方案的選擇應該基于對問題的深入分析和合理的判斷，能夠有效地解決問題。制定方案應該有詳細的任務分解和工作計劃，以保證每個環節都能夠順利進行和完成。掌握有效的方案制定方法對于解決問題和實現目標至關重要。

員工激勵方案設計與實施篇一

引導語：激勵是對員工潛能的開發，它完全不同于自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。那么應該激勵員工怎么設計呢?下面是小編為你帶來的企業員工激勵方案設計步驟，希望對你有所幫助。

一、員工的基本需要

激勵來源于需要。作為企業的經營者首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現的需要等多方面的需求。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在“以人為本”的員工管理模式基礎上建立企業的激勵機制。

二、激勵的基本方式

一般來說，根據需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。

(一)成就激勵

近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發點是隨著社會的發展、人們的生活水平逐漸提，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容企業員工激勵方案設計企業員工激勵方案設計。成就激勵依據它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

(二)能力激勵

在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉向追求其他方面的需要。因此，企業經營者要通過培訓激勵和工作內容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業發展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高挑戰性的工作以及提升到更重要的崗位創造條件。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質的一種方式。又如，工作內容激勵。企業經營應采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產生很好的激勵作用，但這種方式需要經營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內容激勵能夠發揮應有的作用。

(三)環境激勵

倡導以人為本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環境的需求。環境包括企業文化環境和客觀工作環境兩個范疇。滿足員工的環境方面的需求，一是政策環境與企業文化激勵。公司的政策環境與企業文化息息相關，企業應力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發揮員工的潛力，調動他們的'積極性、主動性和創造性的文化氛圍，并在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。二是客觀環境激勵。員工的客觀環境是指員工的工作環境、辦公設備、環境衛生等方面。為員工創造一個優美、安靜和舒適的客觀環境能大大地提高員工的工作效率。

(四)物質激勵

物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等高層次需要的滿足。因此，企業經營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的研究企業員工激勵方案設計員工激勵以往傳統的簡單漲工資、發獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業已經摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現以人為本的管理思想的激勵方式。如：現金期權制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎，承諾經營者在指標達成后給以一定方式的現金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合，采用“傳統支薪制+支付方式創新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業的所有者并參與企業的經營、管理和利潤分配，具有典型的合作經濟的性質。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產生巨大的激勵作用。

其他的針對企業經營者的激勵方式還有利潤分享制、經營者持股、年薪制等。

三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題

(一)物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵和負激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。尤其是一些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性企業員工激勵方案設計企業員工激勵方案設計。

(二)建立多跑道、多層次激勵機制

激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。以聯想集團為例，聯想多層次激勵機制的實施是創造奇跡的一個秘方。這表現在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯想人主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足。進入90年代以后，根據新一代的聯想人對物質要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現有的工作，不再認為只有做官才能體現價值從而煞費苦心往領導崗位上發展。因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。

(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

總之，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業激勵問題分析出發，來思考一下什么是可行的激勵機制。

(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?

現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施

顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。

從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區別。

低薪也是篩選員工有效的機制

新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當減少在現金方面的支出企業員工激勵方案設計企業員工激勵方案設計。高薪對新設公司而言不太可行。

對于一個新設公司，招聘員工時要挑取有創新進去能力和一定冒險精神事業心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。

應設計實際可行的薪酬方案

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對于大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題

企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現實中，一些企業老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

員工激勵方案設計與實施篇二

當代中學生，多是獨生子，多自私自利。在校不認真學習，大手大腳的花錢，吃零食，老師對他們的批評勸解，他們認為是老師對他們有成見。對周圍的親人與世界漠不關心，更不知道體諒父母賺錢的艱辛，他們眼中只有自己，沒有他人，不懂得感恩。調查表明，有近七成高中學生與家庭成員間的“親情淡化”。有約8成的中學生家長，感覺與孩子存在“距離”與“隔膜”，有時甚至無從溝通。

基于此，向學生播種愛，傳遞愛，讓孩子感受愛、認識愛、學會愛，是教育的神圣使命。因此，我決定：舉辦一次以“媽媽，我愛你”為主題的德育教育實踐活動。活動以主題班會的形式為主，注重讓學生積極參與，“尋找媽媽的愛”，激發感恩之心，然后用行動表達對媽媽的愛。事先讓同學們自己制作手抄報，開展宣傳，并讓學生以“給媽媽一封信”的形式，表達自己對母親的祝福和感激之情，以自己的實際行動中向天下母親獻上最真誠的敬意。

【活動過程】。

活動片段一：觀看視頻：《農民工的一天》背景音樂：[《媽媽的吻》]。

老師：視頻看完了，那就讓我們伴著音樂，一起回想一下在我們的成長過程中，跟父母家人在一起的往事。大家心中，有沒有關于母愛的深刻記憶呢？請大家講出來！不用太長，講一二個細節、片段。

張蒙恩：鄰居經常說我很調皮，從來不愛吃飯。三四歲時，媽媽端著飯碗，一直跟在后邊喂我吃飯，并且非要把我喂飽……（引得同學們一陣哄笑）。

老師：有意思，現在請下一位同學。

張凱迅：在我過十一歲生日那天，我故意為媽媽，：“今天是什么日子？”“咋，不是和平常一樣嗎？”媽媽顯得很平靜。我當時想哭，媽媽竟然把我的生日忘了。我吃吧早飯，很傷心的上學去了，中午回到家里，推開屋門，一個我最喜歡的蛋糕呈現在我面前，我的淚水止不住流下來，原來，媽媽是想給我一個驚喜。

馬騰飛：去年暑假的一天，我和幾個小朋友到河游泳。媽媽聽說后跑到河里，把我叫到岸邊，二話沒說就給我一個耳光。我當時氣急了，哭著跑回了家。夜里，媽媽一邊用煮熟的雞蛋擦拭我的臉，一邊告訴說，河里現在好多沙坑，并且出了好多次事故，讓我以后不要再去了。我當時悔恨急了。媽媽是愛我才打了我，可我還和她頂牛……李永興：媽媽是一個很堅強，很能干的人，但有一次卻流淚了。我的童年是在我外祖母無微不至的關懷下度過的。直到上小學時與母親開始生活在一起。初次見到媽媽，我總感覺她不親我，一直對她親熱不起來。因此，叫“媽”也覺得別扭。甚至能不叫就不叫，她為此很生氣。一次她把我關到門外，不讓我進家，試試我是否能叫她“媽”。當時，我就九歲，盡管很不情愿，最后還是喊了一聲“媽，開門吧。”門開了，那一刻，我看到母親含著眼淚把我抱住，然后親吻我的額頭：“媽也有不對的地方，不該讓你離開媽媽那么長時間……”母親的眼淚，滴到我的額頭上，涼絲絲的，但我感覺是熱乎乎的，因為我在我母親的懷抱里。

……。

活動片段二：“給媽媽的一封信”（背景音樂《感恩的心》）。

同學們熱情很高，不自覺的都拿出了本和筆埋頭寫了起來。……。

胡若斐：媽媽，我平時不理解您，不珍惜你為我所做的一切，衣服破了，就想讓給我買新的，學校飯不好吃，就想讓你給我送好吃的。在學習上，我學習不認真，總是做小動作……不過，你放心，我以后再也不會了，我既然認識到了自己的錯誤，就一定能夠改正，一定好好學習，成為你和爸爸的驕傲。

