親情是人生中最寶貴的財富，它給予我們力量與勇氣。如何培養青年人的社會責任感和公民意識？這是社會發展的重要任務。總結是對過去的一個回顧和總結，以下是一些經典的總結范文，供大家參考和借鑒。

職場規劃與項目管理篇一

“項目就是這樣一個東西，它是一種緣分，讓你被動地和你喜歡或不喜歡的人一起共事。喜歡的人成了無話不說的知音，不喜歡的人很可能成為死對頭。項目也是一個必散的筵席，但經過這場洗禮，你總會多少變得不同，你的隊友也會在你的心里有完全不同的印象。而對于我，過去的已經過去，所有的酸甜苦辣也不過是過去時。真正影響我的是這樣一個項目帶給自己的全新的思考。”

很偶然的機會，在當當上搜羅到李治的新書“不懂項目管理，還敢拼職場”，2天時間我已經全部閱讀完畢，體會頗深！雖然是不同的行業，但是職場的那一些事情，那一些案例總是有相通的理解和感染力的。一個項目的過程，總是充滿了曲折和意外。

如今，我的大項目也是將近尾聲，但是回想過去的辛酸還真是感悟或感觸很大哦！

爭吵過的，煎熬過的，甚至是暗自流淚的場景歷歷在目……。

工作繼續，生活依然，讓我們都可以向栗子學習，從懵懂的新手逐步成熟，直至——成功！

謝謝，栗子！

謝謝我自己的團隊，我會體會并繼續努力做好將來的項目，尤其是跨國大項目。

職場規劃與項目管理篇二

在項目管理中，很注重溝通、協調能力。在職場中，我一直以善行事博得共事者認同，溝通協調的前提就是讓對方舒心、獲利。以善行事的缺點，就是不具有科學性，職業化就更不用說了。一直擁躉這本書，尋求的就是科學化、職業化地做項目管理。

這本書我看的時間很長，栗子面以她的親身經歷講述如何做項目管理，不能說她在職場如魚得水，但至少是做到了“工作，要的就是樂趣！”

相比而言，我的項目管理卻像個苦行僧。為了盡快給客戶做出方案、縝密地執行，三八節不過，愚人節沒感覺，情人節只想著如何營銷……所有的事情都和客戶、營銷掛鉤，而沒有在乎自身的體驗和經歷，后果便是，工作量讓我不堪重負。敬業的工作方式，最終卻成了流程式的工作，毫無彈性，毫無樂趣。

作為女性，從書中我能感覺到栗子面作為一個女人的人生智慧，她掌握著自己的軌道并不斷摸索，這給我很大的鼓勵，做一個自立自強的女人！

此外，項目管理溝通技巧、ppt制作、百事品牌認知、項目管理工具，應該是我獲得最多的，這些將直接幫助我解決工作中面臨的問題。而這些方面，也是我今后需要不斷充實的，希望這本書對我是一個啟蒙，是我整體知識結構不可或缺的部分。

這本書，我還會去翻，受經歷限制，還不能完成領悟其中的奧妙，跨國外企將面臨的問題我也未經歷。沒吃過紅燒肉，對豬跑的印象也就不深了，所以還是要強化吧。

職場規劃與項目管理篇三

好書就像是愛情吧，流年輾轉中，相繼展示一見鐘情、相濡以沫或相忘于江湖的結局。可是在渴望突破的時光里，好書的標簽則變為硬朗朗的成長與夢想。

我剛剛就在讀這樣一本書，內心沖撞著奮發的因子，就像扉頁的那顆栗子，為著夢想努力成長，隨時從四面八方汲取強大的力量，并嘗試突破外界的束縛、自身的瓶頸，告誡自己要一直長，一直長，直到成為自己想要的樣子。

這種感覺，與讀勵志書不同。不是一時的頭腦發熱、情緒亢奮，也不是知音間的惺惺相惜，而是那種發自心底，愿意成長的積極狀態。似乎想象得到栗子姐的工作風格，也似乎想象得出她那些風格迥異的領導，以及他們運用專業化地的思維與技巧開展工作的樣子。自己仿佛能夠聽見內心花開的聲音，也聽得見夢想的召喚，也能看得見坎坷的路程，但是還是愿意去披荊斬棘！

很少有這樣的書，可以讓一個人拂去歲月的塵埃，托起掩蓋的夢想。這個夢想與別人而言，或難于上青天，或輕薄如絲，但是在自己心里，卻始終重如泰山。盡管我們因為客觀的干擾、自身的縱容，不經意間將它放逐或束之高閣，但是我們總會記得，或深或淺。

我也記得，以前只覺得它很遠，遠到只能望其項背，可是進入，尤其是現在，我確定，所有的理由都不過是懦弱的外衣，是我不敢直面膽小的沒有行動力的自己！我就是棵洋蔥，沒有那份兒心！

我要！再也不想只說“我想”！

我夢寐以求的企業文化、工作環境、職業生涯！

這也算得上人生的拐點了，再也不能猶豫不決、裹足不前了！“學如不及，猶恐失之”這句話說的就是自己！走出現有的小圈子，才能領略更多美景！

我要繼續加油，跟更多優秀的人學習，好好地積蓄自己的力量，充實自己的大腦，并提前為自己的夢想進行各種嘗試，()打破各種無謂的恐懼，直到機會來臨的那一刻！就像栗子姐的謝老師說的那樣，年輕就是資本。從現在起，我就要把不起眼的活干得有聲有色！

時間緊迫，奮斗刻不容緩，只能用簡短的話來概括《不懂項目管理，還敢拼職場》這本書了，那就是能讓人見賢思齊！見賢自省！

職場規劃與項目管理篇四

項目管理規劃師簡歷，一份簡潔，大方，精美的求職簡歷了。以下是由文書幫小編提供

項目管理主任個人簡歷范文樣本

姓名：文書幫

兩年以上工作經驗|男|26歲(1990年11月26日)

居住地：南京

電話：188******(手機)

e-mail：

最近工作[10個月]

公司：xx有限公司

行業：電力/水利

職位：項目管理規劃師

最高學歷

學歷：本科

專業：企業管理

學校：南京師范大學

求職意向

到崗時間：一個月之內

工作性質：全職

希望行業：電力/水利

目標地點：南京

期望月薪：面議/月

目標職能：項目管理規劃師

工作經驗

2014/12 — 2015/10：xx有限公司[10個月]

所屬行業：電力/水利

規劃部項目管理規劃師

1. 公司環境及企業內部調研及診斷。

2. 制定戰略規劃和年度經營計劃表，并將執行情況落實到每個部門。

3. 監督和督促年度經營計劃的執行情況。

2013/6 — 2014/10：xx有限公司[1年4個月]

所屬行業：家具/家電/工藝品/玩具/珠寶

營業部項目管理規劃師

1. 負責制定公司的發展方向和管理目標。

2. 組織并制定公司的發展目標、發展規劃、年度經營計劃。

3. 負責制定和健全公司的各項規章制度。

教育經歷

2009/9— 2013/6 南京師范大學 企業管理本科

證書

2010/12 大學英語四級

語言能力

英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)

