屬于定性研究，因而還需要國內的學者對其進一步的研究。

4 結束語

目前，我國的企業人力資源管理仍然存在很多問題，因而這就需要我們對企業人力資源管理進一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來加強企業的競爭力。

與此同時，國內企業人力資源管理還應當借鑒國外先進的人力資源管理技術和經驗，并將之與企業人力資源管理相融合，形成一套我國企業獨有的人力資源管理。

參考文獻：

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人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇三

⑦?人力資源具有替補性。高素質的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質資本，快速地增加產出總量。勞動者的知識水平，操作技能的提高，生產和經營的自動化，不僅節省機器設備等物質資本，而且也節省了人力，同時還提高了產出。

（2）人力資源的重要性

①人力資源是企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素；

②人力資源的發展有利于?提高人們的認識能力和思想道德素質，有利于更新觀念和轉變生活方式，為企業的發展提供智力支持和精神動力；

③人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源；

④人力資源是創造剩余價值的主體，是企業利潤的源泉；

⑤人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的`依靠。

2、人力資源管理的含義和重要性

（1）人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。

（2）人力資源管理的重要性

隨著所謂的“知識經濟”時代的到來，hrm因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。

①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題；

②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障；

③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面；

④人力資源管理是企業不斷創新的原動力；

⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證；

二??民營企業的困境分析

1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂

人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。據調查，約90%得的民營企業財務管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出“近親繁殖”得陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會退化，造成三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，到來滅頂之災。（2）這樣得組織成員使整個企業內部得成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業著想，或者會出現中飽私囊得惡劣行為。（3）企業家族獨權得意味越重，表明該企業管理實踐漏洞百出。其次，它容易導致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。因為這樣得企業是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。

2、重視引進，無視流失，人員流失嚴重

一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不原兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低?？傊?，由于民營企業得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面得問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍得結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨干力量，這些人員得流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己得發展失去信心。

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇四

市場經濟的不斷變化使得企業不得不根據市場經濟的走向來調整其管理模式，但由于國內各種因素的限制，使得目前國內企業的人力資源管理模式并沒有因市場經濟而出現相應的變化，這也使得現代企業無法很好的將人力資源管理發揮出其應有的作用。

目前，我國的企業或多或少均存在不同程度的問題，如人力資源管理與市場經濟不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。

這些問題都是企業在提高企業核心競爭力時所出現的問題，這些問題主要表現為：一是企業給員工的發展機會較少，不利于人才的培養以及個人才能的發揮;二是企業雖然有其各自的激勵機制，但其大多比較單一，難以激發出員工的真正熱情;三是企業對于人力資源的認識不足，并沒有意識到人力資源對于企業的重要性，普遍缺乏對人力資源的重視等等。

這些問題也是大多數企業所存在的問題，這也使得企業在進行競爭時缺少必要的核心競爭力。

2 完善企業人力資源管理體系

完善企業人力資源管理體系的主要方法有如下幾點：

2.1 適時預測

適時預測是人力資源管理最為重要的一點。

企業人力資源預測是對未來人力資源的發展趨勢、前景以及各種可能出現情況的預測，通過對目前社會經濟的發展趨勢以及對社會人力資源的應用情況的研究做出未來企業人力資源預測。

其主要包括：企業在未來發展中對人力資源的需求量以及社會人才的需求供給關系的預測。

適時預測對企業在今后的發展有著十分重要的意義，它對于企業現實管理有著重要的意義，包括對企業未來發展方向、思路以及相應的對策等等都是企業人力資源預測的方向。

具體來說，企業人力資源預測是企業對未來人力資源進行調整的依據，同時也是企業領導層對企業發展大方向的宏觀決策依據。

與此同時，企業人力資源預測還能夠有效的避免企業對人力資源的浪費，并指導企業人力資源管理的其它方面。

人力資源預測與總結經驗、科學預見或目標不同，它是基于詳細的、廣泛的資料之上，結合現有的正確的理論和程序，通過嚴謹的科學方法來對人力資源做出確切的數量分析，并以此結果形成一套嚴密的計劃和制度。

