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人力資源論文選題方向篇一
摘要：隨著經濟的發展進步，企業對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對于企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業員工工作潛力的激發，有助于企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。
關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;企業;發展。
一、引言。
激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，并發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用。
1.調動員工積極性。
企業競爭實力的重要指標之一是企業績效，企業績效的保證是企業持續發展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業績水平，企業自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發揮更好的創造力和主動性。工作狀態的提升，自然意味著企業績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現自我和個人素質的提高。在激勵制度下;人的潛能將受到一定激發，從而展現出更好的狀態。
3.增強組織凝聚力。
激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業，積極負責。企業要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業良性的競爭環境，使員工實現自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業付出更多的努力，收獲更多的回報。
三、激勵機制在企業管理中的應用。
1.產權利益保障體系。
產權利益保障體系，是在企業發展中衍生出來的政策體系。所有者的企業利益得到有效保護，并且激發所有者在企業發展中發揮更大的效能。企業利潤分配時，企業效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業發展中將扮演多重角色，在企業發展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現代企業存在這種情況，企業所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業主體地位。這就要求企業產權所有者積極應對企業環境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業激勵制度的制定，也有部分是針對企業所有者，而保持對企業投資的興趣，能夠使企業更好地受到各方支持和信任，從而持續穩步發展。
2.管理層薪酬分配與責權關聯。
對于企業管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發管理層人員對企業的貢獻程度，并且能夠節省企業的管理成本支出，同時提升企業管理水平。具體措施實施需要注重部分細節問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業執行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業高層管理也將更多地注重企業未來的發展，其中的制度規劃、發展戰略、經營理念等等，只有這樣企業高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業的穩步發展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業經營管理中，企業業績是體現企業發展的一大標準，而企業員工的整體素質和能力是企業業績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業業的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業需要就企業長遠發展情況，制定科學合理的薪酬分配方案;另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業中的作為。企業只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業公平公正的態度，才能夠更死心塌地地為企業發展貢獻力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業發展的潛在動力，企業高層管理的運籌帷幄是企業發展的指向燈，而員工則是企業運營的基本。員工的積極工作、勇于創新，對于企業的發展一樣重要。企業在實現經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現自我價值的同時不斷超越，最終在員工發展的基礎上，促進企業不斷進步。
四、激勵機制注意事項。
激勵制度在實施過程中也要注意一些細節的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發員工潛力。另外允許員工個性化發展的同時要使員工與企業發展戰略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現突出的員工，表現好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現不如意的員工也能夠在企業發展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業中發揮更好的作用。
五、結束語。
激勵機制作為人力資源管理中重要的環節，企業要發揮它的實用價值，不斷完善，不斷創新，通過采取有效的激勵措施，激發員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業人才競爭力，提高企業綜合實力，不斷進步和發展。
參考文獻：
人力資源論文范文二：事業單位人力資源供給效益融合發展。
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益。
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究。
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設。
供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
參考文獻：
人力資源論文選題方向篇二
人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得·德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢?？v觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。
目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。
2.強化企業的業績管理。
對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優良的企業文化。
作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。
人力資源論文選題方向篇三
隨著社會的快速發展，企業管理也在不斷的進步，企業對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業要想得到更好的發展，那么該企業就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現代企業的發展，它的經營管理理念在不斷發展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業的發展。所以，各個企業的人力資源管理也要大膽創新，不斷改進使企業更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設計的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。
目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業沒有辦法進步。
（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設計對于企業對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業的快速發展。
二、火電廠人力資源管理再設計的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著重于原則的設計。根據員工的特點和優勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發現員工的優點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實績原則。
根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發展。
當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發展。
（三）激勵原則。
現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關系是相互聯系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評。
績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據。
員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。
四、結論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯系，相互促進?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業得到快速的發展。
人力資源論文選題方向篇四
如何系統的看待企業人力資源管理，以指導整個企業的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：
例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創新"，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。
組織建設包括"硬"的組織結構規劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：
1. 人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。
