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規章制度違法,勞動部門,賠償 規章制度違法可能帶來的法律后果篇一

【篇1：如何認定員工“嚴重違反用人單位的規章制

度”？】

如何認定員工“嚴重違反用人單位的規章制度”？ 引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業來說是一件頭疼的事情，操作不當或者企業本身的規章制度存在問題，企業就難以避免承擔違法解除勞動合同的責任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴重違反用人單位的規章制度”為由辭退員工。

《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

那么，在實踐中，用人單位如何運用《勞動合同法》第39條第2項規定解雇員工呢？我們結合下面的案例予以分析。[案例分析]

劉某為某公司員工，某日接到公司調崗通知，稱因公司經營需要，調其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進行第二次調崗，結果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴重違反公司規章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調動應經其本意同意，否則公司不能強制性調動工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。

針對劉某不服從工作調動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會得到支持？

根據勞動合同法的規定，勞動者在嚴重違反用人單位規章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調動是確定的事實，公司規章制度也有相應的處理條款。但劉某不服從公司調動的行為是否屬于“嚴重違反”規章制度呢？根據日常經驗，用人單位為了發展經營，根據勞動者自身的業務技能對勞動者進行職位的升降和崗位的調動是時常發生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經常吃敗仗，原因何在？

首先，用人單位是以劉某嚴重違反公司規章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規章制度是否合法有效呢？根據2008年1月1日起實行的《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規定，用人單位規章制度合法有效必須滿足兩個條件：

（1）規章制度的內容必須符合法律、法規的規定；

（2）規章制度必須通過民主程序制定，并且已經向勞動者公示。在實踐中，絕大部分部分用人單位的規章制度沒有

經過民主協商的過程，基本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因而導致用人單位規章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規章制度須經過民主協商這一程序上的規定。

其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴重違反用人單位規章制

度？

對于員工何種行為屬于嚴重違反用人單位規章制度，勞動合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據綜合因素來判斷了。

勞動部《關于勞動法若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院于1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

（2）嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；（4）工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；（5）不服從正常的工作調動；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

結合上述分析得知，如果該公司的規章制度是依法經過民主協商程序制定，且劉某不服從正常的工作調動嚴重違反了該公司的規章制度，那么公司有權對劉某采取解雇措施。當然，用人單位應當對劉某崗位調動做出合理的解釋，并為此承擔舉證責任，法律之所以如此規定，就是防止用人單位濫用此權利，對員工打擊報復。

此外，劉某主張用人單位對其崗位調動必須經過其本人同意是否有法律依據？本案中，劉某的主張是否會得到支持？

根據《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。……”根據此條款，需要看用人單位對劉某的調崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，如果超出了，那么用人單位是否必須經過與劉某協商才能行使用人單位的調動權？該條款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應當”，由此可見，立法者考慮到用人

單位的用工自主權應該得到法律的保護。劉某認為崗位調動必須經其本人同意，是片面的理解此條款內在的涵義。溫馨提示： 用人單位應當根據本單位的實際情況確定“嚴重違反”的標準，并遵循規章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。如果用人單位的規章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續履行或者支付2倍經濟補償金的經濟賠償金。

【篇2：嚴重違反用人單位的規章制度的】

嚴重違反用人單位的規章制度的 ?

總結

①以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的；

②泄露用人單位的商業秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的；

③在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的；

④酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產經營秩序的，對用人單位造成損失；

⑤在用人單位聚眾賭博的；

⑥故意損壞用人單位財物的，損害在500元以上一次，500元以下兩次的；

⑦收受業務回扣，金額在1000元以上一次，金額在1000元以下兩次的；

⑧對同事性騷擾、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不實言詞而對名譽造成影響，對人身以及精神造成重大傷害的；

⑨因違反我國的治安管理處罰法的規定，受到公安機關行政處罰的（具體包括警告、罰款、拘留）；以及被勞動教養的；

⑩因犯罪而受到司法機關拘留、逮捕或是取保候審的；

? “嚴重違反用人單位規章制度”法律標準探討

作者：余偉安律師 單位：陜西仁和萬國律師事務所

一、概念分析：

用人單位規章制度，亦即用人單位內部勞動規則，是指企業根據國家國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定的由單位行政權力保證實施的組織生產勞動和進行勞動管理的規則和章程。所謂“嚴重”，一般以勞動法所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

二、研究“嚴重違反用人單位規章制度”相關問題的法律意義：

根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，作為用人單位的公司及其他企業等單位在勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經濟補償金。因此，研究這個問題對于企業規范化管理以及保護勞動者合法權益都意義重大。

三、

（一）《中華人民共和國勞動法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件：

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件： 首先，規章制度的內容需符合法律、法規的規定，并且通過民主程序公之于眾。

其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴重”違反用人單位規章制度的情形。

再次，由于證明勞動者嚴重違反用人單位規章制度的舉證責任在用人單位，故用人單位應平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應的處理，還要注意作相應的取證。

五、嚴重違反用人單位規章制度情形列舉（筆者總結，僅供參考）明細列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:

1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內聚眾賭博。

5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。

7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。

9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。11，偽造公司公文或者公章者。

12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為：

1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。3，一年內請事假30天以上者。

4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。

5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。6，違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為： 1.多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。3，因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。

4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為：

1、虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。 2、遺失重要公文未及時匯報者。3、故意撕毀公文者。

4、故意泄漏重要商業秘密者。

5、隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：

1、在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。 2、借用公司名義承攬業務謀取私利者。3、非法收授商業賄賂或者回扣者。

4、非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。

5、非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進入公司者。

6、工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。

7、故意嚴重損害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為： 1、員工拒不服從單位正常工作調動者。

