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企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇一

1、目標管理的概念與意義

據一項****，在公司中，30%的工作與實現公司目標沒有任何關系。工作中40%的內部問題和大家對于目標有不同的理解有關。對于*企業來說，相當一部分“內耗”是因為相互抱有不同的目標，或者說是由目標的沖突引起的。

如果不設定目標，只能出現兩種情況：一種情況是經常布置工作（下指令）；另一種情況是“忙著救火”。

2、箴言

確定了合理的目標就是實現目標的一半。

——澤格·澤格爾，演說家

3、目標管理的概念

目標管理（management by objectives縮寫為mbo）又稱成果管理，是管理宗旨。它強調設置上下級一致同意的目標，并把這些目標作為激勵、考核和自我**的基礎，作為鼓勵管理者參與并為未來謀劃的管理方法。

4、目標管理的好處：

目標**，勁往一處使

在各自的層面上工作

激發主動性

抓住重點明確的考核依據

5、目標管理的意義

目標管理是績效考核的基礎

目標管理構成完整的目標和考核體系，目標管理是績效考核的基礎和前提。不設定目標就沒有辦法進行考核。目標是考核的對象，績效是目標管理的結果。

目標管理是一種管理思想

實行目標管理已有幾十年的歷史。20世紀60年代初期，歐美和**等國家就開始推行目標管理，20世紀60年代，世界范圍內流行**的全面質量管理，英文縮寫是ｔｑｃ?，F在一些書稱為ｔｑｍ，意思是一樣的。全面質量管理（日語叫方針目標管理），在規范化管理中是一個非常重要的環節。應該說，目標管理是一個完整的管理理念。因而形成了一套完整的管理方法和管理技巧。

目標管理是一套管理辦法

目標管理是目前世界上一些大企業常用的管理辦法。目標管理不是簡單下達一個任務要誰去完成，而是上級與下級互相協商、一起研究，最后取得一致意見，再把這個目標作為管理中執行的指標，同時也作為考核的基礎。這是目標管理的一個特征。

目標管理跟績效考核一起形成規范化管理體系中一個相對完整的部分，即對員工下達任務，最終實施考核的過程。

1、目標管理原則就是由ｓ、ｍ、ａ、ｒ、ｔ5個英語字母所組成的ｓｍａｒｔ原則。

ｓ（ｓｐｅｃｉｆｉｃ）

明確性原則就是所下達的目標要非常明確，或者說要“質量化”而不是“定向化”，不允許用模糊的數據或語句來描述。比如過去國有企業對員工考核主要是“德、勤、能、技、德”幾個方面，這些指標比較模糊，難于考核。

ｍ（ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）

可衡量性就是指標可以量化、可以衡量。比如市場部，今年要完成銷售額2500萬，完成利潤300萬，產品合格率要達到百分之百，優良率要達到80%。

ａ（ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）

可達至性就是目標是能夠達到的。如果目標根本就無法達到，那么就沒有完成任務的信心。比如說，今年把市場范圍擴大到廣州，這是可以達到的；但要把市場范圍擴大到全世界，恐怕難以實現。

ｒ（ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）

實際性就是下達目標要切合實際。比如去年完成了1千萬的銷售額，如果今年要求完成銷售額達到2個億，這顯然是不現實的。去年銷售額1千萬，今年要求1300萬，這是比較實際的。

ｔ（ｔｉｍｅ－ｔａｂｌｅ）

時限性就是要規定一個期限。規定在什么時間之內完成任務或實現目標。

——淺談企業管理中有效溝通的論文

淺談企業管理中有效溝通的論文

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇二

服務型企業一般是指主要從事第三產業（服務業）尤其是現代生產型服務業經營活動的企業。服務型企業的經營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務速度和最優的服務質量來滿足不同客戶個性化的需求。績效管理作為現代企業中人力資源管理的重要部分，通過持續加強企業員工的績效以及組織的績效，實現員工工作業績的提升和企業管理的改善。對于服務型企業而言，服務的特性決定了企業的績效（經營業績）依賴于員工的績效（工作業績），而在服務型企業中，管理人員則是企業的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復雜的市場競爭中，特別是處于關鍵環節的管理人員無疑是服務型企業獲得核心競爭力的重要保證。在服務型企業的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業與員工聯系的橋梁和紐帶?？冃Э荚u是服務型企業加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業的經營業績，更決定著企業綜合實力的高低。作為現代服務型企業有必要對管理人員的績效進行考評。

管理人員是指在企業經營活動中，通過對企業各種資源的計劃、組織、領導和控制，以高效的方式實現企業經營目標的人。在企業人力資源這個組織中，管理人員主要任務是執行企業制定的發展戰略和目標，協調和監督各部門的工作與經營活動，并檢查督促協調下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據企業的發展，為企業提供決策參考的各類信息和方案。在企業經營活動中，管理人員既是企業戰略決策的執行者，又是企業戰術方案的制定者，企業的經營業績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結合服務型企業的行業發展，一般來說，其管理人員具有以下特點：

（1）管理人員的素質水平一般相對較高，掌握的企業管理技能和方法較先進，熟悉企業的內部組織結構和經營業務，積累了一定的工作經驗，在工作中，都能具備良好的個人素質和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。

（2）管理員人在工作中，經常會表現出獲得事業成功的強烈愿望，期待能實現個人在企業發展中的價值。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養以及管理經驗的積累，希望得到進一步的發展，工作中能積極主動的處理繁雜工作。

（3）管理人員同時具有領導和被領導的雙重職責的特點，一種是相對于企業，處于被動領導的位置，要執行企業的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領導位置，需要履行領導職責。這種些特點，使他們既要在戰略上與企業經營發展保持一致，又要在企業的具體操作運行中，處于一個承上啟下的位置。

通過對部分服務型企業進行調研，對其管理人員績效考評指標內容進行分析不難發現，一般服務型企業在對管理人員績效考評時，經常出現兩種情況，一種是企業只唯管理人員產生的業績（或經營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業績考評；另一種是企業只進行綜合考評，忽視或淡化管理人員的業績考評。業績考評是對應于工作任務（職責）的，對不同崗位有不同任務（職責）或者是關鍵業績指標，通過對每個具體指標進行考評而得出管理人員的績效；綜合業績考評比業績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業績、工作能力、工作態度等方面進行全面考評，這樣就能既包括結果也能包括行為。所以，在設計服務型管理人員的績效考評指標時，要根據服務型企業的行業特點，在對管理人員進行工作崗位特征分析的基礎上，結合他們的任職特點和能力素質要求，確定對管理人員的考評指標內容：一是對管理人員的工作結果（經營效益）的考評，工作結果（經營效益）主要反映為管理人員的工作業績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現出的工作能力和工作態度。以多維績效理論為指導，建立全面且真實體現業績的績效考評指標，力求強化管理人員績效考評指標對其業績與行為的綜合導向性。工作業績、工作能力。

1．工作業績指標的確定

工作業績主要反映了企業員工取得的工作成效，能體現企業員工的最大價值，是企業員工績效考評的重點。工作業績通過員工的關鍵業績指標kpi反映。一般通過層層分解目標，得出管理人員個人關鍵業績指標。關鍵績效指標kpi是指企業的戰略發展目標經過層層分解產生的可操作性的和明確性的可量化的目標。服務型企業管理人員的業績指標將根據kpi關鍵業績指標法來進行選擇，并加以確定。選取管理人員的關鍵績效指標提供兩種思路：第一種，一般來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數量、質量、成本和時限。根據服務型企業人力資源管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設計服務型企業管理人員kpi體系，可從財務類、客戶類、內部運營類、學習發展類四個維度關注企業經營績效，同時將財務指標和非財務指標進行綜合。一方面，從企業的戰略目標出發，運用平衡記分卡，調查分析出企業的關鍵成功因素，在此基礎上設計并確立系統的關鍵業績指標，另一方面，從企業及各部門的職責、業務范圍和工作流程出發，應用平衡記分卡與企業管理人員進行深入且有效的溝通，確立出系列的kpi，從而最終確定管理人員的績效考評指標。同時，在確定管理人員kpi時，可以有機的將兩種思路結合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務、內部運營、客戶、學習發展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數量、時限、質量、成本的四個方面的業績考評指標。

