總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料,它可以明確下一步的工作方向,少走彎路,少犯錯誤,提高工作效益,因此,讓我們寫一份總結吧。那關于總結格式是怎樣的呢?而個人總結又該怎么寫呢?以下是小編精心整理的總結范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源部年度工作總結概述篇一
1、截止20xx年6月公司員工學歷、年齡、及具體崗位及部門分布情況:
從上圖可以看出,公司員工大部分集中在大專和本科之間,員工整體學歷較低,高學歷精英型人材偏少,現有人員質量尚不能支持公司上市以后的發展,公司的用人標準需進行重大調整及規范。目前公司年齡結構相對合理,基于未來的公司戰略及人力資源戰略規劃,未來公司整體員工結構將趨向年輕化、知識化、專業化、信息化。
根據截至20xx年6月10日統計結果,公司現有臨時一建6人,一建掛靠6人,二建4人(公司目前尚有部門員工擁有二建資質,但未掛靠在公司),由此可以看出,在資格、資質方面有非常大的缺口,行業規范的相關人員資質需求空缺也非常大,對于公司在未來的各種資質辦理、申請都存在非常大的影響。
2、20xx上半年人員流動分布表:
從上表中可以看出,人員流動集中在5月、和6月,被動淘汰7人(轉正員工),試用離職17人 ,員工整體相對穩定,一方面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度,同時也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少規范的工作指導手冊;另一方面也反映出人力資源招聘工作也存在目標感不強的現象,選聘員工標準與實際用人部門有一定差距。
1、合同管理工作
20xx上半年,新簽勞動合同人員為48人,轉正手續辦理人員為29人,在合同管理工作中,加強和完善了勞動關系的合法化、程序化以及證據保全意識工作,避免可能出現的用工風險進行了現有勞動合同的修訂,在總經理審批過后即將發布
2、員工訪談
20xx上半年新進人員為48人, 15人做了試用期跟蹤及成長訪談,同時針對轉正員工也進行了員工關懷訪談,針對重點項目部項目現場開展員工訪談工作,對包含項目經理在內的項目團隊18人進行工作溝通,宣貫公司在組織結構調整后的相關變化及制度變化,收集一線員工對公司各方面的意見和反饋。通過對員工的訪談,我們發現:優化現有的業務流程、縮短各項業務審批周期、區分個別業務工作職責分別占據了訪談意見的前三名。
3、員工社保辦理
積極做好員工的社保的動態管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。
20xx上半年開展培訓如下:1-6月份的新員工入職培訓;4月份的資金相關內控表單使用培訓;4月份組織架構調整培訓與宣貫;5月份財務相關資金審批及支付流程培訓;6月份項目管理施工組織計劃培訓組織。
根據公司發展戰略與人力資源戰略規劃,未來對于培訓工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位能力勝任力模型的培訓體系開發,進行現有團隊改造計劃,優先針對各核心業務團隊、中高層管理者進行接地氣的管理意識、管理工具、業務技能、工作流程的培訓
1、6月份在總經理的領導下,制定了20xx-20xx年人力資源戰略規劃,緊密圍繞用人標準、需求預估、實施計劃等內容調整接下來的工作重心。
2、20xx上半年,根據組織架構的調整,進行了各部門的職責梳理,并通過崗位分析對各崗位進行了崗位職責的優化與修訂,在總經理審批過后,即將全員發布
3、根據人力資源戰略規劃,開發能力勝任力模型,優先對業務崗位如項目經理、客戶經理、采購員、造價員、部門經理等崗位進行模型的開發,在與總經理溝通討論后,結合來自各崗位上的員工和相關領導的意見,即將進行模型評估與推行工作
4、配合財務部進行了資金審批、支付的流程梳理與優化,配合采購部觀察采購流程過程中的問題,并對采購業務流程進行優化設計。
5、1-2月完成上一自然年度的年總考核,在總經理的領導下制定20xx年的績效實施方案
1、公司員工學歷普遍較低,專業多不對口,新進員工崗位工作經驗及大企業工作經驗普遍不足。應付工作尚可,但涉及統籌規劃和創新則遠遠不夠?,F有人力資源在結構、質量等方面不能適應或不能完全適應發展的要求。
2、人才儲備明顯不足,對公司及各單位人員需求事前預測不足或不準,造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員;這需要本部門與各用人單位共同努力,做好人員需求計劃和人才儲備工作。
3、招聘渠道單一。20xx上半年我們公司主要網絡招聘招聘,該渠道供應的人才素質偏低;應拓寬人才進入渠道,加強與市內有關高校的聯系,錄用一些品學兼優、專業對口的應屆大學畢業生,特別是要加強獵招聘工作。
4、激勵機制缺位,員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時,造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長,也不能體現能力和貢獻的差別性,挫傷了員工的積極性。因此,應形成企業內部公平、合理的分配機制和制度體系。
5、培訓工作跟不上企業發展要求,未能及時提升有關崗位人員的知識水平和專業技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作,發揮培訓的價值
