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如何成為一個的管理者論文篇一

［關鍵詞］：上市公司 高層管理者 薪酬?

一、上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎?

(一)概念界定?

2、人力資本理論?

3、錦標賽理論?

二、影響高層管理者薪酬的因素?

從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價值以及產出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現出來了很大的非同質性。因此，上市公司的績效考核體系設計是否合理公平、執行是否務實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設計與制定。

高層管理者在企業發展中起重要作用，高層管理人員對企業績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應得到體現。高層管理者是企業發展的靈魂。一個成功的企業背后往往有著優秀的高層管理者，而一個失敗的企業背后往往有著不稱職的高層管理者。

既然高層管理者在企業發展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩定性，避免企業高層變動對企業發展戰略穩定性的影響，企業薪酬制度就應該充分體現高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業內部具有較強的競爭力，使其保持經營企業的持久動力。這對企業的持續發展來說是至關重要的。

一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。

1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌

中國大多數高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。

2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現在：

一是沒有真正體現按勞分配的基本原則。

二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。

三是公司效益與高管收入成反比。

只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。

3薪酬構成不合理，主要表現在以下幾個方面：

(1)大多數企業仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經營業績相關性不大。絕大多數人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關系緊密的獎金所占比例小。

(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。

(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。

二、高層管理者薪酬激勵

1高層經理人員的薪酬由誰來定：

首先，應在專業公司的協助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。

其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業現狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設計，難免會有失偏頗。

再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協調好多重因素。

2成功實施高管薪酬激勵方案的關鍵因素包括：

??制定清晰明確的公司薪酬理念、業務目標和戰略。獎勵必須和企業的戰略相掛鉤。

??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。

??掌握薪酬結構的平衡，固定與浮動相結合，短期與長期互補充。

??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結合起來。

??委任合格負責的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數量和支付方式。

3薪酬結構：

高層管理者薪酬激勵是一個系統工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結構。

??薪酬水平

決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關系、所處的行業、企業的總資產、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發生變化，高層管理者的薪酬水平應適時進行調整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經營管理人才的重要砝碼，企業應根據企業的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調整機制。

??高層管理人員的薪酬結構

高層管理者薪酬構成是多元化的，薪酬構成中的每一項都有很強的針對性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：

1）基薪即基本工資

基本工資是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它使得個人收入不會因企業的業績波動而承擔過多的風險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。

對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業規模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關，而且工資在一段相對較長的時期內都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應配合其他的薪酬激勵手段使用。

2）績效獎金或勞動分紅

績效獎金是根據企業的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數額相當可觀，是為了促使高層管理者達到企業年度目標而設立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。

只有通過業績考核，企業的效益達到了令人滿意的程度，企業才對高層管理者發放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業所有者的直接監督或規定幾條準則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業的短期效益和長遠發展。

3）長期激勵計劃——公司股票或期股

長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業的長期利益掛鉤，目前中國企業越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優惠，員工級別越高，享有的優惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩定性。對于非上市企業來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權、員工持股計劃、股票期權、利潤分享計劃和績效單元等。

4）福利

對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現在和將來的生活水準、品質。

高層管理人員的福利構成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養老保險、基本醫療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。

5）精神激勵與職位激勵

當我們強調貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內容。精神激勵主要包括在事業發展機會、地位與聲譽、權利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經營業績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應與薪酬收入激勵同時使用。

??高層管理人員薪酬結構中各要素所占的比例

高管薪酬的構成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業、具體的職位、公司的發展階段、區域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數目也會由于高管職位的高低和所在行業產生相當大的差異。

三、未來高管薪酬管理趨勢

未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應用。由于很多公司傾向于保持一種穩定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權發放轉向現金分紅。同時高管薪酬也將發生根本性的轉變，薪酬制度將會變得更為規范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設計，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。

結束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業發展的必經之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內取得成功的關鍵高層，這對于領先的公司來說是勢在必行的。

如何成為一個的管理者論文篇二

論管理者道德問題與企業人力資源管理

論文關鍵詞：管理? 道德? 人力資源管理?

一、基本問題的闡述??

(三)管理道德。管理道德是管理者的`?

二、管理者道德問題的分類??

現代社會，領導產生的道德問題很多，但大致可分為以下三類：??

四、管理者道德問題對人力資源管理的影響??

針對全社會、全教會大談和-諧之道時，大家相繼撰文從基-督教教義出發尋求和-諧之道；有人從字義學角度挖掘和-諧的價值，并從中國文化“和”的理念，尋找“和”的神學內涵；也有人從歷史的眼光借管理學的方法-論述“和-諧”的意義，再聯系今天的和-諧教堂的構建……我認為要構建和-諧社會，和-諧宗教、創建和-諧教堂的關鍵在人，尤其是傳道人——教會的管理者的建設是重中之重。教會管理者的素質涉及到教會是否能健康發展的實質問題，更是能否為和-諧社會帶來真正和-諧功能的關鍵。因此，同工的素質建設，包括靈性建設、道德建設和形象建設就非常重要，因為他們的一舉一動、所作所為能在社會中產生影響力，在教會內也會生發凝聚力。從四方面簡述：

一、教會管理者必要的修養

有些教會矛盾百出，真正問題不在信徒，乃在教會管理者；不是沒有建章立制，也不是規章制度不好，是人不太好，不僅使教會內部不安寧，也對社會造成一定的惡劣影響，成為教會和社會不穩定的因素。這樣，教會管理者的素質建設尤為特出。

一個好的教會管理者要有好的靈性修養，這是生命之根；一個好的教會管理者要有誠實無偽的品格，這是管理者的本，因為我們的神是信實的本體；好的教會管理者要有好的服務意識和謙卑溫和的態度。因為驕傲自負者總以失敗告終。

一個好的教會管理者要有廉潔自律的生活見證，還要有健康的身心靈魂，再加上進好學的精神，在歇息萬變的時代，與時俱進，多多學習，不辱使命。如孔子說：“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至。”“天行健，君子當自強不息”。

二、教會管理者的權柄模式

基-督藉著“永約之血”所代表的犧牲、舍己和服務的精神，成為今日教會管理者的榜樣。一個真正的牧者，有自我犧牲的精神，有愿意舍己以死的心志。這樣的人才配做信徒的牧者和管理者。

今日教會所需要的是一種以身作則，以德服人，以愛成率的人，而非以權壓人，以權謀私的人。

三、教會管理者的團隊精神

二十一世紀教會需要的管理者不是以一敵三的大能者，乃是需要以一帶三的領導者。

圣經中的團隊理念很明顯，基-督帶領的十二使徒模式，就是侍奉團隊的先行者，借此來推行天國事奉的理念。初期教會也以團隊的方式作牧養工作，其后也沿用這個事奉的模式。

團隊精神講究配搭。正所謂“相互搭臺，好戲連臺；互相拆臺，彼此垮臺。”“相互搭臺”即為和-諧，“互相拆臺”就是不和-諧。同工之間，應該坦誠相見，不玩手腕，不稿陰謀；要誠實表白，以誠相待，彼此尊重。以基-督的心為心，同心同行，唇齒相依，彼此體恤，互助合作，共建基-督的身體，這是教會之福，也是教會成功的鑰匙。

四、教會管理者的用人之道

作為管理者都有一個用人問題，如何知人善用，揚長避短，人盡其才？如何愛才、求才、識才、舉才、用才、容才、護才、育才？我們要有愛才之情，求才之渴，識才之眼，用才只能，容才之量，護才之魄，育才之責。

教會招人并不難，難得是留住好的人才。能否積聚人才，合理留住人才，恰當使用人才，往往是一個教會和兩會是否有生命力、發展力的表現。

要發現培養使用，我們不能做葉公好龍式的教會管理者，口是心非，不知量材適用。有見識的教會管理者知人善任，善于識才，勉勵訓練，大膽使用，使教會呈現出人人有事作，事事有人作的興旺景象，使教會的屬靈偉業，后繼有人，且發揚光大。

如何成為一個的管理者論文篇三

二、管理能力 管理能力對于一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。

三、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

五、工作判斷能力 所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。

找準自己的定位，?

找出“正確的事”?

開始時就懷有最終目標（正確的事）?

全心全意，盡職盡責?

如何成為一個的管理者論文篇四

內容摘要：人與人之間通過語言非語言的方式傳遞和理解信息、知識的過程；是了解他人思想、情感、觀點及價值觀的雙向的途徑，簡單的說溝通就是信息的交流。溝通是一項重要的管理技巧。溝通的目的是為了取得他人的理解與支持，有效溝通的標志是使信息接受者愿意按照信息發送者的意圖采取相應的行動；溝通的重要性：管理者要履行好自己的職責就必須掌握良好的溝通技巧。

關鍵字：溝通；交流；目的；重要性

1???管理溝通的技巧與重要性

溝通分為直接溝通和媒介溝通，直接溝通更能體現一個人的思想，是溝通雙方獲得更好的交流。

管理溝通: 企業內在活力的必然要素。可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識；可以激勵部門間、員工間的緊密合作；可以增強企業員工的凝聚力。

在企業管理中, 由于認識的不足和文化的差異, 普遍存在著阻礙管理溝通的因素, 表現在: 缺乏戰略管理、員工對企業認識不一; 溝通帶有明顯個人色彩;信息不暢;管理者難以獲得全面信息; 非正式溝通、小道消息常被利用。

為此,必須充分認識管理溝通的重要作用, 充分探求管理溝通的有效途徑。

1.1管理溝通:企業內在活力的必然要素。

在現代信息社會中,企業管理的本質和核心是溝通,管理的難度和難題也是溝通的難度和問題。許多企業由于管理溝通不到位,致使企業有限的人力資源和其他資源無法實現最佳配置,不僅產生不了合力,反而形成牽制,嚴重影響企業正常運行和發展前景。善于與人溝通的管理者,能用誠懇換取下屬的支持和信任,即使管理過于嚴厲,下屬也會諒解而認真執行;不善于與人溝通的管理者,即使命令再三,下屬也不愿意接受,其結果必然怠慢工作。因此,如何合理地利用溝通渠道、采取多種溝通技巧,盡可能的與員工進行全方位的交流,已經成為企業內部管理研究的一個重要課題。良好的內部溝通機制不僅能充分體現企業對員工的尊重與重視,同時也能及時發現企業在生產經營管理方面的問題。平等、尊重、有人情味的關系氛圍是企業保持穩定和持續發展的必由之路。

1、可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識。企業管理者要對員工進行任務陳述和目標陳述,告知員工我們的業務(任務)是什么?我們要成為什么?企業管理者還要在聽取(收集)員工對任務和目標的意見、建議后,及時進行研究,并將原陳述的任務和目標作出修改和完善。修改和完善后,企業管理者再次員工進行任務陳述和目標陳述。員工和管理者通過這樣的有效溝通,對企業任務和目標達成共識,可以使企業目標更能反映員工利益和管理者利益的一致性。

2、可以激勵部門間、員工間的緊密合作。激勵部門間、員工間緊密合作的方法是:通過目標激勵,將部門預期目標的不確定性變為員工任務的確定性,把企業的目標細分給部門和個人,使企業的每個部門和崗位員工都意識到,實現本部門和本崗位的目標,都與企業的目標是不可分割的,必須努力做好本職工作,為實現企業確定的共同目標作貢獻。這樣,就會激勵每個部門和崗位員工為實現企業目標而密切合作。

3、可以增強企業員工的凝聚力。員工的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強,表明企業對成員的吸引力強,讓員工感受到企業是我的,我是企業的。那么,怎樣增強企業員工的凝聚力呢?首先,在員工之間要提倡交流和支持。員工之間在合作中發生矛盾、產生意見是常有的事,關鍵是采取何種態度來處理相互間的不同意見,最好的方法就是溝通,也就是將自己的觀點主動與對方交流。其次,采用群體思維的決策方法。在企業的決策過程中,傾聽來自員工各方面的意見是十分重要的。從決策的科學化和民-主化的意義上說,尤其要聽取不同的意見,讓員工將不滿說出來。第三,企業對員工要實行績效與報酬掛鉤,包括對能與他人緊密合作的員工給予獎勵,這有助于提高員工個體的滿意度。第四,要重視員工間的相互信任。信任的基礎是道德的行為,要建立信任關系,首先必須行為道德。道德的行為不是取得信任的充分條件,但它是必要條件。增進信任的因素主要有:組織內部自上而下和從下到上的開放式交流,并樹立誠實交流的觀念;讓員工參與管理,并給予員工更多的參與決策的權利;提倡員工自己管理自己,讓員工對企業對同事有信任感;管理層能得到員工績效的信息,員工也能得到管理層反饋的信息。第五,開展績效管理。績效管理不同于一般的業績考核的一個顯著特征是:及時的績效激勵。在動態的過程考核中,對富有創造性的員工,以及績效突出的員工,給予重獎;對績效差的員工,及時調整崗位;對消極怠工或違反紀律的給予處罰。及時的績效激勵是一個加油站。通過動態的過程績效管理來提高每個員工的績效,以此推進整個企業績效的提高,促進企業績效目標的實現。

