人生不只有成功的一面，失敗同樣也是一個重要的組成部分。總結要盡量簡潔明了，避免冗長和啰嗦的描述。這里是一些總結范文，希望能激發大家寫作的靈感和思路。

高層管理人員的感謝信篇一

3、關注人選的業績情況，盡量少提到專業方面的問題，多從興趣

愛

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高層管理人員的感謝信篇二

1、凡聘我公司家政服務人員，完全依照雙方簽訂的合同履行。

2、客戶因合理需要需更換服務員，以客戶要求為準。

3、家政人員服務水準不到位，可隨時進行再培訓再上崗。

4、服務人員如有違法亂紀的，經查實按法律程序交有關部門處理。

5、服務人員上崗后，一切入鄉隨俗，確保家政平安和睦。

6、服務人員與用戶不協調時，本公司將隨時配合客戶加以教育并可考慮換人。

1、根據《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關法律、法規的規定，本公司與客戶雙方在平等、自愿、公平、誠信的基礎上，簽訂合同。

2、合同內容包括客戶基本信息以及選擇的服務項目、時間、費用等，根據您的需要為你選派合適的家政服務人員。

3、家政服務員按照合同內容本著客戶至上，誠信為本的宗旨為客戶提供服務。

4、根據合同客戶有權合理選定、要求調換家政服務員，有權追究家政服務員故意或重大過失給其造成的損失。

5、客戶應按合同約定向家政服務員支付工資，不得以任何理由拖欠、克扣其工資。

6、客戶不得強迫家政服務員從事約定服務項目以外的服務。

7、服務期滿若客戶續用本公司家政服務員，應提前10天與本公司續簽合同。

1、遵守國家法令，遵守社會公德，遵守公司各項規章制度。

2、努力學習科學文化知識和服務技能，不斷提高專業水平和服務質量，按時完成勞動任務;提高職業技能;執行勞動安全規程，遵守勞動紀律;講究職業道德。

3、初入客戶家中，一定要按客戶意愿行事，積極主動做好份內的.工作，盡快熟悉客戶家庭環境和生活習慣，牢記客戶忌諱的事情及特別要求。

4、在客戶家中工作，給業主及家庭要做到說話輕走路輕關門輕、移動物品輕拿輕放。

5、家政人員要始終擺正自己的位置，任何時候不要喧賓奪主。在業主及其家人在談話、看電視、吃飯時，做好份內工作后應自覺回避他人必要的私人空間。

6、公司及業主的叮囑和交代要記清。因語言原因未聽清和聽懂的，一定要問清楚，不要不懂裝懂。做事要有程序，不要丟三落四。

7、不要打業主的電話，如急需應征得業主的同意或到公用電話亭，更不能把業主的電話告訴他人。

8、做人要誠實，不能欺騙公司及業主，更不要把自家煩心事講給業主聽。切記自己是來賺錢養家的，不是出來找麻煩的。

9、工作時盡量小心仔細，如損壞東西應主動認錯，爭取公司及業主諒解，切不可將損壞的東西扔掉或推卸責任。

1、注意細節，不經業主同意不要進入主人臥室，如要進去工作必須先敲門，征得主人同意方可進入，出來時應輕輕把門扣上，平時應衣著簡樸，不可穿太透太緊太短的衣服，更不宜化妝或佩戴首飾。

2、不可把外人帶到業主家中來，也不可把業主家的'地址及家庭情況透露給他人。

3、不得在顧客家中看電視、聽音樂，喝茶，喝酒，抽煙等其他與工作無關的事。

4、給公司和業主采購物品時，要記好明細賬，不得虛報冒領，要幫助公司及業主節約各種開支。

5、與業主發生不愉快和矛盾時，不論誰對誰錯，都不得擅自與業主爭論，應及時向公司匯報，由公司出面協調處理。

6、不得擅自要求業主增加工資，接受業主的小費，向業主借款。

7、外出施工不能留自己的號碼，一律以辦公電話為中心。手機自備。

8、完成任務后，離開顧客家時，一定要留下本公司的辦公電話便于更好的為客戶下一步服務。

1、出勤天數控制：員工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期內的工資表準版元天。

2、新員工試用期90天，在試用期內工資標準為正常工資標準的60%天。90天以上者按正常工資標準計付，出勤天數按有關規定核算。協議期內的正常工資在當月付50%，其余部分300天后一次付清，中途不在預借工資。特殊獎勵和處罰按規定增減。

3、員工在試用期90天內，紀律松散、不遵守制度、思想麻痹、鼓動他人、怠慢工作，有損公司效益及形象的，將予以辭退。

4、損壞、丟失的財物一律照價賠償;造成返工的活，一律不計工資，并如實修復完工，造成材料損失的一律照價賠償。

5、收麥當月和農歷____月，分別出勤天數在29天以上者分別每月獎勵300元。農歷正月出勤天數在25天以上者本月獎勵800元。平均工資以年出勤天數計算。

6、請假需提前有請假條，負則按曠工對待。無故曠工一次倒扣一天工資。

7、遲到、早退一次扣工資20元。

8、不能耽誤零星小活(限時20分鐘必須聯系到用戶)否則將扣發20元工資。

9、標志服連續兩天不穿的扣工資20元。

10、員工在工作期間干私活走后門(只要是收費的發生交易的均視為私活)，偷賣材料，造成損失一律按原價付清，并以私活及材料價格的10倍扣發工資(凡參與此活的人均視為責任人，按人頭計算份額)。

1、員工在進本單位十天后公司將為你辦理保險一份，合作期滿或300天后可與報銷，提前離開本單位的不予報銷。

高層管理人員的感謝信篇三

在現代社會中，隨著企業競爭的日益加劇，人才戰略在企業競爭優勢中逐漸占據主導地位。企業高層人員的工作績效，是決定企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一，他們主要參與公司決策、戰略的制定和監督執行工作，如果工作積極性不高，會嚴重影響企業效益的提高，制約企業的長期發展。而人員激勵機制的運用，可以指導有效地指導企業激勵員工。因此，如何激勵中高層管理人員，充分發揮他們的工作潛能，為企業創造出最大經濟價值，是現代企業管理的重點。華恒智信分析員基于多年的實踐研究經驗和理論成果，對如何構建企業中高層人員激勵機制進行深入探討，從薪酬激勵、績效考核和授權等多個方面提出性意見。

1.?構建科學合理的薪酬激勵機制

提高薪酬水平是也是一種最常用和最有效的員工激勵手段，但是在提高薪酬水平的同時，更要注重薪酬結構的設計，尤其是對中高層管理人員，構建科學合理的薪酬結構，可以提高薪酬激勵的效用。最常用的方法是建立“寬帶薪酬”制度，擴大薪酬范圍，適當提高績效獎金等浮動性薪酬所占的比例，將其與工作業績掛鉤，可以起到很好的激勵作用。

大多數中高層管理人員都是企業的核心人才，為了更好地留用核心人才，需要加強對他們的長期激勵作用。企業股東和高層管理人員所追求的目標不一樣，股東希望實現企業利益最大化，而高層管理人員則希望實現自身效用最大化。因此，需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為，使其和股東的利益追求盡可能趨于一致，而股權激勵就是一個有效的解決方案。股權激勵可以有效防止高層管理人員的短期行為，降低高層管理人員的流失率，對引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。而股權激勵最常用的方法是“股票期權”和“經營者持股”，很多國際知名企業都采用這種薪酬激勵模式，來提高高管人員的企業忠誠度和責任感，最大程度地發揮他們的潛能，為企業創造更多的價值和利益，取得顯著成效。

2.注重非物質激勵

對于提高中高層管理人員薪酬體系的激勵效用，還可以采用非物質激勵的方法，如加強中高層管理人員的榮譽激勵，評選企業年度先進人物，授予管理創新榮譽稱號等等。公司在授予榮譽稱號時需要靈活多變,充分認可管理人員的突出貢獻。通過榮譽激勵手段，中高層管理人員可以清晰地認識到自己的價值，獲得成就感，提高工作動力，同時對與其他管理人員來說也是很好的學習榜樣，激勵他們更加努力工作。

3.?充分授權

對中高層管理人員合理充分授權，為他們提供自主創新的發展平臺，在保障公司利益和制度的前提下自由發展，自主決策和監督執行，充分激發其工作積極性和創造性，提高工作能動性和成就感。

