年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇五

20xx年1月24日，石景公司在桐廬縣江南鎮中華石景園3樓會議室舉行了20xx年度公司績效述職考核會議，出席會議的有辦公室、財務部、工程部、策劃部、設計部、事務部等部門員工14人，請假缺席3人，會議由王嘉明總經理主持。

“寒潮來襲，冰雪皚皚，氣溫零下8度，為杭州幾十年來最低。外面冰天雪地，殘酷無情;里面溫暖溫馨，其樂融融。這就是石景公司今天冒著嚴寒來石景園開會的老天安排。其中的寓意也是現實社會的真實寫照：市場社會殘酷無情;我們團隊應該溫暖溫馨，快樂工作生活;這是我們石景公司追求并努力打造的企業文化。”王總借景抒情，作了精彩的開場白。

會上，王總首先介紹了石景公司自2000年成立以來的發展概況，感慨今日中華石景園初步建成的曲折和不易，并對公司15年來企業管理等方面積累的一些經驗做了回顧分享，引用了著名經濟學家的“分餅理論”，告知一個淺顯的道理：突破思維模式，努力創新創造才是根本。然后，王總詳細介紹了《石景公司考核獎勵方案》，指出考核獎勵是石景公司重要的待遇分配，完成公司年度計劃任務后超額完成50%或節約費用的50%將用于年終獎勵，考核獎勵采用“先述職自評;再上下級考核，左右同事考核相結合”的辦法，進行客觀、公平、公正的考核后發放年終獎勵。

討論后正式進入個人績效述職環節，員工從本職工作完成哪些績效、協助其它部門對公司發展建設做出哪些努力、工作中的自我優缺點評價，還有對公司文化理念的理解和個人的發展方向等方面逐一做出自評和自述。辦公室的沈中偉主任首先發言，對一年來的辦公室管理作出總結和評價，并提出完善企業辦公管理制度的建議;財務部的王莉、張旭彤等分別對本職工作做出梳理和匯報，要求今后公司應當建立嚴格可行的財務出賬進賬及財務登記制度;策劃部的柯思奕、設計部的呂曉瑜、事務部的王杭君等也針對自身崗位，和大家分享了工作上的感受感悟與經驗積累。目前公司主要以工程施工為主，工程部的孟祥國、楊文德等對一期工程的建設與管理情況、存在的問題與可提升的空間、后續施工計劃、來年展望建議等做出了詳盡的闡釋說明，表示盡量趕上工程進度、控制成本、保質保量地完成年前一期工程的收尾工作和年后二期工程的審批及建設。

述職完成發放給每位員工《石景公司工作績效考核表》，要求每位職員在充分學習了解新的《石景公司考核獎勵方案》后，依據自身崗位級別對同事及下屬做出多方面全方位的考核。公司將綜合員工述職自評、同事考核及上下級考核，并加權打分，在春節之前完成全員年終績效考核并在此基礎上結合公司收益發放年終獎。

最后，關于《石景公司考核獎勵方案》的試行，王總向大家提出三點要求：

1、要以實事求是、客觀公正的態度參與考評，不得徇私舞弊;

2、考慮到團隊凝聚力，20xx年度的獎勵結果暫不全部公開，私下打聽是不禮貌、不尊重別人的行為，作為公司紀律應該禁止;以后考核獎勵制度逐漸成熟，要全面公開考核及獎勵結果。

3、新一年的升職加薪與年終績效考核相關，希望員工平時做好考勤工作，病假、事假等要提前辦好請假手續，重視各項考核標準并努力踐行。

辭舊迎新之際，述職考核會順利完成，在熱烈討論籌劃幾天后舉行的公司年底慶祝活動的同時，我們也同樣在積極展望新一年個人及公司的定位發展。20xx，石景公司迎來了嶄新的開園之年，我們承上啟下，繼往開來，共創石景新輝煌!

