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外派人員考核指標(biāo)篇一

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系：

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項。

外派人員考核指標(biāo)篇二

績效考核指標(biāo)是很多人力資源管理人員需要了解的內(nèi)容，然而大部分的人力資源管理者不知道如何制定績效考核的指標(biāo)。下面為您精心推薦了開發(fā)人員績效考核指標(biāo)是什么，希望對您有所幫助。

3、 定性內(nèi)容比較多

淺析一下考核指標(biāo)的提煉：

研發(fā)人員的考核指標(biāo)可以分為效益指標(biāo)和效率指標(biāo)，其中效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場上帶來的價值的反映，比如產(chǎn)品銷售額、市場占有率等，效率指標(biāo)則是研發(fā)過程中的工作效率和成果的完成情況，比如研發(fā)項目的按時結(jié)項、研發(fā)費用的控制等等，還可以包括一些日常工作行為的考核。當(dāng)然指標(biāo)的選取要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，將目標(biāo)層層分解，從公司到部門再到人員，不能只是為了“考”員工而去設(shè)置指標(biāo)。

3、定性的考核內(nèi)容較多，不利于績效考核的公正性。

提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配?

華恒智信分析員結(jié)合長期的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗認(rèn)為績效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工作導(dǎo)向和企業(yè)價值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上，而且績效指標(biāo)的提煉過程也就是對工作流程的梳理和分析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績、能力、態(tài)度三方面對其進(jìn)行考核。

業(yè)績指標(biāo)一般包括兩個方面：效益指標(biāo)和效率指標(biāo)。效率指標(biāo)指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況，由于研發(fā)人員工作的特殊性，一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個環(huán)節(jié)的過程和行為的考核，即通常所說的路徑指標(biāo)和行為指標(biāo)。路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個過程中是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測指標(biāo)，從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵點，例如產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用、產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。行為指標(biāo)是對研發(fā)過程中正確的職業(yè)化行為的評價指標(biāo)，研發(fā)人員所掌握的知識和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，企業(yè)需要搭建一個知識共享平臺，鼓勵研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識提供給相關(guān)人員進(jìn)行共享，形成知識管理平臺不僅僅可以幫助每一位員工的進(jìn)步，同時將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險降到最低，例如項目報告完整率、分享知識的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場中產(chǎn)生的價值反映，用來評價產(chǎn)品對公司帶來的價值、帶給客戶的價值以及客戶的認(rèn)可度，例如產(chǎn)品的銷售額、市場占有率、銷售額增長率、客戶對產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等。

能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)通用的核心能力，一般專業(yè)能力主要指研發(fā)人員的研發(fā)知識掌握情況，例如是否具有相應(yīng)的資格證書?是否參與過專業(yè)的培訓(xùn)?過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力，可以包括：項目管理能力、實踐動手能力(解決問題的能力)、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能力等等。

態(tài)度指標(biāo)主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動機等等。一般包括試驗事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動性、責(zé)任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項指標(biāo)來考察其周邊績效，即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進(jìn)企業(yè)績效增長的指標(biāo)。

對上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然是相當(dāng)重要的，因為涉及到企業(yè)產(chǎn)品市場、客戶市場的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績效考核中重視自己的戰(zhàn)略價值貢獻(xiàn)部分。另外，建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，也就是將每一項能力分成達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀、卓越四個等級，根據(jù)每一個標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對號入座。

如何提取?