買嘉雪：媽媽，不知不覺中我已經上初中了，可不知不覺中，皺紋也爬滿了你的臉龐，但我從來不知道體諒你和爸生活的艱辛，不好好學習不說，還拿著您給的充卡錢大把的買零食，我總認為這沒什么。直到有一天看到你的手上因干活起了水泡，我才知道自己錯了。媽媽，對不起，請您原諒我。

馬子涵：那是小學六年級，老師布置了大堆的作業，我煩躁到了極點，放學回到家里，你讓我幫你擇菜，我不但沒幫你，還沖你發火。你當時氣急了，伸手給了我一個巴掌。我沖你嚷嚷幾句，飯也沒吃就去了學校。你放心不下，又給我送了些吃的。后來，從你的日記中知道，你也舍不得打我，只是我太放肆了。媽媽，對不起，以后我再也不會這樣了。

……。

周一晚上的班會課，同學們很是激動，每個小組的同學討論的都很激烈。買嘉雪：媽媽說我真的長大了，懂事了，她和爸爸再累也值得。對于我做的錯事，她從來就沒有放在心上。

李樂樂：女兒這么懂事，媽媽就是再苦再累，也是值得的。

高培袁：媽媽說我一向都很懂事我從沒有惹她生過氣，并且說我上初中了，比以前更懂事了，她感到很欣慰。

尉森柯：因為我上網媽媽曾經不止一次的打我，現在上初中了，我慢慢的改掉了這個毛病媽媽為此很高興，看我的信之后，說我真的長大了。當時，她的眼睛里噙著淚水，只是沒掉出來。

……。

老師：媽媽不畏艱辛養育了我們，把最無私的愛給了我們，使我們享受到了人間無盡的親情和幸福。母愛是偉大的，也是無私的，它沉浸于萬物之中，充盈于天地之間，蕩漾在人群之中。相信每個人的心里都有個永遠美麗的地方，那就是家。在這里我們感受到了被愛和幸福的滿足，感受到父母給予我們的那份最真、最偉大、最無私的愛。

……。

最后，全體同學合唱《讓愛住我家》我愛我的家。

兒子女兒我親愛的她。

愛就是珍惜時光和年華。

讓愛天天住你家。

讓愛天天住我家。

不分日夜秋冬春夏，全心全意愛我們的家。

讓愛天天住你家讓愛天天住我家充滿快樂，擁有平安讓愛永遠住我們的家。

1、從小培養孩子感恩之心通過本次感恩活動，孩子們了解體會到媽媽的辛勞，懂得媽媽無私的愛，體驗到了應當主動感謝與關懷父母、親人，培養感恩之心，做一個懂得感恩的人。通過本次“搭心橋”活動，我們呼喚他們回歸愛心。

2、在體驗中接受教育。

從心理學角度來看，體驗過程是建立在個體自我意識的基礎之上，必須依賴外界的刺激進行個體內心的體悟。這種方法的關鍵在于啟發誘導，在于創設特定的環境，讓受教育者自己“進入角色”去感悟、去體會，在心靈震撼中，在被激發的內心沖突中，自覺地調整道德認識，積淀情感體驗，從而自覺地接受教育。杜威提出的“做中學”的方法，陶行知也強調“做即是學，學即是做”。這些提法對我們很有教益。

當然，教育是一項長期而艱巨的工作，我們不可能通過一項活動就能立竿見影地見到實際效果，它需要有一個積累的過程而逐漸顯現出來。作為德育工作者，我只是為孩子營造了這樣一個情境，幫助孩子增加一些感性的體驗，還有待于在今后的教育中抓住每一個教育的契機，與家長密切的配合，因時、因地、因人的制定不同的教育策略，真正實現每一個孩子的個性發展，最終取得德育教育的實效。

員工激勵方案設計與實施篇三

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。

一、 激勵措施

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2、示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8、物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經理接待日制度。

10、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

11、培訓

通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。

12、培育人才，經營人才

1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發展。

2）、在工作之余學習報考專業學院。

3）、考取職業資質等級證書。

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

二、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

4、對有突出貢獻的予以重獎。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

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2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業務經理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內開第一單員工獎勵180元。

當月業績突出并突破50萬的獎金680，當月業績部門最高的但總業績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據當月情況而定。

客戶經理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業務，都給予接待跟蹤業務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業務員著手協助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

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的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的'首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

共 4 頁

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

共 4 頁

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

車間各員工：

為落實房殿清總經理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創造良好的工作業績并獲得相應業績報酬，從而使員工的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。

一、指導思想：

以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發揮。

二、激勵機制獎勵獎金組成與管理

1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。

1.1．全體員工獎金提留說明

員工崗位工資不動，以基礎系數1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產主任之外的車間所有人員。（主任、生產主任工資由公司統一管理）

2. 激勵機制獎勵獎金的管理

2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監督。

2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。

2.1.2 激勵機制獎勵獎金統計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。

2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監督員每各專業設三名，共18名同志。

2.1.3.1監督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監督工作；監督員有權對資金分配不合理現象或問題提出質疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內容向員工傳達。

2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監督員的產生。

監督員由班組民主評議產生；每班組一名，為普通員工；監督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.

2.1.3.3監督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。

2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。

2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。

2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。

三、具體措施：

1勞動紀律

1.1員工出勤率獎勵制度：

1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。

1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。

1.2員工無違紀獎勵制度：

1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。

1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。

1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。

1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。

1.2.5班班組考核不列入評比。

2工藝紀律

2.1員工巡回檢查獎勵機制：

2.2工藝達標控制：

2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內合格率達100%，獎勵30元。

2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內合格率達99%，獎勵50元。

2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。

2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。

2.2.5燃料專業、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：

志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。

4 員工合理化建議獎勵機制：

4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。

4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。

5 員工培訓、學習管理獎勵制度：

5.1、汽機專業員工月考試在本專業排名第一的獎勵100元；二期專業設第一名獎勵兩人；三期專業設第一名獎勵兩人；二期汽機專業第一名獎勵一人，三期汽機專業第一名獎勵一人。

5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。

5.3、汽機專業員工月考試在本專業排名第二的獎勵50元；二期專業設第二名獎勵一人；汽機專業設第二名獎勵一名。

5.4 燃料專業天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。

5.3員工參加公司組織的季度考試成績優異者按名次，執行公司給予的崗位津貼。

5.4員工不能參加筆試進行考試的成績取消本員工培訓、學習管理獎勵。

5.5員工車間員工考核執行《員工培訓、學習管理制度》。

6 卓越員工獎：

終獎勵300元。

6.2員工年度內發生重大機電事故、生產事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。

7 大班指標競賽考核與獎勵：

7.1工藝四大班競賽執行《車間冬季安全生產競賽規定》，此競賽規定適用于全年每月評比。

7.2燃料專業人員不參加評比。

7.3競賽考核與獎勵。

7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。

7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。

7.3.5冬季競賽以發電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數；全年其他各月安全生產競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。