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇六

首先，我們要清楚什么是績效管理。很多人認為績效管理就是績效考核，其實這是兩個概念，績效考核只是績效管理的一個組成部分。如果只強調績效考核而忽視了其他環節，意義是不大的。績效管理是一個完整的績效管理體系，是以實現企業最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環節來實現對公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高公司績效，實現企業的整體目標的管理體系。績效管理的三個環節為：制定績效計劃及其衡量標準；進行日常和定期的績效指導；最終評估、考核績效并以此為基礎確定被考核者的回報。

其次，為什么要進行績效管理。在日常工作中，如果我們不進行績效管理，就不能分辨出業績較好與業績較差的員工，從而磨滅了優秀員工的工作熱情與進取心，也助長了部分人員懶惰心理。只有真正做好了績效管理，才能夠為科學合理的薪酬管理，人員升遷以及獎金分配等做好基礎工作；也只有真正做好了績效管理才會提高企業的執行力與競爭力。

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么被考核者會把50%以上的精力都放到這個高權重項目上，而忽略了其他工作。當某項目的分數設置少于5分時，被考核者就不予重視、甚至完全忽視它，起不到考核的意義。

第五、如何確定關鍵績效指標。一、上級貫徹什么，我們就考核什么；二、我們在管理中重視什么就考核什么。——這是如何確定關鍵績效指標的最簡潔的詮釋。通過一個時間段，當我們認為貫徹的、重視的指標，被考核者都能掌握或者能達到目標時，我們需要重新設定關鍵業績指標，去考核下一個階段認為重要的或需要貫徹的關鍵業績指標。從管理的角度看，如果一個部門或一個公司的關鍵業績指標相當長的時間都不調整的話，則應當認為這個考核指標是僵化的、管理是沒有進步的，所以各級管理人員給下級制定的關鍵業績指標應該是階段性的、動態的，因為唯有如此才能夠反過來推動管理和工藝不斷改革進步。

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從一般意義上來說，只要按照規范的作業程序去操作，結果應該就是正確的；反之，不按照這個操作程序規范作業，結果往往就是錯誤的。而這個操作的過程就是工作表現。在這個方面日企、臺企做得比較好，他們認為把握好被考核者的主觀能動性，工作質量、效果等等就有了保證。所以我們的下階段績效管理將引進工作表現的部分，希望得到大家的理解與支持，也希望達到我們預期的效果。

第七、考核數據、信息的收集。僅僅確定關鍵業績指標是不夠的，還要了解每一個被考核者每月的關鍵業績指標、工作表現如何。肩負考核責任的上級要去關注這些考核指標在被考核下屬身上的具體體現。要注重去收集每位被考核者的每天、每班次以及每個項目的數據、工作表現。這個原始記錄正確與否、詳細如何，至關重要，因為它是績效考核正確與否的關鍵。如果考核者敷衍塞責或觀察能力弱，沒有詳細收集記錄這些關鍵業績指標和員工日常工作表現，當月末進行績效考核時，就難以對每位下屬進行正確的考核，往往跟著感覺走，憑印象、推理來給下屬打分，這樣的考核是粗放的、甚至是錯誤的。員工難以認同，會造成相當的負面影響。

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績很差，有可能是被考核員工的自我評價出現重大誤差；也可能是具有考核責任的上級對員工的評價出現重大偏差。當有公布考核結果的這個程序，就容易發現問題（包括徇私舞弊的行為）。當我們對這些問題有疑問、有困惑的時候，就可以向具有考核責任的上級進行反饋、溝通。當溝通不暢或溝通不能達成相對一致意見時，員工可以越級反饋、溝通。績效反饋是對被考核員工的負責，也是對肩負考核責任的上級的負責。

第九、績效面談。這個環節在以往的績效考核中幾乎是沒有的或者是做得不到位的。在我們即將要進行的績效管理中，我們把績效面談當成重點來抓。績效面談就是具有考核責任的上級在月末績效考核完畢后，要跟那些績效成績不理想的員工（如d等員工）或業績下滑嚴重的員工進行面談。績效面談前，上級必須很慎重、做足功課，要選擇沒有外人打擾的環境進行溝通，溝通宜采取一對一的方式，上級認為重要的面談也可讓人力資源部相關人員參與進來。上級要顧及被考核員工的感受，使之感受到尊重與關懷，要把被考核員工績效、表現不良之處一一加以深層次剖析，幫助員工找回自信、找到績效改善的方法，并使之產生共鳴。切忌把績效面談變成簡單的說教，甚至變成了批判會。

績視而不見，大比例地評定為較差的c、d等，為了防止出現上述兩種情況，需要引入強制比例分布的原則，即規定各個等級都有一定比例規定，原則上不允許有重大突破。如果某部門、某車間在某階段成績或表現特別優異，經過申請、批準，可以在考核等級方面有適當的突破，比如a、b等的比例有適當的提高等等。