首先是如何提取指標(biāo)的問題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績效指標(biāo)的戰(zhàn)略價值，可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實到研發(fā)人員個人。

其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)，主要是指關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn)?？梢圆捎眯袨槭录L談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對其平時的研發(fā)活動和成功、失敗的事件進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動發(fā)生的.場景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級，并且與考核的業(yè)績、能力和態(tài)度的指標(biāo)相對應(yīng)，最后形成績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

總之，研發(fā)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實現(xiàn)長足的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的提取最好是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)分出來的，這樣能較好的保證績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計考察的是績效驅(qū)動力，而績效驅(qū)動力的尋找是困難的，但是同時也是績效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發(fā)人員的參與，更加需要企業(yè)各層級領(lǐng)導(dǎo)者的支持甚至是全員的參與。

指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindicator，kpi）每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進(jìn)行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況。績效考核一定要從企業(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

外派人員考核指標(biāo)篇三

一、銷售人員的特點及其績效管理指標(biāo)分類

(一)銷售人員特點

銷售人員有別于一般生產(chǎn)人員和中層管理人員。他們獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督其的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于他們愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，因此只有用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的準(zhǔn)則，才能真正規(guī)范銷售人員的行為，提高其工作效率。

對銷售人員的績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從對結(jié)果和對過程行為兩方面進(jìn)行考慮。結(jié)果指標(biāo)能把個人和組織的目標(biāo)有機結(jié)合起來，依據(jù)每個人所作的貢獻(xiàn)來評價其績效。工作的過程、工作行為可能與工作結(jié)果同樣重要，銷售人員的績效考核指標(biāo)應(yīng)由兩部分組成，一是衡量工作結(jié)果的定量指標(biāo);二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位定性指標(biāo)。

定量指標(biāo)由于它的容易測量、與薪酬掛鉤的特點而得到廣泛的應(yīng)用。相比較而言，定性指標(biāo)在實際中的運用不多，特別對中小型企業(yè)來講，很少使用定性指標(biāo)用來對銷售人員進(jìn)行績效考核，而這些定性的指標(biāo)更多運用在晉升、調(diào)職等方面。對于中小型企業(yè)在選取其績效考核指標(biāo)就應(yīng)該有所側(cè)重，筆者認(rèn)為在管理相對不完善的情況下，應(yīng)側(cè)重定量指標(biāo)的使用。

二、中小型企業(yè)銷售人員的績效指標(biāo)設(shè)計

本文把中小型企業(yè)內(nèi)部銷售人員分為一般業(yè)務(wù)員和一般管理人員(區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān))，筆者在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己在企業(yè)的工作實踐，提出對這兩類人員應(yīng)進(jìn)行不同的指標(biāo)設(shè)計。

(一)業(yè)務(wù)員指標(biāo)：

1、新客戶開發(fā)數(shù)量：用來衡量業(yè)務(wù)員直接工作產(chǎn)出的指標(biāo)，該指標(biāo)簡單明了，也給了業(yè)務(wù)員明確的方向指引。

2、老客戶流失數(shù)量：維持與原有客戶的關(guān)系是業(yè)務(wù)員的一項重要工作內(nèi)容，客戶的流失就意味著讓企業(yè)的競爭對手得到了好處。

3、回款額：用回款額來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績要比銷售額更為有效，因為有的銷售額可能出現(xiàn)呆賬、壞賬等回款不及時的情況。

4、新客戶銷售額所占比例：此指標(biāo)反映業(yè)務(wù)員新業(yè)務(wù)量在其全部業(yè)務(wù)量中的大小，因為老業(yè)務(wù)銷售額與業(yè)務(wù)員的努力關(guān)系很難說很大，很有可能是以前的業(yè)務(wù)員努力的結(jié)果。

5、回款額增長率：很多企業(yè)為了激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，按照業(yè)務(wù)員本考核期的回款額來設(shè)置下一個考核期的回款額目標(biāo)，同時，提成比例也有所浮動。

6、銷售報表/客戶檔案：銷售報表一般包括產(chǎn)品銷量、價格、賣點、促銷等情況的說明，可以包括與競爭對手的對比闡述;客戶檔案一般包括客戶的基本資料、客戶特征、業(yè)務(wù)特征、交易現(xiàn)狀等的說明。這兩項可以反映出業(yè)務(wù)員實際拜訪客戶情況、工作認(rèn)真程度等內(nèi)容，可以說它是既反映工作結(jié)果，也反映了行為。