存在上述問題,首先責任在人力資源部,圍繞上述問題,擬計劃下半年開展如下工作:
1、結合公司實際情況,開發能力勝任力模型,開發基于勝任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系
2、拓寬招聘渠道,增加招聘的精力與投入,重點圍繞核心崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作,加強人才儲備與養成的意識,開展校企合作工作。
3、圍繞現有團隊改造為核心開展培訓工作,開發和引入高質量、適合我公司發展需要的、接地氣的技能提升類、管理類(能力與工具)培訓課程
4、積極配合總經理進行主要服務市場和客戶的核心業務類流程、以及主要服務于核心業務和經營層的經營管理流程再造工作。
人力資源部年度工作總結概述篇二
又是一年辭舊迎新時,回首過去的一年,倍感時間的緊迫.在這匆匆忙忙,平平凡凡的一年中,我們大家一起勤勤奮奮,踏踏實實,平平安安地又度過了一年,我們一起經歷了一段磨礪和考驗,無論對公司的工作還是我們每個員工自身的成長來說,都是成長和壯大的一年,我們在市場開拓、安全生產等方面作出了可喜的成績,首先我代表公司總經理及各位領導,向一年來辛苦工作的各位員工表示感謝,同時我也在此代表各位員工,向一年來帶領全體員工一起為公司的發展,為了每個員工的平安幸福殫精竭慮的李在明、余建華表示忠心的感謝和誠摯的祝福,下面我代表公司就20xx年的工作總結和20xx年的工作規劃程述如下:
20xx年衛浴潔具行業影響因素分析,宏觀環境對衛浴潔具行業的影響分析:
1、全球經濟危機影響
2、我國經濟增長放慢影響
20xx年衛浴潔具行業政策影響因素
1、寬松貨幣政策影響
2、關稅影響
3、國家政策扶持影響企業年度總結報告
4、國家擴大內需政策影響
20xx年全國衛浴潔具行業景氣分析
1、衛浴潔具行業產銷影響因素
2、衛浴潔具行業消費結構
toto(東陶旗下,于1920年日本,十大潔具品牌,廚衛百強企業,東陶(中國)有限公司)
惠達huida(中國馳名商標,中國名牌,十大潔具品牌,唐山惠達陶瓷(集團)股份有限公司)
帝王(四川名牌,四川省著名商標,東方潔具旗下品牌,四川帝王潔具有限公司)美標(1872年美國,中國馳名商標,十大潔具品牌,高新技術企業,美標(中國)有限公司)
箭牌arrow(樂華陶瓷潔具旗下,中國名牌,十大潔具品牌,上海箭牌衛浴有限公司)
九牧jomoo(中國馳名商標,中國名牌,十大潔具品牌,福建名牌產品,九牧集團公司)
東鵬(中國馳名商標,中國名牌,十大潔具品牌,一線牌子,廣東東鵬陶瓷股份有限公司)
科勒kohler(始于1873年美國,潔具十大品牌,百年歷史,美國科勒(中國)投資有限公司)
樂家roca(潔具十大品牌,于192019年西班牙巴塞羅那,衛浴領導品牌,跨國衛浴潔具集團)
hhsn輝煌水暖潔具(中國馳名商標,中國名牌,潔具十大品牌,福建省輝煌水暖集團有限公司)
3、衛浴潔具行業利潤情況
4、衛浴潔具行業景氣分析
在過去的一年里,生產部門力挑重擔,進行了大量的工藝摸索和改進?,F在客戶質量標準大幅提高、客戶訂單臨時調整等困難,使得我們公司產品生產從往年單一的兩個系列產品實現了向5個系列拓展,同時生產的成功過渡。順利完成產銷配套。產品基本上達到了客戶的要求,同時生產部也總結了很多寶貴的經驗。新產品方面:29、21系列產品是在今年新開發的產品,為了達到客戶在產量和質量方面的要求,生產部頂著原材料到貨不及時、產品型號雜亂、單品種需求量少、客戶訂單不穩定、模具更換頻繁的困難,完成了為客戶的小批供貨。為今后公司產品多元化打下了良好的基礎。
產品質量方面
目前客戶對我公司的質量方面不良反饋居高不下,我個人認為,除了生產部門自身的因素以外,品質部門部門也負有不可推卸責任,公司應該繼續加大對品質部門的管理的力度,使品質人員具有良好的自身素質及業務技能,對生產實施全過程監控,及時統計生產過程出現的問題,結合客戶的不良反饋,每月至少出一份質量統計數據,協同生產部門作出前三項不良統計報告,有針對性的拿出改進措施。使不良率逐步降低爭取早日達到客戶免檢產品的標準要求。
在全年的生產工作中也暴露出了一些我們的不足和問題,存在的問題主要有以下幾個方面:
1.員工的組織紀律觀念及團結協作精神有待進一步加強.不能正確處理班組班組,
工種與工種,分工與合作的關系.一分工就不能很好合作的現象偶有發生;
2.個別員工安全意識有待提高,存在不能接受別人的事故教訓,不能很好地借鑒和接受以往的經驗教訓.
3.各崗位工作程序的規范性不強,標準化程度不高.
4.員工遵守規章制度的自覺性不夠強,違反規定的現象時有發生;
以上幾個方面都是需要我們在今后的工作中加以改進克服和提高的方面.
企業品牌升級與推廣:
加大公司宣傳力度
市場大環境的諸多不利因素無疑讓建材水暖衛浴行業進入了嚴冬,澳大公司卻實現了營業額50%的增長。對此,在市場越不景氣的時候,企業越要注重硬件設施的投入以及宣傳力度的加強?!爱斎?,這就需要量體裁衣,根據企業自身實力做具體規劃了。”
最大限度地拓展:適合市場的營銷模式
“今年的行情不好是不爭的事實,但在我看來,衛浴行業只能說增長速度在放慢,而不是說沒有增長。金融危機,讓消費者繃緊了消費神經的弦,導致買家和賣家都有一個緊張的心態,但中國的衛浴市場發展空間是很廣闊的。”市場廣闊,但澳大如何更好地去搶占市場份額?
