為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

店鋪員工培訓方案十篇一

企業新進員工

1. 就職前培訓 (部門經理負責)

到職前：

(到職后第一周部門填寫)

部門：

新員工姓名：

部門經理簽名：

日期：

2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)

到職后第一天：

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

現的問題，回答新員工的提問。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

主要是關于公司制度、文化、職業操守、職業等方面的培訓，通過講授法﹑影視法﹑案例分析法﹑網上培訓法﹑工作輪換法和探險法等培訓方法相結合。 有以下培訓課程： 介紹篇(認識企業)

1、公司的歷史、現狀及發展(形式：授課、參觀各相關企業);

2、企業文化介紹(形式：授課、錄像);

3、相關制度介紹(形式：網上資料閱讀、新員工手冊)。

3.1 人力資源制度

3.2 財務制度(報銷和出差)

店鋪員工培訓方案十篇二

公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產 經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素 質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。

(一)公司領導與高管人員

店鋪員工培訓方案十篇三

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的.特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。

店鋪員工培訓方案十篇四

服裝店員工服務培訓前的準備：在進行員工服務培訓之前，第一步是要選聘那些積極肯干的員工，因為沒有哪一個培訓項目可以將一名消極厭工的員工轉變成一名服務明星；此外，服裝店在對員工進行服務培訓前必須要有明確的目標和與工作相關的成果，在還未證實該項目確實有用之前，不要花一分錢，否則，培訓可能會變成為培訓而培訓，失去本來的意義，培訓前要讓員工知道，管理層希望他們被培訓后能給企業帶來效益。

服裝店員工培訓主要包括以下四個方面的內容：

1、培養他們有關服務的全局觀念，而不是從狹隘的角度培養他們取悅客戶。這方面的主要內容是服裝店文化觀念和價值觀念培訓，前提是服裝店應當有良好的企業文化氛圍和正確的價值導向。

2、讓他們熟悉組織體系中其他部門的工作，使他們能夠回答關于其他部門位置之類的問題，或者回應顧客需求，正確地指引有管轄權的職能部門，一旦他們需要與服裝店內部進行協同作業時，有利于準確到位。這方面的內容主要是服裝店組織結構和管理制度的培訓。

3、培養適當的決策技能，使他們明確掌握經營者的授權，而不是當顧客需要時退諉，或者濫用承諾。這是服務技能的培訓，傳授和現場培訓是主要方法。

4、服裝知識和服裝店文化知識培訓。服裝知識和服裝店文化知識培訓是必不可少的，前者是顧客的一部分，特別是一線員工在面對顧客咨詢、答疑和進行口碑宣傳時至關重要；后者是培養員工對服裝店認同感的必修課，因沒有認同感的員工不可能為顧客提供優質服務。

1、工作現場面對面培訓

工作現場面對面培訓一般是在店長、主管人員以及各個員工之間一對一展開的。可以設計一個周密的培訓計劃，強調3～4個關鍵問題、思路，其中包括服裝店經營者想讓員工理解并運用的那些新政策。

2、角色培訓

一般在一個事先設置好的教室里展開，由一些員工飾演客戶，另一些員工仍扮演自己的角色——服務提供者，這樣做效果也不錯。有時候讓員工切身體會一下客戶的思想、感情和反應，對于全面把握客戶真正的需要是很有幫助的。

3、研討會

一般可以用持續一周的時間舉辦研討會。無論這種研討會由誰主辦，服裝店內部的培訓也好，服裝店外部的培訓咨詢也好，研討會的結果都應該予以重視。因為這種研討會是在相當短的時間里提供大量信息的極為有效的方法。

4、經理培訓班（大型服裝店）

經理培訓班可以由若干個班構成，由高層經理人員對工作班組、部門、分支的專業經理人員提供培訓。這種培訓能在短時間內獲得大量信息。經理通過自身充當教員，可以改善培訓材料和密切受訓員工之間的關系。

如果已經向一線員工授予了一些權力，就不妨挑選一些骨干充當其所在工作部門的增訓教員。這樣做，員工就可以向同事學習并接受培訓，從而感到更加親切。這樣的培訓通常效果較好，特別是在向員工授權時更加如此。