1.2 筑就管理溝通的暢流渠道

如何真正做到企業內部的溝通順暢、管理有序、活力四射呢?在溝通前,管理者應當做到:有明確的溝通意圖和目標;認真進行溝通環境分析;設計溝通步驟和溝通技巧。在溝通中,管理者應當細致觀察;溝通對象的態度表現(積極的、中立的、敵意的) ;溝通對象是否理解你的意圖和目標。在溝通中,管理者應當收集研究;溝通對象反饋的信息;溝通取得的初步成效。管理者依據溝通對象反饋的信息,對是否需要再次溝通,作出判斷。除了要把握好以上這三個環節外,企業管理者還應在以下三個方面下功夫:1、溝通的制度化。建立全方位的溝通機制。幾乎所有的企業在發展過程中都會碰到溝通不良的問題,一般來說,企業的機構越復雜,管理層次越多,職能越不明晰,其溝通的效果就越差,高層指令傳達到基層的時候往往已經走樣;同樣,底層人員的建議與反映在未到達管理者之前經層層扼殺往往已經消失殆盡。建立全方位的溝通體制,首先要摒棄那種只是由公司領導層向下屬發布命令,下屬的反饋和意見卻很少有人傾聽的單向溝通模式,這樣的溝通方式不僅無助于監督與管理,長此以往也會嚴重挫傷員工的積極性。良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。應該在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,保持溝通渠道的暢通,要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注;使每個員工都參與和發展的機會,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。優秀公司的人力資源管理總是善于把溝通制度化當作一項重要內容。比如,西門子內容建立了一整套溝通機制:一是員工對話機制,規定每名員工每年至少要與上司有一次非常系統的對話(即cpd員工對話) ,特別是表現突出的重點、核心員工。通過員工對話,公司可以了解員工的想法,并針對其提出問題制定解決之道。事實上,員工與上司的對話隨時都在進行。二是員工溝通信息會,公司每年至少進行一次員工溝通信息會在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見,也員工進行雙向的溝通。三是直接與高層溝通,員工在工作上若有不同的意見,也可以越過自己的直接上級向公司高層直接反映,與他們直接進行溝通。四是新員工導入研討會,公司為新員開設了新員工導入研討會公司ceo等高層直接面對面地與新員工進行交流。五是員工建議制度,這是讓西門子引以為豪的做法。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見,為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中實施與推廣,而被提出合理建議被公司采納的員工,將得到公司從小禮物到10余萬元現金不等的獎勵。通過溝通制度的建立,西門子營造了非常活躍的氣氛,鼓勵大家發揮自己的聰明才智,為公司的業務的發展與組織的健全出謀劃策。更重要的是,不論員工的建立是否被公司接受,這種溝通為每一位員工提供了說話、參與的機會,大大增強了大家的主人翁意識,真正使每一名員工能夠成為西門子企業內部的企業家。

1.3溝通的藝術化。

溝通是一門技術,更是一門藝術。不懂溝通的管理者不可能擁有一個高績效的企業,再完善的考核制度也無法彌補管理者和員工缺乏溝通藝術帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效。因此,在進行績效溝通時,管理者首先要培養自己的傾聽技術;一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者,管理者應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。二忌不耐煩的動作。看手表、翻報紙、玩鋼筆等動作則表明:你厭倦,對交談不感興趣,不予關注。三忌盛氣凌人。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,走掉雙方之間的阻隔物。四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完后再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談,將員工的績效回饋給員工,使員工了解其在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據。融化交流冰河。高質量的溝通應建立在平等的根基之上。如果溝通者之間無法做到等距離,尤其是企業領導對下屬員工不保持一視同仁的態度,期間所進行的溝通一定會產生相當多的副作用。獲得上司愛者自是心花怒放,怨言漸少,但與此同時,其余的員工便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒,溝通工作就會遭遇很大抵抗力。輕松場合春風化雨。溝通的場合也很重要。在溝通中,要照顧到雙方的心情,注意說話的時間、地點、態度。一起進餐,一起打個保齡,或者參加一個朋友聚會等,利用輕松的場合潛移默化地消除障礙,在兩面結合的.溝通中理人員來說,信息時代、知識經濟的閱歷背景使他們更趨向于資源共享的思考模式。網絡文化的平等、民-主的特性影響著他們的領導方式;同時也正因為虛擬溝通平臺的延伸,使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性。英特爾采取開放的溝通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理層通過網絡,向全球員工介紹公司最新的業務發展,同時也會通過網上聊天,與員工進行互動的溝通,回答員工提出的各種問題。這應該說是企業網絡化生存所引起的企業溝通體系的一種較高體現。一方面企業成員可以在任何地方通過網絡進行非現場交流,另一方面企業成員之間也因為鄰座的隨機組合而大大提高了面對面交流的范圍。這種溝通體系也許一般企業還難以做到,但是對于遵循網絡化生存規則的企業來說,通過網絡進行非現場交流卻是十分自然的事情。幾乎就在一瞬間,很多企業的成員都喜歡上了內部網絡。先前通過紙質進行信息溝通和交流的方式開始變得令人難以忍受。大家開始習慣于在網絡上進行任何信息的交流,包括企業的、生活的,甚至是絕對個人的。無論企業大小,無論何種處境,搭建務實的、制度的企業文化平臺都需要溝通機制的不斷創新,并且制度的制定者和執行者均是人的主體,有效溝通制度的實現,需要志同道合的一群精英在趨同的價值理念協調下主動地有計劃有組織地進行。

由第四個情景我們可以看出，那位梁經理不善于與下屬溝通，他基本不和他的部屬或同級主管進行溝通，交代工作的時候也是以電子郵件的形式交代，下屬也是以電子郵件回復工作進度和提出問題，長時間這樣致使部屬對部門間逐漸沒有了向心力，也不太主動提出企劃或問題最終致使這位管理者的管理失敗。這個事例更加體現了管理溝通的重要性。所以管理溝通是企業內在活力的必然要素。可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識；可以激勵部門間、員工間的緊密合作；可以增強企業員工的凝聚力。使得管理人員能更好的管理其部門。

一、企業缺乏有效溝通的部門

我國大部分企業設立了專門的營銷部門、財務部門和人事部門等，這些部門分別擁有不同的功能，但是很少有企業會設立專門的溝通部門，有些企業即使設立了相關部門，但是卻沒有做好溝通工作。部門的設立能夠保證企業不同活動都正常有序地開展，如果沒有相關部門，那么相關活動就無法開展，也沒有人管理?，活動無法進行下去或者無法達到想要的結果，從而浪費企業資源。溝通是部門發揮功能的關鍵，也關系到企業管理的質量和效果。溝通賦予了部門以生命，企業部門只有通過溝通才能夠更好地開展相關活動。大部分企業的溝通部門只是開展基礎工作，對溝通信息進行初步的處理和分析，而沒有針對企業有效溝通開展更加深入的工作。

二、企業有效溝通缺乏制度的約束

企業溝通需要一定的技巧，在不同的時間、不同的地點、不同的員工、不同的事件，溝通的方法也會隨著變化。但是溝通也需要科學?的管理，遵循一定的規則和制度。雖然溝通的隨意性比較大，也不好控制，但是有效溝通需要規則和制度來制約，才能夠發揮溝通的有利作用。缺乏制度的制約，起到關鍵作用的溝通工作就不能順利進行。在國外許多企業在二十世紀就開始認識到溝通的重要性，設立并不斷完善企業溝通。在全球經濟危機的時候，企業有效溝通對企業起到不少積極的影響。但是在我國大多數企業里，溝通都比較隨意。有些溝通工作只是根據管理者的個人喜好來決定，他們怎么想的就怎么做，溝通工作比較偏向個性化，沒有遵循任何規定和制度。這樣一來就會對有效溝通造成不良影響，從而降低企業管理的效果。

三、企業管理中有效溝通問題的建議

（一）樹立正確的溝通意識

溝通是企業管理的核心，管理的各種職能都需要溝通來實現。而實際上，管理也是處理人與人之間的關系，更需要有效的溝通。因此，企業應該提高溝通的地位，讓每個員工和管理人員都意識到有效溝通有多么重要。而且企業還應該讓管理者樹立正確的溝通意識，不斷更新溝通知識和技能。溝通也需要技巧，并且需要不斷改進和完善，而不能隨心所欲。正確的溝通意識是實現有效溝通的第一步，也是最關鍵的環節。

（二）提高管理者的溝通技巧

不管是處于什么層次的管理者，在企業溝通中所處的地位都是至關重要的。高層管理者具有先進的溝通思想和觀念，才能夠提出更先進而獨特的溝通策略。而層次較低的管理者則需要更加準確和迅速地傳達信息，這樣才能夠與下級員工建立更加有效的溝通。管理者還應該掌握必要的溝通知識和技巧，不斷提高自己的溝通能力，而不能隨意而為之。管理者的溝通能力和溝通技巧對企業的有效溝通非常重要，關系著整個企業的溝通水平和質量。如何提高管理者的溝通能力和技巧，不僅需要企業的重視和管理者的重視，企業還需要給管理者提供溝通技能的培訓，讓他們能夠學習溝通知識和技巧，樹立先進的溝通觀念，掌握先進的溝通技巧，從而提高管理者的溝通能力，實現企業的有效溝通。

（三）設立相關溝通部門

為了達到有效溝通的目的，企業應該設立溝通部門，執行溝通職能。溝通部門的職能是管理企業內部之間的溝通，比如各個部門之間的溝通，各個部門內部上下級與平級之間的溝通，以及企業內部與外部的溝通等。溝通部門需要制定相關的溝通策略和規定，并且積極配合其他部門落實這些政策。溝通部門還應該調節和管理溝通活動，并為管理者提供必要的溝通信息以做相關的戰略決定。溝通部門不僅要收集和傳達溝通信息，還要對溝通結果進行評價，并把結果及評價返回給溝通對象，以供其改進自己的溝通問題。溝通部門還會提出有效溝通的策略，幫助企業提高溝通效果，解決溝通問題，實現有效溝通。

（四）基于企業文化提出相應建議

企業文化能夠引導企業向著正確的方向發展，從而影響整個企業員工的精神思想，為了能夠實現企業內部的良好氛圍，從而形成廣泛的工作氛圍，實現真正意義上的企業凝聚力。為了達到企業的內部良好溝通，真正完成正確的發展指引力。總之，對于企業管理而言，內部管理是非常重要。在內部管理的過程中，確定良好的企業文化，文化理念引導企業發展，實現內部的和-諧管理。內部的溝通，是直接主導企業發展的主流方向。因此，企業的管理過程中，進行有效的溝通，基于企業文化而言，提出相應的建議，有非常良好的效果，可以真正引導企業的良性發展。

四、結語

在企業管理中，有效溝通是關鍵性因素。溝通關系著企業管理的質量，有效溝通能夠提高企業管理的質量。但是在大多數企業的管理中，有效溝通存在一些不可忽視的問題。企業管理者持有錯誤的溝通認識，溝通渠道不是很多，缺乏有效溝通的相關部門，而且缺乏制度和規定的制約。針對這些問題，企業需要提出有效的建議，以解決這些溝通問題。樹立正確的溝通意識，提高管理者的溝通技巧，設立相關溝通部門，從而實現有效溝通，以提高企業管理的效果。

如何成為一個的管理者論文篇五

管理者的思想觀念是管理者的導向意識，是決定管理績效的瓶頸。管理者之所以有時在管理中事物，其重要原因之一，就是認識的方法不當，而方法失當又是由于決乏思想觀念的先導。

管理者應具有的現代觀念很多，但就管理而言，最關鍵的是管理觀念。

管理觀念是管理者最基本的觀念，什么樣的管理觀念，就會有什么樣的意識導向，相應的也會有什么樣的管理行為。那么，管理者應當具有什么樣的管理觀念呢？這里先從一份咨詢問卷的綜述說起。

