人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

華為成功經驗分享篇一

(一)實習內容

紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。讀萬卷書，行萬里路。常言要知道梨子的味道就應該去嘗一嘗梨子。在本次實習中，我積極協助各位指導老師工作，抓住一切機會鍛煉自己，在實踐中去感受，體會，理解和運用所學知識。二十多個日出日落的時光中，我大概參加了以下的實習活動。

(二)文件建檔

實習期間老師有大批文件需要整理建檔，而此時又遇到創衛，他們都忙的不亦樂乎，于是我主動和勇敢的承擔起了整理那大批文件的任務。整理文件看似小事，也有很多學問。數量浩瀚，排序，裝訂，拆圖釘，編碼都能學到很多書本永遠無法體會的知識。

(三)數據統計和整理

在二十多天的普查中，我得到了大量第一手的可靠資料。為了盡快讓這些冗雜的數據轉化為協助老師們決策的有力材料，我又迅速對數據進行了統計分析，得出了一些很有價值的結論。

(四)打文件和打印復印文件

辦公室總是有大量的文字需要處理，一般遇到這種事情，我就主動代勞。或許是qq聊的比較多，終于發現收益，在辦公室時迅速幫老師們打了很多東西，為他們減輕了很多負擔，心里真的很高興。除打文件之外，就是打印和復印文件了。在實習期間一般所有文件的打印和復印都是我處理。

(五)輕松辦公室大環境

老師們個個都精明能干，而且兢兢業業，讓人敬佩之情油然而生。但他們大都對電腦的熟悉程度大都沒有我們在校學生高。到辦公室后我發現他們的電子資源都很齊全，但利用的程度不是很高，特別是他們工作繁忙，對如何利用電腦來休息和放松自己，如何提高工作效率做的不夠。與是我在極其謙虛的情況下，本著把他們看成自己的叔叔阿姨的情況下，給他們每個人的電腦裝了不少游戲，下載了很多圖片，音樂，視頻節目以及小說等。這樣做得到了老師們的熱烈歡迎，也大大放松了辦公室的氣氛，甚至可以說促進了老師們之間本身的融洽。

(六)給老師做通訊錄數據庫

實習時發現老師有一個電話本，大概從零六年開始到現在各種時期的電話都有，本很厚，在查找需要的電話本時很不方便，特別是在情況緊急的時候還會耽誤重要事情。與是我用學習的數據庫技術給她把所有的通訊資料都保存到數據庫里，這樣查找方便，還可以和其他老師共享，以后更新也非常容易。

最后的總結是：總之在實習的過程中，雖有一些遺憾，但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端，邁向殘酷而美好的未來，我要一直堅信自己的能力，不斷奮斗和前進。總有會看到彩虹的一天。

華為成功經驗分享篇二

這個社會是很殘酷的，尤其是對于那些剛剛步入社會的80后而言。當很多人都在抱怨這個社會競爭壓力太大、沒有自己的追求，并因此而喪失斗志的時候，一個年薪15w的80后小本卻發出了這個的感慨，“一個人的成就，與歲月無關，與學歷無關，與經歷有關，最根本決定于經歷之后做了什么——有沒有去思考、去悟。”作為一名80后，我謹以此文分享我一些尚不足以奉為圭臬的成功經驗，希望能對年輕的你有所幫助，為你的職業生涯規劃開啟新的思考!雖然作者只是一名80后，但其思考的深度和廣度以及積極的思考問題的方式，卻值得每一個人去學習。

首先送給大家一個大微笑作為感謝你的支持。我一直以來相信：成功方式有兩種，一種是自己取得成功，另外一種是幫助別人，通過別人的成功因此你取得了更大的成功。

chapter 1.也許對于新人來說，面臨的最大阻礙就是最缺乏工作經驗，而對你最有用的經驗其實是在最基層建立起來的，但是很多剛剛上任的人拿到厚厚一本sop(標準作業流程)手冊，就會覺得我只是流程的一部分，大家都在做操作性的東西，照著手冊象機器一般干活無聊辛苦且完全學不到什么，但是我可以告訴你，基層工作只是提供了一個環境，能否學到東西在于你自己，有沒有去發覺其中的聯系以及如何考慮其對組織、對公司運作和發展產生深遠的影響，學會站在總經理的角度來看待事物和分析問題，你要知道正是這些因素造就了整個企業的成功。人和人的差距就在于此。思維和意識直接決定了你的未來方向。我相信總有一天你會擁有一份自己的事業，或者成長到能擔當起管理好整個企業的重任，“至少我們公司是決不可能用一個不懂銷售和財務的家伙作副總”到那時你所要做的，就是你經歷過的每一環相扣而成的“鏈條完整”的事，我想你決不希望到那時還回頭來“補”這最基礎也是最重要的一課。希望大家在工作中能夠保持不斷審視和學習的態度。送給你們一句話：本事長自己身上，誰也拿不走。

chapter2.機會社會在不斷發展，市場不斷變化，整個世界的知識總量在膨脹式地更新，尤其是市場和技術行業。只有不斷擴充自己的知識儲備以及完善自己的個人素質，才足以趕上并超越別人(你的競爭者)，否則就只有被淘汰，社會不殘酷，社會只是在遵循自然選擇。如果想成功，就沒有理由懈怠自己，因為機會只有一個，你永遠需要從別人手里搶過來;金錢不會憑空產生或者消失，它只會從一個人的口袋流到另一個人的口袋。greed is good。有句話說的很好，窮人最缺少什么，窮人最缺少野心。

《國民經濟學原理》這樣描述：獨立個體總能“認知自己的欲望，以及自己所能支配的財貨，并為滿足自己現在或將來的欲望而進行預籌。(引用)”這大概是文明人與“餓了才覓食”“下雨了就找山洞”“傷了就等死”這般“活在現實現下”的動物們最大區別，也是達成人類文明進步的根本原因。而這里的預籌指的是：制定明確而清晰的目標，理性評估其可執行性，然后縝密地進行一步一步規劃，并果斷地一步一步執行下去。這也是職業生涯規劃的要義所在! chapter3.個性企業需要有個性的人，但不需要每個人都有個性。往往個性只適合最杰出的人。比如蘋果公司的喬布斯，他的產品設計個性到是需要市場和所有用戶來適應的，這樣的個性關系到大型企業發展戰略，往往能讓已經成功的你做的更加出彩，因為此刻的你是企業家，你已經具有了個人品牌的影響力。上海衛視的節目里有一句話，“命運不可改變，唯一可以改變的，是你對待命運的態度”，身在企業社會也是同樣，當你的能力不至于能夠改變企業和社會，那么請你先學會適應企業和社會。不然的話你也可以嘗試一下在逆流中試煉自己。學會隱沒掉你的年輕，因為社會不會因為你的“年輕”而原諒你，學會換位思考，站在企業一方考慮問題是絕對沒有錯的，注意到了嗎，非主流們通常都不可能太成功。但是永遠不要淪為一個沒有思想沒有主見的人，關鍵就在于是否是在合適的時機如何把它彰顯出來。