7、銷售費用：這里的銷售費用是業(yè)務(wù)員在銷售過程中所產(chǎn)生的費用總稱：如工資、福利、差旅費、其它公司報銷費用等，只有合理控制銷售費用，才能使得企業(yè)獲得更多的利潤。

8、客戶問題處理及時性：這項指標(biāo)反映業(yè)務(wù)員實際為客戶解決問題的及時性，具體可以設(shè)定時間范圍，比如24小時之內(nèi)必須完成，12小時之內(nèi)算作良好。此指標(biāo)更多地反映了業(yè)務(wù)員的行為。

9、客戶滿意度：通過對客戶的'調(diào)查，一般是采用調(diào)查問卷的形式來對業(yè)務(wù)員的工作進(jìn)行打分，由于打分的標(biāo)準(zhǔn)客戶理解起來很難統(tǒng)一并且此項工作費時費力，所以對于管理規(guī)范性差的中小型企業(yè)來講，此項指標(biāo)不宜過分強調(diào)使用。

(二)管理人員指標(biāo)：

1、區(qū)域總回款額：即根據(jù)所管轄區(qū)域內(nèi)所有業(yè)務(wù)員回款數(shù)額來評價區(qū)域管理人員的績效。根據(jù)其完成區(qū)域目標(biāo)額的情況進(jìn)行評定。

2、區(qū)域人均回款額：對于在多個區(qū)域開展業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，根據(jù)一定時期內(nèi)人均回款額排名來給區(qū)域管理人員發(fā)放一定的績效工資。

3、培訓(xùn)檔案：作為管理人員，要開展一定的培訓(xùn)活動來提高業(yè)務(wù)員的素質(zhì)與技能等來更好地激勵和留住人才?？梢园雅嘤?xùn)的記錄檔案作為其績效考核指標(biāo)，來衡量其培養(yǎng)人才的工作效果。

4、區(qū)域銷售增長率：用來衡量該區(qū)域銷售額是否持續(xù)地增長，在不同區(qū)域間進(jìn)行橫向的對比，有利于增強競爭意識。

三、不同薪酬模式下適用的績效考核指標(biāo)探討

銷售人員的薪酬模式，學(xué)術(shù)界比較認(rèn)同以下五種：純傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加傭金加獎金制、純底薪制。相比較而言，對于中小型企業(yè)，純底薪制在實際中很少使用，其它幾種形式的薪酬模式在不同的情況下各有適用。中小型企業(yè)使用的績效考核指標(biāo)，往往是與銷售人員的薪酬相結(jié)合進(jìn)行設(shè)計的。

(一)純傭金制

在純傭金制下是銷售人員的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由傭金組成。運用純傭金制的銷售人員承擔(dān)了所有的風(fēng)險。這種薪酬模式主要是在一些兼職銷售人員中實施，比較適合采用兼職銷售人員形式的通常是那些產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但是市場廣闊、購買者分散、推銷的難度不很大的行業(yè)，如人壽保險、營養(yǎng)保健品、化妝品等行業(yè)。

(二)基本工資加傭金制

基本工資加傭金模式是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，在考核期末按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷售額的一定百分比來提取，提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價格、銷售量以及產(chǎn)品的銷售難易程度等。實行這種薪酬模式的企業(yè)多處在競爭性強的環(huán)境中，如計算機、通訊器材、保險代理等行業(yè)。

鑒于以上兩種薪酬模式的特征，它們都適用以上所提到的所有績效考核指標(biāo)，企業(yè)在設(shè)定自己的銷售人員的具體績效考核指標(biāo)時，應(yīng)結(jié)合自身實際情況選取其中合適的指標(biāo)。