2．工作能力與工作態度指標的確定

工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發事件能力怎樣等。工作態度主要指被考評者完成崗位職責表現出的態度和精神面貌，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業的精神等。主要采用訪談法、經驗法、問卷法等方法確定設置工作能力和工作態度指標。在企業中，管理人員的在工作中表現出的工作能力和工作態度會反映到其工作業績。一般來說，大多數服務型企業都會采用工作能力考評和工作態度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據服務型企業的行業特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態度的具體指標的分解，確?？荚u指標的側重點有所不同。在設計管理人員考評指標時，充分注重突出體現關鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作能力與工作態度考評指標。

近年來，針對企業人員績效考評研究不斷深入，本文指在從服務型企業管理人員績效考評的角度，分析并設計符合管理人員績效考評指標體系，但，隨著市場競爭環境的變化，企業戰略目標的不斷調整，其人員的考評指標始終處在一個動態調整過程，所以，應建立管理人員績效指標庫的基礎上，要確保指標不斷地更新，確?？荚u指標數據的有效性。

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇三

企業營銷部門是企業利潤的來源部門，對于企業的發展運營有著顯著的影響，而企業營銷人員的管理又對營銷部門的建設起著關鍵的作用。因此在現階段企業管理的過程中，一線的管理人員應當積極的關注企業營銷人員的績效管理，對其管理過程中產生的問題進行細致的分析，并探究行之有效的解決方法，進而推動企業營銷部門的高效運營，保障企業的持續發展。

企業管理；營銷人員績效管理；問題與對策；企業可持續發展

績效作為與企業人員業務量與業務水*直接相關的考核標準，關系著企業員工的收入以及工作考核，并逐步成為企業管理中的重要**?？冃Ч芾韺τ谕苿悠髽I營銷部門管理效率的提升效果最為顯著。通過績效激勵，企業營銷人員能夠不斷的提升自己的業務量以及業務的達成率，進而為企業產品與服務的銷售提供有力的保障，保證企業資金的回流以及利潤的獲得。而現階段，隨著績效管理在營銷部門運用的深入，績效管理的問題也逐步的顯現，績效管理的最終目標以及整體效用沒有被充分的顯現出來。因此現階段企業管理人員應當積極的對企業營銷人員績效管理中出現的問題進行探究，并積極的研究解決的措施與對策，保障現有的績效管理模式能夠獲得更好的發揮。

根據文章探究的目的，文章在本節首先探究企業營銷人員績效管理中存在的問題，以從企業的實際情況來分析績效管理模式存在的不足以及與企業管理相不適應的地方，進而為探究相關的措施提供參考，保障文章整體分析的有效性。

（一）績效考核量化標準不**，激勵機制效用缺失

營銷人員績效管理工作往往以其銷售的量以及訂單的金額為參考，同時結合訂單成本來進行業務質量考核，因此業務員在傳統績效管理模式下往往會努力的增加自己的訂單量，提升自己的訂單金額，最終為公司產品服務的銷售提供源源不竭的動力。但是，由于企業管理過程中特殊性、大訂單、老員工現象的存在，績效管理的考核標準逐漸的被“多樣化”，同一部門中相似的訂單往往會被記入不同的績效分數或者不同的提成標準。這一問題的出現使得傳統績效管理中巨大的激勵機制很難發揮出全部作用，部門員工的積極性大打折扣，機制的效用缺失。

（二）資源分配公*性不足，績效管理實現基礎有待鞏固

績效管理功能實現的前提是資源的有效分配以及企業員工才能的充分發揮，在這一基礎上對員工工作的激勵才能真正的產生正向的引導作用，進而推動企業的持續發展。而現階段績效管理的過程中，資源分配的公*性還不能完全的滿足績效管理工作開展的前提。由于企業營銷管理人員內部關系的不**、****的不均勻以及其他影響因素的干擾，同一部門的員工所面臨的銷售資源往往存在著很大的差異性，員工資源的占有量和員工工作經驗、個人能力存在不對稱現象。這些問題的出現使得績效管理工在營銷部門發揮作用缺乏必要的前提基礎，整個績效管理工作效果的發揮難以實現。

（三）量化**精細化程度不高，過程激勵難以發揮作用

根據文章的探究，現階段企業營銷人員績效管理的過程中仍然存在著量化標準、資源分配、**建設等方面的問題，為績效管理工作效果的發揮帶來了嚴重的障礙。因此文章在本節結合之前探究的結果，對相關的解決對策進行分析，進而為企業營銷部門的高效運營提供相關的參考。

（一）建立科學的量化考評機制，以**公*保障績效管理的公*性

量化考評機制的建立是績效管理的**保障，而現階段量化考評機制的缺失往往會對績效管理工作效果的發揮造成阻礙，營銷人員的積極性也很難獲得有效的提升。因此在現階段企業的管理過程中，企業管理人員要結合營銷部門的負責人以及一線的營銷人員，共同探究績效的量化考評機制，除了保障**本身的公*性以外，更要結合實際的工作保障工作考核的公*性與準確性，進而以**的建立保障營銷人員工作績效的量化，以有效的量化成果推動企業對于營銷人員的科學考評，再以科學的激勵促進營銷人員積極性的提升，最終保障企業營銷部門的高效運營以及企業自身的持續發展。

（二）以扁*化管理方式替代傳統管理模式，推動資源分配的公*

資源分配的不公*使得績效管理工作效果的發揮缺乏必要的前提基礎，員工的積極性也難以獲得提升。因此現階段企業績效管理優化的過程中，企業管理人員還應當積極的進行部門的**，逐步引入扁*化的管理方式替代傳統的管理模式，使得合作小組、營銷團隊逐步成為企業營銷部門的**形式，資源分配的公*性不斷的加強，上下級的交流不斷的密切，每一個員工都能夠隨時的借助公司的資源發揮自己的才能進而贏得各個訂單，最終實現公司產品與現金之間的有效流動，真正的推動企業的持續發展。在這種模式下，企業營銷人員績效管理工作的效果才能真正的發揮出來。

（三）保障**信息的透明度，隨時發揮績效機制的激勵作用

良好的激勵機制以及績效考核機制可以在管理的過程中實現對員工的有效激勵，而由于現階段精細化**的缺失以及**透明性的不足，企業營銷部門員工對于相關的激勵**并沒有做到充分的了解，這在一定程度上弱化了績效管理工作的過程激勵機制。同時精細化考核**的缺失也使得績效管理工作的量化、細化處理變得困難重重，員工個性化的工作考核以及個人公*準確的績效評分很難實現。因此**的精細化處理以及**的公開透明也應該作為現階段企業管理中的重要工作不斷的得到優化完善，最終借助現代信息*臺實現績效考核的細化以及信息的透明化，讓員工在日常的工作中就能自己計算自己的績效收入，不斷的形成新的奮斗動力，同時也以**的透明性強化工作考核的公*性，實現企業管理的公*，提升員工對企業和對工作的認可度。

績效管理是企業營銷部門高效運營的重要管理**，但是隨著管理方式的長期運營，企業營銷人員績效管理工作也逐步顯現出一些問題，對績效管理效果的實現造成了嚴重的阻礙。一方面，績效考核量化標準不**，激勵機制效用缺失；另一方面，企業資源分配公*性不足，績效管理實現基礎有待鞏固；最后在**建設方面，量化**精細化程度不高，過程激勵難以發揮作用。因此在現階段的企業管理過程中，管理人員應當積極的探尋有效的措施，建立科學的量化考評機制，以**公*保障績效管理的公*性；以扁*化管理方式替代傳統管理模式，推動資源分配的公*；最后還應當保障**信息的透明度，隨時發揮績效機制的激勵作用。以通過合理有效的措施，從根源上解決企業營銷人員績效管理中存在的問題，進而充分的發揮績效管理的作用，推動員工積極性的提升以及營銷部門的高效運營，保障企業的持續發展。

[1]梁建春,李朗,時勘等.某國有企業營銷人員績效考核指標體系的構建[j].商場現代化,2006,(26):57-58.

[2]梁果,初言玲.中小企業營銷人員績效管理中存在的問題及對策研究[j].***對外經貿,2010,(1):143-144.

[3]王彪.對企業營銷人員績效管理的思考[j].銅陵職業技術學院學報,2013,12(3):53-55,59.