chapter4.責任心我覺得我們大家都要養成這個習慣，承擔起責任。在老板面前就是要努力地表現自己，而不要在那里辯。其實各位，我以前也是常常挨罵的，我的董事長也是常常這樣講我，““你注意一下我們的這個月銷售正在下滑”“對不起董事長這是我的錯!”;“銷售經理最近狀態不是很好”“抱歉，這個是我失查!”;“還有david你抓緊一下幾個核心人員的招聘”“好的我馬上去辦!”。然后我下去，我怎么解決問題，甚至怎么把其他人叫過來教訓一頓那是我的事，但是我在董事長的面前我有個好習慣，我不常常提起其他任何人的名字。如果我常常是辯解的，我可以把剛才的話這樣重講一遍：“你注意一下我們的這個月銷售正在下滑”“哦董事長，我發現這是那個正義坊宣傳做的太爛”;還有“銷售經理最近狀態不是很好”“我靠那個銷售經理天天晚上去狀態好才怪哦”;還有“你抓緊一下人員的招聘”“董事長，我研究出來了，智聯獵頭其實就是個騙錢的。”我如果這樣子講，董事長一定會回我一句什么話“那么，李先生請問我要你來干嘛?”我是不可能被人家這樣講話的。因為我的理解是：權力越大，責任越大;所以相反地總是推掉自己的責任就等于是在作踐自己。一個企業膽敢把重大責權交給一個不敢擔當的人嗎?你們認為呢?而且，你需要在你力所能及的情況下把同事把部署的責任統統擔起，因為“擔當”是你體現領導力和人格魅力塑造的一個重要指標。

cahpter5 時間管理

上帝是對每個人都公平的就是——時間，同樣的一天24小時，同樣的一年365天，遇到閏年是366天。在第2章里必然會涉及到的一個詞叫機會成本，上帝是對每個人都公平的就是——時間，同樣的一天24小時，同樣的一年365天，遇到閏年是366天。當同一塊地當你選擇了養豬，你不得不因此而放棄另外可能的養雞的收益，這就是你的機會成本。其實每個人每天都在面臨這樣的選擇，我假如選擇周末參加課程學習，我的技能會有提升，從而可能改善我的工作表現以獲得晉升，但是我卻因此放棄了出去逛街心情放松以及增進朋友感情的機會…等等。在這里我沒有權利來評判任何人的價值觀，也沒有必要干涉任何人的生活方式，我只想明確一點：對自己的選擇要負擔起責任，抱怨過去毫無價值，及時的總結跟反思卻很有必要。也許推動我快速提升的重要因素是我一年有600小時學習和培訓的時間。但更重要的因素是我的總結思考和領悟。另外，工作上時間管理的實質就是：如何分清是否重要和是否緊急，并把重要緊急的事情先做，平時盡量多做些重要但不緊急的事情，這樣你的工作就不會那么被動和狼狽。

chapter6 成長

每個月問問自己，我這個月學了什么? 這個月問了什么?這個月改善了什么?因為一個人的成就，與歲月無關，與學歷無關，與經歷有關，最根本是跟經歷之后做了什么--有沒有去思考、去悟有關。

chapter7 職業化

職業經理在職場上總是得心應手，而且無論去到哪里都一樣。因為職業經理們都共同具備一點，那就是職業化，職業化體現在隨時隨地隨人隨事，職業人的核心目標都是你的客戶滿意，職業人總是準備提供超過客戶期望值的服務!這里的客戶我指的是：你的上司、同事、家人、下屬以及生意場上的真正客戶。

職業化大概包括了四方面：

第一個方面是職業人要為高標準的產出負責，你需要明確，你之所以被雇傭是因為：你具有競爭力——專業優勢、特殊才能;你能夠做出客觀的判斷——用數據說話;你是正直的——職業道德。

第二個方面是團隊協作。作為職業人，你必須記住一點，只有團隊協作，才能夠提供高標準的服務。這里講述的不是專業人士，而是職業人士，專業人士是學有專精的人，而職業人士則是注重團隊合作的專業人士。尤其是在分工越來越細的現代社會，團隊協作就更應該被強調。

第三個方面就是職業人必須為自己的職業生涯負責。要提升客戶的競爭力，首先你要提升你自己的競爭力。處在急劇發展的時代，職業人必須不斷地學習，否則只能被社會淘汰。所以說，應變的唯一之道是學習。

第四個方面是你的領導能力。我很欣賞一句話：以身作則，不是勸導他人的有效途徑，而是唯一途徑。我想作為領導者來說，只有自身真正實現了職業化，并貫徹于每個員工身上，才可能指望真正打造一支職業化的隊伍!并且，我一直認為，每個人的一言一行都在潛移默化地作用和影響著別人，影響著整個環境。所以，每一位同事都應該為彼此負責，而領導猶應該對全體員工負責。

有人這么計算：工作價值=個人能力×職業化的程度

chapter8 知識量

一個人必須要有很好的data base，因為，你需要在適當的時機，對公司政策/產品/市場/客戶/流程問題，提出多元化反思，有個現象很可怕，叫做“瞎忙”，很多年輕的光陰會葬送于此，你一定要學會跳出來，學會站在你希望的位置上看問題...這也可以稱作你成長的目標節點。我建議你們每天都能看一點財經以掌握市場和國家動態，看一章管理的知識提升自己競爭力，看一些專業領域的信息鞏固自己知識儲備，再看一點你個人感興趣的內容輕松你的大腦。希望你們能夠時時刻刻做有價值的事。

chapter9 獨立

獨立者也是我們通常說的，“這個人有思想，有主見，果斷”，“意志堅定、思路清晰、理性”，以及“有自己的理想和目標”。而這些獨立個體往往也是“具有領袖魅力或號召力”，“有控制欲”以及“自負”“偏執”“以自我為中心”“風險承受力強”等我下面會寫到。而不獨立個體則表現為：善解人意，敏感，感性，也表現為：易屈服，隨大流，易依賴，人云亦云，警惕，關注現在，規避風險，在意他人看法，善變，易被干擾，易感情波動，缺乏安全感，情緒化，不易自控，不易集中注意力，等等;這些都是我結合人格分析在社交中發現并總結的大部分獨立及不獨立的性狀表現。

dior的靈魂人物卡爾·菲爾德，那個創造了dior之無數經典設計以及提出時尚真諦“時尚就是永遠穿小壹號”的老爺子，他也有這么一句話作為他的座右銘“不能獨處的人是可恥的。” 可以看出他是個不折不扣的偏執及非常自我的獨立個體，但這句話講的很有道理，我希望看到這里的朋友能夠回把這句話再讀一遍。有的人懼怕獨處，認為獨處是種折磨，因為往往獨處時，他就不知道該干嘛，而且易胡思亂想，往事、回憶以及莫名奇妙的想法會失控一般涌現在腦海中，人通常在這時候，隨著人體勝肽發作，本能地放大(痛苦)感受，也許，這也構成了不獨立個體更易自殺之事實。相反，獨立的人，更易于在獨處中發生深度思考，我相信卡爾·菲爾德創造的dior之大部分經典作品均是出自他大宅中那間永遠安靜的大書房。再回看當今的辦公室，員工的密集格子窩和高級主管們的獨立房間，以及越來越多高級寫字樓設計出4米甚至6米層高的寫字間初衷也就在于此——獨立的思考空間。

