光陰的迅速，一眨眼就過(guò)去了，成績(jī)已屬于過(guò)去，新一輪的工作即將來(lái)臨，寫(xiě)好計(jì)劃才不會(huì)讓我們努力的時(shí)候迷失方向哦。計(jì)劃書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇計(jì)劃呢？以下是小編為大家收集的計(jì)劃范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇一

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門(mén)的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。__年，人力資源部將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹(shù)立公司良好的形象。

二、詳細(xì)施行方案：

1、__年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、__年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在__年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地把握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。

三、施行目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流淌率的控制要做到合理。過(guò)于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過(guò)高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的認(rèn)識(shí)度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)辰注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流淌。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專(zhuān)員)

五、施行目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門(mén)：

1、完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問(wèn)予以協(xié)助；

本部門(mén)自身建設(shè)目標(biāo)概述：

長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20__年建立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部在__年將大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部__年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門(mén)組織職能；完成部門(mén)人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門(mén)年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇二

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。

1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。

2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3、建立培訓(xùn)體系。

4、完善kpi考核。

5、完善公司制度。

6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，和諧部門(mén)關(guān)系，建立順暢的.溝通機(jī)制。

1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場(chǎng)情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。

1、梳理各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

2、調(diào)整招聘渠道和方法。

(1)原ok本站招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢(shì)，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無(wú)憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據(jù)80后、90后的習(xí)慣，有效利用免費(fèi)資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、hiall、58同城、百姓網(wǎng)等。

(3)番禺人力資源市場(chǎng)將做為一般技能人員、普通用工的場(chǎng)招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對(duì)信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。

(4根據(jù)實(shí)際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。

(6)街頭招聘針對(duì)普通用工，勞動(dòng)強(qiáng)度大的技工學(xué)徒。

(7)大力推動(dòng)本地招聘和員工引薦。

3、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內(nèi)到位，普通用工一個(gè)月內(nèi)到位50%，兩個(gè)月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過(guò)15%。

4、員工總流動(dòng)率不超過(guò)15%。年員工主動(dòng)離職率控制在10%以下。年員工被動(dòng)離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲(chǔ)備，形成人員梯隊(duì)，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃。

(1)新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識(shí)，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。

(3)管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力，如何將工作有效完成。

(4)激勵(lì)培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(5)員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識(shí)，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動(dòng)腦及團(tuán)結(jié)精神。

2、直線部門(mén)迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)計(jì)劃。

3、梳理完善入職教育、三級(jí)安全教育基本培訓(xùn)項(xiàng)目。

4、及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向各部門(mén)推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。

6、借助20xx年高級(jí)車(chē)工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，力爭(zhēng)為我公司組織國(guó)家扶持的數(shù)控加工中心免費(fèi)培訓(xùn)班。

7、每月一次在職員工安全教育。

8、充分倡導(dǎo)、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái)，在實(shí)踐中不斷完善。

9、企業(yè)文化的營(yíng)造

(1)堅(jiān)持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。

(2)借《xx之聲》之聲平臺(tái)塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。

(3)推進(jìn)“共同愿景”座談會(huì)，在學(xué)習(xí)分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，每月一次。

(4)每月組織一次文娛活動(dòng)。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長(zhǎng)，員工成長(zhǎng)。

(1)短期目標(biāo)(通常在1年以上)

崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo)、收入目標(biāo);短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對(duì)策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。

(2)中期目標(biāo)(通常在5年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo)、收入目標(biāo)。

(3)長(zhǎng)期目標(biāo)(通常在20xx年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo)、收入目標(biāo)、重大成果目標(biāo)。

(4)人生目標(biāo)：崗位目標(biāo);技術(shù)等級(jí)目標(biāo);收入目標(biāo);社會(huì)影響目標(biāo);重大成果目標(biāo)。

1、試推平衡積分卡

(1)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)營(yíng)(總目標(biāo))指標(biāo)確立

(2)目標(biāo)分解

(3)建立業(yè)績(jī)關(guān)鍵指標(biāo)。

2、梳理、完善考核指標(biāo)。

3、協(xié)助各部門(mén)做好績(jī)效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績(jī)效考核的溝通，幫助員工成長(zhǎng)。

2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿20xx年的，享受年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的，享受年休假10天;已滿20xx年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過(guò)5天。

3、住房第四批積分獎(jiǎng)勵(lì)分配。

4、員工生日禮金一份。

5、通過(guò)招聘等多方渠道收集市場(chǎng)信息，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準(zhǔn)確的依據(jù)。

1、建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。

3、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時(shí)準(zhǔn)確，避免爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

4、員工勞動(dòng)合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時(shí)將其從在職檔案中調(diào)出，分部門(mén)、離職性質(zhì)等要素存放。

5、完善“員工關(guān)愛(ài)基金”，充分發(fā)揮其積極意義。

6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞資沖突、重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。

1、為確保員工合理流動(dòng)，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項(xiàng)工作。

(1)補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動(dòng)和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。

(2)加強(qiáng)人事日常行政管理工作。

①加強(qiáng)考勤管理流程;

②制定加班管理控制程序。

(3)完善人事檔案管理流程與細(xì)化。

2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴(yán)肅執(zhí)行。

3、員工職業(yè)安康

加強(qiáng)員工勞動(dòng)保護(hù)工作，及時(shí)跟蹤勞動(dòng)保護(hù)用品的落實(shí)情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時(shí)間以及勞動(dòng)強(qiáng)度，規(guī)范用工管理。

(1)實(shí)施企業(yè)安全主體責(zé)任制活動(dòng)，二月份完成安全生產(chǎn)責(zé)任簽約。

(2)加強(qiáng)檢查監(jiān)督，預(yù)防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。

①三月份、九月份對(duì)安全設(shè)施大檢查，保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全。

②班組級(jí)每周檢查一次，車(chē)間級(jí)每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級(jí)檢查書(shū)面保持記錄在案。

(3)安全意識(shí)教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類(lèi)事故發(fā)生。公司級(jí)教育每月不少于一次。

(4)監(jiān)督6s標(biāo)準(zhǔn)要求的落實(shí)和改進(jìn)。

(5)實(shí)施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動(dòng)，每周不少于整改兩項(xiàng)不安全因素造成的隱患。

4、質(zhì)量體系

(1)正式組織內(nèi)部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運(yùn)行情況。

(2)組織公司內(nèi)審員參與iso20xx版學(xué)習(xí)，為20xx年換版工作，全面體系要求做準(zhǔn)備。

(3)應(yīng)第三方需求(顧客)對(duì)體系的更高要求的補(bǔ)充。

5、不定期檢測(cè)保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務(wù)。

6、妥善處理流動(dòng)人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會(huì)、勞動(dòng)管理等事務(wù)，維護(hù)企業(yè)的公共形象。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇三

根據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定和全國(guó)人才工作會(huì)議精神，以及國(guó)務(wù)院對(duì)我行股份制改革的部署和中國(guó)人民銀行、銀監(jiān)會(huì)有關(guān)指引的要求，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，深化勞動(dòng)用工人事制度改革，建立市場(chǎng)化人力資源管理體制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，制定本方案。

一、人力資源管理改革的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和主要任務(wù)

（一）指導(dǎo)思想

1、堅(jiān)持以人為本

堅(jiān)持以人為本是人力資源管理改革的出發(fā)點(diǎn)。要用“三個(gè)代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理改革，堅(jiān)持黨管人才的原則，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源、人人都可以成才、人人都可以作貢獻(xiàn)的觀念，努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)平等、人盡其才的良好環(huán)境。認(rèn)真貫徹科學(xué)的人才觀，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。落實(shí)公開(kāi)、公平、公正的方針，維護(hù)員工合法權(quán)益，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、促進(jìn)績(jī)效進(jìn)步

促進(jìn)績(jī)效進(jìn)步是人力資源管理改革的根本目的。要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，根據(jù)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)需求，科學(xué)規(guī)劃、合理調(diào)配和全面開(kāi)發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展的良性互動(dòng)，股東利益、銀行利益與員工利益的有機(jī)統(tǒng)一。充分挖掘和發(fā)揮蘊(yùn)藏在我行員工中的潛能和價(jià)值，激發(fā)廣大員工愛(ài)行敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的熱情，提高員工敬業(yè)度，從而增強(qiáng)我行核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高我行經(jīng)營(yíng)效益，促進(jìn)我行各項(xiàng)事業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

3、重在轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換機(jī)制

轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換機(jī)制是人力資源管理改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。要以改革的思路、創(chuàng)新的精神、開(kāi)放的眼光、務(wù)實(shí)的態(tài)度，堅(jiān)決破除不合時(shí)宜、束縛人才成長(zhǎng)和干事創(chuàng)業(yè)的觀念、做法和體制機(jī)制弊端，大力推進(jìn)人力資源管理體制的創(chuàng)新，建立與現(xiàn)代銀行制度相適應(yīng)的職位聘任、勞動(dòng)用工、薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制。堅(jiān)持市場(chǎng)配置人才資源的改革取向，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律和人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，全面、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。所有員工要轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)真履行職責(zé)，努力加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高工作技能，增強(qiáng)對(duì)銀行的忠誠(chéng)度與貢獻(xiàn)度。

4、統(tǒng)籌安排、穩(wěn)妥推進(jìn)

統(tǒng)籌安排、穩(wěn)妥推進(jìn)是人力資源管理改革的基本策略。人力資源管理改革要與其它方面的改革一道，尤其要與機(jī)構(gòu)調(diào)整、流程整合、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理和信息科技體系建設(shè)一道，整體研究，通盤(pán)考慮，統(tǒng)籌安排，協(xié)調(diào)推進(jìn)。人力資源管理改革貫穿于我行改革發(fā)展的全過(guò)程，要堅(jiān)持漸進(jìn)、持續(xù)、積極、穩(wěn)妥的方針，一切從實(shí)際出發(fā)，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，把改革的力度、發(fā)展的速度與員工的承受程度統(tǒng)一起來(lái)，確保穩(wěn)定。要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理改革的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用和黨組織的思想政治優(yōu)勢(shì)、組織優(yōu)勢(shì)以及密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢(shì)，并建立相應(yīng)的溝通機(jī)制、投訴機(jī)制和糾錯(cuò)機(jī)制，確保改革順利推進(jìn)。

（二）總體目標(biāo)

按照現(xiàn)代銀行制度的要求，結(jié)合中國(guó)銀行的實(shí)際，建立職位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能高能低、培育與使用相結(jié)合的市場(chǎng)化人力資源管理體制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制。搭建員工成就事業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造員工心情舒暢的工作氛圍，提供員工貢獻(xiàn)對(duì)等的價(jià)值回報(bào)，培養(yǎng)員工對(duì)銀行的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作、拼搏奉獻(xiàn)和艱苦創(chuàng)業(yè)精神，建設(shè)一支政治過(guò)硬、品德良好、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)清正、愛(ài)崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)股東、銀行價(jià)值最大化與員工個(gè)人價(jià)值最大化的有機(jī)統(tǒng)一。

（三）主要任務(wù)