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇四

談到績效管理人們首先想到的是考核，尤其是年底的考評，這足以表明績效考核在績效管理中的重要位置。但同時也暴露出一些問題。首先績效考核與管理概念混淆，績效考核只是績效管理中的一個階段，不能代替績效管理;其次，績效考核被簡化成了年底的考評或**。

我們從很多單位還看到這樣的共同現象：

(1)一到年底考核，大部分單位都采取一個文件通知考核時間、地點或印發一些表格。

(2)考核時被考核對象總結一念，**、同事打分，然后人力資源部匯總打分結果，再不就是員工填一些表格，部門**寫一些無關痛癢的話語，然后交回人力資源部。

(3)年底根據最后一名的情況采取末尾淘汰、輪崗或其它形式的職位變動甚至不動。

(4)考核最后的和第一的未必有待遇的變動。

或者就是表格一收等于泥牛入海不知所蹤。

如此的考核只是一個報送上級部門開展考評的形式，意義大與不大暫且不談，但如此的循環是否為管理者的初衷，能否滿足發現人才，激勵后進，最終實現企業各項目標還有待商榷。

以上這些管理中出現的“常態現象”都不利于日常管理工作的開展。雖然，在信息高度發達的同時，績效管理**也在不斷完善中，但在有效銜接上存在的差距，管理方式上存在的短板還是不容樂觀的?；鶎訂挝皇瞧髽I管理的執行部門，一個部門的績效管理狀況在一定程度上反映出本企業的績效管理總體水*和人力資源部的工作實效。發電企業未來的競爭將完成從發電資源配置到企業管理方面的轉化，績效管理理所當然成為企業管理的一個重要組成部分。但目前看來，這些現代管理工具與方法對電力企業發展所起到的推動作用遠未達到預期目標，究其原因，除脫離本企業實際情況使先進管理活動流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關管理方法也使企業在運行中事倍功半。

一是績效指標的確定與基層單位的執行力之間存在空隙，制定目標有些不切實際，單純的績效考核存在很大的局限性，使得績效考核形式化、簡單化。二是由于缺乏日?？冃畔⒌挠行Хe累和正確評估，績效考核變成了表格化、形式化，最終績效考核在各方看來或許會認為是一種偏于主觀，較為片面，說服力不強的工具而已。三是考核結果沒有真正與獎懲**、崗位調整等激勵機制進行有效銜接。四是將績效考核聚焦點放在考核本身，績效考核與績效體系改進存在脫節現象，造成績效管理不能很好地發揮其在企業戰略目標實現中應有的推動作用。

這些現象與我們所說的部門小現象其實如出一轍。所以要做好企業的績效管理工作，必須從細節抓起，從企業基層單位做起，讓績效管理通俗化，讓每一位管理者都知道績效管理是他們在基層單位管理中隨時可使用的一種管理工具，這樣才能保證績效管理深入基層，收效在企業。

當然，我們要充分利用企業核心部門的績效管理*臺，發揮好人力資源部在績效考核方面的主導作用。這就要求人力資源部不能以績效考核簡單取代績效管理，必須從大方向上把握好企業績效管理總體目標，要學會考核結果的多樣化運用，為企業發現和選拔人才提供重要參考依據，揚長避短，實現績效管理科學性與藝術性的**，最終實現本部門和企業績效的共同提升。

提高部門微循環能力，完善企業績效管理。微循環也就是具體到我們物資供應部門的績效考核和績效管理，物資供應部門如何改進自己績效管理的工作，需要從幾個方面入手：

一是績效考核**中必須明確規定并量化本部門不同崗位員工的工作任務和考核指標，不能簡單地以完成或未完成進行考核，應以采購物資的質優、價廉，可靠、安全為前提進行綜合評定考核。

二是建立具有本部門特色的績效管理工作流程。包括績效考核**———績效計劃—績效實施和考核—考核信息反饋和整理———績效評價及績效結果應用———存檔。只有形成一整套流程，嚴格按照流程辦事，形成績效管理首先是一種管理思想的先進理念，只有管理者對這種思想有充分的理解，績效管理工作才能順利開展?？冃У奶嵘从诤玫目冃в媱潱冃Ч芾沓晒εc否很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據企業的戰略經營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約?？冃в媱澆粌H要使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。

2012年6月物資供應部使用大唐集團公司財務一體化系統以來，對原有的采購流程審批和采購費用管理全部實現信息化和微機化，對績效管理考核內容也被賦于新的含義，對物資采購需求計劃的下達與審批流程，對招標、議標、詢價、議價、比質、比價等各不同價位、不同總價、不同物資的采購環節、采購方式及采購條件提出了新的要求和規范，尤其以嚴格**采購成本和在預算費用內才能完成采購任務做為完成采購任務的前提條件。同時結合我廠物資供應部原有管理系統進行采購全過程管控，形成與集團公司一體化系統并存、互補運行的新模式。

績效考核根據當月采購工作量，以廉潔自律30分、供貨質量20分、采購價格20分(采購價格的評定，依據市場行情變化進行橫向比價、縱向比較的方式進行考核)，供貨時間10分、售后服務10分和使用部門意見10分，共六個方面進行綜合評定打分，滿分為100分。

其中廉潔自律打分達不到30分，供貨質量打分低于20分，全部扣除當月綜合獎;其余四項以扣除分值的總和做為扣除綜合獎的百分比。對于達到滿分的員工則給與300元/月的獎勵，全年累計達到1200分以上者，獎勵3000元。

客觀真實地反映員工的實際工作績效，使績效管理更加強調量化指標的提取和跟蹤并與員工年終評比、外出培訓及員工職業生涯發展相結合，在本部門營造出一種“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，不斷提高自身的業務水*，并通過提高員工的績效水*來提高本部門的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據,實現員工和**的近期與遠期戰略目標。

三是績效考評必須明確時間周期，以月為考核節點，年為評定終點，周和季為階段總結節點。

四是將績效考核結果應用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，定期對材料計劃和備品計劃崗位進行必要的輪換，隨著崗位的輪換，要求員工要盡快掌握新崗位的工作特點，適應對本崗位的績效管理考核。只有當物資供應部門的小微循環績效管理水*不斷提高時，發電企業的大循環水*定會上一個新臺階。

五是通過跟蹤績效考核流程的執行情況及員工反饋的問題，采取集思廣議的方式及時進行完善與修訂，使績效考核工作繼續發揮推動力作用，使各崗位均步入良性循環的最佳工作狀態。

績效管理的藝術性，是發現人才的關鍵。不可否認的是有些部門并不是很重視績效考核，某種程度上人際關系相對偏重，任用人才時，也并不是通過績效考核來視察，而是看是否和重要人物或上級或企業有關系。這樣選出的人難免不會服眾，也并不一定會給企業帶來利益。當然，我們看到的這些畢竟只是極少數的企業，整體社會是向好的方向發展，企業要想站穩腳甚至屹立不倒還是需要真才實學的人。一個準確有效的考核結果能夠更好地保證企業人力資源管理工作的順利開展。通過績效管理業績發現人才，留住人才。無論從公*還是公正方面講都會得到企業員工的擁護，這樣的人才也真正為企業帶來利益。

當然這里特別強調的是依據準確考核結果，那么如何提高考核結果的準確性就是至關重要的一環。

其一，考核方法要科學，采取量化的標準，沒有檢測體系就會失去公*性。其二，信息必須通暢，考核過后信息反饋必須及時。二者缺一不可，如果太重視設計考核體系，量化考核指標，優化操作流程，而沒有將考核結果甚至其它一些相關信息及時收集、整理、反饋并提高，最終也不會達到績效考核的理想狀態，也不會真正考核出優秀人才，讓員工失去積極性、創造性和工作激情。

一方面員工職業生涯規劃有可能拖延，另一方面企業沒有得到優秀人才，使其發揮更大作用。也就是員工要用業績說話，強化績效考核，提升人力資源效率，推動企業文化深入。對于一個企業來講，其要求的是利潤，為達到利潤的最大化，企業會盡其所能降低成本，包括人力成本。而績效考核的最終目的也是如此，但對于個體來講績效考核的結果就是優秀者薪酬增加，某種程度上意味著成本的增加。其實一個優秀的管理人員或者技術人員帶來的收益比他實際得到的大得多，同時通過績效考核后的人才錄用提升，給全體員工做出了一個榜樣，工作只要有業績，付出就會得到回報，無論是經濟上的還是職業生涯中的，起到宣傳引領作用，這種實際行動比成千上萬的語言作用要大很多，如此循環，一種自身的企業文化逐漸被深入，一個企業有了這樣深厚的文化，可想而知，能夠凝聚人心、鼓舞士氣，實現員工對企業的歸屬感。所以看到這樣的優點，要求我們強化基礎的績效考核，建立有效的發展的績效管理系統，以此來更好地進行績效考核，然后提高人力資源效率。