2、員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。

3，造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。4，利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規定：

1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。2，損害公司利益情節嚴重者。

3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。

【篇3：用人單位制定的勞動規章違法的將要承擔怎樣的責任】

用人單位制定的勞動規章違法的將要承擔怎樣的責任

在工作中，我們會遵守公司制定的勞動規章。但是，如果公司制定的勞動規章違反法律規定，那么在這種情況下，用人單位是否需要承擔責任?要承擔怎樣的責任?下面律伴網小編將為大家詳細說明，希望會對您有幫助。

用人單位制定的勞動規章違法的將要承擔怎樣的責任

根據《勞動法》第60條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

根據《違反勞動法行政處罰辦法》第3條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，應給予警告，并責令限期改正;逾期不改的，應給予通報批評。

相關知識：《勞動法》基本原則 1.基本原則

勞動既是權利又是義務的原則;保護勞動者合法權益的原則;勞動力資源合理配置原則。2.勞動是公民的權利

每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：(1)對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權;(2)有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位;

(3)有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。3.勞動是公民的義務

這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。

4.保護勞動者合法權益的原則

(1)偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重于保護處于弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益;

(2)平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護;

(3)全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在于勞動關系的締結前、締結后或是終結后都應納入保護范圍之內;(4)基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

5.勞動力資源合理配置原則

(1)雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在于，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范;

(2)勞動力資源宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置;

(3)勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關系。

以上就是律伴網小編為您介紹的“用人單位制定的勞動規章違法的將要承擔怎樣的責任”的主要內容及其相關法律知識。由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。希望我們的文章可以在您困惑的時候給到您一些幫助。如果您還有任何疑問，歡迎到律伴網進行法律咨詢。

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規章制度違法,勞動部門,賠償 規章制度違法可能帶來的法律后果篇二

淺談企業規章制度違法的行為及法律責任

一、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的沒有規矩，不成方圓。每個用人單位都有自己的規章制度，用于明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權利，也是一項義務。勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”上述這些規定，明確了用人單位制定規章制度必須要遵守有關法律、法規的規定，否則就是違法的，這體現在實體和程序兩個方面：

一是在實體方面，用人單位制定的規章制度的內容必須要符合法律、法規的規定，包括勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度的內容，必須遵守勞動法、職業病防治法、勞動合同法和其他相關的行政法規、地方性法規的規定，不得與之相抵觸。如勞動法規定，勞動者每天工作的時間不得超過八小時，如果某一企業制定的規章制度規定職工每天必須工作十小時，則這一規定就是違法的；再如，勞動法規定職工在國家法定節假日工作的，企業要付給職工不低于工資的300％的工資報酬，如果某一企業規定職工在節假日加班，企業不付給加班工資，或者付的加班工資低于勞動法的規定，也是違法的。

二是在程序方面，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度必須遵守法律規定的程序。根據勞動合同法第四條第二款、第三款、第四款的規定，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵守以下三個程序：(1)應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；(2)在規章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善；(3)直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，用人單位應當公示或者告知勞動者。上述程序確定了用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度的法定程序，體現了職工參與企業民主管理的原則。如果用人單位制定的規章制度違反了這三個法定程序，如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所制定的規章制度是違法的。這里要說明兩點：(1)程序守法是現代法制的一項重要原則，如果用人單位制定的規章制度實體內容是正確的、合法的，但如果沒有經過法

定的程序作出，則也是違法的。(2)本條規定的規章制度制定程序，只限于直接涉及勞動者切身利益的事項，有關其他事項的規章制度的制定，完全屬于用人單位的經營自主權的范圍，可以不必遵守勞動合同法第四條的規定。

二、用人單位制定違法的規章制度的法律責任

用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，其法律后果是：這樣的規章制度不對勞動者產生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞動者一經發現用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，要向當地的勞動行政部門進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責令改正，并給予警告的行政處罰。此外，如果違法的規章制度對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

(一)關于責令改正

勞動行政部門對用人單位予以責令改正，這里“責令改正”并不是一種行政處罰，因為1996年10月1日起施行的行政處罰法在關于行政處罰的種類的規定中，只規定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業、暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照、行政拘留這六種行政處罰的種類，并沒有將“責令改正”也列入行政處罰的種類當中。在制定行政處罰法的過程當中，關于“責令改正”是有如下考慮的：我國現行的法律、法規中，在行政處罰的手段上都有這樣的規定，責令改正違法行為，或者規定責令限期消除違法行為的后果等。考慮到對任何一種違法行為，均應當予以改正，責令

改正不應當是一種處罰，而是實施每一種行政處罰的一個前置條件，一個必經過程，即實施每一種行政處罰之前，都應當首先責令當事人改正違法行為，消除違法行為后果，然后才是實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的絕不是為罰而罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權益，糾正違法行為，教育公民、法人自覺守法。為此，行政處罰法第二十三條明確規定：“行政機關實施行政處罰，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為。”

用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門首先要責令該用人單位改正違法行為，即對違法的規章制度進行糾正，使之符合法律、法規的規定，成為有效的規章制度。例如，用人單位規定的勞動者試用期的期限超過了法律規定的最高時限，則必須予以改正，縮短到法律規定的幅度內，使之成為有效的規章制度。

(二)關于警告的行政處罰

警告在學理上稱為申誡罰，有告誡的意思，就是當公民、法人或者其他組織有違反行政管理秩序的行為時，行政機關可以責令其立即改正違法行為，告誡其應當遵守法律、法規的有關規定，不能違法。警告是六種處罰中相對比較輕的一種處罰，所以行政處罰法對其設定權的規定比較寬松：法律、法規、規章都可以設定警告的處罰，并且行政機關適用簡易程序即可當場作出處罰決定，不必經過調查、收集證據等一般程序。對于用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門除了責令用人單位改正違法行為外，還要給予用人單位警告的行政處罰，使用人單位能夠對自己的違法行為有所警醒，記住這次違法的教訓，避免下次再出現違法行為。