誠實守信，具有良好的感恩意識，勤勉務實，注重理論與實踐的'有效結合。善于創新，擁有優異的創造性思維，責任心強，對待工作盡職盡責。進取意識烈強烈，虛心好學，有良好的團隊組織能力及協作精神，具備良好的人際關系，能承擔較大的工作量及較強的工作壓力。

職場規劃與項目管理篇五

拿到這本書，是因為新員工第一個月愿景達成，總監給的獎勵。

一開始以為這本書是那種“職場垃圾”：沒有涵養的作者胡亂拼湊了別人的職場心得。開始看的時候，我改變了我的看法。這是一本職場小說，以第一人稱講述自己的職場故事。我想還是值得一看的，即便故事是虛構的，也比那純教育的書來的實在。

我雖然是新人，但是我希望比前輩做得更好！因為我是新人，所以我要比前輩付出的更多！

職場規劃與項目管理篇六

第7節釋放職場壓力，如此工作不苦逼189。

第8節巧妙進諫，巧妙地批評老板191。

第9章匯報疑難雜癥特需“門診”

第1節如何跳出匯報時進退兩難的“境”196。

第2節如何避開頂頭上司的猜忌198。

第3節如何給頂頭上司“打雞血”，讓他替你搞定老總201。

第4節如何搞定“變色龍老板”204。

第5節如何拒絕上司的不合理要求207。

第6節如何讓“越級上司”一下子看上你211。

第7節如何通過年度總結“討加薪”213。

第8節如何從“職業枯竭”中浴火重生216。

附錄：測測你職業枯竭了嗎?220。

職場法則書籍在線試讀：

第2節。

提高能見度，從“匯報工作”開始。

如何提高自己的職場“能見度”，讓領導深信你的能力?那就要從開口說話，請示匯報工作開始。

其實，仔細觀察一下就不難發現，那些被提拔獲得升遷機會的同事，都有一個共同的特點：他們很會裝乖，很善于向老板匯報自己的工作。甚至有人說過，如果你想報復一個人，只需要阻礙他及時匯報工作就行了。

某集團公司有兩位性格不同的區域經理，甲經理承擔的是一個“大”區域的工作，乙經理承擔的是一個“小”區域的工作。甲經理以“大”自居，工作主動性差，每次集團會議上向上級匯報工作總是被辦公室安排到最后。等到他發言時，領導們已經累得筋疲力盡，只得催促他“簡單一點兒，快一點兒”說。有時候，他還沒有來得及匯報完，就因為時間不足而宣布散會了。

乙經理則敢爭敢搶，不以處“小”而自卑，每周都要堅持向上級匯報一次工作，每月的集團會議上，都要辦公室主任安排他首先匯報。每次匯報完，他不但談自己的工作，還要把部門的好人好事表揚一番。一年之后，上級在評價兩個經理的工作時，都覺得乙經理干了不少事;對甲經理，則有一種“不了解”“不清楚”的感覺，有的甚至給他一個“干了點兒事，但是不突出”的評價。匯報工作上一爭一讓的相反做法，效果也就截然相反。這個甲經理，不僅自己一年的工作在評比上大打折扣，連他的下屬也跟著吃虧。

所以，不管考核制度完美到什么程度，不主動匯報工作的人絕不會得到什么好的評價。一個聰明的下屬，要想獲得晉升機會，不僅要做好工作，而且要善于抓住時機匯報成績。

匯報工作，這是最名正言順的與老板接觸的機會，是最直接的提高“能見度”的方法，一是顯得對領導尊重，二是讓領導看到你都做了些什么，取得了什么樣的成效，方便了領導對工作進度的控制。

請問，還有比這更好的接近領導的方法嗎?

許多人并不重視匯報工作，沒有抓住這種機會，他們認為把工作做完，交給老板就萬事大吉了。的確，在這種情況下，老板不會找你的麻煩，但也記不住你的特色。

曾經有一個員工，在同一個崗位上干了好幾年也沒有獲得升遷。他反省了自己的得失，最后想出了一個辦法：他在交給老板的報表中，似乎是無意地夾入了一張便條，上面寫著他對本部門工作發現的一些問題和提出的一些建議。老板在翻閱報表時，便條掉了出來，老板揀起便條，越看越驚奇。過一會兒，他去敲老板辦公室的門，臉色通紅地說：“對不起，我把自己的一件東西錯放到文件中了。”

“我已經看了，你的想法很好呀!”老板熱情地和他交談起來。他是有備而來，必然說得頭頭是道。最后老板決定升任他為某個地區的副經理。

向老板匯報成績是展現自己才華的機會，也是向老板了解各種信息的機會。一般來說，即使和老板相處只是短短的幾分鐘，也能從老板的表情、話語中得到一些有用的信息，如老板對你的態度，對目前公司處境的態度，對下一步工作進展的預測等等。

相反，不重視這種機會，不僅失去了在老板面前表現自己的時機，還可能給小人以可乘之機。大偉在一家合資企業工作，老板要求他們每周交一份工作總結。有個同事十分“熱心”，每次都對他說：“我正好去辦公室，就順便幫你交了吧。”

大偉屬于絕無心計的人，便連連道謝著答應了。半年之后，大偉才知道，他的同事在每次交報告時都對老板說，大偉那份報告也是他做的。

記住，當你是一個地位低微的小員工時，當你的老板似乎高高在上難以接近時，尤其當你找不到與老板交流的途徑時，你可以從向老板匯報成績開始。

爭取向老板匯報成績的機會吧，那是在職場上脫穎而出的捷徑所在。

職場規劃與項目管理篇七

1.隨時發現問題隨時整改，重大問題立即叫停，配合生產，監督、監造工程質量實施情況。

2.定期和不定期召開各分廠、外協隊伍的質量會議，對所發現問題立即整改并且通報批評。

3.了解圖紙設計和工藝要求，發現問題及時通知相關部門整改，避免完工后修改。

教育經歷。

/9—2014/6深圳大學工程制造本科。

證書。

/12大學英語四級。

語言能力。

英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。

自我評價。

對待工作認真負責，主動積極。有很強的.學習能力，對于新環境能很快適應并投入到新環境中，有極強的團隊合作精神和組織協調能力。有韌性，能吃苦，有較強的溝通能力及豐富的工作經驗。能夠熟練的運用辦公軟件。性格開朗，積極樂觀，富有創造力，做事認真，有很強的抗壓能力。