綜上所述，通過發展物資供應部門小范圍績效管理，帶動發電企業大范圍的績效管理工作的提升，最終一定會為發電企業帶來可觀的經濟效益，為員工實現其職業生涯發展規劃指明了方向。

[1]屈*.淺談企業績效管理.經營管理者,2013(4)

[2]金敏.企業績效考評與績效管理.現代企業,2013(7)

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇五

同志們：

今天，市委、市政府在這里召開人大代表建議、政協提案交辦會議，充分體現了市委、政府對人大建議和政協提案辦理工作的高度重視。在這里，我代表市政協向長期以來關心、重視政協提案工作的各級各部門領導表示衷心的感謝！

市政協三屆二次會議以來共收到提案251件，經審查立案247件，立案率98%；其中：委員提案187件，占76%；黨派、團體和市政協專門委員會集體提案60件，占24%。這些提案著眼全面建成小康社會目標和我市“十二五”總體規劃以及2013年工作部署，緊緊圍繞全市經濟社會發展和人民群眾普遍關心的問題積極建言獻策。主要有四個特點：一是關注跨越發展。委員們緊緊圍繞推進經濟領域改革，改善投資環境；加快城鎮、交通基礎設施建設，加強城市建設和管理；大力實施工業強市戰略，加快推進工業園區建設；加大環保治理力度，樹立昭通良好形象等方面，提出實現昭通跨越發展的建議。二是關注“三農”工作。針對加快發展現代農業，大力培育特色農業產業，切實增加農民收入；深入推進新農村建設和扶貧開發，大力改善農村生產生活條件；加強農村環境污染綜合治理，努力做到經濟建設與生態建設同步推進等方面建言獻策。三是關注社會事業。提案建議辦好學前教育，擴大高中階段教育，加快發展現代職業教育，促進城鄉九年義務教育均衡發展，全面實施素質教育，著力提高教育質量。關注農村留守兒童，切實解決進城務工人員、外來投資者子女“入學難”和邊遠山區兒童“上學難”問題；加快文化產業發展，不斷豐富廣大人民群眾精神文化生活。切實完善“新農合”和城鎮居民醫療保險制度，加快基層醫院和民營醫院發展，切實解決人民群眾“看病難”問題。?四是關注民主法制。提案建議進一步完善政策措施，加大對民生資金和重要部門、重要崗位干部隊伍的監管力度，加強預防和懲治腐敗體系建設。認真貫徹落實社會主義協商民主制度，探索適合昭通協商民主發展新路子。加強基層組織建設，強化依法治市和民族宗教工作，提高社會管理水平，努力建設法制平安和諧昭通。

下面就今年的提案辦理工作，我講三點建議：

提案是政協委員和參加政協的各黨派、各人民團體、各界別以及政協各專門委員會，向政協全體會議或者常務委員會提出的，經提案審查委員會或者提案委員會審查立案后交承辦單位辦理的書面意見和建議。提案是人民政協履行政治協商、民主監督、參政議政職能最廣泛、最直接、最有效的方式，是協助中國^v^和國家機關實現決策民主化、科學化的一條重要渠道，辦理好政協提案是各級黨政機關的重要職責。作為承辦單位，要把政協提案辦理工作作為一項政治任務，抓實抓好。市政協三屆二次會議提案凝聚著提案者的智慧和辛勞，代表著廣大人民群眾的心聲和愿望，這既體現了委員們參政議政的積極性，又反映了委員們對黨和人民高度負責的政治責任感。為此，扎實有效地辦理好這些提案，認真吸納提案中好的意見和建議，必將有利于促進昭通經濟、政治、文化、社會和生態文明建設，推動昭通經濟社會科學和諧跨越發展。有利于改進工作作風，推動決策的民主化、科學化。

《^v^中央關于加強人民政協工作的意見》明確指出，“人民通過選舉、投票行使權利和人民內部各方面在重大決策之前進行充分協商，盡可能就共性問題取得一致意見，是我國社會主義民主的兩種形式。”提案作為政協履行政治協商、民主監督、參政議政職能的重要方式，提案提出的過程和提案辦理的過程，就是進行廣泛協商、充分發揚民主的過程，因此，提案辦理工作必須進一步增強協商意識，發揚協商民主。

為此，提案承辦單位在辦理過程中，要加強與提案人的溝通聯系。對一些重點提案，特別是涉及面廣、情況復雜，一時難以解決的問題，要最大限度地與提案人進行各種形式的溝通。通過“請進來”召開座談會，“走出去”登門拜訪以及電話聯系、組織視察等方式，加強與委員的溝通，摸清委員提案的初衷，認真聽取委員們對辦理工作的意見，增進委員們對辦理工作的理解和支持，以確保提案辦理的針對性實效性和滿意率。

提案工作是一項全局性的工作，既涉及到提案者的方方面面，又涉及到承辦單位的各個部門。這就需要各承辦單位之間、承辦單位與政協有關機構之間，加強分工與協作，加強聯系與溝通，共同推進提案辦理工作順利進行。在交辦、辦理提案的過程中，一是政協提案委要充分發揮協調各方、聯系內外的橋梁作用，主動加強與“提”“辦”雙方的溝通和合作，及時了解辦理工作存在的困難和問題，促進提案的辦理和落實。二是各承辦單位要切實履行提案辦理責任制度，建立健全提案辦理跟蹤督辦制度，通過辦理工作的實效性和針對性，確保政協提案辦理工作的圓滿完成。三是主辦單位與協辦單位以及主辦單位內部各機構，要各司其職，各負其責，加強協調，積極配合。主辦單位要主動與協辦單位聯系，協辦單位也應積極配合，并盡快將辦理意見送交主辦單位，經過通力合作，促使提案盡早辦理落實。四是各承辦單位要抓好重點提案辦理，通過重點提案的辦理來推動一般提案的辦理，同時又通過一般提案的辦理，推動提案辦理工作水平的提高，努力實現提案辦理“件件滿意”。

同志們，提案工作是一項政治性、政策性、程序性很強的工作。希望各承辦單位統一思想、提高認識，以開拓進取的精神和求真務實的作風，強化措施，狠抓落實，把政協提案辦理好，把政協提案的作用發揮好，為實現昭通經濟社會科學和諧跨越發展做出新的更大的貢獻!

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇六

我國社會經濟的迅速發展直接導致各行各業對電力的需求量逐漸加大，這對于電力企業來說既是一種機遇，也是一種挑戰。電力企業為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須在滿足整個社會對電力的需求的同時不斷提高自身的供電安全性和穩定性。因此，電力企業必須不斷創新企業自身的管理模式，提升企業內部的管理水平。

電力企業；管理；創新；工作建議

科學、有效的管理工作是電力企業健康、穩定和持續發展的有效保障。面對著我國社會經濟的改革和發展，電力企業面對的市場環境和企業內部環境已經發生了很大的變化，電力企業要想發展和進步，必須創新內部管理工作[1]。本文簡要論述了電力企業進行創新管理的原則和目前電力企業管理創新工作中存在的問題，提出了創新工作的建議，希望能夠為電力企業的管理創新工作提供參考。

堅持以人為本原則

在電力企業進行管理工作創新的過程中，必須堅持以人為本的原則[2]。人才是企業的寶貴財富，在企業的發展進程中具有一定的創造性和可持續利用性，對于企業的進步和發展具有重要意義。因此，電力企業要充分認識到人才對于企業發展的重要性，在企業管理工作創新的過程中要做到對人才的尊重和重視，充分挖掘和激發人才的創造價值，為企業的發展提供不竭動力。電力企業要對人事管理辦法進行創新，堅持以人文本的管理理念，建立高素質和高技術的人才隊伍，為電力企業的發展保駕護航。

堅持服務市場原則

電力企業的發展要以服務市場為原則，市場是電力企業的導向，電力企業在管理創新過程中要加強對市場的服務意識。與此同時，電力企業要結合自身發展的實際情況，找到符合自身企業發展需要的管理模式，并采取科學、有效的措施對管理模式進行一定的創新。在管理創新過程中，電力企業要調研市場需求，將企業的經營與市場營銷進行有機的結合，從而使電力企業獲得最大的經濟效益和社會效益。

堅持戰略目標原則

戰略目標原則即堅持并認同企業發展戰略目標要求的原則。企業發展戰略是決定企業發展方向的重要因素，因此在電力企業管理創新過程中，必須堅持理論與實踐相結合，在企業發展方向的指導下，以市場經濟發展為依據，推動電力企業向前發展，從而提高電力企業經濟效益。

