隨著社會一步步向前發展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

離職調研報告篇一

臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。

相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業區別對待，比如企業在培訓課程、社交活動和內部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業貢獻著價值。像大多數員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產率。

下面是減少臨時員工離職率的方法：

1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節。

2 、堅持對你的勞動力儲備庫進行調查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優秀的臨時員工。比如你可能發現你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業度，就要把這種情況反饋給你的雇主。

3 、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經建立的團隊的計劃。

離職調研報告篇二

轉眼間，我擔任xx文學社社長一職已經快一年了。在這一年的工作中，除了時常的緊張繁忙以外，我還滿滿的收獲了許多許多。我執著地熱愛著文學，熱愛著這個文學愛好者共同的家，更深深地熱愛著與我志同道合的這些“家人”們。

剛接任時，這個擁有21年歷史的文學社團讓我沒有自信，我怕因為我的工作失誤而影響了這個“文學大家庭”這21年來的發展。但鼓起勇氣接手后，我才感覺到“愛家”這是我工作的多么好的前提，再加上師長們的關心支持，我便帶著滿心的虔誠、一心一意地開始了建設我們美好家園的行動。

讓每個人都享受到家的溫暖，讓每個人都為我們這個家而自豪!”我在心里默默地對本身說。 一開始時并沒有幾個同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個人在做工作，確切地說只有兩個人，而且我還要每天兼顧xx校區。記得那幾天，我每每在早上出發，在車上昏昏欲睡，在路上啃著饅頭，在晚上打著手電筒寫活動策劃方案、寫海報、想外聯拉贊助。同學們都笑我犯傻，朋友們都說我太執著，但他們都不懂我的充實的`快樂，愛上一份工作，愛上一份快樂。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅持一路前行。沒有太多理由，只為了肩上的責任，只為了愛家的心。

我始終相信雨后總會有彩虹。事實上，通過一個月的艱苦奮戰后，我招到了許多優秀的骨干力量。其他很多社團的負責人都在羨慕我幸運，我想也許這就是上天對我的第一個肯定與獎勵。而且，我不得不承認這和我們的宣傳工作方式有密切的關系。怎樣吸引人才，我想我們每個社團負責人都值得好好研究。眼前的開門紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。

離職調研報告篇三

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

1、調查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。

2、調查對象

通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

3 調查方法

主要采用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，并根據調查統計結果提出相關對策。

對于企業員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。

調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。

調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。

5、離職員工文化程度

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。

1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

《離職傾向調研報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

離職調研報告篇四

1．必須嚴格遵守政治紀律。帶頭遵守政治紀律，自覺在政治上、思想上、行動上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅決維護中央、省委、市委的權威，認真貫徹落實上級黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。

2．必須嚴格遵守組織人事紀律。認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）和有關政策規定，不得有違背原則、違反規定選拔任用干部的行為。

3．必須嚴格遵守宣傳工作紀律。嚴格遵守宣傳工作紀律，不得發表與憲法、法律、法規、黨和國家政策相違背的言論。

4．必須嚴格遵守財經工作紀律。不得有違規插手和干預撥款、貸款、借款等財經金融工作以及個人擅自決定減免稅收、有關規費等行為。

5．必須嚴格遵守群眾工作紀律。認真貫徹執行黨的群眾路線，切實改進工作作風，實現好、維護好、發展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權益等行為。

7．落實黨政正職“三重一大”事項末位表態制度。除緊急處置突發事件外，凡涉及“三重一大”事項（重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用），應按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽證會。黨政領導班子討論決定“三重一大”事項時，黨政正職應末位表態，不得對議題事先定調，不作引導性發言。各級黨政領導班子研究決定“三重一大”事項應有專門的會議記錄并存檔備案。

8．黨政正職必須嚴格遵守干部選拔任用工作紀律和有關規定。黨委（黨組）主要負責人不得違反干部任免程序和規定指定提拔、調整人選；不得臨時動議決定干部任免；不得不按照規定召開黨委（黨組）會議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過半數的干部提交黨委（黨組）會議討論并通過；不得在會上搶先定調或不聽與會人員的不同意見；不得個人決定干部任免或者個人改變黨委（黨組）會議集體作出的干部任免決定；不得在機構變動或工作調動時突擊提拔、調整干部；除領導班子換屆、機構改革外，一年內調整干部數量不得超過領導職數和非領導職數總數的20%，或一個月內調整干部2次以上且未報上級組織（人事）部門批復同意；不得超職數配備領導干部或者違反規定提高干部的'職級待遇；應向上級組織（人事）部門報告的干部選拔任用工作有關事項未得到書面批復前不得擅自討論決定干部任免事項，或不按批復意見辦理。