4.職業生涯管理

根據中高層管理人員的個人特點和不同需求，為他們制定適合自身發展的職業生涯通道，從而增加他們的企業忠誠度，產生激勵作用。大多數員工，特別是企業的高層管理人員，都會有自己未來職業發展的期望和目標，并會積極創造條件以達到期望的職業目標。因此，企業就需要根據企業的總體發展目標和中高層管理人員的不同特點，制定科學合理的人力資源規劃，將中高層管理人員的自身發展與企業發展結合起來，為他們提供適合自身發展的工作機會和條件，有目標才會有動力，工作才會有激-情。

5.?目標激勵

目標激勵是一種很有效的員工激勵方法，對于中高層管理人員來說也同樣有激勵效果。根據企業的發展戰略和目標，明確中高層管理人員的工作職責，為其制定略高于自身能力的工作目標，并盡可能量化管理人員的工作目標。制定合適的業績評估方法和標準，以確保績效評估的科學性、公平性和合理性，使薪酬制度的激勵作用得到充分體現。對中高層管理人員定期進行業績評估，工作表現好的員工給予一定獎勵，提高其工作積極性。

在對中高層管理人員進行激勵的同時，也要注重對他們的監督管理工作，加強約束機制，從而保障企業制度的良好運行。企業要把握好授權的藝術，合理授權，不能盲目授權，以避免形成“辦公室政治”，企業內部人員拉幫結派，不利于員工的團結協作，降低工作效率，嚴重影響企業內部的穩定性。

一、股權激勵原理

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

在現代企業中，所有權與經營權是分離的。股東擁有公司的所有權，受其雇傭的高級管理人員則實際直接經營著公司。然由于實務中股東和公司高級管理人員追求的目標并不完全一致，且雙方掌握的信息也并不完全對稱，故而可能出現公司高級管理人員損害公司利益的情形。為了充分激發公司高級管理人員的工作熱情，使其追求的目標和公司股東的目標趨于一致，股權激勵方式應運而生。通過使高級管理人員在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使其在經營過程中認真履行職責，更多地關心公司的利益，從而在實現公司利益最大化的基礎上達到自己利益的最大化。

二、股權激勵的設計因素

不同的國家，股權激勵的設計因素可能不同，本文僅是基于我國國內的法律規定探討股權激勵的設計。

1、激勵對象：主要為公司的董事、監事和高管人員。但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

2、激勵方式。包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式。

3、標的股票來源。公司可以采用向激勵對象定向發行股份、回購本公司股份，以及法律法規允許的其他方式作為標的股票來源。

4、標的股票數量。上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的l％。以上所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。標的股票數量是股權激勵計劃中特別需要均衡考慮的因素。數量過少則難以起到激勵作用，激勵目的難以實現；數量過多則對股本影響過大，并進一步使得股東權益問題變得敏感。

5、行權價格。上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格的確定是股權激勵的重要環節，直接關系到激勵效果。

6、權利有效期。股票期權的有效期從授權日計算不得超過l0年。股權激勵固然是長期激勵，但不能無限期持續，應有一定的有效期間，以督促權利人行權。同時，股權激勵也不能在授予后立即實現權益，否則可能導致短期套現行為，激勵將蛻變為一次性福利。激勵對象，特別是公司高管，屬于公司內幕信息知情人員，非常易于出現內幕交易或操縱股價的行為，對其行權時間的限制也非常必要。

7、行權所得股票的轉讓。股票期權從本質上來說是通過激勵對象對上市公司股份的買入與賣出實現激勵的。行權后購得的股票能否轉讓、如何轉讓直接關系到激勵收益的變現，是股票期權中十分現實的因素。

三、股權激勵的方案設計

（一）股票期權

股票期權是增值贈予股票的主要形式，指經股份公司股東大會同意，授予董事、高管及技術人員在特定時間以固定價格購買公司股票的權利。股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，所以被授予者為了得到股票升值給自己帶來的好處，會盡力表現以使公司的業績不斷改善、使公司股票的價值不斷上升。

實施股票期權必須具備的基本條件是：首先，法律和制度允許，使期權的設計、授予、行權等環節都有法可依；其次，要有一個有效的證券市場，使公司股票的價值能夠得到真實反映；最后，企業本身要有較好的成長性，保證股票有較大的.增值空間。

方案評價：

股票期權作為一種激勵方式，其優點主要體現在：1、股票期權使經營者和股東形成利益共同體，弱化了委托代理矛盾，減少了監控費用；2、股票期權減少了經營者的短視行為，使決策和利益取現符合公司價值目標，同時也提高了管理效率和經營者的積極性、競爭性、責任性和創造性，這些都有效提高了公司的運營質量和業績；3、股票期權可以很好地整合人力資源，通過這種方式，企業可以通過優勝劣汰選擇有能力的經營者，可以穩定工作出色的管理人員，同時這種開放式的股權結構有利于吸引人才。

股票期權激勵的風險主要體現在： 1、公司股價上漲的原因有很多，除了管理層努力工作可以提升業績和股價以外，還有很多其它的原因也能促使公司業績或股價的上升，故如果公司業績或股價上升的原因主要是非經營性因素，管理層就會在股票期權計劃中坐享其成。2、對一些業績較差的公司也實行股票期權計劃，在確定行權價格時，如果以每股凈資產為基礎，公司管理層也能從股票期權計劃中輕易獲得良好的差價收入。3、公司管理曾為了獲得利益，可能采取不正當手段刺激股價，如利潤操縱、粉飾包裝業績、減少分紅、提高利潤留成，甚至直接與機構聯手操縱拉抬股價。此外，股票期權會加速公司管理層與員工收益的兩極分化，不利于調動廣大員工的積極性。4、就投資者而言，如果在行權后未拋售所購股票期間，公司股票價格下跌，股票購買人就會遭到損失。

（二）虛擬股票

虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。

虛擬股票的典型表現形式就是股票增值權，所謂股票增值權即公司授予激勵對象一種與實際持有股票同等的股票增值帶來的資本利得的權利。被授權人在約定條件下行權，公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。

方案評價：

虛擬股票激勵模式的優點在于：1、不會影響公司的總資本和所有權結構，并有效地解決了股權激勵中的股票（股權）來源問題；2、虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處。

此種模式的風險主要體現在：由于與標準股票期權“公司請客，市場買單”（公司將股票以行權價授予高管人員，然后由高管人員自己去二級市場上出售獲得收益）不同，此方式為“公司請客，公司買單”。被激勵人員的收益不直接來自于市場，因此公司也需要提取激勵基金來保障收益的兌付，兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時，公司可能面臨現金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設立專門的基金。

（三）持股計劃

所謂持股計劃即讓激勵對象持有一定數量本公司股權的有計劃的股權安排。被激勵者得到公司股權的途徑可以是公司無償贈予（如受限股票和績效股票），也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股權，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股權貶值的風險，所以持股計劃是一種完全意義上的“所有權分享計劃”，旨在建立企業、所有者與職工三位合一的利益共同體。持股計劃有三種特殊表現形式：

1、限制性股票。是持股計劃為特定目的而設計的一種具體方式，做法是公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與激勵對象，在時間安排上一般是一次授予分階段兌現。受限股票的拋售一般受服務期限制，在規定的服務期限內被授予者不能出售其得到的限制性股票。除受服務期的限制外，限制性股票的出售往往還受業績目標的限制，如規定在激勵對象沒有按規定達到工作目標的情況下，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。如果在這個限制期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。

2、業績股票。這是持股計劃的另外一種方式，主要用于激勵經營者和工作業績有明確的數量考核指標的具體業務的負責人。與限制性股票不同的是績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決于其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票，業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。

3、員工購股計劃。這種方式在美國應用廣泛，是面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由于政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與esop的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂于參與。在典型的esop中，員工購買公司股票的資金是靠銀行貸款解決的，具體方法是銀行按esop計劃貸款給公司，由公司轉借給員工。還款方式則是由公司代員工直接分期向銀行還款，公司代員工還款的數額作為員工薪酬福利的一部份。員工根據歸還銀行貸款的數量得到相應數量股票的所有權。員工未還款部份的股票由esop的執行機構（基金會或信托機構）代管并行使所有權。當然參與esop計劃的員工要行使對其已經擁有的公司股票的處置權是受到一定的服務時間限制的。

方案評價：

此種方式的優點主要體現在：1、使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，從而增強職工的參與意識，調動職工的積極性。2、該種方式是完善公司治理結構，改善企業效率的重要舉措；3、此種方式是公司抵御敵意收購的有效對策。

此種激勵方式的缺點主要體現在：1、如果員工持股比例過于小的話，未必能真正起到激勵作用；2、許多企業操作不當，對員工持股予以強制化和平均化，從而引起員工反感抵觸，使這種激勵方式的作用沒有有效發揮。

