方案的制定需要考慮風險因素，做好應對措施和預案。一個完美的方案應該能夠滿足實際需求，并在實施過程中不斷優化和改進。以上是小編為大家搜集的方案范例，希望對大家有所幫助和啟發。

員工激勵方案的設計與實施篇一

從一項公共關系活動方案的制定到預期目標的完成之間，還存在著一段相當長的距離，中間尚須投入大量精力，公共關系人員必須設計切實可行的實施方案，根據開展活動的具體情境分解活動項目、明確實施方法、制定實施流程、分配預算經費、組建實施機構、培訓實施人員等。

（一）分解活動項目。

如前所述，公關活動項目是圍繞公關目標開展的一系列具體活動。一個公關目標的實現，往往要開展多個具體活動，我們把一個具體活動叫做一個活動項目，這是一級活動項目。一級活動項目又可分解為若干個二級活動項目，二級活動項目同樣可分解為若干個三級活動項目，直到不能分解為止。我們把不能再分解的最后一級活動項目作為公關工作內容。

如克蘭羅爾愛美獎學金計劃10周年慶祝活動共有6個一級活動項目：征募贊助委員會成員、獎學金獲得者近況調查及評選10佳獲獎者、500家事業昌盛的公司調查、工作與家庭問題專題研討、午餐慶祝會、新聞專訪。對“午餐慶祝會”我們可以分解為“會議籌備”和“會議材料準備”2個二級活動項目。對“會議籌備”我們又可進一步分解為“策劃會議議程”、“確定主持人、發言人”、“邀請嘉賓”、“選擇會場”、“布置會場”、“會前宣傳”、“會議物質采購”等三級活動項目。

通過對活動項目的分解，我們設計了若干工作內容。在公關工作內容設計完成后，就要對每項工作內容提出實施工作要求，并根據這一要求設計具體工作方法。

所謂實施工作要求是指公關工作內容的操作目標、原則及注意事項；實施工作方法是指公關工作內容的操作方法。

我們仍以克蘭羅爾愛美獎學金計劃10周年慶祝活動為例，對“策劃會議議程”這一工作內容，我們可以提出“簡樸、隆重、氣氛熱烈”的實施工作要求，其實施工作方法則是公關策劃方案中所確定的“慶祝生日”似的慶典活動。會議籌備組就應按照這種要求和方法策劃出具體方案后報慶祝會領導小組審議。

（三）制定實施流程。

公關實施流程是指各項公關工作內容之間銜接、協調和配合關系及其有機組合的過程。制定公關活動實施流程即在完成公關活動實施工作內容、工作方法的設計后，對實施時機、工作進度和各項工作之間的配合關系進行策劃和設計。

公關活動實施時機是指能夠使公關活動獲得最佳效果的開始工作時間和結束工作時間。如同對公關活動項目進行分解一樣，制定公關活動實施流程時，也要對策劃方案中所選擇的公關時機進行具體細化，以增強公關活動的可操作性。

公關活動實施進度是在確定公關活動實施時機后，對各項公關實施工作內容所需時間進行日歷進度安排。在編制公關活動實施進度時，最直觀的方法是擬出公關活動時間進度表。編制公關活動實施進度要注意兩點：

（1）必須保證在確定的最佳開始時間啟動有關工作，在最佳結束時間完成操作。

（2）要充分估計各種因素的干擾，時間進度安排要留有余地。

公關活動實施流程中的時間銜接、分工協調和有機組合關系最好通過流程圖來表示，并配以文字說明。流程圖中的文字說明，主要是對各項工作之間的協作關系、責任關系進行規定。制定公關活動實施流程圖可借鑒的方法主要有三種：

（1）甘特圖實施法。

甘特圖是美國管理工程師亨利·甘特發明的，其制作方法如下：先把公共關系項目和計劃分門別類，然后標明完成時期，把每月每周或每日的進度在圖表上標出來，然后按圖檢查它是否和預期計劃相吻合，如有失誤，及時調整。

（2）線性排列法。

線性排列法是將公共關系行動和措施按內在聯系為先后順序有機排列組合起來，再一步一步向目標逼近的方法。

（3）多線性排列法。

多線性排列法是將幾個行動同時展開、共同邁進的排列法。這種排列方法可以縮短整個計劃實施的時間，但花費的人力、物力、資金相對第一種排列的方法要多，而且一旦前面一步的工作不能獲得成功，下一步工作將造成浪費。

（四）分配預算經費。

幾乎沒有一項公共關系活動的實施是不需要經費的，對于舉辦大型活動來說，經費如果落實不了，則活動的實施就成了一句空話。因此，在設計活動實施方案時，必須將公關策劃的總體預算經費合理分配到各項公關工作內容中去，以保證各項工作開支需要。公關活動實施預算分配的結果可表述于公關活動進度表右側，這樣一目了然，便于了解與管理。需要提醒的是，公關策劃中的經費預算是留有余地的，目的是防止意外工作增加或策劃不周而造成經費不足，因此，在分配預算經費時也要留下5%—10%的經費備用。