7.3.5大班出現重大生產事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。

7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。

7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。

7.4 燃料專業競賽評比

7.4.1 燃料三班競賽評比執行《車間燃料專業安全生產競賽規定》。

7.4.2 燃料專業競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。

7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元

7.4.4班組出現重大生產事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。

三、幾點說明：

1 車間及各專業班組的考核仍執行原有《小指標考核與獎勵》制度。

2以上各獎勵制度可重復獎勵。

3獎勵制度執行獎金以專業班組為核算單位，即實行專業班組工資總額不變進行內部分配；

公司車間

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

員工激勵方案設計與實施篇四

為貫徹落實省委、省政府《綠色湖南建設綱要》和雙峰縣委縣政府《綠化雙峰四年行動計劃》，加快推進我鎮城鄉綠化工作，特制定綠化荷葉四年行動計劃實施方案。

一、指導思想。

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，按照《綠化雙峰四年行動計劃》要求，全面建立和完善政府推動、部門聯動、社會參與的鄉村綠化工作機制，著力推進鄉村綠化事業發展，將荷葉打造成青山、碧水、綠樹、藍天的綠色生態家園，實現“綠色荷葉”的奮斗目標。

二、目標任務。

通過“綠化荷葉四年行動計劃”的分步推進，到**年，全鎮森林覆蓋率達到55.8%，中心城區綠地率達到35%以上，綠化覆蓋率達到53%以上，創建曾國藩故居國家5a級旅游景區，爭創全省綠化模范鄉鎮。

（一）十村連片綠化建設。

開展“駐點包村，聯村建綠”活動，建設“屋在林中、人在景中”的綠色新農村。我鎮將以長塘、海秋、石林、清泉、建設、富托、攸永、石塘、永鎮、荷塘等十村為綠化建設重點，十村連片綠化建設村主要以村主干道及山邊，河邊，水邊綠化建設為主。每個村必須保障不少于2萬元的專項綠化建設投入資金，確保綠化建設工作落實到位。此項活動總負責人為賀鐵堅，所在總支帶片領導和總支書記為直接責任人，坐點干部和村支部書記為第一責任人。

﹙二﹚扶貧村綠化建設。

我鎮13個扶貧村要積極參與綠化建設工作，各扶貧村必須在村主干道和山邊做好綠化建設，并保障不少于1萬元的綠化建設專項投入資金。總負責人為朱偉兵，扶貧村所在總支帶片領導和總支書記為直接責任人，村支部書記為第一責任人。

（三）城區綠化建設。

以314省道繞行線為重點綠化地段，帶動鎮區綠化建設，開展“園林式單位”和“園林小區”創建活動。結合城鄉環境整治建設，對賀家坳鎮區及周邊逐年綠化，達到全面綠化、美化、亮化。總負責人為禹新輝。

（四）全鎮各村全面普及綠化。

全鎮各村每年都要積極參與綠化建設，每年都要有專門的計劃和行動，鎮政府將任務分解到各村，要求包造林、包管護、包成林。各單位負責具體組織、檢查落實、綜合聯絡，并接受鎮政府的考核驗收。所在總支帶片領導和總支書記為直接責任人，坐點干部和村支部書記為第一責任人。

三、保障措施。

（一）加強領導，明確責任。為了切實加強對綠化荷葉四年行動工作的領導，鎮黨委、政府成立綠化荷葉四年行動領導小組，由鎮黨委書記任顧問，鎮長任組長，分管領導任副組長，黨政成員、總支書記及相關部門單位的負責人為成員，全面負責四年行動計劃的.組織、協調和管理工作。領導小組下設辦公室，辦公地點設鎮林業站，由鎮林業站長兼任辦公室主任。各責任區、村及相關部門單位必須成立相應的領導機構和工作機構，負責制訂本轄區、本系統的四年行動規劃及實施方案，負責完成規定的任務，處理好綠化用地、林木管護、收益分配等方面的矛盾。各部門、各系統要按照“誰主管、誰負責”的原則，全面完成各項工作任務。鎮人民政府統一領導全鎮城鄉綠化工作，負責任務的分配、責任的落實、進度和質量的督促、考核和評比表彰。

員工激勵方案設計與實施篇五

**公司核心員工長期激勵建議方案 現代企業的激勵體系中，除了最基本的工資、獎金和福利這些短期激勵要素以外，如何對員工尤其是企業的核心員工實施長期激勵是企業越來越重視的一個問題。本報告就是針對**公司未來發展，圍繞如何吸引外部人才，留住內部人才而提出的核心員工中長期激勵方案。

長期激勵計劃是現代企業全面薪酬的重要組成部分，如圖1所示。在此報告中，我們只對核心員工的長期激勵方式給出建議方案，其他關于基本工資與福利、獎金等內容會在其他專門方案中闡述。

圖1：全面薪酬結構

本激勵方案只針對**公司的核心員工，通常核心員工的范圍主要指：

（1） 企業的高層管理者；

（2） 在企業中掌握核心技術或具有專有技術特長的人；

（3） 可替代性差的員工，離職會對企業產生較大影響。

**公司目前適于針對核心員工采取激勵的方式，激勵對象的確定必須有相應的標準（建議）：

（1） 員工所在崗位屬于關鍵崗位，即崗位評價分值

業績條件或考核條件的員工可不受此條件限制；

（2） 為**

但公司高層和急需人才可不受此條件

限制；

（3） 業績條件：

（4） 考核條件：

且連續兩年綜合考核為優的；

（5）

為避免削弱激勵效果，加強激勵的針對性，享受激勵政策的核心員

工數量不超過公司員工總數的

長期激勵方式主要有：

（1）企業年金；

（2）股票期權。

現代企業管理是以人為中心的管理，一個組織內部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業管理實踐的需求、知識經濟時代的發展客觀上要求建設有效的企業激勵機制。

一、建立激勵機制的基本原則

(一)精神激勵與物質激勵相結合的原則

從經濟學角度上來分析，單純的物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現等高水平的需要，是一種主導的、持久的激勵形式，具有持續的內驅動力作用。

(二)正激勵與負激勵相結合的原則

根據美國心理學家斯金納的強化理論，可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負激勵。所謂正激勵(正強化)就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多地出現。所謂負激勵(負強化)就是對員工違背組織目標的期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的，但鑒于負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，筆者認為領導者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。

(三)按需要激勵原則

建立激勵機制的起點是滿足員工個人的需要。經心理學家研究表明:人們的行為動機是由其優勢需要所支配、決定的。運用到管理上，就是要求企業建立激勵機制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準的法寶，因而企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創造性，才能吸引人才、留住人才，實現企業長遠發展的目的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優勢需要。

(四)個人目標與組織目標相結合的原則

建立激勵機制的長遠目標是使組織的行為目標與員工的行為目標更趨一致。建立激勵機

制必須與企業的長遠發展緊密相聯，能夠激發員工的工作熱情和創造性，提高工作效率，以推動組織目標的完成的同時，組織給予相應的回報，以便幫助其實現自己的目標。

(五)效率與公平的原則

效率優先，兼顧公平是任何經濟體制下的分配制度首先應遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機制都不是一個很好的機制。

二、不同生態位層次核心員工的激勵機制設計

對企業核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機制。

第一類核心員工是低生態位的基層核心員工。他們因為有著高超的專業技能以及較強的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學歷、深厚專業知識的年輕員工。他們在企業中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發展潛力，有理想、有抱負，是企業準備重點培養的未來棟梁。所以他們在近期內結婚、買房、撫養子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高。可見，他們的需求還處于最基礎的生存需求層次上。

第二類核心員工是中生態位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業中層崗位上，如:財務主管、部門經理等。這類員工已經在企業工作了較長時間，年富力強，雖然仍然有經濟壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質量已經大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經超越了基本的生理生存需求，應處于中間的安全需求和社會需求層次上。

第三類核心員工就是高生態位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業都達到了頂峰狀態。他們占據企業金字塔等級的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實現的最高需求層次上。