一、關于“怎樣是優秀的管理人員”的咨詢問卷

美國一所著名的商學院，為了研究當代管理，就“你心目中的優秀管理人員是什么樣的”這個問題搞了一次咨詢問卷，問卷的綜述是：

1．優秀的管理人員隨時都知道本部門內的一切事情。因此，當上司或其他部門的主管問道：“某某方案現在進行得如何？”這時，管理人員如果只能回答說：“我不知道，讓我查問一下。”他就會感到很難為情。相反的，管理人員這時如果能清楚說出事實和數字，內心就不會有不安的感覺（并會露出得意的神情）。

2、優秀的管理人員的專業知識應該超過下屬。因此在開會時，下屬如果針對上司的建議而發言道：“這個方法不妥當，目前有一種新方法更好，因為……。”這位上司就會感到很尷尬（如果上司對下屬的建議提出這種答復，下屬并不會感到尷尬）。

3、優秀的管理人員應該能解決任何問題。因此，當下屬問道：“我們要如何解決派克和杰克之間的沖突？”主管如果只能答說：“我不知道，你看呢？”就覺得自己很無能（如果部屬緊接著提出一個很好的解決方法，主管就會更覺得自己無能）。

4、優秀的管理人員應該對本部門的工作負主要責任（如果不是負全部責任的話）。因此，如果有幾位下屬開完會后抱怨重要的問題全沒解決，開這個會一點意思也沒有，這時主管會比下屬更難過。

5、其中一份咨詢問卷的附言是：我心目中的管理者，應該是下屬的模范，你可以向他尋求協助和指導。許多人甚至對他有種敬畏和尊崇之情。這個人應該明顯被人認為控制著整個組織，他事事都知道。也能處理各種問題。他應該被視為冷靜自然、不輕易表露情感的人。他通常被視為組織中最具智慧的人，能迅速解決各種各樣的問題，并且思考周密。領導者是組織工作的靈魂，缺少了他，整個組織就要分-裂。他要負責指揮整個體系的工作。

這份綜述和問卷的附言也許會贏得許多讀者，認為優秀的管理者的確應當是這樣。

二、對問卷綜述的否定

問卷的綜述告訴我們這樣的一位管理人員，他了解本部門的一切，他的能力應當超越下屬，他能解決下屬解決不了的問題，他是本部門的全部責任承擔者。這樣的管理者，在我們現實的管理活動中，幾乎無一不推崇為優秀的管理者。

按照傳統的管理觀念，這的的確確應當是一位優秀的管理者。但隨著當代社會的飛速發展，這種“優秀的管理者”已不再是優秀的了。因為，這樣的管理者仍然沒有脫離以個人為中心的“英雄主義”的色彩。這種英雄式管理模式會造成許多惡性發展的后果：

1、阻塞信息傳遞。在這種管理方式下，下屬很少能指出問題所在，因為他們覺得這不是自己的責任。不同的部門在相互打交道時，很少會開誠布公，協調也就大受影響。當信息最后到達上層時，往往已經有許多人基于本位利益而加以扭曲和過濾了。管理人員盡管要從更寬廣的角度去探討問題，但是，由于情況的復雜以及管理模式的不適當。幾乎已經不可能掌握到充分的信息。

2、延緩決策速度。在英雄的管理方式下，如何處理意外情況，都是經過層層的簽報之后，最后由上層來決定。即使在較寬松的組織中，決策者如果遠離實際情況，則當問題呈報上來時，情況已經有了變化，所做的決定也就不能切中要害。這樣勢必造成決策速度的遲緩，遲緩的結果就不能及時調整自己的管理活動以適應環境的變化。

3、束縛下屬手腳。由于英雄主義，會極大地束縛下級的手腳，使他們不能主動地、創造性地處理問題、解決問題，甚至放棄可以獲得成功的機遇。

4、增大協調難度。當決策推到英雄式管理人員身上時，協調過程就會出現障礙。如果要由主管而非下屬來探討各部分工作是否順利進行，每項爭執就必須由上級來調解，各種的問題全都被送到管理者的桌面上。在這種情況下，管理人員會覺得被下屬的相互沖突壓得喘不過氣來。

5、壓抑“挑戰心理”。有志向、有追求的下屬，一般都富于迎接挑戰性的工作，他們把“挑戰性工作”和“成長的機會”看得比獎金、地位以及工作保障更為重要。可是，上級如果是一位凡事都要包攬的人，下屬就會覺得被剝奪掉工作的挑戰性，失去了表現和施展才能的機會，使工作的“挑戰心理”受到壓抑。

6、滋生本位主義。當下屬被限制在狹窄的“份內”工作時，他就會只顧到本身的利益，然后轉而迫使其他下屬不得不采取本位主義。因而，管理人員不得不扮演仲裁人、法官和裁判的角色。在這種情況下，不但優先秩序會被攪亂，決策也會被看成“非贏即輸”的游戲。因此，管理人員盡管努力做到不偏不倚，還是會叫下屬憤憤不平，也就為以后的勾心斗角埋下了伏筆。

7、擠掉大事時間。英雄式的管理人員整天都要忙著解決急事、處理例外情況、排解爭執以及替一切事情找出答案。因此，他們沒有時間處理大事和思考未來。下屬由于對未來的展望全無觀念，自然不會全力以赴。

8、妨礙下屬成長。這種管理方式，把整個責任都放到管理者自己的肩上，還會妨礙到下屬的成長和學習。因為，這種方式不鼓勵下屬從廣闊角度去了解問題和承擔某些整體的責任，他們就會失去磨礪本身管理能力的機會。因為，他們很少有機會處理整體性問題。

9、造成控制過度。這種管理方式的管理者念念不忘的是“控制”。因為他覺得，只有“控制”才能引導組織朝著預定的方向前進。另一方面，管理者受到了來自四面八方的壓力。這時，管理人員越覺得無法控制上級和同級所施加的壓力，就越會覺得必須緊緊控制自己的下屬，而忽視了下屬的抗拒。更為嚴重的是，下屬越抗拒，他們越要增加控制；而越控制，下級就會越抗拒。這種惡性循環，會搞得管理焦頭爛額。

10、控制新的危機。在危機中，由于管理者的挺身而出，的確解決了問題，轉危為安，但與此同時，又會出現新的危機。因為，沒有鍛煉下屬處理危機的能力，當危機再次從四面八方涌來時，由于個別人的孤軍作戰，勢必逐漸招架不住而很快崩潰。相反，如果下屬都有處理的能力，他們就會分別在危機到來之前努力解決。

三、問題原因的所在

為什么像上面所講的管理者那樣會造成那么多的不良后果呢？其原因是：

1、以前的管理工作的特點是“簡單”、“緩慢”，因而，管理者的管理程度足可以對管理范圍“了如指掌”，甚至當下屬干不好時，自己還可以親自動手，代替下屬完成任務。但是，現在不行了，未來就更不行了。因為現在和未來，管理活動日趨復雜和多變，所以以往英雄式的管理就不適用了。

2、傳統上對控制和協調的重視，是完全有道理的。并非讓能干的下屬盡量發揮，各自的努力就會自動統一，目標也會趨于一致。就是最講理的人也會對何者重要，以及對各種工作的優先秩序有不同的看法。因此，我們在指出傳統管理方法的問題時，并非暗指以往幾十年所發展出的管理方法全該拋棄。但是，必須看到，這種模式也恰恰在傷害下屬渴求工作挑戰和自主權的必然需求。我們可以發現，不少的管理人員，雖然一直關心著如何激勵下屬，但卻不能承認一個事實，就是他們的管理作風是下屬提不起干勁的主要因素。因為，他們剝奪了下屬在工作中的挑戰性。大部分下屬人員，尤其是受過教育又有才干者都渴望有一番作為，可是管理他們的方式，卻使他們顯得沒有干勁。管理人員又往往因為自命不凡而不能善用下屬的才干。

3、這種管理模式，盡管一再強調“民-主管理”，讓下級和群眾“參與決策”，但根據實際的經驗，我們發現“參與”從未離開英雄導向。管理人員會跟下屬協商，但在實際做決定時，仍然不肯放松控制。管理人員會誘導下屬表達意見并且認真加以考慮，但本身仍在明顯地掌握一切，隨時都可能取消下屬的參與，而這種所謂的“民-主”，更多的是叫下級贊同自己，做為自己意見正確的證明罷了。

4、管理者必須有高度的責任心。對相對不負責的管理者來說，這固然是難能可貴的，但是對于有志于“追求卓越”的管理人才，往往就成為自己前進的包袱，甚至會被“責任”牽制開拓的步伐。另一方面，又由于自己獨掌大局，下屬就會退守本身狹窄的工作范圍。當下屬不斷被視為無力應付困難，并不時受到耳提面命時，就會越來越提不起干勁，事事被動，進而灰心喪氣。

5、更重要的原因是，英雄式的領導仍然沒有離開“指揮”的角色。這種指揮式的英雄管理者，一般用兩種方式進行管理。一種方式是“情感”。他深知，在80年代運用“鐵腕”和“權術”，會遭致別人的反對和抗拒，于是他需要以“寬容”和“耐心”對待一切。比如，對待不同意見時，一些人盡管已有自己的明確意見，甚至當他已經對問題有自己的看法時，還是會違心地請下屬提供意見，以便至少顯得表面上有參與。這種參與是為找到更好的解決方法。如果下屬提供的意見不對，指揮型或“英雄”式的管理人員會費盡唇舌說服他，而不會直接下命令。如果有必要，這種管理人員會鼓勵別人舉證反駁這位下屬的想法，但自己不會公開表示異議。指揮者不喜歡直接運用自己的權力，他們喜歡顯得通情達理和愿意接納別人的意見，希望借此得到下屬的擁戴和合作。管理者的這種“情感”，固然比“專橫”強得多，但并不是其所提倡的“高情感”，而是為了叫下屬對其“擁戴”和“感激”，亦即“情感”的目的沒有離開管理者這個“指揮中心”。這種所謂的情感，事實上只不過是打人拳頭上的軟手套罷了。

另一種方式就是所謂的“現代管理”，即管理信息制度、目標管理以及成本考核這一類的管理程序，以此來控制下屬的行為。這些行為程序，使指揮者不必干預下屬在做的事就能熟悉一切。這些制度可以幫助進行規劃和協調，并且減少親自插手的管理方式。許多職能都能例行化，包括把信息傳輸給管理人員，使他們可以把觀察力延伸到組織內。

同時，利用管理制度還可以實施更多不涉及個人的'控制方式。指揮型管理人員知道過度利用權力和控制，是要花很大代價的；他們知道親自插手比不上堅定的指導，這種指導不涉及個人，屬于例行性的。因此，比較不會引起下屬的嫌惡和抗拒。這種管理方式，比較小生產的管理，當然進步與文明得多了，尤其看到指揮者會站在樂團的前面，利用力量、魅力以及政治技巧來協調各種行動時，人們會贊嘆現代管理者的高超與藝術。

但問題的要害是，這種管理者的目的，仍然沒有脫離“指揮別人”——指揮工作、指揮開會、指揮談話……而指揮的目的又是為了“工作目標的達成”，而且僅僅是“目標的達成”，這里卻把工作的主體——“人”，人的真實感情、人的心理活動、人的心理需要等，統統拋到一邊去了。在某些情況下，一個樂隊指揮，指揮了一場具有愉悅、優美的交響曲之后，他獲得了熱烈的掌聲，而對于演奏的樂師，往往也就無人問津了，這種情況恐怕并非個別。

總之，指揮式的英雄領導者，由于沒有脫離以“個人”為中心，仍然讓下屬“圍著”指揮棒轉。其結果會從根本上壓抑下屬的自尊心理、主動心理和挑戰心理。為此，必須建立新的管理觀念。

四、應當樹立的現代管理觀念——提高下屬的素質與能力

新的管理觀念，強調提高下屬的素質和能力。具體包括下述管理觀念的改變：

1、指導思想的改變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”。

2、管理方法的改變：由“叫你如何”，到“教你如何”，再到“引導你如何”。

3、管理手段的改變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”。

4、管理組織的改變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”。

5、管理職能的改變：由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”。

6、管理環境的改變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”。

7、自我意識的改變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”。

8、管理內容的改變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場”。

9、管理目標的改變：由追求“一般”到追求“卓越”。

10、管理效果的改變：由“差強人意”到“主動精神”。

如果每個管理者真正地確定了這樣的目的，并逐步地實現管理觀念的轉變，那么，你的管理必將十分卓越。

五、提高下屬的素質與能力是卓越管理觀念的具體體現

樹立現代管理的觀念，管理必將十分卓越。這是因為：

1、當代組織的高效與卓越，很大程度上取決于4項因素：組織成員在新機會出現時就能抓住；能及時發現問題和困難；能相互分享知識、專長和信息；能徹底執行所制定的決策。那么，在新的管理觀念下，這4項要求是可以實現的。

