心得體會是我們在生活中不斷成長和進步的過程中所獲得的寶貴財富。優質的心得體會該怎么樣去寫呢？以下我給大家整理了一些優質的心得體會范文，希望對大家能夠有所幫助。
人力資源管理心得體會篇一
近年來，人力資源管理變得越來越重要。在一個公司的發展，人力資源管理準則是一個不可或缺的部分。人力資源管理準則是指一個公司為了發揮員工的最大價值所制定的一系列規范。通過人力資源管理準則，公司能夠管理員工、調動員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率和公司的整體效益。
在我的職業生涯中，我深刻意識到人力資源管理準則對于一個公司的發展至關重要。我相信，公司的成功不僅僅取決于其產品和服務的質量，還要取決于公司員工的素質和能力。人力資源管理準則是保證員工在工作中發揮出最大的價值的有效手段，也是推動公司不斷發展壯大的重要因素。
在我所任職的公司中，公司非常注重人力資源管理準則的實踐。公司采用了一系列的評估體系，不斷提高員工的素質和能力。同時，公司也注重培養員工的團隊合作精神，提高員工的自我管理能力，從而提高員工的凝聚力。在實際工作過程中，我深刻體會到公司注重人力資源管理準則的優勢。員工之間相互合作，互相配合，成績斐然，也創造出了一種積極向上的工作和學習氛圍。
在當前的經濟環境中，企業面臨著越來越多的競爭和挑戰。在這樣的環境下，人力資源管理準則的重要性顯得異常突出。企業要想在競爭中獲得優勢，需要注重人力資源管理準則的推廣和實踐。通過不斷優化和提高人力資源管理準則，企業才能夠使員工的積極性、創造性和工作效率不斷提高，更好地滿足市場需求，實現企業的成功。
盡管人力資源管理準則已經在很多公司得到廣泛實施，但它也面臨一些問題。首先，人力資源管理準則的制定與實施需要大量的時間和精力。而在像如今這樣高速發展的經濟環境中，時間就是金錢，只有少數企業愿意投入這么多的時間和精力。其次，不同類型的企業需要量身定制不同類型的人力資源管理準則。未來，我們需要更加注重精細化的管理和個性化的服務，提高人力資源管理準則的靈活性。這樣才能夠更好的推進并實施人力資源管理準則，使其發揮更大的價值。
總之，人力資源管理準則的實踐不僅能夠提高員工的工作效率和企業的整體效益，還能夠幫助企業在激烈的競爭中獲得優勢。在未來的時代，我們需要更好地推進和實施人力資源管理準則，并不斷提升基于個性和靈活的標準，以適應不同類型企業的管理需求，使之發揮出最大價值。
人力資源管理心得體會篇二
人力資源管理是一門重要的管理學科，對于企業的發展和員工的成長都起著至關重要的作用。在撰寫人力資源管理論文的過程中，我收獲頗豐，不僅加深了對人力資源管理的理解，也對自身的發展有了更深入的思考。
第二段：培養員工的重要性。
在研究人力資源管理的過程中，我發現員工培訓和發展是企業成功的關鍵之一。通過定期培訓和教育，員工能夠不斷提升自己的技能和知識，為企業創造更大的價值。同時，培訓還可以增強員工的歸屬感和認同感，提高工作滿意度和忠誠度。因此，企業應該重視員工培訓，為員工提供廣闊的發展空間和機會。
第三段：激勵員工的方式。
在人力資源管理中，激勵員工也是一項重要的工作。員工的積極性和工作質量直接影響著企業的競爭力和效益。通過合理的激勵機制，企業可以激發員工的工作熱情，使其對工作充滿動力。例如，提供有競爭力的薪酬體系、設立激勵獎勵制度、提供晉升機會、注重員工的工作生活平衡等，都可以有效地激勵員工，提升企業的績效。
第四段：員工的參與與溝通。
在人力資源管理中，員工的參與和溝通也是非常重要的。通過員工參與的方式，可以更好地了解員工的需求和意見，并做出相應的調整和改進。同時，通過良好的溝通渠道，可以促進員工與企業的密切互動和信息交流，建立良好的合作關系。這不僅有助于減少員工的不滿和抵觸，也可以增強員工的認同感和凝聚力。
在撰寫人力資源管理論文的過程中，我也意識到創新和發展對于人力資源管理的重要性。隨著時代的變化和科技的發展，傳統的人力資源管理方式可能已經不適應當前的需求。因此，企業應該不斷關注最新的管理理念和方法，積極探索創新的人力資源管理模式。只有不斷推進人力資源管理的創新與發展，才能更好地適應社會的變化和需求，提升企業的競爭力。
總結：
通過撰寫人力資源管理論文，我深刻體會到了人力資源管理的重要性，并對員工培養、激勵、參與和溝通、以及創新與發展等方面有了更加深入的認識。只有正確地管理人力資源，才能實現企業的發展目標，獲得持久的競爭優勢。因此，作為未來的管理者，我將繼續學習和研究人力資源管理，不斷提升自己的能力和素質，以更好地服務企業和員工的發展。
人力資源管理心得體會篇三