1、建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制，全面建設(shè)三支隊(duì)伍

廢除“官本位”，通過(guò)職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。以實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值最優(yōu)化為目標(biāo)，以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為原則，實(shí)行全員崗位聘任制，強(qiáng)化任職者聘約、聘期管理和任職資格管理，推行任職者辭職制度，加強(qiáng)聘任的監(jiān)督管理。以公開(kāi)競(jìng)聘為主，把公開(kāi)競(jìng)聘、雙向選擇、市場(chǎng)招聘等多種方式結(jié)合起來(lái)，拓寬選人用人視野，培養(yǎng)使用好行內(nèi)各類(lèi)人才，同時(shí)，吸引國(guó)際國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才，積極做好后備人才規(guī)劃與管理。開(kāi)辟多種成才渠道，改變過(guò)去單一的行政職級(jí)體系，全面建設(shè)三支隊(duì)伍，即建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍，一支高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，一支高質(zhì)量的技能操作人員隊(duì)伍。

2、建立合同管理用工機(jī)制與通暢有序的人員退出機(jī)制

對(duì)各種形式的用工實(shí)行分類(lèi)管理，逐步建立以合同管理為基礎(chǔ)、細(xì)化到崗位管理的市場(chǎng)化用工機(jī)制，以及通暢有序的人員退出機(jī)制。壓縮后線部門(mén)人員，充實(shí)業(yè)務(wù)一線崗位，實(shí)現(xiàn)人員總量逐年減少，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。清理現(xiàn)有各種形式的編外用工，嚴(yán)格控制全行編外用工總量，改進(jìn)編外用工管理，擴(kuò)大勞務(wù)派遣或人事代理用工范圍，探索靈活多樣的用工形式。對(duì)各部門(mén)、各分行進(jìn)行分類(lèi)指導(dǎo)，不搞一刀切。對(duì)我行正式員工，在依法合規(guī)簽訂或變更勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)崗位職責(zé)與績(jī)效考核，嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)不符合續(xù)簽勞動(dòng)合同條件人員的有關(guān)規(guī)定，逐步破除正式員工的“鐵飯碗”。

3、建立市場(chǎng)化薪酬體系與有效的激勵(lì)約束機(jī)制

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則和市場(chǎng)化的分配導(dǎo)向，以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕辏⒁詬徫豢?jī)效工資制為主體的新的員工薪酬體系，改變分配上的平均主義和吃“大鍋飯”的做法。堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、有效激勵(lì)與嚴(yán)格約束相結(jié)合，將薪酬與責(zé)任、業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，加大對(duì)重要崗位的激勵(lì)與約束，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)與保障作用。

4、建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

強(qiáng)化績(jī)效管理，將全行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，形成自上而下、科學(xué)有效的績(jī)效目標(biāo)鏈，根據(jù)全行戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，管理者與員工經(jīng)常進(jìn)行績(jī)效溝通，定期開(kāi)展績(jī)效評(píng)估與反饋，公正運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，積極培育良好的績(jī)效管理文化，構(gòu)建以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向、激勵(lì)約束作用明顯的績(jī)效管理體系，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和銀行整體績(jī)效進(jìn)步。

5、完善人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，加快人才培養(yǎng)

牢固樹(shù)立全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，積極推動(dòng)學(xué)習(xí)型銀行建設(shè)。將員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)作為員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，合理規(guī)劃，積極推進(jìn)。優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，注重投入產(chǎn)出效率，突出重點(diǎn)，講求實(shí)效，量身定做，開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理，大力培養(yǎng)高層次人才與核心人才，形成培育與使用有機(jī)結(jié)合、員工職業(yè)發(fā)展專(zhuān)業(yè)化與多元化相輔相成的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。

6、建立專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門(mén)的觀念、職能和作風(fēng)，優(yōu)化職位設(shè)置與工作流程，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，充實(shí)熟悉金融理論與銀行業(yè)務(wù)的專(zhuān)門(mén)人才，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，摒棄傳統(tǒng)的“管人”觀念，取消不必要的審批手續(xù)，實(shí)現(xiàn)由權(quán)力型部門(mén)向服務(wù)型部門(mén)的轉(zhuǎn)變。精心營(yíng)造人才成長(zhǎng)和干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，堅(jiān)持不懈地幫助他們解除后顧之憂。建立戰(zhàn)略管理、專(zhuān)業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成的，層次合理、權(quán)責(zé)明確、服務(wù)優(yōu)良、運(yùn)行高效的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平和服務(wù)質(zhì)量與效率。

（四）實(shí)施步驟

此次人力資源管理改革，采取自上而下的方式實(shí)施。總行本部率先進(jìn)行改革，計(jì)劃從2004年8月開(kāi)始，爭(zhēng)取年底前基本完成按需設(shè)崗、職位聘任、以崗定薪、合同簽訂、績(jī)效掛鉤等工作。同時(shí)，啟動(dòng)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，推進(jìn)人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系建設(shè)。

境內(nèi)分行人力資源管理改革分兩個(gè)階段推進(jìn)：2004年8-11月，選擇兩家分行進(jìn)行改革項(xiàng)目咨詢工作，形成境內(nèi)分行按需設(shè)崗、以崗定薪、績(jī)效掛鉤的樣板，其它分行按照總行的統(tǒng)一要求做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作；同時(shí)，部署全轄開(kāi)展勞動(dòng)合同調(diào)整與變更工作。2004年12月-2005年6月，各分行在總行的統(tǒng)一指導(dǎo)下，按照樣板分行項(xiàng)目成果，開(kāi)展按需設(shè)崗、職位聘任、以崗定薪、績(jī)效掛鉤工作。

二、建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制

（一）優(yōu)化職位設(shè)置

1、職位設(shè)置原則、職位分類(lèi)與職位評(píng)估

根據(jù)流程合理、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則和管理扁平化的需要，對(duì)職位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要?jiǎng)討B(tài)管理，不斷優(yōu)化。總行將指導(dǎo)境內(nèi)一級(jí)分行在明確部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)、適當(dāng)調(diào)整部門(mén)分工和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，對(duì)各級(jí)各類(lèi)職位進(jìn)行重新梳理，規(guī)范職位名稱(chēng)、管理層級(jí)、崗位職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)和任職條件，確定各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)職位設(shè)置方案。

按照新的職位設(shè)置方案，各分行將設(shè)置一定數(shù)量的職位，每個(gè)職位可根據(jù)實(shí)際需要配備一定數(shù)量的人員。為便于職位和人員管理，根據(jù)工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將職位劃分為三大類(lèi)、13個(gè)序列，分別是：經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、技能操作類(lèi)；客戶關(guān)系、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、交易、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、信息科技、法律合規(guī)、人力資源、規(guī)劃研究、行政文秘、其它等序列（各分行設(shè)置的具體職位序列，根據(jù)樣板分行改革項(xiàng)目咨詢結(jié)果，結(jié)合各分行的實(shí)際情況確定）。

三大類(lèi)、13個(gè)序列職位的劃分，是廢除“官本位”、引導(dǎo)員工多元化職業(yè)發(fā)展、促進(jìn)人崗合理匹配的需要。各類(lèi)別、各序列職位之間只表明工作性質(zhì)不同，不存在等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。員工根據(jù)工作需要和個(gè)人特點(diǎn)，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，按照職位的任職資格條件聘任上崗，實(shí)現(xiàn)在不同職位序列之間的轉(zhuǎn)換。

影響與責(zé)任：衡量職位的工作結(jié)果對(duì)于組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成、持續(xù)發(fā)展的直接和間接作用，以及對(duì)結(jié)果影響所承擔(dān)責(zé)任的大小，權(quán)重為20%。

2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職位的設(shè)置

經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職位是指具有明確的管理下屬職責(zé)和一定的管理幅度，主要負(fù)責(zé)組織和團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的職位。經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職位對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效負(fù)主要責(zé)任，同時(shí)賦有與管理層級(jí)、管理幅度相對(duì)應(yīng)的管理權(quán)限。

全行取消各級(jí)職務(wù)與行政級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系，取消處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)稱(chēng)謂，取消巡視員、總經(jīng)理級(jí)干部、副總經(jīng)理級(jí)干部、正處級(jí)干部（調(diào)研員、監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、副處級(jí)干部（調(diào)研員、監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、正科級(jí)干部（監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、副科級(jí)干部（監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、主任科員、副主任科員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)稱(chēng)謂。

董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職位主要設(shè)置有：

董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)設(shè)置：董事長(zhǎng)（兼黨委書(shū)記）、副董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事、董事，監(jiān)事長(zhǎng)、監(jiān)事。總行管理層設(shè)置：總行行長(zhǎng)（ceo）、副行長(zhǎng)、紀(jì)委書(shū)記、工會(huì)主任（兼職）、行長(zhǎng)助理、首席運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（coo）、首席財(cái)務(wù)總監(jiān)（cfo）、首席風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)（cro）、首席技術(shù)總監(jiān)（cto）、總法律顧問(wèn)（clc）等職位（具體由董事會(huì)根據(jù)實(shí)際需要從中選取或增加）。

總行各部門(mén)設(shè)置：總經(jīng)理、總監(jiān)（或副總經(jīng)理）、助理總經(jīng)理（根據(jù)實(shí)際需要確定是否設(shè)置）、高級(jí)經(jīng)理（對(duì)內(nèi)可稱(chēng)主管）等職位。其中，總監(jiān)主要在客戶關(guān)系、產(chǎn)品部門(mén)設(shè)置；高級(jí)經(jīng)理（主管）實(shí)行單一負(fù)責(zé)制，不設(shè)副職。總行各部門(mén)高級(jí)經(jīng)理（主管）及以上經(jīng)營(yíng)管理職位的職數(shù)由總行黨委確定。

境內(nèi)一級(jí)分行管理層設(shè)置：行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、紀(jì)委書(shū)記（兼總稽核）、行長(zhǎng)助理等職位。第一、二、三組分行領(lǐng)導(dǎo)層職數(shù)原則上分別為7、6、5名，其中行長(zhǎng)1名，副行長(zhǎng)2-4名（其中1-2名副行長(zhǎng)主要承擔(dān)業(yè)務(wù)發(fā)展部門(mén)管理職責(zé)，至多1名副行長(zhǎng)主要承擔(dān)綜合管理部門(mén)管理職責(zé)，至多1名副行長(zhǎng)主要承擔(dān)支持保障部門(mén)管理職責(zé)），紀(jì)委書(shū)記與總稽核職位合并設(shè)置（現(xiàn)有班子中同時(shí)有紀(jì)委書(shū)記、總稽核的，在兩年內(nèi)逐步過(guò)渡到一個(gè)職位），行長(zhǎng)助理根據(jù)需要可設(shè)置1名。工會(huì)主任職位由其他同級(jí)副職兼任，不再單設(shè)。

境內(nèi)一級(jí)分行內(nèi)設(shè)部門(mén)改稱(chēng)“部”，設(shè)置主管、副主管、主任（部門(mén)內(nèi)設(shè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人）等職位（其對(duì)外稱(chēng)謂可采用市場(chǎng)化的稱(chēng)謂，在樣板分行改革項(xiàng)目咨詢工作結(jié)束后，由總行統(tǒng)一確定）。主管、副主管職數(shù)，在對(duì)應(yīng)的總行部門(mén)總經(jīng)理、總監(jiān)（副總經(jīng)理）職數(shù)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)遞減。