2、由于組織成員完成把組織當成自己的事，因而能以高度負責的精神和熱忱追蹤外界的變化，捕捉一切可能的有利時機。在客觀情況多變的環境中，下屬因為本身工作的接觸和自身的專長，就會更早地發現問題和贏得信息，于是他就會主動提出問題，不會以無所謂的態度對待，這樣就會把問題消滅在萌芽之中。

3、由于下屬已由一般性的“參與”管理到與領導者共同承擔管理的責任和風險，其心理狀態就會由“可干可不干”的被動心理變為“這是我自己的事”的主動心理。于是，每個人都會充分發揮自己的知識和專長，這樣的結果勢必很快地提高決策的素質而形成優異的決策。

4、更重要的是，由于建設共同負責的管理方法，自己已是負有成效責任的主人時，他就會拋棄本位主義的作法，而把著眼點放到整體成效上，并且會以全部的身心完成集體擬定的解決問題的辦法。事實上，當下級真正地想干事情時，他完成具體任務的本領往往比上級大得多。還有，由于“共同擔負責任”，可以激發大家，使其更有獻身精神，以更高的干勁和熱情去追求卓越的成效。尤其是，共同的責任感，會使每一個人都站在更高的層次、更廣闊的視角觀察、處理、解決問題，這實際上是一種學習和提高的機會。

5、由于新的管理觀念的核心是“提高下屬能力”，這樣就會像滾雪球一樣，迅速培養和鍛煉具有實際管理能力的管理隊伍。因為這種管理觀念，是要給下屬一切可以學習、提高的機會。下屬不只是為了單純地工作，而是非常緊密結合工作實際的學習來提高自己。總之，這種育才式的管理，可以迅速地提高下級的能力，直到代替你的管理崗位。

綜上所述，新的管理觀念，要求現代管理者以個人為中心的英雄主義色彩中解放出來，從什么也不放心甚至全力代替的“師傅型”管理模式中解放出來，向以提高人的素質，提高下屬能力為中心目標的“育才型”管理模式過渡和發展。我們相信，“育才型”管理模式的推廣和普及，必將帶來整個管理活動的革命性變化。

二、中小企業管理者素質：

三、經營管理者培訓需求：

如何成為一個的管理者論文篇六

一、引言

近年來，跨境電子商務成為全球熱點之一，備受各國政府和企業關注。北美與歐洲的跨境電子商務發展較為成熟，亞太與拉美則增速顯著，非洲與中東也成為新興的區域。海關總署曾披露，截止到12月底我國先后在上海、杭州、重慶、鄭州等16個城市開展跨境電子商務試點，在海關總署備案的跨境電子商務服務試點企業多達2000多家;在出口方面，共驗放3823.5萬份清單，涉及181個國家和地區，金額約20.4億元;在進口方面，共驗收411萬余件包裹，金額約10.1億元;跨境電子支付方面，國際貨幣信用卡與paypal逐漸“走進來”，以支付寶、財付通為代表的第三方支付企業已獲得跨境支付業務試點資格，國內第三方支付逐漸“走出去”。除了開展試點工作外，中央與各地政府紛紛出臺一系列政策與措施，扶持跨境電子商務的發展，一些相關的制度與流程逐漸得到完善。

與此同時，針對跨境電子商務的研究也不斷涌現。有的學者基于與傳統貿易比較的角度進行研究，比如：柴躍廷研究了網絡環境下國際貿易的新特征，提出跨境電子商務的一些問題，并探求解決方案;鄂立彬等()比較了跨境電子商務與傳統貿易模式的差異，剖析我國發展跨境電子商務時面臨的機遇與挑戰，并從政府層面與企業層面提出政策建議。有的學者基于跨境電子商務的表征與評價進行探析，比如：陳劍玲()從解決消費者爭議的角度對跨境電商進行了一些研究;楊堅爭等(2014a)研究認為，跨境電子商務的應用水平隨企業規模的遞增而逐升，同一規模企業在跨境交易的不同環節運用電子商務的能力也存在差異;程宇等(2014)重點研究了福建的跨境電子商務，提出一系列具體的發展對策;楊堅爭等(2014b)通過實證研究，結合因子分析法構建了跨境電子商務評價指標體系;趙志田等(2014)從產業創新系統理論出發，提出多主體協同發展，以環境、網絡和知識技術等子系統相互作用推動跨境電子商務發展。更多學者對制約跨境電子商務發展的障礙進行了多方面的探討，比如：劉娟(2012)認為在小額跨境外貿電子商務中，通關、物流與信用問題突出;來有為等(2014)認為通關、市場監管與結匯制約著跨境電子商務的發展;上海社會科學院經濟研究所課題組(2014)的研究表明，我國現行管理體制、政策、法規及現有商業環境等條件無法滿足跨境電子商務發展需求;王林等(2014)通過實證分析，提出跨境物流是跨境電子商務規則需求的瓶頸;楊堅爭等(2014c)認為我國外貿企業跨境電子商務在電子支付、通關、物流方面存在問題較多，且缺乏系統的法律法規;張建芹等(2014)認為跨境電子商務存在消費者不信任、服務體系不完善、語言及地理環境障礙等問題;任志新等(2014)認為跨境電子商務將對外貿轉型升級產生影響，并針對跨境電子商務中的通關、支付、信用與物流等問題提出對策建議。

學者們在研究跨境電子商務之余也對跨境物流略有研究，但總體上看，成果較少，且多是基于“海外倉”角度的分析，認為“海外倉”能夠有效解決跨境電子商務中的物流問題。比如：李向陽(2014)認為郵政、國際快遞與海外倉是三種較為常用的跨境電子商務物流方式，通過建立海外倉、強化物流監控與預測、爭取政府政策支持等措施能夠推動跨境電子商務物流網絡的建設;呂紅(2014)認為跨境電子商務零售出口物流存在成本、速度、信息化等問題;張夏恒等()研究表明，海外倉模式是一種有效解決跨境電子商務物流困境的跨境物流模式。

貿易與物流相伴共生，二者之間也相互影響、相互制約。跨境電子商務的發展，必然刺激跨境物流的興盛。然而，雖然在跨境電子商務的影響下跨境物流也涌現出一些新模式，但是目前跨境物流的發展沒有跟上跨境電子商務的腳步，并成為制約跨境電子商務進一步發展的障礙之一。跨境電子商務目前常用的模式主要有國際郵政小包和國際快遞，雖然海外倉從20興起，并呈現出增長態勢，但仍未成為主流模式。跨境電子商務物流受全球范圍諸多因素的影響，如市場環境、服務體系、語言、電子支付、網絡、通關等很多方面，但是大部分研究都只是提出物流是跨境電子商務無法回避的難點，也是制約其發展最重要的障礙，卻并沒有深入研究跨境電子商務物流模式的演進及其方向和路徑。有鑒于此，本文基于目前跨境電子商務常用的物流模式，從物流網絡的角度，探究跨境物流對跨境電子商務發展的制約，進而提出跨境電子商務物流模式演進方向。

二、跨境電子商務常用的物流模式

跨境電子商務是在國內電子商務的基礎上發展起來的，是全球經濟一體化、互聯網絡無國境化、國際貿易深化發展相互交織融合的產物，具體指交易主體位于不同國境，通過互聯網絡平臺在“線上”進行瀏覽、下單、支付等活動，再通過“線下”的跨境物流實現商品送達的一種電子商務模式(張夏恒等，2015)。跨境物流早已存在，起初的表現形式為國際郵政包裹(如各國郵政)與國際快遞(如ups、fedex、dhl等)。無論跨境電子商務還是跨境物流，都強調跨境的概念，即供需雙方分屬不同的國家或地區。與國內電子商務和國內物流相比，它們更為復雜，不僅涉及海關、商檢、匯率、國際金融等，還受到國際政治、經濟、社會等因素的制約。在跨境電子商務發展的推動下，與之相關的跨境物流不再拘泥于國際郵政小包、國際快遞或托人捎帶等傳統物流模式，一些新興物流模式不斷涌現，且呈現出快速發展的態勢，如海外倉的興起與發展等。

1.傳統物流模式

傳統物流模式主要包括國際郵政小包與國際快遞兩種。它們在跨境電子商務之前就已經存在，并歷經長期的發展。國際郵政小包指通過萬國郵政體系采用個人郵包的形式實現商品的運輸，比如中國郵政、新加坡郵政、英皇郵政等;國際快遞指通過國際快遞公司實現商品的物流與配送，比如ups、fedex等。在跨境電子商務興起之初，國際郵政小包與國際快遞成為首選的跨境物流模式，其中國際郵政小包得益于成本低、清關容易等優勢，在實際跨境物流中使用最為普遍。國際郵政小包在時效性、安全性、追溯性等方面存在劣勢，對商品的體積、重量與形狀也有較大的限制;而國際快遞具備時效性高、丟包率低等優點，但存在價格高、特色商品無法速遞等劣勢。

2.海外倉

海外倉也稱海外倉儲，是近兩年興起的物流模式，具體指在輸入國預先建設或租賃倉庫，采用國際運輸提前將商品送達該倉庫，然后通過跨境電子商務實現商品的銷售，再采用輸入國物流直接從倉庫發貨與配送。海外倉是跨境電子商務物流發展的一個突破，是近兩年諸多企業常采用的一種跨境物流模式，如amazon、ebay等企業與政府合作建設海外倉，大龍網、focalprice等企業都自建海外倉，順豐、韻達等企業涉足海外倉市場。與傳統物流模式比較，海外倉能有效解決物流時間、成本、海關、商檢、商品本地化、退換貨等諸多傳統物流模式難以解決的難題。但是，海外倉也存在諸多風險與問題，如海外倉的建設、租賃、運營都需要資金、人員的投入，對前期的銷售預測要求也極高。

3.邊境倉

邊境倉與海外倉類似，區別在倉庫的空間位置，海外倉存在于輸入國，邊境倉則處于輸入國的鄰國。具體指在輸入國的鄰國邊境建設或租賃倉庫，將商品預先送達該倉庫，通過跨境電子商務實現銷售，再從該倉庫發貨。根據所處地域的不同，邊境倉分為絕對邊境倉與相對邊境倉。絕對邊境倉指交易雙方處于相鄰的國家，倉庫設在與輸入國相鄰的輸出國城市，如我國在哈爾濱或中俄邊境的城市設立倉庫，實現對俄羅斯的跨境電子商務交易;相對邊境倉指交易雙方處于不相鄰的國家，倉庫設在輸入國相鄰國家的邊境城市，如我國對巴西的跨境電子商務交易，在與之相鄰的阿根廷、巴拉圭、秘魯、哥倫比亞或委內瑞拉等國家的臨近邊境城市設立倉庫。相對邊境倉對輸入國而言屬于邊境倉，對輸出國而言屬于海外倉。邊境倉具有海外倉無法實現的優勢，可以規避輸入國的政治、稅收、貨幣、法律等風險，并能有效利用區域政策，如南美自由貿易協定、北美自由貿易區等。

4.國際物流專線

國際物流專線指針對特定國家或地區推出的跨境專用物流線路，物流起點、終點、線路、運輸工具、時間、周期基本固定。物流專線的時效比國際郵政小包快，成本比國際快遞低，能夠規避清關與商檢風險。針對特定區域的跨境電子商務而言，國際物流專線是一種有效的跨境物流方案。但是物流專線具有區域局限性，只能用于特定的跨境物流需求或者作為跨境物流的周轉與銜接環節。目前的物流專線主要有航空專線、鐵路專線、大陸橋專線、海運專線與多式聯運專線等，如順豐的深圳―臺北航空線、中歐(武漢)冠捷班列、渝新歐專線、敦煌網的eulink專線物流服務等。

5.自貿區或保稅區物流

自貿區或保稅區物流指預先將商品送至自貿區或保稅區倉庫，通過跨境電子商務實現商品的銷售，再通過自貿區或保稅區的倉儲實現分揀、包裝等，通過集中運輸實現商品的物流與配送。這一新興物流模式是伴隨跨境電子商務的發展而出現的，是依托自貿區或保稅區的物流新興服務模式。自貿區或保稅區物流能夠實現規模經濟效益，利于降低物流成本、縮短物流時間，還利于享受自貿區或保稅區的優惠政策。通過自貿區或保稅區物流，能夠享受自貿區或保稅區的綜合優勢與優惠措施，尤其是在物流、通關、商檢、收付匯、退稅等方面的政策，簡化跨境電子商務與跨境物流的繁瑣流程。如amazon在上海自貿區引入全球商品線，通過自貿區倉庫實現物流配送。