市場營銷模式在發展中日趨成熟和多元化,從昔日的實體店零售為主,發展為如今的實體店零售、工程渠道,以及電子商務平臺等模式的并存,這些模
式剝離了店面零售的市場份額。而剩下的實體店市場,也因眾多大大小小品牌的涌入,空間變得狹小。“所以我們從20xx年力推澳大品牌建設,走品牌化路線,所以20xx年也是我們澳大品牌拓展的一年。我們大家要風雨同舟,共同將澳大這個品牌打響,向國際、國內一二線品牌進軍。
本年度公司在一些優秀員工的共同帶領下,使澳大的發展有了可持續性的轉變。致此,澳大特別對他們給予表彰和獎勵。
評選方式:是本著公平、公正原則,由員工評選、主管推薦、管理評審等程序進行評定的。
獎勵方式:以將金的方式在年度獎金里面體現。在本次會議上就不做一一公布。
各位員工,新的一年來到了,對我們來說成績已經成為過去,我們必須面對新的機遇和挑戰,我相信在李總、余總的帶領下,在全體員工的團結努力下,我們一定能夠抓住機遇,戰勝困難,迎接挑戰.我堅信我們的明天會更好!謝謝大家!
人力資源部年度工作總結概述篇三
以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置,最大可能地發揮每一部門的集體優勢和每位員工的個人作用。
嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系,包括內部管理制度體系和人力資源規范管理體系。
(1)內部管理制度體系
根據公司日常運營中出現的新問題,在保證公司穩步發展和保障員工利益的基礎上,人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度,包括“員工日常管理規定”、“電腦管理規定”、“假務制度”等。
(2)人力資源規范管理體系
①依照公司發展的需要,公司修訂了“績效考核制度”,使之更符合目前運營模式。 ②20xx年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整,將在20xx年開始實施。 ③重新修訂了“員工手冊”。
企業員工年度工作總結公司的快速發展需要不斷引進人才,20xx年公司先后在兩個網站上分別發布了六個月的招聘廣告,收到簡歷近萬封,經過簡歷篩選組織面試120次。然而,由于我公司工作的特殊性,雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊,但仍未達到預期招聘目標,離預期年底員工總數至少達到280人的目標還差30人。
員工的培訓工作主要分為以下三個方面。
1.職前培訓
20xx年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責,培訓內容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規劃、工作方法等,基本達到了預期目標。
2.在職指導
新員工入職后實行一對一的指導,取得了一定成效。同時,在日常工作中,大家互相學習、指導,對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。
3.定期培訓
每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現,有待于改進。
除了上述工作,人力資源部在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發揮了應有的作用。
人力資源部年度工作總結概述篇四
xxx年,在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下,緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題,緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,切實履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質,不斷強化企業管理力量和管理效能,在人員不足的情況下,統籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門工作任務。
提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦科函授班,分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系,組織集中“專升”復習,重點提高轄內管理人員和業務骨干的化素質,提升中堅力量的化層次,參考人數達xx人,目前已被錄取xx人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同志,參加后續課程的學習,目前已有xx人通過了全部課程的考試,預計至20xx年元月,所有參加學習的xx名同志可全部取得大專憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際,注重提高一線人員基礎性業務知識和基操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班,為了提高培訓質量,先后兩次邀請南京審計學院專業教授聯社講授,重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班x起xx期,參訓人數達xxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗學,參加各類專業技術考試,全轄年輕員工參加各類學尉然成風,全年新取得各等級學歷人員xx人,新取得各級技術職稱xx人。
20xx年我社被評為xx市標兵明單位,同時并授予省級明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個明”建設的起點和動力,著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心,制訂了目標更高,更為完善的服務標準和要求,進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強明服務的教育工作,不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃,創建有目標,過程有考核,將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式,強化優質明成效。為了督促檢查日常服務情況,我們采用明查暗訪,電話查詢,走訪客戶以及征詢函等形式,全面考查客戶滿意度,促進服務質量的提高。第五抓細小環節,促整體質量的提高。今年下半年以,在聯社主要領導的直接安排和參與下,集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作,對城區網點進行了兩次全面檢查,并用攝像機進行現場拍攝,“曝光”臟、亂、差的網點和角落,同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查,有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴,決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴x起,涉及人員x人,都分別給予了嚴肅處理,其中下崗x人,處罰x人,并分別通報全轄,以警示大家。
隨著農村信用社改革進程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現有的相關管理規章的滯后性已顯現出,對此,我們根據省聯社的工作要求,聯系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上,對部門的一系列管理制度進行建立和完善,內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
(一)、年初按照聯社黨委的要求,對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察,并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中,注意更新方式和內容,從個人政治素質,道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見,客觀公正地對被考核對象作出評價,通過考核對x名綜合考核結果出色的副職主任,提為正職使用,續聘xx名內勤主任,新聘內勤主任x名。
(二)、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年,我們一是針對現有員工隊伍現狀,進行調整組合,年內調整人員xx人,其中調整信貸人員xx。二是把好新招員工質量關,新招收員工xx名,其中:大專學歷xx人,科學歷x名,保證了新生力量的質量。
(三)、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《xx市農村信用社后備干部選聘辦法》,明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式,擬就了“綜合考核征詢意見書”,將采用無記名方式,全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現,不斷完善科學、規范的用人機制和評價體系。