（五）組建實施機構。

在公共關系活動實施之前首先組建一個專門負責此次公關活動實施的工作機構（小組），主要是確定該項目的總負責人及其助手、各專案負責人，明確其職權及工作分工。在進行人員分工時一定要注意：每一項工作內容落實到具體人員；一項工作內容安排兩個以上人員操作時，要確定一個負責人，并進行相對分工；一個人負責多項工作內容時，要考慮工作內容之間的內在關系，使其運作起來高效、方便。

（六）培訓實施人員。

公共關系活動的實施要靠公關人員進行，其人員素質對公共關系活動能否成功會產生較大影響。所以在實施公共關系活動時，需要對參與人員進行培訓，其主要內容包括實施工作制度教育、操作方法學習與研討。

公共關系實施工作制度教育，即讓每一個工作人員都能明確本次活動的意義、作用和要求，明確每個人負擔的工作、承擔的責任，同時對特殊規定、容易違反的規定進行重點說明與強調，并通過灌輸自身文化理念，提高公共關系實施人員思想道德水平。

操作方法是公共關系活動實施的具體操作規程。在進行公共關系活動實施準備時，通過講解、模擬訓練等形式將正確的方法貫徹下去，讓每一個公共關系實施人員都能夠熟練掌握運用，以便將失誤率降到最低水平。

為了保證公共關系活動方案順利實施，在設計公共關系活動實施方案時，必須對如何培訓實施人員作出明確的規定與說明。

（資料來源：萬國邦李榮新主編《公共關系教程》，機械工業出版社2009年8月第1版）。

員工激勵方案的設計與實施篇二

三、營銷計劃。

四、銷售方式。

五、行銷模式。

六、工作流程。

七、配合協作。

策劃人：陳勇。

一、市場分析1、行業容量。

昆山市場的體檢率僅為5%~8%，而上海等大城市已達20%，至少還有3~4億的市場開拓空間。體檢行業整體上升以后，市場容量將進一步擴大。

2、行業趨勢。

世界公認的發展潛力的產業――健康服務產業近年來在中國得到了快速發展。經歷市場調查計算，我國狹義健康服務(體檢)產業市場規模在100億左右，目前年增長速度在20-30%之間。研究結果表明，中國狹義健康服務市場即體檢市場及相關服務產業3-5年內可200億左右。

決定中國健康服務機構未來命運的主要因素不是資金，而是發展戰略與發展模式。目前我國健康服務產業還遠未進入全國市場格局競爭階段在，但區域市場內多所有制結構、多細分市場的競爭格局將明顯加劇。

3、行業特點。

目前昆山體檢市場有30多家機構在運營，競爭模式主要體現在價格戰上，相互殺價，使體檢市場價格混亂，利潤不足。導致其對客戶維護不力，品牌建設和檢后服務不足，客戶忠誠度不高，到目前為止，還沒有真正的領軍品牌。

市場混亂給佳士體檢開拓市場帶來難度，同時品牌建設不力，又給佳士體檢創造了樹立品牌的機遇。

4、體檢中心狀況。

新體檢中心面積約1000平方米，設備、技術力量雄厚，可承擔每天約250人的體檢任務，樹立佳士品牌的硬件基礎已經具備。

二、營銷策略回避劣勢，發揮優勢，實行差異化競爭，是現代商戰中的一大法寶。為了避免進入價格戰的泥潭，決定以準確、有效的體檢服務為基礎，完善的檢后服務體系為依托，針對中高端人群實施差異化營銷。

1、創造時間和空間上的差異。

在體檢淡季的時候，用主動營銷和公關活動開拓市場，逐漸縮小淡旺季銷售額的差距。在體檢等候過程中，用舒適宜人的環境吸引客戶。

2、創造營銷管理的差異。

用電話營銷和行銷相結合的方式，盡量規避無效拜訪，參加營銷的成功率。利用檢后服務系統增加客戶忠誠度，樹立佳士品牌。

3、創造宣傳推廣的差異。

利用醫院內外的宣傳，電話、網站的溝通，健康講座和活動策劃的運作，逐步樹立口碑效應，建立品牌形象。

三、營銷計劃1、營銷目標：

根據上述市場分析和體檢中心現有狀況，暫將營銷目標定為600萬元。其中3~7月為體檢旺季，月營銷額度定為70萬元/月。而10月和11月市場狀況相對而言，利于開展營銷工作，因此將月營銷額度定為50萬元/月。其余5個月份，屬于體檢市場的淡季，暫將月營銷額度定為30萬元。

因為年度營銷目標為600萬元，所以需要10名營銷人員，人均任務量為每月3~4萬元，其余部分由中心自己完成。

2、崗位職責：

目前，暫時將營銷人員分為2個部分：

(1)市場營銷。

維護客戶，提高銷售業績，反饋市場信息。

(2)電話營銷。

開發新客戶，對體檢產品進行電話及網絡銷售，了解客戶需求。

員工激勵方案的設計與實施篇三

當代中學生，多是獨生子，多自私自利。在校不認真學習，大手大腳的花錢，吃零食，老師對他們的批評勸解，他們認為是老師對他們有成見。對周圍的親人與世界漠不關心，更不知道體諒父母賺錢的艱辛，他們眼中只有自己，沒有他人，不懂得感恩。調查表明，有近七成高中學生與家庭成員間的“親情淡化”。有約8成的中學生家長，感覺與孩子存在“距離”與“隔膜”，有時甚至無從溝通。