6.集貨物流

集貨物流是跨境電子商務飛速發展的一種產物，指先將商品運輸到本地或當地的倉儲中心，達到一定數量或形成一定規模后，通過與國際物流公司合作，將商品運到境外買家手中;或者將各地發來的商品先進行聚集，然后再批量配送;或者一些交易商品類似的跨境電子商務企業進行戰略聯盟，成立共同的跨境物流運營中心，利用規模優勢和優勢互補實現降低跨境物流費用的目的。比如：米蘭網在廣州與成都自建了倉儲中心，商品在倉儲中心聚集后，通過與國際快遞合作將商品發到國外買家;大龍網在深圳設立倉儲中心，采用集中發貨方式，既提高了整體效率，又降低了物流成本。

7.第四方物流

第四方物流指為跨境電子商務的交易方、第三方提供物流咨詢、規劃、信息等服務內容，是一個供應鏈集成方，通過整個供應鏈的影響力調配與管理供應鏈條的各類資源，在解決跨境電子商務的物流需求基礎上整合資源，實現物流信息共享和社會物流資源充分利用。基于跨境電子商務與跨境物流的復雜性，涌現出一批第四方物流模式，為跨境物流添加了新的解決方案。比如：axado通過與全球超過150家物流公司合作，為跨境電子商務相關方提供一攬子的物流解決方案;速四方等第四方物流公司除了可提供物流專線服務外，還推出貨源分揀、在線收付、在線推廣、全球物流與倉儲等服務內容，并開始涉足大數據、信息技術與金融增值服務。

三、跨境物流對跨境電子商務發展的制約

1.跨境物流無法匹配跨境電子商務的發展

跨境電子商務包括網絡平臺、支付、物流等環節，各環節間相互制約。互聯網與信息技術的發展與成熟，促使跨境電子商務在網絡平臺與支付環節發展較快，而跨境物流層面則相對滯后。當前，消費者的個性化與多樣化需求日趨成為主流，伴隨跨境電子商務的飛速發展，對跨境物流的需求已不再局限于商品的`運輸與送達，對時間、安全、價格、服務等需求更為明顯，進而衍生出各類物流增值服務需求。較低的跨境物流水平已經開始制約跨境電子商務的發展，并會反作用于跨境物流自身，加劇跨境物流的落后態勢。在跨境電子商務與物流的整體系統中，跨境物流與跨境電子商務的水平尚且不能匹配，成為制約跨境電子商務的主要因素之一。

2.跨境物流縱向發展失衡

從縱向發展角度看，跨境物流是一個整體供應鏈條，從商品供應所需的集貨、入庫、倉儲、包裝，到商品空間位移的運輸、分揀、轉運、配送等環節，還包括跨境物流所特有的海關與商檢環節，形成了跨境物流的縱向發展鏈條。集貨、倉儲、運輸、海關、商檢與配送等環節則成為跨境物流縱向鏈條中的關鍵節點。在國內物流的基礎上，跨境物流增加了國際運輸、清關與商檢等環節，尤其是清關與商檢環節，涉及不同的國家，不僅內容更為復雜，而且存在國家政策與標準不同的風險，而國際運輸無論從時間上還是從成本上都對物流提出了更高要求。一些學者多次提到通關環節嚴重阻礙著跨境物流的效率與發展(劉娟，2012;來有為等，2014)。這些都導致跨境物流的縱向發展失衡。

3.跨境物流橫向發展失衡

從橫向發展角度看，以國境為分割標準，跨境物流包括輸出國物流、國際運輸與輸入國物流三大橫向環節。目前，輸出國物流多集中在國內，經過多年電子商務的發展，物流各環節發展較為成熟，各功能間的銜接與配合已較為順暢。國際運輸從單獨層面看，在多年國際貿易的推動下，也具有一定的發展水平。輸入國物流由于涉及不同國家的物流基礎、政策與標準要求等因素，從全球范圍來看，不同國家之間的物流發展水平差異較大，其中，發達國家的物流水平較高，發展中國家與一些新興經濟體物流水平則相對滯后。跨境電子商務突破了國境的限制，并會帶來短期內物流需求的膨脹。此外，受益于電子商務的信息化發展，國內物流的信息化水平較高，能夠實現物流的可追溯、可視化與透明化;而跨境物流橫向層面中的國際運輸與輸入國物流環節在信息化方面發展相對滯后，無法實現與輸出國物流的信息化對接。跨境物流的橫向各環節間存在協調與配合問題，尤其是國際運輸和輸入國物流環節嚴重制約著跨境物流的效率，造成跨境物流橫向發展失衡。

4.跨境物流存在環境適應障礙

跨境物流無法脫離各種環境的影響，如物流服務對象、物流內部環境、物流外部環境等。更多情況下，跨境物流受限于輸入國的政治、經濟、法律、社會、技術等環境的制約。隨著經濟全球化的深化發展，世界范圍內經濟、政治、金融與外交的相互影響不斷增強，對跨境物流也會帶來嚴峻的考驗。世界經濟的新常態導致多元分化與不確定性趨勢，而全球經濟的不確定性又加劇了跨境物流的風險。跨境物流的物流環境存在國家間的差異，語言、社會習俗、文化的差異導致溝通的障礙;各國間的政治、法律、稅收等差異，尤其是對外限制、貿易壁壘等嚴重制約著跨境物流的發展;各國間的物流技術、信息技術、支付技術、基礎設施參差不齊，也加劇了跨境物流網絡的銜接與配合障礙。

四、跨境電子商務物流模式演進方向

1.促進跨境物流與跨境電子商務的匹配與協調

跨境物流與跨境電子商務相互促進、相互制約，從整體系統的角度出發，必須推動跨境物流與跨境電子商務的相互匹配。跨境物流與跨境電子商務在資源上有重合與交融，應基于二者的協調發展實現相關資源共享，尤其是在信息溝通、技術共享、供應鏈整合等方面。如移動網絡與移動技術對跨境物流與跨境電子商務都產生著深遠的影響，跨境物流需要適應跨境移動電子商務的趨勢，提供移動化物流服務以及物流查詢和可追溯的移動化等。在信息與數據共享方面，跨境電子商務更需要與跨境物流通力合作，尤其在貨源、銷售預測、倉儲、客戶投訴、物流線路優化等方面。通過推動跨境物流與跨境電子商務的協調與匹配，能夠縮短物流時間，降低物流成本，減少退換貨物流的發生，提高跨境物流滿意度;同時也利于提高跨境電子商務的滿意度與消費者口碑，反向促進跨境物流的良性發展。

2.實現跨境物流的縱向協調和橫向協調

跨境物流的橫向層面包括輸出國物流、輸出國海關與商檢、國際運輸、輸入國海關與商檢、輸入國物流、輸入國配送等，有時還會出現退換貨等逆向物流;在縱向層面包括接單、收貨、倉儲、分類、編碼、理貨、分揀、轉運、包裝、貼標、裝卸等，還會涉及支付、報關、納稅、售后服務、退換貨物流等，從而構成跨境物流網絡。在這一物流網絡中，會涉及多個國家與多個企業或個體。物流網絡中任一個環節的不暢都會導致跨境物流出現問題。所以，需要從跨境物流網絡的整體性角度出發，強化跨境物流橫向與縱向層面的配合與協調，促進電子商務物流網絡的通暢。尤其是多國間、物流節點的多企業間、跨境配合的多個物流企業間，要強化溝通，增加協作，通過商品的分類、包裝、運輸方式、運輸路線與配合等多角度與多節點推動跨境電子商務物流整體網絡的良性發展。

3.加快跨境物流與環境的協調發展

跨境物流無法回避環境的影響，尤其是輸入國的物流環境。在開展跨境物流之前，需要熟悉與之相關的政策、法律、規律、制度、習慣等，還要了解輸入國的政治動態、經濟發展水平、居民的消費習慣、海關與商檢規定、國家稅收政策等諸多環境要素。發展跨境電子商務，需要與輸入國當地資源進行合作，尋求適宜的當地合作伙伴，并積極與該國政府、職能部門進行溝通，推出適合其需求的物流服務內容。在有條件的情況下，可建設當地語言的網站以及客服資源，并實現物流人才的本地化。采取諸如此類的具體措施，積極有效地推動跨境物流與環境的協調發展。

4.發展混合式跨境物流模式

跨境電子商務與跨境物流的復雜性決定了跨境物流模式不應局限于固定的物流模式，也不應拘泥于單一種類。跨境電子商務面對全球市場，要求跨境物流突破國家的限制，同一物流模式在一國的適用不一定意味著也適用于其他國家。就跨境電子商務發展的實踐來看，跨境物流更傾向于混合式的模式。混合式物流模式具體指在眾多跨境物流模式中，采用兩種或兩種以上的跨境物流模式，如物流專線+海外倉、物流專線+海外倉+邊境倉、國際快遞+海外倉等。混合式跨境物流模式適用于復雜多變的跨境市場，能夠提高跨境物流效率，降低跨境物流風險。隨著跨境電子商務的發展，需要針對不同的國家和不同的商品種類，乃至在不同的時間階段，適時推出合適的混合式跨境物流模式，滿足跨境物流需求，凸顯跨境物流模式的聚合效應。

5.推動物流外包與物流本地化

在跨境電子商務市場中，雖然有一些企業通過自建物流體系來實現跨境物流需求，但是，由于跨境電子商務較國內電子商務更為復雜，風險更高，所以自建物流的整體優勢可能不再顯著。通過物流外包與物流本地化，能夠實現專業化的優勢。物流外包就是將跨境物流轉嫁于專業的第三方物流公司或第四方物流公司，借助其專業的資源與物流優勢，滿足跨境物流的需求。除了ups、fedex、順豐、申通等專業第三方物流公司外，第四方物流資源逐漸涌現，并呈現出大幅增長的趨勢。物流本地化則是通過與輸入國物流資源合作，強化物流的本地化運作。其中，海外倉是一種典型的物流本地化。此外與輸入國物流企業合作，充分利用其物流資源，也是物流本地化的一種趨勢。比如：洋碼頭在洛杉磯和倫敦建立海外總部，著手本地化運作;順豐物流與荷蘭郵政合作推出“歐洲小包”服務;法國cdiscount借助巴西本土cnovabrasil完善的物流配送資源合力開拓巴西市場;等等。

五、結論和啟示

跨境電子商務已在全球范圍興起，而跨境物流尚且不能匹配跨境電子商務的發展。目前，常用的跨境物流模式多為國際郵政小包與國際快遞，這兩種傳統的跨境物流模式已無法滿足日益增長的跨境電子商務發展需求。跨境物流的滯后成為制約跨境電子商務發展的主要因素之一，不僅表現在其與跨境電子商務的不匹配上，還表現在跨境物流發展本身的橫向與縱向失衡上以及環境適應障礙等方面。因此，應促進跨境物流與跨境電子商務的匹配與協調，實現跨境物流的縱向協調和橫向協調以及跨境物流與環境的協調發展，并積極發展混合式跨境物流模式以及物流外包和物流本地化。

跨境電子商務的興起與發展正值我國步入經濟新常態階段，我國經濟新常態也對跨境物流的發展帶來了新的挑戰(何黎明，2014)。無論是從政府層面，還是從企業層面，都要以正確的心態去應對經濟的新常態，從跨境電子商務與跨境物流的現狀出發，結合經濟新常態背景，切實制定可行的政策與措施，推動跨境電子商務和跨境物流的良性發展。在政府層面，通過改革的深化，打破體制障礙，從匹配供需的新變化入手，把握市場干預與監管的幅度，制定切實可行的政策與制度，培育跨境電子商務與跨境物流的生長土壤;完善社會基礎設施建設與服務監管制度建設以及人才培養體系的建設，推動跨境電子商務與跨境物流的創新發展;同時，應主要從政策、法律、制度、環境、監管等方面入手，以市場發展為導向，杜絕過多的行政干預。在企業層面，順應國家相應的發展政策，增大對跨境電子商務與跨境物流的重視程度與投入，在注重歐美成熟市場的同時也要關注拉美與非洲等新興市場，重視和強化信息技術、網絡技術、大數據、云計算、云物流等相關技術的投入與應用。只有這樣，才能在經濟新常態下實現跨境電子商務和跨境物流的健康與良性發展。