而“吸引力法則”足以能夠印證上面我說的——獨立個體往往也是“具有領袖魅力或號召力”者，且“有控制欲”“領導”這些獨立個體之特性，也和不獨立個體的“易屈服”和“易依賴”形成了最簡單的市場供求關系。

毫無疑問的是就是當你獲得一個你認為當初你很憧憬的位置和收入之后，你很可能發現自己已經被身邊的人舍棄了;而當你快速地提升自己，從接觸的信息到社交層次，你也將開始發現不再能和大多數過去的難兄難弟聊的那么投機了，因為你們之間已開始出現由于信息的不對稱產生的“代溝”。這是現在這個浮躁社會帶來的可悲;也是我難以泯滅的痛，希望你們在努力工作的過程中能多多關心你的另一半，也希望你能夠和身邊朋友共勉共進!共同分享成功!

更希望那些主管們能夠不吝于培養你的部署，你已然是一個成熟老練的主管，你也許將得到更大的事業的挑戰，但是有一點你不得不考慮，誰來接替你的位置，你是否能保證你的部署們都具備了獨當一面的能力?還有你的接班人接替你之后組織能否繼續穩定運作?繼續保持你的過去輝煌業績?如果有一項你還不肯定，那么請你開始培養你的接班人，否則我相信你的主管會認為相比給你一個更高的title，可能你繼續坐你現在的位置對公司來說更有好處。

這就是我說的另外一種成功方式。

末了，感謝朋友你百忙之中的品鑒。

謙虛謹慎 誠實正直 尊重他人 創造價值

華為成功經驗分享篇三

作為一名華為的工作人員，要嚴格的執行

規章制度

一. 優越、創新的管理制度

華為為自己的公司制定了一套《華為基本法》， 為華為的生存與發展提供牢固可靠的保證。

華為的管理制度中，對高層管理者要求以?道?治理公司，達到?無為而治?，即高層管理者要以實現公司的組織目標為己任，通過制訂各種制度管理華為，培養干部，而不是在某些具體工作上出人頭地、充當個人英雄;基層管理者則應以?法?管理，就是如法家那樣嚴格的執行規章制度，有效監控，鐵面無私，也就是對基層干部的要求是嘔心瀝血，身體力行，事必躬親，堅決執行，有效監控，誠信服從;而中層管理者則實行?儒家?的?中庸?式管理。

另外，華為為加快公司運行的效率，花費5000萬美金請ibm做管理咨詢，引進和建立以流程為核心的管理體系。即達到不用事事請示上級，對于已經有規定和已經成為習慣的事可以直接通過。這樣一來就加快了公司的運行效率。華為這種管理方式是事負責制，而不是對人負責制。這樣一來必將對華為的發展產生良好的影響。華為注重工作的‘時效性’和‘績效性’，希望通過這些制度的實施，讓華為減少對人的依賴，使華為的生存與發展和企業家的更替分離。

1.各級干部都必須努力培養超越自己的接班人，不能培養接班人的干部不能被提拔。

2.強調管理干部應有的品德品質。強烈的進取精神與敬業精神，沒有干勁的人不能進入高層，沒有敬業精神的高級干部要調整職位。做華為的干部就不能滿足個人成就欲，任何未經社會責任改造的人，不能成為高級干部。同時，在高中級干部中貫徹堅持原則、反對貪污、反對浪費、反對假公濟私、反對任人唯親。

3.干部應具有能團結自己部門的能力。那些不能給公司帶來效益，喜好浮夸，不重實際的干部，不能得到重用。

華為的另一個管理特質是職工的培訓的重視。對于職工的培訓采用雙職業培訓系統。新員工的培訓體系包括有：專業培訓系統、生產培訓系統、營銷培訓系統、技術培訓系統、管理培訓系統。正是由于對職員能力的重視，才使客戶華為產品的質量有了信心。另外，值得注意的是華為的員工每天都必須寫一篇工作日志，精確到以半小時為時間段。這一舉措雖然加大了員工的工作量，但實際上對員工工作產生了良好的影響。

華為的分配制度也非常有意思。員工的收入由基本工資，福利，內部股票，期權組成。也就是說華為的員工擁有華為的股份，參與公司年利潤的分紅。截至20xx年12月31日，華為控股的股東包括深圳市華為投資控股有限公司工會委員會和任正非，前者的持股比例為98.58%，任正非持股1.42%。華為控股通過工會實行員工持股計劃，員工持股參與人數截至目前為61457人，全部由公司員工構成。根據華為董事長孫亞芳的發言，華為總共有9.5萬名員工，因此持股員工比例達到了64.69%。這樣一來就形成了巨大的內部利益體，大大提高了公司員工的工作積極性。

華為通過在管理體制、干部培養、職工培養、工資分配幾個方面的優化與創新，是的華為蒸蒸日上，成為一個國際性的大公司。

二. 華為獨特的企業文化與企業精神

華為的成功與任正非的管理是分不開的。華為是在任正非模式的帶領下掘起的。任正非曾經說過：“為客戶服務是華為存在的唯一的理由”。這也是華為人的基本價值觀。有了這樣的價值觀華為的產品才能越做越好，越來越受歡迎。在任正非看來只有一流的人格才能造就一流的產品。任正非還一直試圖將企業將模糊的企業文化，變成制度化的企業文化。任正非認為民主是產生于獨裁的基礎之上的，沒有獨裁，民主不可能生長，民主不可能在政府主義狀態下生成。華為要實現民主管理，必須先經歷長官管理階段。當一個企業由長官管理階段到了以制度管理階段那就可以形成以文化管理為主的管理階段。這樣就可以達到無為而治了。另外，值得一提的是華為的狼文化。狼文化是華為的生存與發展文化。狼文化的特質要素有三點，即對環境的嗅覺靈敏、捕獵時的勇猛而奮不顧身、團隊協作精神。

華為新的企業標識在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎上，更加聚焦、創新、穩健、和諧，充分體現了華為將繼續保持積極進取的精神，通過持續的創新，支持客戶實現網絡轉型并不斷推出有競爭力的業務;華為將更加國際化、職業化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創造一種和諧的商業環境實現自身的穩健成長。這種新的企業標識體現了華為堅持以客戶需求為導向，持續為客戶創造長期價值的核心理念。