(三)基本工資加獎金制

獎金和銷售業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常情況下銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數(shù)量的獎金。績效目標(biāo)除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場分額等。因此當(dāng)企業(yè)的銷售目標(biāo)更強調(diào)于銷售額時可以對銷售人員采取基本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬結(jié)構(gòu)。采用這種薪酬模式的企業(yè)更多是一些不需要到外地從事市場開發(fā)，而需要坐守單位銷售部即可完成任務(wù)的公司，如消費品行業(yè)、家電公司、房地產(chǎn)公司。

對于采用基本工資加獎金制的薪酬模式的中小型企業(yè)，在上述績效考核指標(biāo)中，不宜使用報表/客戶檔案、老客戶流失數(shù)量指標(biāo)、新客戶銷售額所占比例指標(biāo)。

(四)基本工資加傭金加獎金制

這種薪酬模式采用業(yè)務(wù)提成和獎金這兩種手段來激勵銷售人員，但業(yè)務(wù)提成和獎金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵目的也不同。一般說來，業(yè)務(wù)提成是鼓勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售額，以利于公司產(chǎn)品的市場占有率提高，而獎金則多是和銷售人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵銷售人員改善銷售的利潤率和購貨款回收情況。業(yè)務(wù)提成過多地依賴業(yè)務(wù)量，通常是按月發(fā)放，而獎金則更多地是按季度、年度發(fā)放。

同基本工資十業(yè)務(wù)提成模式相比，這種薪酬模式由于增加了獎金，使銷售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷售人員的企業(yè)歸屬感增強。這種薪酬模式也有一定的缺點，首先是企業(yè)承擔(dān)成本加大，其次是對銷售人員的獎金考評方面有許多非量化指標(biāo)，人為操作使得其說服力受到影響。

綜上所述，基本工資加傭金加獎金制是一種結(jié)構(gòu)較為合理的薪酬形式，對銷售人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計除了上述提到的之外，還應(yīng)增加一定的定性指標(biāo)來共同設(shè)定獎金：業(yè)務(wù)員應(yīng)增加：團隊合作精神、危機處理效率/效果、溝通協(xié)調(diào)能力;管理人員應(yīng)增加的指標(biāo)：銷售冠軍所在區(qū)域、人才流失率、團隊建設(shè)等。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售人員績效考核指標(biāo)。

外派人員考核指標(biāo)篇四

標(biāo)準(zhǔn)

項目

內(nèi)容

優(yōu)

良

中

差

素

質(zhì)

結(jié)構(gòu)

思想素質(zhì)

理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場

對人對已一分為二

能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴(yán)以律已

能運用

能深入

有自知之明

能正確待人

有差距

不主動

對人對已有貪偏見

輕視理論

或?qū)嵺`不愿深入自以為是

品德素質(zhì)

團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況

主動

虛心好學(xué)

實干主動積極,實事求是

能夠

愿學(xué)

不能實干

一般

勉強

隨大流

不夠如實

不能

驕傲自滿

欺上瞞下

見風(fēng)使舵

責(zé)任心

守職盡責(zé)

敢挑重?fù)?dān)

關(guān)心整體

非常盡職

主動搶挑

主動關(guān)心

相當(dāng)盡職

秉總承擔(dān)

能關(guān)心

不太盡職

勉強承擔(dān)

不太關(guān)心

敷衍職責(zé)

推卸回避

漠不關(guān)心

勞動態(tài)度

勞動紀(jì)律

服從調(diào)配

自覺遵守

愉快

能

遵守

偶有違反

討價還價

經(jīng)常違反

強制

智體結(jié)構(gòu)

學(xué)識水平

理論修養(yǎng)

專業(yè)知識

知識面

較深

能適當(dāng)發(fā)揮

廣博

較好

能適當(dāng)運用

較廣

有一些

尚能適應(yīng)

一般

無

不適當(dāng)