基于此，向學生播種愛，傳遞愛，讓孩子感受愛、認識愛、學會愛，是教育的神圣使命。因此，我決定：舉辦一次以“媽媽，我愛你”為主題的德育教育實踐活動。活動以主題班會的形式為主，注重讓學生積極參與，“尋找媽媽的愛”，激發感恩之心，然后用行動表達對媽媽的愛。事先讓同學們自己制作手抄報，開展宣傳，并讓學生以“給媽媽一封信”的形式，表達自己對母親的祝福和感激之情，以自己的實際行動中向天下母親獻上最真誠的敬意。

【活動過程】。

活動片段一：觀看視頻：《農民工的一天》背景音樂：[《媽媽的吻》]。

老師：視頻看完了，那就讓我們伴著音樂，一起回想一下在我們的成長過程中，跟父母家人在一起的往事。大家心中，有沒有關于母愛的深刻記憶呢？請大家講出來！不用太長，講一二個細節、片段。

張蒙恩：鄰居經常說我很調皮，從來不愛吃飯。三四歲時，媽媽端著飯碗，一直跟在后邊喂我吃飯，并且非要把我喂飽……（引得同學們一陣哄笑）。

老師：有意思，現在請下一位同學。

張凱迅：在我過十一歲生日那天，我故意為媽媽，：“今天是什么日子？”“咋，不是和平常一樣嗎？”媽媽顯得很平靜。我當時想哭，媽媽竟然把我的生日忘了。我吃吧早飯，很傷心的上學去了，中午回到家里，推開屋門，一個我最喜歡的蛋糕呈現在我面前，我的淚水止不住流下來，原來，媽媽是想給我一個驚喜。

馬騰飛：去年暑假的一天，我和幾個小朋友到河游泳。媽媽聽說后跑到河里，把我叫到岸邊，二話沒說就給我一個耳光。我當時氣急了，哭著跑回了家。夜里，媽媽一邊用煮熟的雞蛋擦拭我的臉，一邊告訴說，河里現在好多沙坑，并且出了好多次事故，讓我以后不要再去了。我當時悔恨急了。媽媽是愛我才打了我，可我還和她頂牛……李永興：媽媽是一個很堅強，很能干的人，但有一次卻流淚了。我的童年是在我外祖母無微不至的關懷下度過的。直到上小學時與母親開始生活在一起。初次見到媽媽，我總感覺她不親我，一直對她親熱不起來。因此，叫“媽”也覺得別扭。甚至能不叫就不叫，她為此很生氣。一次她把我關到門外，不讓我進家，試試我是否能叫她“媽”。當時，我就九歲，盡管很不情愿，最后還是喊了一聲“媽，開門吧。”門開了，那一刻，我看到母親含著眼淚把我抱住，然后親吻我的額頭：“媽也有不對的地方，不該讓你離開媽媽那么長時間……”母親的眼淚，滴到我的額頭上，涼絲絲的，但我感覺是熱乎乎的，因為我在我母親的懷抱里。

……。

活動片段二：“給媽媽的一封信”（背景音樂《感恩的心》）。

同學們熱情很高，不自覺的都拿出了本和筆埋頭寫了起來。……。

胡若斐：媽媽，我平時不理解您，不珍惜你為我所做的一切，衣服破了，就想讓給我買新的，學校飯不好吃，就想讓你給我送好吃的。在學習上，我學習不認真，總是做小動作……不過，你放心，我以后再也不會了，我既然認識到了自己的錯誤，就一定能夠改正，一定好好學習，成為你和爸爸的驕傲。

買嘉雪：媽媽，不知不覺中我已經上初中了，可不知不覺中，皺紋也爬滿了你的臉龐，但我從來不知道體諒你和爸生活的艱辛，不好好學習不說，還拿著您給的充卡錢大把的買零食，我總認為這沒什么。直到有一天看到你的手上因干活起了水泡，我才知道自己錯了。媽媽，對不起，請您原諒我。

馬子涵：那是小學六年級，老師布置了大堆的作業，我煩躁到了極點，放學回到家里，你讓我幫你擇菜，我不但沒幫你，還沖你發火。你當時氣急了，伸手給了我一個巴掌。我沖你嚷嚷幾句，飯也沒吃就去了學校。你放心不下，又給我送了些吃的。后來，從你的日記中知道，你也舍不得打我，只是我太放肆了。媽媽，對不起，以后我再也不會這樣了。

……。

周一晚上的班會課，同學們很是激動，每個小組的同學討論的都很激烈。買嘉雪：媽媽說我真的長大了，懂事了，她和爸爸再累也值得。對于我做的錯事，她從來就沒有放在心上。

李樂樂：女兒這么懂事，媽媽就是再苦再累，也是值得的。

高培袁：媽媽說我一向都很懂事我從沒有惹她生過氣，并且說我上初中了，比以前更懂事了，她感到很欣慰。

尉森柯：因為我上網媽媽曾經不止一次的打我，現在上初中了，我慢慢的改掉了這個毛病媽媽為此很高興，看我的信之后，說我真的長大了。當時，她的眼睛里噙著淚水，只是沒掉出來。