（四）期股

期股即所有者和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照上一會計年度的資產凈值或出資原始價確定。同時對經營者在購股后再出售股票的期限作出規定。期股一般在轉為現股之前沒有所有權，但有收益權，收益用于購買股份。期股是典型的帶有中國特色的股權激勵方法，其實質上是一種通過被授予人部份首付、分期還款而實現對企業股權（或股份）擁有的股權激勵方式，是一種中國式的“持股計劃”形式。因企業實施股權激勵的目的不同，具體的期股操作方法上又可分為若干種，比如按授予對象不同就可分為經營者持股、管理層持股、骨干人員持股以及職工持股等；按持股人的形態不同又可分為自然人直接持股、自然人委托持股、中間公司持股、持股會持股和信托機構持股等。

方案評價：

期股激勵的優點主要表現在：1、經營者的股票收益難以在短期內兌現，股票的增值與企業資產的增值和效益的提高緊密聯系起來，這就促使經營者將會更多地關注企業的長遠發展和長期利益，從而在一定程度上解決了經營者的短期行為；2、經營者的股票收益中長期化，這在一定程度上克服由于一次性重獎使經營者與員工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩定；3、可以有效解決經營者購買股票的融資問題。

期股激勵的風險主要體現在：在此種激勵方式種，所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實際擁有；表決權和分紅權是實的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還期股。要想把期股變實，前提條件必須是把企業經營好，有可供分配的紅利。如果企業經營不善，不僅期股不能變實，本身的投入都可能虧掉。

四、股權激勵應注意的問題

第一、股權激勵并不能使公司高管和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，公司高管關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和公司高管投資能力的限制，公司高管持有股份的數量是有限的，公司高管持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，公司高管的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于公司高管本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對公司高管因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

第二、過小的持股數量起不到激勵效果。

從實務操作可以看到，中國公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且公司高管的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高公司高管持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業高管的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要高管承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，公司高管持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于高管在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。公司高管不會愿意接受過多的風險，而且即使高管將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到其身上的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。

第三、股權激勵并沒有解決公司高管的選擇機制問題。

實務中，一些企業的問題并非單純的激勵機制問題，而是公司高管本身素質的問題。對本身并不具備相應能力的高管實施激勵是沒有任何價值的。公司高管的選擇要通過市場機制來實現，只有真正具有能力的高管才有實施股權激勵的必要。

第四、政企不分的情況下，股權激勵的作用也很難充分發揮。

在政企不分的情況下，由于政府的處處干預，許多情況下公司高管的業績很難明確界定。當政企不分有利于企業時，公司高管人員獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，公司高管人員當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

第五、股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司在給其高管以期權、期股等股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

高層管理人員的感謝信篇四

下面我們就以高層考察的“戰略規劃”和“領導能力”作為重點講解，說說面試中應聘者需要注意的事項及面試技巧點撥。

1、戰略規劃

對于眾多高管來說，如何平衡和執行短期和長期的規劃是一個很關鍵的問題，許多高管在戰略規劃方面有很強的能力，但是在執行上卻缺乏各方的支持。以下這些問題主要是考察中高層管理設定長期規劃的能力，以及是否有能力管理和完成這些復雜的合作。

1.如果你被錄取，你會用何種方式來管理我們的組織？

2.如果你被錄取，在新進的90天你會做些什么？

3.舉例說明你是怎樣成功協調各個利益相關者，最后得到統一意見的？

4.如果有人想要退出共享服務或是標準化進程或是集中化進程，你會如何處理？

5.你怎樣來決定什么項目該外包開發，什么項目又該自己開發？

6.說說你認為自己創新的點，說說你是如何創新，最終的結果是怎樣的？

2、中高層管理的領導力

領導力是考察中高層管理推動人和業務的發展的能力。最有效的`中高層管理是把自己當做是業務領導者，然后才是管理者。以下這些問題主要是幫助你看到面試者的領導視野、造詣以及看到起在未來成為領導的可能性。面試時，注意關注面試者的業務交流能力、激勵人的能力以及處理領導挑戰的能力。

1你任職的上個公司，你有什么突出的表現，又是如何做到的？

2.能舉個例子說明你是如何改善業務流程的嗎？以及結果和你在其中扮演的角色。

3.作為一個領導者，你做過最難的決定是什么？為什么你認為是最難的，結果又是怎樣的。

4.中高層管理這個角色是如何定義的？

5.你覺得如何來界定中高層管理的成功和失敗？

6.描述一個你成功的例子，具體你是怎么做到的？

7.描述一個你失敗的例子，是什么關鍵因素導致項目的失敗，從中你學到了什么？

8.你如何領導你的直接下屬？簡單舉個例子，說說你是如何解決團隊成員之間的沖突或改善一個團隊的表現的。

9.你是如何看待業務問題，如何應用技術來解決問題？結果會是怎樣？

中高層管理職位面試技巧，主要是站在hr的角度來總結可能會提出的面試題，如果你求職的方向是管理層，那么就要注意這些技巧，并自我考察能不能給出理想答案，并提醒，如之前沒有管理經驗，面試前勢必要惡補一下管理知識的。

高層管理人員的感謝信篇五

同樣是給企業創造價值的高管，薪酬上的巨大差距是人們熱議的一個話題，那么讓我們先看一下現在國內外高層管理人員薪酬狀況，表1是根據2015年上市公司年報統計的數據：

二、薪酬的構成?

（一）固定薪酬?

（二）浮動薪酬?

（三）激勵薪酬?

上述三類薪酬，我們可以通過表2直觀的了解。?

表2?

薪酬類別 元素構成?

特殊性、不確定性、極大差異?

三、決定高管薪酬的因素?

（一）外部環境?

（二）內部環境?

四、高管薪酬研究的啟示?

激烈。競爭從根本上說是人才的競爭，人才短缺已經成為一種世界性現象。發達國家憑借自己雄厚的經濟和科研優勢，采取重金收買、高薪聘用、就地利用、制定優惠政策等辦法，爭奪、網羅全球人才。面對激烈的人才爭奪戰爭，企業急需實施人才戰略，深化人事制度改革，抓緊做好吸引人才、激勵人才和挽留人才的工作，將人力資源開發和人才隊伍建設工作推向一個新的階段。健全薪酬制度，吸引、激勵、發展與留住高級管理人才更是重中之重。

?高層管理者是中小企業中一種特殊的人力資本。文章在分析我國中小企業對其高層管理者薪酬激勵的現狀以及存在的問題的基礎上，提出采用年薪收益激勵、股權收益激勵、工作發展激勵、保障收益激勵相結合的`全面薪酬激勵方法來留住優秀的高層管理人才，促進中小企業的長遠發展。

中小企業在世界各國經濟中都占有舉足輕重的地位，我國也不例外。從對我國經濟的貢獻上看，中小型企業在全國工業總產值和實現利稅中比重分別為60%和40%左右。其提供的就業崗位約占全國就業總數的75%。中小企業不僅為解決社會就業問題發揮著巨大的作用，而且以其靈活的經營機制和旺盛的創新活力，為經濟增長提供了最基本的原動力。我國中小企業雖然數量眾多，但是，近年來我國中小企業的發展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業管理水平低、市場競爭能力弱、技術創新不足、整體素質有待提高等一些不容忽視且亟待解決的問題。而出現這些問題的原因，除了受外部大的經濟環境的影響之外。更主要的可歸結于企業經營者或是企業高層管理者的綜合素質，據有關部門調查，約有29%的企業認為人才缺乏問題嚴重，尤其缺乏優秀的高級管理人才。人才缺乏、創新能力不高，是制約著中小企業發展的“內傷”。作為中小企業的高層管理者是一種稀缺的資源，其積極性的發揮對企業的發展影響重大。因此，對于中小企業來說，能否建立起完善、有效的薪酬激勵機制以留住優秀的高層管理人才。激發他們的工作熱情，將直接影響到中小企業的生存和發展。

根據“全面薪酬”觀，薪酬是企業針對雇員服務的全部報償。全面薪酬將薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。其中外在薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利。基本薪酬通常包括基礎薪酬、工齡薪酬、職位薪酬、技能薪酬等形式；激勵薪酬包含三個項目。即獎金、雇員持股計劃和股票期權獎勵；附加薪酬包含津貼和工作用品補貼兩個項目；福利包括法定福利和附加福利兩個項目。內在薪酬則包含工作發展報酬和生活質量報酬。工作發展報酬包括晉升機會、發展機會、能力發揮、工作滿意四個項目，是指企業為雇員提供的晉升機會、發展空間以及由此而帶來的成就感和滿足感。生活質量報酬包括心理收入、和-諧的氛圍、工作條件、生活質量四個項目。在現代社會，人們不僅追求工作質量也追求生活質量，而內在薪酬和外在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們應當互為補充，構成一個完整的薪酬體系。