狹窄

觀察想象力

周密性

敏感性

預(yù)見性

全面深入

反應(yīng)靈敏

正確

較全面

反應(yīng)一般

較正確

有偏見

反就遲鈍

有偏差

主觀片面

麻木不仁

沒有

判斷分析力

辨別能力

準(zhǔn)確性

反應(yīng)敏銳性

精明

符合實際

敏捷活躍

較精明

基本符合實際

較敏銳

較模糊

有時脫離實際

較遲鈍

模糊

脫離實際

遲鈍

體質(zhì)狀況

堅持工作能力,慢性疾病

出全勤能守職

少缺勤能守職

有癥狀

常缺勤

有

缺勤

多種

專業(yè)能力

本職經(jīng)驗

運用經(jīng)驗

善于總結(jié)

豐富

善于

能

有經(jīng)驗

能

較能

較少

不熟練

一般不總結(jié)

無

不會

不

處事能力

原則性

靈活性

強,審時度勢自如

較強

較靈活

較差

墨守成規(guī)

差

死板

組織能力

歸納性

條理性

用人

較強,清楚

用人之長唯賢

有

較清楚

較適應(yīng)

較弱

較紊亂

時有不當(dāng)

差

紊亂

不當(dāng)

創(chuàng)造能力

創(chuàng)造性

善于創(chuàng)新常有新的`點子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實干家

尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多

趨向安于現(xiàn)狀

因循守舊

口頭表達(dá)能力

?

熟練,準(zhǔn)確,生動

一般

較差

詞不達(dá)意

效果

工作效率

技術(shù)成果

經(jīng)濟效果

群眾威信

高

多

好

強

較高

較多

較好

較強

較低

較少

較差

較差

低

無

差

差

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核指標(biāo)。

外派人員考核指標(biāo)篇五

企業(yè)資質(zhì)申請時，你知道換證主要人員的指標(biāo)考核嗎?下面由小編為您解析。

企業(yè)主要人員包括：注冊執(zhí)業(yè)人員、技術(shù)職稱人員(包括技術(shù)負(fù)責(zé)人)、現(xiàn)場管理人員、技術(shù)工人等4類人員。

1、取消了總會計師、總經(jīng)濟師、企業(yè)經(jīng)理的指標(biāo)要求。

2、對注冊建造師按專業(yè)進(jìn)行考核。

按老資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)申報資質(zhì)時，注冊建造師基本上沒有按考核專業(yè)，這一次統(tǒng)統(tǒng)按專業(yè)考核。據(jù)了解，目前《注冊建造師管理規(guī)定》正在修訂，關(guān)于專業(yè)注冊內(nèi)容可能調(diào)整為一個建造師最多注冊兩個專業(yè)。

3、降低了企業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的要求，明確專業(yè)要求。

原標(biāo)準(zhǔn)沒有明確人員的專業(yè)類別考核，僅要求總?cè)藬?shù)考核，出現(xiàn)了很不合理的現(xiàn)象，例如：原“房屋建筑工程施工總承包一級資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”要求“企業(yè)有職稱的工程技術(shù)和經(jīng)濟管理人員不少于300人”，因為沒有專業(yè)要求，申請其他專業(yè)類別也可以用，基本上可以申報所有類別的資質(zhì)。

4、增加了對現(xiàn)場管理人員和技術(shù)工人要求。

1、時間節(jié)點初審部門受理時間為準(zhǔn)。

如初審部門受理時間為2015年8月，則主要人員的出生日期應(yīng)在1955年8月以后，其社會保險證明文件應(yīng)為2015年5-7月的，但首次申請、不符合簡化審批手續(xù)的重新核定，其社會保險證明文件應(yīng)為2015年7月的。

2、企業(yè)主要人員應(yīng)滿足60周歲及以下且由企業(yè)為其繳納社會保險。

以身份證為準(zhǔn)考核年齡，以社會保險證明考核企業(yè)為其主要人員繳納社會保險情況。軍隊企業(yè)主要人員不需要審查其社會保險證明，但需要審查所在單位上級人事主管部門的從事證明等相關(guān)材料。