……。

老師：媽媽不畏艱辛養育了我們，把最無私的愛給了我們，使我們享受到了人間無盡的親情和幸福。母愛是偉大的，也是無私的，它沉浸于萬物之中，充盈于天地之間，蕩漾在人群之中。相信每個人的心里都有個永遠美麗的地方，那就是家。在這里我們感受到了被愛和幸福的滿足，感受到父母給予我們的那份最真、最偉大、最無私的愛。

……。

最后，全體同學合唱《讓愛住我家》我愛我的家。

兒子女兒我親愛的她。

愛就是珍惜時光和年華。

讓愛天天住你家。

讓愛天天住我家。

不分日夜秋冬春夏，全心全意愛我們的家。

讓愛天天住你家讓愛天天住我家充滿快樂，擁有平安讓愛永遠住我們的家。

1、從小培養孩子感恩之心通過本次感恩活動，孩子們了解體會到媽媽的辛勞，懂得媽媽無私的愛，體驗到了應當主動感謝與關懷父母、親人，培養感恩之心，做一個懂得感恩的人。通過本次“搭心橋”活動，我們呼喚他們回歸愛心。

2、在體驗中接受教育。

從心理學角度來看，體驗過程是建立在個體自我意識的基礎之上，必須依賴外界的刺激進行個體內心的體悟。這種方法的關鍵在于啟發誘導，在于創設特定的環境，讓受教育者自己“進入角色”去感悟、去體會，在心靈震撼中，在被激發的內心沖突中，自覺地調整道德認識，積淀情感體驗，從而自覺地接受教育。杜威提出的“做中學”的方法，陶行知也強調“做即是學，學即是做”。這些提法對我們很有教益。

當然，教育是一項長期而艱巨的工作，我們不可能通過一項活動就能立竿見影地見到實際效果，它需要有一個積累的過程而逐漸顯現出來。作為德育工作者，我只是為孩子營造了這樣一個情境，幫助孩子增加一些感性的體驗，還有待于在今后的教育中抓住每一個教育的契機，與家長密切的配合，因時、因地、因人的制定不同的教育策略，真正實現每一個孩子的個性發展，最終取得德育教育的實效。

員工激勵方案的設計與實施篇四

為貫徹落實省委、省政府《綠色湖南建設綱要》和雙峰縣委縣政府《綠化雙峰四年行動計劃》，加快推進我鎮城鄉綠化工作，特制定綠化荷葉四年行動計劃實施方案。

一、指導思想。

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，按照《綠化雙峰四年行動計劃》要求，全面建立和完善政府推動、部門聯動、社會參與的鄉村綠化工作機制，著力推進鄉村綠化事業發展，將荷葉打造成青山、碧水、綠樹、藍天的綠色生態家園，實現“綠色荷葉”的奮斗目標。

二、目標任務。

通過“綠化荷葉四年行動計劃”的分步推進，到**年，全鎮森林覆蓋率達到55.8%，中心城區綠地率達到35%以上，綠化覆蓋率達到53%以上，創建曾國藩故居國家5a級旅游景區，爭創全省綠化模范鄉鎮。

（一）十村連片綠化建設。

開展“駐點包村，聯村建綠”活動，建設“屋在林中、人在景中”的綠色新農村。我鎮將以長塘、海秋、石林、清泉、建設、富托、攸永、石塘、永鎮、荷塘等十村為綠化建設重點，十村連片綠化建設村主要以村主干道及山邊，河邊，水邊綠化建設為主。每個村必須保障不少于2萬元的專項綠化建設投入資金，確保綠化建設工作落實到位。此項活動總負責人為賀鐵堅，所在總支帶片領導和總支書記為直接責任人，坐點干部和村支部書記為第一責任人。

﹙二﹚扶貧村綠化建設。

我鎮13個扶貧村要積極參與綠化建設工作，各扶貧村必須在村主干道和山邊做好綠化建設，并保障不少于1萬元的綠化建設專項投入資金。總負責人為朱偉兵，扶貧村所在總支帶片領導和總支書記為直接責任人，村支部書記為第一責任人。

（三）城區綠化建設。

以314省道繞行線為重點綠化地段，帶動鎮區綠化建設，開展“園林式單位”和“園林小區”創建活動。結合城鄉環境整治建設，對賀家坳鎮區及周邊逐年綠化，達到全面綠化、美化、亮化。總負責人為禹新輝。

（四）全鎮各村全面普及綠化。

全鎮各村每年都要積極參與綠化建設，每年都要有專門的計劃和行動，鎮政府將任務分解到各村，要求包造林、包管護、包成林。各單位負責具體組織、檢查落實、綜合聯絡，并接受鎮政府的考核驗收。所在總支帶片領導和總支書記為直接責任人，坐點干部和村支部書記為第一責任人。

三、保障措施。

（一）加強領導，明確責任。為了切實加強對綠化荷葉四年行動工作的領導，鎮黨委、政府成立綠化荷葉四年行動領導小組，由鎮黨委書記任顧問，鎮長任組長，分管領導任副組長，黨政成員、總支書記及相關部門單位的負責人為成員，全面負責四年行動計劃的.組織、協調和管理工作。領導小組下設辦公室，辦公地點設鎮林業站，由鎮林業站長兼任辦公室主任。各責任區、村及相關部門單位必須成立相應的領導機構和工作機構，負責制訂本轄區、本系統的四年行動規劃及實施方案，負責完成規定的任務，處理好綠化用地、林木管護、收益分配等方面的矛盾。各部門、各系統要按照“誰主管、誰負責”的原則，全面完成各項工作任務。鎮人民政府統一領導全鎮城鄉綠化工作，負責任務的分配、責任的落實、進度和質量的督促、考核和評比表彰。