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規范化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
1、招聘錄用：
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨干進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3、績效考核：
績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
4、薪酬福利管理。
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的干勁。
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2、對人力需求供給進行預測。
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執行政策。
人力資源管理心得體會篇四
人力資源管理是人力資源部門主要職能之一。與以往的同行比較，如今的人力資源管理更加注重員工的個人發展和團隊合作，以及企業文化的塑造。自己有幸從事人力資源管理工作已經有五年的時間，今天就分享一下我的人力資源管理心得體會。
【主體一：員工隊伍管理】。
每一位優秀的員工都是公司不可或缺的一份子。在管理員工的時候，要尊重他們的個人價值和自我情感，能夠給予他們不同的支持和發展機會。在調動員工積極性時，要用積極、負責任的態度，為員工創造一個自我實現和團隊共同發展的環境，讓員工可以與團隊協同合作，圍繞公司的目標，實現共同成長。這就是員工隊伍管理的核心所在。
【主體二：薪酬管理】。
薪酬管理是一個極具挑戰性的問題。薪酬是員工實現其社會價值的最直接途徑，是企業吸引和留住優秀人才的工具，同時也涉及到公司的財務和管理層面。要制定一個完善的薪酬管理制度，參考市場行情和工作質量，需要經常與員工進行溝通和交流，以解決員工對薪酬的各種疑慮和不滿，才能維持公司的正常運轉。
【主體三：員工培訓與發展】。
不斷增強員工的“競爭力”，提升員工的技能和經驗，已經成為人力資源管理中不可缺少的一部分。例如，在推行績效管理制度時，結合員工實際情況，按照不同層級和職能，制定合適的教育培訓計劃，以便員工在短時間內跟進企業的發展需求，從而更好地達到共同的目標。
【主體四：企業文化建設】。
企業文化是一個公司永恒的基礎。一個成功的公司，必須有一個穩固、廣泛且可信的企業文化。作為HR人員，構建和推廣企業文化是我們的核心職責。應該為員工提供生活和工作的平衡，并增強員工的歸屬感和認同感，同時也要協助各部門推行企業文化，這樣我們才能共同創建出一個積極向上、成果滿滿的企業文化。
【總結】。
人力資源管理是一個非常復雜的系統，是一個集人文化、科學管理、市場競爭于一體的綜合體。不同的公司需要應對不同的員工和市場需求，因此在實際工作中，HR人員必須不斷學習和創新，以跟上時代的發展步伐。綜上所述，人力資源管理的成功應該建立在傾聽員工、尊重員工、培養員工的基礎上，通過團隊合作、提高員工自主性、增進員工的自我滿意感，從而實現更好的企業發展和員工自身發展。
人力資源管理心得體會篇五
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。
回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：
（1）對所學的專業知識還不夠豐富，學習的系統性和深度也還不夠；
（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現急躁、毛糙等問題；
（3）創新意識不強，創造性開展學習不夠；
（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；
（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！
人力資源管理心得體會篇六
人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）是一門研究如何有效地管理和運用組織內的人力資源的學科。其目的是提高組織的績效和效益，實現組織目標的同時，關注和保障員工的權益和福利。作為一名學習HRM的學生，我深感這門課程對于個人職業發展和未來組織工作的意義重大。通過學習和研究，我獲得了很多寶貴的經驗和體會。