(三)關于民事賠償責任

如果用人單位制定的規章制度給勞動者造成損失，用人單位還要承擔民事賠償責任。例如，用人單位制定的勞動安全衛生方面的規章制度不符合勞動法和職業病防治法的規定，如按照職業病防治法第十九條規定，用人單位應當建立、健全職業衛生管理制度和操作規程，但用人單位在其規章制度中沒有規定這樣的內容，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產損失的，要給予勞動者賠償。這里要提到的是，勞動者除了要求用人單位給予物質賠償以外，還可以要求獲得精神損害賠償。

所謂精神損害賠償，是指公民因其人身權利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到損害，要求侵權人進行金錢賠償的一種法律制度。精神損害賠償的條件，根據最高人民法院2001年3月8日發布的《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定，在下列幾種情況下可以請求精神損害賠償：第一，自然人因人格權利(包括生命權、健康權、身體權；姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權；人格尊嚴、人身自由權)遭受非法侵害時，有權向法院起訴請求賠償精神損害。第二，違反社會公共利益、社會公德、侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人有權以侵權為由向法院起訴請求賠償精神損害。第三，非法使被監護人脫離監護，導致親子關系或近親屬間的親屬關系遭受嚴重損害的，監護人有權起訴請求精神損害賠償。第四，自然人死亡后，其近親屬因為一些侵權行為遭受精神痛苦的，有權向法院起訴請求賠償精神損害。

實踐中，有的用人單位通過制定非法的規章制度，限制勞動者的人身自由，以暴力手段強迫工人勞動；有的用人單位為了防止職工偷拿本單位財物，而規定單位保安人員可以在每天下班時，對職工進行搜身檢查；還有的用人單位通過規章制度規定職工每天上廁所的次數，及每次上廁所的時間等，都是侵犯了勞動者的人格權利，包括身體權、健康權、人格尊嚴等，對這樣的侵權行為，勞動者可以依法要求用人單位給予精神損害賠償。

當事人承擔精神損害賠償責任的方式有：致人精神損害，未造成嚴重后果的，可判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉；造成嚴重后果的，應根據受害人一方的請求同時判令侵權人賠償相應的精神損害撫慰金。精神損害賠償應起到三個作用：一是對受害人的撫慰；二是對加害人的制裁；三是對社會的一般的警示。只有符合這三點要求，這樣的賠償數額就是合適的，而不在于究竟是多是少。

規章制度違法,勞動部門,賠償 規章制度違法可能帶來的法律后果篇三

違法公司規章制度總結

違法公司規章制度總結應該如何寫呢？下面隨小編一起看看違法公司規章制度總結范文，歡迎閱讀~

違法公司規章制度總結【1】

企業制度建設的意義和重要性 俗話說“沒有規矩，不成方圓”。規矩也就是規章制度，是我們應該遵守的，用來規范我們行業的規則、條文，規矩 也就是游戲規則：比如下象棋和下圍棋。沒有游戲規則就沒 辦下。

規矩在人們的生活中占有十分重要的地位。古往今 來，古今中外，概莫能外！項羽力能扛鼎，勇冠三軍，卻因為過分自大、剛愎自用，最終落得個自刎烏江的下場，而越國大夫范蠡深知自我約束 的重要性，在滅吳之后，并不邀功請賞，反而急流勇退，告 老還鄉，經商販馬，以享余年。由此可見：人們在張揚個性 的同時還要學會自我約束或接受來自外界的約束，才能實現 雙贏。不僅贏得個性的發展，更有智慧上的收獲。

國不可一日無法，黨不可一日無紀，家不可一日無規，企業不可一日無制度。企業規章制度是企業制定的組織勞動 過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動 規則，是企業內部的“法律”。

鄧小平同志在深刻總結我們黨的建設歷史經驗和教訓 的基礎上，對黨的制度建設的重要性進行了多次論述。他指

出：“制度問題，關系到黨和國家是否改顏色，必須引起全 黨的高度重視。”“我們過去發生的各種錯誤，固然與某些 領導人的思想、作風有關，但是組織制度、工作制度方面的 問題更重要。這些方面的制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做事,甚至會走向反面。” 鄧 小平同志的講話，充分說明了制度建設在黨的建設中的重要地位。對我們企業來說，也是同樣如此。好的制度能夠使員 工積極工作，促進企業快速發展,不好的制度能夠使人們的 工作積極性降低，阻礙企業的發展。所以，企業的發展需要 建立和不斷修改、完善企業的規章制度,形成適應員工、適 應企業、適應社會的制度體系。

建立健全規章制度，有助于企業實現科學管理，提高勞 動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的順利進行，是加強企業管理，推動企業發展的可靠保證。

規章制度在我們的工作當中應該無處不有。小到個人職 責，大到公司規章，應該隨處可見。特別是我們在工作中如 若沒有一個規范和標準的話,你的責、權、就沒有辦法量化，就沒有你價值的體現，同樣一件事，若有不同的人去做，所 做的過程及結果肯定是不一樣。所以說任何事都必須有一個 標準，讓所有的人圍繞著一個標準去做，所做的過程及結果 都是一樣，這才是真正的管理。

為什么要講規章制度呢?因為企業大了機會也多了，同

時，問題也多了，“人”的因素也會越來越多。用規章制度 實現非人化管理，就會產生三方面的好處。首先，把智慧凝 結下來。其次，解放了經營者。最后，實現規范化運作，抑 制了人為因素。