員工激勵方案的設計與實施篇五

一是圍繞重點載體抓招商。以我市鋁加工園區、豫聯園區、工業示范區、民營經濟創業園、北山口耐材園區和其它鎮辦工業園區為招商引資重點承載平臺，充分利用好已整合的土地資源，科學布局，大力吸引項目進園入區，發揮集聚優勢，做大經濟總量。

二是圍繞重點產業抓招商。以鋁深加工、能源開發利用、輕工產業、旅游綜合開發、城市建設、三產服務等作招商引資主攻方面和重點領域，篩選優勢資本和項目，組織論證，科學建立年招商項目庫，積極對接招商，延伸產業鏈條，加大資源整合，調優產業結構，調高產品檔次，培植新的經濟增長點。

三是圍繞重點客商抓招商。立足我市優勢產業、項目，進一步瞄準國際、國內500強和大財團、知名品牌，開展小分隊招商，集中力量攻關，促成一批戰略型、產業型項目進駐。四是圍繞重點地域抓招商。調整思路，以駐外辦事處為平臺，以長三角、珠三角、臺港澳為重點區域，搶抓住東南沿海產業梯度轉移和資本輸出的難得機遇，主動出擊，積極跟進，不斷拓展招商引資新渠道。

二、發揮“三種優勢”促外貿。

三是發揮比較優勢。從我市與非洲等發展中國家的發展比較優勢出發，以我市倉西實業等的境外投資項目為依托，創造有利政策環境，帶動我市相關產品出口，培育新的出口增長點。

三、推動“兩項工程”促民生。

二是深入推動“家電下鄉”市場工程實施，采取更加有力的措施，加大政策宣傳，提高服務水平，讓惠民工程更加深入人心，惠及群眾。

員工激勵方案的設計與實施篇六

一、活動目的：

地面營銷，直接深入終端，通過義診、宣傳等活動，讓參加義診之醫院的、實惠、公益觀念深入人心。向社區要患者，向義診要效益，提升人氣，拉動參展醫院效益增長。

二、營銷策略。

通過第三方以公益的名義進駐社區，這是我們組織者的優勢，通過此次活動可以提升參展醫院的品牌，提高參展醫院的知名度。主打公益牌，走進每一個社區，針對醫院的潛在病種患者進行終端地面營銷尤為重要。

三、義診時間。

5月8日—9日(星期六、星期日)。

四、義診地點(暫定)。

南內環二社區(太原市南內環街106號)。

五、宣傳計劃。

1、《社區消費》整版廣告。

2、《社區消費》在南內環社區3000份發放宣傳推廣。

3、南內環社區內海報200張張貼。

六、社區介紹。

南內環二社區。

地址：太原市南內環街106號。

覆蓋范圍：南內環小區，大華宿舍，輕工宿舍，巨山宿舍，體育路二小區，體育路三小區，體育路五社區，體育路六社區，生產資料宿舍、十八戶，省高院宿舍，光明小區，自來水公寓，并州北路205號。

社區簡介：南內環二社區始建于1961年10月份，是原來的省建二公司宿舍居委會。年1月份小店又將該居委會劃分到營盤街道辦事處，將原來的居委會變更為南內環三居委會。年12月份營盤街道調整社區時把南內環三居委會和南內環二居委會部分合并成為現在的南內環二社區。

七、義診流程：

【當日義診流程】。

1、參展醫院工作人員在8點前擺好義診所需用品，包括血壓儀、小禮品、宣傳資料等，工作人員各就各位。

2、現場發放宣傳單，并及時為不明白市民講解義診的流程，和我們的公益性。

3、選取個別重癥康復患者現身說法，講解患者的痛苦，感謝義診專家，放大義診的親情效應，引起共鳴，拉近與小區市民的感情(情感銷售)。

4、專家仔細詢問病情，護士同時對意向患病患者做好記錄，包括：姓名，患病程度，地址，聯系方式，便于以后跟蹤。

員工激勵方案的設計與實施篇七

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。

一、 激勵措施

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2、示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8、物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經理接待日制度。

10、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

11、培訓

通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。

12、培育人才，經營人才

1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發展。

2）、在工作之余學習報考專業學院。

3）、考取職業資質等級證書。

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

二、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

4、對有突出貢獻的予以重獎。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

共 6 頁

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業務經理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內開第一單員工獎勵180元。

當月業績突出并突破50萬的獎金680，當月業績部門最高的但總業績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據當月情況而定。

客戶經理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業務，都給予接待跟蹤業務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業務員著手協助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

共 6 頁

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

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（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的'首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

共 4 頁

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

共 4 頁

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

轉載自 www.cdxkw.cn

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

車間各員工：

為落實房殿清總經理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創造良好的工作業績并獲得相應業績報酬，從而使員工的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。

一、指導思想：

以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發揮。

二、激勵機制獎勵獎金組成與管理

1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。

1.1．全體員工獎金提留說明

員工崗位工資不動，以基礎系數1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產主任之外的車間所有人員。（主任、生產主任工資由公司統一管理）

2. 激勵機制獎勵獎金的管理

2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監督。

2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。

2.1.2 激勵機制獎勵獎金統計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。

2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監督員每各專業設三名，共18名同志。

2.1.3.1監督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監督工作；監督員有權對資金分配不合理現象或問題提出質疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內容向員工傳達。

2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監督員的產生。

監督員由班組民主評議產生；每班組一名，為普通員工；監督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.