在HRM的學習過程中，我逐漸了解到這門學科的重要性和范圍之廣。人力資源是一個組織最重要的資產，它決定了組織的競爭力和持續發展。而人力資源管理就是為了最大化地利用和開發這一資產。HRM不僅僅是招聘和培訓，它涵蓋了組織設計、績效管理、薪酬管理、勞動關系等方面。只有全面了解和掌握了HRM的知識和技能，才能在未來的職業發展中更好地應對各類挑戰。
通過學習HRM，我明白了人力資源管理在組織發展中的作用和價值。人力資源管理不僅僅是為了解決人力資源的需求和問題，更是為了支持組織的戰略目標和競爭優勢。通過合理的人力資源管理策略，可以提高員工的滿意度和忠誠度，促進組織的創新和發展。HRM的核心在于人才的選拔和培養，只有擁有了優秀的人才，組織才能不斷創新和進步，保持競爭優勢。
第三段：加強溝通和協作的重要性。
在學習HRM的過程中，我認識到溝通和協作在人力資源管理中的重要性。人力資源管理需要與各個部門和員工進行密切的溝通和協作，這樣才能更好地了解員工的需求和問題，以便提供相應的支持和解決方案。同時，溝通和協作也能促進組織內部的合作和團隊精神，提高組織的績效和效益。作為一名人力資源管理者，要注重培養自己的溝通和協作能力，以更好地開展工作。
第四段：關注員工的發展和福利。
在HRM的學習中，我注意到關注員工的發展和福利對于組織的重要性。優秀的員工是組織的核心競爭力，只有他們的滿意度和發展得到充分的關注和保障，才能更好地為組織創造價值和貢獻力量。通過培訓和發展，提供良好的福利和獎勵制度，組織可以吸引、留住和激勵優秀的員工。因此，人力資源管理者需要關注員工的個人發展和需求，為他們提供良好的工作環境和機會。
第五段：持續學習和更新知識的必要性。
在HRM的學習中，我認識到持續學習和更新知識的重要性。人力資源管理是一個發展日新月異的領域，新的理論和方法不斷涌現。只有不斷學習和更新知識，才能跟上時代的發展和組織的需求。通過讀相關的書籍和研究文獻，參加相關的培訓和學術會議，可以及時了解和掌握HRM的最新動態和發展趨勢，從而更好地應對挑戰和壓力。
總結：
通過學習HRM，我深感其對個人職業發展和組織發展的重要性。掌握HRM的理論和技能，并能夠在實踐中靈活運用，可以有效地解決組織和員工的問題，并為組織的創新和發展做出貢獻。作為一名志在從事HRM工作的學生，我將不斷學習和提升自己的專業素養，為未來的職業生涯做好準備。
人力資源管理心得體會篇七
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規范化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。
企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨干進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。
薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的干勁。
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。
（2）根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執行政策。
以上總結有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！
人力資源管理心得體會篇八
人力資源管理是企業管理中不可或缺的一部分，其在提高企業效率、推動企業發展等方面具有重要作用。作為一名人力資源管理學習者，我在學習的過程中獲得了不少心得體會，現在愿意和大家分享。
第二段：正確處理人際關系。
在企業的人力資源管理中，人際關系處理顯得尤為重要。一個高效的團隊需要各個方面的人才合作，需要團隊內部能夠實現良好的協作以及團隊成員之間和諧共處。而真正要實現這樣的目標，需要在人際關系上做出現實而可行的努力。當有人出現問題時，我們應該對其進行及時溝通，尊重彼此，找到合適的解決辦法，從而解決問題，讓團隊建設更加健康和諧。
第三段：激勵員工為企業創造更大價值。
如何激勵員工在工作中創造更大的價值，也是人力資源管理的主要任務之一。針對員工的不同激勵方式需要自身對員工的特點有所了解。比如，可以給予員工更多的自主權，讓他們在工作中有更大的自由度和創造力；同時也可以獎勵他們的優秀表現，讓員工有所成就感和歸屬感，激勵其在未來的工作中更多地精益求精。
第四段：培養人才。
企業的人力資源管理一個重要任務就是為企業培養人才。通過激勵、獎勵、培訓等措施，加強員工能力和知識方面的提高，讓員工為企業的發展做出貢獻。在這方面，人才梯隊體系、崗位培訓和實踐能力培養等都是比較重要的方面，通過對員工成長的全方位進行多樣化的培養和發展，從而為企業培養更多的高素質人才。