境內(nèi)直屬分行、二級(jí)以下分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理職位設(shè)置，由總行統(tǒng)一制訂指導(dǎo)原則和意見(jiàn)，各一級(jí)分行根據(jù)總行的指導(dǎo)原則和意見(jiàn)，確定具體設(shè)置方案。其中，二級(jí)分行（含一級(jí)分行直屬城區(qū)支行，下同）管理層職數(shù)，要少于所在一級(jí)分行管理層職數(shù)，并須報(bào)總行備案（對(duì)業(yè)務(wù)量大的二級(jí)分行，可以適當(dāng)增加職數(shù)，授權(quán)一級(jí)分行在不突破總量的情況下，在轄內(nèi)調(diào)劑）。縣支行（含二級(jí)分行直屬城區(qū)支行，下同）管理層職數(shù)，要少于所在直屬分行、二級(jí)分行管理層職數(shù)。

海外機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理職位設(shè)置方案及其管理層職數(shù)，由總行人力資源部會(huì)同海外機(jī)構(gòu)管理部提出意見(jiàn)，報(bào)總行黨委審批后執(zhí)行。

掛職人員不占用職數(shù)，異地交流任職人員占用職數(shù)。

3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位的設(shè)置

專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位是指在一個(gè)或多個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對(duì)專(zhuān)業(yè)理論、知識(shí)技能或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)有一定要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的職位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的管理、決策和指導(dǎo)他人的權(quán)限。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列按需設(shè)置。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求，從高到低可根據(jù)需要設(shè)4個(gè)層級(jí)，即：資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位的層級(jí)代表所從事工作任務(wù)、職責(zé)的高低。

各部門(mén)、各分行設(shè)置的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位序列、等級(jí)和職數(shù)，必須與本單位的職能要求和具體職位所擔(dān)負(fù)的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)難度、工作負(fù)荷相一致。原則上，資深級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位只在總行部分部門(mén)、境內(nèi)一級(jí)分行、直屬分行和部分海外機(jī)構(gòu)設(shè)置，并由總行核定。境內(nèi)分行、海外機(jī)構(gòu)高級(jí)（含）以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位的設(shè)置方案，由各分行在總行統(tǒng)一指導(dǎo)下，參照上述原則確定，但其中的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位設(shè)置方案，需報(bào)總行備案。設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位后，不再聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，原行內(nèi)評(píng)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或在社會(huì)上取得的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，予以承認(rèn)，作為今后聘任相應(yīng)職位的參考條件，納入職位聘任資格管理，但不能自然轉(zhuǎn)換為我行新設(shè)置的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位。

4、技能操作類(lèi)職位的設(shè)置

技能操作類(lèi)職位指從事工作常規(guī)性較大、技能要求相對(duì)單

一、以基本操作作業(yè)為主的職位。主要包括： 柜員：負(fù)責(zé)柜面業(yè)務(wù)辦理的職位，直接為客戶提供相對(duì)固定的產(chǎn)品服務(wù)。主要在營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部設(shè)置。技術(shù)員：負(fù)責(zé)有關(guān)機(jī)器設(shè)備或應(yīng)用系統(tǒng)具體操作的職位，為內(nèi)外部客戶提供清算、設(shè)備維護(hù)、技術(shù)操作等支持保障服務(wù)。在有關(guān)部門(mén)設(shè)置。

文員：負(fù)責(zé)文檔及后勤事務(wù)處理的操作職位。具體負(fù)責(zé)文件、資料、檔案的往來(lái)處理和保管，以及部門(mén)內(nèi)部的綜合后勤事務(wù)處理。在各有關(guān)部門(mén)設(shè)置。

其它：根據(jù)需要設(shè)置。

技能操作職位根據(jù)技能水平和經(jīng)驗(yàn)，設(shè)6個(gè)層級(jí)，最低為1級(jí)，最高為6級(jí)。

設(shè)置技能操作職位后，取消原工人和技術(shù)工人的技術(shù)等級(jí)，原行內(nèi)評(píng)定的技術(shù)等級(jí)資格或在社會(huì)上取得的技術(shù)等級(jí)資格，予以承認(rèn)，作為今后聘任相應(yīng)職位的參考條件，納入職位聘任資格管理。

境內(nèi)分行、海外機(jī)構(gòu)各類(lèi)人員編制總數(shù)，由總行統(tǒng)一核定。編制的核定以促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展、與效益掛鉤、有效控制成本為原則，在科學(xué)測(cè)算工作負(fù)荷、資產(chǎn)總量和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模的基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮機(jī)構(gòu)歷史水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

（二）實(shí)行全員崗位聘任制

1、以公開(kāi)競(jìng)聘為主，規(guī)范各類(lèi)聘任方式

崗位聘任制是有效實(shí)現(xiàn)人崗匹配的基本制度。在我行系統(tǒng)內(nèi)，公開(kāi)競(jìng)聘是崗位聘任的主要方式。實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，大體需要1-2年的過(guò)渡期。為積極穩(wěn)妥地探索改革經(jīng)驗(yàn)，在過(guò)渡期內(nèi)，允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度，通過(guò)選舉產(chǎn)生。少數(shù)職位還要從境內(nèi)外人才市場(chǎng)招聘。

2、分級(jí)聘任、分級(jí)管理

根據(jù)職位的匯報(bào)關(guān)系和管理層級(jí)，按照“誰(shuí)用人、誰(shuí)聘任、誰(shuí)管理、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，分級(jí)聘任、分級(jí)管理。

新的股份公司成立后，我行建議，總行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、行長(zhǎng)助理等總行管理層職位的聘任，由董事會(huì)決定。

建議總行財(cái)會(huì)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、稽核部總經(jīng)理的聘任，經(jīng)行長(zhǎng)提名，總行黨委研究同意，由董事會(huì)決定。總行其他部門(mén)總經(jīng)理、境內(nèi)一級(jí)分行行長(zhǎng)、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理等職位的聘任，由總行行長(zhǎng)提名，總行黨委決定。

總行部門(mén)總監(jiān)、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、境內(nèi)一級(jí)分行副行長(zhǎng)、紀(jì)委書(shū)記（兼總稽核）、行長(zhǎng)助理、海外機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等職位的聘任，由所在部門(mén)或分行主要負(fù)責(zé)人提名，總行黨委決定。

部分特殊重要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位的聘任，由所在部門(mén)或分行主要負(fù)責(zé)人提名，總行決定。

總行部門(mén)總經(jīng)理、境內(nèi)一級(jí)分行行長(zhǎng)、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理及各級(jí)單位主要負(fù)責(zé)人，按照規(guī)定的程序逐級(jí)聘任下屬經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作職位人員。

以上所有職位聘任，都必須經(jīng)過(guò)民主推薦與組織考察的程序，都必須公開(kāi)、公正、透明，決不允許一個(gè)人說(shuō)了算。

加強(qiáng)職位聘任中的聘約和聘期管理，由聘任方與受聘方共同確定聘期內(nèi)具體任務(wù)目標(biāo)和履職要求。總行管理層的聘約和聘期由董事會(huì)規(guī)定。總行部門(mén)總經(jīng)理的聘期一般為四年，境內(nèi)一級(jí)分行行長(zhǎng)、直屬分行行長(zhǎng)、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的聘期一般為五年，二級(jí)（含）以下分支機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的聘期一般為三年。聘期結(jié)束、考核合格的可以連任，最多可連任兩屆。其他職位的聘期由聘任雙方根據(jù)實(shí)際情況約定。聘約根據(jù)聘任方式、聘任期限自上而下簽訂。在聘期內(nèi)由聘任方對(duì)受聘方定期進(jìn)行考核，對(duì)不稱(chēng)職者可以解聘，不受聘期約束。

聘任工作一般在上一個(gè)聘期結(jié)束前兩個(gè)月內(nèi)進(jìn)行（具體聘任工作盡量集中在每年的5-6月或9-11月進(jìn)行）。

實(shí)行辭職制度，根據(jù)不同情況，分為因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責(zé)令辭職。辭職不是紀(jì)律處分，是任職者退出崗位的一個(gè)重要通道。

3、加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位的任職資格管理

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位是支持銀行經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展的主體職位，具有崇高的職業(yè)地位、專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)規(guī)范和嚴(yán)格的任職資格要求，是培養(yǎng)高水平專(zhuān)業(yè)人才的重要渠道。

逐步建立與各專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位序列相適應(yīng)，與崗位職責(zé)要求相一致的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位任職資格管理制度。任職資格從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為特征、業(yè)績(jī)等方面，對(duì)從業(yè)人員的任職要求作出明確規(guī)定，嚴(yán)格資格準(zhǔn)入，貫徹“先獲資格后上崗”的原則，將資格評(píng)價(jià)、上崗培訓(xùn)與職位聘任相結(jié)合。

4、加強(qiáng)聘任的監(jiān)督管理

在各級(jí)各類(lèi)職位的聘任工作中，要堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，增強(qiáng)工作的透明度和公正性，建立對(duì)聘任工作全過(guò)程的專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)、監(jiān)督制約、后評(píng)價(jià)以及責(zé)任追究制度。讓每一位員工既成為改革的參與者、競(jìng)爭(zhēng)者，又成為監(jiān)督者、知情者，確保人人公平參與競(jìng)爭(zhēng)，最終實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)聘任。

各級(jí)管理者在人員聘任中要真正堅(jiān)持原則，嚴(yán)格履行程序，認(rèn)真執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)遵守紀(jì)律，并承擔(dān)用人的主要責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，出現(xiàn)問(wèn)題的要接受問(wèn)責(zé)，即使卸任后也要對(duì)任職期間的人員聘任決策承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。有關(guān)人力資源管理和監(jiān)督部門(mén)負(fù)責(zé)做好聘任工作的事前輔導(dǎo)、事中監(jiān)督與結(jié)果后評(píng)價(jià)工作，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，要依法合規(guī)及時(shí)介入，獨(dú)立開(kāi)展盡職調(diào)查，客觀公正地作出結(jié)論。要建立正式的渠道，讓員工就聘任工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行反映或申訴，并及時(shí)給予答復(fù)。對(duì)違反程序和紀(jì)律的行為，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅懲處。

三、積極穩(wěn)妥地做好股改過(guò)渡期間境內(nèi)分行的職位聘任工作

各類(lèi)職位的聘任原則上應(yīng)自上而下進(jìn)行，為積極穩(wěn)妥地啟動(dòng)這項(xiàng)工作，總行將在各分行優(yōu)化職位設(shè)置后，指導(dǎo)各分行根據(jù)職位設(shè)置方案和人員現(xiàn)狀，按照職位聘任權(quán)限，采取雙向選擇與公開(kāi)競(jìng)聘相結(jié)合的辦法，分層分類(lèi)開(kāi)展聘任工作。其中，境內(nèi)一級(jí)分行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、紀(jì)委書(shū)記（兼總稽核）、行長(zhǎng)助理職位的聘任，由總行組織實(shí)施。分行其他職位的聘任，由分行按照職位聘任權(quán)限，逐級(jí)組織實(shí)施。

為積極穩(wěn)妥做好職位聘任工作，總行成立“職位聘任工作組”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“工作組”），從各部門(mén)、各分行抽調(diào)人員參加，并外聘有關(guān)咨詢公司和中介機(jī)構(gòu)人員參與，由總行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)總行管理的職位聘任工作的組織實(shí)施，并接受群眾的監(jiān)督、舉報(bào)和投訴。各分行也要成立相應(yīng)的工作組，負(fù)責(zé)本轄職位聘任工作的組織實(shí)施。