2.1.3.3監督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。

2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。

2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。

2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。

三、具體措施：

1勞動紀律

1.1員工出勤率獎勵制度：

1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。

1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。

1.2員工無違紀獎勵制度：

1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。

1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。

1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。

1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。

1.2.5班班組考核不列入評比。

2工藝紀律

2.1員工巡回檢查獎勵機制：

2.2工藝達標控制：

2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內合格率達100%，獎勵30元。

2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內合格率達99%，獎勵50元。

2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。

2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。

2.2.5燃料專業、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：

志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。

4 員工合理化建議獎勵機制：

4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。

4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。

5 員工培訓、學習管理獎勵制度：

5.1、汽機專業員工月考試在本專業排名第一的獎勵100元；二期專業設第一名獎勵兩人；三期專業設第一名獎勵兩人；二期汽機專業第一名獎勵一人，三期汽機專業第一名獎勵一人。

5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。

5.3、汽機專業員工月考試在本專業排名第二的獎勵50元；二期專業設第二名獎勵一人；汽機專業設第二名獎勵一名。

5.4 燃料專業天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。

5.3員工參加公司組織的季度考試成績優異者按名次，執行公司給予的崗位津貼。

5.4員工不能參加筆試進行考試的成績取消本員工培訓、學習管理獎勵。

5.5員工車間員工考核執行《員工培訓、學習管理制度》。

6 卓越員工獎：

終獎勵300元。

6.2員工年度內發生重大機電事故、生產事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。

7 大班指標競賽考核與獎勵：

7.1工藝四大班競賽執行《車間冬季安全生產競賽規定》，此競賽規定適用于全年每月評比。

7.2燃料專業人員不參加評比。

7.3競賽考核與獎勵。

7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。

7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。

7.3.5冬季競賽以發電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數；全年其他各月安全生產競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。

7.3.5大班出現重大生產事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。

7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。

7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。

7.4 燃料專業競賽評比

7.4.1 燃料三班競賽評比執行《車間燃料專業安全生產競賽規定》。

7.4.2 燃料專業競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。

7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元

7.4.4班組出現重大生產事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。

三、幾點說明：

1 車間及各專業班組的考核仍執行原有《小指標考核與獎勵》制度。

2以上各獎勵制度可重復獎勵。

3獎勵制度執行獎金以專業班組為核算單位，即實行專業班組工資總額不變進行內部分配；

公司車間

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

三、構造公司內部人文環境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

轉載自 www.cdxkw.cn

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

員工激勵方案的設計與實施篇八

為了調節公司氛圍，豐富員工的日常工作生活，積極培養個性特長，提高員工的綜合素質。為此，公司即將開展興趣小組活動，以此豐富員工的精神生活，陶冶員工情操，培養員工的多項發展的空間。

二、具體安排。

1、根據員工的報名人數，將把興趣活動小組分為2個小組，分別選出組長。業余時間進行。活動地點為xx大廳及樓下空地(也可有組長組織尋找適合的羽毛球場地)。

2、對興趣小組的員工切實加強安全教育，認真落實安全措施，確保每位員工的安全。

3、活動前，組長要做好充分的準備（比如器材和工具的準備，觀測場地的安全設施）。

4、小組活動時間，小組成員不可無故離開固定場地，結束后，整理器材、工具，打掃衛生，斷電、關好門窗，方可離開。

5、計入每年的最佳員工在現場及日常行為規范考核，評選出最優秀的小組成員，給予各級獎勵，同時公告張貼嘉獎。

三、活動內容。

結合同事們的興趣愛好，本季度將進行以下2項興趣活動：

1、羽毛球小組。

2、歌唱小組。

注：項目涉及耗材的采購，

以上活動方案經領導同意后，方可依次進行！

四、注耗材明細：

五、.活動時間安排：

每月安排一次集體活動，各組小組成員全體參與，每年度的年終舉辦小組年度比賽。

7月份興趣小組活動時間安排如下：

b.活動地點：xx科技有限公司（或與學校談用學校場地）。

c參加人員：xx科技報名參加員工。

1、前期購買羽毛球、球拍，話筒等設備；

2、201x年7月17日下午15：00參與者到公司；

3、各活動組長組織預備活動、練習活動及比賽活動；

主題要求：積極向上，創造歡樂的環境，兩項比賽活動均可獲得精神及物質獎勵。

4、活動結束，行政人事部提交總結明細及下期計劃。‘。

羽毛球小組：

組長：

歌唱小組：

組長：

以上名單不為最終名單，將隨新入職員工的情況有所變化。

員工激勵方案的設計與實施篇九

引導語：激勵是對員工潛能的開發，它完全不同于自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。那么應該激勵員工怎么設計呢?下面是小編為你帶來的企業員工激勵方案設計步驟，希望對你有所幫助。