第五段：建立規范的HR管理體系。
人力資源管理，必須建立規范的管理機制和管理體系。這一點十分重要，因為僅有有完善的管理體系，才能讓人力資源管理的各個環節，協同運作，從而為企業帶來更加順暢和高效的工作體驗。同時，規范化的管理也為員工提供了清晰的崗位職責定義和職位晉升機制，工作上能夠找到更多的方向，從而更好的發揮企業的人力資源優勢。
總結。
以上就是我學到的人力資源管理心得體會，雖然我還有很多不足，有些理論需要在業務實踐中加以鞏固，但是我會以潤物細無聲的方式，在這個領域努力奮斗，提高自己的業務水平。讓我們一起為企業發展，為社會的繁榮貢獻自己的力量。
人力資源管理心得體會篇九
作為一名校長，人力資源管理是非常重要的一項工作。通過科學的人力資源管理，可以優化學校的人才結構、提高員工的工作效率和工作質量，為學校的發展提供有力支持。在這方面，我有一些心得體會，今天就和大家分享一下。
第二段：重視人才引進與培養。
校長要像園丁一樣，用心培育人才。首先，要注重人才引進，讓每一位員工都有自己的發展空間和機會。其次，要注重人才培養，幫助員工提高自身的能力素質，豐富自己的工作經驗和技能，為學校的發展打下堅實的基礎。
同時，還要為員工提供廣闊的發展平臺，讓他們將自己的專業知識和技能充分展示出來，使得每一個員工都能夠發揮出自己的最大作用。只有這樣，才能夠讓學校的人才結構更加優化，提高員工的工作積極性和創造力，為學校的發展注入新的活力。
第三段：建立健全的崗位評價機制。
校長要建立健全的崗位評價機制，實行嚴格的崗位職責和工作績效考核。這對于員工的職業發展和學校的發展都至關重要。建立科學的考核體系，可以使得員工明確自己應該如何完成本職工作，同時還可以識別員工存在的問題和不足，提出改進意見和指導建議。
此外，對于考核不合格的員工要進行正面引導和幫助，通過培訓、指導等方法幫助他們提高績效水平，提高自己的能力素質，進而提高自己的崗位滿意度和工作積極性。
第四段：強化團隊協作和溝通。
校長還要注重團隊協作和溝通，建立和諧的學校工作氛圍。只有擁有團結和協作的團隊，才能夠更好的實現學校的發展目標。同時，加強溝通，增強員工的歸屬感和參與感，讓每一個員工都能夠充分發揮自己的優勢和特長，提高自己的工作效率和工作質量。
此外，還應該加強領導力和管理能力的培養，建立科學的管理體系，讓每一位員工都能夠明確自己的工作職責和工作目標，充分發揮自己的工作能力和水平，與學校共同發展。
第五段：總結。
人力資源管理是一項非常重要的工作，需要校長具備深厚的管理理論和實踐經驗。希望每一位校長都能夠注重人才引進和培養，建立科學的崗位評價機制、強化團隊協作和溝通，提高自己的領導力和管理能力。只有這樣，才能夠更好的實現學校的各項目標，為學校的發展提供有力保障。
人力資源管理心得體會篇十
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養：學歷，經歷，閱歷，心歷。
智商，情商，逆商，財商，健商。
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力。
理念層———制度層———標示層。
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
選人，用人，育人，留人，識人、人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理心得體會篇十一
近年來，人力資源管理已經成為許多企業中不可或缺的部分。從招聘到員工培訓和績效管理，人力資源管理在企業的繁榮發展中起著至關重要的作用。因此，學習人力資源管理技能已經成為許多學生和職業人士的必要選擇。在我的學習和工作中，我也深入研究了相關知識，積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享這些經驗和學到的心得，希望能對身處從事人力資源管理相關工作崗位的人們有所幫助。
第二段：招聘和人才管理。
首先，我認為一個好的招聘策略是組建一支優秀團隊的關鍵。為了招募合適的人才，企業應該通過多個渠道廣泛宣傳招聘信息，包括在線招聘平臺和社交媒體等。并且，企業應該將多元化的價值觀，完善的薪酬和福利計劃和人性化的辦公環境等要素營造出來，以吸引更多優秀人才。另外，在員工進入企業以后，企業應該積極地為員工提供培訓途徑，在不斷提升員工的技能的同時，為員工的個人成長和企業的長期發展打造基礎。
第三段：績效管理。