第十一、績效管理與薪酬、獎金分配與職務升遷的關系。績效管理不僅決定著員工的考核獎金，還與薪酬和職務升遷有密切的關聯。我們會在下階段出臺《員工升遷管理規定》，設定在過去12個月度考核中a等達10次，而未出現d等者，擬晉升不少于兩級工資；a或b等累計6次以上晉升一級工資。在職務晉升方面，對于業績、表現優秀的員工也給予相應的優先任用的規定等等。這樣績效管理就和薪酬、獎金分配及職務晉升緊密地聯系起來，優秀員工就會在良性循環中脫穎而出。

于形式。第四方面是管理人員對被考核員工的關鍵業績指標、工作表現了解甚少，難以著手考核。第五方面是原則性不夠，具有考核責任的管理者怕得罪人。在此我們強調，考核者的原則性與考核能力是管理者的重要素質與能力之一，管理者切不可等閑視之。第六方面，上級部門必須對考核者的績效管理能力起到正真的監管責任。每個上級對自己的下屬的績效管理都要給予足夠的關注、糾正和指導。對于具有考核責任的各級管理者的考核能力，也是上級部門對其勝任力的重點考察、考核內容之一。第七方面，人力資源部做為一個專業部門，對各職能部門、車間等等單位的考核工作的原則性、正確性，務必及時跟進、把控與監督。發現問題要及時、細致地進行分析，與相關部門進行溝通，雙方溝通尚不能解決的問題，須及時找共同的上級甚至總經理予以解決，而不能讓這些問題日積月累堆積起來，這樣會造成整個績效管理體系難以維系。

他們覺得即使工作業績、表現不佳也不影響他的獎金、工資等等，這對于我們推行的正規化管理的傷害是很大的。所以輪流坐莊式的考核是績效管理的大忌，使我們要明確反對的。同時，印象主義也是我們要摒棄的，部分負有考核責任的上級為了減輕自己的負擔，缺乏責任感，不關注被考核的下屬日常的工作表現，疏于收集被考核人員的各項原始數據，到月末考核時只能是拍腦袋，憑印象給下屬進行評價，這樣會給績效管理造成困擾，讓被考核員工對績效管理產生嚴重的不信任。

評價，等于剝奪了自我的考核權，事實上也喪失了對被考核員工獎金、薪酬與升遷的建議權、支配權，會造成執行力薄弱等弊端。反之，進行績效管理有利于貫徹公司的各項管理規定，有助于樹立各級考核者的管理權威，有利于提高執行力。另一方面，關于績效管理會增加工作時間的問題，諺語說得好——“磨刀不誤砍柴工”，做好績效管理的同時，員工的工作表現積極，各項工作指標完成得非常出色，績效改善得以持續推進，從而會不斷提高執行力，大大提高單位時間里各項工作質量與進度，達到事半功倍的效果。 （本文為作者在江蘇恩華藥業集團績效管理動員會議上的講話報告，根據錄音整理）

根據教育局工作安排，高新區教育系統績效工資實施會議11月4日召開，由于八年級學生外出活動，昨天高新區籃球聯賽在我校舉行，我校的專題會議一直拖到今天召開，今天會議的主題主要是傳達《中共臨沂高新區黨工委組織部臨沂高新區財政局關于事業單位績效工資實施有關問題的處理意見》（臨高組發201515號）、《臨沂高新區教育局關于義務教育學校績效工資實施意見》（臨高教發201533號），部署安排我校績效工資實施情況。

一、李廣濟校長傳達《中共臨沂高新區黨工委組織部臨沂高新區財政局關于事業單位績效工資實施有關問題的處理意見》。

二、劉學雷校長傳達《臨沂高新區教育局關于義務教育學校績效工資實施意見》。

三、績效工資實施當中應注意的幾個問題以及我校如何實施。

（一）績效工資實施的背景、實施原則指導

1、當前的形勢

教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜的原則。

（二）績效工資實施范圍和時間

按照魯政辦發201563號、臨政辦發2015104號文件規定，對執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，未上崗視導員、單位安排內退人員、崗位競聘后待崗人員、不服從組織安排人員、或者不勝任新崗位人員及年度考核不合格人員不發放績效工資。

從2015年9月1日起實施績效工資，每學年兌現一次。

（三）績效工資實施標準

各學校績效工資按照確定的標準工作崗位設臵數量核定并予以撥付。各單位績效工資總量隨教職員工基本工資和單位標準工作崗位設臵數量核定的調整相應調整。今年我校設定的崗位數量是114人，年人均約計 ，人多人少就拿這個數。教育局核定我校114個崗位，（我校今年8月23日上報教育局教學崗、職員崗外加我和劉校長2人不帶課共計正好114個崗位，這個問題已經開會通報過。我校目前在崗118人，其中待崗4人，這在以前的教師會上已經明確的和大家通報過了。）