（一）雙向選擇 具體程序?yàn)椋?/p>

公布職位：公布各分行職位設(shè)置方案，明確職位的名稱(chēng)、職數(shù)、主要職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、任職資格條件和職位所在的薪酬等級(jí)。

選擇申報(bào)：符合申報(bào)條件的員工，根據(jù)職位要求和個(gè)人意愿，選擇申報(bào)擬任職位，填寫(xiě)申報(bào)表，最多可填報(bào)兩個(gè)志愿。

資格審查：組織者對(duì)申報(bào)人的情況進(jìn)行核實(shí)，并對(duì)照擬選職位進(jìn)行基本任職資格審查，并通知申報(bào)人。個(gè)人述職：申報(bào)人進(jìn)行個(gè)人述職，說(shuō)明個(gè)人以往的工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)、能力和對(duì)所選職位的工作打算，以及擬承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)等。

民主推薦與組織考察：根據(jù)需要和聘任方的要求，進(jìn)行民主推薦，并在一定范圍內(nèi)公布申報(bào)情況，對(duì)申報(bào)人進(jìn)行組織考察。

確定聘任人選：按照職位聘任權(quán)限，進(jìn)行提名，確定聘任人選。任前公示：選擇結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受群眾監(jiān)督。

簽訂合同：由聘任方和受聘方簽訂聘任合同（明確崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、權(quán)利義務(wù)、績(jī)效考核指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理辦法等）。

（二）公開(kāi)競(jìng)聘

對(duì)于通過(guò)雙向選擇無(wú)法確定職位任職者，或一個(gè)職位有多個(gè)申報(bào)人且符合基本任職資格條件的，由工作組統(tǒng)一組織公開(kāi)競(jìng)聘工作。具體程序?yàn)椋?公布職位：公布需公開(kāi)競(jìng)聘職位的名稱(chēng)、職數(shù)、主要職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、任職資格條件和職位所在的薪酬等級(jí)，以及公開(kāi)競(jìng)聘的范圍、程序、方法。

競(jìng)聘申報(bào)：由符合競(jìng)聘條件的人員自愿申報(bào)擬競(jìng)聘職位。資格審查：與上述雙向選擇程序相同。

考試測(cè)評(píng)：根據(jù)需要，通過(guò)筆試、面試、行為訪談、競(jìng)聘述職等形式，全方位測(cè)評(píng)競(jìng)聘者與競(jìng)聘職位的適合度，擇優(yōu)選擇勝任人選。考試測(cè)評(píng)根據(jù)需要聘請(qǐng)外部咨詢公司參與組織實(shí)施。

確定候選人：由工作組根據(jù)考試測(cè)評(píng)結(jié)果與聘任方意見(jiàn)，報(bào)上級(jí)同意后提出候選人名單（至少兩人），并進(jìn)行公示。

民主推薦與組織考察、確定聘任人選、任前公示以及簽訂合同等程序：與上述雙向選擇程序相同。

（三）有關(guān)政策

根據(jù)尊重歷史、實(shí)事求是、平穩(wěn)過(guò)渡的原則要求，各分行可在股改過(guò)渡期內(nèi)各級(jí)各類(lèi)職位的聘任工作中，對(duì)現(xiàn)任各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、現(xiàn)已聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或已取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格的人員中，工齡較長(zhǎng)的人員，在相應(yīng)層級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位競(jìng)聘中，免除部分程序（如筆試等）；同等條件下，可優(yōu)先聘任。

各級(jí)機(jī)構(gòu)要高度重視和關(guān)心外派人員的工作和生活，外派人員調(diào)回境內(nèi)行后，可以參加境內(nèi)行任何職位的雙向選擇或公開(kāi)競(jìng)聘。在雙向選擇或公開(kāi)競(jìng)聘中，可以按照調(diào)回前的海外職務(wù)，比照境內(nèi)行同職級(jí)人員相關(guān)政策辦理。今后，外派人員調(diào)回前，派出單位必須事先征求外派人員意見(jiàn)，并根據(jù)其意愿、條件和本單位實(shí)際工作需要，作出適當(dāng)安排，避免外派人員調(diào)回后閑置待崗現(xiàn)象的發(fā)生。外派人員不服從組織安排的，由派出單位人力資源部門(mén)研究報(bào)黨委決定。

股改過(guò)渡期間，各分行、各級(jí)管理者要高度重視并積極做好落聘員工的工作，認(rèn)真開(kāi)展耐心細(xì)致的思想政治工作，鼓勵(lì)他們轉(zhuǎn)變觀念，努力學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取培訓(xùn)后重新上崗。分行人力資源部門(mén)要通過(guò)對(duì)落聘人員的分析考察，逐個(gè)提出方案，報(bào)黨委研究決定。

四、建立合同管理用工機(jī)制與通暢有序的人員退出機(jī)制

（一）建立以合同管理為基礎(chǔ)的用工機(jī)制

取消干部身份，根據(jù)《勞動(dòng)法》及國(guó)家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律法規(guī)，銀行與員工通過(guò)簽訂不同期限的勞動(dòng)合同及崗位協(xié)議，實(shí)現(xiàn)由全民所有制企業(yè)員工向股份制企業(yè)員工的轉(zhuǎn)換，逐步建立以合同管理為基礎(chǔ)、細(xì)化到崗位管理的市場(chǎng)化用工機(jī)制。

經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和市場(chǎng)替代性低的技能操作崗位人員，一般簽訂勞動(dòng)合同及崗位協(xié)議。市場(chǎng)替代性高的技能操作崗位人員，本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，在確保隊(duì)伍、業(yè)務(wù)穩(wěn)定的前提下，根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)發(fā)展水平，逐步過(guò)渡到勞務(wù)派遣或人事代理等用工形式，并規(guī)范管理。各種形式的用工內(nèi)部管理的規(guī)范程度一致，在職位聘任與晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、黨團(tuán)生活、休息休假等方面，適用相同的制度規(guī)定。

海外機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)貑T工合同實(shí)行屬地化管理，適用當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。

（二）股改中依法合規(guī)調(diào)整與變更勞動(dòng)合同

1、股份公司成立前的勞動(dòng)關(guān)系銜接

新的股份公司成立后，境內(nèi)行將統(tǒng)一調(diào)整與變更勞動(dòng)合同。在股份公司成立前，原勞動(dòng)合同已到期的，在平等自愿、協(xié)商一致的前提下，區(qū)分不同情況按照下列原則掌握：?jiǎn)T工符合我行勞動(dòng)合同續(xù)簽條件，員工本人及我行均愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同效力延續(xù)到我行股份公司成立后勞動(dòng)合同統(tǒng)一調(diào)整、變更時(shí)；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出終止合同的，依法終止勞動(dòng)合同。

原勞動(dòng)合同未到期，但符合勞動(dòng)合同約定的解除或終止條件的，依照本行勞動(dòng)合同管理辦法，解除或終止勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣管理繼續(xù)按照各分行勞務(wù)派遣管理辦法執(zhí)行。總行直接管理的境內(nèi)外分行領(lǐng)導(dǎo)與總行簽訂勞動(dòng)合同。

經(jīng)組織批準(zhǔn)在境內(nèi)外附屬機(jī)構(gòu)以及其它單位長(zhǎng)期工作的總行本部和境內(nèi)分行員工，主要包括在中銀國(guó)際、中銀保險(xiǎn)、中銀投、軟件中心、銀行卡公司等機(jī)構(gòu)工作的員工，根據(jù)自愿的原則，可以在2004年底前選擇回派出單位參加崗位聘任（符合內(nèi)退條件的可以辦理內(nèi)部退養(yǎng)）。選擇繼續(xù)在附屬機(jī)構(gòu)工作的員工，2004年底前與派出單位解除人事與勞動(dòng)關(guān)系。但附屬機(jī)構(gòu)的員工仍然是新的股份公司的員工，享有股份公司員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，承擔(dān)股份公司員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。上述人員如一直在附屬機(jī)構(gòu)工作到法定退休年齡，可回派出單位辦理退休手續(xù)。

原由我行分離到東方資產(chǎn)管理公司、銀河證券公司的人員，尚未辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)的，應(yīng)補(bǔ)辦解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。

2、股份公司成立后的勞動(dòng)合同調(diào)整與變更

我行股份制改造導(dǎo)致用工主體變更，依照《勞動(dòng)法》及國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法調(diào)整、變更原勞動(dòng)合同。要把員工遵守合規(guī)要求的義務(wù)作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。

（1）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的調(diào)整與變更

已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并愿意與我行變更勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家、地方政策法規(guī)，可按新的合同文本簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

股份公司成立前勞動(dòng)合同已到期其效力續(xù)延，符合簽訂無(wú)固定期限合同條件，且能夠勝任勞動(dòng)合同約定工作，本人提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位同意續(xù)延的，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；不能勝任勞動(dòng)合同約定工作的，終止原勞動(dòng)合同。

（2）有固定期限勞動(dòng)合同的調(diào)整與變更 勞動(dòng)合同未到期，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，可以按照新的合同文本簽訂原勞動(dòng)合同剩余期限的合同。

勞動(dòng)合同已到期，不符合簽訂無(wú)固定期限合同的，根據(jù)所在崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)稀缺度和員工績(jī)效表現(xiàn)，在平等自愿、協(xié)商一致的前提下，簽訂有固定期限勞動(dòng)合同。

勝任勞動(dòng)合同約定工作，且經(jīng)所在單位審核同意，同時(shí)符合下述條件之一的，勞動(dòng)合同期限一般不超過(guò)5年：在中層以上經(jīng)營(yíng)管理崗位或高級(jí)（含）以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的。

在基層經(jīng)營(yíng)管理崗位或初、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的，勞動(dòng)合同期限一般不超過(guò)3年。在技能操作崗位工作的，勞動(dòng)合同期限一般為1-2年。

在經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的，經(jīng)嚴(yán)格考核認(rèn)定，可以根據(jù)我行勞動(dòng)合同管理規(guī)定，簽訂相應(yīng)期限的勞動(dòng)合同。

在技能操作崗位工作的勞務(wù)派遣用工，繼續(xù)執(zhí)行本行勞務(wù)派遣用工管理辦法。

逐步擴(kuò)大勞務(wù)派遣或人事代理用工范圍，爭(zhēng)取在2005年底前，技能操作崗位的編外人員基本實(shí)行勞務(wù)派遣或人事代理等用工形式。

（4）各類(lèi)不在崗人員的勞動(dòng)合同處理

對(duì)于與我行存在勞動(dòng)關(guān)系但實(shí)際上不在崗工作，以及相關(guān)手續(xù)不完善、存在遺留問(wèn)題的各類(lèi)人員，要區(qū)分不同情況、分類(lèi)處理。符合簽訂勞動(dòng)合同條件的，依法簽訂勞動(dòng)合同。符合變更勞動(dòng)合同條件的，依法變更勞動(dòng)合同及崗位協(xié)議。符合解除、終止勞動(dòng)合同條件的，依法解除、終止勞動(dòng)合同。

（5）有關(guān)政策及要求

崗位協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，隨勞動(dòng)合同一起簽訂，員工在合同期內(nèi)工作崗位、工作內(nèi)容等發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)變更崗位協(xié)議。