職場規劃與項目管理篇八

3項目管理規劃大綱應由組織的管理層或組織委托的項目管理單位編制。

5大中型項目應單獨編制項目管理實施規劃；承包人的項目管理實施規劃可以用施工組織設計項目或質量計劃代替，但應能夠滿足項目管理實施規劃的要求。

職場規劃與項目管理篇九

自我分析，實際上就是“知己”和自我認識的過程，它是職業生涯規劃的基礎，只有對自己有了充分的認識和了解，規劃中的“定向”、“定位”、“定點”才能比較準確。

基本含義。

自我認識包括對生理自我、心理自我、理性自我、社會自我幾個部分的認識。對生理自我的認識，主要指對自己的相貌、身體、服飾打扮等方面的認識；對心理自我的認識，主要指對自我的性格、興趣、氣質、意志、能力等方面的優缺點的評估與判斷；對理性自我的認識，主要指對自我的思維方式和方法、道德水平、情商等因素的評價；對社會自我的認識，主要指對自己在社會上所扮演的角色，在社會中的責任、權利、義務、名譽，他人對自己的態度以及自己對他人的態度等方面的評價，職業生涯規劃-自我認知(知己)職業認知(知彼)。

分析方法。

認識自我、了解自我不是一件容易的事情，那么，如何進行自我認識呢？一般可為櫥窗分析法、swot分析法及九型人格法等進行自我分析。

櫥窗分析法。

櫥窗分析法是一種借助直角坐標不同象限來表示人的不同部分的分析方法，它以別人知道或不知道為橫坐標，以自己知道或不知道為縱坐標，坐標櫥窗如下圖所示：

櫥窗1：為“公開我”，即是自己知道、別人也知道的部分，其特點是個人展現在外，無所隱藏。

櫥窗2：為“隱私我”，即是自己知道、別人不知道的部分，其特點是屬于個人私有秘密，不外顯。

櫥窗3：為“潛在我”，即是自己不知道、別人也不知道的部分，其特點是開發潛力巨大。

櫥窗4：為“背脊我”，即是自己不知道、別人知道的部分，其特點是自己看不到，別人卻看得清清楚楚。

運用櫥窗分析法進行自我分析，主要是要了解“潛在我”和“背脊我”。

對于“潛在我”，根據現代科學研究表明：”人類平常只發揮了極小部分的大腦功能，90%以上的功能都沒有發揮出來，所以開發的空間非常廣闊。“因此，了解和認識“潛在我”是自我認識的一個非常重要的內容。了解“潛在我”的主要方法有：積極性暗示法、觀想技術法、光明思維法等，具體可參閱有關潛能開發方面的書籍和材料。

對于“背脊我”，則要求個人需要有誠懇的態度和博大的胸懷，真心實意地去征詢他人的意見和看法，有則改之，無則加勉。否則，就不會有好的結果，別人也不會說實話。

swot分析法。

swot分析法是目前綜合問題分析的重要、全面和有效方法。

s——優勢（針對個人的、內在的）。

w——劣勢（針對個人的、內在的）。

o——機會（針對環境的、外在的）。

t——挑戰（針對環境的、外在的）。

九型人格分析。

九型人格（enneagram），又名性格型態學、九種性格。是嬰兒時期人身上的九種氣質，包括活躍程度；規律性；主動性；適應性；感興趣的范圍；反應的強度；心景的素質；分心程度；持久性/專注力范圍。

目前我國工程管理專業還處于研究、探索和發展階段，但基本上以管理學、土木工程（或水利工程）為主干學科，有工程項目管理、房地產經營管理、投資與造價管理、國際工程管理和物業管理五個專業方向。不同的學校側重不同，但都是培養具有管理學、經濟學和土木工程技術的基本知識，掌握現代工程管理科學的理論、方法和手段，具備從事工程項目管理的基本能力，能在國內外建設領域從事項目決策和全過程管理的復合型高級管理人才。

那么，學習工程管理專業的學子將來可能從事哪些職業或者將成為什么樣的管理者呢？

精打細算的經濟師。

優秀的工程管理者要具有經濟頭腦。一個工程耗時多少、成本多少、如何實現成本的最小化和效益的最大化，同時兼顧社會效益，達到環保、利民等效果。如果不具備會計學、財務管理、建筑技術經濟、工程經濟學、應用統計籌學的知識是寸步難行的。如香港青馬大橋，長度為2.2公里，主跨長度1377米，離海面高62米。其混凝土橋塔高206米，組成吊纜的鋼線總長度達16萬公里，單是橋身結構鋼重量就達5萬噸，超過香港中國銀行和香港匯豐銀行兩座大廈所用的鋼材總量。缺少一項專業知識的支撐，那是不可能完成這樣高難度的工程的。

科學嚴謹的工程師。

工程項目管理、工程造價管理、工程力學、工程結構、工程招標與投標、工程項目融資、工程材料房地產投資與評估、建筑法規、工程制圖與識圖、工程構造與結構、建筑施工及組織設計、模擬工程報價、房地產估價、資產評估、土木工程概論、房地產投資與經營等都是工程管理專業要學習的課程。這些是整個工程的全過程所要涉及的各個環節，每個環節聯系緊密，缺少了任一環都會在實際操作中出現盲點。對工程的科學有效的管理如果缺少了這些知識作為底蘊，則很難“駕馭”一項完整的工程。

知法學法的守法者。

經濟法和法律基礎、合同管理等課程必不可少。如何通過合同來保護工程甲方或者乙方的權益，爭取雙贏；如何通過合同來對工程進行有效的管理、合法的管理也是工程管理者要充當的又一角色。如在深圳蛇口東角頭和香港新界鰲石間架設的一座5公里的高架橋，由于該項工程所在地有成群棲息的候鳥和大片紅樹林，為確保環境不受破壞，開工之初就做了非常周詳的環境保護計劃，施工以來承建方在噪音控制、空氣、水體、藻類、鳥類監測方面做了大量的工作，措施到位，至今也未出現任何污染事故等。在這里，如果施工方不顧環境而施工，后果是很嚴重的。相信我們并不想得到一座橋而失去一片森林，而法律在這里提供了保障。

外圓內方的管理者。

管理學方面的課程是工程管理的另一只腳，如組織行為學、市場學等。如何與人相處打交道、溝通交流是作為管理者個人魅力的直接體現，既適時的體現出大度靈活，又能堅持自己的原則。

此外，計算機相關軟件的應用和熟練操作、外語的聽說讀寫、針鋒相對的商務談判……都是工程管理專業學生必須具備的能力。可見，一個工程管理人員是個多面手。或許也有人覺得工程管理專業是萬金油，到哪里都可以用。對于工程方面的綜合知識和多樣素質使你比學經濟的更能勝任工程的管理工作。學經濟的或者管理的，沒有工程方面的知識，無論如何都是做不來工程管理的管理者的。

【注意】同時，工程管理專業的學生還應爭取早日考取相應的資格證書和英語水平證書。

證書：造價工程師執業資格、建造師、注冊質量工程師、監理工程師、安全工程師、設備監理師、造價工程師、評估師、咨詢工程師、國際工程管理認證（emci）等等資格證書。

關鍵要結合自己的職業定向來選擇考取相應的證書，以增強自己的就業競爭力，當然最主要還是為自己的職業發展助力。

英語：英語一定要學好，如果你輕松通過四、六級考試的話，可以繼續考個商務英語（bec）。

職場規劃與項目管理篇十

一、項目建設、監理、施工單位要緊密結合本通知要求，按照市供電部門通知時段嚴格執行有序用電，特別是施工單位，要加強對施工現場管理，科學統籌工序，主動配合避峰，盡可能安排少耗能，不耗能施工作業，務必顧全大局，服從電力調度。