（四）績效工資分配

工作量和實際貢獻等因素，在分配中堅持多勞多得,優績優酬,重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，由學校依據績效考核情況自主確定分配方式、項目和標準，搞活內部分配，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。根據教學、管理、工勤（職員）等崗位的不同特點,實行分類考核,把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并適當拉開差距。各學校可根據實際情況設立課時津貼、月考核獎、崗位津貼、學期考核獎、教育質量及教學成果獎勵、加班、值班補貼等其它項目。

（五）學校績效工資實施步驟

1、學校將根據教育局指導意見，在核定的績效工資總額內，結合學校實際，廣泛聽取教職工意見，嚴格按照規定程序制訂績效工資實施方案。首先成立學校績效工資實施領導工作小組，成員由學校校級領導、各處室年級負責人、教職工代表和教師代表組成。（每個年級推薦2名教師、教導處、政教處、總務處各推薦1名教師、工會、辦公室、安全辦三個處室推薦1名教師參加）

根據上級有關政策要求制定學校績效工資實施方案(征求意見稿)，并在學校范圍內公示并廣泛征求教師意見，然后報區教育局預審，預審后的實施方案經學校教職工代表大會或教職工大會審議通過，審議通過的實施方案報區教育局批復后實施。

2、績效工資實施方案后，要制定教師考評具體方案，

認真做好教師考評工作，教師考評結果作為績效工資分配的主要依據，并視不同等次情況發放績效工資。

實施績效工資要同清理規范學校津貼補貼結合進行，各單位不準利用任何帳戶、任何資金以任何名義、任何形式，突破核定的績效工資總額發放或變相發放補貼、獎金和實物。對違反規定發放或變相發放補貼、獎金和實物的，一律按違紀處理，對違紀單位主要負責人和分管負責人、財務負責人一律先免職，再依照有關規定給予紀律處分，并將已發放的現金(實物折算成現金)全部沒收上繳。

最后我想再強調一個問題：肯定有的老師贊同多勞多得、按勞分配，也可能有的老師心理轉不過這個彎來。在現在這個大環境下，這是不應該的，尤其是年輕教師，更不該有這種想法。

老教師要放平心態，不要擺資格，要多關心、愛護、幫助青年教師進步，做青年教師的榜樣，這樣才能贏得尊重。青年教師更應該努力工作，少發牢騷。

級的成績均是第一；還有，部分原來成績不好的教師在月考中大幅度上升甚至取得了備課組第一的成績；但是仍然有部分教師保持了成績持續趴底的現象！大家不該有所啟示嗎！）

當然，憑現在老師們整體的干勁和工作態度，是令人欣慰的，甚至是令人感動的：很多考試學科的老師搶課上，藝體教師不用學校安排主動加班訓練，等等等等。希望大家能夠繼續發揚這種精神和干勁。畢竟我們現在最大班額才42人，等兩三年以后，我們可能最小班額都會超過60人的時候，再想緊起來，恐怕就難了。所以，說句掏心窩子的話，請老師們理解，現在對大家要求嚴，無非是想讓大家在未來越來越激烈的競爭中能夠適應下來，不被淘汰。

歸根到底，學校的發展取決于成績，成績來源于態度，態度決定一切，態度決定績效！

謝謝大家！散會。

2015年11月11日

剛才，h主任給大家傳達了總局和市局的會議精神、提出了下一步的工作要求，績效辦的同志也以“長會短訓”的形式解讀了管理辦法、考評指標和過程管理等內容，我覺得還是認真、務實的。績效管理是一項系統性工程，面廣事細，做得好，能夠成為實施管理創新、改進工作作風、加強隊伍建設的助推劑，推動各項工作邁上新臺階，反之，就可能會流于形式、止于不善，陷入績效考核和各項工作“兩張皮”、機關基層“兩個增負”的困境。我結合分管這項工作以來的學習和實踐，談談我個人的一些看法，供大家參考。