在勞動(dòng)合同變更中，各分行要根據(jù)自身的實(shí)際情況，在保持員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定的情況下，確定勞動(dòng)合同續(xù)簽比例，并報(bào)總行審核批準(zhǔn)。準(zhǔn)確理解勞動(dòng)關(guān)系續(xù)延、勞動(dòng)合同簽訂或變更過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，我行股份制改造成為國(guó)有控股的股份公司后，股份公司承繼我行原有的權(quán)利和義務(wù)，與股份公司繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的員工，其股份制改造前后的工作年限合并計(jì)算，因此在此次改制進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更中，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，在股份制改造前后依法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系（合同）的規(guī)定繼續(xù)適用，并按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（三）減少人員總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，疏通人員退出通道

對(duì)各種形式的用工以及辦理內(nèi)部退養(yǎng)的人員，均要納入人員總量，統(tǒng)籌分類(lèi)管理（但內(nèi)退人員不計(jì)入績(jī)效考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)基數(shù)）。根據(jù)全行發(fā)展戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)調(diào)整、流程整合的實(shí)際情況，總行繼續(xù)向境內(nèi)一級(jí)分行下達(dá)人員計(jì)劃。除少數(shù)重點(diǎn)地區(qū)分行外，均要下達(dá)減員計(jì)劃。

大力調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。充實(shí)一線產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)和業(yè)務(wù)操作崗位，精干職能管理隊(duì)伍，縮減支持保障人員，優(yōu)化前中后臺(tái)人員比例。人員配置向效益好、產(chǎn)量高的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品線傾斜。合理配比人員的區(qū)域分布，對(duì)效益良好的重點(diǎn)地區(qū)分行，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要適度增加人員投入，嚴(yán)格控制并逐步縮減效益較差的地區(qū)機(jī)構(gòu)的人員總量。調(diào)整人員在不同層級(jí)機(jī)構(gòu)的分布，削減機(jī)關(guān)人員，充實(shí)基層機(jī)構(gòu)。

建立人員分流和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。通過(guò)內(nèi)部退養(yǎng)、撤并低產(chǎn)低效機(jī)構(gòu)、整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和流程、實(shí)行主輔分離、控制合同續(xù)簽比例、依法解除或終止勞動(dòng)合同（或勞務(wù)派遣）等辦法，逐步減少在崗人員總量。

境內(nèi)分行繼續(xù)執(zhí)行《中國(guó)銀行員工內(nèi)部退養(yǎng)管理暫行辦法》。2005年6月底前，在堅(jiān)持本人申請(qǐng)、組織批準(zhǔn)的原則下，內(nèi)退條件作適當(dāng)放寬：工作年限滿30年，或距國(guó)家規(guī)定的退休年齡不足8年（即男年滿52周歲，女干部年滿47周歲、女工人年滿42周歲；對(duì)于特殊地區(qū)，國(guó)家有特殊規(guī)定的從其規(guī)定）的正式員工可申請(qǐng)內(nèi)退，因病或非因工負(fù)傷人員的內(nèi)退條件不變。工作年限不滿30年，或距國(guó)家規(guī)定的退休年齡超過(guò)8年的正式員工，如有特殊情況，也可申請(qǐng)內(nèi)退，由各一級(jí)分行黨委逐個(gè)研究決定。各分行黨委要以高度負(fù)責(zé)的精神和認(rèn)真細(xì)致的態(tài)度，嚴(yán)格掌握政策，謹(jǐn)慎操作實(shí)施，保持內(nèi)退待遇的前后一致，維護(hù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。2005年7月以后的內(nèi)退政策，由新的股份公司另行研究確定。

五、建立市場(chǎng)化薪酬體系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬改革

（一）薪酬分配與改革的基本原則

堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則和市場(chǎng)化的分配導(dǎo)向，以當(dāng)?shù)劂y行同業(yè)市場(chǎng)價(jià)格為參照，實(shí)行有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。正確處理股東、銀行、員工之間的利益關(guān)系，在嚴(yán)格控制人工成本、保證股東權(quán)益最大化與吸引并留住優(yōu)秀人才之間，取得有機(jī)平衡。

堅(jiān)持以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕辍T工收入以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果確定崗位工資等級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平；員工收入與銀行、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績(jī)效掛鉤，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提倡高績(jī)效文化。

樹(shù)立“全面激勵(lì)”理念，提高薪酬激勵(lì)與約束的有效性。員工的貨幣收入與非貨幣收入、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬、即期收入與遠(yuǎn)期收入、物質(zhì)待遇與非物質(zhì)待遇，都屬于全面激勵(lì)的范疇，統(tǒng)一納入人工成本。

（二）完善薪酬總額管理辦法 全行薪酬總額，由我行根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益和市場(chǎng)情況自主確定。實(shí)行可控制的彈性薪酬總額管理制度，審慎測(cè)算人工成本投入的產(chǎn)出和效益。

對(duì)分支機(jī)構(gòu)薪酬總額分配，按照“多掙、多花、多貢獻(xiàn)”的原則，突出績(jī)效，保障重點(diǎn)，同時(shí)適當(dāng)兼顧歷史和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和對(duì)全行的利潤(rùn)貢獻(xiàn)，是確定其薪酬總額的主要依據(jù)，也是實(shí)行差別化的資源配置政策的依據(jù)。對(duì)效益好、貢獻(xiàn)大的重點(diǎn)地區(qū)分支機(jī)構(gòu)，加大薪酬總額投入；對(duì)經(jīng)營(yíng)效益差的機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格控制其薪酬總額增長(zhǎng)，努力實(shí)現(xiàn)人工成本投入的效益最大化。

（三）建立新的員工薪酬體系

1、崗位績(jī)效工資制

薪酬改革后，我行將實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主體的員工薪酬制度。員工的全面現(xiàn)金收入（除個(gè)別現(xiàn)金福利之外的所有現(xiàn)金收入）主要由崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。

崗位工資主要體現(xiàn)崗位價(jià)值和對(duì)銀行貢獻(xiàn)的差別，崗位工資的級(jí)別和水平根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果確定。員工比照目標(biāo)崗位的崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和勝任能力要求，其崗位勝任程度是確定個(gè)人崗位工資水平的重要因素。員工的崗位勝任程度越高，其在相應(yīng)的崗位工資等級(jí)內(nèi)所獲得的個(gè)人崗位工資水平越高。

績(jī)效獎(jiǎng)金是員工全面現(xiàn)金收入的重要組成部分。根據(jù)職位的工作特性和市場(chǎng)慣例，不同序列的職位將進(jìn)入不同的薪酬激勵(lì)體系，其崗位工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的組合及所占比例不同。同一職位序列內(nèi)部，職位等級(jí)不同，其崗位工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的組合及所占比例也不同。員工實(shí)際得到的績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)其績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度確定。每個(gè)職位的績(jī)效指標(biāo)通常包括銀行、部門(mén)（或團(tuán)隊(duì)）及員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)三個(gè)方面。職位等級(jí)越高，其績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)際給付與銀行整體績(jī)效結(jié)果掛鉤的比例越高。高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理職位，其績(jī)效獎(jiǎng)金的一部分實(shí)行延期支付，以防止短期行為。

2、海外機(jī)構(gòu)員工工資制度

海外機(jī)構(gòu)外派人員薪酬待遇逐步實(shí)行屬地化，根據(jù)海外機(jī)構(gòu)分級(jí)情況，合理確定薪酬級(jí)別，根據(jù)實(shí)際情況確定適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。在績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上，增加浮動(dòng)工資比例，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。同時(shí)適當(dāng)增加對(duì)環(huán)境艱苦及高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)外派人員的地區(qū)補(bǔ)助。海外機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)貑T工工資制度，由各海外機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)和我行薪酬政策，自主確定。

（四）規(guī)范福利制度

規(guī)范國(guó)家法定福利項(xiàng)目。對(duì)國(guó)家政策規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)（目前包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本工傷保險(xiǎn)）、住房公積金等法定福利，嚴(yán)格按照國(guó)家及地方有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為符合條件的員工辦理有關(guān)手續(xù)，保障員工合法權(quán)益。

依法合規(guī)，精簡(jiǎn)和規(guī)范自建福利項(xiàng)目。逐步實(shí)現(xiàn)福利項(xiàng)目規(guī)范化、透明化、貨幣化。規(guī)范現(xiàn)金性福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制現(xiàn)金性福利在員工收入中的占比。薪酬改革后，對(duì)現(xiàn)金性福利（特別是屬于工資性質(zhì)的），除國(guó)家政策有明確規(guī)定或由于其它特殊原因必須予以保留的項(xiàng)目外，原則上都要取消并納入工資發(fā)放。

規(guī)范員工目前享受的非現(xiàn)金性福利項(xiàng)目，在條件成熟時(shí)，根據(jù)員工的需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家及我行公車(chē)管理使用規(guī)定，清理糾正超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍配備公車(chē)現(xiàn)象，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，盡快推行公車(chē)改革。簡(jiǎn)化、規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)包括離退休領(lǐng)導(dǎo)更要嚴(yán)格要求，嚴(yán)禁違反規(guī)定搞公款消費(fèi)，嚴(yán)禁利用本行資源經(jīng)商，或從事其它經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

在國(guó)家政策允許的情況下，積極研究建立相對(duì)穩(wěn)定、可持續(xù)、有彈性的企業(yè)年金制度，使其成為我行薪酬福利制度的重要組成部分。

員工退休后，其社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系按其曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)的最高職位向社保部門(mén)轉(zhuǎn)移（對(duì)因違規(guī)違紀(jì)受處分的人員以及因不盡職而免職的人員，不適用此規(guī)定）。

六、建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

（一）加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理

績(jī)效管理是我行激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分，是將銀行整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合的科學(xué)管理方法。我行績(jī)效管理體系是一個(gè)完整的管理循環(huán)，包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效溝通、實(shí)施績(jī)效考核、運(yùn)用考核結(jié)果。

1、科學(xué)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（指標(biāo)）

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理體系和流程的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)我行發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，每年年初，經(jīng)董事會(huì)授權(quán)，行長(zhǎng)與各單位負(fù)責(zé)人在充分溝通的基礎(chǔ)上確定各單位當(dāng)年績(jī)效目標(biāo)；單位績(jī)效目標(biāo)在主要負(fù)責(zé)人的授權(quán)下逐層分解到各團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人。科學(xué)有效地制定績(jī)效目標(biāo)是經(jīng)營(yíng)管理職位的重要職責(zé)。

績(jī)效目標(biāo)與單位、團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人的職責(zé)緊密相關(guān)，其中單位或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)可參考“平衡計(jì)分卡”工具，以衡量團(tuán)隊(duì)及員工個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度等結(jié)果性指標(biāo)為主，同時(shí)兼顧內(nèi)部協(xié)作、客戶服務(wù)、流程改進(jìn)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過(guò)程性指標(biāo)；員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)所在職位的核心職責(zé)要求，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

不同職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)職位的具體類(lèi)別和層次確定。其中，對(duì)于客戶關(guān)系、交易等有明確業(yè)務(wù)量的職位，以業(yè)務(wù)量完成情況或具體財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)；對(duì)于運(yùn)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、法律合規(guī)、人力資源、行政文秘等職位，兼顧工作量和流程改進(jìn)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過(guò)程性指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際與業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤；對(duì)于信息科技、產(chǎn)品、規(guī)劃研究等職位，可通過(guò)項(xiàng)目管理方式確定相關(guān)的工作質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)；對(duì)于有客戶服務(wù)職能的職位，在考核任務(wù)量的同時(shí)，要有與客戶服務(wù)質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)；對(duì)于各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理職位，其個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要與所在團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)緊密掛鉤。績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、可衡量、通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，并須有明確的時(shí)間要求。