另外就是任正非的危機感，任正非在‘華為的冬天’一文中表現出了對華為深深的危機感。他說：“華為的危機，以及萎縮、破產是一定會到來的”。有這樣的危機意識，華為就不會在市場經濟的競爭中滑倒。

三. 華為的核心產業的高科技化

科學技術是第一生產力。華為非常重視高技術人才。電子行業的發展是離不開科學技術的支持的。所以，華為一直在進行著高科技產品的開發與研究。另外，電子產業是朝陽產業，具有很大的市場需求。

在保加利亞的中資公司中，華為和上廣電(sva)取得了不錯的成績。靠著服務為本的理念，華為短短三年內便樹立了良好的品牌形象;上廣電則在初期虧損之后，利用保加利亞加入歐盟的良機，實現了起死回生。兩家企業的成功之路并不相同，"依靠本地員工"卻是一個共同"奧秘"。

近年來中國企業紛紛走向海外，參與國際分工合作，加快國際化步伐，積極開拓海外市場，積累了不少成功的經驗。在保加利亞就有這樣兩家中資公司，經過幾年的探索，不僅在這里站穩了腳跟，而且取得了不錯的成績。他們探索新型經營理念，克服文化差異，在保加利亞這個東歐小國打開了一片天地。

華為：用服務樹品牌

20xx年伊始，華為公司保加利亞子公司實現了在保加利亞電訊市場的新突破--在保建設w im ax商用網絡，該網絡將覆蓋保加利亞首都索非亞、最大海港城市瓦爾納等主要城市的中心商用區以及熱點地區，這是華為公司在歐洲贏得的第一個w im ax商用網絡建設項目。

華為公司20xx年進入保加利亞。當年，華為公司經過與數家世界著名電訊公司的激烈競爭，最終成為保加利亞電訊公司gsm網絡的主要供應商。這是中國廠商在歐洲贏得的第一個規模性gsm網絡建設

合同

經過短短的三年時間，華為公司在保加利亞的電訊市場樹立起了良好的品牌形象，目前已進入保加利亞主流通訊設備供應商的行列。

華為進入保加利亞之初，保正處于轉軌時期，正趕上私有化剛開始起步。華為的第一個訂單也正是趕上了這樣一個機遇。然而在保市場要從零做起，獲得認可并非易事。

華為公司負責人對記者表示，華為能在短短三年內便樹立自己的品牌，靠的是以服務為本，為客戶提供個性化解決方案。華為深入了解客戶的實際需求，為客戶持續創新定制解決方案。在華為保加利亞公司，60%以上的員工是本地用戶服務團隊，負責用戶網絡的維護支持，提供全天候服務，快速響應，優先滿足客戶需求，從而使客戶對華為在保加利亞的長期持續發展充滿信心，與華為建立起長期合作關系。

華為保加利亞公司負責人表示，雖然華為保加利亞公司取得了一定的成績，但也面臨著嚴峻的挑戰。保加利亞由于人力資源成本相對西歐國家較低，吸引了諸多國際it企業的投資，數家it、通信公司均在擴大規模，人才的爭奪日益激烈已成為華為面臨的挑戰之一。隨著保加利亞20xx年加入歐盟，經濟發展步伐加快，保加利亞的潛在市場空間也在吸引西歐傳統通信供應商不斷加大投入，預料在未來的幾年中，通信供應商之間的競爭會加劇。 上廣電：從虧損到重生幾乎所有業界人士都知道，在保加利亞大特爾諾沃市有一家中國電視機廠，它便是上廣電保加利亞公司(sva-bg)。它20xx年落戶保加利亞時，曾被保各大媒體相繼報道，給很多保加利亞人帶來了希望和期盼。這也是中國第一家大型國有企業落戶保加利亞。

五年來，sva-bg可謂嘗遍了酸甜苦辣，在經歷了初創期的虧損后，公司吸取經驗教訓，抓住機遇，實現了起死回生。

來保視察工作的上海廣電電器有限公司副總經理陳雷文向記者介紹說，四年前根據政府的要求和雙方的合作意向，上廣電與保加利亞bito-va電子公司合資組建了上廣電保加利亞公司(sv a-bg)，當初保方正處在經濟轉軌時期，熱切希望中方來保加利亞投資，而上廣電集團唯獨在歐洲尚未設立分公司，希望能夠通過保加利亞這個橋頭堡打入歐洲市場。 然而在最初兩年公司運營的并不理想。sva-bg在初期是合資企業，經過一段時間的合作，保方認為沒有達到預期的目標，于是提出撤資。上廣電將其股份全部原價買回，sva-bg因此成為了獨資企業。而在20xx年6月公司正式投產后一年多時間，由于沒有固定的客戶、缺少足夠的資金，公司一直處于虧損狀態。

20xx年1月1日保加利亞加入歐盟，為sva-bg公司帶來了新的轉機。根據歐盟的相關規定，歐盟國家進口電視機整機的關稅是14%，而進口散件的關稅只有5%，這意味著如果進口散件到保加利亞來加工，再賣到歐洲市場將大有利可圖。上廣電獲得這一信息后，立即抓住這一機遇，調配資金和人力，向sva-bg提供電視機散件，提供客戶資源，使sva-bg公司重現生機。

sva-bg公司20xx年8月份僅生產幾百臺液晶電視機，9月份已生產近6000臺，相當于過去一年的產量。10月至12月，月均產量近萬臺。

陳雷文表示，將來公司計劃將生產線和倉庫再擴大1倍，最終達到月產量5萬-6萬臺、月銷售額1 0 0 0萬美元的目標。

陳雷文說，全球液晶電視機的銷售主要面向歐美市場，且銷量最大的是歐洲市場。在中國所有向歐洲出口電視機的廠商中，上廣電的出口量名列前茅。目前上廣電在歐洲只有保加利亞一家分公司，從保銷售整機前景看好。如此下去，才能真正實現sva打入歐洲市場的目標。

奧秘：依靠本地員工

華為保加利亞公司和sva-bg公司取得成功的道路顯然并不相同。但是，兩家公司負責人在談各自的成功經驗時，記者發現有一條是相同的，即依靠本地員工。

陳雷文副總經理對記者表示，從sva-bg公司開始籌建到今天，上廣電集團一直堅持依靠當地員工發展企業的原則，積極調動本地員工的積極性。

陳雷文認為，中方要做的主要就是兩條：支持和控制。在有困難的方面給予支持(注入資金、擴大生產規模、提供初期的客戶等)，而在資金的使用和技術方面加以控制，其他的都可以交給保方人員來運作。