二、建設、監理、施工單位要明確有序用電具體負責人、建立通暢的信息及時傳遞機制。要通過多種宣傳形式及時向職工、工人宣傳有序用電政策和措施，全力落實好有序用電工作。

三、要特別注重停電、限電以及恢復電力供應時電力系統故障和突發安全生產事故，監理單位要會同施工單位制定方案，嚴格落實停電時期的工作安排和隱患排查，避免發生危險情況。

四、施工用電設備在嚴重缺電時段應停止使用，只保留保安電源。

五、非連續性施工作業設備，特別是耗電高的設備，應盡可能安排下半夜生產。電焊和混凝土澆灌等作業要避開高峰時段進行。

六、全部關閉施工現場、售樓部、項目部、建筑物景觀照明、廣告牌（屏）、霓虹燈和廣告燈箱（售樓部的項目名稱部分的亮能用電除外，且僅在營業時間亮能用電）。

七、施工單位要開展輪休期間用電工作監督檢查，已安排休假或請假的職工、工人、班組，要對生活用電負荷進行檢查，及時關閉無人房間的空調和照明。

八、嚴格控制使用電空調，室內空調溫度應設在26度及以上，少用電磁爐等電器設備，一些非必需開啟的電器設備在限電期間應限制使用。要做到人走燈熄，設備不通電、空調不作業、電腦不亮屏，插座要及時拔出，減少待機耗電。

九、嚴肅調度紀律，加大執法力度。各單位、企業要顧全大局，服從我局和供電部門的統一調度，保證各項措施的實施效果。我局將全力配合供電部門對有序用電情況進行巡查和監測，對執行不力的建設項目將當場采取懲防性措施，對拒不執行或整改無效的單位將按規定停止半年電力供應。

市建設工程質量安全監督站、市保障中心應提高認識，進一步做好宣傳和動員工作，號召全市各建設項目做好節約用電、有序用電工作。有關企業應加強需求管理，優化用電方式，減少電力消耗，變被動拉閘限電為主動避峰讓電，共同應對目前的.局面。

職場規劃與項目管理篇十一

一、選題背景及其意義。

作為一家傳統的國營通信運營企業，保定網通公司在經歷了郵電分營、剝離移動通信、中國電信分拆與整合后，企業面臨著非常嚴重的形勢。

首先是市場競爭形勢日趨激烈。隨著電信運營商的增多，電信市場的競爭逐漸呈現白熱化，新的運營商依靠自身靈活的機制以及資費方面的優惠條件爭奪市場，保定網通公司的客戶流失率在不斷增加、市場占有率在不斷下降。這種競爭是全方位的，不僅體現在新的電信業務如互聯網業務、寬帶業務方面，而且在傳統的電話業務方面。鐵通公司在不斷地擴展其固定電話業務，蠶食固話市場;移動公司、聯通公司采取異質競爭手段，搶奪話務量。市場的殘酷競爭，使得通信公司的整體效益在不斷下滑，市場地位不斷下降。

其次，企業缺乏新的業務和利潤增長點。目前的固定電話業務呈現這樣的特點:增量不增收.也就是固定電話的客戶數量在不斷增加，但收入卻增長緩慢，固定電話的arpu(平均每用戶月收入)值不斷下降。

第四，人才流失現象嚴重。經過多年的高速增長，企業積累了一大批各類技術人才，由于企業在用人機制、薪酬機制等方面存在一定的問題，加之其他運營商采用高薪招聘等手段吸引人員，造成通信公司的人才流失現象日趨嚴重。

面對日趨激烈的市場競爭，中國網通正處在一個至關重要的戰略轉折點。要實現“用3-5年的時間，建成具有核心競爭力的世界一流的通信運營企業”的目標，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創新機制，迅速提高人力資源的開發、應用和管理水平，適時適度地進行自我改造，調整發展戰略，改變組織結構和管理流程，使人力資源成為推動企業永續經營、持續發展的引擎。

二、國內外研究動態。

1、人力資源管理作為一門處于快速發展之中的學科，時代的變遷又給它增添了許多新的課題。人力資源開發與管理的目標一是取得最大的使用價值;二是發揮人力資源的主觀能動性;三是培養全面發展的人才。基于對人力資源管理重要性和緊迫性的認識，近年來在國內外出現了研究人力資源管理的熱潮。從人力資源管理的發展來看:。

(1)現代人力資源管理起源于19世紀到20世紀初的現代人事管理，此階段人事管理的理論基礎是泰勒的科學管理理論，20世紀30年代的霍桑實驗又使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究。

(2)20世紀60年代和70年代形成的三種理論在很大程度上影響了人事管理理論和實踐，他們是馬斯洛的需求層次理論、麥格里格的x理論和y理論以及赫茲伯格的雙因素理論。

(3)20世紀70年代以后，組織行為學中的激勵理論有了更大的發展，形成了當代的激勵理論，如erg理論、麥克萊蘭德的需求理論、認識評價理論、目標設置理論、強化理論、公平理論和期望理論等，這些理論對人事管理以及后來的人力資源管理的影響是多方面的，并且被廣泛應用于人力資源管理實踐。在20世紀的最后，人力資源管理中一個更加重大的變化是把人力資源看成組織的貢獻者。

從某種意義上講，人力資源管理正在逐步轉向戰略人力資源管理。在對戰略人力資源管理研究中，有的文獻把戰略和人力資源管理對組織財務績效的貢獻聯系加以考慮，這種方法為許多學者所接受，并認為人力資源管理的實踐應包括多個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務設計、投訴處理程序、信息共享、態度評估和勞資關系。有的文獻指出內部職業生涯的機會、培訓、績效評估、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定等人力資源實踐活動是具有戰略性的。從人力資源管理理論的產生、發展到成熟，可以看出，對員工的激勵與績效考核問題始終是人力資源管理的一個重要方面。

2、我國企業人力資源激勵和績效考核的理論和實踐的發展，隨著企業人事制度變革而經歷了以下三個階段:。

第一階段是1978年到1983年，這一階段企業人事改革本質上并不是真正意義上的改革，不過是在計劃經濟體制框架下實行放權讓利，以強化物質激勵為主線的企業改革，激勵的效果并不明顯。

第二階段是1984年到1994年。這一階段中國的經濟形勢發生了巨大變化，經濟體制改革進入了實質性階段。相應于環境的變化，對國有企業也進行了一系列的改革。在人事制度改革方面，國家宣布不再統一安排企業的工資調整，職工工資可以隨企業經濟效益的高低按比例上下浮動。同時，國家把一部分干部管理權交給了企業，實行了經理、廠長負責制。企業有權決定自己的機構設置和人員配備，有權招聘人才，有權對職工進行獎懲，有權確定管理人員的任用和管理方式。應該看到，我國國有企業人事制度改革只是經濟體制改革的一個環節，由于受制于許多實際情況，當時許多人事制度并沒有真正得到落實。