主要是:㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作,年內組織全轄女職工健康檢查x次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活,安排年度體檢專項費用??偨Y全年的工作,我們深感尚有許多值得改進的方面,主要是檔案管理尚欠規范,員工培訓工作的實際效果有待強化,對轄內相關創建工作指導不夠等。
今后,我們將進一步圍繞聯社中心工作,不斷適應改革和發展形勢的要求,把握工作大局,突出工作重點,把我社的人力資源工作做的更好。
人力資源部年度工作總結概述篇五
上半年,人力資源部在酒店總經理的直接領導下,在各部門的配合支持下,團結一致,不懼繁難,勤勤懇懇工作,扎扎實實做事,較好地履行了職責,取得了出色的成績。
作為領導的參謀和助手,部門員工不斷提高服務水平,溝通內外,協調關系,有效地將各部門的思想統一到酒店領導決策上來,有力地推進了各項工作的健康發展?,F作如下匯報。
一圍繞中心工作,提高服務水平。
俗話說,火車跑的快,全靠車頭帶。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發展,是酒店的中心工作。上半年,在酒店總經理的正確領導下,人力資源部緊緊圍繞領導決策,不斷提高服務質量與服務水平,上傳下達,有力地促進了各項決策的的貫徹執行。為了促進經營管理的科學化,提高酒店的營銷與服務水平,按照領導思路和指示精神,人力資源部深入酒店各個部門,深入客戶群體,開展細致的調查研究,認真征求各部門的意見與建議,進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。
半年內,起草了《######》、《#####》、《###》等32個文件,為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經領導研究、批準后,我部人員又將各類文件發放,細致溝通,解釋文件精神,為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。
會議是研究問題、解決問題的重要形式,也是下情上達、上情下達的重要工作方法2017年度人力資源部上半年工作總結工作總結。我部充分發揮辦文、辦事、辦會的優勢,認真組織各類會議。根據每次會議的主題,事前細致準備,確保通知到位;事中,積極參與,做好會議記錄;事后,跟蹤服務,整理會議內容,形成書面文件,傳達發放各個部門。半年總計組織大小會議###場,制作會議條幅##個。
二圍繞人力資源工作,為酒店發展提供人才與智力支持。
人力資源是保證酒店健康發展的前提條件。為了招聘的人才,我部在網站、報紙雜志廣做宣傳,張貼招聘啟事,并派出人員,多次深入人才交流市場,開展宣傳與招聘活動;為了優中選優,我部組織了多場人才招聘會,嚴格審查招聘者的條件,考核招聘者的素質與能力,盡量選擇德才兼備人員加盟酒店的團隊;
為了人盡其才、物盡其用,我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考核結果,綜合分析人才特點,合理配置人力資源,將其分配到合適的崗位,盡量發揮每個員工的優勢與強項,并進行跟蹤考察,綜合試用期各種信息,淘汰不合格者,選擇職業道德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會###場,總計錄用##人,淘汰##人,新加盟員工中,適時調整崗位的#3人。
三圍繞團隊建設,做好培訓與企業文化建設。
團隊培訓和企業文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑,也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵,更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要,我部重點做好了兩項工作,一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力,我部多次到##旅游學院協商,積極聯系專業教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環節,我們又多次與授課教師研究、分析,最終確定了培訓的重點,制定了科學的培訓計劃,在保證酒店正常運轉的情況下,進行分期、分批、分層次培訓。
在各部門的積極配合下,酒店全體員工進行了專業學習,團隊精神面貌煥然一新,崗位技能提升很快,取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業余生活,提高員工的工作主動性、激發隊伍的工作熱情,我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動,演講比賽、歌曲聯唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節連環晚會等活動層出不窮,有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力,促進了隊伍的健康、穩定與和諧發展
四圍繞服務酒店發展的大局,盡職盡責完成各類工作。
人力資源部工作較為繁雜瑣碎,涉及面廣,半年來,我部緊緊圍繞服務酒店發展的大局,事無巨細,不懼繁難,耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作,盡職盡責完成各類工作,高效完成領導交付的任務和臨時性工作。
按照黨組織的要求,我部狠抓了黨支部建設,積極組織各個黨支部開展科學發展觀等學習教育活動,開展黨員培訓,充分發揮黨員的模范帶頭作用,服務酒店發展,同時及時催繳黨費,協助支部開展工作;每月對員工進行月度考勤考核,對嚴重違紀的員工進行處理,上半年共計處理##人,解聘##人;推動酒店工資制度改革,落實工資改革方案,每月對員工工資細致核算并造冊;
多次溝通市社會保險管理機構,對員工各類社會保險進行申報、年審;多次到旅游局、衛生防疫站綜合協調,3月份組織人員完成了健康查體,4月份衛生許可證到期順利換發;工會工作和計劃生育工作常抓不解,貫徹執行了國家各項政策。此外,積極配合其他部門工作,協助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作。
我部雖然取得了一定成績,但是與上級領導的要求相比,還有一定的差距,主要表現在
一是有些工作思考不周,做的不夠到位;
二是人員招聘、員工培訓、企業文化建設還需要進一步創新工作方式,加大工作力度,開展的活動。
人力資源部年度工作總結概述篇六
20xx年是中鋁公司的“創新年”,也是河南分公司實現大規??畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?;仡?0xx年,人力資源部主要做了以下工作:
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求,我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩?;谝陨锨闆r,公司從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求,出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司的時間與程序要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務,得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。
根據公司人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是:
1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。
2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
由于歷史的原因,我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,平均年齡也偏高。20xx年,根據公司技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司的實際情況,經人力資源部與公司溝通,公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 、隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規范管理,完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司的表揚。
3、 按時完成上級公司布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
20xx年的.績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各單位累計節約 余元,提獎 余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。
勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。
20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作: 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