三、激勵對策

(一)報酬激勵

1.薪酬。薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，在經濟快速發展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質生活保障，是核心員工生存和發展的前提，也代表了企業對核心員工工作成績與能力的認可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的`激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。

了吸引并留住優秀員工。它體現企業對員工生活的關心，增強員工對企業的認同感，增加員工對企業忠誠度，有助于員工同企業結成利益共同體。福利可分為強制性福利、菜單式福利和特殊性福利。

(二)精神激勵

在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對核心員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現的需要，他們非常看重周圍人的認可和尊重，以及自己能否實現更大的成就，能否充分發揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調動核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業核心員工的精神激勵。

1.目標激勵。斯金納的強化理論強調激勵員工首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確且具體可行時才能進行衡量和采取適當的強化措施。同時還要將目標進行分解，分成許多小目標，且完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現，而且通過不斷的激勵可以增強信心。

從核心員工個人的角度來看，當員工明確了行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對比，明白自己前進的速度并不斷縮小達到目標的距離時，他行動的積極性就能持續。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對核心員工個體制定一個科學合理的目標，目標不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標激勵過程中，必須使核心員工清楚地認識到這樣一個道理:要實現個體的目標，就需將組織目標與個體目標結合起來，這樣個體目標才有可能實現，才能夠充分地激發每一個核心員工為企業的整體目標而奮斗，激發他們的潛能。

2.工作激勵。核心員工更關心的是自我發展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。企業中的激勵性工作設計具體表現在:工作擴大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。

3.尊重無價。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎，是與核心員工建立良好關系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工。“士為知己者死”，可見理解獲得的回報是多么的豐厚。而實際上真正做到理解并非容易，關鍵之處就是管理者要學會換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理。現代人力資源管理的研究和實踐經驗表明，核心員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，因此創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

四、激勵核心員工時應注意的問題

可過多也不可過少，強度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果。

五、評估激勵對策并反饋信息

在對核心員工進行激勵后，應考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經驗和教訓，并建立激勵檔案，為以后優化激勵措施提供借鑒，通過這些措施，企業能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調動每個核心員工的工作熱情。

綜上所述，激勵貴在有效激勵，無論是物質激勵還是精神激勵，關鍵是對企業核心員工量身定制，以核心員工為導向，“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業，不同的企業應采用適合自己的有效激勵機制模式。

員工激勵方案設計與實施篇六

一、活動設想：合作是非常重要的，現代社會離不開團結合作。愿意團結合作，學會團結合作，掌握團結合作的方式，才能取得成功。

二、活動目的：

三、

1合力吹氣球。

簡述：分工合作來完成任務人數：每組限6人場地：不限。

道具：準備每組各6張簽，上寫：

嘴巴；手（二張）；屁股；腳（二張）汽球（每組一個）適合全部的人游戲方法：

1.分組，不限幾組，但每組必須要有六人。2.老師請每組每人抽簽。

3.首先，抽到嘴巴的必須藉著抽到手的兩人幫助來把汽球給吹起（抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球）；然后二個抽到腳的人抬起抽到屁股的人去把汽球給坐破。

2乒乓球接龍活動簡述：團體合作人數：8人。

道具：水管，乒乓球，15米跑道游戲方法：

1/3。

分組并排成一排。

每人給分發水管，乒乓球由指導者從第一個起點隊員水管中放入，隊員以最快的速度傳遞到終點。第一時間到終點的隊獲勝。

3聯體足球時間：45分鐘人數：不限道具：

每對搭檔一段繩子或類似物件(用來綁兩人的腳踝)。

兩段繩子或類似物件(用來捆綁一對搭檔的腰)。

運動場(足球場或類似的場地)。

一個足球(或類似物件)。

一個口哨。概述：

如果隊員們喜歡戶外運動而不介意跑動較多，他們將非常喜歡這種游戲。

目的：

1．使搭檔之間以及團隊各個成員之間協同工作。

2．活躍團隊氣氛。

3．讓隊員們能夠自然地進行身體接觸和配合，消除害羞和忸怩感。準備：步驟：

1．把整個團隊分為人數相等的兩組。如果總人數是奇數，讓其中一人做你的助手。

2．讓隊員們選擇和自己身材相當的人，組內結對。

3．讓搭檔們把各自的脯踝綁在一起。

4．每組選一對搭檔，背靠背站立，并把他倆的腰捆在一起，作為各隊的守門員。

2/3。

5．解釋規則。兩隊開展足球比賽，分上下半場，每個斗場15分鐘，半場結束時兩隊交換場地。比賽中隊員們必須一直綁著腳踝，用三條腿踢球，按足球規則進行比賽(如果你不清楚，可以問隊友或自己制定規則)。

6．對隊員的疑問給以充分地解答，然后吹口哨，游戲開始。討論問題示例：

·哪個隊贏得了比賽?

·游戲中你們遇到了什么問題?

·搭檔們是如何協調工作的?

·什么因素有助于團隊更加有效地運作?安全：

讓不想參加游戲的人做邊線裁判。游戲開始之前，鼓勵隊員們捆綁腳踝后，練習跑動。

變通：

1．下半場比賽時，把三個隊員的腿踝捆綁在一起。

2．可以讓搭檔中的一人蒙上眼罩。

3/3。

員工激勵方案設計與實施篇七

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規定執行）。

3、每年春節、端午節、中秋節為員工發放100元過節費（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書進行。

2、業績競賽

（1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當月度實現的銷售額。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度業務部門的競賽結果。

（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員 工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

識，更多一份歸屬感。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。

缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優秀員工，授予“年度優秀員工稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。

4、評選兩位優秀員工，一是讓優秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優秀員工看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

共 6 頁

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業務經理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內開第一單員工獎勵180元。

當月業績突出并突破50萬的獎金680，當月業績部門最高的但總業績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據當月情況而定。

客戶經理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業務，都給予接待跟蹤業務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業務員著手協助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

共 6 頁

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

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員 工 激 勵 實 施 方 案

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

共 5 頁

廊坊市圣淘電子技術服務有限公司

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、加班補助。

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度 1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰

性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小

權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。 2、業績競賽

共 5 頁

（1）銷售、運營和美工三大業務部門每月對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（3）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（4）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會， 總經理和員工溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說

得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。

書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只

要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候必須做的是幫助他們建立信心，給予

他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的`規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛

藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污

染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，

企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這

些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀員工。

2、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

（五）年終激勵

每年年終，公司 根據一年的盈利狀況可適當發放員工年終獎，根據每位員工在工作期間創造的價值不同，年終獎的數目也參差不齊。

（六）集體活動

公司可以在進入淡季后組織員工聚餐或外出游玩，通過集體活動增強員工的團結協作精神。

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

出自 www.cdxkw.cn

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

員工激勵方案設計與實施篇八

為了調節部門氛圍，豐富員工的日常工作生活，積極培養個性特長，提高員工的綜合素質。為此，部門即將開展興趣小組活動，以此豐富員工的精神生活，陶冶員工情操，培養員工的多項發展的空間。