第三階段是1994年以后。1994年《公司法》的頒布，使國有企業被真正地推向了市場。1995年1月，《勞動法》正式生效，確定了勞動合同制為我國勞動用工的基本制度，淘汰了過去的固定用工制度。1994年后，國家也加強了社會保障制度的建設步伐，到，城鎮養老、失業保險全面實施，覆蓋面達到90%。這些改革措施促進了國有企業的發展。同時，企業內部對員工也采取了多種激勵措施。

從國有企業人事改革的三個階段可以看出通過各種激勵手段調動員工的積極性是人事制度改革的重要內容，但由于計劃經濟體制下國有企業積累起來的問題不是在短期內就可以解決的。因此在研究具體企業人力資源激勵問題時必須立足于這些實際情況。

3、國內其它電信運營商人力資源管理的有效舉措。人力資源在不同行業有不同的管理策略，同一行當的做法最有學習和應用的`價值。

(1)中國移動(香港)有限公司力推薪酬機制改革，對其屬下公司全面推開薪酬和用人機制改革，再造企業薪酬體制，加快推動創建國際一流通信企業的進程。中國移動薪酬和用人機制改革的目標明確，緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、資金績效化和福利多樣化而進行。職位明確化，就是要建立一個準確客觀的職位評估體系，為實施薪酬體制改革提供科學依據。薪酬社會化，就是通過社會化的薪酬標準來體現每個員工的市場價值。管理人員與技術骨干人員的薪酬，原則上參照當地同類行業的社會平均水平。營銷業及營業一線人員，將實行薪酬與銷售量掛鉤的基本工資加計件工資制，實行工作目標與日常資金掛鉤，挑戰指標與挑戰獎勵掛鉤。同時，積極探索同工同酬辦法，逐步打破在崗員工與招聘員工的界限，為優秀聘用工創造一個良好的發展環境。福利多樣化，就是要按照市場規則打破福利大鍋飯，根據員工的不同需求，采取職位補貼、商業保險等不同的福利政策。

(2)中國聯通的競聘上崗與“期權股票”激勵，中國聯通近兩年來積極整合全國聯通屬下機構，形成統一的企業文化，有效地扭轉了以往因經營權屬單位性質差別大、步調不一致的局面，凝聚力明顯增強，特別是在用人制度改革方面有重大突破。面向海內外招聘高級管理人員，社會反響熱烈;大多數分公司通過公開招聘和競爭上崗方式，大范圍調整任用了中層干部;將干部的年度考核結果與其任用緊密結合，推行了勞務用工社會化管理，全國的從業人員由8.5萬人降為4.2萬人;全面實施新的薪酬制度，將高級管理人員的薪酬與績效考核掛鉤，向技術業務骨干授予了股票期權。

(3)山東電信的用人新機制，新山東電信成立之初，就請了一家管理咨詢公司做高參，幫助進行業務流程再造。公司掛牌之后不久即開始運行新機制。新機制變化最大的是薪酬，老電信體制下，公司員工收入差距最大為七八倍，新機制下這種差距可達20多倍，現在優秀的專業人員的收入也能達到副總或總經理的水平。公司整個管理機制以績效管理為核心來推動，每年根據公司的戰略形成公司的目標，然后分解到部門或分公司，再分解到個人，形式上采用上級和下級簽署績效合同(分年度和季度)。中國電信集團北方事業部己決定，新的用人機制在山東試點之后，將向北方九省市推廣，從而營造出獨具競爭優勢的“用人特區”，使其成為電信北進的競爭優勢之一。

通過以上有關文獻可以得出，企業人力資源激勵與績效考核在整個人力資源管理系統占有非常重要的地位，一直是企業人力資源問題的核心問題之一。而企業的人力資源激勵和績效考核理論產生于國外，并隨人力資源管理理論和實踐的發展而發展。當前，中國網通面臨戰略轉型階段，如何在轉型過程中建立一套適應企業特點的員工激勵與績效考核機制，充分調動員工的積極性，促進企業的發展，不僅關系到企業的生存與發展，從大的方面而言，它直接關系到我國經濟體制改革的成敗。

三、課題研究內容。

通過對保定網通公司當前面臨的外部競爭環境、內部改革發展趨勢的分析，透視企業內部人力資源管理現狀和存在的問題。運用現代人力資源管理理論，結合當前企業的發展趨勢.提出一些初步的改革方案。

在“以人為本”的思想指導下，圍繞企業經營發展戰略目標，建立和完善相應的人力資源管理體系。通過對企業進行組織機構調整、人力資源的合理配置、用人機制的科學建立、有效激勵與約束機制的科學構建、績效評估的有效實施，從而逐漸形成優秀的企業文化。這些合理有序、高效運行的人力資源管理體系的設計，最終使企業形成面向市場、面向客戶的人力資源競爭優勢。

四、研究方案及難點。

1、研究方案：

(1)保定網通公司人力資源激勵與績效考核現狀分析，對保定網通公司面臨的企業外部環境和內部環境進行分析，對目前的經營狀況及組織結構、人力資源狀況作剖析。明確總體情況及存在的問題和不足。

(2)通過分析通信企業及其人力資源需求特點，把現代人力資源激勵與績效考核理論同通信企業特點結合起來，從改善組織結構、崗位設置方面提出合理的人力資源配置，推行崗位任職資格制度，實現能崗匹配，建立科學用人育人的機制，科學測評選拔人才，合理的控制流動比率留住人才，保持動態優化狀態，注重培養，提高員工的整體素質。

(3)從相關激勵理論出發，構建有效的激勵與約束機制。

2、難點。

指標體系的確定和量化是一個難點，要廣泛收集資料和進行深入的研究。

五、預期成果和可能的創新點。

1.預期的成果：通過研究中國通信市場的大環境及保定通信市場的競爭形勢，借鑒國內外其他電信運營商在人力資源管理上的有效舉措，分析保定網通公司人力資源管理的現狀及存在的問題，結合人力資源管理和組織行為學的理論，分析問題，對癥下藥，著眼企業實際，以發展的眼光，從戰術的角度，提出保定網通公司人力資源管理的具體工作思路和措施。

