“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核實施方案篇一

根據市委辦公廳、市政府辦公廳關于《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機關效能建設領導小組辦公室《關于做好近期x年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現制定x市—20xx年度中等職業學校建設績效考核辦法。

一、中職學校達標建設總體目標

現有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規模未達標的中職學校,經過資源整合、布局調整優化，到20xx年,全市中職學校從現有36所整合成具有較大辦學規模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業學校設置標準》。

二、中職學校達標建設對象目標

1.x市屬校：現有公辦中職學校5所(文教職專、商貿職專、藝術學校、盲校、聾校)未達標，民辦中職學校4所(經濟職校、榕西職校、國防職校、省防衛職校)未達標。

整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉型6所。

2.臺江區：現有公辦中職學校1所(外貿職專)未達標。

整合目標：整合并校。

3.倉山區：現有公辦中職學校2所(跨洋職專、環保職專)未達標。

整合目標：合并后異地新建1所。

4.福清市：現有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。

整合目標：合并2所，停辦或轉型3所。

5.連江縣：現有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。

整合目標：合并后異地新建1所。

6.高新區：現有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。

調整目標：異地新建1所。

三、中職學校達標建設主要考核指標

1.辦學規模。學歷教育在校生數應在1x人以上，且專業結構比較合理。

2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25， ?專業教師數應不低于本校專任教師數的50%，專業課與公共課教師比為5：5左右。

3.校園面積。新建學校的建設規劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。

4.校舍面積。新建學校建筑規劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設施符合國家建設和安全標準。

5.實訓條件。要有與所設專業相適應的校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業和醫藥類專業生均儀器設備價值不低于3000元，其他專業生均儀器設備價值不低于2500元。

四、中職學校達標建設工作實施步驟

1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發《關于做好x市中等職業學校布局調整推進達標建設工作的通知》，并召開各縣(市)區教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。

2、制定方案(x年9月)：有關縣(市)區教育局和中職學校制定上報本地區(學校)布局調整達標建設實施方案。市教育局制定《x市中職學校達標建設年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統計局。

3、啟動實施(x年9月至12月)：有關縣(市)區教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估為布局調整做準備。

4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關縣(市)區教育局和中職學校推進達標校建設工作績效并報送市效能辦、市統計局。

5、深度推進(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。

6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設推進工作績效并報送市效能辦、市統計局。

7.達標建設收官(20xx年6月)：有關縣(市)區教育局和中職學校建設全部達標，并申報省教育廳評估。

8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。

其他工作要求按照《x市教育局關于做好中等職業學校布局調整推進達標建設工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執行。

績效考核實施方案篇二

一、相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果?？倲翟叫?，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

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績效考核實施方案篇三

績效管理要想真正走向成功，真正為企業戰略的實現提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業，經理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。

績效管理是為企業戰略服務的，那么績效計劃也應該來自于戰略。經理人和員工都應該了解企業的戰略，了解企業發展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業發展目標的層層分解。

同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標了解越多，那么就越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人要善于發現績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用smart原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

所謂smart原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。s是specific，就是績效計劃必須具體、明確；m是measureable，即績效計劃必須是可衡量的；a是actionable，績效計劃必須是可執行的；r代表real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；t是timebound，績效計劃必須要有時間限制。

經理人審核員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對癥下藥。

經理人和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的.壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。

1、員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些?

2、員工的具體工作任務目標有哪些?

3、員工的工作任務目標重要性如何，權重如何?

4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

績效考核實施方案篇四

為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

績效考核實施方案篇五

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的文件精神，結合洞口衛生工作實際，制定本方案。

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。

（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。

（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。

（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法，促進鄉鎮衛生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衛生院可持續發展。

（四）按績效分配原則?？己私Y果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

（三）公共衛生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、應急處理和衛生監督。

1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。

2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。

3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。

對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院，衛生院按月考核發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。

（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

說明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。

附件：鄉鎮衛生院績效考核表

績效考核實施方案篇六

一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的'需要，是推動和促進我校師資隊伍專業發展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的良好局面。

三、依據以上級有關文件精神為指導，以教師職業道德規范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。

四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發放（班主任津貼也將先考后發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發放，教育局考核校長，學?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發。

在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發放征求意見信，提高測評的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學?，F代化建設步伐。