為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

職工績效考核條例方案怎么寫篇一

一、 管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、 考核小組

組 長：王順利 副組長：呂志雄 成 員：陳 超 蒙志偉

三、 考核細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1. 技能(70分)

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)

(1) 理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2) 實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現(10分)

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見(20分)

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1) 原材料搭配不合理，一次扣1分

(2) 菜油用量不達標，一次扣1分

(3) 肉用量不達標，一次扣1分

(4) 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

(5) 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6) 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7) 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

職工績效考核條例方案怎么寫篇二

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結果，工資等級的調整

四、考核標準：

根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

五、考核時間及相關制度

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

職工績效考核條例方案怎么寫篇三

一、考核對象：

商業公司后勤部經理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

后勤部工作職責：

負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。

三、考核內容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

后勤部費用指標考核表

后勤部工作量化指標考核表

四、考核指標：

（一）、硬性考核指標分值100分：

（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）、軟性考核指標100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標

2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。

3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

（二）、軟性指標考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。

職工績效考核條例方案怎么寫篇四

考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

（1）負責批準年終績效考核實施方案。

（2）監督和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

（3）匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分布考核結果匯總后確定b+b—c+

考核分數

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

a、b、c、d

權重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為__7年度考核，考核及考評時間為__年12月25日至__年1月12日。

1、__年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、__年12月25日——__年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

5、__年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、__年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

8、__8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、__8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

職工績效考核條例方案怎么寫篇五

方法內容

內容

績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]

方法

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考核指標的smart原則

s：(specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

m：(measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

a：(attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

r：(realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節稅率、稅銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的'制定、頒布、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責范圍

2.確定具體的目標值

3.審閱確定目標

4.實施目標

5.小結

6.考核及后續措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優缺點

360度考核法的優點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

職工績效考核條例方案怎么寫篇六

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)x20%+本季度考核分數x60%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)x20%+本季度考核分數x60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)x20%+本季度考核分數x60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)x5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)x5%+年度考核分數x75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

職工績效考核條例方案怎么寫篇七

為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從__年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發放考核

小組組長：__

熊甫副組長：__

成員：__

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。

3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。

5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任5元。

9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發

放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

⑴ 、備課

a、先上后備，發現一次扣5元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

⑶作業

1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。

2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89% (發教學質量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79% (發教學質量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69% (發教學質量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格。

2三~六年級60分為合格。

3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業務學習，遲到一次扣1元。

2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼5元，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

3、因工作需要加班加點，每天30元。

六、特別說明

1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。

2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局，教管組備案。

職工績效考核條例方案怎么寫篇八

第一章總則

第一條為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理

第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考核委員會職責：

（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃；

（二）負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調；

（三）審定被考核事業單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考核工作計劃；

（二）組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會；

（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

（四）審定事業單位的年度目標任務；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責考核結果的公示、發布及備案；

（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有直接利害關系的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序

第十二條事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

（二）個性指標（60分）

1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。

（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業單位考核委員會成員單位備案。

第四章考核等次

第十四條績效考核結果為a、b、c三個等次，其中：a級的一般不超過參加考核事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為c級。

已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位績效考核等次依據其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為a級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為c級，其余定為b級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定為a級：

（一）重點抽查或專項檢查不合格的；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查并依法追究責任的；

（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定為c級：

（一）超過一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批評的；

（三）被有關部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考核的；

（五）績效考核中弄虛作假的；

（六）不參加事業單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

第五章結果運用

第十八條部門所屬的事業單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態管理。

第十九條考核結果按所屬事業單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。

量化賦分計算公式：事業單位績效考核權重分×[1×a級單位個數+0.5×b級單位個數+0×c級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。

第二十條考核結果為a級的：

（一）按照在職在編人數給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

市委、市政府目標管理考核獲獎的事業單位機關不重復獎勵。

（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優中優先推薦。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優秀等次。

連續三年為a級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。

第二十一條對考核結果為c級的：

（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。

（三）單位不得參加當年度評先樹優。

（四）主管部門所屬事業單位超過30%考核結果為c級的，該部門不得參加當年度評先樹優。

（五）當年考核結果為c級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考核結果不得定為優秀等次；連續兩年考核結果為c級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。

（六）當年考核結果為c級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考核結果為c級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。

第六章監督管理

第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規定追究責任。

第二十四條市事業單位考核委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考核結果，切實發揮績效考核的導向和激勵作用。

各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。

第七章附則

第二十五條本辦法由市事業單位考核委員會辦公室負責解釋。

第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考核辦法。

第二十七條本辦法自公布之日起施行。?

職工績效考核條例方案怎么寫篇九

一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

二、考核對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經理核定；

五、考評的項目及內容

1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

b級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

c級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

d級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????

1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用

1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

十三、考核等級比例控制：

a級不得超過本部門員工總數的5%；

b級不得超過本部門員工總數的15%；

c級占本部門員工總數的65%；

d級約占本部門員工總數的10%；

e級約占本部門員工總數的5%；

職工績效考核條例方案怎么寫篇十

一、指導思想

為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

二、基本思路

教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。

三、考核內容及辦法

德、能、勤、績四個方面。

（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

（二）、能（30分）：

1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。

3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；

4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。

（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分（依次累加）。

2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。?