二、具體安排。

1、根據員工的報名人數，將把興趣活動小組分為5個小組，分別選出組長，業余時間進行。

2、對興趣小組的員工切實加強安全教育，認真落實安全措施，確保每位員工的安全。

3、活動前，組長要做好充分的準備（比如器材和工具的準備，觀測場地的安全設施）。

三、活動內容。

結合同事們的興趣愛好，將進行以下5項興趣活動：

1、羽毛球小組（7人）。

2、瑜伽小組（4人）。

3、戶外活動小組（10人）。

4、游泳小組（9人）。

5、籃球小組（4人）。

四、經費來源。

經費采取由各興趣小組自籌和工會適當補貼的辦法解決，前期每。

人繳納500元作為活動經費。

五、耗材明細：

各興趣小組統一購置服裝，鞋具。

六、活動時間安排：

每周各小組自行組織一次。1、羽毛球小組，

時間：每周一、三晚上7：00-9：00。地點：

2、瑜伽小組（4人）。

3、登山小組（10人）。

時間：每周日上午9：00。

地點：岳麓山。

4、游泳小組（9人）。

時間：7-9月每周二、四晚上7：00-9：00。

地點：

5、籃球小組（4人）。

時間：每周一、三下午5：30-6：30。地點：

員工激勵方案設計與實施篇九

一、活動目的：

春天是一年中最美的季節，是學生踏青春游好季節。通過踏青春游活動，滿足小學生接觸大自然的需求，讓學生親密接觸大自然，欣賞春天美景，拓展學生的視野，進一步感受春天美景;通過春游鍛煉學生自理能力，培養學生的團結協作意識、探究意識和環保意識，感受集體生活的樂趣，培養集體意識，集體觀念和團隊精神。

二、活動主題：

放飛童趣。

三、活動時間：

一下午。

四、活動地點：

學校北部田野。

五、活動項目：

找春天(采集標本、放風箏、做游戲)。

賞春天(用畫筆把美麗的春天畫下來)。

寫春天(用語言寫下你眼里的春天和你的感受)。

六、安全注意事項及安全保障措施：

為確保春游活動平安，確保師生人身安全，維護學校和社會的穩定，依照本班的實際情況，特制訂班級春游活動方案如下：

(一)班級春游安全領導小組。

組長：

副組長：

成員：各小組組長。

1、活動前，學生中可能有的安全意識差，這給春游帶來安全隱患。為此，班主任在本班開展活動安全教育，教育學生一切行動聽從指揮，不準隨意離開隊伍單獨活動，排隊有序。行走時不準嬉戲打鬧，有事必須向班主任請假，未經允許，不可離隊。強調活動過程中的注意事項，消除麻痹思想，以防為主，確保師生人身安全。班主任要對本班所有春游學生進行安全教育和身體狀況摸底，對身體不適或患有疾病的學生，勸阻其參加本次活動，同時班任要聯系家長確定。

把學生組織成十個活動小組，分別指定有責任心同學當組長和副組長。

嚴格檢查學生所帶的食品，確保食品安全。教育學生野餐過程中講究衛生，不準喝酒和食用不衛生的食品。

嚴禁學生攜帶煙、火，一經發現嚴肅處理。

建議學生裝穿運動服，運動鞋，背雙肩包，并保管好相機等貴重物品。

2、行進中可能會有學生掉隊或擅自離隊現象，可能帶來危險。為此，出發前，集中強調安全注意事項，宣布活動安排，清點人數。教育學生一切行動聽從指揮，不準隨意離開隊伍單獨活動，有事必須向班主任請假，未經允許，不可離隊，行進中排隊要有序。

3、在路上，特別是經過十字路口，很容易出現交通事故，在田間小路，學生多，容易踩踏莊稼，為此，組織學生行程時排好隊伍，不準踩踏農田。教育學生不爭先恐后，不嬉戲打鬧，做到一切行動聽指揮。往返途中的交通路口老師親自指揮，確保學生安全通過。

4、在活動中，有些危險地方可能帶來危險。為此，到達目的地后組織學生在老師指導下開展活動，活動時要文明，相互關心，注意安全，不搞有安全隱患的活動，(如攀爬樹木巖石等)教育學生不要到危險的地方玩耍，特別是水域及偏僻的地方。不要到大石頭邊沿等危險的地方玩耍、游戲、照相等，以免滑下受傷。嚴禁下水游泳，預防溺水事故發生。不要采摘，食用蘑菇、野菜和野果等，以免發生食物中毒。班主任和跟班教師必須與本班學生在一起;對本班學生安全負全責。分散自由活動時，要求學生三五成群，不能個別行動，教育學生發現問題或發生事故時及時匯報，班主任和跟班老師要加強巡視，安全小組要做好監控，班主任和跟班老師要隨時點名，查看學生去向。

5、在活動過程中，個別體弱學生可能會遇到些困難。教育每名同學都要發揚團結互助精神，及時幫助有困難的同學。

6、要注意飲食安全，不要讓學生喝生水和食用不衛生的食品等。

7、春游活動中可能會有突發事件發生，如花粉過敏、扎破受等，處置原則：保持鎮靜，沉著應付;孩子優先，緊急援救;維持秩序，迅速疏散;立即報警，緊急求助。隨隊校醫要備足藥布、創可貼、清涼油等急救藥品。

8、教師手機應處于開機狀況，并檢查電池電量，以加強聯系。教師要自始至終和學生在一起，防止丟失學生。學生如上廁所，要向班主任請假，要有同學陪伴。

9、為了保證學生安全歸校，活動結束后要在規定的地點按時集合，清點人數，確無遺漏后，有秩序返校，按照正常時間放學。

七、環保教育：

教育學生愛護公物，保護環境和莊稼，嚴禁學生攀摘花草樹木莊稼等，嚴禁亂丟垃圾和隨地大小便，每生自帶保潔袋，返回時清理好環境衛生。

員工激勵方案設計與實施篇十

領導小組共同討論研究，制定了實施方案，定下指導思想、工作目標，分好部門、落實好負責人，制定好工作措施，使工作穩步推進，扎扎實實。各負責人成員主要做好自己的工作，同時要求平時不管是不是屬于自己份內的事，只要涉及到安全、文明的事都要管，都要進行相應處理。大家既分工又協作，整體扭成一根繩。我們的`思想是每日排查，盡早發現，盡快整改，預防為主，安全第一。將安全工作作為常規工作列入課程表，作為一門功課來教來學，“安全”二字是我園出現最頻繁的詞語。

1、三月份組織開展了安全教育主題活動。

2、六月份開展了“安全生產月”活動。

3、九月份開展了消防安全進

校園

4、十月份開展安全隱患排查整改活動。

1、全面宣傳。我們做到，每周一早操、周五放學向全體幼兒進行安全宣傳，每周班會課班主任必須將安全工作作為一項內容向幼兒宣講，每周一節安全課，由相關老師或請來外單位相關人員上課，形成了一個完整的宣傳網絡。例如，我們幾次請來防疫部門同志宣講疾病預防知識和衛生知識，還請來派出所同志宣講法律知識、自救知識。

2、督查到位。我園安排專人專項負責，每日督查，當天匯報(一般采取口頭匯報)。值班領導及老師全權維護幼兒安全，做到早、中、晚到位檢查，教室、休息室、食堂到位檢查。班主任對本班幼兒全權負責，不分時間、地點，隨時掌握幼兒安全情況，同時，加強家園聯系共同護導和教育幼兒，確保做好安全工作。

3、及時整改，消除隱患，避免安全事故的發生。對園內安全及園周邊安全每天進行檢查，對存在安全隱患的及時整改，并做好安全臺帳，每天填寫好安全日志。

4、防交通事故。我園加強校車管理，定時對接送幼兒校車及教師進行培訓，強化安全意識，深化力度，對接送幼兒家長發放安全宣傳單，我園和校車司機、接送車老師、接送家長都簽訂了安全責任書。