2. 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。
大人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當然，最重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。
簡單來說，大人力資源觀即戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統。某些企業寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業人力資源工作效果不明顯的重要原因。
人力資源論文選題方向篇五
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論，已成為人力資源開發的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業的人力資源開發與管理更具有效性。
關鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業人力資源管理的開發與應用。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發揮，對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的'優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發，一個企業的成功與否，與企業中的每一位員工有著密切聯系，企業為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業發展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發員工的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論，讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。
參考文獻：
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人力資源論文選題方向篇六
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業人力資源培訓問題對策。
1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語。
人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。
人力資源論文選題方向篇七
企業流動資產最典型的特點是流動性資產循環的周轉期等于一個正常生產經營周期，或者是在一個會計年度內，流動資產并且能完成一次變現。流動資產的循環周轉過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉變成為非貨幣的流動資產，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產轉變成為貨幣。在這一過程中是流動資產消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產因為經營活動被耗費，流動資產因為經營活動被再次準備和補償，從根本上實現了企業流動資產再生產的過程。企業人力資產和一般傳統角度上的流動資產具有完全相同的耗費補償的過程。企業人力資產的取得，是以人力資源原始歸屬權持有人員和企業之間關于轉讓人力資源使用權的轉讓企業成為標志。并且，在企業取得人力資源使用權之后形成了人力資源資產后，人力資源開始在企業中循環周轉。和一般流動資產相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業經營過程中，基于企業經營活動目標對人力資產進行使用，這對于人力資產的耗費有很大的影響。并且，人力資產的補償是通過企業支付工資給人力資源原始歸屬權持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產的補償，從根本上形成具有周期性的`人力資產，這在一定程度上是人力資產完整再生產的一個過程。
企業在人力資源問題上，應該從取得人力資源代價以及人力資產使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業為了能取得人力資產而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產的經濟性質，但是經濟性質則取決于企業以何種形式取得這些資產。首先，通過接受權益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業彩通這種方式應該在運用人力資源資產獲得相關的收益之后，應該將收益分配給以權益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業應該通過承擔債務的形式獲得人力資源。并且，在通過以負債的形式取得人力資產之后，企業應該承擔歸還人力資產的義務。最后，企業通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權益被完全性的撞期，并且如果企業接受權益投資或者是承擔債務的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產的使用權。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產使用過程的使用性指出。企業支付的人力資產使用性指出應該通過企業資源所有者的工作。工資在形式上能表現為人力資源所有人的收入，企業支付以資產減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業當中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業的生產費用，在一定程度上強調了企業并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業中同樣存在再生產的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償的過程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業因為取得其他投入資源而產生的取得代價收入，也有因為使用而產生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當中，是企業的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內容的敘述來說，企業可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔債務形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。
人力資源論文選題方向篇八
在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。
本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處于最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，并舉例證明。
在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開發。
目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。
所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發。
在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。
4.實戰技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源論文選題方向篇九
人力資源會計是會計學的一個新分支，是對人力資源數據進行確認、計量、記錄和報告的會計程序和方法，其目的是最大限度地滿足人力資源會計信息使用者的需求。自從20世紀60年代，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天人力資源會計已逐步建立起一套較為完善的理論體系[1]。特別是隨著知識經濟時代的到來，為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多、而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1.1財務信息使用者的需求。
知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的原因。
1.2內部管理的需要。
現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況，人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
1.3國家宏觀調控的需要。
通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況，同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。
1.4財務會計核算原則的要求。
事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵守會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
人力資源會計的建立，依賴于一個最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會計資產進行核算。我國《企業會計準則》給資產下的定義是：“資產是企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各類財產、債權和其他權利?！睆亩x可以看出，在傳統會計中，資產必須具備以下四個條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進行計量；第四，它能夠為企業帶來未來的經濟利益[2]。下面從四個方面對人力資源是否具備一般資產特征進行剖析：
首先，作為人力資源載體的勞動者進入企業就是人力資源產權的分解和交易的結果。在市場經濟條件下，在勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等的利益主體和產權主體，他們簽訂契約后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源產權分解為所有權、使用權、處分權和收益權，人力資源所有權仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權、處分權則讓渡給企業。
