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某公司績效考核方案案例篇一

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.2.1、 試用期內,尚未轉正員工

2.2.2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、 兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)

5.2 員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)

6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2 、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。九、考核細則

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;

9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核;

9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

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某公司績效考核方案案例篇二

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、

（一）

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、

考核周期：年度考核

5、

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、

考核周期：半年考核

5、

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、

考核周期：年度考核

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

某公司績效考核方案案例篇三

一、考核目的：

二、考核范圍：

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計；

2、各部門

2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。

五、考核方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2

*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執行。

六、考核程序

七、績效結果反饋與申訴

1．被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

2．員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

第一章總則

第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

第二條：本規定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員）

第二章 績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

第三章 績效考核的實施細則

第五條：績效考核的考核因素

一、考核因素計算方式及占績效工資比例：

二、對員工的考核因素主要分為：工作質量、出勤情況和例外考核三部分。

2、出勤情況：根據不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規定如下：

1）車間管理者、工人、庫管員、維修工、電工、搬運工、保安、保潔、廚師、面案每月缺勤1天及1天以上者。

2）其他人員每月缺勤連續3天及3天以上者。

3、例外事件考核：重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。

三、對員工的考核采用直屬領導考評和協作部門相關人員考評兩種方式，評分比例如下：

四、高層管理人員考核方案

1、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果：

（1）總經理考核：根據每位高層管理者的工資表現進行分數評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價。

（3）生產業績：根據生產任務完成的情況對應相應系數。

2、各部門管理人員績效產能占績效工資比例如下：

3、每半年高層管理者須進行述職報告，并進行半年考評成績匯總，計算成績公式為：各月績效工資總和/月數，評定標準為：

對于考評結果為不稱職人員，總經辦將對該人員的崗位適合性進行重新考量。

4、對于副職人員考核

具體考核內容見附表1、2、3、4、5

6、每月2日各部門相關人員將考核評價表及考勤一起報到總經辦。

第四章 考核面談

第五章 考核申訴

第七條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門分管領導提出，分管領導應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。

第八條 若員工對分管領導的答復仍有異議，則可向考核領導小組提出申訴，考核領導小組在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

第六章 附則

第九條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談

等將列入基礎管理，并計入年終考核。

第十條本辦法由總經辦部負責制訂、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施。

第一條 考核類別

公司績效考核采取業績考核與綜合素質考核相結合的方式。業績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質考核包括能力考核、態度考核、出勤考核和其他考核。根據被考核人員的不同在考核內容上和標準上有所差異。

第二條 考核時間

每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。

月考核、季度考核結果分別占總體考核比例的30%，年度考核結果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結果掛勾。該方案考核內容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門經理

（一）考核內容

（二）考核評價標準： 一、業績考核

1、部門業績計算標準：

部門業績包含該部門上報的計劃和實際完成業績成果，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。

部門業績完成情況標準

獎勵方式為：

懲罰方式為：扣發該部門經理當月對應比例全部金額。

2、個人業績門經理職責完成情況

員工個人業績完成情況標準

部門經理職責完成情況是指各部門經理崗位職責要求：

2、綜合素質考核包含部門經理個人能力，對工作認真負責態度，個人品行操守，對員工進行指導與監督，遵守國家法律法規和公司各項規章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等。

（二）考核方法

1、業績考核方法

（2）領導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經理、副總經理和主管領導評價，其他部門評價來進行。

部門經理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導。

2、綜合素質考核方法

綜合素質考核通過三種方式進行：

主管領導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。

一、 部門員工 （一） 考核內容

1、部門員工業績考核包含部門業績和員工個人業績。部門整體業績所占比例較小。

員工依照規定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業績成果。同時包含部門經理安排的其他業務工作量完成情況。

品行和修養，主動擔當責任，遵守國家法律法規和公司相關規章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務。

（二） 考核方法 1、考核方法

通過主管領導、部門經理評價，其他部門經理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導。

2、員工個人綜合素質考核 綜合素質考核通過三種方式進行：

主管領導評價、部門經理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。

某公司績效考核方案案例篇四

根據國家有關法律法規規定及相關政策，結合公司的實際情況，制定本制度。

本制度適用于公司所有員工。

1、對在公司經營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產、經營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經濟處罰。

2、此制度的解釋權歸公司。

對有下列表現之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。

1、在完成生產、經營和工作任務，提高服務質量，拓展業務市場，改進企業經營管理，提高經濟效益等方面，有特殊貢獻的或發明創造取得顯著成績的。

2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經濟效益的。

3、保護公司財產，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

4、為維護公司正常的運作秩序和治安環境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。

6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。

7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。

8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見，報總經理批準。

9、對年終評選出的先進個人和集體，根據當年的具體經營情況予以物質和精神獎勵。

對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經教育不改的給予行政處分和經濟處罰直至辭退。

1、工作責任心不強或違犯相關規程，造成服務質量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個月內多次發生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。

2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。

3、不服從公司的正常工作調動，公司下達調動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。

4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰：

(1)不按規定流程工作但未造成經濟損失者，罰款50元。

(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

(3)上班時間看與業務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。

(5)下班未關空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

(7)上班時間打游戲、上網聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

(9)與同事爭執鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

(10)酒后胡言亂語，說與工作無關的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

(11)工作期間員工之間發生打架斗毆事件者，無論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款，同時各自承擔由此引發的個人經濟損失。

(12)遲到，早退，曠工等相關處法令按規定，詳細見《員工考勤管理制度》。

違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經核查后報總經理批準方可執行。

員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據。

某公司績效考核方案案例篇五

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

1月17日——19日：考核結果公示;

1月20日：上報教育局。

某公司績效考核方案案例篇六

為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。

一、考核原則

2、堅持以提高員工績效為導向

3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;

5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

二、適用范圍：

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

三、考核實施時間：

201x年12月

四、考核內容和方式

201x年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

此外在考核時應注意：

安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

五、考核權限

1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。

2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

六、申訴

考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

七、附則

1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。

3、附件二：管理人員述職模版。

4、附件三：管理人員述職評分表

某公司績效考核方案案例篇七

本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考核內容

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算

略

某公司績效考核方案案例篇八

晉升考核 按公司內部晉升制度執行。

注：

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

某公司績效考核方案案例篇九

1.1目的：為了嚴明紀律、獎勵先進、處罰落后、調動員工積極性、提高工作效率和經濟效益；為了明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作效率，特制訂本制度。

1.2適用范圍：公司全體員工

1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則。

1.4權責規定：部門主管經理為獎懲事由核實與操作的負責部門；行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機構。

2.1獎懲的原則包括獎懲有據原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。

2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的.表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達員工本人，簽字確認。對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實后提出處罰建議，并與當事人溝通后雙方簽字確認，下達《(責任)過失單》；若當事人對處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項進行核實并提出終結意見。

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。

3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經濟獎勵。

3.3行政獎勵包括通報表揚。

3.4經濟獎勵包括獎金、獎品。

3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其他物質獎勵，由行政人事視具體情況確定獎勵內容。

3.6以上二種獎勵可分別實行，也可合并執行。

3.6.1評優年會中進行現場頒發獎金500元及獎狀；

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準和完成公司所安排的工作任務；懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規定的標準(規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。

4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標)、(工作計劃)的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填寫《(責任)過失單》。

4.3懲戒的方式有行政處分和經濟處罰兩種。

4.4行政處分分為輕度違規發警告信、嚴重違紀(辭退)。

4.5經濟處罰即為罰款。

4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.6.4嚴重違紀行為，予以開除，且不支付經濟補償金，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。

某公司績效考核方案案例篇十

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。