91夜夜人人揉人人捏人人添-91一区二区三区四区五区-91伊人久久大香线蕉-91在线电影-免费a网址-免费v片网站

當前位置:網(wǎng)站首頁 >> 作文 >> 最新績效考核的幾大原則通用

最新績效考核的幾大原則通用

格式:DOC 上傳日期:2023-05-03 18:43:41
最新績效考核的幾大原則通用
時間:2023-05-03 18:43:41     小編:zdfb

每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎?接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,我們一起來看一看吧。

績效考核的幾大原則篇一

績效也稱業(yè)績、成效等,反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果,個人績效就是個人完成某項任務(wù)或工作的成果。工作績效具有以下特點:

(1)多因性。員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的,而是受制于主客觀多種因素。

(2)多維性。工作績效表現(xiàn)在多維度上。

(3)動態(tài)性。員工績效會由于能力、環(huán)境變化而處于動態(tài)的變化中,切忌以主觀僵化的觀點看待績效。績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果進行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析,并做出評價的過程。績效考核是人力資源管理的核心職責(zé)之一。績效考核管理則是指管理者在整個績效考核過程中應(yīng)擔(dān)負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對照考核目標和工作結(jié)果,明確員工下一個階段的努力方向和應(yīng)達到的目標。

公開性原則:以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜,提高考核的透明度。

客觀性原則:以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則:通過考核者與被考評者溝通,解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則:對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則:將考核工作納入日常管理,成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則:考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長,而不是懲罰。

立體考核原則:增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則:便于被考評者提高績效,考核者及時調(diào)整考核方法。

1、圖尺度考核法(graphic rating scale,grs):是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法(alternative ranking method,arm):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法(paired comparison method,pcm):是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法(forced distribution method,fdm):是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法(critical incident method,cim):是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法(behaviorally anchored rating scale,bars):是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法(management by objectives,mbo):目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

8、敘述法:在進行考核時,以文字敘述的方式說明事實,包括以往工作取得了哪些明顯的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請點擊

下載此文檔
a.付費復(fù)制
付費獲得該文章復(fù)制權(quán)限
特價:5.99元 10元
微信掃碼支付
已付款請點這里
b.包月復(fù)制
付費后30天內(nèi)不限量復(fù)制
特價:9.99元 10元
微信掃碼支付
已付款請點這里 聯(lián)系客服
主站蜘蛛池模板: 欧美视频一二三区 | 国产综合在线观看视频 | b毛片 | 在线99热 | 午夜影院观看 | 92国产福利午夜757小视频 | 久久天天躁狠狠躁夜夜呲 | 爆操波多野结衣 | 国产精品精品国产 | 操的网站 | 国产99久9在线视频 国产99视频精品免费观看7 | 欧美一区二区三区男人的天堂 | 国产精品成人免费观看 | 国产11一12周岁女毛片 | 久久精品香蕉视频 | 国内精品久久久久不卡 | 国产无套免费网站 | 中文字幕伦伦在线中文字 | 天天影视涩香欲综合网 | 在线色av| 99re久久在热线播放最新地址 | 亚洲一区二区三区成人 | 免费日b视频 | 国产成人福利免费视频 | 国产免费三a在线 | 天天色色网 | 操美女影院 | 激情丁香网| 一个人看的www免费视频中文 | 色婷婷中文网 | 国产精品视频免费视频 | 亚洲综合激情在线影院 | 日韩欧美亚洲一区精选 | 午夜影视在线 | 欧美在线一区二区三区欧美 | 国产又黄又爽又猛的免费视频播放 | 天天夜夜狠狠一区二区三区 | 国产日韩欧美高清 | 免费国产午夜高清在线视频 | 色噜噜狠狠狠综合曰曰曰88av | 美女羞羞视频网站 |