3、企業(yè)主要人員同時受聘或注冊于兩家或以上單位的人員不予以認(rèn)定。

4、社會保險證明要求。

社會保險證明應(yīng)至少體現(xiàn)以下內(nèi)容：繳納保險單位名稱、人員姓名、社會保障號(或身份證號)、險種、繳費期限等。社會保險證明中繳費單位應(yīng)與申報單位一致，上級公司、子公司、事業(yè)單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)等其他單位繳納或個人繳納社會保險均不予認(rèn)定，分公司繳納的社會保險可以予以認(rèn)定。

5、除注冊人員外，主要人員的證書上單位和申報單位可不一致，但社會保險必須在申請單位。

6、一個人具有兩個及以上技術(shù)職稱(注冊資格)或?qū)I(yè)工程的，可分別考核。 如一個人同時具有建筑工程職稱證書和道路工程畢業(yè)證書，可分別作為企業(yè)申請建筑工程和市政公用工程施工總承包資質(zhì)要求的職稱人員考核。

7、企業(yè)申請某一類別資質(zhì)，企業(yè)主要人員中每類人員數(shù)量、專業(yè)、工程均應(yīng)滿足《標(biāo)準(zhǔn)》要求。

8、一個人同時具有注冊證書、技術(shù)職稱、崗位證書、技術(shù)工人培訓(xùn)合格證書或職業(yè)技能等級證書中兩個及以上的，只能作為一人考核;但一個人同時擁有注冊證書和技術(shù)職稱的，可同時作為注冊人員和技術(shù)職稱人員考核。

9、企業(yè)申請多個類別資質(zhì)，企業(yè)主要人員中每類人員數(shù)量、專業(yè)、工種等應(yīng)分別滿足《標(biāo)準(zhǔn)》要求，每類人員數(shù)量不累加考核。

10、企業(yè)主要人員的個人業(yè)績

企業(yè)主要人員的個人業(yè)績指作為施工項目經(jīng)理或項目技術(shù)負(fù)責(zé)人主持完成的工程項目;累計指標(biāo)的，不做累計考核，且不受年限限制。

如：公路工程施工總承包二級資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中要求“近10年承擔(dān)過下列3類工程施工，工程質(zhì)量合格。(1)累計修建三級以上公路路基200公里以上……”，企業(yè)申請公路工程施工總承包三級資質(zhì)時，技術(shù)負(fù)責(zé)人(或注冊建造師)提供的主持完成的個人業(yè)績應(yīng)當(dāng)是三級以上公路的路基工程項目即可，長度不作考核。

1.技術(shù)負(fù)責(zé)人的資歷、專業(yè)、職稱、業(yè)績、注冊執(zhí)業(yè)資格(如要求)應(yīng)按照各類資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求考核。

2. 企業(yè)申請多個類別資質(zhì)的，應(yīng)按照企業(yè)明確的每個申報資質(zhì)的1名技術(shù)負(fù)責(zé)人考核。同一個技術(shù)負(fù)責(zé)人只要分別滿足所申請類別資質(zhì)的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)要求，應(yīng)予以考核認(rèn)可。

3.《標(biāo)準(zhǔn)》中對技術(shù)負(fù)責(zé)人有個人業(yè)績要求的按照《實施意見》中的附件3“技術(shù)負(fù)責(zé)人(或注冊人員)基本情況及業(yè)績表”進(jìn)行考核。

1.《標(biāo)準(zhǔn)》中要求xxx專業(yè)、xxx專業(yè)注冊建造師合計不少于xx人，不要求所列專業(yè)必須齊全。

2.臨時建造師不應(yīng)作為資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求的有效注冊建造人員考核。

3.企業(yè)現(xiàn)有注冊建造師的專業(yè)和數(shù)量應(yīng)滿足既有資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的要求。