一個成功的工作績效管理可以激發員工的工作熱情和自信心，同時提升客戶滿意度。要實現這個目標，企業應該采用多種績效評估方法，包括對員工表現的定期評估，面領面溝通和提供反饋。通過這種方式，員工可以了解自己在工作中的績效，并根據自己的弱點和優點不斷提升自己的技能。
第四段：培訓與發展。
不管企業的規模大小，都需要給員工提供必要的培訓和發展機會。企業可以通過諸如在線學習平臺和本地學習資源的使用，在低成本的情況下為員工提供專業的職業發展途徑。此外，企業還可以鼓勵員工參加外部工作坊和會議等繼續教育機會，以擴展員工的工作技能和知識。這種對員工投資的回報通常更顯著，社區獲得更高的員工參與度和團隊合作精神。
第五段：領導溝通。
最后，管理者需要與員工有效地溝通，以實現企業目標和拓展員工潛力的最大化。溝通是建立透明公司文化的關鍵，可以提高員工對工作的投入和工作積極性，有利于全面提高團隊工作效率。另外，管理者應該認真聽取員工的意見和反饋，以便及時地更正錯誤和鞏固不斷進步的原有優勢。
總結：
總之，人力資源管理是企業發展的重要組成部分，吸引和維護一支擁有高工作道德和良好團隊動力的員工隊伍是其關鍵。針對招聘策略和人才管理、績效管理、培訓和發展以及領導溝通等重要方面，企業應采用切實可行的方法，全面策劃和實施人力資源政策，從而全面推進企業可持續發展。
人力資源管理心得體會篇十二
6月3日，端午節假期第一天，終于迎來了準備了一個月的"中小企業競爭力提升工程河北站"，這次會議銘萬石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶參加會議，這是一次非常難得的學習機會，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來，會議結束后，大家都感覺收獲很大，呵呵，我也很開心。雖然作為會議的組織者，我沒辦法全程聽課，有時候還要站著，但是還是有一些心得體會：
"管理者是一切問題的根源"，這也是在公司里經常強調的字眼。員工工作不出績效，就是經理的問題。管理者是一切問題的根源，管理者沒有智慧，員工再努力也沒有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對自我管理的規則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領導的所做所為都會被員工無限的放大，所以管理者首先要約束自己。
2、"經營管理"的含義
經營是一切圍繞賺錢的活動，管理是一切省錢的活動。經營好比油門，管理好比剎車。經營好比發動機，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個詞語總結的十分的貼切。速度低的時候，很多司機在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經營和管理的關系，這樣一個小例子就很容易理解了。
3、定位不準，死路一條
找對自己的客戶群，你在賺誰的錢?關于定位的問題，也是我的老師永錫一直在和我談的問題。找準自己的特長，找準自己的客戶群體，通過博客，微博，自己的`文章，找對自己的客戶群。我也會堅持，把一人的路走下去。一個講師要時刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里。客戶的感受最重要。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個?船長?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會全身心的投入。給我的啟發：職業經理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業找到家的感覺。反過來，站在不同的角度考慮問題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數：有作用的人工資規定時間規定動作
人才：有價值的人績效：強調投入產出比
人力資本：給股權
按照對企業的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個字"養"
通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業績考核
獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包
輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務派遣
我屬于哪一類人才呢?