其次，由于人力資源產權交易的結果，企業在契約期內擁有人力資源的使用權和處分權，因此，可以說在契約期內企業擁有或控制了該人力資源。
再次，人力資源也是可以通過貨幣進行計量的。在人力資源會計發展史上出現的人力資源成本計量模型和價值計量模型可以對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本和人力資源價值進行計量，意味著人力資源可以用貨幣計量。
最后，在正常的情況下，企業所擁有或控制的人力資源在企業的生產經營活動中能夠發揮能力，體現其價值，為企業帶來未來的經濟效益，這是不言而喻的。
我們可以認為企業所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個特征，可以將它視為企業的一種特殊的資產——人力資產進行核算。對企業來說，人力資產就是企業通過和人力資源產權主體的產權交易所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶來經濟效益的人力資源。
人力資源會計經過了四十多年的發展，形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大主流。但與傳統的會計模式進行對比，就不難發現一個存在的問題——人力資源會計衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學者提出了人力資源投資和人力資源權益概念，并論述了人力資本參與企業盈余價值分配的均衡機理和基本原則，對傳統會計等式進行了重構。產生了人力資源投資會計和人力資源權益會計，初步解決了傳統人力資源會計模式的不足。下面對人力資源會計的四大分支加以介紹。
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”[4]。主要是單獨計量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實際成本法，是以企業取得、開發和使用人力資源時實際發生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業人力資源的實際成本。這種方法符合傳統會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的一種核算方法包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但是，這種方法會導致會計核算工作量的增加，導致提供的會計信息失真，重置成本主觀性較大脫離實際成本原則的缺點。
（3）機會成本法。此法是以企業員工脫產學習或離職時，使企業遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法。機會成本不是企業實際的支出，如果將機會成本作為企業人力資源損益而計入當期損益，顯然是不恰當的，也會導致會計信息的失真。機會成本法適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
人力資源投資會計是為了開發人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。它能夠為企業提供人力資源投資的信息，加強對人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資展開的，西方許多經濟學家對此進行了各種計量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森計算法：
首先，把教育與收入差異聯系起來，并以參數0.6對收入差異進行調整，以調整后的收入差額代表教育效果。
其次，利用調整后的各級教育的收入系數分別乘以基期和報告期的各級受教育的勞動者人數，得出差額后，用計算復利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報告期這段時間收入的平均增長率，以此作為教育投資的平均增長率。
再次，用求出的教育投資的平均增長率乘以產出對勞動的彈性，得出教育對經濟增長的貢獻率。
最后，以求出的教育對經濟增長的貢獻率除以從基期到報告期這段時期的經濟增長率，即得出教育在經濟增長率中的貢獻份額。據此可以求出教育投資對經濟增長的貢獻率，即人力資本投資對經濟增長的貢獻率。
人力資源價值會計就是將企業員工的能力，即企業所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出的價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。目前，常見的計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法兩類。
（1）貨幣計量方法。此法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一類方法，具體包括經濟價值法、商譽評價法、未來工資報酬折現法、拍賣價格法。但由于不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源的計量基礎，這使得對人力資源價值的貨幣計量不可能絕對準確，其科學性和可靠性相對較差。
人力資源論文選題方向篇十
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等;有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容。
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
(1)戰略層次一----企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
(2)戰略層次二----跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
(3)戰略層次三----部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
(2)企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升;關乎企業的生存與發展;關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料;。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分;。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。
人力資源論文選題方向篇十一
眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。
面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。
再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。
人力資源論文選題方向篇十二
摘要：人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發展。人力資源確定為會計意義上的資產，人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。把人力資源科學的確認、計量和報告到企業中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發人力資源，適應市場經濟的發展需要。
人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統一的說法。根據美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業人力資源會計是從企業的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。同傳統會計一樣，人力資源會計也必須建立在會計假設的前提下。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設。
這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。
3.持續經營假設。
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的財務狀況和經營成果。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產要素的過去資源。
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。
根據《企業會計準則》的規定，資產的確認必須符合三項條件：（1）由過去的交易或事項形成的；（2）能為企業擁有或控制；（3）預期會給企業帶來經濟利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產加以確認。
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需要發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業可以實際控制的。雖然人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業就取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，通過員工的工作獲得企業利潤。
1.歷史成本法。按企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進行計價，其數據來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當前的物價水平，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓所需發生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報酬折現法。該種方法假定員工在服務生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業及時調整人力資源成本。事實上，這種假設很難在現實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預期服務年限，從而會高估人力資源價值。
4.商譽法。這種方法是將企業過去若干年超過本行業正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數，并用以計量人力資源價值。
5.經濟價值法。要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評分法，即按每個員工所處崗位的重要性、風險性、創造性、復雜程度、精確程度、學歷、工齡、工作強度等，以百分制計，根據每人總分與最低級次人員的分數進行比較，計算是最低級次的倍數，第i個級次是最低級次人員的倍數為ki，該級次有m1個人，那么總權數q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權分攤的相關差額成本c0=相關差額成本/總權數q.