積極進行員工培訓

要想將電力企業的創新管理工作做到更好，做到更高，只靠電力企業的管理層和高層人員是遠遠不夠的，要更全面、更穩健的發展，更需要電力企業工作人員和一線人員的全面提高。作為電力企業的高層和管理層人員，不僅要提高工作人員的工作技能技術，更需要培養工作人員的綜合能力和創新能力[3]。提高工作人員的創新能力，員工培訓必不可少，要制定相應的培訓課程和相應的培訓機制，對員工的創新能力進行培訓，進行提高。員工積極參與課程，積極參與培訓，創新能力有提高的員工，可以進行物質獎勵和精神獎勵，充分調動員工的創新性和積極性，實現電力企業全面，各個層次的全面發展，實現電力企業利益的最大化。

電力企業管理模式比較滯后和陳舊

電力企業在發展過程中普遍存在壟斷現象，導致電力企業的市場競爭壓力較小，電力企業的管理工作重點也只是放在了安全生產方面。面對市場競爭日益激烈的局面，電力企業自身的壓力也在逐漸增加，因此，電力企業必須改變傳統的管理模式，注重企業管理的信息化建設，從而不斷提升電力企業整體的管理工作水平。

電力企業管理理念落后

由于電力企業在國家安全方面的重要性,電力企業在我國長期處于壟斷的地位,這就造成了我國電力企業的管理理念無法適應現在市場經濟發展的需要,這些陳舊的管理理念嚴重影響到電力企業在市場經濟激烈競爭中的生存與發展,對我國的安全也構成了嚴重的威脅。所以電力企業在新時期的市場激烈競爭中,必須改變計劃經濟時代的管理理念,逐步適應現代市場的發展要求,結合世界先進電力企業的管理經驗,不斷創新管理理念,不斷提高自身的管理水平。

電力企業信息化系統不完善

面對電力企業的深化改革和發展，電力企業開始加大對企業的信息化建設水平和建設力度。但是，由于受到電力企業落后的管理理念等的影響，電力企業的信息化建設還不夠完善，缺少科學和系統的規劃，并且，電力企業的各個系統之間還不能完全實現數據的共享，這些都導致電力企業的統一化、規范化管理目標難以實現，進而導致電力企業的核心競爭力不足。

考核制度過于陳舊

首先，考核機制中缺乏科學、合理的獎懲機制。目前電力企業的考核機制中沒有建立科學、合理的獎懲機制，導致企業職工的工作積極性和主動性較低；其次，缺乏完善的培訓考核機制。很多電氣企業沒有建立完善的培訓和考核機制，導致企業職工的專業技術能力和綜合素質得不到有效的提升，從而不能滿足企業發展的需要。

創新電力企業管理理念

電力企業應該樹立先進、科學的知識型管理理念。電力企業在對企業管理工作進行創新的同時，要將創新的結果轉化成電力企業先進的生產力，建立學習型管理模式。首先，電力企業要培養團隊型管理思想，靈活運用管理方法對電力企業的工作崗位進行科學、合理的調整，增強團隊整體的協調性和合作意識；其次，電力企業要樹立無形資產管理理念，將無形資產，如管理技術、上標、專利等進行增值，從而不斷加強電力企業的科技優勢，促進企業創新和發展。

創新人力資源管理制度

人才是制約電力企業發展的重要因素，也是電力企業生存和發展的重要保障。所以說，人才的作用是非常重要的，電力企業要不斷創新人才的使用方法，充分發揮人才的優勢，促進企業的可持續發展。另一方面，根據企業的發展和相應崗位的具體要求，選擇符合要求的人才，在企業工作允許的條件下，進行企業崗位安排，讓那些真正有能力的，得到相應崗位；另一方面，企業薪酬改革，每一個人的績效工資和企業發展相掛鉤，讓有能力人才薪酬支付高于其他同事，使員工積極性得到最好發揮。

優化營銷管理，樹立服務意識

很多電力企業對市場開發工作的忽視直接導致了電力企業營銷管理效率的低下。電力企業為落實管理工作創新，必須開發市場，構建良好的客戶關系，優化營銷管理，樹立市場服務意識，推動電力企業向前發展[4]。一方面，電力企業必須認識到營銷管理的重要性，加大研究力度，借鑒、吸收國內外優秀經驗，結合電力企業發展特點和實際情況，構建完善的電力營銷體系；另一方面，落實公關管理工作，與客戶建立良好關系，以市場信息為依據，樹立電力企業的形象與品牌。

總而言之，電力企業的管理創新工作對于電力企業的穩定和可持續發展具有現實和長遠意義。電力企業管理創新在電力企業創新管理工作的過程中，要不斷完善電力企業管理制度、優化電力企業的管理模式，并在具體的實踐過程中探索新的管理方法，提高電力企業的核心競爭力。

[1]梅華.當前電力企業管理創新工作的要點探討[j].中國高新技術企業,2016(07):160-161.

[2]王海軍.電力企業管理創新工作探究[j].能源與節能,2016(03):60-61.

[3]鄭超婧.電力企業管理創新工作探討[j].現代工業經濟和信息化,2016(17):116-117.

[4]孔慶平.電力建設企業施工管理研究[d].天津:天津大學,2011.

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇七

目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業各級**者對**人員的**，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進行自我**，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理通過誘導啟發職工自覺地去干，其最大特征是通過激發員工的生產潛能，提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。本文首先從兩個方面詳細闡釋了企業目標管理的基本內容，進而指出了目標管理在企業績效管理中的實施和應用。

關鍵詞：企業；績效管理；目標管理

1.企業目標管理的定義。

目標管理是由下級與上級共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據目標的完成情況來確定的一種系統性管理方法。因此，目標管理應該是一種面向成果的管理，它對于人們工作提出的要求不在于工作本身，而是工作成果。目標管理不是用目標來**，而是用它們來激勵下級，它所奉行的是以成果導向為基礎的管理思想。對于目標管理來說，其核心在于通過對目標的設置，對**進行管理，產生積極的成果。因此，在目標管理的過程中，切記不要過分宣揚目標的制定，而忽略了在目標設定之后的管理過程和管理結果。**如果最終沒有結果產出，充其量只是浪費了**資源和能力而設計了一系列不切實際的目標。

2.企業目標管理的主要特征。

首先，企業目標管理是面向成果的管理。目標管理強調用目標**員工的意志和工作，讓每個部門和員工都將***轉向**的長期目標，并為此做出貢獻。從而可以避免傳統管理方法過分考慮員工專長、忽略總體目標，重視上司喜好、忽略工作目的，不同層次目標混亂、溝通不暢的弊端。

其次，企業目標管理是參與式管理。有些人通常會認為目標管理就是上級制定目標并指揮、**下級去執行目標的過程，這實質上是對目標管理的誤解。目標管理不僅像傳統管理理論那樣重視**目標和管理的目的；而且還將其視作一種激勵下級、開發和培養下級能力的**。在目標管理過程中，目標的制定、計劃的實施、成果的評價及反饋、經驗總結等并不是由上級單方面決定的，而是下級在充分自主的情況下，通過與上級進行有效溝通和協商后共同決定的。

再次，企業目標管理是分權與自我**的管理。在企業的發展過程中，目標管理賦予**中不同部門和管理人員獨特的任務和職責 為 了完成任務、履行職責，它將傳統**中集中于上級的**盡量分配給下級，讓他們自主做出決定和采取行動，并對工作中出現的偏差做出調整。與傳統管理中過分強調**、上級**和**的特點相比較，目標管理是一種分權與自我**式的管理。

1.優化目標管理在企業績效管理中的實施過程。

首先，明確目標管理的授予權限。權限是為了實現預定目標而必須具備的支配他人和事物的能力。權限是責任的基礎，也是執行目標的條件。在目標管理的過程中，要想使下級能有效地擔負起責任，實現既定目標時，就必須賦予他們完成工作的必要和有效的權限；其次，合理分配資源。**如果想有效地實現既定目標，除了必須擁有適當的權限外，還需要有必要的**資源。傳統管理過程中，對**資源的分配稱作編制預算，在目標管理中，這類活動被稱作是分配資源。盡管只是名稱發生改變，但這種變化意味著目標管理工作目的和意義的根本轉化。傳統的預算通常被視作對未來的投入或支出的計劃或結算，這是一種重要的****；再次，加強目標管理的**。