華為公司同樣把"依靠本地員工"作為在保取得成功的"奧秘"之一。華為公司負責人向記者介紹說，華為保加利亞公司的員工80%為本地員工。在保加利亞招聘的新員工，除了部分行政人員外，都要到華為中國總部進行企業文化培訓。同時，華為重視在職培訓，選拔優秀的員工參加華為在德國、希臘、匈牙利等地組織的培訓。這種投入使員工在業務能力上不斷得到提高，在公司內能夠持續成長，增加了對公司的認同感。

此外，華為還將認同企業文化的本地員工加入到管理團隊中，讓本地員工有發言權、建議權，以及一定范圍的決策權，使得本地員工能夠完全融入企業。

在華為保加利亞公司，中外方員工的工作語言為英語，然而公司根據本地員工的興趣，為本地員工提供中文培訓;同時也鼓勵中方員工學習保語。在中國或保加利亞的重大節日里，公司都會舉辦集體活動，使中外方員工在工作之余建立了深厚的友誼。

(1)華為成功的根本原因——良好的企業管理文化(立足長遠、正確定位、團隊協作、順勢而為)

a. 立足長遠：看準電信市場的長期市場就全身心投入進去，而不為短期的房地產、股權等投資機會改變計劃，不為短期利潤而失去長期的企業財富。

b. 正確定位：抓準電信市場價值最豐厚的兩個區域——研發和市場，徹底改變中國企業總是處于價值鏈最低端的宿命。

c. 團隊協作：從最初的6人團隊起步，到后來的各部門協調是華為穩健成長的關鍵。

d. 順勢而為：從1988年抓住電信市場，到順應90年代中國通信產業發展的大潮，再到華為根據自身資源有限制定的跟隨發展模式，華為對每次機會都緊抓不放，借勢而為，最終走向成功。

(2)華為的企業特征

a . 華為是一個經濟組織。它存在的目的是為了盈利 。

b. 華為也是一個經濟法人。它是一個民營企業。 它依法享有資產的經營權、處置權和收益權，受到法律的保護，它也要承擔相應的社會義務。

c. 華為也是以市場為導向的企業。

d. 華為是現代社會經濟的基本單位。華為距世界500強企業僅一步之遙，這樣一個企業勢必會帶動國民經濟的繁榮發展，促進國民財富的增長。

(3)短期目標：圈塊肥田，為了企業贏得高利潤。他們追求在一定利潤率水平上成長的最大化。同時達到和保持高于行業平均的增長速度和行業中主要競爭對手的增長速度，以增強企業的實力，吸引最優秀的人才，和實現公司各種經營資源的最佳配置。

中期目標：把自己的主要資源放在市場和研發上。以取得企業高額的利潤和龐大的市場。用低價，良好的客戶服務和高效的研發快速占領市場。龐大的營銷隊伍確立了華為在市場上的競爭優勢。

長期目標：為了實現企業的財富最大化。華為積極吸收人才，并且對人才進行培訓。并且更多的將研發成果表現在工程設計，工程實現發面的技術進步上。他們不單純追求規模上的擴展，而是要使自己變得更優秀。

(4)功能一：推動技術進步。華為從有到無，從小到大，靠的就是技術。華為將自己46%的人力集中在研發中，成為一個知識密集型企業。華為作為一個市場的新進入者具有較大的后發優勢。他模仿國外先進技術，并且對其進行改進，增加更多的功能模塊。

功能二：滿足人民日益增長的物質需要。華為是隨著電信市場的興起而發展起來的。他將自己的人力資源主要用在研發和營銷上，以低成本，高質量，大規模迅速占領市場，并且滿足了廣大人民日益增長的物質需要。

功能三：企業對資源進行合理的分配。華為集團將自己的資源進行合理的分配。把自己的主要人力用在研發和營銷上。對華為而言，主業就是銷售。銷售表現出了最為兇悍的一面，就是以整體力量向外攻擊，為實現目標利用各種手段，爭奪市場。它對勝利有著瘋狂地追求，它對失敗有著不懈地忍耐。在競爭中，華為的武器不一定是最好的，但是一定是最有效的。

華為成功經驗分享篇四

導語：面試時表現真實的自己最重要!此外要聽出面試官的言外之意。更多精彩請繼續關注應屆畢業生考試網。

我在參加面試之前先去應屆生求職網的bbs上看了一些面經，更加熟悉了華為的企業文化特點，如“狼性文化”——不屈不撓、群體奮斗、團隊認識;“高工資、高壓力、高效率”等。同時我也認清了人力資源崗的定位——是企業中的支持部門，幫助企業招聘到最適合的員工，將企業整體戰略規劃更好地傳遞給員工，關注員工福利、績效及員工關系，引領員工為了共同的價值觀而奮斗。通過人力資源崗的特點及華為招聘中對人力資源專員的要求(具備優良的溝通、協調和解決問題的能力;有一定的服務精神和親和力;細心踏實，抗壓能力強等)，我也大致思考了自己在面試中應當如何表現。

一面：群面(壓力面，無領導小組討論)

華為面試在高端大氣上檔次的某五星級酒店。當天跟我一同面試hr崗的共有17位女生，本科研究生比例約為4:6。我們被帶入一間小會議室，里面三個主面試官，側邊兩個hr旁聽，做presentation時又進來三四個hr，一個比一個嚴肅，很明顯是壓力面。先是一分鐘自我介紹，內容不限。大家都講了自己擔任過什么職務、獲過多少獎、興趣愛好、實習經歷等等。我想著既然基本經歷在簡歷上都有，不如講點特別的。我就先說很巧我跟xx同學興趣愛好一樣，希望有機會相互交流。這個環境讓我很熟悉，因為學院安排我曾在五星級酒店實習過半年，故對人的需求把握比較到位，比較關注細節，具有服務精神，希望給人帶去人文關懷等等。(沒幾句，絕對在1min之內)全部說完后hr非常嚴肅得問某同學所有人里誰超時了，又讓覺得自己超時的同學舉手，說明華為在面試中就考察了求職者的時間觀念。

自我介紹完就把17人分成兩組進行20min無領導小組討論，并把結果寫在白板上。我們組a同學先引導大家確定論題，再細化論點。這時b同學主動擔任timer，c同學記錄，d同學主動提出最后總結。我當時沒搶到話，沒有擔任任何角色，心想醬油不能打得太徹底，要在組內找點存在感，華為特別重視團隊認識，我要在面試中時刻把握這一點!!!于是當我發現有人陳述太多時會主動提醒請講重點，大家扯遠時我會及時拉回來。雖然我不是記錄，但我也還是把大家講的觀點分類記錄下來(這真純屬習慣，重度分類癖+筆記)。20min到才發現我們組忘記在白板上寫結論了。hr就對我們這一失誤揪著不放，問我們組是不是失敗了。組員紛紛舉手說我們已經很努力了，也得出結論了，但是沒來得及寫等等，hr就說如果這是個項目，你們能給客戶說我們已經盡力了，但是沒有成果嗎?后來又問誰能說下組內分工。負責記錄的c同學主動站起來說a是leader，其他人的分工是什么等等。我想，不對啊，我們組根本就沒有明確誰是leader啊!于是舉手說：”從結果角度出發，我們組確實失敗了，但大家都很努力得在思考。(我曾在學院也多次擔任面試官，主持過無領導小組討論和結構化面試，我個人是比較喜歡謙虛點、態度誠懇點的`干事，所以我自己去面試時也希望能做到這樣。)此外，我們組并沒有指定誰做leader，如果因為結果失敗就要把主要責任歸咎在a身上，我覺得對她很不公平。hr又問我，前面在自我介紹時提到注重細節，剛才討論時是具體如何表現的。我就說看到旁邊女生在站著記錄時只有一張白紙，不好寫，我有硬皮夾，就讓她跟我一起墊著寫。但也道歉最后沒寫到白板上真是忘了。這說明hr會根據求職者的自我介紹觀察其之后的行為，看其是否對自己有個真實準確的定位。