如何成為一個的管理者論文篇七

高校教育管理者應合理利用工作時間增加知識積累，拓展視野，掌握最新教育動態，為教育管理工作奠定基礎。加強專業技能培訓，增加業務嫻熟度，不斷積累工作經驗，向別人虛心學習，推陳出新，完善自身知識結構，提高管理水平。

4.2肯定自我價值

自我價值是社會和除了自己之外的其余人對自我的一種肯定。增強自我價值感能增強工作自信心，還能保持積極的工作態度，全面提升工作績效。對于行為表現良好的員工應給與適當的鼓勵，充分發揮其榜樣作用的同時，提高自我認同感。對于表現一般和懈怠的員工，不應只批評，應走近員工，了解員工內心存在的問題，及時疏導，幫助他們走出困境，提升工作效率。

4.3端正高校教育管理者工作態度

高校教育管理者應具備正確的價值觀念，端正工作態度，全面認識高校教育管理工作的價值，增加精力投入。首先，嚴格參照熟知匹配原則，合理分配工作，保證個人特征和崗位需求的統一協調，使每一位管理者均能勝任各自的工作。其次，為教育管理者的發展提供公平、透明的工作環境，保證每一位員工均能獲得同等的發展機會，創設一種良好的競爭氛圍，讓員工全身心地投入到學校工作中。

4.4構建良好的工作氛圍

工作氛圍對教育管理者的工作績效影響程度最大，高校應構建良好的工作氛圍，改善工作環境，營造積極向上、輕松和諧的工作氛圍，團結協作。一方面，高校領導應與下屬及時交流、溝通，通過座談會、面對面的談話等活動了解教育管理者的內心想法，對于他們提出的建設性的意見應適當考慮，不斷調整，進一步提升管理水平。另一方面，在教育管理者之間創設一種彼此信任、相互促進的組織氛圍，刺激成員的工作熱情，增強認同感。

4.5注重職業發展

職業發展是職場工作人員最為關心的問題，高校應充分利用這些特點，注重教育管理者的職業發展。現階段，高校教育管理者文化教育程度較高，基本上均擁有較高的學歷，他們最關心的不是薪酬，而是職業發展和晉升空間，關注自身價值的實現和自己的社會地位。通過上述分析可知，高校應加強對教育管理者的培養，促進其個人發展和職業發展，提升職業素養，增強技能，為其提供廣闊的發展前景。

4.6制定科學的考核評估制度和可行的獎懲制度

高校在考核評估教育管理者時，應全面均衡各個方面，避免出現過度看重某方面，忽略其他方面的問題。依據教育管理者自身情況，合理分工，做到人盡其才，最大限度地發揮教育管理者自身價值。構建可行的獎懲制度，做到獎懲分明，有機聯系工作績效和員工晉升，有效調動工作積極性，提升工作績效。

5結語

高校教育管理者在高校日常教學和管理工作中扮演著主導者的角色，高校教育管理者的工作績效直接影響著高校辦學質量和最終的人才培養效果，因此，高校應切實提高教育管理者的工作績效，以他們的工作特征為切入點，分析高校教育管理者日常工作中存在的問題，尋找問題根源，采取有效的解決對策，為教育管理者提供公平和全面發展的機會，改善工作環境，充分利用激勵機制，提升教育管理者的工作績效，增強學校辦學實力，促進高校的穩步、健康發展。

參考文獻

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如何成為一個的管理者論文篇八

一、課堂引領學生開足開全體育課，是學校體育工作的重點。

體育課堂教學是師生相互交流、共同發展的過程。體育新課程，要求體育教師要更新理念，以生為本，轉換角色，改變教法，優化內容，開發資源，達成目標等，因此，在體育課堂上，體育教師要常常轉換角色，參與課堂的各種活動，成為學生中的一員，與學生一道游戲，同學生一起比賽，加強與學生的交流溝通，形成教學相長的課堂氛圍。要在為學生傳授體育基本知識、技術和鍛煉方法的同時，引導與教育學生學會學習、學會生活、學會做人、學會發展。要根據學生的身心特點大膽進行修改和創新教學內容，倡導“自主、合作、探究”的學習方式，構建和諧、民主、平等、合作的學習氛圍，培養學生的學習興趣，激發學生的學習動機，促進學生掌握科學鍛煉的方法，養成堅持鍛煉的習慣，全面發展身體。只有這樣，才能使我們體育教師成為真正意義上學生學習的激發、引領、參與和指導者。

二、課外融入學生課外體育活動是相對于體育課內而言的。

課外體育活動既是體育課的補充形式，也是學校體育的重要組成部分和教育手段。通過有組織的開展課外體育活動，既能滿足學生身體活動的需求，促進學生身體正常生長發育，又能培養學生的'自主性和獨立性，促進個性發展。還能培養學生的群體意識與交往能力，促進文明習慣的養成和培養學生對體育的興趣、愛好，促進自我鍛煉能力的提高，為終身體育奠定基礎。課外體育活動可分為學校安排與自愿參與兩種形式。為了確保課外體育活動的正常有序、安全有效，學校要形成課外體育活動制度化，要求班主任通力合作。體育教師要制定課外體育活動安排計劃并積極參與其中：

1、對學生的運動技術、鍛煉方法等進行科學指導。

2、對學生運動安全方面進行督導。

3、對學生活動中相互之間可能出現的摩擦進行化解，防患于未然。

4、與學生進行廣泛交流，進一步了解學生的心理、思想動態。

5、對有發展條件的學生進行系統的業余運動訓練，發現和培養優秀體育人才。

6、用教師自身的行為熏陶學生，促進學生積極主動參與到課外體育活動中，以排除雜念，愉悅身心，陶冶情操，使學生的學習、生活充滿勃勃生機與陽光活力。

三、競賽激勵學生體育競賽是學校體育活動的延伸與創新。

青少年時期的學生，其興趣愛好廣泛，求知學習上進，表現欲望強烈。體育教師要根據學校實情，制定競賽計劃并形成制度化，定期舉辦各類綜合性與單項性體育競賽活動。通過舉辦各類各項體育比賽活動，可以有力推動學生群眾性體育鍛煉的意識與行為，豐富文體生活，促進個性發展，加強交流合作，提高體育競技能力與心理承受能力，增進學校精神文明建設。更重要是能培養學生學會競爭、勇于拼搏、遵守規則及增強社會適應能力。同時，在開展各種體育競賽活動中，可以使體育教師的組織、協調、溝通、應變、處理等能力淋漓展現，進而潛移默化地感染與激勵學生。

總之，學校體育工作要形成制度化、人性化、科學化、特色化，要進一步完善“每天一小時、每周三課時、每月一單項、每期一主題、每年一運動會”的體育活動體系，實施陽光體育運動常態化，通過行政的支持、班主任的配合、全體教師的合作、體育教師的努力，在新課程精神的感召下，促進學校體育工作開創新局面、結出新成果。

如何成為一個的管理者論文篇九

一、管理者必須具備的個人特點和管理才能?

二、怎樣去做一個合格的管理者?

最后，送給所有管理者一句季寧（horold green—— g理論的開創者）的經典名言并以此作為本文的結束語：管理企業就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經驗；這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。

管理者是指擁有正式的主管職位行使權力，能通過決策等管理工作對組織承擔責任、做出貢獻的人。一個成功的管理者只 有具備?超過一般人的能力與品質，才能有效地影響或改變被領導者的心理與行為。故要做一名合格的管理者，就必須具有較強的能力與素質。

一、 做一名合格的管理者，首先自己得有很好的素質修養。這主要表現在強健的體魄、抗逆性、自控能力強及熱愛學習方面。

一個管理者要具有強健的體魄。因為他要負責指揮、協調組織活動的進行。這就要求他不僅要有足夠的心智，還要有強大的體力、充沛的精力。否則，他是無法承受沉重的壓力與超負荷地工作的。另外，抗逆能力也是一名合格的管理者（尤其是高級管理者）必不可少的。由于經濟全球一體化的加劇，科技革新層出不窮，這就注定企業日常運營中的困難必不可少，再加上企業內的種種矛盾，它們會使管理者忙的焦頭爛額。那么沒有很好的抗逆性，不能勇敢地、成功地面對它的管理者是首先會被壓垮的，所以一名管理者具備抗逆能力就愈顯重要了！

再次，管理者的素質修養、自控能力也值得重視。在這個信息交織如網，外加物欲橫流的變革年代，要做一名合格的管理者，就必須具有較強的自控能力。只有這樣才能靜下心來，從日常瑣事中脫開身，去思考企業的走向等一系列至關重要的問題。

再一個就是管理者需要有熱愛學習的素質。他應該懂得市場經濟的基本原理，掌握社會主義市場經濟運行的一些規律。應懂得管理的原理、方法和各項專業管理的基本知識。此外，應該學習社會學、經濟學、財政金融和外貿等方面的基本知識，了解國內外管理科學發展最新動態。應懂得生產技術與有關自然科學、技術科學的基本知識；掌握本行業的科研與技術發展方向，本企業產品的結構原理、加工制造過程，熟悉產品的性能與用處。應懂得政治學、心理學、行為科學、人文科學等方面的基本知識，以便使自己的管理工作符合政治、政策的要求，可更好地激勵員工、協調多方關系，充分調動人的積極性。應能熟練應用現代化的辦公設備，及時了解和處理有關信息。

二、做一名合格的管理者，他應有較強的技術能力，包括決策能力、創新能力及業務知識的掌握與應用。

創新能力即在不斷變化的環境中，善于撲捉信息，認識問題，分析原因，提出新思想，找出新路子。要有不斷探索和創新能力，對做過的工作能及時認真總結經驗，吸取教訓，善于聽取不同意見，從中吸取有用的東西;對新鮮事物要敏感，富有想象力，思路開闊，善于提出新的設想、新的方案，對工作能提出新的目標，鼓舞下屬去完成任務。?隨后運用決策來判決自己的新方法，新設想。

決策，特別是經營決策正確與否，對企業生產經營效果的影響巨大。企業的領導者決策是多種能力的綜合表現。任何正確的決策，都源于細密的調查和準確而有預見的分析判斷，來源于豐富的科學知識與實踐經驗，使集體智慧與領導勇于負責精神的恰當結合。因此，一個管理者，具有高超決策能力對企業的發展是萬分重要的.

對于最后一個——專業知識的掌握與應用。這對中層、基層管理者特別重要。特別是基層管理者（一線管理人員），由于他們需要隨時協調下屬的工作、控制工作的進度、解決下屬提出的問題、反映下屬的要求。他們對專業知識掌握的好壞直接關系到組織計劃能否落實，目標能否實現。而對于高層管理者，雖然他們不需要像基層管理者那樣，但是，對專業知識有深一層的了解，可使他們對整個行業情況及企業在整個行業中的地位有一個清晰明了的了解，便于設計出更好的決策方案。

三、合格的管理者要有很強的人際交往能力。

根據明茨伯格的“管理者角色理論”，人際角色直接產生管理者正式權力的基礎。管理者在處理與組織成員及其他利益相關者的關系時，他們就扮演人際角色。確切的說他們扮演三種人際角色：掛名首腦角色、領導者角色與聯系者角色。

作為單位的領導，管理者必須行使一些具有禮儀性質的職責例如，管理者有時必須出現在社區的集會上，參加社會活動或宴請重要客戶等。在這些時候管理者行使的就是掛名首腦的角色。

由于管理者對所在單位的成敗負有重要角色，他們必須在工作小組內扮演領導者角色，對于這種角色而言，管理者與員工一起工作并通過員工的努力來確保組織目標的實現。

最后，管理者必須扮演聯絡者角色。管理者無論是在與組織內的個人和工作小組一起工作時，還是在與外部利益相關者建立良好關系時，都在起著聯絡者作用。管理者必須對重要的組織內部問題有明銳的洞察力，從而能在組織內外建立關系與網絡。

最重要的是，作為一名合格的管理者，用現代觀點，他作為一名領導，更多的是靠其內在的影響力。每個成功的管理者都是一個成功的領導者。他身居高位，擁有重權，更重要的是擁有一大批追隨者與擁護者，并使組織群體取得良好效績。如今領導者的影響力日漸成為衡量成功領導的標準。他們承擔、扮演著越來越多的角色，像：“傳教士”；“外交家”；“教練、教師”；“戲劇家”；“傾聽者”等。這些角色無不需要領導者與群體其的成員產生互動，而互動的結果并非取決于職權等級關系，領導者的個人影響力才是其中的關鍵。