1、 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
2、 探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。
3、 完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。
逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部年度工作總結概述篇七
半年來,在公司領導的幫助下,在個部門的大力支持和本部門的共同努力下,緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,規范管理抓好四個統一:即上報集團各種人事報表口徑統一;分公司人員調配統一、勞動合同續簽、終止、變更統一把關、簽字、蓋章;養老、失業、工傷、醫療保險管理的統一。突出兩個重點:即員工培訓;總部中層管理人員考核。扎實穩妥地做好每一項工作,較好地完成了各項工作任務。
1、人力資源部制定了人員異動辦法,統一了人員調配管理,理順分公司人員組織結構,合理安排使用人員,6至12月份內部調配員工20余人,調出人員80余人,招聘使用實習生80余人,使各店人員使用逐步合理化。
2、勞動合同采取了分公司統一管理的形式。截止到12月份,分公司續簽勞動合同864人,終止合同77人,解除合同21人。
3、養老、失業、工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員270余人,在增減變化中,認真核對增減人員的來源和數據的準確性,保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。
4、按照半年工作計劃,完成了主要的培訓任務,保證了門店經營和發展的需要,促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班19個,累計培訓800余人次,其中崗前培訓508人次,崗位培訓315人次。
從完成培訓工作的目的看主要有四類:
一是滿足工作需求的基礎性培訓:計算機系統管理(34人)、預算管理(60人)、市場調研小組(36人)、“微奧”系統使用與維護(22人)、規范經 本文來自營分析(32人)、防損管理(100人)、消防基礎知識(140人)、新交通法(46人)、檔案管理等。
二是針對工作質量和水平的提高性培訓:管理人員防損管理(100人)、賣場管理和客服管理(100人)、“四流合一”防損培訓(100人)、總經理班(15人)等。
三是崗前培訓社招人員(28人)、供銷學校實習生培訓(40人)、黃寺店(64人)等。
四是常規性培訓:專業技術人員繼續教育(64人)等。
5、制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》、《考勤管理暫行辦法》、《中層管理人員考核辦法》、《勞動合同實施細則》、《培訓管理辦法》(尚未正式下發)。在企業發展的初始階段上,管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立,標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要,經過部門同志共同努力和多方征求意見,經幾上幾下的修改,確定了文件的基本內容和框架。它的下發和執行,對指導工作、規范培訓、加強管理有重大意義。
6、做好基礎工作。
一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量、培訓方式、培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見,對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。
7、做好總部中層管理人員考核工作。
下半年,人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步,處于摸索階段,在第一個月的考核工作中就發現了一些問題,考核后,我們主動征求各部門意見,及時修改制定了分公司管理人員考核辦法??己耸且环N形式也是一種手段,通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋、想辦法,拓展工作思路,為做好自己的本職工作努力學習,積極進取,有效地調動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合,主動溝通,使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通,及時幫助門店解決實際問題,工作效率有了進一步提高。
總結半年的工作取得了一些成績,但距分公司的要求還有很大差距:
1、培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強,培訓還僅僅處于滿足業務發展的基本需要狀態,也受培訓經費管理使用的制約,培訓內容缺乏“超前性”,提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
2、從培訓管理的角度看,培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題:一是知識更新;二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點,而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長、見效慢,加之評估工作更為復雜,“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清,從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。
3、培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性,培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面,這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用,但其作用是有限的。就員工個體而言,“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性、動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效,才能達到標本兼治的目的。
4、績效考核工作還處于初始階段,考核要素、評價標準、考核內容、工作描述、考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。
5、工作業績是由許多因素造成的,培訓只是改善業績的方法之一,需要看到的是,培訓也并不是萬靈之藥,有些問題并不是靠培訓就能解決的,從企業角度上說大環境的營造、系統的配套、管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。
一是從制度入手,以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行,實現規范培訓管理工作,形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。
二是加強培訓力度,提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節,20xx年要進一步依托培訓,向員工灌輸企業的經營規范、服務規范、管理理念,為企業發展做好基礎工作。
三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構的合作,充分借助外腦作用,實現優勢互補,提高培訓理論層次與水平。
四是建立員工管理系統,保證員工基本情況數據庫、管理人員資料庫,完善人事制度,加快三套體系的整合步伐。
人力資源部年度工作總結概述篇八
20xx年,xx人力資源部工作在省、市辦和聯社黨委的正確領導下,全面落實省市(辦)聯社人事工作方針政策,積極推進人事用工制度改革,努力強化人事基礎性工作。在支持聯社中心工作、服務基層、強化班子隊伍建設、員工培訓、勞資管理、檔案管理、老干部工作以及開展養老保險工作等方面做出了不懈地努力。現將主要工作及措施匯報如下:
年初根據省聯社黨委工作部署,省聯社考核組深入我縣進行年度考核工作。通過全體員工的共同努力,xx年xx較好地完成了市辦下達的全年工作目標,各項工作都有明顯的發展,因此得到了省、市辦領導的較高認可。
按照市辦和縣聯社年初的工作安排,聯社分批分組深入基層全面、客觀、公正地考核和評價了基層信用社班子成員履行崗位職責情況,重點考核班子成員工作業績,實事求是地對班子人員做出綜合評價。同時,結合年度考核,對領導班子成員的調整、交流和補充人選進行考察,為下一步人事調整做準備。
20xx年,人力資源部按省聯社薪酬改革指導意見的要求,取消行員制工資,以省聯社核定的工資總額為準,積極做好固定、績效工資的核算。
一是認真核對每名員工的工齡、學歷、職稱等基礎信息,確保了固定工資計算、發放都準確無誤;
二是結合省社相關文件要求及聯社薪酬委員會研究意見,組織召開社員大會討論,量身制定了適合我社的薪酬分配方案,主要將每名員工固定工資中最低工資標準、崗位工資進行了調整核增,使員工的正常生活得以保證;