在現代企業制度下，企業的所有者和高層管理者的關系是一種委托代理關系。但由于二者所處的地位不同，決定了二者各自所追求的利益和目標是不一致的。同為薪酬，在二者眼中卻有不同地位。企業所有者的目標是追求股東利益最大化，高層管理者的薪酬對他們而言是一種凈支出，當然是在可能的范圍內越少越好。而高層管理者則將薪酬看成是自己所提供勞動、服務的交換和回報，要求是越多越好。為了協調企業的所有者和高層管理者之間的關系，最佳的解決辦法則是采用激勵，通過滿足高層管理者的需求來激發其積極性。而這種激勵主要是通過薪酬這一紐帶來實現的。

1.對現代薪酬的內涵存在片面認識，薪酬構成不合理

目前，我國的中小企業大多是民營企業甚至是家族企業，往往都是通過白手起家，一步一步地創下基業，這些企業家或許具有一個領導者的個人魅力，但未必具有系統科學的企業管理和領導科學知識，他們對企業的管理者或員工的薪酬存在片面認識，堅持金錢至上觀，缺乏對現代薪酬內涵的全面認識。因此，我國大多數中小企業的薪酬構成不合理，高層管理者的薪酬固定，結構單一，一般只包括基本工資與獎金兩部分，薪酬整體水平普遍偏低，薪酬發放沒有與企業經營業績及利潤掛鉤。企業效益再好，最重大部分的利潤還是歸企業所有者獨得，而真正為企業大小事務身體力行的高層管理者卻未能真正享受他們的努力帶來的相應回報。長期下去，高層管理者的工作積極性必然降低，因為無論高層管理者工作業績再好，其薪酬水平只在一個不大的范圍內浮動，為了彌補自己付出的努力和回報之間的差距，高層管理者往往可能做出一些對企業發展不利的行為：一是可能利用手中權利大肆揮霍企業資源，諸如公-款玩樂、私拿回扣、私自接受相關企業饋贈等等。通過這些隱性收入來彌補顯性薪酬不足，最終導致企業成本增加，利潤減少。二是可能導致管理者的短期行為。獎金一般以財務指標的考核來確定企業高管人員的收入，與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯。因此，企業高管人員有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。

2.薪酬設計不規范，缺乏公平性

我國的中小企業由于歷史原因以及大部分企業所有者缺乏系統規范的經營管理知識和理念，高層管理者的薪酬往往是由企業所有者一個人說了算，即是“老板拍板”。這樣，高管人員的薪酬在很大程度上取決于老板個人的情感和喜好。因此，企業的薪酬設計無論從程序上還是從薪酬界定的結果來看都缺乏內部公平性，隨意性太大。這種模式在企業規模不大、員工較少的企業成立初期可能行得通，也免去了采取科學的薪酬設計所額外花費的成本。但是，這種薪酬界定的過程都是憑企業所有者的管理經驗和個人意志，主觀性太強，而非科學的分析，可能會造成高層管理者之間的矛盾，引起“內耗”，也會降低高層管理者的工作積極性，從而影響整個企業的生產效率，導致企業為此付出更大的成本。

3.長期激勵缺失

目前，不少的中小企業還處在采用年薪制的激勵機制來提高高管人員的積極性，普遍缺乏對高層管理者的中長期激勵機制，這也成為高層管理者離職率高的一個重要原因。長期激勵缺失就使得企業的高層管理者只在乎眼前利益，工作積極性低，造成高層管理者在決策時追求短期收益最大化，從事短平快的項目，甚至他們可能為了自身的利益傾向與避免風險，放棄可能對公司的長遠發展有利的決策，從而不利于企業長期發展潛力的培養。

采用股權激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業還沒有得到有效實施。

高層管理者是中小企業中一種特殊的人力資本，在現代企業生產經營過程中起著舉足輕重的作用，直接關系到企業的生存和發展。然而，能否使這種資本發揮有效的作用，達到社會預期的目標，在很大程度上要取決于薪酬激勵機制。但由于存在著以上種種狀況，我國中小企業高層管理者的薪酬水平往往難以達到其心目中的標準，起不到激勵作用，最終結果便是導致優秀的企業管理人才外流，人才都流失到其他能夠提供更高薪酬的企業或是大規模的企業，以期得到更大的發展空間，甚至一些高層管理者帶著企業的商業秘密自己創業開公司，成為原企業的競爭對手。為了更好地留住中小企業的高層管理人員，激發他們的潛能，最大限度地發揮他們的積極性與創造性，可以借鑒西方發達國家企業的成功經驗，結合中國國情和中小企業現狀，按照全面薪酬理論，主要從年薪收益激勵、股權收益激勵、工作發展激勵、保障收益激勵四個方面來優化中小企業對高層管理者的薪酬激勵。

1.年薪收益激勵

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付企業高管人員年薪的分配方式。對企業高管人員實行年薪制，是規范和建立企業高層管理人員激勵與約束機制的重要手段。年薪由基本年薪和效益年薪兩部分組成。

要發揮年薪收益激勵，首先要合理確定基礎年薪。基礎年薪是企業高層管理者崗位價值的標志，保障他們的基本生活需要，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。基礎年薪可根據不同地區經濟發展水平和企業規模大小等來具體而定，例如：北京市規定企業高管人員的年度基薪最高不超過北京市及本企業職工綜合平均工資的3倍；廣東省規定基薪可在本地區企業職工平均工資的4倍以內確定。基礎年薪的確定方法可在國家確定的原則下，遵循出資人——董事會——經理的模式，即由出資人決定董事會成員的年薪收入，董事會決定經理人員的年薪收入。

其次，科學設計效益年薪。效益年薪主要體現企業高管人員報酬與經營業績掛鉤的原則，它是根據企業本年度經營效益情況、生產經營責任輕重、風險程度等因素確定。效益年薪一般采取封頂的辦法，當年取得的效益年薪最高不得超過基本年薪的6倍。為了加強對中小企業高層管理者的約束，效益年薪可以不一次性兌現，留出一部分作為風險抵押金。風險抵押金是年薪制中的常規做法，即要求企業高層管理者投入一定的資金作為經營的風險抵押。如果企業由于經營不善虧損或效益下滑，則要按規定扣除這部分資金。

2.股權收益激勵

股權激勵就是通過使企業的高層管理者在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使企業的高管人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵在一定程度上避免企業長期激勵效果不明顯的現狀，對防止企業高管人員的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。目前，對于已上市的中小企業，股權激勵的方式主要有以下四種類型：

（1）現股激勵。通過企業獎勵或參照股權當前市場價值向企業高管人員出售的方式，使企業高管人員即時地直接獲得股權。同時規定他們在一定時期內必須持有股票，不得出售。

（2）股票期權。它是企業授予高層管理者的一種權利。高層管理者可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權有時間和數量限制，且需高層管理者自行為行權支出現金。

（3）虛擬股票。它是企業授予高層管理者一種虛擬的股票，高層管理者可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，投有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

（4）限制性股票。它是企業事先授予高層管理者一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當高層管理者完成特定目標（如扭虧為盈）后，才可拋售限制性股票并從中獲益。

當然，在我國的中小企業中，有很大一部分是非上市企業，對于這些企業的高層管理者采用的長期激勵則為持股計劃、利潤分享計劃等。

3.工作發展激勵

根據馬斯洛的需求層次理論，在解決低層次的物質需求后，“尊重”和“自我實現”成為最高層次的精神需求。因此，對于一些企業高管尤其是對于一些成功高管，財富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵的主要驅動力。工作發展激勵是指企業為高層管理者提供的晉升機會、發展空間、能力發揮以及由此而帶來的成就感和滿足感。

具體來說，就是為企業的高管人員創造新平臺，給高管人員提供一個可以充分發揮才智去創造價值的平臺，一個完全屬于他自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上。企業高管人員可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業中的一個執行經理人，由于高管職位在一個中小企業總是有限的。因而導致許多優秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業是否能激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，高管人員就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優秀高管人才流失。