六、研究計劃進度安排如下：

第一階段：20xx年3月—4月，廣泛收集相關資料;。

第三階段：20xx年10月，完成論文初稿;。

第四階段：20xx年11月，做論文的最后修改，提交論文。

七、主要參考文獻。

1、王璞戰略管理咨詢實務(第1版).北京:機械工業出版社，2003。

2、董大海。戰略管理(第2版)大連:大連理工大學出版社，2001。

4、黃維德，董臨萍.人力資源管理(第1版)，北京:高等教育出版社，2000。

7、[美]費雷德.r.戴維戰略管理.李克寧譯北京:經濟科學出版社，1998。

8、張德主編組織行為學.北京:清華大學山版社，2000。

9、趙西萍，宋合義，梁磊.組織與人力資源管理西安:西安交通大學出版社，1999。

10、張一馳編，人力資源開發與管理(第1版).北京:北京大學出版社，1999。

11、張德主編.人力資源開發與管理(第2版).北京:請華大學出版社，2002。

advantage,westpublishingcompany,1997。

13、湛新民，唐東方，人力資源規劃(第1版).廣州:廣東經濟出版社。2002。

15、竇勝功.人力資源開發與管理(第1版)沈陽:沈陽出版社，2000。

16、余凱成主編組織行為學(第2版)大連:大連理工大學出版社，2002。

18、湛新民，唐東方.職業生涯規劃(第1版).廣州:廣東經濟山版社，2002。

19、李劍鋒人力資源管理:原理與技術第i版)北京:電子工業出版社2002。

20、張德，吳劍平.企業文化與ci設計.北京:清華大學出版社，2000。

職場規劃與項目管理篇十二

《企業項目化管理實踐》的一點讀后感作者：水晶蒼蠅拍由于過去工作經歷的原因，我對于企業的項目管理以及項目化的矩陣式組織運作并不陌生，因此讀本書的過程經常有感同身受的感覺。快速的讀完了本書后，對于企業項目化管理課題本身，固然有很大啟發和所得，但是作為天士力的投資者當然也同時也有其他的一些“不相關”的感受，供同好們參考討論。

第一個感受就是企業的魄力，或者說遠大的目標是多么重要。企業項目化運作本身并非一個學術研究，從本書中對于當時提出這一設想的背景(企業規模急劇擴大后產生了“大機構病”)和目標(適應國際化和多地區化的復雜企業運作)，我們不難看出天士力自我加壓的劍鋒所指。就像福探曾經分析過的，一個企業的經營自有其水到渠成的地方，或者說“因果報應”也好，呵呵。一個卓越的企業，首先應該是一個始終對現狀存有高度危機感，以及具備遠大理想的企業，是一群這樣的人凝聚在一起，然后向著一個正確的方向不斷努力和保持專注的結果。

在本案例中，如果天士力不是一個對現狀遠遠不滿意并且具有“破壞性創新”魄力的企業，不是一群這樣的人的聚合，那么也就絲毫不可能產生“企業項目化管理”這樣的“前因”，也很可能就不會產生更多的“后果”。

第二點，天士力在組織創新上的努力讓我不免想到了比亞迪---他們的共同之處就是，特別不像一個典型的行業內公司。比亞迪在同行們熱衷于高投資建設自動生產線的時候，“大踏步的后退”到全民戰爭的大手工型流水線，引多少人不解。同樣，天士力作為一個典型的傳統型企業，非要“自尋煩惱”的進行艱苦卓絕而國內沒有先例的全程組織變革，同樣會引起很多人的不解。這里又不免讓我想到了董明珠的格力，在與蘇寧國美決裂后被一致看衰的時候，創建了國際上都沒有成功先例的獨立空調品牌專賣渠道，當年又是多少人的不解?還有萬科，公然逆流而上的“不行賄，不做暴利項目”，多么不解啊，等等。

第三點是在組織變革過程中的執行力。對與本書我覺得最有趣的部分就是講述如何將項目化運作從理論引入企業實際運作的過程，里面一個個鮮活的人物和例子似乎就在演繹我身邊的故事。從我切身的體會來看，矩陣型的項目化運作最困難的地方就是2點：第一，如何讓全員參與起來；第二，如何解決好職能“經線”與項目“緯線”之間的天然沖突。

從案例來看，天士力在執行推進中通過“一把手強力推進”“分級別細分處理措施”“寬進寬出-嚴進寬出-嚴進嚴出-化于無形”“多方位的激勵刺激與績效考核的2線平衡”等等措施，確實非常的有想法和到位。回顧過去的工作經歷，我能想象這其中會遭遇多大的困難甚至是責難，如果沒有遠大的目標，科學細致的準備和執行工作，這么大范圍內這么大程度的組織變革是很難想象會成功的。實際上從天士力2002年萌發這個想法，到初步有所成也是4年后的事情了(ipma銀獎)。

所謂轟轟烈烈易，持之以恒難，有經驗的人應該不難體會。如果不是真的深思熟慮并且不給自己后路的決心，類似這種到處是阻力而效益很多時候并不那么顯性的組織變革，是很容易熱鬧一場后而偃旗息鼓或者最終流于表面的。

第四點是關于建設這一組織變革后產生的管理能力的優勢。一個傳統的中藥企業來做這種自討苦吃的組織變革，我認為其目的性在第十三章的第三節講述的分外清楚：未來的組織如何面對多變的環境?從這一方面，又可以延伸出幾個點：

如何從傳統的重復性工作為主而反應緩慢的制造為側重的企業，轉變為反應敏捷而更加側重創新任務的知識性企業?如何在企業資產不斷壯大的`快速發展過程中，解決不斷堆積的企業隱患并保持著“大象的身軀，螞蟻的舞蹈”的能力?如何為企業的從業人員提供不斷發展的舞臺和主動參與和成長的機會，并使得重要的人力資源得以凝聚和自我價值實現?如何讓企業不再只是高層管理者操心，而是產生某種自下而上的持久的自我優化的沖動和激情，以始終保持對市場和終端需求的“對的感覺”?對這些問題的答案，天士力以企業的項目化管理組織變革來回答。所謂“成長中的企業不斷進行著運作與項目的交替，運作帶來企業的量變和穩定，而項目帶來企業的質變和創新”。我認為本書對于這一問題的回答，是清楚的。

此外，我對于案例中反復提到了“小品種多批次產品在以往無法確保滿足，組織變革后得到很大改善”有濃厚興趣，這很類似于“長尾理論”所提出的一種企業生存環境：大量的小批次細分產品逐漸占據企業利潤的重要地位，而如何應對這種局面，對于大多數“不斷簡單擴大生產規模”的傳統型制造企業而言都是不小的挑戰。

這種企業能力的歷練有點兒像藥品研發，過程復雜滿長，但是一旦成功其影響的也非常長效，且競爭對手不易模仿(天士力本身從醞釀到有所成也經歷了4年的時間，且類似天士力的實施條件其實是很難具備的---公司戰略上愿意以階段性的增長速度為代價練內功(而且那時是醫藥最為黑暗的時期，現在醫藥產業進入快速發展期如果重復天士力的路其機會成本會大得多)，有一個堅定的一把手支持力度，有類似李文這種項目管理大師的直接推動)。

第五點是關于李文本身的一些感覺。以前一提到天士力我的腦海中就是閆希軍的身影，在本案例中對于李文算是有了進一步的了解。印象比較深的是李文原來是做一線銷售起家的，對于一線銷售起來的人一般感覺比較有沖勁和手腕，也有魄力，但是比較容易流于經驗主義和“關系型”思維，在看待問題的高度和理論能力上不容易突出。而李文在理論高度以及推動組織變革上的執行力，包括策略方法等方面，在本書中給我的印象是非常深刻的。如果說閆希軍更像一個高瞻遠矚的戰略家，那么李文可能更像一個提供走向目標的切實路徑的策略家。在一窮二白時期，犯錯的機會成本很低，敢打敢想敢干無比重要，而在家大業大的時代，管理者的側重肯定與第一代創業者會有所不同，因為高額的“錯誤成本”已經不可承受，如何更加的科學和系統的運營，讓企業在創業的激情與發展的穩健上取得一個好的平衡，可能就是擺在第二代職業經理人面前的最重大課題了。