從狹窄思維出發，可以認為規章制度是管職工的，但從 更長遠的眼光看，缺乏必要的、合理的規章制度的管理，企 業是不能生存發展的。因此，規章制度既保障企業的利益，也保障職工的利益。如果從后一個觀點來看問題，我們就可 以支持并嚴格遵守規章制度了。

有一個故事，說七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。

可是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是每周下來，他們只有一天是飽的，就是自 己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出 來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人 的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥 吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分 粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自 己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認 了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。實際上，輪 流分粥就是七個人總結經驗教訓后訂出的一項制度。

通過此故事得出一個結論：同樣是七個人，不同的分配 制度，就會有不同的風氣。所以說不同的制度會導致不同的 后果。可見一個好的規章制度不但能化解集團內部矛盾，更 重要的是把集體智慧凝結下來，達到提高效益和公平、公正 之目的。

企業的規章制度和國家的立法是同樣的道理，國家制定 的法律再健全，如果人人都有法不依，違法不究，必然會造 成國家的混亂，社會的動蕩。企業制定的規章制度再好、再 規范，如果內部成員都不遵守，相當于沒有規章制度。或者 說企業的管理層對其內部成員的違章違規行為不照章處罰等于包庇縱容違章者。最終會造成企業內部管理的混亂，降 低效能，甚至危及企業的生存與發展，進而演變成違法的問 題。因此，每一個企業都要形成良好的規章制度文化，在內 部控制中做到有章可循、違章必究。

企業內部規章制度作為用人單位加強勞動管理，保障職 工依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則，是企業組 織勞動所必須的一項制度，它對于提高企業勞動生產效率，保護職工和企業雙方的合法權益，促進企業和諧穩定的勞動 關系具有重要的意義

l、企業內部規章制度是法律、法規的延伸和具體化。

企業內部規章制度的制定權是法律賦予企業的用人權 的重要組成部分。《憲法》規定，遵守勞動紀律是公民的一

項義務。《勞動法》規定，用人單位應當依法建立和完善規 章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。制定和實施內部勞動規 章制度，是企業在其自主權限內用規范化、制度化的方法對 勞動過程進行組織和管理的行為，是企業行使用工自主權的 重要方式之一。因此，規章制度也稱為“企業內部法”，是 相關法律、法規在企業管理過程中的延伸。對違反規章制度 的企業應當追究法律責任。職工與企業因執行規章制度發生 爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序處理。

2、企業內部規章制度有利于保證生產和經營的安全有 效。

企業制定規章制度主要是規范內部的生產經營和勞動 管理，使企業的生產經營和各項活動規范化，提高生產效率，促進生產經營的發展，增強企業在市場上的競爭力。因此，為了保證企業生產或經營的正常秩序，企業有權對違反規章 制度的職工采取某些處理措施，從而有利于保證企業有序生 產或經營。

3、企業內部規章制度有利于保護職工的合法權益。

企業依法制定的內部規章制度有很多內容都涉及到對 職工合法權益的保護，如有關勞動過程中安全生產、技術規 程的要求，解除勞動合同的經濟補償，社會保險待遇，員工 福利，休息日，年休假，女工產假等內容。因此，企業內部 規章制度有利于保護職工的合法權益。

4、企業內部規章制度有利于避免用人單位的任意行事。

企業制定的各項規章制度，使職工在勞動過程中有了共 同的行為規范，對于職工的勞動有了統一的衡量標準，如工 資與勞動報酬的確定，工作時間，勞動安全衛生條件和保障 措施，員工培訓，勞動紀律，崗位職責、職工上崗標準，職 工獎懲規定等，有利于避免用人單位對職工的不公平對待。

綜上所述，企業規章制度在一個企業中所起到的作用

一是依法制定的規章制度可以保障企業的運作有序化、規范 化，將糾紛降低到最低限度，降低企業的經營運作成本，增 強企業的競爭實力；二是規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益，我認為對職工來講服從規章制度，比 服從領導任意性的指揮更容易于接受，制定和實施合理的規 章制度能滿足職工公平感需要；三是規章制度能使員工行為 規矩，不偏離企業的發展方向。通過合理的設臵權利、義務和責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員 工為企業的目標和使命努力奮斗。

因此，建立和完善企業規章制度是一個企業發展、強大 的重要保證。規章制度的建立和完善，不僅對一些具體的和 工作中的薄弱環節起到了制度化形式管理和推動，同時進一 步挖掘了員工的潛能，調動了員工工作的主動性。

公司要建立一套健全的規章制度，正如一個人要有健全 的四肢及協調性，各司其職，按章辦事。一個企業更是如此，管理制度是否健全這尤為重要，制度是企業發展之根本，一 個企業如果沒有健全的制度其發展空間是非常狹隘的，因 此，建立一套健全并行之有效的企業管理制度是企業發展的 法寶。制度建設過程中存在的問題 現在許多企業已經意識到企業制度化建設的重要性, 正所謂是沒有規矩不成方圓，但是許多企業還處于有制度卻 形同虛設的階段,那么影響企業制度化建設的因素是什么 呢？ 制度本身可操作性不強。制度的產生源于企業管理的需 要，然而企業管理層在出臺制度前，往往沒有經過深入基層 調研，只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表 面上滿足了管理者的需要，根本無法有效推行。久而久之，還會導致由于管理層與基層制度執行不暢通而產生矛盾，重則影響企業健康、有序的發展。