除此之外，還要加大授權力度。企業在對高管人員進行激勵時，還必須考慮到企業決策層對該高管人員的授權力度。

4.保障收益激勵

保障收益，主要指企業的高管人員通過企業的福利計劃安排享受到的某種益處，它包括住房公積金、失業保險、醫療保險、養老保險及離職補償金等。這部分收益在整個薪酬結構中可能不占較大比重，但由于它對中小企業的高層管理者的利益起到了較強的保險保障作用，可以解除其后顧之憂，因而對中小企業的高層管理者具有較大激勵作用。比如我國的中小企業可借鑒美國企業的“金色降落傘離職金”來更好地激勵高管人員，即若企業的高層管理者在更高層管理班子換人之后被毫無理由地解雇。或者被新班子降級、免職，通過“金色降落傘離職金”將保證他們得到一筆相當于數年工資的解雇金。

總之，行之有效的薪酬激勵機制能將中小企業的命運與管理層的利益緊密地聯系在一起。中小企業應充分考慮自身的條件，如企業的體制、規模、企業生命周期、激勵對象的特點等來合理確定這四種激勵之間的比例，以達到激勵的效果，實現中小企業所有者和高層管理者的雙贏。

高層管理人員的感謝信篇六

企業員工軍訓，旨在提高全體員工的工作積極性，增強吃苦耐勞精神，鍛煉全員紀錄作風，凝聚團隊，增強責任，在企業內形成一種良好的風氣。具體方案計劃如下：

一、軍訓組織：

軍訓教官一名。

二、軍訓隊員：

公司新員工。

軍訓地點：

公司行政樓前籃球場。

四、軍訓時間安排：

五、訓練要求。

1、參訓人員必須一切行動聽指揮，堅決執行命令，做到令行禁止，增強組織紀錄觀念。

2、要振作精神、端正態度，保持高昂士氣和旺盛斗志。發揚不怕苦、不怕累的精神，敢于磨練自己。

六、軍訓紀錄。

1、注意精神風貌，要精神煥發，應答要聲音洪亮，不要萎靡不振。

2、注意個人形象，訓練中不得戴手套、飾物等影響訓練的物品，女員工不準穿高跟鞋，長發必須扎起。

3、注意手機管理，進入訓練場地，手機必須關閉或靜音，未經允許不得私自接打電話。

七、軍訓考核與。

軍訓各項指標將最后考試并納入試用期考核指標范圍內。

高層管理人員的感謝信篇七

為適應新形勢下公司經營發展需要，經董事長、總裁提名研究決定，對以下同志進行新的人事任命，現予以公布：

任命王愛國為山東金鄉大蒜電子交易市場有限公司執行總裁。

任命邵魯峰為山東金鄉大蒜電子交易市場有限公司副總裁。

任命李玉華為山東金鄉大蒜電子交易市場有限公司辦公室主任。

以上任命決定自發布之日起執行。

高層管理人員的感謝信篇八

中華禮儀培訓網禮儀講師錢明珠老師“高層管理人員商務禮儀培訓”課程介紹。高層管理人員商務禮儀培訓課程主要面向企業高層管理者，它主要包括高層管理者的形象塑造、商務交際禮儀、與外國人打交道的禮儀等，是提升高層管理者職業形象的基礎。

一、課程主題。

二、培訓對象。

三、培訓講師錢明珠。

1、提升學員自身形象的塑造；

2、加強學員的語言運用能力；

3、使學員掌握基本的商務交往禮儀；

4、使學員掌握在國際交往中的相關禮儀規范；

5、提升學員職業化素養，從而提升企業競爭力。

第一講、禮儀與商務禮儀。

一、禮儀概述。

二、商務禮儀原則。

本章培訓方式：講師講解，并與學員交流。

一、職業品質與修養。

1、正直——公平，堅持既定的政策和原則。

2、誠實——實事求是。

3、可靠——按約定完成工作，且保質、保量、及時。

4、守信——不失約，不違約，不食言，不泄密。

5、敬業——以工作為榮，設定高的工作水準。

6、勤奮——努力工作，不斷學習。

7、有序——利落，有條不紊。

8、高效——追求效率與效益。

二、職業態度。

1、主動性。

2、適應性。

3、團隊精神。

4、尊重他人。

5、創新精神。

不拘泥習慣，能夠不斷產生新思路。

6、堅持原則。

不唯上，不唯權。

本章培訓方式：講師講解，并與學員交流。

一、儀容形象。

1、儀容形象基本常識與技巧。

頭發。

面容。

身體。

2、商務形象塑造的儀容要求。

妝容與服飾相協調。

“一點帶面”

避免當眾補妝。

二、儀表形象。

1、服裝類別。

正裝、便裝、補正裝。

2、著裝要素。

色彩要素。

體型要素。

膚色要素。

著裝原則（tpo原則）。

3、男士著裝的基本要求。

“三色”原則和“三一”規律。

西服的選擇和穿著。

領帶和襯衣的搭配鞋襪的搭配配飾。

著西裝的八個禁忌。

4、女士著裝的基本要求套裙的選擇。

套裙的穿法。

褲子與裙長以適中為原則。

佩飾要少而精。

三、儀態形象。

1、基本舉止儀態。

站姿。

坐姿。

走姿。

蹲姿。

2、商務形象塑造的儀態要求。

舉止要文明。

行為要規范。

動作要美觀。

表情要自然。

本章培訓方式：講解、互動、示范、練習。

一、交談技巧。

1、善于贊賞。

2、擅長幽默。

3、善選話題。

4、善于聆聽。

二、身體語言。

三、商務語言形象。

1、商務用語要文明。

2、商務用語要清晰。

3、商務用語要有“禮”

4、商務用語要有“力”

5、商務用語要有“度”

本章培訓方式：講解、互動、示范、練習。

一、稱呼禮儀。

1、稱呼技巧。

2、稱呼禁忌。

二、握手禮儀。

1、握手的要求。

2、應當握手的場合3、握手的禁忌。

三、電話禮儀。

1、接聽電話。

2、撥打電話。

四、手機禮儀。

1、開機狀態。

2、關機狀態。

3、振鈴狀態。

五、介紹禮儀。

1、自我介紹。

2、介紹他人。

3、介紹集體。

六、名片禮儀。

1、遞接名片的方式。

2、交換名片的順序。

3、索取名片的方法。

七、拜訪與接待。

1、拜訪禮儀。

2、接待禮儀。

八、商務饋贈禮儀。

1、商務饋贈禮品的特征。

2、商務贈送禮品5w原則。

3、如何接受對方饋贈。

4、獻花禮儀。

本章培訓方式：講解、交流、分組練習。

一、語言的選擇。

二、談判風格。

1、日本。

2、北美。

3、俄羅斯。

三、國際商務談判的溝通技巧。

1、參加一些跨文化的培訓。

2、區分談判者個性。

3、相關非文化因素。

四、禁忌與宗教信仰。

五、人走茶更熱。

1、賀年片。

2、祝賀卡。

3、節日問候。

4、親手書信。

本章培訓方式：講師講授，并與學員交流。

第七講、國際餐飲禮儀。

一、中餐禮儀。

1、桌次排列。

2、座次排列。

3、中餐用餐常識餐巾的使用餐具的使用。

吃相要文雅。

敬酒要文明。

二、西餐禮儀。

1、了解西餐。

上菜程序餐巾的使用。

餐具擺法。

2、進餐細節剖析。

三、自助餐禮儀。

排隊取菜。

循序取菜。

量力而行。

多次取菜。

送回餐具。

照顧他人。

積極交際。

四、座位禮儀。

坐位排序的基本規則。

宴會座次。

轎車座次。

會議座次。

五、結賬禮儀。

本章培訓方式：講師講授，并與學員交流。

第八講：結束語。

錢明珠老師簡介。

著名企業培訓講師。

講師資歷。

錢明珠老師擁有5年以上授課經驗且在業界有良好的口碑；常年擔任大學禮儀講師，現為職業培訓師，為企業提供服務技巧、禮儀、溝通、行政管理方面的培訓。培訓學員數萬，授課風格溫文爾雅，理論聯系實際，注重實戰性。曾多次獲邀擔任河南廣播電臺關于“市民禮儀”、“白領職場素質”等話題的節目嘉賓。

錢明珠老師長期致力于禮儀文化的研究與實踐及培訓工作，熟諳東西方禮儀文化，形成了特有的授課風格。課程中擅長結合自身經歷運用大量案例,結合現代化。

教學。

方式，調動培訓現場氣氛,寓教于樂。長期服務于政府機構、通信行業、金融行業、房地產行業、汽車行業、餐飲服務行業等。多年的行業培訓經驗積淀，讓錢老師創造出一個個驚人的業績。

