在經濟發展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？下面我就給大家講一講優秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇一

行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。

區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。

行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。

根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。

行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。

區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的.宏觀經濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇二

日前，人力資源服務商xx發布了《20xx離職與調薪調研報告》。報告稱， 20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統制造業離職率最高，20xx年企業調薪幅度為7.6%，預計20xx年企業調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。

該調研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業、房地產行業、消費品行業及制造業。

20xx年，中國經濟增速從高速轉為中高速，部分企業在轉型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業員工離職率來看，制造業、傳統服務業、消費品行業的員工離職率依然處于領跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。

前程無憂分析認為，20xx年，制造業受沖擊明顯，實體經濟低迷，部分企業產能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統服務業屬于勞動密集型產業，就業門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內消費品市場增速回落，消費品行業員工離職率亦逐年升高。

高科技、金融等熱門行業的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數據和“互聯網+”興起的背景下，高科技行業發展日新月異，專業第一文庫網人才整體缺口較大，企業間人才競爭日趨白熱化。而傳統行業紛紛觸“網”，也讓高科技行業專業人才更為搶手。

20xx年，民營企業離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業（12.4%）近8個百分點。在經濟下行的大背景下，民營企業整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優勢，員工穩定性較差。

從同比來看，國有企業離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結構調整、轉型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯網、金融等發展前景看好的行業，整體離職率亦進一步升高。

報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業成長空間，依然是大部分職場人權衡去留的關鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據自己的興趣愛好去跳槽。

調研還發現，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯網長大的“90后”，最敢嘗試各種職業，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創業熱潮中，不少“90后”也加入了創業大軍。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇三

根據與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領導和關系較好的同事透露的真實原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：

（一） 激勵機制欠缺合理性

1、 中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。

2、 獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。

3、 獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。

（二）對于年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現較好的`，并且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業發展道路上，如20—30歲的尚處在職業嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30—45歲處于職業確立階段的同事需要進行晉升的方式。

（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業的薪資水平，進行對比。

（四）對公司環境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。

（四）工作狀態需要調整。長時間沒有回家，持續高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準予其休假的方式讓其調整狀態，可以盡最大可能的避免人員的流失。

（五）新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。

（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇四

凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學馬歇爾商學院的企業創業學教授，她撰寫了超過15本與創業相關德爾著作并且自己還親自進行了一系列創業活動。除了與別人合作創立了四家公司，她還是紐交所公司的經理和科技企業創業方面的顧問。

每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創業比例高過男性：多了約33％，據亞利桑那大學20xx年的調研報告。

這種轉變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來說討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業，想要再回來重拾舊業就不容易了。

詹妮弗·奧弗霍特（jennifer overholt）和a.c.羅絲 （a.c. ross）從太陽微系統公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（anne murguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（indigo partners），這是一個由7位各具商業和市場營銷戰略專長的合伙人結成的松散聯盟。或獨立或組隊完成項目。在英迪科里，沒有職業女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計時，也沒有固定休假。這份事業提供給個人極度的靈活性。

聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計劃。

對您目前的情況做一份誠實的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達成所愿？最難回答的問題來了：您是否愿意終您的職業生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項了。

確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。

成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經很擅長并很樂意從事的事物。基本上，你要成為您專長領域內的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優秀的演講者時能想到你。

那么如何成為知名的行內專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經驗，然后開始撰述自己的專業知識，在各類會議上表達自己的學識，參與本專業的交流圈子活動，對該專業學科的演講報告人提問回應以自己的看法。

創造多元的收入來源。成為專家使您有機會創造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關鍵。

一旦您開始發展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴于現職來維持生計了。而且當您有多處創收渠道，增加您的專業領域人際交流，多方接觸就能讓您的專業名聲廣為人知。

找出什么事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等后，會對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實在很令人驚奇。

趁在職的時候創業。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業。我曾打過交道的大部分新創企業都是在創業者自己還另有一份工作時開始的。盡量在每天工作之余想點如何創業的法子。