沒有統一的制度管理部門。企業內部的各種管理制度往 往是由各職能部門起草，這樣起草出臺的制度會有較強的針 對性和操作性，當然也不可避免得具有相對獨立性，從而間 接影響企業協調發展。

企業培訓、導向力度不夠。制度是企業管理的基石，是 員工的行動指南。企業如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓，那么導向面就會比較狹窄，不利于制度的深入貫 徹和執行。

因此，為切實規范員工工作行為、量化員工工作業績，企業必須強化制度建設過程，把握好以下幾點

一、制度編寫人在編寫制度前，一定要深入基層調研。

本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度，從而 增強制度的可操作性，促使制度運行上下暢通。

二、建立統一的制度管理部門。由統一的制度管理部門 牽頭，協調部門間的管理制度，對其進行統一匯編和梳理，提高管理制度的協調性和指導性。

三、企業領導人要高度重視制度化建設工作，經常組 織召開管理工作總結和提升研討會，及時對管理制度進行修 訂，使其為企業發展更好的保駕護航。

四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下，組織 全員學習，加強企業宣傳報道工作，營造良好的宣傳氛圍。制度建設流程 首先明確在制度建設過程中要注意以下幾個問題。

1、制度建設必須注意系統性、完整性和可操作性。

制度是指導職工行為的標準性文件，它的建設要有一個 完整的體系，每項制度又包含具體完整的內容，各制度在制 定過程中，要根據企業管理需要和輕重緩急突出各階段的建 設重點及制度本身的重點，注意制度與制度之間的系統性、關聯性。同時，制定的制度需要通過推行來規范管理，如果 制度本身不具有可操作性，那么制度就僅僅成為擺設和累 贅。

2、要注重制度的推行、檢查、評估。制度的制定過程 本身是對管理過程的規范，由于一項制度從報批到批準有一 個過程，在制度報批后，對新制度與原有制度或做法沒有原 則性沖突的，可按新報批的制度執行起來。待制度正式批準 后進行重點的落實、推進，并且不定期地對執行情況進行檢 查、糾正，逐步使員工對一項制度的遵守變成其自覺行為。

3、制度制定要符合人本化需要。作為制度規定的執行 者，職工是真正制約制度作用的關鍵因素，是制度作用發揮 的核心。因此，制度化管理還須和人本化管理結合起來才能 發揮其真正的作用，在制度建設中考慮人性管理的因素，在 擬定制度的時候綜合考慮職工的人性需求，平衡職工個體需 要和企業目標要求，協調激勵與約束機制，暢通溝通和信息交流渠道，將職工需要與企業目的有機結合，從制度上體現 一定的措施約定來調動職工的情緒，就能夠真正調動職工工 作的主動性和能動性，增強職工自覺管理工作的行為動力，制度就有可能得到廣泛的尊重與遵守。

4、要注意核心制度的相對穩定性。制度體系在建設初 期應集思廣益，反復討論確定制度建設思路和框架，這一階 段的重要因素是領導能否深入其中發揮好帶頭做作用。制度 建設中要體現企業基本管理思想和流程，對這些管理流程要 縱向橫向充分論證，確保流程在各部門間有效執行，這一階 段的重要因素是管理人員能否深入細則的對業務流程進行

分析討論。制度有了，就需要大力宣貫，明晰考核，以確保 制度有效執行。

特別要注意的是，企業基本制度應保持一定的穩定性，不能頻繁更換。企業不能今天上一套制度，過幾天又換一套 制度，應按照企業發展的需要有針對性的去補充完善，而不 能動不動就推倒從來，制度沒有延續性會不利于基層管理有 效推進。制度建設流程圖部門名稱 層 單位 節點 1開始企劃部 1流程名稱 概 要 總裁 b 運營總監 c公司制度建設流程 公司制度的制定與執行 企劃部 d制度編寫標 準和要求次 董事會 a各職能部門和下屬 單位 e2各項制度匯 總本部門管理 職能、職責3制度草案 預審、溝通企業一級 制度草案資料的補充 和完善4審批審定審核一級管理 制度匯編5正式頒布執行下達編寫二 級制度任務編寫二級職 能管理制度6審批審核匯總審查 補充完善7正式頒 布執行8指導健全執 行層制度依據部門特點 編寫三級制度9跟蹤監督制 度執行情況依據部門特點 編寫三級制度10審批審核各項制度的 補充、完善提出修 訂建議11下年度制度 管理規劃12結束制度如何執行到位 聯想集團總裁柳傳志說

“好的企業就像一個軍隊，令 旗所到之處三軍人人爭先，個個奮勇，退卻時陣腳不亂。好 比一個斯巴達克方陣。

”當前，執行力問題已經成為現代企 業普遍關注的焦點，再好的制度，再好的決策，再好的思路，再好的創想，如果離開了執行力，一切都沒有意義。可見，執行力決定著企業的興衰成敗。要想形成斯巴達克方陣，就 要有一套行之有效的制度執行體系。

提升執行力，我們要重點做好以下幾方面的工作

1、不斷提高制度的針對性、有效性和可操作性。吉利 集團董事長李書福說過

“企業不能沒有制度，也不能有太 多的制度；不能沒有程序，也不能有太多的程序；不能沒有 規矩，也不能有太多的規矩。關鍵是就事論事地尋找最簡單 的方法，用最快捷的速度，最有效地解決問題。一個電話能 夠解決的問題，不要集中開會； 一個工作餐能夠溝通的話題，不要集中開會；開小會能夠解決的問題，不要開大會；口頭 能夠解決的事情，不要書面；今天能夠解決的問題，不要拖 到明天；一分鐘能完成的工作，不要用二分鐘去完成。