課程特點。

有完整、豐富的理論修養和靈活專業的實戰經驗；

系統理論和多元化的培訓案例使培訓現場和諧活潑，能夠讓參訓學員的培訓成果可持續性吸收；清新自然、優雅大方，極具親和力。

重視與學員的互動交流，同時結合大量實踐案例，實用性極強，從而達到最佳的授課效果，深得受訓企業與學員的青睞！

授課形式。

課堂講述+案例分析+腦力激蕩+情景演練+短片播放+圖片展示。

擅長領域。

禮儀、客戶服務、公文寫作。

主要著作。

《公共關系實務與禮儀》。

主講課程。

行政管理類：《財經應用文寫作》、《公文寫作》、《行政人員的職業規劃》、《會議組織與活動管理》、《行政統籌必備的溝通技巧》等課程。

服務客戶。

金融機構：工商銀行、招商銀行、中國建設銀行、光大銀行等。

其他行業：山東電力、九具龍房產、思源房產、永樂家電、三洋洗衣機、鄭州五星電器、惠普電腦、鄭州大學、交通學院、比亞迪汽車4s店、河南人才培訓中心、智聯招聘等。

高層管理人員的感謝信篇九

企業高層管理人員是一個企業的最高層級，他們需要負責企業的運營和管理，制訂企業的戰略和目標，并通過監控企業的運營測量企業績效。對于一個企業的長遠發展，他們的決策和執行力至關重要。

第二段：探討管理者心態的重要性。

管理者心態是企業高層管理人員的重要層面，他們需要時刻保持清晰的頭腦，穩定的情緒和積極的態度。管理者的決策和行動會影響整個組織，因此，他們要有承擔責任的意識和勇氣，才能對企業取得成功貢獻自己的力量。

企業高層管理人員需要具有許多能力才能承擔起重要的角色。首先要具備戰略思維，能夠看清趨勢和未來，沒有戰略眼光的企業高層管理人員難以掌握投資機會。其次，需要具有人際關系管理能力，能夠協調和管理內部和外部的關系。此外，具有領導力和創新精神也是企業高層管理人員不可或缺的能力。

第四段：職業生涯規劃的重要性。

企業高層管理人員需要制定職業生涯規劃，為未來的職業生涯制定路線和目標。他們需要學習新的知識和技能，提升自己的領導才能和管理能力，以適應市場和企業發展的變化。同時，職業生涯規劃也需要結合個人的興趣和長處，從而達到更高的職業成就。

企業高層管理人員要時刻保持清晰的頭腦，認識到自己在組織中的角色和影響力。同時，需要具備戰略思維、團隊協作、領導才能和創新精神，這些能力在企業高層管理人員的職業生涯中至關重要。只有通過不斷學習和提高自己的能力，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，并為自己和企業創造更多價值。

高層管理人員的感謝信篇十

8月6日，股份公司第二期中高層管理提升研修班在廈門大學開班，而我有幸成為第二批學員前往廈門大學參加學習，這讓我很興奮，因為外出學習，本身就是一種寶貴的學習與鍛煉。一個人從熟悉的城市到陌生的地方，找路、結識新朋友、新同事，感受不同的城市文化。

來自 www.cdxkw.cn

一周的培訓學習，所涉課程有傳統文化與管理哲學、企業財務分析與決策、組織變革與管理創新、國有企業績效評價與激勵機制、互聯網時代傳統產業創新與轉型、團隊建設與干部卓越領導力等9門課程，幾位專家和教授的精辟講課，讓人耳目一新，受益匪淺，就像是一頓豐盛的大餐，精美地呈現在我們的面前。各位專家、教授們結合自己的研究領域特色，運用自己的研究成果，毫無保留的把自己在學習和工作中的經驗拿出來與我們分享，深入淺出，異彩紛呈。我作為一名中導管理人員經過這次學習，使自己認識到：最好的中層如何自我定位、最好的中層如何高效執行、最好的中層如何協作共贏、最好的中層如何激勵下屬等等。在這么多的內容中，本人最感興趣的是吳隆增老師的團隊建設，吳老師開題就拿西游記團隊來說這是最成功的團隊，要想取得成功，必須團隊合作即成功源于合作。

通過學習培訓，使我進一步認識到了學習的重要性和迫切性。認識到企業的管理和創新要靠學習，靠培訓，要接受新思維，新舉措。要通過學習，不斷創新思維，以創新的思維應對競爭挑戰。認識到加強培訓與學習，是我們進一步提高經營管理水平的需要。管理出質量、管理出效益，管理是企業永恒的主題。只有通過加強學習，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長，補己之短。

通過學習培訓，使我清楚的體會到要不斷加強素質、能力的培養和鍛煉，要不斷強化大局意識和責任意識，要樹立公司利益第一位，局部服從整體、小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發有為的精神狀態，增強勇于攻克難關的進取意識。

通過學習，使我意識到平常工作中要加強溝通與協調，熟練工作方法。要學會溝通與協調，要善于與領導，各部門負責人、員工進行溝通，要學會尊重別人，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做，要給領導做好參謀助手，圍繞領導的思路，積極主動地開展工作。要經常反思工作、學習和生活，把反思當作一種文化，通過反思，及時發現自身存在的問題。

培訓完，我們還參訪了廈大校史館，了解了廈大的滄桑歷程和輝煌成就，還學習了廈大創始人陳嘉庚先生的愛國情懷以及廈大自強不息和止于至善的執著精神。

本次培訓豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化，將新的知識和思想融入自己的工作中，不斷發展和提升自身的能力，為企業的發展而努力工作。

高層管理人員的感謝信篇十一

一、測試高層管理“分析能力”問題：

3.如果我們讓你干這個職位的話，你怎樣決定是否接受這個工作呢？?

4.你為什么干這一行，而不干其他行當呢？?

6.當你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？?

7.在你的前任工作中，你根據什么標準決定是否做些不屬于你工作任務的任務項目？?

8.你為什么在事業的這個階段決定尋找新的機會？?

9.假設你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個呢？

二、測試高層管理“鼓勵創新和革新的能力”問題：

1、想知道你是怎樣獎勵那些成果不怎么樣的冒險者的，又是怎么獎勵那些很成功的冒險者的。

2、你怎樣來決定某人是否具有創造性呢？

3、你怎樣鼓勵你的員工更加具有創造性呢？

4、什么事會抹殺一個人的創造性和積極性？

5、描述一下這樣一種情形：你的一位員工精疲力竭了。問題出在哪里？你是怎樣推行重大變革的？我想聽你舉些具體例子加以說明。

6、請你說說鼓勵員工創造性的最有用的方法和技巧。

7、講講過去三個月里，你們部門發生的一些變化。我想聽聽你是怎樣讓部門和員工們適應那些變化的。

8、如果你干這個工作，你該怎樣判斷這個工作是否需要一些變革呢？

請說說你和你手下人推行的創造性管理方法的例子。你為什么要使用這些方法？

三、測試高層管理“管理方面具體問題”問題：

1、你認為外行如何管內行？

解答：

管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦，更在于你不知道的事情也懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再將方法做為內行的指導方向。

技術問題：由技術員、工程師去解決

管理問題：通過管理隊伍建設、建立企業運作體系、建立企業管理制度來控

制企業運作；通過企業運作分析、企業資源管理、強化企業運作的功能團隊來提升企業管理水平 技術與管理往往無法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理引領技術，關鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業不同階段要幫企業完成的不同使命。當然，管理者對（技術）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便于對癥下藥。如果是以產品技術為工作對象的領導，則應是專行人事來擔任，如工程部經理、開發部經理、品管部經理等。

2、你如何看待職能的演變與分化？

解答：

規模小的時候：管理者是兵頭將尾，事無巨細一把抓，企業運作依靠個人英

雄主義來維持；規模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發揮團隊潛

能，這時企業運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。

3、你隊職位層級的問題有什么看法?