我認為，要做好績效管理這項工作，目前至少要突出抓好三個層面的九項重點內容。

“牌”。

通過設計出好的責任擔當機制和協調運轉機制，向管理要生產力，向管理要分數。相對總局考評事項而言，基層局屬于考評事項執行層面，這有利于基層局集中精力落實好基礎性的工作。有些處室向我們反映過，某些指標歸根結底還是基層局決定的，基層局要出錯，處室也無能為力、只能干瞪眼干著急，因此而被扣分實在是比竇娥還冤。處室這樣說，也是有一定的道理，但我們基于管理體制及工作項目化運作的考量，還是要求機關處室承擔管理及連帶責任，需要說明的是，這不意味著由此而減輕了基層局的責任，我們實行的是責任倒逼制和追究制，基層局因自己的問題而出了問題，還是要被打板子的。同時基層局為了完成市局下達的考評任務，為了更好地落實基層局其他重要任務及職責，也肩負著對科室、對崗位實施績效管理的重任，做好這些工作也是具有相當的有難度和挑戰性的。三要落實人員責任，雖然目前總局尚未嚴格要求將考評延伸到個人，但這是可預期的，只是個時間的問題罷了。雖然沒有同步考評到個人，但是每個人的職責并沒有消失，你愛或者不愛，責任就在那里，不增不減。在這里，我只是想提請大家都要珍重手中的職責，做好自己的分內事、熱心集體中的分外事，不要在你的手中“掉鏈子”，這種壓力是巨大的，要幫助同事“補臺子”，這種榮耀也是巨大的。通過落實責任，力爭實現“三無”，即責任無盲區、責任無縫隙、責任無推諉。

究如何優化指標體系，增強績效考評的科學性，要用好考評結果，盡量將組織績效與個人評價結合起來，探索建立橫向與縱向相結合、組織與個人相結合的考評結果科學運用，實現組織績效和個人績效的共同提升，要注重績效文化建設，力爭把績效管理變成一種自覺行為；三要重視信息技術，雖然目前我們還沒有用上總局的績效管理信息系統，但是績效辦要組織好加大信息系統應用的宣講力度，各責任單位和部門也要堅持通過人機結合的辦法，通過專人盯、系統查、軟件考等多種方式，加強節點管理和日常監控，持續改進績效管理的運行質量。總局信息系統應用后，我們要盡量結合績效管理的新變化，提出需求，不斷探索改進數據收集、提取、監控和比對等的方法，以匹配績效管理考核的現實需要。通過方法應用，力爭牢固樹立三種績效意識，即績效管理的時間意識、效率意識和發展意識。

這三個方面，雖然是老生常談，但我還是希望能有那么一點新意，拋磚引玉，為大家做好績效工作提供一點靈感，激發大家更好的思路，共同來開創績效管理新局面。

謝謝大家！

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇七

3月29-30日，管理局組織召開2012年資產經營業績考核工作（培訓）會議，全面總結2011年9個機關服務中心資產經營業績考核工作，宣布2011年經營業績考核年終獎勵決定，簽訂2012年度資產經營考核責任書，研究部署2012年資產經營業績考核工作。國資委黨委委員、副秘書長、管理局黨委書記杜淵泉出席會議并作重要講話。

杜淵泉首先肯定了2011年管理局資產經營業績考核工作取得的成績，他指出，2011年，各機關服務中心積極應對復雜多變的`經濟形勢，堅持“穩健經營、特色發展”的總體思路，努力開拓市場，優化資源配置，挖掘經營潛力，全面超額完成了考核任務，經濟效益創歷史新高，各單位經營責任進一步落實，經營能力進一步提高，成本控制進一步加強，資源配置進一步優化，風險防控進一步增強。

杜淵泉強調，2012年是國內外經濟環境極其復雜多變、極其嚴峻的一年，各單位要充分認識當前形勢的嚴竣性和緊迫性，深入分析國內外形勢變化對資產經營業績考核工作的各種影響，積極應對挑戰，努力克服困難，明確目標，提升管理，推動資產經營考核工作再上新水平。

最后，杜淵泉對做好2012年資產經營業績考核工作提出六點要求：一是把握形勢，增強做好資產經營業績考核工作的信心；二是深化改革，積極推進資產經營和管理工作再上新水平；三是明確思路，不斷培育新的經濟增長點；四是規范管理，保證資產經營運行穩健發展；五是防范風險，促進經營發展再上新臺階；六是優勢互補，探索合作互贏發展的新途徑。

會議邀請收益管理局對中央企業國有資本經營預算工作進行了培訓。管理局領導及有關人員，各機關服務中心黨政主要負責人和負責業績考核工作人員共計50余人參加了會議。

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