就主關而言，管理者是否愿意更大范圍地影響他人，是否愿意更多的人追隨自己。反映在行動上，是熱情的推銷自己的主張，極力說服他人，喜歡擁有追隨者與支持者；作為內趨力，是建立在自信心基礎上的對領導職責、權利與成就的追求，并且主動提高領導水平與領導藝術，提高組織效率，達到更高的領導效果，從而獲得更廣泛的影響力。從客觀上講，領導者影響力受到許多因素的影響，這些因素在一定的程度上影響和制約領導者的影響力，如個人的人格品質、價值觀念—信念、恒心、毅力、進取精神等優秀的人格品質無疑會飆升管理者的影響力與個人魅力，從而擴大其追隨隊伍；擁有良好的知識背景和優秀的從業經驗會對影響力產生正面影響；同時從業經驗還可使領導者擁有良好的組織內和行業內的人際關系和聲望，從而提升領導力。

綜上所述,合格的管理者對本單位和本部門的發展起到很重要的輔助促進作用。要作為一名合格的管理者,尤其是年輕一代的管理者,應在新世紀的大環境中不斷完善自我,提高自身素養及素質,為本單位和本部門提供更高水平高質量的管理和服務，不斷增強工作效率和經濟效益。

如何成為一個的管理者論文篇十

公共管理者在社會的發展中企業重要的作用。隨著社會的進步和經濟的發展，由于公共管理者職能和職責的要求，公共管理者所承擔的角色也越來越多，社會對公共管理者的要求也越來越高，公共管理者所具備的素質也有其特殊性。政府要公開、透明、誠實守信，就要求政府公共管理人員的素質需要切實提高。這就要求，政府工作人員必須樹立信用意識、實事求是、認真負責，從根本上摒棄“只對上負責，不對下負責”和“報喜不報憂”的官僚習慣，...

公共管理者?在社會的發展中企業重要的作用。隨著社會的進步和經濟的發展，由于公共管理者職能和職責的要求，公共管理者所承擔的角色也越來越多，社會對公共管理者的要求也越來越高，公共管理者所具備的素質也有其特殊性。

1)公共管理者要有信用意識

政府要公開、透明、誠實守信，就要求政府公共管理人員的素質需要切實提高。這就要求，政府工作人員必須樹立信用意識、實事求是、認真負責，從根本上摒棄“只對上負責，不對下負責”和“報喜不報憂”的官僚習慣，如實報道政府信息，做到不欺騙隱瞞。政府工作人員的行為代表著政府的形象，這要求政府工作人員要加強自身行政道德素質修養，與時俱進，提升自身修養;同時做到廉潔奉公，秉公辦事，規范自己的行政行為。

2)公共管理者要有人為本的服務理念

服務型政府就是為人民群眾服務的政府，用政治學的語言表述就是為社會服務，用行政學的語言表述就是為公眾服務。現階段政府的基本職能不是統治更不是治理，而是服務。服務應該是一種理念和價值追求，政府作為服務者的角色，基本宗旨就是為社會服務。 過去很長一段時期內，一些公共管理人員濫用職權、欺壓百姓、欺上瞞下、貪污腐化，在很大程度上損害了政府公眾的形象，嚴重影響了基層政府和人民群眾的積極性，這對地方政府部門的凝聚力和號召力是很大的損傷，作為服務型政府就是要從公共利益出發，轉變政府職能，代表廣大人民的利益，真正做到為人民服務。

3)公共管理者要有領導能力

1.公共管理者經常要思考這個問題：永遠想著你能成功;

2.應經常自問：我是誰?我能做什么?建立成功的動力。

3.隨時代發展， 更新概念，與時俱進;

4.對新的任務，有新的思考，

5.對新的任務，很快產生準備實施的感受;

6.調整心態，面對新的選擇。

作為公共管理者，除了具備這些能力外，最重要的是要有領導才能，領導才能包括了思想上的和行動上的。思想上表現為：積極自主的正確思維：自主意識：經常自問，我是誰?勇于面對挑戰，具有充分的想象力，能向他人講授自己的成果，具有很好的社會良知——責任感。 獨立意識：不受他人影響，經常調整目標及計劃。“明日復明日，明日何其多，我生待明日，萬事成蹉跎”。“明天永遠都不會來，因為來的事后已經是今天，只有今天才是我們生命中最重要的一天，才是我們唯一可以用來超越對手，超越自己的唯一的一天。”行動上表現為：果斷絕決，立馬行動。行動時要注意把握目標，目標給人的行動設定明確的方向，使人充份了解自己每一個行動的目的。使自己知道什么是最重要的事，有助于合理的安排時間。 迫使自己未雨綢繆，把握好今天。能夠清晰的評估每一個人的進展，檢查每一個行為的效率。能夠把重點工作，盡量地轉移到工作的成果上來。在沒有得到結果之前，就能看到結果，從而產生持續的。

4)公共管理者要合作溝通的能力

許多人(中國人)在微軟工作的很努力，卻無法得到升遷的機會。微軟的技術總監周克在談到此問題時強調，當我們為升遷而困惑時，應該首先溫自己“開會時，開會時我會大膽地說出自己的想法嗎?”一般的人會說“我剛來，覺得自己自己應當謙虛、謹慎”。二老板卻說“我不需要你的謙虛，我需要你的想法” 從那以后，周克努力培養自己的表達和溝通能力，而贏得了老板的青睞。 在現代社會中，只有團隊整體的成功才意味著個人的成功。因此，永遠不能將個人利益凌駕于團隊之上。很多知名的跨國企業都將團隊至上的精神擺在企業文化的明顯位置上。其根本的原因是，具有團隊至上意識的企業可以讓員工感到，自己真正置身于一個彼此相互尊敬，相互信任，坦誠不設防的團體之中，這可以顯著提高員工的工作熱情和工作效率?。

5)公共管理者適應能力要強

系統工程的一個基本原則就是系統的環境適應性，系統對環境不適應，你這個系統就不能有效運轉。要改變環境，首先要適應環境，只有適應了，才能利用你的學養、你的能力和工作，逐漸影響和改變這個環境。要有一種持之以恒的精神，一種腳踏實地干工作的精神，放下架子，不要這也不適應，那也不適應，否則最后被淘汰的是你。學者追求“完美”，追求“可行”;學者可以堅持“真理”，必須學會“妥協”。如果你只追求“最優”，只堅持“真理”，那最好還是回到學校當教授。為什么要妥協?因為現實情況絕不是書本上的理想狀態，你必須學會與實際條件的妥協，與方方面面的妥協，況且你所認為的最優和最好，在這個地方、在這個時點可能根本不具備實現的條件，所以只能降而取其次。這就是藝術，管理的藝術。再一個，溝通的能力是公共管理者很重要的能力，包括和媒體溝通的能力，社會越來越進步，將面對越來越多的媒體，作為公共管理者不能滿腹經綸就是說不出來，要能夠用最短的時間言簡意賅把意思表達清楚。

6)公共管理者要有縝密的心思

縝密的心思體現在多個方面，以目標制定為例：無論是從現在開始設計未來，還是按未來設計現在，我們都可以為自己整理出一條清晰的發展思路，成功的路徑，思路決定出路。無須抱怨，無須等待，成功一定有方法。人人都想成功，而且人人都想快速成功。快速成功的含義，不是省略過程，而是在同樣的時間里，他行動的量比別人大，他走的路比別人長，因此，相對而言，他的成功速度比別人塊。成功是有捷徑的，捷徑的含義是制定更正確的目標，找尋更正確的方法，采取更正確的行動。

「摘要」：在世界經濟全球化，中國加入wto的改革開放的新世紀，人、財、物、信息等資源的有效配置成為市場經濟有效運行的必備條件，這些都與管理者的素質有著密切的關系，本文就管理者應具備的基本素質作了闡述。

「關鍵詞」：管理者 素質

現在人們普遍認為,先進的科學技術和先進的科學管理是推動現代社會發展的“兩個車輪”,缺一不可。現階段,在社會主義市場經濟條件下,人、財、物、信息等資源的有效配置是市場經濟有效運行的必備條件,而這些資源如何進行有效的配置的實質是管理問題。管理的主體是人,管理者的素質決定管理的績效。筆者通過管理實踐認為,管理者應具備如下素質:

一、政治素質

管理者是國家方針、政策的宣傳者、貫徹者和實施者。要正確處理國家、企業和個人三者之間的利益關系。因此,管理者必須學習和掌握政策理論和國家的大政方針,提高自身的政治覺悟。在管理實踐中,講學習、講政治、講正氣。要努力學習“三個代表”，增強自身的政治素質，牢固樹立全心全意為人民服務思想,提高工作責任心,勤勤懇懇,無私奉獻。

要有堅定的政治立場和政治信念,自覺貫徹執行黨和國家的各項方針政策;;自覺維護企業黨組織的政治核心地位,堅持黨對企業的政治領導;具有強烈的群眾觀點,自覺維護和尊重職工群眾的主人翁地位,切實關心和維護職工群眾的切身利益,積極幫助解決職工群眾在生產經營和日常生活中遇到的實際困難。

二、思想素質

是指管理者不僅會處事和處人,而且還要善于思考。優秀的管理者應該具有把自己要實現的愿望,尤其是要達到的管理目標清晰地描繪出來的能力;能夠清楚地表明自己的思想;有強烈的信息觀念,善于運用和捕捉信息,注意提高信息的數量和質量,以促進管理工作的高質高效。提高觀念性技能要求企業管理者要做到以下三點:一是要具備能夠了解某一事物或事件的整體或全貌的能力。二是能夠了解和掌握某一事物或事件對整個組織所起的作用。三是能夠預見這一事物和事件的未來發展趨勢。

三、個性修養

管理者的個性是影響管理工作成敗的一個重要因素,不可低估和輕視。一個成功的管理者必須謙虛、誠實、心胸開闊和具有吃苦耐勞精神。

自信。管理者要相信自己,不斷增強信心,堅信自己有能力把企業搞好。能夠正確對待在管理企業過程中出現的一些暫時的困難和挫折,做到百折不撓,敢于應對各種困難和挑戰,這樣就能使自己永遠立于不敗之地。

謙虛。管理者所面對的管理對象的性格千差萬別,受教育的程度有高有低。管理者必須以謙虛為本,虛心向管理對象學習,加強思想溝通。那種不做調查研究,只憑主觀臆斷,自以為是的做法會使己脫離群眾,難以在群眾中樹立威信。為人要謙虛。謙受益,滿招損,壁立千仞,無欲則剛,海納百川,有容乃大。企業管理者應做到虛懷若谷,養成寬廣的胸懷。

誠實。管理者對管理對象必須以誠相待,實事求是,坦誠交換意見與分歧。反對當面一套,背后一套,表面贊同,背后反對,耍兩面派手段。

心胸開闊。古人云:宰相肚里能撐船。管理者應心胸開闊,能容人、容事,不斤斤計較個人得失。尤其是在經營管理企業的過程中,更要把握好誠信原則。要與人為善。得民心者得天下,就是這個道理。為此,管理者要養成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企業員工，要平等待人。這樣才能使員工感到有一種公平感,積極性才能充分調動出來。善于傾聽不同意見,團結一切可以團結的.同志共事。

吃苦耐勞。管理的本質是服務。管理者必須做到服務認真、態度端正,禮貌待人,工作熱情、周到。管理工作頭緒多,事情繁雜,急事突如期來,加班加點是家常便飯,經常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐勞精神也是管理者所不可缺少的素質。

四、知識和技術素質

專業知識是管理者知識結構中不可缺少的組成部分,尤其是科技管理者。只有懂專業的管理者,才能在管理過程中有的放矢,靈活機動,遵循事物發展規律,按客觀規律辦事,避免官僚主義。

管理者應懂技術。作為一名現代的企業管理人員,不能把自己的水平和能力僅僅定位在滿足于一般的宏觀性的企業經營管理上。管理者懂技術,并不是要求作為管理者本身必須對本企業生產經營所涉及的各種技術樣樣精通,這樣做既不現實,也沒必要。但管理者至少要做到以下幾點:一是應該了解和掌握本單位的技術情況,要知道本單位的技術水平、技術裝備、技術力量,與同行業技術力量相比,本單位技術力量處在何種地位,既要與國內的同行比,也要與國外的同行比。二是管理者應該掌握本單位的一、兩項關鍵性技術,要做到越熟練越好,這樣不僅有利于提高企業管理者在員工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解決在管理中遇到的實際問題。三是要不斷加強技術管理。要高度重視技術人員的引進、培養和素質的提高工作,采取有效措施,不斷提高本企業產品的高新技術含量。