”大 道至簡就是這個道理。

2、加大宣傳教育力度，提高干部職工遵章守紀的意識。

職工素質良莠不齊，要職工馬上改變以往的不良工作習慣，這是不切實際的。因此，只有不斷地對職工進行制度宣傳、溝通、教育，了解職工的心態，幫助職工積極轉變態度，使 職工了解制度建設的目的、內容，從潛意識里形成對制度的 遵守，矯正不良行為，才更有利于制度的執行和

落實。我們 當務之急必須充分利用各種宣傳平臺，大力宣傳公司的 規章制度，同時要將制度印制成冊，廣泛組織職工學習。制 度、遵守制度、執行制度，使依法辦企、按章辦事理念深入 人心，更加有利于制度的執行和落實。

3、完善監督考核機制，強化制度執行情況的監督檢查。

制度建立后，落實過程應當成為一種有效的動態過程，這種 過程僅靠自覺遵守是不夠的，必須有一套完整的監督檢查和 考核體系。

4、加強獎懲和責任兌現。獎罰不明，就會降低制度的 權威性，使執行制度的單位和人員“吃虧”，不利于制度的 落實。因此，制度應該在“違反了怎么辦”方面下功夫，堅 決克服制度落實無人管、無人問津和執行好壞一個樣的現 象。獎罰分明，才能令行禁止。社會學家鄭也夫認為，嚴查 不如嚴懲，其邏輯支點在于，查是查不過來的，不如以嚴懲 治之。

對于日益發展壯大的公司，這無疑是一種有效地方法，并且利用內部宣傳體系來放大懲罰的力度，變相拓寬嚴查的 廣度更切實際。

總之，制度建設是企業規范化、科學化運作的基礎，是企業有效管理的基礎。制度好可以增強凝聚力、競爭力，制度不好可能使軍心渙散、人浮于事。在今后的工作中，我 們

必須把制度建設作為一項重要工作來抓，完善制度體系建 設，強化監督檢查，提高制度執行力，健全信息跟蹤反饋機 制，對制度進行適時調整與修訂，努力建立行之有效、規范 有序的制度體系，推動公司各項事業再上新臺階。

違法公司規章制度總結【2】

《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”xx年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。之后《勞動合同法》第4條將此條規定具體化并上升到法律淵源層面：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”

《勞動合同法》頒布后，并不意味著勞動法的失效，而

是勞動合同條款的具體化和延伸，與《勞動法》及司法解釋相比，更強調企業制定和修改規章制度的民主程序，明確了規章制度的內涵和外延。

形式民主

現代企業是以民主管理為基礎，充分調動職工的積極性，從而提高管理水平，增強經營決策的透明化。根據《公司法》第18條：“公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”此條規定了“聽取意見”。xx年最高人民法院的司法解釋并沒有對民主程序的流程和形式做出具體規定。《勞動合同法》加大了工會、職工代表大會以及員工在企業規章制度制定過程中的權利，強化了企業規章制度制定的民主程序。規章制度應當經職工代表大會或者全體職工的討論，并充分考慮提出的意見和建議。有工會的，與工會進行平等協商確定；沒有工會的，企業應當民主選舉出職工代表，與職工代表平等協商確定。企業在采取上述方式制訂規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與的證據。

企業規章制度的制定和修改必須要經過民主程序，否則是無效的。企業應明確制定和修改規章制度的民主程序和具

體流程，使企業規章制度在制定程序上合法化、規范化。

內容合法

企業規章制度的內容不得違反國家法律、法規及相關禁止性和限制性規定，否則須承擔相應的法律責任。第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。” 第46條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。” 《勞動合同法》第80條：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。” 規章制度只有在內容合法的前提下，才具有約束力。如果規章制度內容違法，侵犯了勞動者合法權益，那么依據上述法條，造成的后果是：勞動者不僅可以不遵守，而且有權隨時解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金和損害賠償金。

許多企業無視現行的法律法規導致制定的規章制度違法，若企業據此管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。

履行公示或告知程序

企業規章制度適用于本企業的全體勞動者，它生效的要件還包括為企業的全體勞動者所知悉。通常可以采取在企業

公告欄或內部辦公系統發布、將規章制度作為勞動合同的附件、在對新員工培訓時將規章制度作為培訓內容的形式進行公示，但要注意一點，勞動爭議案件實行舉證責任倒置，由企業對勞動者是否已知悉承擔舉證責任，為避免發生勞資糾紛時的舉證困難，要注意保留已公示的證據，如在員工閱讀規章制度后，可以要求其簽字確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”、以會議告知的方式應保存好會議簽到表、以員工手冊方式告知的要保留簽收表等。

制定合理、合法、專業、有效的規章制度可以有效降低企業管理成本，避免勞動爭議，構建和諧的勞動關系。依法及時梳理、更新、完善現有規章制度，提升管理水平，是企業在新的法律環境下運營的必然選擇。

更新現行規章制度，增強合法合規性

面對《勞動合同法》的新規定，企業應對現行規章制度進行合法性、規范性、系統性的修訂和更新，改變現行規章制度，符合法律法規的要求，是企業合法規范用工、避免因規章制度違法而引來勞動糾紛、構建和諧企業的突出任務。例如，之前在《勞動法》中沒有針對違約金的使用做出規定，《勞動合同法》中第22、23、25對違約金的使用進行了限制，除了違反培訓服務期和競業限制外，不得約定違約金事項。

實行了20多年的《企業職工獎懲條例》在xx年1月15

日被依法廢止，該條例的廢止，使得對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據，企業對員工最大的處罰權就是解除勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。企業在管理理念與方式上應作相應調整。若規章制度中還有上述規定，則屬于規章制度違法。根據《勞動合同法》規定，規章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經濟補償金和損害賠償金。