可以說這是企業人力資源管理部門的重要職能。

2.2 合理配置

合理配置是企業人力資源管理的基礎。

人力資源是企業最為重要的構成基礎，同時也是企業最寶貴的資源。

企業所進行的各種經濟活動其最終目的是獲得經濟效益，而想要最大化企業的經濟效益，就必須合理的配置人力資源。

在對人力資源進行合理配置時，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。

其次，要對企業的剩余崗位進行預測，哪些崗位需要人員進行填補，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關鍵。

不要盲目的去聘請高級人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費，使得企業遭受無故的損失。

再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。

員工的現實能力是由其所學經驗累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛好等方面構成的。

因而企業在選擇員工時，一些崗位職責明確的工作，可以在選擇時側重于現實能力較高的人才;而對于崗位職責并不明確的人員來說，在選擇人才時則可以側重于潛在能力較高的人才。

2.3 高效增值

高效增值是企業人力資源管理的核心。

人力資源的增值所指的是將企業的人力資源看作一個整體，并通過將各種事物與人力資源相結合，這兩種會不斷碰撞結合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識等不斷的得到增加和豐富。

目前想要更有效的提高人力資源的價值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點：一是激勵機制的建立和健全，要保證員工在工作時有足夠的激情，但與此同時，企業也應當合理設置員工的勞動報酬，并加強員工的工作氛圍。

二是要形成一套優秀的人力資源開發機制。

在為企業選擇人才時，應堅持德才兼備原則，讓真正有價值的人才擔當重任;與此同時，還應當堅持重文憑更重實績原則，高文憑高學歷并不是企業想要的最終結果，企業想要的是有真才實學的復合型人才。

三是要引入培訓制度。

在對員工進行培訓時，應結合現有的院校以及培訓機構等對員工進行培訓，并明確各個單位員工的培訓任務，并加以制度化，以避免出現形式化的培訓，使得公司員工在培訓后沒有多少實際效果，浪費企業眾多的資源。

四是要對企業的文化建設進行完善，以防止企業現有人力資源的流失。

從企業的發展角度來看，企業應當從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導思想，重視文化并從實現人的價值的角度去關注員工的需求和價值追求。

2.4 定期評估 定期評估是企業人力資源管理的重要一環，它是為了企業需求，根據企業人力資源管理標準和要求，通過一定的程序，運用正確科學的方法，來對企業人力資源的狀況進行評估。

定期評估與傳統的人員考核有所不同，因而在進行定期評估時，要注意人力資源評估的真實性、公平性以及科學性。

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇五

【摘要】從二十世紀初開始，隨著經濟的快速發展和經濟的全球化，一些跨國公司的出現，企業的經營模式和管理模式開始發生一些巨大的變化，企業的前進與發展越來越離不開企業中高層管理人員的有效管理，而人力資源管理現已變成企業管理中一個極其重要的成分，所謂的人力資源管理是由于某種特定的目的和動機，總體來說，它是通過一些合理科學的理論和方法，對企業所有員工進行管理，從而提高企業的運作效率，實現企業的發展目標。

人力資源一般是指能促進經濟的發展和社會進步的勞動者的勞動能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質、知識、智力和技能這四個基本層面。

【關鍵詞】全球化;人力資源管理;運作效率;發展目標;勞動能力

中圖分類號：f27

一、企業人力資源管理發展

在當今的知識經濟時代，人力資源是企業經營核心資源己成為社會的共識。

人力資源這一概念是被德魯克首先提出來的，其在1954年發表的《管理實踐》這一著作中提出了傳統的人事管理的缺點和局限性。

后來不斷被發展，其發展過程大致分為四個時期，第一時期一般認為屬于人事管理。

人事管理的初期主要目標是為了使得企業中的員工根據企業中一定的生產流程工作，促進員工的工作效率，提高員工的工作質量，而后期的人事管理則開始用于企業員工篩選和培訓以及員工晉升等。