五、公關素質

社會主義市場經濟的實行,宏觀而言,標志著中國經濟與世界經濟接軌;微觀而論,則意味著社會組織乃至每個公民的經濟獨立。接軌必然導致比較,而經濟獨立的本身必然是競爭的產物。因此,今后社會來自經濟發展之比較的形象之爭,必將日趨激烈。而這種形象的塑造與完善,很大程度上是由公關工作來完成的。所以,公共關系在市場經濟的大潮理所當然地成為社會各組織發展運營中不可忽視的關鍵環節。

首先要培養和樹立公關意識。公關意識,是公共關系實踐在人們思維中的反映。這種反映不是一種表層的被動的反映,而是實踐為理論所概括且演化為公共關系原理、原則、規律的一種深層的能動反映。它一旦形成,就會成為制約人們公共關系行為的一種力量。公關意識是一種綜合性的職業意識,它包括塑造形象意識、服務公眾意識、真誠互惠的意識、溝通交流的意識、創新審美的意識和立足長遠的意識等。

之間的協調、對本企業內部中層干部的協調,以及對一般工作人員的協調,等等。

管理者應當努力培養并具備公關素質，在企業與市場，企業與管理部門，企業與企業之間的接觸和交流中，表現出良好的公關水平，增強企業形象的塑造，加深與外界的交往，促進企業效益的提高。對內部，管理者具有很好的公關素質，可以加強與其他管理者的溝通和聯系，促進管理者之間的協調一致和默契配合；可以加強管理者和員工之間的心靈溝通，加深彼此的信任，便于管理者命令的執行。

六、創新能力

創新是管理的靈魂。有創新,整個管理工作才充滿生機和活力。創新貫穿計劃、組織、領導和控制的管理職能中。

計劃創新。計劃的創新既要體現計劃的嚴肅性,又要體現計劃的靈活性;既要考慮計劃的超前性,又要考慮計劃的可實現性。計劃工作要有所創造、有所發明。

組織創新。組織的目標明確,切實可行;機構精簡,人員精干;因事設人,分工明確;事事有人管,人人有事干。部門間分工不分家,協作精神強。

領導創新。令行禁止,政令暢通,民-主決策,職權分明。講究領導藝術,善于運用激勵機制,調動下屬的積極性,培養下屬的團隊精神,形成強有力的凝聚力。協調好與平行管理職能部門的關系;與上級主管部門保持匯報、請示及時,服務周到,信息渠道暢通;與兄弟單位之間建立起相互支持、相互配合、相互學習、取長補短的友好關系。

控制創新。建立信息反饋體系,采用量化標準,檢查、督促計劃的執行。實行獎罰分明,鼓勵先進,鞭策落后。樹立質量第一,堅持標準,講管理效率和管理績效。

七、心理素質在知識經濟時代,管理者應具備以下思想心理素質。

1、敏銳的信息觀念在知識經濟時代,信息作為一種資源,會不斷滲透到社會生活的各個領域。在未來的社會競爭中,誰能快速、全面掌握經濟和科技信息,誰就能把握經濟發展的脈搏。這是一個現代管理者健康心理在信息溝通中的具體表現。現代管理者必須懂得,一個企業參與競爭,并占領市場的優勢地位,若沒有四方通達的信息,是根本不可能的。現在我們的一些企業管理者,對信息的競爭性還認識不足,封閉的傳統觀念限制了自己的步伐,束縛了自己的手腳。因此,造成信息傳遞緩慢,削弱了企業的市場競爭力。

2、強烈的競爭意識知識經濟時代的企業管理者必須具有強烈的競爭意識,這不僅是時代的要求,而且是企業發展的外部動力。競爭的目的是通過各方面的努力,共同提高經濟效益,增加社會財富,以不斷滿足社會和人民日益增長的物質文化生活需要。現代心理學、生物學的研究表明,競爭是萬物得以生存和發展的基礎,它是物種繁衍、優勝劣汰的推動力之一。一個優秀的管理者應該認識到,競爭可以消除“吃大鍋飯”的傳統心理,擺脫平均主義的桎梏,充分調動下屬工作的積極性,取得良好的經濟效益;競爭可以緩解群體矛盾,改善人際關系,競爭還可以迫使經營者必須從戰略高度出發,培養人才,使用人才,從而造成一種尊重知識、尊重人才的新風尚。

3、?創新精神只有富有開拓

創新精神和創造能力的人才,才能適應知識經濟時代的發展,應付未來社會的實踐。開拓創新主要包括以下三個方面內容。一是創造性精神。創造性精神來源于強烈的事業心和高度責任感,它是創造活動的動力。其內涵是:一切向前看,永遠不滿足,力爭高成就。這就是管理者樹立開拓創新精神的心理基礎、產生創造精神動力的條件和目標條件。二是創造性思維。它以新動機為先導,以思維的流暢性、應變性為基礎,以思維的創造性和豐富多彩的想象力為核心。管理者的思維應變性強,就能夠發揮自身優勢,走出新路子,創出自己的特點。尤其是在科學技術突飛猛進、產品周期日益縮短的今天,沒有創造性的思維,就不能適應知識經濟時代的激烈競爭。三是創造性實踐。創造性實踐過程是揭示新的科學概念和建立新科學理論的過程。一個稱職的管理者,在創造性實踐中,都能夠很好地把握了解創造性活動的全過程。

4、有效的時間觀念對于知識經濟時代的管理者來說,沒有比樹立科學的時間觀念更為重要的了。現代企業管理工作,應從科學地掌握和支配時間開始,時間同人、財、物一樣,是管理中的重要資源。那么,管理者如何實現時間的高效性呢?筆者認為:第一,有效地管理時間。要善于運籌時間,緊張而有序地工作,這是科學運用時間的健康心理表現。第二,有效地利用“整批時間”。要避免“時間陷井”,在一段時間內盡可能排除一切干擾,專心致志地做一項重要工作。第三,要珍惜自己的時間。心理學表明,每個人在一天中都有所謂的“高效時間”和“低效時間”,管理者要了解自己的特點,做到“高效時間”從事復雜勞動,“低效時間”從事一般性勞動。第四,科學安排下屬的時間。領導者時效觀念要強,應盡力排除浪費下屬時間的因素。

5、寬容大度的胸懷寬容大度是現代管理者健康心理的重要表現,這種品質反映在管理者身上,就可以像潤滑劑一樣,使人與人之間的磨擦減少,增強領導與被領導之間的團結,提高群體相容水平。寬容是一種心理需要。一個人不管多么高明,缺點錯誤總是在所難免的,因而需要得到領導者的諒解,從而獲得一個寬松安定的心理環境。管理者愛才、惜才、用才是寬容大度的突出表現。既要學習別人的長處,補己之短;又要能夠寬容別人的短處,揚長避短。當然,寬容大度并不是無原則的遷就與放縱,它是建立在堅持原則的基礎之上的。在這方面,管理者需要遵循四條原則:一是信任人、尊重人原則;二是反對嫉賢妒能原則;三是反對求全責備原則;四是嚴以律己原則。

6、執著的求知欲從某種意義上講,管理者應該是“內行的雜家”,即應該在政治、經濟、社會等學科方面具有較高的水平,更應該在科技方面有所專長。因此,要求管理者要善于學習,具有強烈的求知欲。一要學好理論和現代管理知識。一名優秀的管理者,應不失時機地應用這些基本理論指導工作實踐。二要學好社會學、心理學知識。這是管理者必須掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社會學、心理學是不行的,掌握了這些知識,就可以正確處理人際關系,充分調動人們的積極性和創造性。三要學習好專業知識。熟練掌握專業技能,做內行的管理者,從而進行有效的管理并實現預定目標。

7、堅韌不拔的意志堅定的意志,不僅可以反映一個人的立場問題,而且也是人們自覺調整實現預期目標的心理素質問題。堅定的意志是企業管理者應具備的一個重要的心理品質,它會使認識活動更具明確的目的性和方向性,自覺地克服認識過程中的困難,積極地認識和掌握客觀事物的發展規律,有效地發展人的智力才能。成功管理者的意志品質,主要表現為自覺性、原則性、堅毅性、果斷性、勇敢性和自制性。

8、穩定而樂觀的情緒穩定而樂觀的情緒往往在和-諧的氣氛中感染被領導者,穩定組織成員的情緒,激勵他們的積極性。組織成員心情愉快,工作稱心如意,任勞任怨,就會使整個單位形成一個團結奮進的集體。對于一個管理者來說,在任何情況下,能具有一種穩定而又樂觀的情緒是十分難得的。勝而不過喜,敗而不過憂;順利時看到困難,失敗時看到光明;勝不驕,敗不餒;臨危不懼,臨戰不亂,這才是一個健康心理者應有的表現。八、強健的體質和充沛的精力市場如戰場。無論是深入基層,強化生產經營管理,還是運籌帷幄,對變化莫測的市場形勢作出戰略決策,沒有好的身體,都將留下力不從心的遺憾。因此,管理者必須選擇年富力強的同志擔任,才能肩負起繁重的生產、行政、指揮任務。綜上所述,合格的管理者對本單位和本部門的發展起到很重要的輔助促進作用。作為管理者,尤其是年輕一代的管理者,應在新世紀的大環境中不斷完善自我,提高自身素養及素質,為本單位和本部門提供更高水平高質量的管理和服務，不斷增強工作效率和經濟效益。

如何成為一個的管理者論文篇十一

伴隨著教育改革的不斷深入和高校擴招的全面推進，這對高校教學活動及管理工作提出了新的要求，這給高校教育管理者帶來了新的挑戰。在長期繁重的工作壓力下，在他們身上逐漸產生疲憊感，出現消極懈怠的現象，這對工作績效產生了一定影響。高校教育管理者在高校日常運行、教學改革和人才培養中發揮著關鍵作用。因此，本文對于高校教育管理者的工作績效的有效提升路徑的研究具有重要的現實意義。筆者結合自身工作經驗，探討了提升教育管理者工作績效的路徑。

1高校教育管理者概述

高校教育管理者負責學校的行政工作，他們在高校工作中占有重要地位，服務于高校日常教學、管理和科研工作，直接決定著高校辦學質量、運行情況和管理水平。在當前高校教育改革的大背景下，我們應明確教育管理者的工作特征，并以此為依據，保障教育改革工作的順利實施。

1.1普遍性和特殊性

高校教育管理者可保障高校行政工作的有效開展，確保日常工作的'有效、正常運行。行政與教學、管理和科研工作相比，他們具有相同點，服務于高校，促進學校發展是其根本目的，而行政工作還服務于管理、教學和科研工作，這要求教育管理者應從做好行政管理工作為切入點，更好地服務于教學、管理和科研工作，提升高校的整體辦學實力，培養大量的綜合型人才，這也是其特殊性。

1.2廣泛性與多樣性

廣泛性是指高校教育管理者的工作范疇較廣，涉及內容較多，且標準較為嚴格，具有較強的時間性，工作內容及形式呈現多樣化。教育管理者主要負責思想教育管理、計劃管理、質量管理和經費管理這4項工作，其中思想教育管理是指應嚴格貫徹落實我黨的方針政策，全面推進素質教育，這是教學工作的重點，也是所有工作的切入點；計劃管理是指緊密結合學校當前狀況和全校工作方針，從長遠出發，編制可行的計劃方案，從宏觀和微觀這兩個方面，有序推進高校教育工作；質量管理是指教育管理者應嚴抓工作質量，明確影響工作績效的因素，有效解決問題；經費管理是指教育管理者應科學分配教育部門撥放的教育經費，充分利用資金，為高校教學、管理、科研和后勤等工作打下扎實的基礎。

2工作績效分析

工作績效主要包含任務績效和周邊績效，其中任務績效是有著具體的職務，借助直接的生產行為活動、原材料提供和服務貢獻于組織，它不是一成不變的，一旦崗位和職務出現變化它也會隨之改變；周邊績效是組織單位、社會和心理活動的行為，它對任務績效具有一定促進作用。經相關專家學者研究，總結出工作績效的影響因素主要包含主觀因素和客觀因素，主觀因素是指員工激勵和專業技能，客觀因素是指工作環境和機會。高校區別于企業，相應的工作績效的評級指標也和企業的存在差異，一般從教學活動、科研工作和社會服務這3方面評價工作績效。