過程中值得一提的是一定別站起來就說我很緊張如何，事實證明那幾個同學一面就被刷了，要盡可能保持淡定。hr在問別人時不要插話，一個同學不小心插了一句，hr就很嚴肅得說我問你了嗎。當時大家都倒吸一口冷氣。此外，同學在回答問題時最好能看著他，有眼神交流顯得給予肯定和支持，別一味低頭想自己的發言。

全部面試完hr說希望剛才沒給大家帶來太多壓力，大家可以在外面稍微休息下等結果。我坐得離hr最遠，在角落，是最后一個出門的，臨走時習慣性幫忙輕輕把門關上。在等候區大家打了個招呼，說實話我覺得牛人好多。5分鐘左右hr出來說有五位進入下一輪，其他可以回去了，我就幸運地參加了二面。

所以這一輪17進5，最殘酷!

1.自我介紹要有特點，讓對方一下子能記住你，并且在之后的面試表現中要體現你所說的能力和特征，加以佐證。

2.在壓力之下要平和從容，找準自己在團隊中的定位，準確恰當地表達自己的想法。

3.明確企業文化及崗位需要的性格和能力特質，并適時表現出。如華為企業文化及hr崗位特點需要求職者能表現出很強的團隊認識、優良的溝通協調能力和一定的服務認識。

4.不要抨擊自己的隊友，在面試官質疑他們的時候，要適當維護，同時在隊友批判自己時，要謙虛并且抱著主動的態度。

二.二面：單面(hr專業面)

專業面嚴格遵循“star結構化面試法”，詳細詢問你簡歷當中的各項經歷及具體細節，耗時40min左右。s：situation;t：task;a：action;r：result，同學們可以根據你做事的背景、任務、你在當中擔任的角色、你的行動、結果等進行準備。hr一開始就對我說“could you please introduce yourself in english?”我完全沒準備英語面試，但口語還行，就流利得說了自己的姓名、學校和專業，hr眼前一亮，可能覺得我語音不錯。但后來我就突然忘詞了，居然連team, unite等都忘了，hr就說讓我別緊張。我就想，既然我要應聘人力資源專員，干脆用英語講華為企業文化(主要是狼性文化和做實文化，狼性文化包括團結、奉獻、創新、學習、收益公平等)，夸他們的話肯定愛聽。但hr說外界對華為評價好像不全是這樣，我就說確實褒貶不一:但這個因人而異，我是個比較想挑戰自己，越有壓力就越有動力的人，所以很喜歡華為企業文化。后來hr根據我的簡歷進行結構化提問。比如你覺得給你留下印象最深的一件事是什么?為什么選擇華為，沒去寶潔歐萊雅(我大三在歐萊雅校園義賣活動中做過志愿者)等快消行業?你做的最成功的一件事是什么?你具體在里面擔任什么職務(真是刨根問底得細問啊!因為都是真實發生在我身上的故事，所以我也講得很起勁。我時刻把握華為重視團隊的企業文化以及hr崗位需要極具團隊協作性和服務精神的人這幾個要點，答案都圍繞這幾方面準沒錯)還問你覺得hr崗位在公司內是什么角色?因為我二專學的是人力資源，也一直很喜歡hr崗，致力于做hr，自然答的很順利，說是戰略支持地位。因為企業戰略目標就是要靠hr部門制定合理的計劃，把員工工作目標與企業戰略相結合，最大程度發揮員工價值，讓其明確自身工作職責能為公司達成哪些目標，最終為企業創造更大價值，真正讓人力資源利用最大化。hr又問對于該崗位，最大不足是什么。我說是沒有過hr崗位的實習經驗。她又問性格能力方面呢?我說我性格較軟，領導力不夠強等，當時沒想好該怎么說。之后還問了一些瑣碎的問題，如愿不愿意去深圳或出國，還有什么疑問需要她解答之類的。

二面結束后一會我被通知進入三面，這一輪是5進2。

1.陳述個人經歷要簡潔明了有條理，根據“star法則”敘述，說清活動背景、任務、你在當中擔任的角色、你的行動、結果等。

2.表現真實的自己，誠懇面對對方指出你的不足之處。

3.明確自己選擇該行業、該企業、該職位的原因，并用具體事例指出自己哪些能力和性格特征符合這一職位。

4.對于專業知識提問，一定要誠實，不會就不會，但可以強調自己喜歡這類，學習能力強，并且讓面試官知道你有認真準備，讓他知道你對面試的態度很認真。

三.三面：boss終面

人力資源總監是個在華為工作了20年左右的元老級員工，態度很和藹，三面主要是跟我聊天。如問我為什么不去酒店、航空公司之類的，我說我在酒店實習過五個月，但身體上可能不太受得了倒班等工作。問我人力資源幾大模塊我以后想做哪個?并給我一個情景讓我評價一群員工的績效水平(結果不重要，關鍵是考察思考問題的方法)。此外還問我口語如何，我說不錯，曾經實習時基本是英文環境。還講了如何服務兩個加拿大客人，不僅得了小費，還獲得酒店優質服務獎等。他又問我多久適應這種英文環境，我說一個月內。他抬頭看了下我，我不知這算長還是短。后來又問我能不能去深圳，是不是獨生子女(聽說華為喜歡非獨生子女，好安排外派)。我說雖然我是獨生子女，但家人支持我去我想去的任何地方，我自己也想趁著年輕多鍛煉下等。

1.面試時表現真實的自己最重要!此外要聽出面試官的言外之意，猜猜他說這個其實是想問什么或者想看出你具備這個崗位的哪些特質。對于hr崗來說，重視企業文化、團隊協作認識準沒錯!