為使制定的目標和計劃能順利實現，**的管理人員必須使用一系列****，使目標實施活動沿著既定的軌道進行。在目標管理中，**主要是管理人員自己的事情。各級管理人員在自己的權限內開展各項活動，實施自我**，不再依靠上級的**。

2.嚴格企業目標管理的考核程序和考核標準。

首先要制定考核辦法,明確考核的原則、程序、職責及考核獎懲規定；其次，成立考核委員會,明確考核的職責?？己宋瘑T會由企業**和職能科室組成,主要負責提出或審定評價標準的方案及修正建議,負責對目標的完成情況做出評價打分；負責仲裁在考核評價中發生的各種分歧意見；再次，建立完備的考核資料,它是上級對下級進行檢查考核的書面記載。檢查考核有固定的項目、表格、**,也包括檢查數據的處理、記錄和上報。同時根據企業目標的不同,制定相應的否定考核標準。例如:生產經營承包任務指標未完成者、出現重大安全生產事故者、精神文明建設未達標者等等。凡是企業目標中有嚴格定量和定性分析的各項指標,都要有嚴格的考核標準,以便于在考核中具有可操作性。

3.優化企業目標管理的評價。

成果評價是目標管理的重要組成部分，它不僅是一種重要的激勵**，為**內工作人員的獎勵和訓練、培訓提供基本依據，而且是衡量整個目標管理**的成效，為后續工作提供經驗和教訓的基本依據。同時，還有按照規定支付報酬。按照成果支付報酬的關鍵在于將管理人員的工作表現與獎勵盡可能地直接聯系起來。為此，要將**中傳統的固定報酬制改為可變報酬制。通常的做法是，將管理人員的報酬分為工資和獎金兩部分。其中工資應該根據各個行業的國家或地區的*均工資水*、該國家或地區的*均生活水*、管理職位所處的等級等因素來確定；而獎金則完全以工作任務完成的情況為依據。工資保證了管理人員的基本生活，獎金則為體現管理人員的成就提供了最好的機會。

4.制定可行的企業目標行動方案。

通過制定行動方案，可以使工作目標更為明確，使員工更了解目標，進而**地提高了完成預期工作目標的可能性。在制定方案的過程中管理者和員工進一步思考實現目標的資源和能力，使工作目標的設定更為符合實際情況。好的行動方案能夠減少不可預見的障礙或危機出現的可能性，能更為輕松地處理突發事件和問題，減少突**況的發生，并使績效表現和結果更加可**和預測。行動方案提供了**的基礎，可以使管理者更為客觀的評估結果，確定員工是否按計劃展開行動，或者在目標執行期間的各個階段是否需要采取糾偏行動。

伴隨著我國經濟的快速發展和市場競爭的激烈，作為企業綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業管理的一種思路，從而為企業帶來的經濟效益和社會效益，這將是企業保持可持續良性發展的基石。

參考文獻：

[1][美]彼得·德魯克著齊若蘭譯.管理的實踐.**:機械工業出版，2006.

[2]羅珉.管理學(第二版).成都:西南財經大學出版社，.

[3]蘇慧文.著.管理學原理與案例（第二版）.青島：*海洋大學出版社，2007.

[4][美]彼得·德魯克著王永貴譯.管理—使命、責任、實務.**：機械工業出版社，2006.

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇八

目前對于集團化的企業資金管理模式主要有以下幾種：

1.收支兩條線模式

收支兩條線模式是集團對成員單位實行收支控制，最大限度地集中和使用集團資金。集團根據各單位的預算向各單位撥付資金，進行支出控制；成員單位的收入賬戶定期歸集到集團的資金賬戶，由集團進行收入控制。集團通過收支兩條線的控制實現對整個集團的資金管理控制以及風險防范。與此同時，與該模式相對應的資金管理模式對預算管理的要求較高，企業缺乏相應的自主性，同時加大了集團總部的控制壓力，不利于成員單位的自主經營。

2.內部結算中心模式

內部結算中心模式一般屬于集團財務部，主要辦理內部成員單位之間現金收付及往來結算，按照預算撥付各成員單位的貨幣資金，并實時監控貨幣資金的流向，從而加強了集團對成員單位財務運行狀況的監督和掌握，但由于結算中心不是獨立的機構，一般是集團財務的輔助機構，因此無法單獨開立銀行賬戶，與一般銀行相比不僅賬戶管理功能不足，資金調劑能力有限。

3.內部銀行模式

內部銀行模式是一般銀行的業務及職能轉移到集團內部的資金管理當中，內部銀行在外部銀行開立結算賬戶，內部成員單位在內部銀行開立相應的賬戶，內部銀行主要處理成員企業的往來結算和集團內部資金調劑等職能。內部銀行的建立一方面發揮了集團資金的集中優勢，降低了資金成本，另一方面能及時掌握各成員單位之間的資金流向，并根據個單位情況進行相應的資金調劑。但同時，內部銀行作為集團的內部資金管理機構行政干預度較大，金融功能以及資金的市場功能發揮有限。

4.財務公司模式

財務公司模式與上述三種管理模式明顯不同，財務公司是經中國人民銀行批準的，由中國銀行業監督管理委員會進行日常監管的非銀行金融機構，其主要功能是辦理集團內部成員單位的金融業務，為成員單位提供專業的金融服務，以加強集團資金管理提高資金使用效率為目的的，市場化方式運作的非銀行性經營機構。隨著經濟的不斷發展，財務公司也在不斷的由服務性機構向營利性機構轉變，不僅為成員單位之間的日常結算和往來提供相應的金融服務，同時還不斷為成員單位提供專業的金融服務，并逐步擴大經營領域向證券、票據、租賃、投資、擔保等方向延伸，不斷加強完善財務公司的金融功能及資金的市場功能。但由于財務公司的專業化程度角度對集團的管理結構以及財務公司的人員素質要求較高，一般適合成熟期集團化企業的資金管理。

無論是哪種資金管理模式，針對集團化企業資金管理的特點，集團化企業的資金管理實現的目標主要有以下幾個方面：

1.集團資金流的及時有效監控及風險控制

集團化企業由于其較多的成員企業及較廣的經營領域使得集團化企業的財務核算及資金管理相對復雜，集團總部需要通過有效的資金管理系統及時掌握各成員單位以及整個集團的資金收支和生產經營狀況以便集團的統籌安排，有效的資金管理方式不僅能夠為集團總部提供清晰的資金收支及運用情況，便于集團對各成員單位進行有效監控，同時還能及時發現企業經營過程中隱藏的風險，進行相應的控制和規避。

2.集團資金的集中有效利用，達到規模效應

集團化企業與一般的企業相比雖然整個的管理結構更加的復雜和龐大，但同時集團企業也具有相應的資金的集中優勢，形成資金合力，不僅能夠增強整個集團的資金實力，還能夠提高集團的信用等級，提高整個集團對外部銀行的議價能力，降低財務費用。同時集團還可以利用集中的資金進行投資理財業務，提高資金收益。因此集團資金的集中優勢從開源和節流兩個方面達到了規模效應。

3.及時有效的內部資金平衡，減少體外循環

集團化企業的資金集中優勢不僅能達到規模效應，還能夠根據成員單位企業的實際經營情況進行相應的資金余缺調劑，避免資金實力不均的成員單位存貸兩高，造成資金的閑置以及財務費用的增高。同時由于資金在集團內部進行余缺調劑，大大節省了資金體外循環的時間，提高了集團資金的使用效率和效益。

4.有效的協同執行，集團戰略的有效實施

有效的資金管理體系不僅能對集團的財務核算提供有效的依據，更能為企業的戰略發展服務。有效的資金管理體系需要各成員單位之間以及各單位內部各部門之間進行密切的協同合作與執行，只有上行下效，及時溝通，協同合作才能夠保證整個資金管理體系以至整個生產經營體系的順暢運行。有效的資金管理體系不僅能反映各單位各部門的生產經營狀況，為集團的戰略實施提供評價考核的依據，同時還能夠反映集團戰略實行過程中各單位幾個部門存在的問題，為集團戰略規劃的修訂及制定提供依據。