許多企業的規章制度規定可以扣押員工證件、要求提供擔保、員工辭職可以扣押其檔案，根據《勞動合同法》第9條、50條、84條的規定，這些規定都是不合法的，違法的規章制度規定不僅不能約束員工行為，惡化勞資關系，而且一旦發生爭議必然要承擔相應的法律責任。因此，企業應及時對規章制度進行合法性審查，對違反法律規定的條款進行相應修訂和刪除。

完善企業規章制度，增強科學性、可操作性

目前，很多企業在制定規章制度中，只是照搬法律的規定，而沒有聯系企業的具體實際，導致規章制度難以切實執行，還可能導致違法行為的發生。例如，《勞動合同法》第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的。”許多企業在規章制度中直接抄法條原文，因試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同，卻不能說明“錄用條件”的標準是什么，不符合什么樣的錄用條件，因員工嚴重違反企業規章制度而解除勞動合同，卻不能提供出什么樣的行為才算是嚴重違反的制度依據，嚴重的標準又如何？企業據此與員工解除勞動合同時，常因證據不足而導致承擔賠償責任，根據《勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”因此，為解決此類問題，企業一定在規章制度中明確錄用條件、崗位職責、績效考核標準等，并做出清晰規定，明確什么樣的違反規章制度的行為才算是嚴重，如可以規定工作不負責任、擅離職守，造成公司經濟損失5000元以上；連續曠工三日或年累積十日等企業可以解除勞動合同。再者，企業的規章制度中規定的單方解除勞動合同的程序也須合法，《勞動合同法》第43條：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”據此，企業單方解除勞動合同，必須通知工會，而且主體是工會，也不是工會主席或是職工代表。否則也須依照《勞動合同法》第87條承擔賠償責任。

因此，要聯系企業實際依法完善企業規章制度，而不是簡單的照抄法條，將法條具體化、細化，使其具有可操作性。

用語規范、實事求是、提升規章制度的執行力

企業制定的規章制度對企業管理能否起到有效作用關鍵在于執行，因此要求制度語言具有規范性，用語應當前后具有一致性，避免使用生辟詞，反對使用歧義詞。如規章制度規定有“品行不端、行為不檢、屢誡不改”，“無端造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序，公司可以解除勞動合同”，什么樣的行為該定義為“品行不端”？而實踐當中，用人單位也難以證實勞動者的行為構成“破壞正常的工作與生產秩序”。據此企業是無法與勞動者解除的勞動合同的，若違法解除，須承擔相應的法律責任。建章立制的目的是為了適用，制度的內容必須具有可執行性，作為勞動管理的行為準則，一經制定、生效，對用人單位全體成員都具有約束力，一定要實事求是、與企業實際情況相符合。

合法有效的規章制度的構建對企業健康穩定發展具有十分重要的意義。依據企業規章制度合法有效要件，遵循合法性、合理性原則，建立完善企業規章制度，才能保障員工依法享有的勞動權利和履行的勞動義務，避免勞動糾紛的發生，有利于加強企業管理，提高企業運營水平。

規章制度違法,勞動部門,賠償 規章制度違法可能帶來的法律后果篇四

學習《員工違法反規章制度處理辦法》

心得體會

我能從思想上高度重視，積極配合支行搞好本次學習活動，認真學習有關制度規定，做好筆記。通過學習，使我認識到加強規章制度的執行，是我們農業銀行各項業務快速發展的保證，也是防止各類案件和違規問題發生的基本前提。加強制度學習是各級行貫徹執行我行各項規章制度的重要工作任務，是我們每一位員工的重大責任。

近年來，我行雖然沒有發生經濟案件和重大責任事故，但是一些違反規章制度的現象還不同程度存在，員工學習教育不夠深入、制度執行不夠有力、在各項業務操作中仍然存在一些隱患。我們應該清醒地認識到，很多案件的發生，都是因為在執行制度上不夠嚴格，違反了操作規程，從而釀成了案件的發生，血的教訓。因此，系統地進行學習教育顯得猶為重要，認真學習、深刻領會此次規章制度宣講教育活動，強化自我保護意識，做到嚴密防范，進一步明確自己的崗位職責，在實際工作中要嚴格按照各項規規章制度履行崗位職責。

查擺問題及整改措施：

通過這次基本制度學習教育，對照各項規章制度規定，查找本人在學習和工作中存在一些不足：一是對于嚴格落實各項規章制度和崗位職責方面執行不夠細致。二是不善于總結工作中存在的問題和經驗。三是有些新的業務研究不夠透徹。

針對本人存在的一些問題，采取如下措施并承諾：一是加強有關業務的學習、特別是規章制度的學習，熟悉和掌握規定要求，提高自身的綜合素質的分析能力。二是認真履行工作職責，建立和完善各項管理制度。在今后工作中要嚴格按照各項規章制度要求，確保各項業務工作的順利進行。

規章制度違法,勞動部門,賠償 規章制度違法可能帶來的法律后果篇五

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合業余足球隊規章制度

一 球隊宗旨

球隊是一個業余體育組織，其宗旨在于以球隊友，促進交流。我們的宗旨：工作第一，訓練比賽第二。強身健體，團結協作，增進友誼，永攀新高。比賽原則：本著鍛煉身體，激揚活力的原則，在保證不影響比賽成績前提下，盡量在比賽中安排所有到場球員一定的上場時間。（主力隊員是首發，但是替補隊員到場均安排一定上場時間時間，不少于15分鐘）

