在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧

版權說明書 漸變篇一

2.嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責;

3.負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行;

1、負責學院日常的行政后勤工作，傳達落實領導指示。2、負責學院的考勤管理和統計，做好在職人員造冊登記工作。3、負責學院固定資產的管理工作，按學校有關設備管理規章制度，嚴格做好學院的設備管理。

一、爐灶崗位職責根據接待任務的要求，負責菜肴的烹制加工、包括調料、半成品和湯汁的一切準備工作等。二、砧板崗位職責負責各種用料的存放保管工作，腌制及浸發。完成宴會和日常菜肴的切配工作，把握食品生熟度。

1.負責控制食堂用餐標準、菜單計劃和食堂核算工作，既符合公司要求又保障員工利益。2.負責管理好食堂廚師及其他工作人員開展工作，確保能為員工提供寬敞明亮、整潔衛生的就餐環境和美味可口的工作餐，做到飯菜經常翻新，口味大眾化，努力

1.在公司總部的領導下，負責公司全國所有代理 商、加盟店的服務工作; 2.負責全國代理商、加盟店配貨服務工作：產品、 物料等; 3.負責全國代理商、加盟店的退、換貨工作與跟 蹤服務; 4.建立顧客檔案，根據顧客的情況制定適合顧客 的各種解

1.執行上級的命令和指示。2.全面負責行政后勤部的工作。3.負責制定職責范圍內的相關管理制度并督導管理執行。4.負責做好與有關業務單位和酒店有關部門的溝通、協調工作。5.做好員工的政治思想工作，關心員工生活。

【人力資源部經理工作說明書范文】崗位名稱：人力資源部經理直接上級：總經理下屬崗位：崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執

【招聘專員工作說明書】工作說明書崗位名稱：招聘專員職等：五職等崗位編號：直線上級：人力資源經理直線下級：無工作使命：根據公司目標，在適當的時機為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標的實現。

第一部分崗位規格說明一、基本資料崗位名稱：宿州學院院學生會主席助理所屬部門：宿州學院學生會崗位編碼：直接上級：學生會主席定員標準：3人分析日期：20xx-12-12二、崗位職責（一）指導、監督學生會各部的各項工作。

第一部分崗位規格說明一、基本資料崗位名稱：經理秘書職位代碼所屬部門：行政部直接上級：總經理分析日期：20xx年x月x日二、崗位職責：日常事務管理（辦公室管理、通信管理、日程管理）接待事務（來訪接待、安排服務等）會議事務（會議安

一、崗位標識信息崗位名稱：財務部經理隸屬部門：財務部崗位編碼：直接上級：總經理工資等級：直接下級：會計、出納可輪換崗位：無分析日期：二、崗位工作概述全面負責公司財務管理及財務策劃，確保公司資金的正常運作。

××有限公司崗位工作說明書一、崗位標識信息崗位名稱：工程主管隸屬部門：制造部崗位編碼：直接上級：制造部經理工資等級：直接下級：cad工程師、工藝工程師、暗室工藝、資料審核工程師、編程工程師、可輪換崗位：無分析日期：二、崗位工

一、崗位標識信息崗位名稱：信息主管隸屬部門：制造部崗位編碼：直接上級：制造部經理工資等級：直接下級：信息管理工程師、統計專管可輪換崗位：信息管理工程師分析日期：二、崗位工作概述做好信息中心的日常管理工作，確保業務計劃的完

職責一：公司后勤工作職責說明書1.負責控制食堂用餐標準、菜單計劃和食堂核算工作，既符合公司要求又保障員工利益。2.負責管理好食堂廚師及其他工作人員開展工作，確保能為員工提供寬敞明亮、整潔衛生的就餐環境和美味可口的工作餐，做到

篇一：行政前臺的工作職責說明書1、接聽電話，接收傳真，按要求轉接電話或記錄信息，確保及時準確。2、對來訪客人做好接待、登記、引導工作，及時通知被訪人員。對無關人員、上門推銷和無理取鬧者應拒之門外。

篇一：機關辦公室工作職責說明書一、協助主任做好辦公室職責范圍內的各項工作。二、協助主任負責辦公室人事工作，考勤考核以及其它日常行政工作。三、協助主任負責辦公室印信管理工作。

出納崗位工作職責說明書工作目的: 負責公司的貨幣資金核算、往來結算、工資核算工作要求：服務意識強、積極熱情工作禁忌：行動緩慢、粗心、留有首尾。

(一)前廳部經理【工作關系】直接上級：總經理直接下級：前廳部主管內部聯系：酒店各部門外部聯系：公安局外管處、市旅游局等政府主管部門等【崗位描述】負責制定、修訂本部門的工作程序和標準，使本部門員工的服務和工作正常運轉，保證員

版權說明書 漸變篇二

我們接受abc股份有限公司（以下簡稱“abc公司”）的委托，審計了2006年12月31日的資產負債表和資產減值準備及資產損失情況表，2006年度的利潤及利潤分配表和所有者權益（或股東權益）增減變動表及現金流量表以及財務報表附注。根據財政部印發的《關于改進和加強企業年度會計報表審計工作管理的若干規定》（財企[2004]5號）、xxx國有資產監督管理委員會印發的《關于印發〈中央企業財務決算審計工作規則〉的通知》（國資發評價[2004]173號）等文件的有關規定，現將abc公司的審計情況報告如下：