接著談一些發散的想法。

同樣，我在讀書的時候把自己代入了書中的環境，我設想如果我是一個有上進心的員工，這種企業項目化所帶來的嶄露頭角的好機會一定是我所期待的！他會讓有才能又有沖勁的人在幾千幾萬人中有冒出來的可能性，實現人力資源的優化凝聚。

職場規劃與項目管理篇十三

1、酒店無線wifi覆蓋：為了能更好的滿足客人需求，9月份對酒店所有無線wifi進行了全部更新，客房新增173個面板式ap，負一樓到四樓公共區域增加了38臺吸頂式ap，實現了整個酒店wifi全覆蓋。

2、6樓多功能廳音響設備更換：6樓多功能廳音響設備老化，經常發生嘯叫，音響一邊無聲音等事故，主要是是功放設備老化，音響線路癢化，接觸不良所引起，7月份對6樓會議室的音響設備進行了更換與維修。

4、10弱電井進行整理與維護，更換了千兆交換機，并對弱電井所有跳線進行更換與整理;電視系統的維護：這一年來，電視機頂盒共維修了38個，調制解調器返長沙維修了二次。平時日常還需加強對電視信號進行監控，發現小屏及信號差等問題，要急時解決。

5、led全彩顯示屏電腦的維護，音樂下載，定期殺毒和清理垃圾軟件，使電腦保持正常使用狀態;五月份二樓小宴會廳led屏一個電源和小屏損壞，自己動手排查故障，并更換新電源。

6、中軟服務器維護：每天檢查服務器運行情況，并定期清理垃圾和殺毒，保證中軟系統正常運行;6月份，中軟服務器經常發生死機，故障越來越多，申請更換了服務器和前臺收銀電腦。

三、配合幫助其他部門。

1.積極配合餐飲部完成所有會議音視頻的調試，音樂播放，全場及時動態跟進;配合宴席小組，調試音響話筒，宴席背景的制作與播放。

2.協助財務處理并調試報表，中軟數據的增加和修改。處理好備用數據庫的各種設置。音響設備的調試，并培訓ktv服務員相關設備操作，有問題做到隨叫隨到，不推諉。

四、20__年工作計劃。

1、電視系統改造與升級，需要電視臺工作人員協助完成。

2、加強對弱電設施設備的檢查力度，做到有問題提前發現并處理，

3、二樓大廳和大堂吧音響系統升級。

4、弱電機房ups電源機組維修。

職場規劃與項目管理篇十四

"雙生涯規劃"是情侶或夫妻雙方基于家庭需求而進行的職業規劃。在過去十年的咨詢經驗中，向陽生涯碰到過上百對前來咨詢的情侶和夫妻，有時一方事業發展軌跡清晰、穩定，另一方需要做相應的配合；有時雙方的職業發展上都存在不穩定因素，都需要進行調整。但不管是哪一種情況，都建議進行"雙生涯規劃"，系統地對兩人的職業發展問題進行梳理、分析，這樣才能更有效地在婚前理順兩個人的職業發展問題，減少成家的后顧之憂。

當今這個時代，竟爭已經激烈到了殘酷的程度，職場人在承受了繁重的工作壓力的同時，還要承擔家庭的壓力，倘若夫妻雙方都在職場混跡，那么家庭的壓力可以各自分擔二分之一。在當下的社會壓力下，家庭里僅僅靠一方努力是遠遠不夠的，一方居家閑適，一方幾乎“過勞死”。無論從哪個角度，"雙生涯規劃"都是非常必要的。

在家庭矛盾中，很多時候夫妻雙方都不愿犧牲自己來成全對方。家庭生活中存在"強強"碰撞，就一定會出現爭吵和摩擦，因此在婚前兩個人有必要對各自的職業發展做出調整，基于家庭生活、哺育后代等問題分內外、主次，確定各自的角色，提高兩人在生活和工作中的協調、協作，減少矛盾發生的可能。

在做職業規劃時，最好讓自己的另一半參與進來，讓對方明確你的職業性質、付出程度以及對家庭的影響，雙方協商達成某種共識，這樣比較容易得到對方的支持和諒解。

很多人為在職場奮力拼搏而忽視了家庭，時常迸發出矛盾，讓職場人更加苦不堪言。所以，在做職業規劃的時候，不妨讓另一半參與進來，也是互相尊重的表現，讓對方在你兼顧你生活的同時，見證你在職場的成長，成為你在職場拼搏的心靈支持的盟友。

職場規劃與項目管理篇十五

a．基礎性b．實施性。

c．技術性d．綱領性。

a．技術經理b．部門經理。

c．項目經理d．監理工程師。

3．涉及項目整個實施階段的是()的項目管理規劃。

a．業主方b．設計方。

c．施工方d．供貨方(考試大建造師)。

二、多選題。

a．項目管理需要做的工作b．項目的總投資。

c．項目的總進度d．怎樣進行項目管理。

e．技術標準。

2．建設項目采用總承包模式時，建設工程項目管理規劃可以由()編制。

a．業主方b．設計方。

c．總承包方d．施工方。

e．監理方(考試大建造師)。

1.4答案與解析。

一、單項選擇題。

1．d；2．c；3．a。

出自 www.cdxkw.cn

[解析]。

3．答案a：

建設工程項目管理規劃涉及項目整個實施階段，它屬于業主方項目管理范疇，建設項目的其他參與單位，如設計單位、施工單位和供貨單位為進行其項目管理也需要編制項目管理規劃，但它只涉及項目實施的一個方面。

二、多項選擇題。

1．a、b、c、d；2．a、c。

[解析]。

2．答案a、c：

建設工程項目管理規劃涉及項目整個實施階段它屬于業主方項目管理的范疇，如果劃，因為建設項目總承包的工作涉及整個實施階段。

職場規劃與項目管理篇十六

在對自己進行職業生涯規劃時，先要確立一個支點，這個支點就是：我為什么工作。

當年比爾-蓋次大學沒讀完就去闖蕩江湖，結果以他獨特的才智獲得成功，顯示了自身價值。比爾-蓋茨的職業規劃支點就是事業的發展。

鄰居家的工程師老夏，退了休還整天去郊區合資廠發揮余熱。每周五我見他回來就要勸他：“看穿一點，退休享享福，出去旅游旅游。”而老夏總是回答：“工作就是享受，，不工作我就會生病。”老夏的工作支點是尋找快樂。