球隊通過訓練、比賽等活動，激發隊員的體育熱情，增強隊員的身體素質，加深隊員之間的了解與友誼，提高球隊的技戰術水平，培養良好的道德品質及協作互助的團隊精神以達到鍛煉身體。

友誼第一，比賽第二。在球場上我們是隊友，在球場下我們是兄弟。陽光、綠色、和諧、友誼、民主、快樂、健康是我們永不變的隊訓。? 二

球隊的組織機構和職能

球隊設榮譽隊長1名、場上隊長1名、副隊長1名

隊長主要負責球隊的管理、外聯主要負責場上人員安排，球隊整體戰術打法等工作。

副隊長主要協助管理球隊，協助領隊搞好球隊建設，以上所有職責均由所有隊員商量后拍板決定。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合? 三

隊員守則

1、隊員必須遵守國家法律法規，遵守球隊規章制度，不得以球隊名義進行有損國家、集體和個人利益的行為。

2、隊員之間需要團結友愛、互相幫助，不得做出有損球隊利益的行為。 3、隊員應遵守球隊的規章制度，并有對球隊行為提出意見、建議、批評、指正和共同建設球隊的權利和義務。

4、隊員應尊重隊長的管理，在比賽中堅定不移的貫徹戰術意圖，不得擅自更改球隊決定。

5.隊員有自由加入和退出的權利，但須向隊長聲明.? 四 隊費的繳納標準及用途

在拉到贊助之前，本隊還是aa制支付比賽費用及飲料錢等。每場訓練以及比賽，均aa，隊服在比賽的時候均統一，隊服aa，球隊經費來源于隊員隊費。隊費主要用購買足球及其他相關裝備，購買比賽用水等。? 五 財務制度

球隊應當建立財務管理制度。隊費單獨列帳，收支清楚、明確地予以記載，并須定期將隊費收支情況在qq群上公布； ? 六

隊員享有以下權利：

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合1.提出合理化建議；

2.監督球隊的管理組織是否公正合理。 3.有權了解球隊財務情況、要求公開財務帳目； 4.聯系比賽，經討論執行； ? 七

球隊紀律

1.遵守國家法律；

2.隊員應在不影響工作和學習的前提下參加球隊活動；

3.嚴禁拉幫結派,反對任何形式的小團體主義和個人主義，倡導團隊精神。 4.比賽、訓練到場準時，不得無故缺席；訓練及比賽中服從隊長安排。5．發揚良好的賽場作風，服從裁判，尊重對手，嚴于律己，寬以待人，保持高昂的斗志。

6.如因特殊情況不能參加或不能準時參加球隊活動時，須提前說明，或通過電話等方式向隊長請假。 ? 八

違紀處理

隊員有如下行為的，將視其情節輕重給予以下處罰： 1.觸犯國家刑律或嚴重損害球隊聲譽的，開除隊籍；

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合2.違反隊規或未認真履行義務者，將視其情節輕重勸其退出球隊。 3.連續三次或者累計五次無故不參加活動者(指未能事先給隊長請假者)，將做自動退隊處理；

規章制度違法,勞動部門,賠償 規章制度違法可能帶來的法律后果篇六

華瑞誠五金規章制度

1.每天準時上班，不早退，不遲到，上班期間不做與工作無關的事情，（例如：玩手機，打電話，使用手機聽音樂看小說，其中戴耳塞聽音樂看小說嚴重影響工作，如因此做壞工件，將要負全部責任，請各位切記）。不無故不上班，如有事情請假需提前半天告知，不允許代理請假，經批準后方可不上班。否者按曠工處理。晚上如有事情不加班需提前告知，安排人頂替接手工作，保質保量完成，經批準后方可不加班,否則按扣除半天工資處理。

2.工作期間不許亂丟垃圾，垃圾與煙頭一定要丟到垃圾桶，保持一個良好的工作環境，大

家都會心情舒暢。

3.做產品的時候一定要把控好尺寸、產品公差與要求、對比樣品，問清楚數量再做，不能

憑記憶做，因為沒問清楚而把產品做壞，需負一定的責任，望各位一定要記住，不做沒有把握的事情，如果你不能確定100%的把產品做好，請一定要先停下來，問清楚或者請教好之后再做。

4.加工產品的時候過程中如有不良品一定要告知，因為有些產品是不允許少數量的，如果

少了，需告知客戶，做壞的不允許丟掉，做好標示分開交還給客戶。

5.一筐產品里面如發現不良的，一定要分開做好標示，檢驗好后再交給客戶，如果你不確

定產品100%的是良品必須要分開檢驗后再交貨，請記住：寧檢3000，莫讓客戶退300。

6.每天下班提前10分鐘，收拾好機臺上的量具用具，把機器擦干凈，地面清理干凈，以

及把當天的調機品，并在明確允許范圍的不良品進行分類。銅，鐵，黃銅，鋁合金，不銹鋼等原材料或廢料一定要分開擺分類入袋，夜班工作人員提前十分鐘到達工作崗位領取生產任務。交接班必須把自己操作的機臺廢料清理干凈讓人接班，不允許留給接班人來處理（每天必須要做的）

7.每個人或每對搭檔有屬于自己的量具與工具，請妥善保管，因管理不妥而損壞或則搭檔

需要自己負責將工具補全。

8.不良費廠里面的東西，注意合理使用。如因操作不當引起的浪費和損壞要負一定的責任。

9.每個客戶之間的產品必須分類擺放整齊，明確。不允許亂臟的現象。做好的產品要保持

干凈整潔。

每個月供當月沒有請假獎勵100元，每個月沒有違反規則制度的獎勵100元，希望各位員工能遵守以上規章制度，如有違反的將按情節的嚴重性來處罰。

華瑞誠五金示

2014-6-21