第二時期的出現是隨著歷史上工會運動而出現的，一個企業需要發展則急劇需要企業的人事部門與工會相抗衡，因此一個企業的人事資源管理部門在一時期得到極大的發展，其發揮的作用對一個企業來說越來越明顯，人事管理部門在這一時期的主要作用是作為一種處理勞資關系的重要工具。

第三時期出現于二十世紀八十年代左右，這一時期員工所受偏見或者一些不合理的待遇開始受到法律的保護，企業中有效合理人事資源管理部門被一個企業越來越需要，變的越來越重要。

這一時期的人事管理部門對企業的發展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業面臨的一些問題，另一方面它可以極大提高企業的運轉效率，從而對一個企業的發展起到不可代替的作用。

第四時期出現在二十世紀八十年代之后，這一時期人事管理部門改變為人力資源管理部門。

其相應的作用也隨之發生了巨大的變化，它對企業的影響也不同于以往各個時期。

進入二十一世紀以后，由于企業中組織結構發生巨大變化，經濟更加頻繁，人力資源的功能也更加強大，理解并管理組織的變化是二十一世紀對人力資源管理做出的更高的要求。

在未來的發展過程中，企業的人力資源管理部門所發揮的作用也會日益明顯。

二、企業人力資源管理的現狀

現階段，在世界范圍內的企業中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國的一些企業中這種缺點更加明顯，其主要不足之處體現在以下幾個方面：1.人力資源管理的制度正處在一個轉型期：中國大多企業均處于在這一轉型期，即傳統人事資源管理向現代人事資源管理轉變，當然企業實力不同，規模不同，不同的企業在人力資源制度改善以及執行等方面存在明顯的差異。

2.企業人力資源在配置方面存在差異：學歷高低、年齡大小、管理人員素質的高低等方面在不同的企業中存在差異明顯。

在中國一般根據企業的規模大小，一般來說企業規模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。

3.國內招聘市場需要完善和優化：大體來說，在我國許多企業招聘人才市場已初具規模，但仍存在不少問題，大多企業通過招聘會的形式向社會征求所需的人才，招聘會則主要以媒體廣告和人才交流為主如今中國很過企業中新增的員工大多通過社會上招聘會的形式，招聘會已經成為中國諸多企業招聘各型人才的主要途徑和主要方式。

招聘過程中，面試已然是企業錄用人員最重要的環節。

4.企業很多員工綜合素質較低：很多企業中大量員工缺乏相應的培訓，往往跟不上時代的要求和企業發展的需求，整體素質偏低。

由于企業員工是一個企業生命力的體現，因此一個企業的員工的整體素質關系到一個企業的總體競爭力，企業員工若處于一種低水平或者低素質狀態時，則企業的總體效益往往難以實現。

因此一個企業應該加強員工的培訓，提高員工的整體素質。

三、企業人力資源管理的意義

如今經濟全球化，企業所面臨的競爭力也越來，一個企業如果想提高其在國際競爭力贏得競爭有事就必須合理利用人力資源，這一因素也是人力資源日益受到諸多企業重視的原因。

所謂的企業人力資源管理是在一個企業人事管理上發揮更大的作用，人力資源對一個企業的作用是極其重要的，它比企業其他一些有形資源對企業發展所做的貢獻更多，故而對企業人力資源來說，要想發揮其戰略意義，必須要注重企業的人力資源管理。