2、經(jīng)常進(jìn)行績(jī)效溝通

良好的績(jī)效溝通是保證績(jī)效目標(biāo)按計(jì)劃順利完成的重要措施，要始終貫穿在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中。績(jī)效目標(biāo)確定后，各級(jí)管理者要與下屬進(jìn)行充分溝通，跟蹤并掌握績(jī)效目標(biāo)的完成情況。當(dāng)績(jī)效目標(biāo)實(shí)際完成情況與計(jì)劃不相符（通常是目標(biāo)完成情況沒(méi)有達(dá)到計(jì)劃要求）時(shí)，要及時(shí)作出相應(yīng)的管理決策：與下屬共同分析原因，或者及時(shí)采取措施激勵(lì)下屬改進(jìn)工作方法、提高工作效率，或者適當(dāng)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。各級(jí)管理者要系統(tǒng)掌握績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的方法和技巧。要加大對(duì)各級(jí)管理者的績(jī)效管理培訓(xùn)力度，幫助其盡快掌握與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通的技能與藝術(shù)。

3、合理實(shí)施績(jī)效考核

對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核與評(píng)估，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。總行本部、各分行每年年底統(tǒng)一組織實(shí)施一次部門(mén)和員工個(gè)人的績(jī)效考核。各部門(mén)根據(jù)自身業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際特點(diǎn)，組織實(shí)施對(duì)各團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的月度、季度考核，并將平時(shí)考核作為年底考核的重要組成部分。績(jī)效考核的方法要公平，執(zhí)行要公正，過(guò)程要公開(kāi)，結(jié)果要反饋本人。

在員工個(gè)人績(jī)效考核中，各部門(mén)是實(shí)施績(jī)效考核的主體，人力資源部門(mén)制訂考核的基本原則和方法，各部門(mén)負(fù)責(zé)具體制訂符合自身經(jīng)營(yíng)管理需要和員工能力發(fā)展要求的考核方案，力求具體化；在考核實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門(mén)提供必要的技術(shù)輔導(dǎo)與問(wèn)題解答，為各部門(mén)考核的順利實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境；各部門(mén)要公正合理地評(píng)價(jià)每位員工的工作成績(jī)，并給出科學(xué)的考核結(jié)果。

加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督，確保績(jī)效考核工作的公正和透明。被考核者對(duì)考核結(jié)果有申訴的權(quán)利。對(duì)于考核申訴，要由有關(guān)部門(mén)以事實(shí)為根據(jù)，經(jīng)過(guò)調(diào)查及時(shí)給予回復(fù)，杜絕考核中的各類(lèi)不公正現(xiàn)象。

4、公正運(yùn)用考核結(jié)果

按照單位（團(tuán)隊(duì)）和員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效考核結(jié)果可以劃分為四個(gè)基本等級(jí)：“顯著超出績(jī)效目標(biāo)”、“完成績(jī)效目標(biāo)”、“需要改進(jìn)”、“離績(jī)效目標(biāo)有很大差距”。在員工績(jī)效考核中，各等級(jí)人數(shù)比例不盡相同，但“顯著超出績(jī)效目標(biāo)”和“離績(jī)效目標(biāo)有很大差距”的人數(shù)總和比例通常不得超過(guò)員工總數(shù)的30%。

公正合理地運(yùn)用考核結(jié)果，將員工的考核等級(jí)與其績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同類(lèi)型員工的情況，實(shí)施不同的管理措施，如職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等。通過(guò)多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法、提高工作質(zhì)量與效率，在提高能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上為銀行作出更大貢獻(xiàn)。在運(yùn)用考核結(jié)果前，考核者與被考核者要進(jìn)行充分的面談反饋，正確分析工作成績(jī)和主要不足，探討增進(jìn)績(jī)效的方式，并為第二年績(jī)效目標(biāo)的制訂奠定基礎(chǔ)。

對(duì)經(jīng)過(guò)一年的績(jī)效過(guò)程管理，考核結(jié)果為“離績(jī)效目標(biāo)有很大差距”的勞動(dòng)合同制員工，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可設(shè)置三個(gè)月的績(jī)效改進(jìn)期，提出明確的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)。同時(shí)，允許被考核者向上級(jí)申訴。在績(jī)效改進(jìn)期內(nèi)，考核者必須至少每?jī)芍芘c被考核者進(jìn)行一次書(shū)面或口頭的溝通（如采用口頭方式溝通，必須作出書(shū)面記錄），跟蹤其績(jī)效改進(jìn)情況。三個(gè)月后，被考核者績(jī)效沒(méi)有明顯改進(jìn)的，應(yīng)依據(jù)其勞動(dòng)合同有關(guān)條款，解除勞動(dòng)合同。在三個(gè)月期限內(nèi)，被考核者簽字確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，態(tài)度良好，且績(jī)效有明顯改進(jìn)的，可暫不解除勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)他們努力改進(jìn)，以觀后效。

（二）積極培育良好的績(jī)效管理文化

單位（團(tuán)隊(duì)）或員工個(gè)人的績(jī)效，將直接影響全行整體績(jī)效。各級(jí)管理者和員工，要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理這個(gè)科學(xué)的管理體系和方法，改變過(guò)去一些片面的觀念和做法，積極培育良好的績(jī)效管理文化。我行的績(jī)效管理以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為宗旨，以落實(shí)全行發(fā)展戰(zhàn)略、保障業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)分解的關(guān)聯(lián)性，努力創(chuàng)造積極向上、充分信任、有效溝通、相互協(xié)作的績(jī)效管理氛圍，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和銀行整體績(jī)效進(jìn)步。

七、完善人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，加快人才培養(yǎng)

（一）堅(jiān)持全員培訓(xùn)，提高員工職業(yè)發(fā)展能力

建立完善經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三大類(lèi)員工職業(yè)發(fā)展通道。使從事不同崗位工作的員工都有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，并在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)，以及不同通道之間的轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)行行出狀元、人人作貢獻(xiàn)、個(gè)個(gè)能成才。

完善全行崗位培訓(xùn)體系。建立銀行按需調(diào)訓(xùn)和個(gè)人主動(dòng)選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制，使員工能在銀行需要和個(gè)人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上，獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等職業(yè)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)的個(gè)性化培訓(xùn)，特別要加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀、企業(yè)文化、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和崗位技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力，著力提高員工的創(chuàng)新能力。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)道德培養(yǎng)和企業(yè)文化塑造，提高思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，培養(yǎng)員工對(duì)銀行的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，引導(dǎo)員工正確處理奉獻(xiàn)與回報(bào)、銀行與個(gè)人的關(guān)系，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展能力。

完善員工輪崗、交流、掛職鍛煉等管理辦法。對(duì)部分經(jīng)營(yíng)管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行定期強(qiáng)制輪崗。嘗試建立個(gè)人導(dǎo)師制度，選擇現(xiàn)任管理者或資深專(zhuān)家擔(dān)任導(dǎo)師，通過(guò)教授、指引、建議、咨詢、輔導(dǎo)等角色示范，加快人才成長(zhǎng)。

要重視對(duì)老員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)他們的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)符合他們實(shí)際需要的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，鼓勵(lì)他們終身學(xué)習(xí)，做到既大膽啟用德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕人才，又珍惜愛(ài)護(hù)經(jīng)驗(yàn)豐富、思想穩(wěn)定的老員工。

（二）大力培養(yǎng)高層次人才與核心人才

2005年底前，基本建立以高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位及其后備人員為主體，包括部分優(yōu)秀年輕人才和技能操作人才在內(nèi)的核心人才庫(kù)。核心人才庫(kù)實(shí)行兩級(jí)管理、動(dòng)態(tài)調(diào)整。總行核心人才庫(kù)人數(shù)控制在全行人員總數(shù)的1%以內(nèi)，境內(nèi)外機(jī)構(gòu)、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心人才庫(kù)人數(shù)控制在本機(jī)構(gòu)（系統(tǒng)）人數(shù)的3%以內(nèi)。每年對(duì)核心人才隊(duì)伍進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，建立科學(xué)有效的進(jìn)出機(jī)制，核心人才庫(kù)流動(dòng)率不低于10%。

加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)。重要職位一般至少要有2-3位后備人選。其中1位為比較成熟的近期后備，1-2位為具有良好發(fā)展?jié)摿Φ闹羞h(yuǎn)期后備，并不限職級(jí)和職類(lèi)。人力資源部門(mén)和各有關(guān)部門(mén)對(duì)后備人選要進(jìn)行評(píng)估，并按管理權(quán)限分別納入后備人才庫(kù)。各級(jí)管理者負(fù)責(zé)后備人選培養(yǎng)計(jì)劃的制訂和實(shí)施，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與監(jiān)督。

對(duì)中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，有計(jì)劃、有針對(duì)性地安排輪崗和掛職鍛煉，豐富其基層工作經(jīng)驗(yàn)和多崗位的工作經(jīng)歷。將黨校培訓(xùn)與管理者任職培訓(xùn)進(jìn)行整合，形成中高級(jí)管理課程（含政治素質(zhì)和黨性修養(yǎng)部分）。安排中高級(jí)管理者在任職前后6個(gè)月內(nèi)參加管理課程學(xué)習(xí)。對(duì)中級(jí)管理人員，開(kāi)展以管理理論與技能為基礎(chǔ)的管理素質(zhì)培訓(xùn)。對(duì)高級(jí)管理人員，開(kāi)展以增強(qiáng)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。每年選派優(yōu)秀管理者到國(guó)內(nèi)外著名高校進(jìn)修或到國(guó)際先進(jìn)銀行研修。

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，通過(guò)脫產(chǎn)集中面授、電子化遠(yuǎn)程培訓(xùn)、以崗代訓(xùn)、個(gè)人導(dǎo)師輔導(dǎo)等形式，開(kāi)展其上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)培訓(xùn)，提高其理論水平和實(shí)際工作能力。鼓勵(lì)其通過(guò)自學(xué)、參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班、參加職業(yè)資格證書(shū)考試等方式進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)。為優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供國(guó)內(nèi)外專(zhuān)業(yè)交流機(jī)會(huì)，提高專(zhuān)業(yè)聲譽(yù)，造就一批在國(guó)內(nèi)外金融界有影響的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

認(rèn)真貫徹以我為主、按需引進(jìn)、突出重點(diǎn)、講求實(shí)效的方針，對(duì)我行少數(shù)關(guān)鍵職位，積極引進(jìn)海內(nèi)外高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，并為他們發(fā)揮作用、施展才干創(chuàng)造必要的條件。

改進(jìn)外派人員的選拔與培養(yǎng)方式。區(qū)分專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、職務(wù)序列和外語(yǔ)語(yǔ)種，采取考試與考察相結(jié)合的方式，實(shí)施差異化選拔，提高外派人員選派的針對(duì)性和適崗率。

繼續(xù)整合、完善技能競(jìng)賽、崗位練兵活動(dòng)，激勵(lì)技能操作序列員工精通崗位知識(shí)和技能。

（三）加大年輕人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度

安排優(yōu)秀年輕人才到重要崗位上接受鍛煉。2005年底前實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：境內(nèi)一級(jí)分行部門(mén)、二級(jí)分行、一級(jí)分行直屬城區(qū)支行管理層，以40歲左右的人員為主體，35歲以下人員要有一定比例；總行各部門(mén)、境內(nèi)各一級(jí)分行、各海外機(jī)構(gòu)管理層中，至少有1名40歲以下人員。