幾年前我在一個發表演講的場合遇見了一位大型醫療保險公司的主管。在聽取了我有關自我實現的演講后，她自陳其實很想成為一名作家。“噢，那么是什么阻礙了你呢？”我問道。

很自然地，我又聽到了慣見的冗長借口。我婉轉地打斷了她并問她是否有可能每天早起床一個小時并隨便寫點什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發現自己想要的是更長久地寫作，然后慢慢地到最后就能寫出值得出版的作品了。

沒錯，過渡期并不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進的愉悅和興奮完全能補償你的付出。

扣下扳機。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創業的人生重要一躍了。也許那一刻發生在你意識到自己在新事業上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現在不決定，就永遠沒機會了。”重要的是，當時機真正成熟了，那就扣下扳機。

每周我們都在忙碌的工作中度過大部分的時光。如果你熱愛自己的工作，那么這與其說是工作，不如說是樂趣，你還能從中得到薪酬回報呢！還比這更劃算的么？現在自問一下吧，離開現職開創一份新事業的時機到來了嗎？

離職調研報告 員工離職調研問卷篇五

臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。

相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業區別對待，比如企業在培訓課程、社交活動和內部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業貢獻著價值。像大多數員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產率。

下面是減少臨時員工離職率的方法：

1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節。

2 、堅持對你的勞動力儲備庫進行調查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優秀的臨時員工。比如你可能發現你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業度，就要把這種情況反饋給你的雇主。

3 、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經建立的團隊的計劃。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇六

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

1、調查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。

2、調查對象

通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

3 調查方法

主要采用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，并根據調查統計結果提出相關對策。

對于企業員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。

1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的`預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

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離職調研報告 員工離職調研問卷篇七

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，fesco針對企業員工離職狀況開展了調研，以期對企業人才的選用育留提供依據。

本次調研對象為企業人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數據收集時間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質、不同行業、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業員工流動及人才保留狀況。

從調研結果看，20xx年企業員工表現出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。

從三個有代表性的行業(房地產、高科技和制造業)離職率情況來看，制造行業離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調控下的房地產行業，上半年離職率也高達16.5%。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。

如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

從調研結果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同群體間差異性不大。

從調研結果看，企業在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內部滿意度調研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的。

在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發現，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇八

人才的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨著中國企業在快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。 20xx年企業員工離職率微增長民營企業離職率穩居第一通過對不同性質的企業離職率分析，民營企業離職率穩居第一，國企相對來講職業環境更穩定。

傳統行業人才流失嚴重

20xx年各行業在經濟常態下，急劇變革。傳統行業重組在即，門店銷售、餐飲行業、零售百貨、服裝紡織等行業受沖擊尤為明顯。高新技術產業走輕資產、知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅游/酒店、快消、貿易、金融行業離職率增長幅度均超過20%。

一線生產操作崗位離職率高，企業轉型任務重受經濟轉型的影響，傳統行業受到嚴重沖擊。勞動密集型產業逐漸退出中國市場。生產操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%;信息技術，行政，財務崗位則較穩定。

中層離職率高，是企業無法回避的痛主管、專業經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業經理層離職率高達四分之一。同時總監和高層離職率也將超過10%。 畢業生缺少職業規劃，入職一年離職率高達35.4% 工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩定性差，頻繁跳槽成為其職業特征。

超七成員工因企業薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作被離職被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

it互聯網行業平均月薪遙遙領先

按照建設四個中心國家戰略的要求，落實發展海洋經濟的總體規劃，將充分依托洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優勢，延伸和拓展浦東開發開放的經濟社會效應，準確把握在新一輪發展的戰略地位，積極貫徹宏觀調控的各項政策措施，充分體現區位優勢，培育和發展主導產業，加快產業發展步伐，壯大主導產業，提升產業集聚度，提升產業能級。加快經濟的發展，就是要以加快優勢產業的發展為基礎，形成產業細化、優勢明顯、集群度高的產業群，共同推進經濟圈產業的競爭力。