可以說人力資源在21世紀將會變成一個企業的核心活力。

在這一實際，企業將面臨更加嚴峻的全球競爭。

一個企業的組織的結構、經營的模式、發展方式、人力資源管理等一些方面開始成為決定企業的發展的因素，其中以人力資源管理尤為重要。

有效的人力資源管理是一個企業區別其它企業最顯著的優勢，可以使一個企業最具有競爭力。

企業經濟增長可以通過企業的經濟增長模型來體現出來。

經濟增長模型可以通過三個要素來體現，即企業固有資本、員工的勞動力和企業核心技術的進步。

而企業中的人力資本、員工的勞動力、技術進步以及變革都是一個企業人力資源的不同體現。

因此，人力資源是最終決定企業發展和競爭力的關鍵因素。

在中國多民營企業競爭力低下、員工配置不合理、員工整體素質低等問題，要想解決這些問題關鍵在于提高其人力資源管理的水平，只有這樣才可以使得民營企業的發展更上一步。

總而言之，人力資源已變成一個企業增強其核心競爭力的關鍵。

參考文獻：

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人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇六

企業人力資源管理研究論文

二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。人力資源作為企業的戰略性資源在企業發展中所起的作用也越來越大。

企業人力資源管理研究論文范本篇一

《 教育人力資源管理系統開發策略 》

摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。

在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。

傳統的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優勢。

本文將對比進行初步探討。

關鍵詞：教育人力資源;管理系統;現狀

一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況

現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。

目前，國內許多優秀的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。

二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析

1.存在的問題

(1)觀念滯后，認識不到位

轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。

(2)工作重復率比較高，實際效率比較低

從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。

部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。

因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。

(3)數據和信息更新不及時

一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。

(4)單位的內外部信息共享不能高效實現

從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。

有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。

(5)管理人員和管理系統不能有效結合

從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。

學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到最大化的發揮。

相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。

但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。

2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析

(1)對人力資源管理系統建設沒有統一化

從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。

對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。

還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。

(2)對人力資源管理系統不重視

還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。

對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的應用造成一定的影響。

(3)人員素質制約人事信息化發展

信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。

三、教育人力資源管理的優化策略探究

第一，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。

首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。

要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。

第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。

不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。

第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。

對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。

不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。

第四，從管理層面進行有效完善。

信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。

如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。

因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。

第五，人員素質問題。

在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。

因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。

要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。

四、展望未來的發展建議

1.施行教育人力資源綜合網絡化管理

(1)信息分級共享。

互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。

要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠發布、及時地了解學校內的動態信息。

(2)務實管用。

信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。

應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。

(3)信息安全。

教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。

另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。

2.架構科學的教育人力資源管理系統體系

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇七

【title】hrm?research?of?selfish-enterprise

【abstract】human?resource?is?the?most?important?asset?in?modern?company.?how?to?deploit?and?control?employee?and?scientificly?is?the?key?point?for?company?towarding?success.?in?this?article,?on?the?basis?of?expressing?the?context?and?confunctions?of?hrm,?and?through?the?analysis?of?the?human?resource?management?of?selfish-enterprise?which?can?draw?a?conclusion?that?the?characteristic?management?is?suitable.?another?hand,?the?writer?will?pay?more?attention?on?motivating?employee?and?shoe?how?to?improve?the?system?of?ueing、training?and?retaining?good?employees.

【key?words】selfish-enterprise;?human?resource;?management?motivating;?characteristic?management

一、人力資源管理概述

1、人力資源的含義和重要性

（1）人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業組織內外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特征：

①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發揮，因而具有生物性。

②人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。由于人具有社會意識和在社會生產經營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化，選擇職業以及積極勞動等。

③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。若不能適時開發和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓等方式進行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發揮效用。而未及時開發或利用的人力資源，不盡難以成為社會發展的有生力量，而且還會成為拖累經濟發展和社會進步的累贅或“包袱”。

④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成?的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時，人力資本的價值量和新增價值的創造，必須在勞動中得以體現。人不參與勞動和勞務，只是一個純粹的消費者，其資本價值量也無從體現。

⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特征。兩個人在一起工作發揮的作用，并不等于兩個人單獨發揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業工作流程設計不和里，工作環境惡劣，或者工作本身過于單調乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然會影響工作的效率。

⑥人力資源具有增殖性。物質資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。經濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞增?？墒辜彝和百|”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續進行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個經濟的效益。因此，人力資本就成為推進“經濟增長的發動機”。