三、一線員工培訓內容：

我們在客戶服務培訓中，應當將目光集中在那些一直暴露在客戶面前的員工，即一線員工身上。因為一線員工是直接與客戶進行接觸的人，他們的任何行為都會在客戶眼中成為評價服裝店服務績效的焦點。要使一線員工能夠靈活地應付一切突發事件，就必須對他們進行下列幾個方面的重點培訓。

（一）學會承認客戶。如果一項交易是在面對面的情況下達成的，一線員工必須做到看見客戶的第一眼就向他招打呼。雖然這只是一個簡單的要求，可它卻顯示了服裝店對客戶的.重視程度。即使員工在特殊的情況下無法立即與客戶開始交談，也需要表現出他對客戶的注意和隨時準備為其服務的意向。

（二）不要同客戶爭辯。永遠不要跟客戶爭辯，任何有過服務經驗的人都不會持有異議。一旦商品或服務的供應者把自己置于可能與客戶產生爭議的處境，他的游戲就該結束了。但是，要真正做到這點卻相當困難。當一名怒氣沖沖的客戶沖到你面前，為不是因為你的過錯而發生的問題大發雷霆時，盡管理智告訴你需保持冷靜，但你還是免不了要肝火上升，開始同客戶辯論不休、據理力爭。這是很自然的行為，但卻是很不明智的行為。一線員工必須通過培訓克制這種行為。但這種培訓不是指單純地告訴員工，不能同客戶發生爭論，不能對客戶生氣，這不足以讓員工在面對客戶的無端指斥時克制怒火，保持心平氣和。理論和說教解決不了問題，只有通過各種角色扮演或其他一些實際演練，才有可能在情緒控制方面取得實質性突破。

（三）圓滿解決問題的基本原則。從現在和未來之間尋找解決問題的途徑，不要把精力浪費在過去。要知道，如果員工讓客戶的注意力集中在已發生的問題上，就阻礙了他們對問題的解決。有經驗的服務人員都懂得讓客戶在極度不滿或憤怒時發泄怒氣，他們知道客戶在將不滿發泄完之后就會冷靜下來，這時就該著手處理問題了。

1、觀察客戶。如果一線員工懂得基本的觀察技巧，在同客戶面對面交易之前就對客戶的性格、心理、職業和文化背景上有一個大體的認識和了解，這樣就可以在交易中做到有的放矢，節省時間和精力。

3、感知客戶。感知客戶就是要求一線員工培養對客戶的靈敏的感受力，或者說是培養員工對客戶的“直覺”，這是很難給出準確培訓方法的，因為大多數“直覺”是只能意會不能言傳的。一線員工一旦形成對客戶的直覺，就會以不可想象的速度直接找到問題產生的原因，給出圓滿的解決方案。

培訓的效果最終是要通過為客戶服務、滿足客戶需要的經營實踐體現出來的。服務培訓的最終目的，是讓服裝店全體員工參與到客戶服務管理的過程中去。不管采取什么樣的培訓方法和培訓內容，最大限度地滿足客戶需求應是基本要求和原則。

1、確定培訓目標?

培訓目標大致可分為以下幾類：?

3．評價培訓效果?

培訓是現代商家必不可少的管理程序，惟有如此，員工素質才能提高。

店鋪員工培訓方案十篇五

制作團隊：逸動團隊

對企業員工進行心理輔導的目的及意義 ：

1.有效的員工心理輔導可以為員工創造一個有效、健康的工作環境。

2.通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續競爭力。

3.吸引人才：企業重視員工的心理幫助就可以吸引優秀人才的加盟

4.培養人才：為了確保企業高效運行，企業管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。

5.留住人才。

6.激發積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。

7.提高效益。

8.增強競爭優勢

培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。

(1)讓員工發現自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。 作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當的情緒表露出來。

(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。

工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發現是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。

(3)做門檻(成就欲望)刺激。

部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到企業的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。

(4)篩選受訓者,傳遞企業章法。

扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變為“歡樂盛宴”