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績(jī)效考核的幾大原則篇一

績(jī)效也稱業(yè)績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效是指組織最終運(yùn)營管理的成果，個(gè)人績(jī)效就是個(gè)人完成某項(xiàng)任務(wù)或工作的成果。工作績(jī)效具有以下特點(diǎn)：

（1）多因性。員工績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。

（2）多維性。工作績(jī)效表現(xiàn)在多維度上。

（3）動(dòng)態(tài)性。員工績(jī)效會(huì)由于能力、環(huán)境變化而處于動(dòng)態(tài)的變化中，切忌以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析，并做出評(píng)價(jià)的過程。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職責(zé)之一。績(jī)效考核管理則是指管理者在整個(gè)績(jī)效考核過程中應(yīng)擔(dān)負(fù)的與員工溝通、績(jī)效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對(duì)照考核目標(biāo)和工作結(jié)果，明確員工下一個(gè)階段的努力方向和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。

公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。

差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。

立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

1、圖尺度考核法（graphic rating scale，grs）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

2、交替排序法（alternative ranking method，arm）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。

3、配對(duì)比較法（paired comparison method，pcm）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

4、強(qiáng)制分布法（forced distribution method，fdm）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法（critical incident method，cim）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核。

6、行為錨定等級(jí)考核法（behaviorally anchored rating scale，bars）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。

7、目標(biāo)管理法（management by objectives，mbo）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。