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最新績效考核的幾大原則通用

格式:DOC 上傳日期:2023-05-03 18:43:41
最新績效考核的幾大原則通用
時間:2023-05-03 18:43:41     小編:zdfb

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績效考核的幾大原則篇一

績效也稱業(yè)績、成效等,反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果,個人績效就是個人完成某項任務(wù)或工作的成果。工作績效具有以下特點:

(1)多因性。員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的,而是受制于主客觀多種因素。

(2)多維性。工作績效表現(xiàn)在多維度上。

(3)動態(tài)性。員工績效會由于能力、環(huán)境變化而處于動態(tài)的變化中,切忌以主觀僵化的觀點看待績效。績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果進行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析,并做出評價的過程。績效考核是人力資源管理的核心職責之一。績效考核管理則是指管理者在整個績效考核過程中應(yīng)擔負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責任以及對照考核目標和工作結(jié)果,明確員工下一個階段的努力方向和應(yīng)達到的目標。

公開性原則:以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜,提高考核的透明度。

客觀性原則:以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則:通過考核者與被考評者溝通,解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則:對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則:將考核工作納入日常管理,成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則:考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長,而不是懲罰。

立體考核原則:增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則:便于被考評者提高績效,考核者及時調(diào)整考核方法。

1、圖尺度考核法(graphic rating scale,grs):是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法(alternative ranking method,arm):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法(paired comparison method,pcm):是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法(forced distribution method,fdm):是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法(critical incident method,cim):是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法(behaviorally anchored rating scale,bars):是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法(management by objectives,mbo):目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

8、敘述法:在進行考核時,以文字敘述的方式說明事實,包括以往工作取得了哪些明顯的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

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