4.注冊人員若存在重復(fù)注冊情況，其注冊執(zhí)業(yè)資格不予認(rèn)定;但該人員不在此次申報的人員名單中，不應(yīng)作為重復(fù)注冊人員考核。

5.申報注冊建造師的各專業(yè)人員數(shù)量應(yīng)符合相應(yīng)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求，申請兩個及以上資質(zhì)的，注冊建造師數(shù)量應(yīng)分別滿足相應(yīng)類別資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求。

6.注冊建造師的認(rèn)定以部注冊人員庫為準(zhǔn)考核，凡注冊人員庫中無記錄的人員不予認(rèn)定。

1.職稱是指設(shè)區(qū)的市級及以上人事主管部門或其授權(quán)的單位評審的工程系列專業(yè)技術(shù)職稱。

2.技術(shù)職稱人員是指取得有職稱評審權(quán)限部門頒發(fā)的職稱證書的人員，不包括只取得各類執(zhí)業(yè)資格證書、從業(yè)資格證書、培訓(xùn)證書的人員。

3.《標(biāo)準(zhǔn)》中的職稱人員都按照中級及以上工程系列職稱考核，“相關(guān)專業(yè)”按職稱證書的崗位專業(yè)或畢業(yè)證書中所學(xué)專業(yè)考核。

4.《標(biāo)準(zhǔn)》未對技術(shù)職稱人員專業(yè)作限定，但要求部分專業(yè)齊全的，按照要求齊全的專業(yè)至少有1人，其余申報人員專業(yè)不作限定考核。

5.《標(biāo)準(zhǔn)》中對職稱人員專業(yè)作了限定，且要求專業(yè)齊全的，按照申報人員應(yīng)由具有相應(yīng)專業(yè)的技術(shù)職稱人員組成，且每個專業(yè)至少有1人考核。

6.《標(biāo)準(zhǔn)》中對技術(shù)職稱人員專業(yè)作了限定，但未要求專業(yè)齊全的，按照相應(yīng)專業(yè)的申報人員數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求即可，每一類專業(yè)人員數(shù)量不予考核。

7.職稱人員中如具有教學(xué)、研究等系列職稱的人員從事建筑施工的，一律不予認(rèn)定。

8.外商投資建筑業(yè)企業(yè)人員：

(1)聘用外國服務(wù)者應(yīng)核查勞動合同;

(2)港、澳資企業(yè)管理和技術(shù)人員按資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行考核;

(3)聘用的外國服務(wù)者，大學(xué)本科以上學(xué)歷、10年本專業(yè)經(jīng)歷可以認(rèn)定為高級職稱，大專以上學(xué)歷、5年本專業(yè)經(jīng)歷可認(rèn)定為中級職稱。

9.巖土專業(yè)包括：巖土工程、地下工程、水文地質(zhì)工程、隧道工程、礦山工程、地質(zhì)勘探與礦山等專業(yè)。

10.《標(biāo)準(zhǔn)》中結(jié)構(gòu)專業(yè)包括：土木工程、工民建、結(jié)構(gòu)、建筑施工、建筑工程等專業(yè)。

11.機械專業(yè)包括：機械工程、自動化、機電工程、設(shè)備工程、自動控制、機械設(shè)計、機械制造、機械設(shè)備、機械電氣等專業(yè)。

與企業(yè)依法簽訂1年以上勞動合同，并且企業(yè)依法為其繳納社會保險，按規(guī)定取得省級住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門或相關(guān)部門頒發(fā)的相應(yīng)崗位證書的人員，以及有國務(wù)院有關(guān)部門認(rèn)可或住房城鄉(xiāng)建設(shè)部的行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的相應(yīng)崗位證書的人員為現(xiàn)場管理人員。相應(yīng)崗位證書包括：職業(yè)資格證書、安全生產(chǎn)考核合格證書、崗位培訓(xùn)考核合格證書等。