三是結合計財部門預測的經營績效競賽考核得分,做好員工績效工資的測算和發放工作,實現了按勞取酬,多勞多得,少勞少得的目的,員工的工作士氣也得到了大大的提高;
四是建立工資兌現記錄、員工工資分配臺賬、高管人員風險收入臺賬、員工工資變動等工資檔案,逐月將轄內每名員工的工資卡片完善,通過這些工作,夯實了勞資工作基礎。
按省、市辦要求,對17名置換勞動人員進行審計,審計結論上報至省、市辦;與審計結論無劣跡的置換人員子女簽訂勞動合同、招工手續,并建立新員工檔案;由人事部門對置換人員子女進行了崗前培訓,培訓期為一個月,培訓結束后安排到基層各社、部;按省社文件規定,與置換人員簽訂解除勞動關系手續;辦理第二批員工置換相關事宜,共7人。但經省社復審,有三人不符合要求,其余4人人力資源部將按省社文件規定,與置換人員簽訂解除勞動關系手續,并核算置換人員的經濟補償金發放至其本人;待省社統一部署,配合置換人員辦理養老保險關系手續轉移至地方;12月初,經人事部門進行初審驗證,稽核部門審計,上報省、市辦第三批員工置換申請,本次申請13人,現正在等待省、市辦核批再進行下一步工作。
人力資源部年度工作總結概述篇九
一年的時間又悄悄的從指間流走了,回望20xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結:
因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。
其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。
對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。
促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備更多的業務人才。
此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。
人力資源部年度工作總結概述篇十
各位領導、各位同仁:
大家好!
20xx年度匆匆逝去,我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒,所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來,值此辭舊迎新之際,我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結,同時也作為個人的述職報告,一并向大家匯報。
我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎,并配合公司的工作重心逐步開展的?,F將今年我們完成的工作總結如下:
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定:
人力資源部于20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構,分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立:
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見,四次修改、完善,人力資源部已全部統一匯編整理完畢,只需組織討論通過,即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立:
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系,并在公司領導的大力支持下于20xx年7月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,現正在進一步調整和完善過程中,20xx年將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
20xx年是公司高速發展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。
在20xx年人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會,其中包括春季、冬季兩次面向全國的。共面試各類人才逾千人次,社會反響巨大,招聘成果顯著,不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才,而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。
公司在20xx年共入職員工92位,分布于公司34個崗位,同時公司全年離職員工22位,目前公司人員規模已達到118人。
公司員工的培訓和培養工作,對公司未來的發展起著重要的作用,這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題,管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間,故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次:一次是20xx年3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是20xx年7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
我部門在完成上述工作的同時,充分發揮了本部門的基礎職能作用,在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之,在公司市場籌建的一年中,人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象,在員工中起到了積極的管理引導作用。
當然,在一年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現在:
1、在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒有加大推進力度,導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面,還有待加強;
3、招聘工作中,對個別人員的素質把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述,20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年,作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用,我們決心不斷發揚自身的優點和經驗,改進自身的不足,為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
首先,快速建立完善管理制度體系,不斷推進公司規范管理工作;
其次,有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段,促進引導員工成長;
再次,落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓,曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓,那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色:
一、公司員工內部培訓:
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓:入職上崗前,各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間,到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況,根據部門員工工作需要,統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓:
1、員工綜合素質培訓:人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;
2、管理技能培訓:人力資源部將于20xx年組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓:業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行,內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓:在公司條件允許的情況下,人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工,前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下,人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之,20xx年這一年,是我本人加強學習的一年,也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年,希望我們召開20xx年總結大會時,我們的員工都已經有了長足的進步,公司的管理步入更規范的軌道,我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天,財源滾滾!
最后,祝大家身體健康,羊年大吉!