9．嚴格執行黨政正職職務消費專項審計、定期公示制度。各級黨政正職公務接待、公務用車、培訓考察等開支情況，每半年在領導班子成員會議上通報一次，年底在本單位醒目位置進行公示，公布舉報電話，接受干部職工監督。財政、審計部門要實行定期檢查和專項審計，并向紀檢監察機關寫出專題報告。

10．嚴格執行黨政正職報告個人有關事項的規定。根據中央、省、市有關規定，各級黨政正職每年要集中報告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國（境）外、從業以及收入、房產、投資等個人有關事項。

黨政正職對所列情形發生變化時應及時按規定報告，如無正當理由不按時報告、不如實報告或隱瞞不報的，根據情節輕重，給予批評教育、限期改正、責令作出檢查、誡勉談話、通報批評或調整工作崗位、免職等處理。構成違紀的，依照有關規定給予紀律處分。

11．嚴格執行工程招投標管理規定。對按規定必須實行公開招投標的工程項目，一律依法進行公開招投標。對可以不實行公開招投標的工程項目，應按有關規定，由招標主管部門確定相應的招標形式進行招標，黨政正職個人不得推薦或內定項目承接單位。

12．嚴格執行經濟責任審計的規定。堅持離任必審、任期屆滿必審。對在同一地方或單位任職滿3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計。黨政正職在任期內調任、晉升、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開所任職崗位，審計部門要對其進行離任經濟責任審計。對涉及人、財、物管理和行政審批、行政執法的部門或群眾負面反映較多的單位，實行重點審計。審計結束后，審計部門要對被審計者的經濟責任作出客觀公正的評價，出具審計結果報告，并將審計結果報告報送紀檢監察機關和組織部門。對審計中發現的問題，責令其限期整改，對整改落實情況實行追蹤問效。情節嚴重涉嫌違紀違法的，及時移送執紀執法機關處理。

13．嚴格執行作風建設的有關規定。各級黨政正職因工作不實、執行不力、管理不嚴、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問題，嚴重損害本地本單位聲譽的，要按有關規定對其作出組織處理；對經濟發展環境造成損害的，要按照《市損害經濟環境行為行政處分暫行規定》等規定追究黨政正職的責任。

建立黨政正職生活作風案件線索移交制度。各級公安機關、婦聯、計生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線索和行為，要及時報告紀檢監察機關，并由紀檢監察機關會同有關部門進行調查核實。對查證屬實的，要追究黨政正職的責任。

14．開展廉政測評和民主測評。各級紀檢監察機關和組織部門結合黨風廉政建設責任制考核、民主評議政風行風、年度考核等工作，每屆任期內，對黨政正職普遍進行一次廉政測評和民主測評。測評結果作為黨政正職考核任用的重要依據。

黨委（黨組）書記執行《干部任用條例》和廉潔從政有關規定為民主評議的主要內容，民主評議“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二的，經上級組織部門考核以后，對其進行誡勉談話或調整崗位。“一報告三評議”滿意度排位連續兩年靠后、干部選拔任用工作總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率連續兩年合計不到三分之二的單位，上級組織部門要責令其制定整改措施，作出書面說明，并對其黨委（黨組）書記進行誡勉談話，或調整崗位。

縣區委書記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因將離任時，由上級組織部門對其任職期間履行干部選拔任用工作職責的情況進行離任檢查。對民主評議中履行干部選拔任用工作職責總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二，或者用人風氣總體評價“好”、“較好”兩項比率合計不到三分之二的縣區委書記，經組織考核認定，予以批評教育、誡勉談話、責令作出書面檢查或通報批評處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調離。檢查發現即將離任的縣區委書記在任職期間存在嚴重違反干部選拔任用工作規定問題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責導致用人失察失誤、造成嚴重后果或惡劣影響的，要進行調查核實并嚴肅處理。