對(duì)優(yōu)秀年輕人才職業(yè)生涯規(guī)劃要重點(diǎn)設(shè)計(jì)、優(yōu)先實(shí)施，確保其輪崗、海外以崗代訓(xùn)、掛職鍛煉、外派外訓(xùn)等得到優(yōu)先安排。各級(jí)管理者以及年輕人才的個(gè)人導(dǎo)師要主動(dòng)、定期與年輕人才面談溝通，跟蹤了解其思想動(dòng)態(tài)，分析其績(jī)效表現(xiàn)和能力建設(shè)情況，提出改進(jìn)建議，認(rèn)真記錄年輕人才培養(yǎng)檔案。

逐步實(shí)施“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”和“管理素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目”，分別從經(jīng)過(guò)一段時(shí)間考察的新入行人員以及核心人才庫(kù)人員中選拔有較大發(fā)展?jié)摿φ撸谝欢螘r(shí)間內(nèi)通過(guò)黨校學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、短期外派、脫產(chǎn)專(zhuān)項(xiàng)進(jìn)修、個(gè)人導(dǎo)師輔導(dǎo)等方式進(jìn)行培養(yǎng)。

（四）完善考核評(píng)價(jià)，提高培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)能力

按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)負(fù)責(zé)、分級(jí)實(shí)施”的人才培養(yǎng)管理原則，強(qiáng)化各級(jí)管理者在人才培養(yǎng)中的職責(zé)。在各級(jí)管理者績(jī)效考核指標(biāo)中，納入人才培養(yǎng)的四項(xiàng)指標(biāo)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)、后備人才梯隊(duì)建設(shè)、推薦優(yōu)秀人才輪崗以及本人培訓(xùn)完成情況，未達(dá)標(biāo)者不得評(píng)為“完成績(jī)效目標(biāo)”及以上檔次。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員未能滿足崗位準(zhǔn)入、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)等對(duì)培訓(xùn)經(jīng)歷要求的，不得從事相應(yīng)的崗位工作。

推行分類(lèi)管理和專(zhuān)業(yè)指引相結(jié)合的培訓(xùn)管理方法，逐步推出提高人員整體素質(zhì)、促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的“培訓(xùn)指引”。充分發(fā)揮北京、上海研修院和海外培訓(xùn)中心的優(yōu)勢(shì)，合理利用其它培訓(xùn)基地，逐步形成布局合理的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。建立核心人才到培訓(xùn)基地輪崗進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)和授課的“研修生”制度，聘請(qǐng)行內(nèi)外專(zhuān)家定期到培訓(xùn)基地?fù)?dān)任“客座講師”或?qū)Ｂ毥處煛?/p>

開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的培訓(xùn)產(chǎn)品。加快“菜單式”、“模塊化”、分層分類(lèi)的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，形成企業(yè)文化與價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)與管理、銀行專(zhuān)業(yè)知識(shí)、通用技能四個(gè)公共課程模塊及配套教材、案例庫(kù)。完善“訓(xùn)前嚴(yán)格選拔、訓(xùn)中考核監(jiān)督、訓(xùn)后跟蹤評(píng)價(jià)”的管理流程。制訂以定量分析為主的培訓(xùn)效果考核辦法。完善在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)集中面授培訓(xùn)和自我開(kāi)發(fā)相結(jié)合的培訓(xùn)形式。加快電子化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，大力制作、引進(jìn)教學(xué)課件，發(fā)揮其在培訓(xùn)體系中的重要作用。

八、建立專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系

新的股份公司成立后，董事會(huì)設(shè)立提名與薪酬委員會(huì)，承擔(dān)人力資源戰(zhàn)略管理功能，包括全行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、總行管理層人選提名、重大政策方案決策、各機(jī)構(gòu)人力資源政策協(xié)調(diào)等。總行人力資源部為總行管理層提供專(zhuān)業(yè)化的決策備選方案和信息支持。境內(nèi)一級(jí)分行、直屬分行人事教育處、二級(jí)分行人事教育部均改稱(chēng)“人力資源部”，由總行人力資源部進(jìn)行矩陣式管理。

境內(nèi)一級(jí)分行黨委在總行統(tǒng)一政策框架下，承擔(dān)本轄人力資源戰(zhàn)略管理功能。一級(jí)分行人力資源部在其領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本轄人力資源管理與服務(wù)。直屬分行、二級(jí)分行人力資源部，原則上作為人力資源政策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)和前端服務(wù)機(jī)構(gòu)。

海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理承擔(dān)本轄人力資源戰(zhàn)略管理功能，人力資源部門(mén)在其領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本轄人力資源管理與服務(wù)。

（二）提高人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化水平

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門(mén)職能。重點(diǎn)強(qiáng)化規(guī)劃、指導(dǎo)和服務(wù)職能。要配合業(yè)務(wù)發(fā)展需求，做好人力資源規(guī)劃；加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)和技能的研究，為各部門(mén)和分行提供專(zhuān)業(yè)化的指導(dǎo)，設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)化的管理政策和服務(wù)產(chǎn)品；集中提供基礎(chǔ)操作層次的各類(lèi)事務(wù)性服務(wù)，規(guī)范客戶服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量和效率。

優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。改變?nèi)肆Y源部門(mén)單一的直線職能制設(shè)置，有效整合總行與各部門(mén)、各分行之間的人力資源管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系，形成戰(zhàn)略一致、上下聯(lián)動(dòng)、提供全方位服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)。在人力資源部門(mén)內(nèi)部實(shí)行前、中、后臺(tái)適度分離，實(shí)現(xiàn)客戶服務(wù)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)和基礎(chǔ)服務(wù)的相對(duì)獨(dú)立和有機(jī)結(jié)合。內(nèi)設(shè)團(tuán)隊(duì)按領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、招聘與配置、機(jī)構(gòu)與績(jī)效、薪酬與福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、海外關(guān)系、信息檔案與人事服務(wù)等專(zhuān)業(yè)來(lái)設(shè)置。

調(diào)整人力資源部門(mén)人員結(jié)構(gòu)。充實(shí)熟悉金融理論與銀行業(yè)務(wù)的骨干力量，建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍全員培訓(xùn)，全面提高其能力素質(zhì)和工作績(jī)效。加快培養(yǎng)熟悉領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人員招聘與配置、機(jī)構(gòu)與績(jī)效管理、人才測(cè)評(píng)、員工培訓(xùn)、薪酬福利等專(zhuān)門(mén)技術(shù)的人力資源管理專(zhuān)才。建立人力資源管理人員崗位輪換和到業(yè)務(wù)部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)制度。按照公道正派的要求，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍政治思想、職業(yè)道德和工作作風(fēng)建設(shè)。

再造人力資源管理信息系統(tǒng)。將信息技術(shù)全面導(dǎo)入人力資源管理，從國(guó)際成熟的系統(tǒng)供應(yīng)商引進(jìn)適合我行需要的人力資源管理信息系統(tǒng)。2005年底前，完成系統(tǒng)再造規(guī)劃、需求分析、供應(yīng)商招標(biāo)和系統(tǒng)初裝；2006年起，逐步在總行本部及全轄投入使用。充分發(fā)揮和完善系統(tǒng)功能，提高工作效率，優(yōu)化工作流程，為員工提供各種形式的自助服務(wù)，為各級(jí)管理者提供有效的信息支持。

（三）明確業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理職責(zé) 業(yè)務(wù)部門(mén)全面承擔(dān)本部門(mén)人員計(jì)劃與調(diào)配、人員招聘、職位聘任、人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬發(fā)放、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系管理等職責(zé)，人力資源部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)和基礎(chǔ)服務(wù)。真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理關(guān)口前移，構(gòu)建人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關(guān)系。

強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門(mén)的人力成本約束。從2004年起，逐步推行人力成本分部門(mén)核算制度。根據(jù)職位評(píng)估和薪酬改革的結(jié)果，將人力成本進(jìn)行量化測(cè)算，并核定給各部門(mén)，納入各部門(mén)及其主管的績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)各部門(mén)做好人力資源管理的動(dòng)力和壓力。

2005年起，總行將在部分業(yè)務(wù)部門(mén)逐步設(shè)立人事經(jīng)理崗位，該崗位隸屬于業(yè)務(wù)部門(mén)。人事經(jīng)理全面參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者對(duì)本部門(mén)的人力資源管理，確保全行人力資源政策在本部門(mén)的貫徹落實(shí)，引導(dǎo)本部門(mén)員工進(jìn)行自主管理，調(diào)動(dòng)員工積極性。個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部還可建立人力資源管理團(tuán)隊(duì)。境內(nèi)一級(jí)分行可比照總行的做法，根據(jù)實(shí)際情況在部分業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)立人事經(jīng)理崗位。

加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者尤其是團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人的人力資源管理培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)和宣傳，增強(qiáng)各級(jí)管理者的人員管理意識(shí)，提高其管理技能和管理藝術(shù)。建立和完善管理者與員工的經(jīng)常溝通制度，明確各級(jí)管理者在考核下屬績(jī)效、分配員工工作、進(jìn)行員工輔導(dǎo)、激勵(lì)培養(yǎng)下屬等方面的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理和人員管理的有機(jī)結(jié)合。

提高員工的自主管理意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工在人際溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面參與管理的積極性，建立全員型人力資源管理模式。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇四

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，表面是產(chǎn)品、市場(chǎng)、效益的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是我國(guó)加入wto之后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)進(jìn)一步國(guó)際化，國(guó)內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、管理手段先進(jìn)的外企展開(kāi)全方位的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)自然更是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。筆者就國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問(wèn)題談幾點(diǎn)粗淺看法。

第一，觀念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿為患。企業(yè)需要的人才引不進(jìn)，有的人才引進(jìn)后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問(wèn)題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，雖然有機(jī)制方面的原因，但首先是一個(gè)觀念問(wèn)題。誠(chéng)然，企業(yè)確實(shí)需要引進(jìn)一些高級(jí)管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開(kāi)發(fā)，過(guò)多祈求“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，反而是對(duì)人才認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹(shù)立正確的人才觀，引進(jìn)的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀念深入每一個(gè)員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)基點(diǎn)。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這些都是員工自我價(jià)值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的需要，擔(dān)負(fù)起員工知識(shí)更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。

需要的人才及時(shí)引進(jìn)來(lái)，不需要的及時(shí)流出去，提高人才使用效率。

第三，人力資源亟待整合開(kāi)發(fā)。多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運(yùn)轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出，要解決這一問(wèn)題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費(fèi)。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長(zhǎng)”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識(shí)人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹(shù)立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧恕⒁愿星榱羧恕Ｋ氖墙ⅰ霸煅毙偷娜瞬排嘤?xùn)，無(wú)論是對(duì)“本土”人才還是“拿來(lái)”人才，都要注意及時(shí)“充電”，建立以培育人才、促進(jìn)人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機(jī)制。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇五

針對(duì)員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jī)?chǔ)備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤(pán)活資源，注重實(shí)效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師（含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國(guó)家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級(jí)技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開(kāi)辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專(zhuān)家講授“”知識(shí)，開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次；結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類(lèi)管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國(guó)資委、集團(tuán)等上級(jí)主管部門(mén)的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理潛力。