一、員工的基本需要

激勵來源于需要。作為企業的經營者首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現的需要等多方面的需求。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在“以人為本”的員工管理模式基礎上建立企業的激勵機制。

二、激勵的基本方式

一般來說，根據需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。

(一)成就激勵

近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發點是隨著社會的發展、人們的生活水平逐漸提，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容企業員工激勵方案設計企業員工激勵方案設計。成就激勵依據它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

(二)能力激勵

在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉向追求其他方面的需要。因此，企業經營者要通過培訓激勵和工作內容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業發展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高挑戰性的工作以及提升到更重要的崗位創造條件。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質的一種方式。又如，工作內容激勵。企業經營應采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產生很好的激勵作用，但這種方式需要經營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內容激勵能夠發揮應有的作用。

(三)環境激勵

倡導以人為本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環境的需求。環境包括企業文化環境和客觀工作環境兩個范疇。滿足員工的環境方面的需求，一是政策環境與企業文化激勵。公司的政策環境與企業文化息息相關，企業應力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發揮員工的潛力，調動他們的'積極性、主動性和創造性的文化氛圍，并在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。二是客觀環境激勵。員工的客觀環境是指員工的工作環境、辦公設備、環境衛生等方面。為員工創造一個優美、安靜和舒適的客觀環境能大大地提高員工的工作效率。

(四)物質激勵

物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等高層次需要的滿足。因此，企業經營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的研究企業員工激勵方案設計員工激勵以往傳統的簡單漲工資、發獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業已經摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現以人為本的管理思想的激勵方式。如：現金期權制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎，承諾經營者在指標達成后給以一定方式的現金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合，采用“傳統支薪制+支付方式創新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業的所有者并參與企業的經營、管理和利潤分配，具有典型的合作經濟的性質。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產生巨大的激勵作用。

其他的針對企業經營者的激勵方式還有利潤分享制、經營者持股、年薪制等。

三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題

(一)物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵和負激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。尤其是一些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性企業員工激勵方案設計企業員工激勵方案設計。

(二)建立多跑道、多層次激勵機制

激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。以聯想集團為例，聯想多層次激勵機制的實施是創造奇跡的一個秘方。這表現在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯想人主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足。進入90年代以后，根據新一代的聯想人對物質要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現有的工作，不再認為只有做官才能體現價值從而煞費苦心往領導崗位上發展。因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。

(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

總之，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業激勵問題分析出發，來思考一下什么是可行的激勵機制。

(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?

現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施

顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。

從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區別。

低薪也是篩選員工有效的機制

新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當減少在現金方面的支出企業員工激勵方案設計企業員工激勵方案設計。高薪對新設公司而言不太可行。

對于一個新設公司，招聘員工時要挑取有創新進去能力和一定冒險精神事業心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。

應設計實際可行的薪酬方案

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對于大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題

企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現實中，一些企業老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

員工激勵方案的設計與實施篇十

開標時間：

烏海市文化中心建設項目已批準建設，現決定對該工程的劇場舞臺機械設計方案進行公開招標。

一、本次招標項目的概況如下：

1、招標名稱：烏海市文化中心劇場舞臺機械設計方案招標。

2、建設地點：烏海市海勃灣區。

3、工程規模：

文化中心建筑面積75362平方米。地上四層，地下一層，鋼筋砼框架剪力墻結構，建筑基底占地面積16230平方米。舞臺口寬16.5米，臺口凈高8米，舞臺進深17.5米，塔臺高根據土建進行設計（詳見土建設計圖紙），4臺垂直式輪椅升降平臺g型。

4、資金來源：市預算內投資。

5、招標方式：公開招標。

6、招標范圍：舞臺機械專業設計，設備供貨、安裝、調試運行、保修、售后服務等。

7、工期：合同另行約定。

8、質量要求：符合國家相關質量規范標準。

二、投標人資格要求：

1、投標人資格應是中華人民共和國合法經營的`獨立法人，具有舞臺機械專業貳級及以上資質并且具備中國演藝設備技術協會頒發的舞臺機械工程綜合技術能力等級壹級資質的企業。

2、提供年審合格的稅務登記證，iso9001質量管理體系認證。

3、投標人近五年內承擔過劇院、劇場、音樂廳等同類工程的舞臺機械的設計，設備供貨與安裝工程三項，其中至少有一處工程有一年以上正常運轉業績。

三、投標申請人可自本公告發布之日起開始報名，報名時間每天8:30—12:00，15:30—18:00。

三、開標時間：**年2月11日。

聯系人：向東手機：********。

電話：********。

傳真：*******。

更多招標項目查詢***********。

員工激勵方案的設計與實施篇十一

項目一：建筑設計類軟件操作。

1、繪制建筑施工圖；

2、繪制結構施工圖。

項目二：預算類軟件操作。

1、土建工程量計算；

2、鋼筋工程量計算；

3、工程計價。

項目三：施工資料類軟件操作。

1、土建標書的制作；

2、施工資料制作。

項目二和項目三根據情況在下學期任選一個。

二、預期目標。

隨著信息化的不斷普及，大多數企業在施工組織設計、資料管理、專項方案設計等都采用軟件進行管理，通過四個項目的開設，即形成了施工過程的立體化教學，又與實際工作需求貼近。學生在一定專業理論知識的'基礎上，進行深一層次的工程類軟件操作，將該專業理論知識中的知識要點進行提取與整合，把理論知識與軟件知識進行整編，并通過工程類信息化軟件操作，使學生認識到專業理論知識在工程軟件應用中的體現方式，以及實際工作中的操作過程，從而加強學生對專業理論知識點的理解，并使學生能將理論拓展為實際操作。學生們不僅體驗了職業氛圍，而且掌握了專項技能，就業競爭力進一步得到提高。