(一)總體發展現狀 總體來看，我區4大重點產業發展狀況良好，呈出現以下幾個特點： (二)各產業發展現狀

為了更全面地了解我區產業的發展現狀，下面對各產業逐一進行分析：

雖然目前重點產業還很弱小，但已經有一批正處強勁發展的產業，還有一批具有較明顯發展潛力的產業，經濟崛起的步伐在明顯的加快。經濟發展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應是產業的集群化發展，以區域經濟的一體化來加速改變經濟發展的固有狀態，不斷激發發展活力。從產業發展的層面上看，加快工業產業集群建設應著力抓好六個方面。

在實際的發展中，應結合國際產業發展和轉移規律、我國產業發展狀況，制定出推進工業產業發展具體可行的措施。要從工業整體發展出發，立足于產業發展和產業集群狀況，著眼于做大做強優勢產業--強勢發展產業--潛在優勢產業，圍繞產業聯動，因地制宜地發展產業集群，合理布局生產力，形成產業聚集，要與大項目和龍頭企業想結合，與產業園的特色相匹配，與人力資源相適應，發展以現代裝備業為核心的先進制造業，同時與浦東聯動發展電子信息、汽車及零部件、醫藥及醫療器械產業。

堅持二、三產業共同推動經濟的產業發展方針，在發展中完成產業結構的戰略性調整，在調整中實現產業創新提升，逐步構筑以高新技術為基礎、現代服務業為先導、現代裝備工業為支柱，特色鮮明、重點突出、體現臨港經濟特征的多元產業體系，努力構筑現代裝備工業基地、現代物流基地和信息產業基地。 要做好工業產業集群，其根本點就是要以產業中心發展區域的產業為基礎，特別是利用其市場優勢和技術優勢，整合同類產業和產品資源，發揮產業集群的引領導作用，帶動經濟圈產業的發展。充分利用產業結構調整和國際資本流動的有利時機，努力創造條件，改善軟硬環境，大力引進外資，不斷提高利用外資的水平和質量。特別是要吸引外資在我區建立研發中心和關鍵零部件生產基地，提升加工產品檔次和開發能力。 (三)以產品為核心，加強產業集群分析研究

從產業競爭力上看，我們要對重點行業進行細化研究，從中類行業細化到小類行業、細化到產品。從小類行業上研究，以龍頭產品為紐帶，進行產業集群，進行充分合作和有效的競爭，提高產品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業，它的發展與國際it產業的發展休戚相關，但另一方面，國內市場仍有巨大的潛力，對電子行業的發展至關重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內，加大技術投入，集中攻關，尋求核心技術突破，不但可從根本上解決技術受制于人的局面，而且可以大大提高行業的產品附加值，促進行業持續健康發展。堅持以質取勝戰略，法力培育優秀品牌，使之成為的產品新亮點。 (四)開源節流并舉，應對能源緊張局面。 工業的快速發展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強化節能意識，組織協調好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠來看，關鍵是加強節能新技術的研發和應用，開發可替代新能源，特別是可循環使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術的應用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。

招商引資是加快我區經濟發展的重要手段，而工業園區則是我區工業經濟發展的重要載體和主戰場。要把園區的工業做大做強，招商引資，引進項目和資金仍然是一條重要的途徑。把加快工業發展、壯大工業規模、培育工業經濟增長點作為重大措施來抓，各部門要積極配合，為園區建設創造寬松環境。提升工業園區的能級，加快培育臨港綜合經濟開發區、臨港物流產業區、國際醫學園區和信息產業園區的規劃建設和功能培育。通過園區建設，拓寬我區工業發展空間，吸納新的工業項目，形成新的發展格局，增強發展后勁。從經濟一體化、空間布局擴容和功能提升出發，把工業園區整合成產業功能區，加快工業園區的產業集群化、市場專業化的發展。 (六)把握產業發展方向，加快發展新興產業