1.加強信息化建設，實現信息的有效溝通

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇九

調查法：該方法是有目的、有系統的搜集有關研究對象的具體信息。

觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關信息。

實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發現與確認事物間的因果關系。

文獻研究法：通過調查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的了解掌握研究方法。

實證研究法：依據現有的科學理論和實踐的需要提出設計。

定性分析法：對研究對象進行“質”的方面的研究，這個方法需要計算的數據較少。

定量分析法：通過具體的數字，使人們對研究對象的認識進一步精確化。

跨學科研究法：運用多學科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行研究。

功能分析法：這是社會科學用來分析社會現象的一種方法，從某一功能出發研究多個方面的影響。

模擬法：通過創設一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇十

信息系統；集成系統；企業管理；應用研究

（1）erp系統從數據層面集合了生產業務領域各項數據及中層分析報告數據，實現了整個企業內部的全面財務管理，為決策層的日常決策提供了可視化的實踐數據及其指標分析。該集成化系統設計作為整個內部信息系統的核心及上層，其主要扮演著流程化與分析者的角色。通過構建erp系統，充分實現了整個企業內部財務信息對生產、運營、計劃、管理等工作的數據化、自動化及精確化統計，幫助企業內部信息數據得到優化的同時，極大提升了現有工作效率。

（2）mes系統從內部控制的角度，幫助企業內部的生產運營實現了更為精準和高效的管理。其主要被廣泛的應用于該企業的現代管理內部流程當中，從而為保障中層信息的獲取提供了極大的便利。該信息系統處于erp系統和自動化系統的中間層，其設計目的是為了起到承上啟下的作用，通過將上層erp系統的決策信息傳遞到中層，再由中間層信息系統傳遞到下層，將可以實現對上下層信息的充分溝通與共享，幫助不同管理層級人均可以了解到整個企業內部的管理運營信息。與此同時，也能夠讓中層管理者更加快捷與高質獲取信息。

（3）自動化系統主要面向著基層管理人員及生產作業人員，其通常具有著表單錄入、表單儲存、表單收發等功能，從而為基層一線生產運營信息的獲取提供了巨大便利，并讓這些信息變得更加精確化。通過在自動化系統中設計較為規范的格式性條款和錄入規范，一方面極大的減少了一線信息源儲存過程中容易出現的錯誤，另一方面也讓整體管理變得更加規范化和科學化。另外，該系統作為下層信息系統，其也能夠實現對中層信息的傳遞與分解，從而讓整個企業的運營目標可從成本控制、作業管理等多個角度加以實現。

完善信息系統集成化設計

信息系統的非集成化設計及應用將會造成企業信息建設成本的浪費。因此，逐漸構建較為完善的能夠實現相互連通的信息化系統，將能夠在提升現代企業信息化水平基礎上，增加對于市場敏銳的觀察與管理精確的管控，從而為提升現代企業的市場競爭力帶來巨大幫助。

提升信息化團隊建設

信息化團隊建設將有利于提升企業現有員工的信息化認知，從而使其對于信息化系統的使用增加嫻熟，并會極具富有創新。信息系統集成化建設需要人為加以流程設計、產品設計，通過信息化團隊建設，將會為這些模塊功能性作用的發揮與建設帶來堅實的人才基礎。并且，在此基礎上，還能夠便于企業減少信息化模塊的維護成本，增強運行過程中的安全性與穩定性。

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇十一

提案第20xx0007號

案題：關于加強過期食品安全管理的建議

提出人：朱穎恒(共1名)

分類：綜合

辦理類型：未分派

承辦單位：

內容：

民以食為天，食以安為先，食品安全關系人民群眾健康和生命安全，關系經濟發展和社會和諧。近年來，我省食品安全事故頻發，尤其是過期食品安全問題日益成為社會各界熱議的焦點話題。多年來，我省發生多次超市售賣過期食品、食品銀行捐贈過期食品給老人、過期月餅回爐改做成糕點等重大食品安全事件。諸如此類的重大食品安全事故并非偶發，對行業聲譽產生了非常惡劣的影響，既對廣大人民群眾的身體健康構成嚴重威脅，也引起了社會倫理道德的危機，大量過期食品的不當處理將惡化環境污染，并對食品產業的良性發展造成巨大沖擊。過期食品的處置問題逐漸成為食品安全管理中的難點和盲點，究其原因主要有如下幾方面：

(一)思想意識有待提高。社會誠信水平總體上還需要進一步提高，一些不講誠信、不講道德的問題在不同行業都時有發生，食品行業同樣如此。有些食品生產經營者為獲取非法利益，甚至故意銷售過期食品，帶來了不容忽視的食品安全隱患。

(二)監管執法仍需改進。過期食品安全監管工作仍相對滯后，存在著不少薄弱環節。現行法律法規對超過保質期食品僅規定了禁止經營、退出市場、做好相關記錄等，并未涉及實質性的處置，如銷毀。在執法環節也存在執法不嚴，處罰不重，違法犯罪成本低等情況。

(三)產業發展還需規范。近年來我省食品產業發展速度過快，但由于準入門檻低等原因，食品企業大多規模小、分布散、集約化程度不高，自身質量安全管理能力較低，尤其對過期食品的處置尚未形成聯動和長效機制，在食品的可溯源系統塑造、過期食品專用銷毀場地建設、過期食品大數據處理等方面有進一步改進的必要。

針對上述過期食品安全管理存在的問題，因此建議：

(一)強化治理，嚴厲打擊過期食品安全違法行為。建議省內各市、區、鎮以零售業和餐飲業集中地為重點地區，以大型超市、便利店、學校食堂、企事業單位食堂等為主要對象，加大對過期食品的監督檢查力度，規范過期食品處置管理制度，嚴查過期食品退貨記錄及索證索票制度落實情況，嚴厲打擊銷售、贈送、隨意扔棄過期食品的行為。將專項整治常態化，對過期食品違法犯罪行為從嚴從重處罰，增加食品違法成本。同時，應進一步提高經營單位對過期食品自行銷毀的證據保管，明確臨近過期食品的標志說明，規范臨近過期食品的促銷和贈送行為。

(二)扶持企業，加強食品流通領域的信息化平臺建設。針對當前食品行業魚龍混雜、管理困難、過期食品回收困難等狀況，應著力扶持一批大型食品生產、配送、零售、回收企業，尤其應大力培植有實力的食品連鎖企業，以規模化及集約化來實現全產業鏈的資源整合。尤其要重點支持生鮮食品的電商平臺發展，利用大數據平臺和高效的物流系統，解決過期生鮮食品的集中處理問題。建議以食品流通領域的信息化建設為突破口，鼓勵食品連鎖零售企業采用技術先進的采購、配送、結算、退貨等系統，實現食品全流程監控和可溯源的大數據管理，令過期食品無處藏身。有大型連鎖便利店便采用了國際領先的自動退貨系統，及時高效地顯示、回收、處理了過期食品和臨近過期食品，但由于這套系統費用過高，小店難以購買。政府部門在深入調研的基礎上，可以適當扶持、推動、津貼此類信息集成系統的廣泛應用。

(三)固本清源，加快過期食品集中銷毀的基礎設施建設。精準發現和快速收集過期食品只是問題的一方面，如何高效、低成本、無污染地集中銷毀過期食品則是另一難點。對集中回收和處理過期食品的零售和物流企業實行適當的補助政策，構建有利于過期食品快速回收的物流系統，并著力興建多個專用于銷毀和掩埋過期食品的處理基地，利用現代科學技術把過期食品轉化為再生能量，如肥料、飼料、發電等，實現變廢為寶。廣州食品報廢銷毀中心就是一個集中處理過期食品的好例子，可以在進一步完善的基礎上向省內各市、區、鎮復制推行。

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇十二

資金是企業生存發展的命脈所在，離開了資金的有效扶持企業的任何發展規劃與藍圖都將是一紙空文。加強資金有效籌集與合理化運營管理應該成為現代企業管理者與決策者加大工作及管理力度的重要方面。本文就如何有效提升企業的資金籌集能力以及在資金運營管理方面的措施研究，以供參考。

企業管理；資金籌集；運營管理

沒有資金的企業想要發展生產、提升市場競爭實力無疑是“巧婦難為無米之炊”，所以對資金的重視已經成為我國企業管理人員和經營者的共識，目前來說，在資金管理方面我國大多數企業仍然存在著一些問題，比如無法獲得充足資金、無法對資金進行有效的管理、分配和運作等，這些問題都嚴重制約企業的發展，同時也給企業帶來了諸多的財務風險與債務風險隱患。