5、防飲食中毒。我園制定了(安全常規制度)，(廚房工作人員制度)，(廚房安全制度)，(食品采購制度)，加強實施力度，要求后勤處把好各類食品進貨關、加工關，對飲用水做好消毒工作，并對各個環節作好記錄。一年來，后勤工作正常，無飲食中毒事故。

員工激勵方案設計與實施篇十一

為深入貫徹落實黨的十七大和十七界三中、四中全會精神，進一步深化拓展深入學習實踐科學發展觀活動成果，圍繞推動科學發展、加快經濟發展方式轉變，全面加強黨的基層組織建設和黨員隊伍建設，按照鄉黨委、縣衛生局黨委關于在基層黨組織和黨員中深入開展創先爭優活動的要求，結合我院實際情況，按照上級黨組織的要求在我院黨員中開展以創建“五個好”先進黨組織、爭做“五個表率”優秀***員為主要內容的創先爭優活動，方城縣楊集鄉衛生院創先爭優活動實施方案。特制定本實施方案。

一、重要意義。

（一）開展創優爭優活動有利于進一步鞏固擴大學習實踐活動成果。在鄉黨委和縣衛生局黨委及黨支部的領導下，在我院全院職工的共同努力下，我院深入學習實踐科學發展觀活動取得了豐碩的認識成果、實踐成果、制度成果。扎實開展創先爭優活動，有利于充分發揮各個黨支部的戰斗堡壘和優秀***員的先鋒模范作用，把學習實踐活動成果運用到解決人民群眾最關心最直接最現實的利益問題上，要通過對這些矛盾和問題的解決，讓廣大人民群眾真切地感受到學習實踐科學發展觀帶來的新變化新成效。

（二）開展創優爭優活動有利于進一步促進全鄉衛生事業的科學。

發展。當前，我們正處于加快深化醫療衛生體制改革的路程中，保持醫療衛生體制的改革，扎實開展創先爭優活動，有利于充分發揮每個黨員推動發展、服務群眾、凝聚人心促進***的作用，把黨支部建設成為加快我鄉衛生事業發展的轉變者、組織者、推動者和實踐者，為楊集鄉衛生事業發展提供堅強的組織保障。

（三）開展創先爭優活動有利于進一步加強黨的先進性建設和執政能力建設。黨的基層黨組織是我黨全部工作和戰斗力的基礎，承擔著把科學發展觀貫徹落實到基層的重要責任，扎實開展創先爭優活動，有利于進一步解決農村黨建方面的突出問題，切實增強基層黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力，促進各級黨組織和廣大黨員更好地聯系群眾和服務群眾，始終保持黨同人民群眾的血肉聯系。

（四）開展創先爭優活動有利于針對黨建工作的薄弱環節進行整改提高。目前，我鄉黨支部和黨員隊伍仍存在著形式、任務和要求不相適應的諸多問題與不足。有的.黨員工作責任心不強，在完成上級黨組織及黨支部下達的任務中工作浮漂，不能艱苦奮斗、艱苦創業，沒有迎難而上，破解難題的能力和雷厲風行、真抓實干的干勁等。這些問題，要在這次創先爭優活動中加以徹底克服和解決。要用創先爭優活動來提升各黨員的先鋒模范作用的充分發揮，使各黨員勇于創先爭優，真正成為建設楊集鄉的戰斗堡壘和主力軍、先鋒隊。

（五）開展創先爭優活動有利于進一步調動和激發廣大黨員的積極。

性、創造性。學習實踐活動激發了廣大黨員投身科學發展、推動科學發展、服務科學發展的積極性、創造性，要把這種積極性、創造性保護好、引導好，需要行之有效的實踐載體和動力機制，扎實開展創先爭優活動，有利于組織黨員在日常工作中發揮先鋒模范作用，更好樹立先進形象，不斷激發黨員隊伍的內在活力，持續深入推動科學發展觀。

二、總體目標。

通過開展“爭先創優”活動，著力解決我院干部職工在思想作風、服務質量、自身建設方面存在的突出問題，通過培植爭創一流服務和文明窗口等先進典型，全員上下以嶄新的形象、一流的服務投身于我鄉的衛生事業建設之中。

三、主要內容與標準要求。

中央要求，創建先進基層黨組織要努力做到“五個好”，即領導班子好、黨員隊伍好、工作機制好、工作業績好、群眾反映好；爭做優秀***員要努力做到：“五個帶頭”，即帶頭學習提高、帶頭爭創佳績、帶頭服務群眾、帶頭遵紀守法、帶頭弘揚正氣，規劃方案《方城縣楊集鄉衛生院創先爭優活動實施方案》。我鄉的創先爭優活動著重以創建“五個好”先進基層黨組織、爭做“五個表率”優秀***為主要內容。

（一）“五個好”先進基層黨組織標準。

全院黨員干部要做到：一是領導班子要好。班子健全，結構合理，成員綜合素質較高；堅持***集中制，認真貫徹執行上級黨委決議決定，自覺為群眾服務，班子團結有凝聚力，作風扎實，在黨員、群眾中間有較高威信，善于領導村級組織發揮整體作用。二是黨員隊伍好。黨員、干部顧大局，講原則，政治素質高；積極參加科技致富活動，能夠帶領群眾遵紀守法，帶頭完成組織交給的各項任務，自覺抵制宗派、迷信活動，黨員隊伍能充分發揮先鋒模范帶頭作用。三是工作機制好。規章制度完善，管理措施到位，工作運行順暢有序。四是工作業績好。要圍繞中心、服務大局，單項工作爭第一，整體工作創一流。認真履行職責，團結帶領黨員干部群眾在完成本職工作中做出顯著成績。五是群眾反映好。基層黨組織在群眾中有較高的威信。黨員在群眾中有良好的形象，黨群干部關系密切。

（二）“五個表率”優秀***員標準。

始終保持***員先進性，模范履行黨章規定的各項義務，努力做到“五個表率”。一是自覺學習的表率。努力學習實踐科學發展觀，堅定理想信念，認真學習科學文化知識，成為本職工作的行家里手。二是爭創佳績的表率。具有強烈的事業心和責任感，埋頭苦干、開拓創新、奮發有為，在本職崗位上做出顯著成績。三是服務群眾的表率。積極主動為群眾辦實事、辦好事，無私奉獻、排憂解難，自覺維護群眾的正當權益。四是遵紀守法的表率。自覺遵守黨的紀律，模范遵守國家法律法規，敢于同違紀違法行為作斗爭。五是弘揚正氣的表率。帶頭實踐社會主義榮辱觀，發揚社會主義新風尚，以實際行動弘揚正氣。

四、具體要求。

全院黨員干部要緊密地結合我院實際工作來謀劃和推動創先爭優活動，根據我院的實際情況和黨員崗位特點，明確活動目標任務，確定各具特色的爭創載體。力爭在以下三點求的新的突破。

（一）、堅持分類指導。

針對基層生產一線黨員的文化水平和崗位特點，在教育內容安排上，突出實用管用。要求單位必須結合本單位工作、本崗位實際，學習業務知識，創造性地做好本職工作。開展分類分層、因材因需施教，提高教育活動質量。要求事業單位以集中學習為主，嚴格按照要求，先學一步，學深一點；對工學矛盾突出的單位，要求組織黨員以不定期或短期集中學習的方式靈活開展學習。