人力資源部年度工作總結概述篇十一
當新年的鐘聲敲響,20xx年的工作也劃上了圓滿的句號:xxx正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞,幾多汗水,幾多收獲?;叵胱约哼@幾個月的工作,雖說微不足道,但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下,同事的支持下,人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結,并就近期的工作提一點想法,請領導審閱。
在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。
在員工的招收與辭退方面:制定了《用工制度》,并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用:制定了《辭退通知單》、《離職結算單》,完善了員工離職手續。
在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,對員工考勤情況進行了統計,組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。
在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。
每月底定時核定員工工資,造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。
在公司推行薪酬保密制度,避免了一些勞資問題。
編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。
建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。
給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。
擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》,并上報審批通過,合同的簽定已于11月底完成。
根據董事長的布置及公司發展需要,擬定招聘計劃并據此面向社會廣納人才,招聘生產、技術、管理人才近20名。
按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作,經考試、考核錄用工人8680多名,滿足了生產的需要。
負責公司員工傷保險的申報及理培工作。
辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。
組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。
開展工人崗位培訓工作。
組織開展新工人培訓及考試工作。
擬定《操作培訓作業指導書》。
綜上所述,本人自7月來到xxx,至今已半年多,通過同事的協助及自己的努力,但我深深知道自己還有許多不足,仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下,同事的幫助下,會做得更好。對于近期工作本人想簡單作如下安排,請領導審閱。
人力資源部年度工作總結概述篇十二
xxx有限公司
20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海
3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
當今知識經濟時代,企業的競爭就是人力資源的競爭,要想占領市場的制高點,保持企業穩定高速的發展,必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念,而人力資源管理職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化,企業的發展,對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切,人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系,并不斷開發戰略性人力資本。那么,戰略人力資源管理實踐應如何落于實處?戰略性人力資源管理有哪些模式?應運用哪些系統思維和戰略管理工具?這是公司高管、直線經理和hr人員必須面對和解決的重大現實問題。
年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點,又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃,具有重要的先導性和全局性作用,是對企業發展有重大影響的戰略性工作,一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么,如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施?這是公司管理高層及hr人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課,樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰略性人力資源管理和人力資源規劃的最新知識、理念、工具及實戰技能。
戰略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰略人力資本的實踐
4、基業常青企業的真正秘訣究竟何在
5、ceo=cho意味著戰略人力資源管理
二、戰略人力資源管理的最佳實踐
1、戰略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰略如何服務于公司發展戰略
3、行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響
4、可操作的人力資源戰略框架模型
5、人才需求戰略的最佳實踐
6、人才獲取戰略的最佳實踐
7、人才開發戰略的最佳實踐
8、典型企業案例全程平行分享
三、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1、人力資源管理如何影響企業的績效;xxx有限公司
2、對卓越經營的理論分析:s-c-p模型,porter的五力模型,rbv理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優勢;
3、人力資源管理的投資收益率(roi)分析;
4、戰略管理與戰略人力資源管理;
5、管理職能--hr對直線經理的挑戰;
6、常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略;
7、ceo對人力資源經理的期望與要求;
8、常用的定量分析方法;
9、統計思維與戰略人力資源管理;
人力資源規劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷診斷哪些內容?常用診斷工具和表格如何對總經理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業內部hr報告會議和講解技巧.0人力資源管理總結報告
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數據
如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結第二部份人力資源管理年度/季度規劃實務
1、年度/季度規劃注意事項
總經理沒有企業年度規劃時,如何做好hr規劃年度/季度規劃注意事項
做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性如何通過hr規劃來提高hr部門和經理的作用
2、組織體系規劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整如何確立人力資源管理年度績效標準如何做好人力成本預算
3、人力分配規劃
如何量化分析人員結構的合理性
如何確定人員總數與企業效益的比例關系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象如何做好后勤職能部門的人員編制
如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實可行的崗位輪換計劃
案例:某企業人力資源管理規劃步驟與階段
4、人力補充規劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘,哪些崗位的必須內部培養的長期規劃