解答：

越基層的干部，越要熟悉具體的業務與技術，并具較強動手能力；

越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這些具體業務上面，而在決策

規劃與組織協調方面。而對業務主要是宏觀上的把握與認識。

四、測試高層管理“計劃與控制能力”問題：

1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。

2、舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。

3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)

4、工作中您發現自己的實施結果與事先計劃出現較大的偏差，你將如何去行動？

5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環境還是靈活自如的工作環境？或者是其他任何形式的。

6、說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？

7、說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？

8、對于明知實施后會引起反彈的政策，你仍能貫徹到底嗎？

9、你的工作通常能在時限內完成嗎？

五、測試高層管理“決策能力”問題：

4、您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？

5、您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？

六、測試高層管理“領導與指揮能力”問題：

2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

4、工作中您發現上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？

7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？

9、什么樣的管理風格是你所欣賞的？

10、 你曾經與晉升的機會失之交臂嗎？以后你對這類事情會如何處理呢？

七、測試高層管理“授權與激勵能力”問題：

1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

4、當您發現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？

5、說說您在以往領導崗位中出現管理失控的事例及事后的原因分析。

7、您的部屬在一個專業的問題上跟您發生爭議，您如何對待這種事件？

八、測試高層管理“影響他人的能力”問題：

1.請你舉一例說明你曾經使某人做他并不喜歡做的事情。

2.請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。

6.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？

九、測試高層管理“戰略家素質”問題：

3.你是如何確保公司的觀點、任務和目標能夠反映到你和你的員工的工作中？

4.請說說這樣一個經歷：有一個很大的難題困擾著公司的發展，你參與了這個難題的解決，并做出了某些貢獻。

5.當你做決定時，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產生影響？

6.假如管理層要求你裁員20%，你根據什么來決定去裁掉哪些人員，留住哪些人員？?

8.你認為這個行業未來十年所面臨的最大的問題是什么？你打算怎樣應對這些問題？

十、某公司招聘總經理面試題實例：

幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？

14．深圳某公司在上海設有辦事處，華東地區五家經銷商的貨物配送均由上海辦事處發送。請詳細說明你認為可行的配送方式。

23． 某國外連鎖超市在深圳設有采購機構，并開始采購招標；我公司中標，取得了每月金額為20多萬美元的份額。請介紹你取得此份額的經過。

附加題：

1三分鐘介紹自己

2高管的定位

3對你應聘的職位進行職位描述

4說說你的事業目標

5作為商場的高管該注重那些

6怎樣對待和處理家庭和事業的關系

7對工資的態度

8我們公司的不足之處

9你覺得一個好的管理團隊建立在什么基礎之上又該怎樣建立

10企業文化?樓層建設?工人福利 你怎樣排列順序

11用你的視角定義一下人力資源定義及目標

12你認為一個樓層業務和人事什么最重要

13加入我們公司你想成為一個什么樣的人大概用多長時間

14你認為自己的閃光點在哪里

15你加入這個團隊的主要目的錢 理想 學習 或是

16如何讓你的下屬踏實工作

17講述一段你感觸最深的人生經歷或工作經歷

18你怎樣處理好上下級的關系

19你的頂頭上司當著許多員工的面批評你你該怎么辦

20當公司利益和員工利益發生沖突時你怎樣做站在那一面

21你認為人性化管理的關鍵是什么

22把一把梳子賣到寺院去你如何展開你的營銷思路

23怎樣建立組織貨源的誠信度

24如何分析競爭對手開發自己的新市場

25你如果被錄用準備做多久

26談一談你對事件的認識怎樣去理解2和8的概念

27你認為人情重要還是制度重要

28你希望你的孩子成為什么樣的人

29企業老總雇傭店長或經理究竟來干什么

30你以前所在的企業中存在哪些問題

31你以前在企業中解決過多少問題

32你認為一個企業是怎么倒閉的

33員工是被挖過來干的長久還是被吸引過來干的長久

34在一個企業老板一個人操心有利還是多人操心有利為什么

35企業和企業的競爭歸根結底是誰和誰的競爭

高層管理人員的感謝信篇十二

下面是我對在培訓時所體會到的的幾點個：

一、在入職培訓中讓我感受最深的是恒大集團高尚的企業文化，我個人也的企業文化是公司發展的根基，公司不用的企業文化和核心理念，在當代社會發展的大潮中必定會被淘汰。恒大集團的精準策劃、艱苦創業、無私奉獻、努力拼博、責任精神、狠抓、辦事高效的工作作風凝聚為恒大集團高尚的企業文化，是使恒大集團穩定發展的主題;我選擇了恒大集團，從真正意義說崇尚恒大集團的企業文化和核心理念，我希望能夠在恒大集團的高尚企業文化里將培養合格的人才。

二、加入恒大集團偶然，恒大團隊的發展戰略、品牌意識、精品意識和高層管理團隊的先進的管理思想和超前的競爭意識，深深的凝聚著我的紅心;英明的核心及高效的管理團隊，讓我在面對以后的工作中充滿動力與信心。學習更讓我不后悔認識了成熟的現代化的恒大集團公司，了對當代社會核心能力的意識。

三、緊密型集團化的管理模式達成了恒大的三個“”，就象培訓中說的了全國各地區公司不走彎路、降低了投資風險，精品模式得以不折不扣的復制到全國，企業 文化地傳承到全國各地區公司，使全國員工都能秉持恒大作風。這是恒大集團得以高速發展的基礎，是實施“規模+品牌”發展戰略模式的一大創舉。

當企業面臨著發展需求時，，最最核心的制約因素人力資源。場經濟體制下，人力資源在企業中的作用。培訓人力資源管理所的手段和方法，企業都非常。培訓往往事與愿違，培訓在低上徘徊。以至許多從事人力資工作的人培訓是“美麗的陷井”，企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業培訓工作的，就不難理解培訓的低效、無效甚至是負面的。

1、 盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行培訓課程，企業就組織員工參加培訓。

培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。企業往往這項工作。做培訓不需求分析，就不知道培訓內容;培訓，培訓事倍功半。培訓計劃擺設，為計劃而計劃，為應付檢查而做計劃。

思維問題。崗位分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮課程的培訓能知識，這自然就會跟風趕時髦。

2、 培訓工作的理解偏差。企業培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然人力資源部的事。其實不然，企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這靠人力資源部力量就能需求分析工作的，而是要求企業每個都，協作，正如教育部不會制訂每一專業的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、培訓體系，培訓體系的運作。

3、 企業專職或兼職講師，教材開發力量。每個企業是技術、工藝管理等都有獨特之處，并社會上的培訓資源就能企業的培訓需要。企業內部專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對積累的經驗總結，培訓時教材東拼西湊，難以培訓。

4、 培訓與企業的的管理體系脫節，配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，員工培訓，的處罰制度。

鑒于，企業要使培訓的投入和產出成正比例，從結構化的培訓體系入手，扎實培訓工作的每環節。

高層管理人員的感謝信篇十三

在公司領導的關心與重視下，我參加了公司舉辦的中高層領導管理能力提升訓練的學習。通過王老師的精彩講述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，對我的管理能力提升有很大幫助。這是一次非常難得的學習機會，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交給我的各項任務。

本次培訓的主題分為三個部分：領導力提升訓練、執行力提升訓練、溝通力提升訓練。下面以這五個部分為出發點，談談我對這次培訓的感想。

企業的執行力是一個系統、組織和團隊。一個企業是一個組織，一個完整的肌體，企業的執行力也應該是一個系統、組織和團隊的執行力。執行力是企業管理成敗的關鍵。只要企業有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調動全體員工的積極性，管理執行力就一定會得到最大的發揮。事實上，企業并不缺乏偉大的戰略思想，缺乏的是有效的執行。

然而，團隊執行力的高低往往取決于公司的中堅力量，團隊的執行力是企業執行力的核心，因其既能把目標變成績效，又能教導培養塑造員工的職業習慣，從某種意義上講，員工執行力=管理者的領導力。因此，如何成為一個成功的、優秀的、充滿活力的領導者，是每一個作為管理者必須深深思考的問題。

管理是指通過計劃、組織、激勵、領導、控制等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以其高效的達到組織目標的過程，是基于人性和人群差異性基礎上的民主化、科學化操作，以達到預期目標的活動過程。傳統意義上的管理就是制定，執行，檢查和改進。制定就是制定計劃（或規定、規范、標準、法規等）；執行就是按照計劃去做，即實施；檢查就是將執行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經驗，找出差距；改進首先是推廣通過檢查總結出的經驗，將經驗轉變為長效機制或新的規定；再次是針對檢查發現的問題進行糾正，制定糾正、預防措施，以持續改進。

然而，由于這種傳統的管理思維方式重在要求對下屬人員的管理和執行，很少重視被管理者真正的內心感受，雖然在一定程度上能夠很好的控制下屬的行為，卻很難使下屬產生工作的積極性和主人翁意識。因此，要應運而生一種新的管理思維方式。