臨床醫療是醫院的一線工作，在一線黨員中開展創先爭優活動，鼓勵醫務人員勤于鉆研，勇于實踐，服務群眾，使廣大醫務人員努力爭做當代前沿醫學知識的“領頭雁”；臨床一線的“頂梁柱”；患者床邊的“守護神”；百姓滿意的“貼心人”。

護理工作是醫療工作的重要組成部分，是醫療服務水平的直接體現，在護理隊伍中開展創先爭優活動，不斷增強護理人員的責任意識，服務意識。通過爭創“護理技術能手”活動，把培養護理人員良好的溝通技巧，過硬的心理素質，精湛的業務技能貫徹活動始終。

（二）、做到“四個結合”

創先爭優活動要與學習實踐科學發展觀活動“回頭看”，建立長效機制相結合。我院要結合“回頭看”活動中查擺的問題進行剖析，找出癥結所在，有針對性地制定整改措施，務必使影響和制約衛生事業發展的問題得到解決。

創先爭優活動要與加強黨員干部教育管理相結合。對個別黨員組織觀念淡薄、黨員先進性意識缺失等現象，有針對性地進行教育管理，作到教育到位、管理到位、監督到位，真正達到治庸治懶的目的。

創先爭優活動要與在全縣開展的“爭創學習型黨組織、爭當學習型干部”活動相結合。要在黨員干部中牢固樹立學習理念，通過學習提高素質，營造比學習、比奉獻的良好氛圍，達到以活動促學習，以學習增成效的目的。

創先爭優活動要與衛生文化建設相結合，認真踐行社會主義核心價值觀，圍繞發展衛生事業、保障人民健康的中心，提高職工隊伍整體素質，打造良好衛生文化。

（三）、落實“四個貫徹始終”

一是堅持把領導帶頭貫徹始終。黨員領導干部要牢固樹立創先爭優意識，要充分認識到創先就是創新，創先就是責任，創先就是發展，做創先爭優的模范。二是堅持把領導干部包聯制度貫徹始終。院領導干部要多到聯系點上調研指導，一定要包聯出新成效新變化。三是堅持督查指導貫徹始終。四是堅持載體深化貫徹始終。

五、方法步驟。

創先爭優活動要有計劃、分步驟地持續推進。從2010年5月開始，著重圍繞迎接建黨90周年開展活動，引導基層黨組織切實履行職責，***員立足本職崗位爭創一流業績，掀起創先爭優活動***。從2011年7月開始，著重圍繞迎接黨的十八大開展活動，引導基層黨組織和廣大黨員以昂揚向上的精神風貌，更加也色的工作業績，向黨建90周年獻禮。

（一）、動員部署。

制定方案。我院要根據此方案，結合實際，制定出我院的實施方案，對黨組織開展活動和黨員參加活動提前明確目標和要求，使全體黨員干部參加到“創先爭優”活動中來。

員工激勵方案設計與實施篇十二

為扎實推進全社區創先爭優的深入開展，引導黨員干部圍繞中心、服務大局、強化爭創意識，進一步密切聯系群眾，提升黨員干部形象，根據縣鎮文件要求，結合我村實際，制定此開展“三亮三比三評”主題實踐活動實施方案：

一、指導思想。

堅持鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導深入貫徹落實科學發展觀，按照創建“五個好”先進黨組織、爭做“五帶頭”優秀共產黨員的標準，著眼于加強黨的執政能力建設的先進性建設，突出“為民服務創先爭優”主題，組織引導村兩委干部、黨員圍繞優化發展環境、服務人民群眾、改進工作作風、深化文明創建、夯實組織基礎等重點任務創先進、爭優秀，帶動黨員干部爭創優化發展環境的優質窗口、服務人民群眾的便民窗口、展示精神風貌的形象窗口，為加快蓮峰科學發展提供堅強的組織保證。

二、工作目標。

進一步明確努力方向，找準結合點，抓住“服務人民群眾”這個重點，把活動融入中心任務，服務大局，努力實現服務作風有明顯改進，服務能力有明顯增強，服務效能有明顯提升。

扎實改進服務作風。要結合正在開展的.“治庸治懶治散，問事問效問責”活動，切實糾正工作中存在的“庸、懶、散”現象，認真解決門難進、臉難看、事難辦的問題。

著力增強服務能力。深入開展黨性黨風教育、社會主義核心價值體系教育，加強政策法規、業務知識和崗位技能培訓，努力建設一支政治強、業務精、服務優的黨員隊伍。

大力提升服務效能。堅持依法辦事、公正處事、公平服務，按照便捷、高效、優質、利民的原則，健全完善標準化、精細化、人性化、特色化的服務制度，優化服務流程，創新服務舉措，完善服務體系，改善服務環境，提高服務效率。

切實回應群眾期待。認真傾聽群眾意見，進一步整合服務資源，拓展服務領域，努力滿足群眾的合理需求，切實解決群眾反映強烈的熱點難點問題。維護群眾的基本權益，讓群眾感受到創先爭優帶來的新變化，努力提高群眾滿意度。

三、主要內容。

開展“三亮”活動，展示黨員形象。一是“亮標準”。普遍推行公開崗位職責、服務事項、工作流程、辦結時限制度，通過設立村務公告欄、信息公開欄等形式，公示服務標準。二是“亮身份”。通過設立黨員公示欄、黨員責任區、黨員先鋒崗等形式，黨員亮出身份，亮明崗位責任，增強黨員意識，強化自我約束，激發創先爭優的自覺性和主動性。三是“亮承諾”。黨組織重點圍繞抓好創先爭優活動、提高服務質量和為民辦好事實事等方面作出承諾，黨員重點圍繞積極參加創先爭優活動、立足本職創佳績和根據自身能力特長為民服務等作出承諾，自覺接受群眾監督。

開展“三比”活動，激發內在動力。一是比技能。對照先進標準和先進典型，不斷提高業務技能，爭當業務標兵和服務標兵。二是比作風。開展文明服務、微笑服務、誠信服務、廉潔服務、優質服務，引導廣大黨員主動落實“首問負責、限時辦結、責任追究”等制度，促進服務態度明顯改善、工作作風有效轉變。三是比業績。開展業務標兵、服務標兵評比，看實績、比貢獻，積極引導黨員當表率、樹標桿，形成比學趕超的生動局面。

開展“三評”活動，贏得群眾滿意。一是群眾評議。加大治庸治懶力度，通過民主評議員、設置意見箱開展社會滿意度調查等方式，接受服務對象的評價，及時反饋群眾意見，整改存在問題。二是黨員互評。黨員結合自身的特點和崗位實際，通過座談集中評議、隨機交流評議的形式，開展自評、互評，查找問題和不足，相互鼓勵、比學趕幫。三是領導點評。黨員領導干部要深入基層一線，廣泛征求意見，全面掌握了解情況，實事求是地肯定成績，指出存在問題，提出改進意見，指明努力方向，力求點出動力、評出實效。

蓮峰村黨支部。

201*年10月2日。

員工激勵方案設計與實施篇十三

活動背景：當下物欲橫流，雷鋒這個名字漸漸被人們淡忘，尤其是青少年一代，記得我們當年對雷鋒的事跡能作到如數家珍，而現在提到雷鋒時會聽到學生問一個很可愛的問題，雷鋒是誰，他是干什么的。更別提雷鋒精神了。所以“大張旗鼓”地搞一個學雷鋒活動，讓雷鋒在學生心中復活，讓雷鋒精神在學生身上閃現是十分必要的。