內部培養的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”案例解析:淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作計劃
1、薪酬調整
如何確定企業年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析:動態薪酬設計思路
2、績效考核
有沒有績效考核?如何導入績效體系?績效目標的年度/季度調整和績效報告會案例:kra/kpi量化層次與角度分析
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例:建立以業績為導向的激勵模型
5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師:樂載兵
企業管理博士,中山大學中外管理研究中心客座教授,首席管理顧問;mba學位評委、講師;歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監、培訓總監、運營總監。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作,有著直屬帶領100人以上團隊的經驗,93年在香港接受國內最早一批的專業培訓師訓練(ptt),并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協會、中國人力資源開發網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號,并被多家專業媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發培訓方式促進學員提高認識,通過實例講授演繹便于學員實際應用,實施雙向互動培訓引發學員情景演練。幽默風趣、互動啟發式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有:百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業客戶。
人力資源部年度工作總結概述篇十三
今年四月,人力資源部成立后,在人員不到位的情況下,克服困難積極開展工作,加班加點,較好地完成了院“三項制度”改革、有關照片、專業技術職務評審、員工績效考核、整章建制等一系列工作?,F將一年來的工作情況做如下小結:
一、“三項制度”改革
“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程,需要進行深入細致的調查研究、反復論證、多方面聽取意見,稍有疏忽小則影響員工的工作積極性,大將影響企業的生存發展。在初步方案形成后,一方面多次聽取員工的意見,幾易其稿;另一方面加強宣傳,做好解釋工作,深入細致地做員工的思想工作。經過大家的努力,完成了機關三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱巨的改革工作。機關崗位采用考試、考核相結合的方法,競爭上崗,精簡了機構定員,明確了各部門各崗位的職責,實行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業、后勤從勘察設計主業中分離出來,按市場化方式進行運作,對符合條件的富余人員實行內退;不僅縮減了開支,還更好地調動了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設計主業服務的質量。根據企業的實際情況,本著收入向一線工程技術人員傾斜、向技術領軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則,廢止了老的工資制度,重新設立了工資體系;同時,本著效率優先、兼顧公平的原則,出臺了新的薪酬管理辦法,于7月1日起開始試行。
為保證“三項制度”改革的順利進行,具體做了如下工作:
1、研究、確定機關定員,修改、規定機關各崗位的崗位職責和任職條件,起草、頒布相關文件。
2、組織機關崗位競聘:報名、資格預審、考試、答辯、錄用。
3、研究、制定主輔分離方案,起草、頒布相關文件。
4、組織欣順公司和物業管理中心主管、員工的崗位競聘:報名、資格預審、編寫考題、考試、閱卷、答辯、錄用。
5、研究、頒布內部退養規定,辦理內退員工的退養手續,做好對內退員工的政策解釋、思想教育和疏導工作,維護安定團結和穩定。
6、研究、起草院薪酬管理辦法,反復征求意見,修改、宣傳、頒布院薪酬管理辦法。
7、調整、計算新的崗位基礎工資,并下發工資通知、計算補發差額。
8、收集、匯總各部門意見,編寫薪酬考核實施細則,形成征求意見稿呈院領導及有關部門,待意見收集后修改發布。
9、組織三季度的崗位績效考核,協助計劃合約部完成下半年的項目績效計算。
二、職稱評審
由于院隸屬關系發生變化,已由建總對我院的各項工作進行管理,這次評審工作對新組建的本部門的配合協調工作是一次考驗。然而在院領導的大力支持和各相關部門的全力配合下,圓滿完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中,申報高級技術職稱13人,申報中級技術職稱8人,申報初級技術職稱1人。另有2人低職高聘。在院領導和各部門的大力支持下,通過我們卓有成效地工作,所有申報人員全部通過評審,為我院改善人才結構、參與市場競爭和企業做優做強提供了強有力的人才支持。
具體做了如下工作:
1、按照總公司的要求組建專業技術職務評委會評委庫,在此基礎上確定****年度中評委。
2、籌備并組織專業技術職務任職資格評審會,組織中級專業技術職務任職資格評審和高級專業技術職務任職資格初評。整理職稱評審材料,上報總公司高評委。
3、對通過評審的中級專業技術職務任職資格人員下達聘任通知。
4、與路局聯系、協商辦理去年通過評審的中級專業技術職務任職資格人員的職稱證書。
三、****年應屆畢業生招聘
應屆畢業生招聘是一件事關企業后備人才建設的重要工作,同時也是一件非常辛苦的工作。能否將優秀人才招聘來,如何合理配置各專業人才結構,除了要有強烈的責任心外,還必須了解企業的需要、了解企業發展定位、了解企業的市場前景。今年,通過在校園網上發布需求信息和參加供需見面會,研讀求職簡歷近200份,與近百位學生進行了面談,與7名學生簽訂了就業協議,尚有一部分學生在洽談中。具體做了如下工作:
1、在調查研究、廣泛聽取生產所意見的基礎上,提交了****年應屆畢業生需求計劃。
2、需求計劃經院領導批準后,先后在同濟大學、西南交通大學、武漢大學發布了需求信息。
3、在收到同濟大學、西南交通大學、北方交通大學、中南大學、中國礦業大學、東南大學、長安大學、蘭州鐵道大學、石家莊鐵道學院等十多所高等院校畢業生的求職簡歷后,認真研究,經過篩選,與二十多名學生在上海進行了面談,有的學生面談了數次。
4、赴西南交通大學、武漢大學參加供需見面會,見面會上與近80名學生進行了面談。
四、制度建設
與鐵路剝離,重新組建企業,制度建設必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個重點。
具體做了如下工作:
1、研究、制定、發布院考勤管理制度。
2、考察、引起了考勤管理系統,為員工制作磁卡胸牌??记诠芾硐到y已完成安裝、調試,將于****年1月1日起啟用。
3、研究、制定、發布院近期人才發展戰略。
4、研究、編寫院新進員工管理規定,準備報批。
5、研究、編寫院員工培訓管理規定,準備報批。
6、研究、編寫外事工作管理辦法,準備報批。
7、研究、編寫因公出國審批管理辦法,準備報批。
8、整理員工基本信息數據庫。
五、日常工作
人力資源部的日常事務性工作也是非常多且煩瑣的,許多后勤服務性的工作需要長期地堅持不懈的努力。比如院技術人員的各種資質的后續管理以及為了保持技術人員知識的更新而經常組織的各項培訓、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶口、社保關系轉移等。具體做了如下工作:
1、新進大學生的接收。
2、新進員工的錄用、簽訂勞動合同、戶口辦理。
3、辦理員工注冊資格考試、職稱外語考試相關手續。
4、辦理員工培訓與繼續教育相關手續。
5、上報人事勞資月、季、年報表。
6、辦理員工退休手續。核算每月、每季社保繳費。
7、辦理退休員工和員工家屬的醫療費報銷。
8、聯系、安排員工身體健康檢查。
9、日??记诠芾?、統計。
10、一般員工的招聘、退工手續。
11、制定發布專業人員校審資格名單,配合完成“貫標”內審、外部監審。
六、存在問題與不足
1、由于部門是新近組建,對員工的情況不熟、對相關業務不熟。要加強學習,盡快進入狀態。
2、服務態度、服務意識有待進一步改善、加強。
3、因庫房一直沒有到位,員工人事檔案沒有辦理交接手續,待檔案室就位后盡快完成交接。
人力資源部