職業生涯規劃有三個層次的支點：生存支點、發展支點和興趣支點。

如果立足生存支點來規劃職業生涯，會把薪酬作為主要導向。總是在想明天能不能找到薪酬更高的工作，一有獲取高薪的機會就會跳槽，而常常忽略自身成長。待到遇上職業瓶頸，薪酬沒了增長空間，而技能又沒學到多少，身價便會每況愈下。在如今這個知識更新越來越快的時代，在為現在的高薪得意時，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存為支點來做職業規劃，是一種只重現在不看將來的短視行為，不會感到工作的快樂，也不會獲得事業上的成就感。

如果立足發展支點來規劃職業生涯，會以自身的進步作為導向。即使所從事的職業并不特別喜歡，薪酬也并不特別高，也會努力做好。對你來說，從中獲取的經驗和技能最為重要。這些收獲讓你增值，幫助你實現未來事業上的成功。除了有物質上的收獲外，還有精神上的收獲，如榮譽、地位等，最終成為職場上的搶手貨。不過，這種職業修煉過程需要不斷挑戰自己的極限，鞭策自己向前邁進，可能會承受工作壓力的考驗。

如果是立足興趣支點來規劃職業生涯，會以快樂作為導向。并不一定在乎眼前的薪酬多少，也不在乎將來能獲得什么地位與榮譽，能找到喜歡的職業，能享受工作的過程，就會對工作投入極大熱情，忘卻疲倦，甚至感到生命變得燦爛多彩。就像鄰居老夏那樣，工作成為享受，成為娛樂，不知不覺中就出了成績。喜歡是做好一件事的前提，興趣是成功的最大驅動力。

不過，現在職場競爭激烈，你有興趣的工作常常別人也感興趣，你要知道自己的優勢和劣勢，采取合適的策略去獲取。

結合內外部因素確定支點。

職業規劃既要考慮外部因素，諸如就業環境、家庭狀況、自身發展情況等，又要考慮內部因素，諸如能力、專業知識、愛好、性格等。

根據外部因素來確定一個合適的支點。如果目前知識、經驗及能力儲備豐厚，可以以發展支點或快樂支點來規劃自己的職業生涯，在職場選擇有潛力的職業或感興趣的職業。如果初出茅廬，經濟拮據，不妨以生存支點來規劃自己的職業生涯，從一些簡單的職業做起，不要好高騖遠，等待職場修煉到某種程度后，再重新規劃職業生涯。

根據內部因素來確定一個合適的職業。職業選錯會影響成功概率，美國專家曾做過統計，內向型的人從事銷售職業，成功的概率低，且比外向型的人付出更多的代價。可通過專業的人才測評，實現對自身特質的系統了解。

我們在做職業規劃時，還要根據自己的職場修煉程度適時改變職業規劃支點。當解決了溫飽問題后，就要將原來的生存支點轉移到發展支點上來，重新調整自己的職業規劃。即使目前的工作能獲取高薪，但知識及技術含量不高，沒有什么發展空間，也不該多留戀。或者以興趣支點來重新規劃，找一份原來夢寐以求的工作，也許薪酬并不一定比原來高，但只要足以維持體面的生活即可，這是職業的最高層次。這時，工作就成為生活中的一種享受。在這個人才、行業、知識快速更新的時代，只有根據實際情況快速轉移職業規劃的支點，才能立于不敗之地。

人生的目標在于追求生活的快樂。快樂地工作是我們的追求，而這種快樂并非貧窮的快樂，而是建立在無衣食之憂的基礎之上。老夏還在工作，比爾。蓋茨的錢多得用不完也還在工作。工作對他們而言并不是為了生存，而是一種快樂，這是職業生涯規劃的終極目標。

愿大家都能從事一份自己喜歡的工作。

職場規劃與項目管理篇十七

栗子是一位外企搏斗多年的勇士，在項目管理上有著多年的經驗和實戰技巧，這一點從著書的邏輯順序可見一斑。作為一名中層管理者，我一直在思考如何高效科學地管理團隊，通過這本書對于項目管理的分享，簡單談談個人從中感悟到的團隊管理思考。

快樂工作從接觸公司的第一眼開始。

這本類似個人自傳的書，詳細記錄了栗子作為一名職場新人從求職到最后離開百事公司的全過程。書目的前兩章給我印象最深的是關于栗子描述的所謂“偷來的面試機會”和那句郵件結尾必會出現的口號“工作，要的就是樂趣！”

作為一名在外打拼的80后，我也經歷過很多公司的篩選，很能理解栗子筆中所謂中國式的面試文化。反過來想，作為一名團隊管理者，當你選擇你的團隊成員的時候，你的一言一行，你所處的公司文化，環境氛圍在一開始就給你的備選對象打上了強烈的印記。中國有句老話：選擇什么樣的朋友，將決定你擁有怎樣的人生。這一點在職場同樣適用，因此，作為一名管理者，在團隊組建的初期，就應該首先清晰自己需要怎樣的企業文化，團隊氛圍，并從同備選對象見面的那一刻期，保持這樣的氣場，灌輸這樣的氛圍。簡單用薪水吸引來的只是打工者，志同道合的也許才會是奮斗路上的兄弟。

中層管理更重要的是橋梁紐帶。

書中專門解釋了如何用raci矩陣明確團隊職責問題，對于負責，問責，咨詢，通知進行了全面的闡述。

我一直在思考，作為一名主編，在raci矩陣中究竟應當充當怎樣的角色，細細品讀，針對整個網站長期的建設發展，其實一名主編不光是分管頻道的負責（r），同時肩負著咨詢（c）的角色。作為一名主編，職責所在，對于頻道的建設，發展負有不可推卸的責任，這是職權授予下需要承擔的部分。同時，因為互聯網行業的年輕化，特殊化，也需要在分管的領域充當專家的職能，傳道授業，解釋基層編輯的困惑，專業化地幫助他們成長，無論是工作，還是生活。

我把這樣的職能，歸結為“橋梁”。不僅對上有所交代，對下也要保持平衡。橋梁的兩頭基石不均勻，結果可想而知。只對上交待完備，對下沒有幫助，結果只能帶出一個人心渙散的團隊；只對下關懷備至，對上無法完成，結果只會形成個人化的小團體，給不了公司發展必要的支撐。因此，作為一名合格的主編，如何平衡上下級之間的關系，如何在完成業績的同時盡可能地照顧好團隊成員的利益，提升他們的士氣，是個不簡單的事情。這一點，我還需努力學習，提升管理水平。

效率是對每個成員的尊重。

有句老話說得好：浪費時間等于謀財害命。書中對于會議安排的描寫讓我印象最為深刻，栗可能是感同身受，有所經歷的緣故吧。栗子在百事工作期間，適逢會議，都會仔細考慮會議的準備，參會人員的選擇，會后信息的高效傳達，在節約時間的同時最大化地將工作的細節分拆，并精準傳達到每一位執行的同事手中并予以有效地追蹤跟進。通過這點來看，如何提升包括會議在內的工作效率，提升溝通效率，縮短不必要的時間成本浪費，即是考驗一名主編管理能力所在，同樣也是尊重每位下屬的直觀表現。