大力扶持大型優勢企業和中小高技術企業，針對我區目前存在的企業多、技術競爭力弱的問題，要繼續實施企業集團戰略、龍頭企業戰略，發揮規模優勢，提高整體抗市場風險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點領域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業集團和拳頭產品。與此同時，進一步扶持中小高技術企業，培育大型企業的后備力量，以形成梯次推進的產業組織體系。比如通信設備、計算機及其他電子設備制造業是世界產業發展的方向，也是我國工業的五大重點發展產業。年，該產業的主營業務收入占我區規模以上總量的6.8%，實現總產值占總量的7.1%。要把握好產業發展的大勢，著力發展增長潛力大、帶動效益強、技術含量高的產業，發展和壯大新興產業。

超2成男生情人節被單身

情人節復合成功率近四成

每到情人節，也是分手情侶復合的高峰。關于是否找前任過情人節的調查顯示，有接近4成的男女選擇可能會，有32.74%的女會員表示堅決反對。找前任一起過情人節，如果沒有特別不能挽回的事情發生過，有很多人表示可以嘗試，他們認為這是挽回感情的最佳時機。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇九

1．必須嚴格遵守政治紀律。帶頭遵守政治紀律，自覺在政治上、思想上、行動上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅決維護中央、省委、市委的權威，認真貫徹落實上級黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。

2．必須嚴格遵守組織人事紀律。認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）和有關政策規定，不得有違背原則、違反規定選拔任用干部的行為。

3．必須嚴格遵守宣傳工作紀律。嚴格遵守宣傳工作紀律，不得發表與憲法、法律、法規、黨和國家政策相違背的言論。

4．必須嚴格遵守財經工作紀律。不得有違規插手和干預撥款、貸款、借款等財經金融工作以及個人擅自決定減免稅收、有關規費等行為。

5．必須嚴格遵守群眾工作紀律。認真貫徹執行黨的群眾路線，切實改進工作作風，實現好、維護好、發展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權益等行為。

6．落實黨政正職“六個不直接分管”規定。黨政正職不得直接分管人事、財經（務）、工程項目建設、大宗物品采購、行政審批和行政執法等事項，應在領導班子成員中明確副職分管，黨政正職對副職分管的事項要加強監督。本單位因領導班子人員較少、確需黨政正職直接分管的，須事先報上級紀檢監察機關和組織部門同意。在確定領導班子成員分工后7日內，應將班子成員分工文件分別報上級紀檢監察機關和組織部門。遇有干部調整或其他原因需要對班子成員分工進行變動時，應將變動情況及時上報。紀檢監察機關和組織部門定期對各級黨政領導班子成員分工情況進行抽查，發現問題及時糾正

7．落實黨政正職“三重一大”事項末位表態制度。除緊急處置突發事件外，凡涉及“三重一大”事項（重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用），應按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽證會。黨政領導班子討論決定“三重一大”事項時，黨政正職應末位表態，不得對議題事先定調，不作引導性發言。各級黨政領導班子研究決定“三重一大”事項應有專門的會議記錄并存檔備案。

8．黨政正職必須嚴格遵守干部選拔任用工作紀律和有關規定。黨委（黨組）主要負責人不得違反干部任免程序和規定指定提拔、調整人選；不得臨時動議決定干部任免；不得不按照規定召開黨委（黨組）會議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過半數的干部提交黨委（黨組）會議討論并通過；不得在會上搶先定調或不聽與會人員的不同意見；不得個人決定干部任免或者個人改變黨委（黨組）會議集體作出的干部任免決定；不得在機構變動或工作調動時突擊提拔、調整干部；除領導班子換屆、機構改革外，一年內調整干部數量不得超過領導職數和非領導職數總數的20%，或一個月內調整干部2次以上且未報上級組織（人事）部門批復同意；不得超職數配備領導干部或者違反規定提高干部的職級待遇；應向上級組織（人事）部門報告的干部選拔任用工作有關事項未得到書面批復前不得擅自討論決定干部任免事項，或不按批復意見辦理。