活動目標:。

1、通過介紹雷鋒的生平簡介以及他親身經歷的真實故事，弘揚“雷鋒精神”。

2、通過認真地學習和參加有關的助人為樂活動，構建“優良班風、和諧校園”。

3、讓同學們以實際行動來學習雷鋒全心全意為人民服務的奉獻精神。

活動準備:。

教師準備：

1、準備一些相關的雷鋒圖片和他親身經歷的有先進代表性的真實故事。

2、準備幾則《雷鋒日記》和《學習雷鋒好榜樣》這首歌的錄音帶。

活動過程：

一、開場。

主持人甲：“雷鋒乘車一千里，好事做了一車皮”這句話大家都說聽過嗎？

合：“學習雷鋒好榜樣”主題班會現在開始！

二、唱雷鋒歌曲，說想法。

甲：雷鋒這個如雷貫耳的名字你知道嗎？你對他了解多少呢？聽了雷鋒歌曲，大家一定能從歌曲中認識他，請聽《學習雷鋒那個好榜樣》（已經學會這首歌的同學齊唱）。

乙：還有誰會唱雷鋒歌曲？自由舉手唱已經學會的其他雷鋒歌曲。

甲：剛才動聽的、嘹亮的歌聲已經告訴我們許多雷鋒的事跡，請大家說說聽歌后的感受吧。（指明發言）。

三、了解雷鋒：

1、師生共同欣賞一些與雷鋒相關的圖片。（2分鐘）。

（陶冶學生情操------勤儉樸素、助人為樂、全心全意為人民服務）。

2、先請個別同學暢談自己對雷鋒叔叔的了解，然后由班主任老師向同學們補充介紹雷鋒的生平簡介。（3分鐘）。

《雷鋒的生平》。

雷鋒叔叔出生在一個貧苦的農民家庭里，7歲就失去了父母，成了孤兒。解放后，在黨和政府的培養下，成為一名光榮的人民解放軍戰士。平時他勤勤懇懇、踏踏實實，從平凡的小事做起，全心全意為人民服務。為此，他多次立功。1962年8月15日，一個普通士兵逝去了，雷鋒叔叔因公犧牲時，年僅22歲。雖然他離開了我們，但是他留下了一個永不消逝的名字--雷鋒，也留下了一種偉大而高貴的精神--雷鋒精神。他的精神將會永遠地閃耀在祖國的大地上，閃耀在校園的每一個角，雷鋒精神將會永遠地活在我們心中。

3、請一位同學來讀幾篇有先進代表性的《雷鋒日記》。（3分鐘）。

雷鋒叔叔在數百篇日記里，記錄了他成長的足跡，總結出許多人生的格言，留給我們一筆寶貴的精神財富。比如：雷鋒說：“人的生命是有限的，可是，為人民服務是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務之中去。”這就是雷鋒精神的實質。這種偉大精神過去、現在和將來都是教育和激勵人們前進的寶貴的精神財富。

4、請若干位同學來講一講有關雷鋒的真實故事，其他同學集中精神，認真聽后簡單概括。（3分鐘）。

《助人為樂的雷鋒》故事。

一天，雷鋒因公出差，踏上了從撫順開在沈陽的列車。上了車，他看到旅客很多，連忙把自己的座位讓給了一位老人。他看到列車員很忙，就又動手幫著掃地板，擦玻璃，收拾小桌子，給旅客倒水，幫助婦女抱孩子，給老年人找座位，幫助中途下車的旅客拿東西。一些旅客不住地招呼他：”同志，看你累得滿頭大汗，快過來歇歇吧1“我不累。”雷鋒叔叔是永遠不知道累的。

5、思考：同學們，聽了雷鋒叔叔的'故事，你覺得他是一個怎樣的人呢？（3分鐘）。

提示：------雷鋒是一個自強不息、全心全意為人民服務的好戰士。

6、請幾位積極活躍的同學登場表演自創自編的學習雷鋒助人為樂的小品。（4分鐘）。

7、播放錄音，讓學生聽歌曲《學習雷鋒好榜樣》，要求學生學會唱這首歌。（12分鐘）。

學習雷鋒好榜樣忠于革命忠于黨。

愛憎分明不忘本立場堅定斗志強。

學習雷鋒好榜樣艱苦樸素永不忘。

愿做革命螺絲釘集體主義思想放光芒。

學習雷鋒好榜樣毛主席的教導記心上。

全心全意為人民共產主義品德多高尚。

學習雷鋒好榜樣毛澤東思想來武裝。

保衛祖國握緊槍好好學習天天向上。

8、全班分為若干小組，進行激烈的“雷鋒精神”大討論，并且由代表發言。（10分鐘）。

a、助人為樂、見義勇為、志存高遠，胸懷寬廣，牢固樹立遠大理想。

b、緊跟時代步伐，永不滿足，永不懈怠，發奮學習，大力弘揚文明新風。

c、團結友愛、誠實守信、保持謙虛謹慎、不驕不躁和艱苦奮斗的作風。

d、做一顆永不生銹的螺絲釘，在平凡崗位上兢兢業業、努力工作。

e、在生活中勤儉樸素、厲行節約，堅決反對貪圖享受、鋪張浪費的不良風氣。

9、要求同學們用實際行動為爺爺、奶奶、父母、老師、同學或其他人做些好事。

用實際行動促進良好社會風氣的形成，用自己的誠實勞動創造美好的生活。

四、總結歸納這次學雷鋒活動。

同學們，雷鋒是我們心中的偶像，雷鋒是我們學習的楷模，雷鋒精神又給我們指明了前進的方向。通過這次隊會，我相信會有更多的“小雷鋒”出現在我們的周圍。同時，也希望同學們以雷鋒為學習的楷模和好榜樣，接過雷鋒手中的槍，繼承革命英雄的光榮傳統，把“雷鋒精神”認真貫徹到實際行動中來，繼承革命英雄的光榮傳統，努力學習，做一個合格的共產主義事業接班人，構建一個優秀文明的和諧校園。

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員工激勵方案設計與實施篇十四

滄源縣2010年農村翁芒公路大中修工程a5標段工程包括以下路段的工程。

翁芒村公路（k0+000——k15+200段）。本公路起點位于翁芒線k0+000處，路線由西向東越嶺布線，途經芒內村民委員會、翁芒村民小組止于翁芒村委會，全長15.2公里。

翁芒村公路（k0+000——k15+200段）。本路段基本沿老路改建，部分路段新建，施工用水、電比較便利，可就近利用。

施工用水：沿線箐溝采用，平均運距1公里；施工用電：可根據需要和可能沿線轉接；

塊、片、碎石料場：沿線采用，材料為石灰巖、砂巖，平均運距2公里；

砂料場：沿線采用，材料為天然山砂、河沙，平均運距3公里；

支砌用砂為河中采用，平均運距6公里。

翁芒村公路（k0+000——k8+220段）。本路段基本沿老路改建，部分路段新建，施工用水、電比較便利，可就近利用。

施工用水：沿線箐溝采用，平均運距1公里；施工用電：可根據需要和可能沿線轉接；

塊、片、碎石料場：沿線采用，材料為石灰巖、砂巖，平均運距3公里；

砂料場：沿線采用，材料為天然山砂、河沙，平均運距4公里；支砌用砂為河中采用，平均運距8公里。