2.正視自己的專業和參加過的實習。現在名企招聘，除技術崗對專業的要求較高外，其他崗位多看重求職者的綜合能力及實踐經驗。每一段經歷都是一種收獲，hr不希望求職者把過去的實習公司或專業批得一文不值，她們希望你在過去的經歷中能有所收獲并看到其中的價值。所以在面試溝通時要對過去的實習經歷加以肯定，并表達出對現在應聘崗位的了解和向往。

以上是本人華為求職之路的一點面試經驗分享，若其中的只言片語能給某位學弟學妹些許啟發，我將不勝榮幸!最后想說，早起的鳥兒有蟲吃，求職靠的是實力+運氣+時機。機會永遠掌握在有準備的人手中，你努力得越早，收獲也許就越早越豐盛!希望大家能把握機會，趁早準備，全力以赴。祝大家都能找到滿意的工作!

華為成功經驗分享篇五

一. 優越、創新的管理制度

華為為自己的公司制定了一套《華為基本法》， 為華為的生存與發展提供牢固可靠的保證。

華為的管理制度中，對高層管理者要求以?道?治理公司，達到?無為而治?，即高層管理者要以實現公司的組織目標為己任，通過制訂各種制度管理華為，培養干部，而不是在某些具體工作上出人頭地、充當個人英雄;基層管理者則應以?法?管理，就是如法家那樣嚴格的執行規章制度，有效監控，鐵面無私，也就是對基層干部的要求是嘔心瀝血，身體力行，事必躬親，堅決執行，有效監控，誠信服從;而中層管理者則實行?儒家?的?中庸?式管理。

另外，華為為加快公司運行的效率，花費5000萬美金請ibm做管理咨詢，引進和建立以流程為核心的管理體系。即達到不用事事請示上級，對于已經有規定和已經成為習慣的事可以直接通過。這樣一來就加快了公司的運行效率。華為這種管理方式是事負責制，而不是對人負責制。這樣一來必將對華為的發展產生良好的影響。華為注重工作的‘時效性’和‘績效性’，希望通過這些制度的實施，讓華為減少對人的依賴，使華為的生存與發展和企業家的更替分離。

1.各級干部都必須努力培養超越自己的接班人，不能培養接班人的干部不能被提拔。

2.強調管理干部應有的品德品質。強烈的進取精神與敬業精神，沒有干勁的人不能進入高層，沒有敬業精神的高級干部要調整職位。做華為的干部就不能滿足個人成就欲，任何未經社會責任改造的人，不能成為高級干部。同時，在高中級干部中貫徹堅持原則、反對貪污、反對浪費、反對假公濟私、反對任人唯親。

3.干部應具有能團結自己部門的能力。那些不能給公司帶來效益，喜好浮夸，不重實際的干部，不能得到重用。

華為的另一個管理特質是職工的培訓的重視。對于職工的培訓采用雙職業培訓系統。新員工的培訓體系包括有：專業培訓系統、生產培訓系統、營銷培訓系統、技術培訓系統、管理培訓系統。正是由于對職員能力的重視，才使客戶華為產品的質量有了信心。另外，值得注意的是華為的員工每天都必須寫一篇工作日志，精確到以半小時為時間段。這一舉措雖然加大了員工的工作量，但實際上對員工工作產生了良好的影響。

華為的分配制度也非常有意思。員工的收入由基本工資，福利，內部股票，期權組成。也就是說華為的員工擁有華為的股份，參與公司年利潤的分紅。截至20xx年12月31日，華為控股的股東包括深圳市華為投資控股有限公司工會委員會和任正非，前者的持股比例為98.58%，任正非持股1.42%。華為控股通過工會實行員工持股計劃，員工持股參與人數截至目前為61457人，全部由公司員工構成。根據華為董事長孫亞芳的發言，華為總共有9.5萬名員工，因此持股員工比例達到了64.69%。這樣一來就形成了巨大的內部利益體，大大提高了公司員工的工作積極性。

華為通過在管理體制、干部培養、職工培養、工資分配幾個方面的優化與創新，是的華為蒸蒸日上，成為一個國際性的大公司。

二. 華為獨特的企業文化與企業精神

華為的成功與任正非的管理是分不開的。華為是在任正非模式的帶領下掘起的。任正非曾經說過：“為客戶服務是華為存在的唯一的理由”。這也是華為人的基本價值觀。有了這樣的價值觀華為的產品才能越做越好，越來越受歡迎。在任正非看來只有一流的人格才能造就一流的產品。任正非還一直試圖將企業將模糊的企業文化，變成制度化的企業文化。任正非認為民主是產生于獨裁的基礎之上的，沒有獨裁，民主不可能生長，民主不可能在政府主義狀態下生成。華為要實現民主管理，必須先經歷長官管理階段。當一個企業由長官管理階段到了以制度管理階段那就可以形成以文化管理為主的管理階段。這樣就可以達到無為而治了。另外，值得一提的是華為的狼文化。狼文化是華為的生存與發展文化。狼文化的特質要素有三點，即對環境的嗅覺靈敏、捕獵時的勇猛而奮不顧身、團隊協作精神。

華為新的企業標識在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎上，更加聚焦、創新、穩健、和諧，充分體現了華為將繼續保持積極進取的精神，通過持續的創新，支持客戶實現網絡轉型并不斷推出有競爭力的業務;華為將更加國際化、職業化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創造一種和諧的商業環境實現自身的穩健成長。這種新的企業標識體現了華為堅持以客戶需求為導向，持續為客戶創造長期價值的核心理念。

另外就是任正非的危機感，任正非在‘華為的冬天’一文中表現出了對華為深深的危機感。他說：“華為的危機，以及萎縮、破產是一定會到來的”。有這樣的危機意識，華為就不會在市場經濟的競爭中滑倒。

三. 華為的核心產業的高科技化

科學技術是第一生產力。華為非常重視高技術人才。電子行業的發展是離不開科學技術的支持的。所以，華為一直在進行著高科技產品的開發與研究。另外，電子產業是朝陽產業，具有很大的市場需求。

華為成功經驗分享篇六

20xx年11月份結婚，因為想要個寶寶，所以，結婚后一直采用避孕措施，直到20xx年六月開始我的備孕旅程，以前一直以為，只要不避孕就肯定會懷孕，當時根本就不知道什么排卵期之類的，是姑姑跟我講的，因為她36歲生了個男寶寶，比較有經驗了，她讓我例假過后第12天去醫院b超檢測排卵，而且從例假過后就開始不要同房了，要不然會影響精子的質量的。

當時我比較心急，在dym的第八天就去了，結果b超顯示沒有發現卵泡。醫生讓我隔一天再去，于是第十天又去了，結果還是沒有卵泡，我有點緊張了，不是吧，怎么沒有卵泡啊?醫生讓再隔天去，第十二天又去了，這回發現卵泡了1.5x1.7，我松了口氣，有卵泡就好。接著又隔天再去卵泡1.6x1.8，還要繼續去監測，又隔了一天1.7x1.9，我問醫生，我這是不是長得太慢了，醫生說：不慢，沒事。因為第一次去b超檢測排卵，而且也不知道哪種程度才能同房受孕幾率大，也不好意思問醫生，那就只好等到什么時候卵排了再同房吧，又隔了一天早上去了，醫生告訴我已經排了，我那個激動的啊，問了句：可以同房了吧，卵子能存活多久啊?醫生說：趕緊同房，卵子能存活24小時，于是當天晚上趕緊同房，緊接著兩天連續同房，以為肯定中，就開始數日子，等消息，結果7月份例假準時來了。失望啊，后來才知道卵子排出后再同房都已經有點晚了。因為例假跟上個月是同一天，所以這個月也不在去做b超監測了，自己算著時間那幾天連續同房，想著這次肯定沒問題了吧。