15．健全廉政檔案。要按照干部管理權限和有關規定，建立健全黨政正職個人廉政檔案，及時將黨政正職的述廉報告、個人有關事項報告、黨風廉政建設責任書、民主評議、廉政測評、廉政談話、誡勉談話、舉報、案件查處、學習培訓、出國出境、個人財產申報等資料歸入檔案實行動態管理。

16．認真抓好《若干規定》的貫徹落實。貫徹落實《若干規定》實行市委統一領導、黨政齊抓共管、紀委組織協調、部門各負其責、各方廣泛參與的工作機制，市級領導按照責任分工，加強對分管和聯系范圍內的黨政正職的教育、管理和監督。各級黨政正職要結合本單位實際研究制定貫徹落實《若干規定》的具體實施辦法，并組織本單位及所屬單位領導班子成員認真學習《若干規定》，特別要認真研究、領會、掌握其中的新規定和新要求，逐條比對本單位的實際情況和現行做法，查缺補漏，建立完善執行《若干規定》的配套制度，提出有關落實工作的各項具體措施，明確分工，抓好落實。

離職調研報告篇五

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，fesco針對企業員工離職狀況開展了調研，以期對企業人才的選用育留提供依據。

本次調研對象為企業人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數據收集時間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質、不同行業、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業員工流動及人才保留狀況。

從調研結果看，20xx年企業員工表現出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。

從三個有代表性的行業(房地產、高科技和制造業)離職率情況來看，制造行業離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調控下的房地產行業，上半年離職率也高達16.5%。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。

如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

從調研結果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同群體間差異性不大。

從調研結果看，企業在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內部滿意度調研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的。

在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發現，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。

離職調研報告篇六

凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學馬歇爾商學院的企業創業學教授，她撰寫了超過15本與創業相關德爾著作并且自己還親自進行了一系列創業活動。除了與別人合作創立了四家公司，她還是紐交所公司的經理和科技企業創業方面的顧問。

每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創業比例高過男性：多了約33％，據亞利桑那大學20xx年的調研報告。

這種轉變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來說討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業，想要再回來重拾舊業就不容易了。

詹妮弗·奧弗霍特（jennifer overholt）和a.c.羅絲 （a.c. ross）從太陽微系統公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（anne murguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（indigo partners），這是一個由7位各具商業和市場營銷戰略專長的合伙人結成的松散聯盟。或獨立或組隊完成項目。在英迪科里，沒有職業女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計時，也沒有固定休假。這份事業提供給個人極度的靈活性。

聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計劃。

對您目前的情況做一份誠實的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達成所愿？最難回答的問題來了：您是否愿意終您的職業生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項了。

確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。

成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經很擅長并很樂意從事的事物。基本上，你要成為您專長領域內的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優秀的演講者時能想到你。

那么如何成為知名的行內專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經驗，然后開始撰述自己的專業知識，在各類會議上表達自己的學識，參與本專業的交流圈子活動，對該專業學科的演講報告人提問回應以自己的看法。

創造多元的收入來源。成為專家使您有機會創造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關鍵。

一旦您開始發展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴于現職來維持生計了。而且當您有多處創收渠道，增加您的專業領域人際交流，多方接觸就能讓您的專業名聲廣為人知。

找出什么事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等后，會對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實在很令人驚奇。

趁在職的時候創業。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業。我曾打過交道的大部分新創企業都是在創業者自己還另有一份工作時開始的。盡量在每天工作之余想點如何創業的法子。

幾年前我在一個發表演講的'場合遇見了一位大型醫療保險公司的主管。在聽取了我有關自我實現的演講后，她自陳其實很想成為一名作家。“噢，那么是什么阻礙了你呢？”我問道。

很自然地，我又聽到了慣見的冗長借口。我婉轉地打斷了她并問她是否有可能每天早起床一個小時并隨便寫點什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發現自己想要的是更長久地寫作，然后慢慢地到最后就能寫出值得出版的作品了。

沒錯，過渡期并不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進的愉悅和興奮完全能補償你的付出。

扣下扳機。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創業的人生重要一躍了。也許那一刻發生在你意識到自己在新事業上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現在不決定，就永遠沒機會了。”重要的是，當時機真正成熟了，那就扣下扳機。

離職調研報告篇七

（一）適用范圍

公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

（三）數據來源及計算方法

1、分析數據來源

本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。

（一）年度離職率（總體離職率）

從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30。6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率

從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金發放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。

同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。

第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的（年度）

從數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。