2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專(zhuān)業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開(kāi)展200余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識(shí)。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專(zhuān)家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開(kāi)展以tpm設(shè)備管理知識(shí)及簡(jiǎn)單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開(kāi)始培養(yǎng)大高爐爐長(zhǎng)、工長(zhǎng)、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位人員。

四、實(shí)施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將透過(guò)電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺(jué)站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

同時(shí)，公司務(wù)必整體營(yíng)造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競(jìng)爭(zhēng)潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系。

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予必須獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

（三）對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專(zhuān)業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門(mén)）在現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、現(xiàn)場(chǎng)操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，將其資源納入公司有關(guān)專(zhuān)業(yè)（工種）現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門(mén)）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會(huì)資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。

1、聘請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師（個(gè)性是兼職教師）、考評(píng)員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開(kāi)發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫(kù)、案例庫(kù)，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)特長(zhǎng)，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強(qiáng)過(guò)程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評(píng)估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、用人單位評(píng)價(jià)等方面測(cè)定培訓(xùn)滿意度。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇六

很多人經(jīng)常問(wèn)人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績(jī)效薪酬、人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來(lái)。回答是肯定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。

例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績(jī)效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來(lái)，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績(jī)效。按照我在《8+1績(jī)效量化技術(shù)》一書(shū)中的有關(guān)說(shuō)明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開(kāi)發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。

這樣，通過(guò)一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來(lái)并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說(shuō)的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業(yè)年度計(jì)劃

企業(yè)年度計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。

有不少?gòu)氖氯肆Y源的工作者曾經(jīng)問(wèn)我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。

企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開(kāi)始制定年度人力資源計(jì)劃了。

制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。

1、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷(xiāo)售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、預(yù)測(cè)人力資源需求與供給

根據(jù)收集來(lái)的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。

3、編制人力資源計(jì)劃

一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢(shì)分析、未來(lái)形勢(shì)預(yù)測(cè)、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。

另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。

人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱(chēng)和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。

當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。

人力資源年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績(jī)效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來(lái)，而不是上級(jí)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。

企業(yè)提出下一年人力資源績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過(guò)逐級(jí)分解，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問(wèn)題，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績(jī)效檔案，以記錄有關(guān)人員的績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績(jī)效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績(jī)效目標(biāo)，保證管理者所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績(jī)效考評(píng)的公正；最終將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。

人力資源管理年度績(jī)效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇七

一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日常考評(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，期望能到達(dá)各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

二、勞動(dòng)合同管理

1、勞動(dòng)合同簽訂，續(xù)簽、終止及時(shí)性;

2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性;

3、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評(píng)價(jià)的收集

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在必須時(shí)期內(nèi)工作潛力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，每月收集個(gè)門(mén)店人事評(píng)價(jià)表，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會(huì)，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶.與勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請(qǐng)其代為招聘，⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲(chǔ)備必須數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和潛力的專(zhuān)業(yè)人才。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

2.預(yù)期的員工流動(dòng)

企業(yè)以往員工流動(dòng)狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)會(huì)產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。

(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測(cè)

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開(kāi)展20xx年度人力資源需求調(diào)查，各門(mén)店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

⑴.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總格門(mén)店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測(cè)帶給數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預(yù)測(cè)

1.人力資源部根據(jù)各門(mén)店填報(bào)《20xx年的招聘計(jì)劃表》和《20xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析，確定各門(mén)店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。

2.盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺少、超多的狀況。

3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)短時(shí)間內(nèi)未來(lái)可能離職人員，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員流失數(shù)據(jù)。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇八

一、總體目標(biāo)

首先，應(yīng)該建立人力資源規(guī)章制度，完善員工手冊(cè)，并訂稿成冊(cè)，目的是讓新進(jìn)員工更加了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工手冊(cè)與新員工培訓(xùn)相結(jié)合。

第二是：建立人力資源部各項(xiàng)制度，從招聘開(kāi)始，接著培訓(xùn)、試用員工管理，合同管理、員工關(guān)系管理、檔案資料管理、請(qǐng)假（考勤）管理，人員調(diào)動(dòng)管理、績(jī)效考核，薪酬管理、獎(jiǎng)金管理、辭職管理，并確定相關(guān)表格。

第四：ｈｒ根據(jù)公司規(guī)章和各制度監(jiān)督執(zhí)行，將各制度切實(shí)的貫徹和執(zhí)行，并起到應(yīng)有監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)工作。

第五：與各部門(mén)進(jìn)行緊密溝通，梳理崗位，分析職務(wù)。如此一則有利于開(kāi)展以后的工作，二則可以趁此了解各部門(mén)及下屬企業(yè)的各項(xiàng)管理和下面人員的培訓(xùn)需求和相關(guān)崗位的工作職責(zé)，來(lái)更好的規(guī)劃和設(shè)置各部門(mén)及下屬企業(yè)的崗位。

崗位調(diào)查、分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其它內(nèi)容的基礎(chǔ)，是建立薪酬體系和績(jī)效考核的關(guān)鍵。崗位分析（工作分析），它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)的管理能力。

職務(wù)說(shuō)明書(shū)是記錄職務(wù)現(xiàn)結(jié)果的一類(lèi)專(zhuān)門(mén)文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái)，以便供管理人員使用。

（1）具體步驟

1、擬訂計(jì)劃：各部門(mén)工作任務(wù)、職責(zé)、部門(mén)所有的職位及任職資格。

2、崗位調(diào)查：

3、崗位分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）

4、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格），這個(gè)要與各部門(mén)經(jīng)理注重緊密溝通，第一時(shí)刻發(fā)現(xiàn)部門(mén)的崗位需求變動(dòng)。

首先：請(qǐng)各部門(mén)提交你們部門(mén)的人員崗位編制情況。

第二：提交其部門(mén)各崗位及各工種的具體工作內(nèi)容。

第三：人力資源部根據(jù)具體實(shí)際崗位分析、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)等； 第四：與各部門(mén)進(jìn)行緊密溝通，梳理崗位，分析職務(wù)。

第五：人員編制到位

具體開(kāi)展：

我們會(huì)從行政人事部、等逐步展開(kāi)。請(qǐng)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多多支持。

四、人力資源部?jī)?nèi)部工作職責(zé)開(kāi)展情況規(guī)劃：

為規(guī)范人力資源部招聘、調(diào)動(dòng)、離司、請(qǐng)假等手續(xù)，使公司人力資源管理程序更好規(guī)范化，秩序化、合理化，前期我們會(huì)從各中程序性工作開(kāi)展，確保人力資源部工作在新的起點(diǎn)有新的成果，本人認(rèn)為可以先規(guī)范人力資源各項(xiàng)表格（即工作流程）：如《部門(mén)員工需求表》、《新人記錄表》《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》、《員工離司申請(qǐng)表》《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》《新員工試用期指引》、等。

從整體上梳理人力資源部的各項(xiàng)管理和工作程序，使人力資源工作做到無(wú)空白、無(wú)重合，同時(shí)更加注重人力資源工作的團(tuán)隊(duì)合作精神，并緊密聯(lián)系各部門(mén)做好人力資源的選拔和公司內(nèi)部、外部培訓(xùn)工作，追求工作的程序性，規(guī)范性和合適化，使公司能招聘到適合公司實(shí)際需要的各方面的專(zhuān)業(yè)人才，使公司能夠培養(yǎng)適合自己公司發(fā)展需要與公司企業(yè)文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我們?nèi)肆Y源部具體從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：

（1）規(guī)范各項(xiàng)程序性的工作：主要包括：

（1）員工招聘程序：

崗時(shí)間等。形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表《人員需求申請(qǐng)表》。

b、招聘工作的實(shí)施（信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的篩選、初試、復(fù)試等）公司人才庫(kù)的建立與維護(hù)。

（2）面試程序的管理：面試工作的規(guī)范，進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備，所招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，了解所需人員所應(yīng)具備的勝任力，組建面試小組，掌握面試技巧、面試的注意事項(xiàng)、應(yīng)聘登記表，面試評(píng)估表、面試后的反饋（錄用通知書(shū)、辭謝通知書(shū)）

（3）培訓(xùn)發(fā)展管理：為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化的形成，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。

a、培訓(xùn)需求的調(diào)研（一對(duì)

一、與員工主管溝通、小組討論等方式），外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的協(xié)商，操作等。

b、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)滿意度調(diào)查、培訓(xùn)評(píng)估（培訓(xùn)收益）等內(nèi)容。

c、培訓(xùn)后的跟蹤及

總結(jié)

（4）員工關(guān)系的管理：協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系（新員工入職—轉(zhuǎn)正—調(diào)崗—續(xù)簽—離職等流程建立）請(qǐng)假程序規(guī)范、勞動(dòng)合同，保密協(xié)議及offer的簽訂及管理，離職面談及手續(xù)的辦理、員工檔案的建立維護(hù)，月度人事報(bào)表的制作分析提供公司領(lǐng)導(dǎo)層做決策支持。

（5）薪酬福利：社會(huì)保險(xiǎn)的辦理（增、減、補(bǔ)、轉(zhuǎn)出，醫(yī)療費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)等），考勤統(tǒng)計(jì)規(guī)范管理、福利政策的宣貫，使公司福利盡可能發(fā)揮最大效益。

（６）績(jī)效管理：根據(jù)公司各部門(mén)職能，建立績(jī)效考核機(jī)制，按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求，我們細(xì)化、量化、具體化工作目標(biāo)責(zé)任，做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。配合目標(biāo)責(zé)任的分解，制定詳細(xì)并具有可操作性的考核辦法。從制度 上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，形成了較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系。

（2）、實(shí)體性的工作：

a、公司大綱的擬定

b、人力資源各模塊管理制度、工作流程及附圖建立,并訂稿成冊(cè)

c、各模塊相關(guān)表格的制作

d、公司各部門(mén)崗位信息的建立

e、加強(qiáng)企業(yè)文化和《員工手冊(cè)》的貫徹和學(xué)習(xí)，并采取不同形式的考核

（3）制度建設(shè)方面：

b、建立員工招聘審批程序；

c、人員調(diào)動(dòng)審批程序；

3、其它工作

（2）員工福利、績(jī)效的考核及管理

（3）員工工資個(gè)稅的核算，上報(bào)

（4）變更、終止、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)及相關(guān)辦理工作

（5）人事月報(bào)：人事分析（主要針對(duì)本月新員工，離職員工，公司總?cè)藬?shù)，各部門(mén)人員，員工的出勤率，曠工，人員流動(dòng)、人力經(jīng)費(fèi)支出等）

中期：

1、崗位分析：（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）

3、崗位資格任用目標(biāo)規(guī)劃

4、hr管理手冊(cè)

5、通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)一步的推進(jìn)，及時(shí)觀察、了解員工的士氣（問(wèn)卷

調(diào)查法、觀察法）

6、績(jī)效、薪酬體系

遠(yuǎn)期：

1、人力資源預(yù)算（其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、保險(xiǎn)、人力經(jīng)費(fèi)及福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算）

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、員工關(guān)懷

4、。。。待定

以上一系列人力資源工作，我將會(huì)結(jié)合公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化以及現(xiàn)有的《員工手冊(cè)》等內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，并進(jìn)一步將其完善，及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，確保人事各模塊順暢流轉(zhuǎn)，使人力資源管理程序更好規(guī)范化、秩序化、合理化，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。