排卵后的第九天我就趕緊用早早孕試紙測試，出現淺淺的一道粉印，我懷孕了嗎?把我給高興的，后來到了例假來的那天也沒有來，我又測了一下，還會一道淺淺的粉印，應該是有了吧，太好了，例假推后的第五天，早上起床上廁所，一擦紙上有些咖啡色的東西，我嚇了一跳，這是怎么回事啊?我趕緊打電話問姑姑，她讓我去檢查看看，我趕緊去醫院做了b超看看到底是不是懷孕，醫生看了半天說：看不清楚，讓我過兩天再去看看。沒辦法，只好回家，到下午，例假來了，媽呀，之前還測的有到粉印呢，這怎么又來了，媽媽還以為我流產了呢，又失敗了，傷心死我了，給我假的希望，讓我徹底失望。我咨詢了身邊懷孕的朋友，她給我推薦用排卵試紙，這樣就知道自己什么時間排卵，還告訴我什么時間同房，這讓我信心倍增，趕緊去買了兩盒排卵試紙，等例假過后天天在家里測試，但是一直都是弱陽，每天的顏色都是一樣的，后來有一天顏色忽然淺了，我想著是該排卵了吧，趕緊跟老公同房，第二天在測又成弱陽了，一條淡淡的粉印，聽人家說排過后測應該是白板的啊，這怎么還有水印啊，在測還是這，結果可想而知，那個月又失敗了。

緊接著聽說輸卵管的事情，我就在想：我不會輸卵管不通吧，就想著去檢查檢查，網上也了解了了解，要做通液，我好緊張，鼓足勇氣去做了通液，我這個人本來膽子就小，從小就怕打針，幾年了都沒打過一次針。我躺在床上，醫生給我做檢查，推液體進入身體里，覺得小肚有些絞疼，我差點叫出聲，強忍著做完通液，醫生告訴我輸卵管通而不暢，讓我接收治療，不是吧。我回家想了好久，最后托親戚幫我找了個醫院的婦產科醫生問該怎么辦?那個醫生也建議我接收治療。沒辦法，我也希望有個健健康康的小寶寶，治療方法就是吃藥和灌腸，吃藥還行，灌腸啊。我的媽呀，灌完之后肚子疼的想拉肚子似的，還要灌十天，現在想想我那十天都不知道到底是怎么挨過去的。11月份例假過后我又去檢查輸卵管這回通了沒，檢查還是得通液，這次基本上不疼，沒太大感覺，醫生說還是有點不暢，我說那怎么辦，不管它了行嗎?醫生說不暢的話就怕懷孕宮外孕，讓我第二天再去通次液。自己不懂，就只能聽醫生的話了，第二天又去了，通完液醫生告訴我：通了。我高興的差點哭，醫生說通液后半個月內是不能同房的，等下次例假過后再來做b超監測一下排卵情況。

我又開始一天天的算日子，12月29日例假來了，第12天，也就是9號我去做了b超檢測排卵情況，醫生告訴我卵泡1.7x1.9，我很開心，這次一來就這么大了，跟我第一次6月份做的那次比較，應該就是快排了，有了6月份那次b超監測的經驗我知道了我什么時間會排了，當天晚上回去就跟老公同房了，10號下午再去監測卵泡1.8x1.9，當晚沒有同房，我也是在網上看的，知道精子可以存活72小時呢，要讓精子等卵子這樣懷孕幾率比較大。11號早上睡醒后跟老公第二次同房，我肯定我今天一定會排卵了，要么是中午要么就是下午，這次同房絕對正確，當天沒去監測卵泡。12號早上去了，顯示已經排卵，我猜對了，反正我11號早上已經同房過，也不擔心會晚了，12號晚上第三次同房。接下來就又是等消息了，克制住自己沒那么早用早早孕測試，1月23號過年，初五就是我的生日，心里一直默默祈禱：今年最好的禮物就是賜我一個寶寶吧!

1月29日也就是該來例假的這天了，我趕緊測了測，白板。不是吧。又沒戲了?再等往后就成蛇寶寶而不是龍寶寶了，但是例假也沒有來，我只好抱著一絲希望，又是等到沒來例假的第五天。忍不住又測了一下，一看白板，我就放一邊了，去屋轉了一圈回來后又漂了一眼試紙：天吶，不是我眼花吧。下面又多出了一道。因為七月份的時候也是這樣，我壓抑著自己的心情，再等兩天看看再說吧，又等了兩天例假依然沒有來，我就繼續測，越測第二道就越明顯，這次我真的好孕了，第一時間給老公發了短信，但是跟他講先不要告訴家人，等再確定確定再說，一直到第45天，去做了b超，這次肯定是有了，我的龍寶寶終于來到了，老公也是興奮的不得了。如今我的龍寶寶已經快九個月了，可愛得很，每天都忍不住去親他無數次，我成功受孕的那次肯定是在11號早上那次，其實排卵期間不用連續同房，只要選對時間就對了，希望看到這篇文章的親們，都能如愿以償的好孕，每個家庭都有健健康康漂漂亮亮的小寶貝!

華為成功經驗分享篇七

當早晨的第一縷陽光輕輕撫平眉心的褶皺時，我們又開始了新的征程;盡管昨天的失敗仍縈繞在記憶中，盡管明天仍然是個未知數，但是世上沒有比腳下更長的路，比人更高的峰。只要堅持，再長的路也能走到盡頭;再高的山，也能攀到頂峰;再硬的石頭也敵不過水滴百年;再傲的峭壁也擋不住浪打千回……總之，堅持就是勝利。

馬克思曾說過：“在科學上沒有平坦的大路可走。”因此，在我們學習的過程中，堅持不懈的精神是必不可少的。當困難絆住你成功的腳步時，當失敗挫傷你進取雄心時，當重擔壓得你喘不過氣來時，不要退縮，請不要放棄，不要裹足不前，一定要堅持下去，因為只有堅持不懈才能通向成功。

河水奔流不息，是因為它的堅持不懈，無論山嶺阻攔，無論沙漠阻隔，終有大海容納百川的時候;船舶斬浪劈波，是因為它的堅持，無論狂風巨浪，無論險灘暗礁，前面一定有它停靠的港灣。

堅持是一個意志的體現，是一種品質;堅持是一種積極向上生