9．嚴格執行黨政正職職務消費專項審計、定期公示制度。各級黨政正職公務接待、公務用車、培訓考察等開支情況，每半年在領導班子成員會議上通報一次，年底在本單位醒目位置進行公示，公布舉報電話，接受干部職工監督。財政、審計部門要實行定期檢查和專項審計，并向紀檢監察機關寫出專題報告。

10．嚴格執行黨政正職報告個人有關事項的.規定。根據中央、省、市有關規定，各級黨政正職每年要集中報告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國（境）外、從業以及收入、房產、投資等個人有關事項。

黨政正職對所列情形發生變化時應及時按規定報告，如無正當理由不按時報告、不如實報告或隱瞞不報的，根據情節輕重，給予批評教育、限期改正、責令作出檢查、誡勉談話、通報批評或調整工作崗位、免職等處理。構成違紀的，依照有關規定給予紀律處分。

11．嚴格執行工程招投標管理規定。對按規定必須實行公開招投標的工程項目，一律依法進行公開招投標。對可以不實行公開招投標的工程項目，應按有關規定，由招標主管部門確定相應的招標形式進行招標，黨政正職個人不得推薦或內定項目承接單位。

12．嚴格執行經濟責任審計的規定。堅持離任必審、任期屆滿必審。對在同一地方或單位任職滿3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計。黨政正職在任期內調任、晉升、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開所任職崗位，審計部門要對其進行離任經濟責任審計。對涉及人、財、物管理和行政審批、行政執法的部門或群眾負面反映較多的單位，實行重點審計。審計結束后，審計部門要對被審計者的經濟責任作出客觀公正的評價，出具審計結果報告，并將審計結果報告報送紀檢監察機關和組織部門。對審計中發現的問題，責令其限期整改，對整改落實情況實行追蹤問效。情節嚴重涉嫌違紀違法的，及時移送執紀執法機關處理。

13．嚴格執行作風建設的有關規定。各級黨政正職因工作不實、執行不力、管理不嚴、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問題，嚴重損害本地本單位聲譽的，要按有關規定對其作出組織處理；對經濟發展環境造成損害的，要按照《市損害經濟環境行為行政處分暫行規定》等規定追究黨政正職的責任。

建立黨政正職生活作風案件線索移交制度。各級公安機關、婦聯、計生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線索和行為，要及時報告紀檢監察機關，并由紀檢監察機關會同有關部門進行調查核實。對查證屬實的，要追究黨政正職的責任。

14．開展廉政測評和民主測評。各級紀檢監察機關和組織部門結合黨風廉政建設責任制考核、民主評議政風行風、年度考核等工作，每屆任期內，對黨政正職普遍進行一次廉政測評和民主測評。測評結果作為黨政正職考核任用的重要依據。

黨委（黨組）書記執行《干部任用條例》和廉潔從政有關規定為民主評議的主要內容，民主評議“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二的，經上級組織部門考核以后，對其進行誡勉談話或調整崗位。“一報告三評議”滿意度排位連續兩年靠后、干部選拔任用工作總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率連續兩年合計不到三分之二的單位，上級組織部門要責令其制定整改措施，作出書面說明，并對其黨委（黨組）書記進行誡勉談話，或調整崗位。

縣區委書記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因將離任時，由上級組織部門對其任職期間履行干部選拔任用工作職責的情況進行離任檢查。對民主評議中履行干部選拔任用工作職責總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二，或者用人風氣總體評價“好”、“較好”兩項比率合計不到三分之二的縣區委書記，經組織考核認定，予以批評教育、誡勉談話、責令作出書面檢查或通報批評處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調離。檢查發現即將離任的縣區委書記在任職期間存在嚴重違反干部選拔任用工作規定問題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責導致用人失察失誤、造成嚴重后果或惡劣影響的，要進行調查核實并嚴肅處理。