第i級次人員應分攤相關差額成本：ki×c0.
假設某企業利潤為w，則：
每一權創造的利潤w0=w/q.
第i級次人員創造的利潤=ki×w0.
人均經濟效益=人均利潤/人均成本。
根據以上方法，計算人力資源價值，有利于充分考核人力資源對企業的貢獻，進一步控制人力資源的數量、素質及價值成本。
參考文獻：
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顏玉英。
人力資源論文選題方向篇十三
引言：
隨著經濟全球化的發展，企業之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。
目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發。國際研究人士指出，不同的國內環境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業資源的角度出發，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業創造價值。人力資源在價值的創造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業生存和發展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰略型人力資源管理理論的形成。
戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀點。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀念致使戰略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規范型人力資源管理。
規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業的內部管理混亂無章，不利于企業的長久發展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業快速穩定的發展，是企業能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態度和行為。
國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現代企業間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業經濟快速穩定的發展。人力資源已是企業要想使經濟得到迅速發展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業的普遍認可，并且得到了西方發達國家企業發展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發展勢態下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業未來的發展中，人力資管理將是企業發展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業的競爭優勢。人力資源管理將向著人性化、戰略化的方向發展，使企業的管理更具彈性，企業對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業將集中力量提高員工的主動性和創造性，通過激勵充分發揮每個員工的潛能，使其為企業創造更高的價值，提成企業的競爭優勢。
人力資源論文選題方向篇十四
管理學是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業的核心基礎課程，主要為經濟建設培養高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創新，是值得我們認真思考和解決的現實問題。
一、高職院校管理學教學方法現狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發學生的學習熱情，更加重視培養學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環節。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養。