6、人力資源管理的根本：產生增量績效。
四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無降低;3)、效率有無增強;4)、質量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個傘，做了一個形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴重的變態都是成功人眼中的常態
9、能力提高的關鍵是思維模式的轉變，習慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經驗絕對是不一樣的。)有經驗、有技能、有工作成果、共擔組織的風險與責任。
人力資源管理心得體會篇十三
作為一所學校的校長，其人力資源管理的好壞直接影響到學校的發展，是整個學校系統的核心。在我擔任校長的工作中，通過不斷的實踐和總結，我深刻地認識到了人力資源管理的重要性，特別是對于一個教育機構來說。人力資源的管理對于提高教職員工的質量、提升教育教學質量和推動學校發展都起著十分重要的作用。本文中，將從這三個方面談談我對于人力資源管理的心得與體會。
第二段：提高教職員工質量。
要想提高教職員工的質量，首先需要做到人員招聘的嚴格把關。我認為，教師是學校的核心資源，而對于一所學校而言，人才的引入是整個學術體系健康發展的重要基礎。因此，我們需要建立實用的人才招聘機制，通過專業的面試、考評等方式鎖定優秀的人才，從而為教育教學的全面發展奠定可靠的基礎。同時，除了優質新招聘的教職員工之外，我們還需要關注已經存在于我們學校內的教師，注重員工關懷，用心維護教職員工的合法權益，為員工提供全面的職業發展和個人成長的機會，從而提高教職員工的工作積極性和敬業精神。
第三段：提升教育教學質量。
要提升教育教學質量，首先需要我們建立一套有效的考核機制。這套機制既要能夠保證教職員工合理的待遇，又要求每個教職員工不斷提升自身的教學能力，不斷提供高質量的教育教學服務。除此之外，我們還要重視全員培訓，為教職員工提供更廣闊的學習平臺，并加強各項培訓資源的整合，將其與崗位要求和學員的個性需求相統一，從而提高教職員工的學習效率和學習興趣。對于教育質量的發展，基礎教育、信息化教育和創新教育的整合和推廣也是必要手段，要通過整合資源，加強科研與教學相結合、教研與實踐相結合，推動學校內外事業的共同發展。
第四段：推動學校發展。
要推動學校發展，我們需要著重關注校園文化建設。對于校園文化，不同的學校有不同的風格和特點。而從人力資源管理角度來看，校園文化是學校一種特殊的精神資本的積累和積淀，是員工的精神動力、行為憑借和品質素養的體現，也是學生在校學習、居住和生活的情感歸屬和認同感。因此，建設良好的校園文化就顯得十分重要。我們需要制定出一系列的文化規劃，將校園文化建設納入人力資源管理的日常管理之中，從培養素質、規范行為習慣等方面入手，積極倡導員工愛校愛生，不斷提高員工的整體素質水平，從而推動學校的全面發展。
第五段：結束語。
在人力資源管理的工作中，校長要有高水平的管理能力和人際溝通能力，更要有長遠的發展眼光和整體觀念。要實現這些目標，我們需要建立切實可行的管理制度，加強跨部門協作和溝通合作，讓資源的分配變得更加合理化、精細化，并從制度上激勵員工積極上進。同時，我們也要注重與外界的合作，結識各個領域的專家、學者、機構等，爭取更多的交流和支持，從而實現學校的更加繁榮發展。
人力資源管理心得體會篇十四
司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”
人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。
企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。
人力資源管理心得體會篇十五
人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1、人力資源的戰略規劃、決策系統；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4、人力資源的'教育培訓系統；
人力資源管理心得體會篇十六
1、 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2） 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3） 網絡招聘 對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是通過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3、 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4、 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5、 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
1、 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。
2、 政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
1、 績效管理的必要性
2、 目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