（一）樹立科學的資金籌集與管理意識

資金籌資對于現代企業的發展來說可謂是第一重要的大事，許多企業經營者與管理者都對資金等集表現出了較高的關注與工作力度。但是資金籌集并不是簡單的攬收資金這么簡單，必須以企業當前發展及未來發展需要為考慮前提，資金籌集超過企業需要雖然能夠最大限度滿足企業自身發展，但是也會帶來高昂的籌資成本及不合理的負債比例，讓企業承受高額的債務利率，甚至引發債務風險。但是如果就此而放棄對資金的積極籌集，那么也會讓企業面臨無法健康穩定發展的困境。所以樹立科學的資金籌集與管理意識具有積極意義。企業管理者與領導者應該加強這方面的學習力度，這樣才能夠讓具體工作真正體現出積極籌資與合理管理，才能夠讓制度建設與具體工作真正的有機結合。此外，不僅是企業最高領導者與管理者要了解相關知識，對于其他工作部門的管理人員和具體工作人員來說也要了解這些理論知識和實踐操作技能，因為資金管理工作對于現代企業而言不是某一個部門和某幾個工作人員的職責，是需要整個企業、所有部門通力配合才能夠有效開展的系統工程，所以加強他們在這方面知識的學習能夠為企業在開展資金管理相關工作的時候提供有效配合與準確執行，從而為企業的資金籌集及合理化管理營造一個積極健康的內部環境，形成資金管理、人人有責的良好氛圍。

（二）加強信息化管理手段升級

現代企業的內部管理工作離不開信息化管理手段的支持，對于資金管理工作來說更是如此。資金籌集與使用、管理是會滲透到企業生產經營的方方面面的，所以必須加強各部門之間的聯合與互通，而想要實現這種聯合互動，想要實現數據信息的有效傳遞就必須加強信息化管理手段的革新與升級，當前企業內部管理工作的信息化建設工作已經如火如荼的展開，但是在財務管理方面的建設力度仍然存在一定的不足，所以為了有效實現對資金使用情況、使用效率、部門資金分配合理性等問題的有效掌握與及時調整，信息化建設在資金管理方面的力度加強就非常必要了。首先就要加強有助于資金管理的硬件設備及軟件設備的推廣與應用，尤其是資金管理的自動化管理軟件的開發應用必須從企業的實際管理需要出發，貼近企業的發展實際，這樣才能夠發揮出其自身管理優勢，加強叔各項數據的有效獲取與分析。同時還需要加強對資金管理隊伍的素質提升，確保她們能夠最大限度發揮出軟件的管理效率，提升管理質量。

（三）加強資金籌集與合理化管理的具體措施研究

首先，要加強籌資的合理規劃、市場分析及企業自身需要的合理分析，從而確定籌集的數額、時期及使用周期，以便確定籌集的具體活動細則，實現最大限度滿足企業自身發展需要以及最大限度降低籌資風險及債務風險的目的。同時企業還要加強國家相關的資金籌集政策及優惠措施的學習，建立與商業銀行的良好合作關系，提升自身的生產經營實力，塑造更加良好的社會形象，為企業的社會籌資、商業融資和銀行貸款等籌資渠道打通關節，讓籌資變得更加順利有效。

其次，在資金籌集之后，還要就企業的發展實際對資金的合理化分配及管理目標進行確定，企業對資金的使用一般來說分為生產經營資金和項目建設資金兩個方面。這兩種使用模式在資金的服務對象、管理目的方面都存在明顯不同，所以也應該采用不同的管理方法進行有效管理。項目建設資金應該作為專項資金，對項目建設的審批、修訂、監管、驗收的一系列環節都要加強工作力度，加強會計賬目的核查工作，同時推行項目負責人及具體管理人員的問責制度，對于大型項目和重要項目更需要推行終身責任制度，提升責任人和管理人員的工作主動性與自覺性。在生產經營環節的資金管理問題上，要加強預算編制與預算管理的工作力度，預算管理工作應該進一步精細化與規范化，如銷售預算、采購預算、投資預算、其他成本支出預算等，都要進行控制關鍵點的設置，加強專人監管力度。此外還要配合預算管理及具體執行來進行成本控制管理的一系列細則擬定，從而實現預算防、成本控的雙管齊下，最大限度讓資金使用更為合理化、規范化與科學化。最后還要就每一筆資金的使用情況、使用周期、責任人、管理人、資金使用效率等進行專門的建檔管理，形成對資金使用的動態監管，將每一個細節和關鍵點都牢牢圈定在整個資金管理體系當中，這樣才能夠真正實現對資金的精細化、科學化與標準化管理。

再次，加強風險預警機制建設。風險預警機制是資金管理的重要環節之一，伴隨著資金使用、財務活動以及其他經濟活動都有可能產生相應的風險，風險的存在是不以人的意志為轉移且客觀的，但是只要我們能夠很好的掌控風險、預防風險就能夠有效避免至少將風險的發生幾率及給企業造成的直接經濟損失降到最低。資金管理風險預警機制首先要建立在對企業現實發展情況、未來發展需要以及市場變化發展的科學分析與預測上面，實現對常規風險的類型總結、預防措施總結，同時也要注意到市場中同類型企業在發展過程中遭受過的其他風險并采取防范措施，確定突發風險應急預案。此外還要加強內部審計工作建設力度，加強對每一次涉及資金使用的項目的事前研究、事中監管及事后審計，這樣才能夠最大限度避免資金管理風險的頻發和其他經濟損失。

資金管理是企業財務管理工作的重要內容之一，資金管理質量高低不僅影響財務管理工作能否有序開展，更加關系著整個企業的健康發展，所以加強資金管理應該成為當前企業管理人員所關注的重要問題。

[1]蔡江.企業集團資金管理模式探微[j].長沙鐵道學院學報,.

[2]趙奇.企業資金籌集與管理及財務風險防范問題探討[j].煤炭經濟研究,.

[3]支德勤,喻小平.對解決中小企業融資難幾個實際問題的思考[j].金融時報,.

企業績效管理研究 企業績效管理研究論文篇十三

據“二八”原則，公司80%的業績是由20%的人提供的，同樣在工作中80%的業績是由20%的工作創造的，使用kpi將20%的關鍵東西細化考核，明確工作的重點，激發員工朝該工作方向積極邁進，使工作更有效率。

目前**人力資源比較常用的績效考評方法基本有四大種：360°評價體系、*衡計分卡(bsc)、目標管理(mbo)、關鍵績效指標(kpi)。

其中kpi是最簡單的績效考核方法，但難點首先在于kpi的選取是否合理。多數企業習慣于用經驗法來選取kpi，這并不不妥，但如果企業退出了新產品、新服務或者進入一個新興市場，需要增設新的kpi時，就會面臨kpi如何選取的問題了。

績效考核時，必須考慮以下4個問題：

所提的kpi含義是什么？其作用是什么？

是否可衡量？

用于衡量誰，它是否對此kp1有**作用？

所選的kpi是否有重合？

需要從企業kpi到部門及人力資源部門kpi的系列分解，考慮

企業想干什么？怎么樣才能干好？干好的標準是什么？

企業日常主要需要做什么？做好的標準是什么？

企業哪些工作做得不好？怎樣做好？做好的標準是什么？

篩選標準可以總結為六個方面：

指標是重要的，能**業績的顯著驅動因素，對目標的完成起重要作用；

指標是可衡量的/可定量分析的，可以及時的進行衡量并得到確切的結果；

指標是確切的，對負責的人員/部門而言明確而具體，與考核意圖**；

指標是可**/可影響的，在合理的時間內，可以受到負責人員/部門的影響，得到可衡量的改善；

指標是有重點的，數量有限，集中于負責人員/部門最主要的職責；

指標是有很大的改善潛力，波動性較大、與最佳做法之間的差距較大。

kpi權重設計的成功經驗總結為以下三點：

指標數**在5~10個，原因在于過多的指標會使責任人分散***，且容易重復；

每個指標的權重一般不超過30%，原因在于過高的權重容易導致責任人“抓大頭放小頭”，對其他影響工作質量指標不加關注；

每個指標的權重一般不低于5%，原因在于過低的權重對考核影響力不足，也容易導致責任人“抓大頭放小頭”現象。

kpi是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。

其核心價值在于推動企業戰略的分解和執行；

使上下級對相關績效目標有著清晰和**的認識，為業績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎；

使高層**清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況；

使管理人員集中精力于對業績有最大驅動力的經營活動；

使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取行動；

積累關鍵績效參數,并為績效改進提供依據。

——現代企業績效管理現狀與對策

現代企業績效管理現狀與對策（精選9篇）