三是重傳統教學手段，輕現代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創新要確立以學生為中心的教學理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發式教學方法和現代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發學生學習主動性，培養學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業基礎課，大多數學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變為事例教學，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現實管理場景，對管理過程的各個環節、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環境下進行模擬管理決策，從而培養學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現代通信技術的發達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發揮課堂教學作用的同時，還要積極發揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創新對策。
課程教學改革是一項系統工程，必須上下聯動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創新的積極性。
因此，要充分發揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
人力資源論文選題方向篇十五
近些年，隨著高校改革政策的不斷推出，高校與企業的管理模式還沒有找到一個契合點，將績效管理制度還沒有一個科學的、完善的、系統的體系文件。高校領導對高校人力資源管理的發展方向也在持觀望的態度。有些高等院校開始試點績效管理，采取充分體現高等院校特殊性的人力資源發展制度，但是在實踐中還是發現了種種弊端，主要有以下幾個方面：
1.1高等院校人力資源實施績效管理的目標和定位
縱觀我國高等院校人力資源的管理模式，實施績效工資制的目標和實際難以定位。高校管理建立在教育部統一部署和安排下的教學任務，很難有自己的實施目標，如何處理不當高校教師將自己的人生目標定位于高校目標不統一時，容易出現管理不得當等諸多問題。將高校的總體目標與各系的子目標相結合，將各系的自目標分解到各部門和個人，是高校實施績效考核的一個途徑。當下，制定了高?？冃Ч芾砟繕说母叩仍盒＿€是少之甚少，高校管理層與高校老師的研討正在如火如荼的進行中。校企結合，校校聯合但是不能以這位高校發展的總目標。結合高校高層領導的綜合考慮和高校各系領導的權衡意見以及高校教師的個人愿望，將績效管理制度納入正常的管理體系中來，真正使績效管理能搞幫助高校人力資源的`管理，能夠為高校教師提供一些切實的激勵，是解決管理目標定位的根本問題。
1.2“自上而下”管理模式的問題
一直以來我國采取的單一式的管理模式，國家教育部年初制定教育目標，各省高校管理層按學校分類領會本年度教育大綱。從制定教育體系到教學大綱，學校院系的設置、專業的設置等自主權很小。這種“自下而上”的服從，造就了現在的高校管理體制腐朽。缺少溝通，上下之間沒有交流沒有溝通，正如當下的教育模式，沒有互動。管理制度中的人力資源管理，人缺乏了主動性，沒有理激情，在高素質的人才也是無的放矢。考核和獎懲制度與教育成果不相結合，激勵手段的落后和武斷，上級與下級之間沒有交流，沒有生機的管理模式必將被淘汰。這種蠻橫強勢的管理模式早已經不適應當今社會的發展。更加靈活和人性化的管理模式正在推進，增加人與人之間的溝通和交流，打開交流的通道和渠道，使師生能在同一個起到一起起跑，才是促進高校發展的途徑。
1.3側重績效考核，忽視績效管理
績效管理制度的本意是為了激勵高校教室的工作熱情和工作積極性，然而只注重績效管理中的考核制度，以此作為懲罰教師的手段，將老師用來區分等級，失去了績效管理的目的和作用?？冃Ч芾硎遣扇∫环N科學有效的方法，在提高教職員工收入的同時，激勵員工，激勵高校老師的成長與進步。大多少管理者，以此作為懲罰人的手段，作為對布置任務的驗收不是不足取的。在教學過程中發現的問題，在教學的過程中整改，績效管理是在日常管理方面下工夫，通過科學有效的管理模式提高高校人力資源的認同感，合理規劃高素質人才的發展和流動。為高校管理者以及高校各層人力資源的發展有一個良好的前景規劃。
仔細做好高校人力資源發展的規劃，通過調查研究制定符合我國高等院校人力資源發展的績效管理模式。
2.1崗位責任明確
明確績效管理的目標，制定崗位責任，確定每個崗位的工作職責、工作分工、工作任務、考核機制等，在每個學期自行根據自己的崗位職責隨時考察自己工作的失誤。在過程中能彌補的過失不在年終考核中體現。
2.2績效制度清晰
讓高校各層級、各院系、各崗位員工都明確知道績效管理制度的實質意義和約束作用，對自己本職工作所必備的科學理論知識、專業知識、教育知識等納入日?？己?，知識是日新月異的，在教學的過程中，清楚明白的工作。
2.3管理體系建立
通過調查問卷、崗位座談等方式對績效管理取的的成效歸納、分析，制定出符合自己院校發展的管理體系文件，遵照執行。遵循smart原則，即specific（具體的）、measurable（可衡量的）、at-tainable（可實現的）、relevant（相關的）、time-bound（有時限的），通過分層管理分級考核制度，將管理體系落到實處。我國高校人力資源占我國現有行業的比重約為15%，龐大的教師隊伍發展的好壞在于目標的制度和執行的力度。人力資源的發展采取績效工資制管理是一種正在施行中的管理方法。提到高校人力資源發展的一種手段，還可以通過培訓、繼續教育、專業崗位指導等多種方法，為激勵高校人力資源的發展另辟蹊徑。