15．健全廉政檔案。要按照干部管理權限和有關規定，建立健全黨政正職個人廉政檔案，及時將黨政正職的述廉報告、個人有關事項報告、黨風廉政建設責任書、民主評議、廉政測評、廉政談話、誡勉談話、舉報、案件查處、學習培訓、出國出境、個人財產申報等資料歸入檔案實行動態管理。

16．認真抓好《若干規定》的貫徹落實。貫徹落實《若干規定》實行市委統一領導、黨政齊抓共管、紀委組織協調、部門各負其責、各方廣泛參與的工作機制，市級領導按照責任分工，加強對分管和聯系范圍內的黨政正職的教育、管理和監督。各級黨政正職要結合本單位實際研究制定貫徹落實《若干規定》的具體實施辦法，并組織本單位及所屬單位領導班子成員認真學習《若干規定》，特別要認真研究、領會、掌握其中的新規定和新要求，逐條比對本單位的實際情況和現行做法，查缺補漏，建立完善執行《若干規定》的配套制度，提出有關落實工作的各項具體措施，明確分工，抓好落實。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇十

人力資源服務商發布《20xx企業離職與調薪調研報告》。報告說，20xx年中國19個行業的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中it行業的離職率最高。

數據顯示，20xx年員工主動離職率也創下五年來的最低紀錄，為7.87：1，占離職總人數的88.7%。而20xx年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數的94.2%。報告預期，20xx年這19大行業的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過20xx年5.1%的水平。

某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發布一次。本次調研于20xx年10-12月進行，共收集企業問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業。高科技、制造業、房地產和消費品等四個行業的離職率報告同期出爐。

調查顯示，八成以上的企業經營業績在20xx年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養”和“成本控制”。20x、20xx年19個行業的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當于20xx年的70%。

調查數據顯示，行業間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業是高科技18.3%，離職率最低的行業是生物醫藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調查數據與20xx年營銷類離職率38%，技術類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。

受經濟不景氣的影響，20xx年主動離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的`招聘網站共發布職位850多萬，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發布的空缺職位相當于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業間和行業間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術人員（主管/經理/總監）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。

但是調查也顯示，盡管主動離職人數減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業對經營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業度和忠誠度。

某人力資源服務商薪酬調查部分析認為，經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據以往經濟周期的運行規律，隨著經濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現跳槽高峰。

受經濟不景氣的影響，20xx年調薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業在20xx年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于20xx年。

某人力資源服務商的調查發現，超過三分之二的受訪企業表示將在20xx年增加人才管理預算。由于經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業，將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯網、快速消費品等行業20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個行業的200多家領先企業調查發現，在20xx年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業，20xx年的加薪幅度也較小。

由于對20xx年的經濟局勢有不同的預見，一半以上的企業將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例，“績優”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業將20xx年的業績增長首先歸功于“開支節省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

20xx年工資水平占gdp的8%，而國務院預測20xx年的物價將達到5%。某人力資源服務商薪酬調查部預計，20xx年企業提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據業績和物價指數的波動，多次調整員工薪酬。

離職調研報告 員工離職調研問卷篇十一

人才的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨著中國企業在快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。

在xx年初，眾達樸信數據部門針對xx年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對xx年離職率數據進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業指導和建議，希望可以幫助企業在xx年制定出合理的人才保留規劃，使企業和員工達到雙贏。

xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行，各行業加速轉型有關。

通過對不同性質的企業離職率分析，民營企業離職率穩居第一，國企相對來講職業環境更穩定。隨著市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

xx年各行業在經濟常態下，急劇變革。傳統行業重組在即，門店銷售，餐飲行業，零售百貨，服裝紡織等行業受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的.高位。高新技術產業走輕資產，知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業離職率增長幅度均超過20%。

受經濟轉型的影響，傳統行業受到嚴重沖擊。勞動密集型產業逐漸退出中國市場，這是經濟新常態的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩定。

主管、專業經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業經理層離職率高達四分之一。同時總監和高層離職率也將超過10%。

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現，穩定性差，“頻繁跳槽”成為其職業特征。

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業前景受阻。

被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。