領導是在一定的社會組織和群體內，為實現組織預定目標，領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。在這個過程中，作為領導者，更重視的是其自身影響力和追隨者的積極性。如果說管理是一種公式化進程，那么領導就是一門藝術了。在培訓中，老師向我們介紹到，一個好的領導者能既不討好、不縱容、不嬌寵，卻又能得到部署的心。具體方法為：

（1）關心。把他的心關起來，使其跑不掉；

（2）開心。因關心而開心，絲毫沒有抗拒的力量；

（3）放心。部署開心，好好做事，主管自然放心。

這種具有隨機性、經驗性、多變性和創造性特征的領導藝術，值得我在今后的工作中進一步理解和實踐。職場是實現人生理想的重要平臺和人生舞臺。誰都想在職場中順風順水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而這一切都離不開溝通。溝通就像一把鑰匙，沒有溝通你就不可能入門，就永遠無法拿到自己想要的東西。在職場溝通訓練中，要注意以下幾個方面的問題：

1）掌握溝通知識，這屬于知識、見識階段的修煉。

2）掌握溝通技術，這屬于技術、技能階段的修煉。這個階段要求修出一技之長。

3）提高溝通素質，這屬于素質、素養階段的修煉。這個階段需要完善我們的軟實力，要博覽群書。

4）要有溝通智慧，這屬于智慧、智能階段的修煉。

5）要修煉溝通能量，這屬于“神功、神通”階段的修煉。“神功”是某一技之長的盡頭，術的盡頭是道。

6）要達到溝通的最高境界，這屬于無他階段的修煉。一個人如果能夠達到如此境界，就沒有什么能夠阻攔溝通的腳步了。

要注意溝通與商量的的作用的區別：管理講求溝通，領導則推崇好好商量。管理只能管好人的身體，領導才能抓住人的心。

作為一個優秀的領導者，在時間管理和情緒管理方面都應有自己獨到的安排。在有限的時間里，為達到目標做出最合理的時間安排是一個領導者應該具備的基本素質，是一個企業成功的前提條件，是使下屬員工們的工作能朝企業戰略前行的保障。而情緒管理是作為領導者應該具有的自我調節手段和方法，是保障與人相處的基本禮儀和態度，是管理層核心動力、凝聚力的基本前提，是與下屬員工默契配合使工作效率最大化的前提條件。

通過這次培訓班的學習，使我認識到培訓學習對于一名中層干部是十分重要的。雖然這次培訓時間不長，但效果卻非常好，必將成為我今后工作的“加油站”，為更好的工作奠定更加堅實的基礎，并且所學內容很值得我在日常工作中不斷的去體會和實踐。在實際工作中我們每一個人的潛力都是無限的，只要能充分發揮自己的優勢和克服自身的缺點，轉變思維方式，開拓創新，勇于實踐，用所掌握的理論來指導實踐，我相信我會成為一名更加優秀的中層干部，更好的為廣匯新能源公司工作。

高層管理人員的感謝信篇十四

公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過培訓旨在使中層管理人員明確公司的經營目標和經營方針，培養相應的領導能力和管理才能。使其具有良好的協調、溝通能力，以適應公司的業務發展，提升公司市場競爭實力。

二、適用范圍 公司中層管理人員

三、課程內容

1、公司各項規章制度、業務流程、部門職能、崗位職責。

2、購買關于中層管理人員的相關書籍做為培訓教材，通過對理論知識的學習，使中層管理人員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應用于實際工作中，提高中層管理者的實際工作能力及管理能力。

3、做好理論知識學習階段的準備工作及劃分

第一階段 安排不少于3個課時的時間學習公司的各項規章制度 、業務流程、部門職能及崗位職責。

第二階段 自學記憶階段

1) 由中層管理人員自學教材，做好學習筆記。

2) 結合教材觀看配套光蝶，以加深學習的印象。

3) 每月進行一個學習階段的記憶內容考試，不及格者給于一定的經濟處罰。

第三階段 實施應用階段

1) 管理人員應主動將教材內容靈活應用于工作實踐中，以充分驗證所學內容的適用性。

2) 每月底對所學內容做分析總結報告，結合實際工作，進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。

第四階段 交流階段 開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上游企業及相關兄弟單位學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

四、管理人員培訓要求 本方案培訓內容的設置旨在使中層管理人員豎立良好的心態，明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現公司目標與個人職業生涯規劃的統一。因此要求：

1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓；

2、所有學員應利用業余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正掌握所學；

5、人力資源部負責對培訓方案的制定、優化及組織實施工作，各部門應積極配合作好各項工作。

中層管理人員培訓計劃二：公司中層管理人員冬季培訓計劃?（1385字）?

1 培訓目的：

1.1 明確管理職責，建立正確態度，認知使命意義，勇于面對挑戰；

1.3 由中層管理人員入手，形成不斷學習、終身學習的觀念和行為；

1.4 根據培訓需求，提高工作能力，提升工作方法，完善知識結構，打造骨干團 隊，建設“學習型”團隊。

2 培訓時間： （暫定）

2.1 20xx 年 11 月 1 日――3 月 31 日（周六、日除外計 5 個月 151 天共 222 課時）

2.2 上述期間每天培訓 2 小時 08：30――09：20 為第一節課程。 09：20――09：30 課間休息。 09：30――10：30 為第二節課程。

3 培訓地點：公司二樓會議室。

4 培訓實施方案： （選擇其一或多選）

4.1 自主培訓：自主進行培訓需求分析，開發培訓課程，組織講師，利用自身有 限條件組織培訓， 并對培訓效果進行評估， 根據評估情況， 調整和改進培訓工作。 培訓方式包括各種形式的培訓班、講座和報告會等。

4.2 合作培訓：公司辦公室和社會高校、培訓機構聯系合作，共同分析培訓需求， 合作開發培訓課程，并以高校、社會培訓機構師資為主開展培訓。

4.3 外包培訓：分析培訓需求，提出培訓目標，由高校、社會培訓機構開發培訓 課程，組織師資實行培訓，公司對培訓效果進行評估。

5 培訓內容綱要：

5.2 績效管理類：提高績效管理水平 目標管理 激勵 績效評估 如何與下屬設定目標；如何與上級設定目標；目標 對話；工作追蹤 掌握下屬需求；激勵的原則與激勵環境的建立 績效評估的要素；中層管理人員在績效評估中的角 色與作用；績效考核；績效面談技巧。

5.3 團隊管理類：提高團隊管理水平 領導藝術 團隊建設 領導風格；如何構建有凝聚力的企業文化 員工正確選擇與任用的關鍵；如何培養和維護員工 的團隊警示；如何調動員工的工作熱情和自信。

管理思想的`發展從人類進行有效管理的歷史來看，大約有6千多年。在文明古國，如象中國、埃及、巴比侖的史籍中，古代管理思想也較早就形成了，甚至在《圣經》上也有反映和描述。

根據企業自身的發展來規劃一個企業或者部門的管理是最關鍵的，瞬息萬變的環境呼喚企業的“人性化”管理。如何避免出現富-士-康事件的發生對于一個企業來說是必須面對的，而創造一個和-諧的社會，讓員工快樂的工作，開心的生活環境是企業生存和發展的土壤。而我國多數老企業原來的管理制度已經越來越難以適應當前激烈的市場經濟環境下變化，從外部環境來說，“人性化”管理的程度決定了一個企業能否吸引和留住優秀人才,因為現在幾乎所有的企業都認識到人的因素在企業管理中起著至關重要的作用。所以企業之間的競爭在一定程度上變成了對人才的競爭。這就必然要求企業在管理中融入更多的“人性化”。從內部環境來說,企業戰略的制定、計劃的實施以及企業文化的建設都離不開職工的參與。企業只有實施更為“人性化”的管理,才能提高企業適應市場環境變化的能力。

04.18 戰略性人力資源管理

04.18 農業投資前景與政策解讀研討班（3天）

04.19 企業內部競聘的操作流程與工具

04.25 慧眼識才—立體畫面感面試技巧

04.26 投融資與上市運作（2天）

05.14 優質客戶服務與客戶投訴、抱怨處理

技巧提升（2天）

05.15 卓越領導力開發--提升管理團隊戰斗力

05.16 贏在戰略：企業后備人才培養體系設計

05.16 系統解析危機預警公關與應對策略（2天）

05.16 中高層經理全面管理技能實戰訓練（3天）

05.16 上情下達，融會貫通——第二十七期實戰 型中層管理干部訓練營（5天）

05.17 中高層綜合管理技能提升實戰特訓班

（2天）

05.18 高績效團隊建設與管理

05.30 企業高管頭腦風暴系列課程（3天）