三、運行方式及安排。

1、運行模式。

以建管專業教師和學生為一個團隊，以學生操作工程軟件訓練為主，每一項目配備相應的指導教師，輔以高年級傳幫帶形式，工展工作坊實踐項目。以學年為一個周期，項目遞近式的完成，在每個項目操作過程中學生針對能力、水平自主完成。每組選出發項目組組長，明確分工，制定項目完成計劃，并根據計劃完成相應的任務。

2、具體場地——4號樓201（建筑設計實訓室）。

3、學生人數——56人。

4、開放時間及人員安排（見下表）。

員工激勵方案的設計與實施篇十二

1、學習兒歌，并用優美的節奏和音韻朗誦兒歌。

2、初步認識字寶寶“顏色”和“胖”。

3、初步理解兒歌，感受兒歌的樂趣。

4、在進行表演時，能和同伴相互配合，共同完成表演。

5、通過觀察圖片，引導幼兒講述圖片內容。

【活動準備】。

指偶娃娃(黃、白、黑、紅、棕各兩個)、掛圖、錄音機、磁帶。

【活動過程】。

一、欣賞兒歌。

師：今天老師帶來五個可愛的胖娃娃，你們想不想認識他們?他們帶來一首兒歌，要小朋友認真聽兒歌，他們才出來和你們做朋友，你們想和他們做朋友嗎?那現在要認真聽一聽這首兒歌。

二、聽錄音，知道兒歌的內容。

師：聽完兒歌，小朋友們都聽到了些什么?有多少個娃娃?有什么顏色的娃娃?

三、幼兒學念兒歌。

1、教師念一遍。

師：好了，聽老師念一遍兒歌，小朋友輕輕地下面跟著念。

2、教念兒歌。

師：你們想不想學習這首兒歌?現在我們一起來學習這首兒歌。(一句一句的教，讓幼兒跟讀，且讓幼兒讀清楚(2-3遍))。

3、讓幼兒聽錄音，跟錄音讀，請小朋友上來念兒歌(分組)。

師：誰想和胖娃娃做好朋友，請他上來和他們一起念兒歌。

四、認字寶寶、“顏色”和“胖”，玩“找字寶寶”的游戲。

師：我們來做個游戲，現在字寶寶“顏色”和“胖”藏在許多的字寶寶里，他們要和小朋友玩捉迷藏的游戲，小朋友要把他們找出來。

五、念兒歌(手指字寶寶)。

師：我們一邊念兒歌，一邊指字寶寶念(2遍)。

附《五個胖娃娃》。

五枝彩筆畫呀畫，

畫出五個胖娃娃。

黃娃娃，白娃娃，黑娃娃，

紅娃娃，棕娃娃，

皮膚顏色不一樣，

親親熱熱像一家。

員工激勵方案的設計與實施篇十三

在學習專業知識和實驗之余，通過組織本院研究生參觀新疆博物館，豐富校園文化活動，讓同學們增強對新疆歷史文化和特色的了解，以加深對新疆的熱愛，同時增強同學之間的交流與友誼。

新疆大學生科院研究生會及新疆博物館。

20xx年4月27日15：30統一集合，于當日下午18：30結束。

生科院研究生人。

1、在講解員的帶領下分別參觀史烈革命廳、歷史展廳和民俗展廳。通過對以上展廳的認識，進一步對學生進行革命傳統、愛國主義和民族團結教育。

2、自由參觀，包括博物館陳列廳及古尸展廳等。

參觀門票免費，來回車費自費。

經費共計=2x總人數=/元（自費）。

活動有本院學生會自行組織，得到院領導及活動目標單位支持。此次活動由研究生會負責安排參與者統一乘車、參觀、返校。參加活動的學生均屬自愿，且活動經費自付。

員工激勵方案的設計與實施篇十四

操作：

1、取一紙杯，在杯身對稱處各剪開一個方形大口，在杯底固定上蠟燭，作為燈的底座。

2、另一個紙杯則在杯身約等距離位置剪出三四個長方形的扇葉，在杯底中央處穿上繩子，并用牙簽棒固定，作為燈的上座。

3、將兩個紙杯上下對口用膠帶貼好固定。

4、點上蠟燭，拉起繩子，看看有什么現象產生。

講解：

1、蠟燭燃燒的時候，火焰尖端多呈朝上的方向。

2、空氣受熱會上升，然后沿著上方紙杯的扇葉口流動，因而造成旋轉的現象。

創造：

你能讓蠟燭紙杯燈向相反的方向轉動嗎?

注意：注意蠟燭燃燒時的安全!