【根據重要性原則進行披露，按子企業歸納合并說明，文字描述簡捷而明了，具體撰寫內容可詳見單戶企業的審計情況說明；該項無披露內容則刪除表格并說明“無”】

【披露時按公司實際相關會計處理填寫，若沒有開展上述工作則說明“無”】

【根據重要性原則進行披露，按子企業歸納合并說明，文字描述簡捷而明了，具體撰寫內容可詳見單戶企業的審計情況說明】

abc公司上年度會計報表已經xxx會計師事務所/本所（上年度由本所審計）審計，并出具xxx號（指審計報告的文號）審計報告，審計意見類型為xxx，具體意見如下：

xxx

本年度abc公司針對上述意見進行了如下會計賬務調整：

xxxx。

本年度abc公司針對上述意見進行改進的情況：

xxxx。

【若公司未對上述意見進行財務調整，則披露：“本年度abc公司對上述意見未進行相關會計賬務調整”。】

【該項無披露內容則說明“無” 】

【根據重要性原則進行披露；“審計調整原因”必須詳細、準確地加以描述；“調整分錄及調整金額”必須準確無誤；xxx統一委托項目需要披露所有的賬務調整事項，并將標題中“主要”刪除】

金額單位：人民幣元

【若本年度審計過程中無審計調整事項，則說明“無”】

【主要披露金額明確的審計保留、否定事項和未調整不符事項（指“審計差異調整表-未調整不符事項匯總表”中有關內容）等；凡保留、否定事項需要說明對企業財務狀況的影響金額】

【按子企業歸納合并說明，要求文字描述簡捷而明了，具體撰寫內容可詳見單戶企業的審計情況說明】

【若本年度審計過程中無審計未調整事項，則說明“無”】

【主要披露無明確金額的審計保留、否定事項和無法表示意見的事項等，應盡可能說明對企業財務狀況的影響程度】

【按子企業歸納合并說明，要求文字描述簡捷而明了，具體撰寫內容可詳見單戶企業的審計情況說明】

【若本年度審計過程中無審計不確認事項，則說明“無”】

【按子企業歸納合并說明，要求文字描述簡捷而明了，具體撰寫內容可詳見單戶企業的審計情況說明】

【主要披露需要說明或者恰當反映的其他事項，要求文字描述簡捷而明了；若無此項，則說明“無”】

版權說明書 漸變篇三

1、申請書中寫明此發明專利的發明名稱、發明人姓名、申請人的姓名和地址、聯系方式等。如果是委托代理機構進行申請，則要寫明專利機構以及代理人。

2、說明書摘要文字部分應當寫明發明的名稱和所屬的技術領域，清楚反映所要解決的技術問題，解決該問題的技術方案的要點及主要用途。說明書摘要文字部分不得加標題，文字部分(包括標點符號)不得超過300個字。

3、權利要求書應當以說明書為依據，說明要求專利保護的范圍。所申請專利的發明目的、特征即是權利要求有哪些，用文字以及附圖詳細描述實現所申請項目發明目的的技術措施、技術特征。也就是產品的結構、組成、零件連接、相互關系以及相互所起的作用。所提供的圖紙應當用碳素筆繪制于a4紙上，圖面上不應有文字、圖框線和尺寸線、尺寸標注，各零件及部件可用數字(1、2、3….)標出，并在另一張紙上寫出各標號所代表的零件名稱。

4、說明書應當對發明作出清楚、完整的說明，以所屬技術領域的技術人員能夠實現為準；必要的時候，應當有附圖。包括技術領域、背景技術、發明內容、附圖說明、具體實施方式五個部分。對所申請的發明專利所屬的技術領域和應用范圍進行說明，以及現有技術中實現與申請項目相同或相似效果的技術措施、技術手段，方法或方式；說明所申請專利的發明內容；所申請的項目與現有的技術有什么不同之處或者重要改進之處。對所申請項目的具體實施方式是什么進行詳細解釋。

5、附圖說明，所申請發明的各種圖紙說明。

版權說明書 漸變篇四

1、配合工程部經理做好工程前期運作及招投標工作。

2、負責項目的整體運作和管理

(1)項目開工準備階段，負責編制《項目開工監督管理計劃》，并報工程部經理批準。

(2)負責向各承包單位正式發出《工程施工管理配合要求》。

(3)開工準備階段應對開工必須具備的文件和資料進行核實。

(4)組織設計圖紙會審、設計交底工作，對設計交底工作的過程及結果進行檢查。

(5)組織專業工程師對監理單位及施工單位《施工監理規劃》、《施工組織設計/方案》進行審查。

(6)組織專業工程師及相關部門對《施工組織設計/方案》中重大技術措施和經濟方案進行初步審查，提出審查意見。

(7)對《施工組織設計/方案》中的新技術、新材料、新工藝的應用，以及可能導致工期、造價等變動的因素，結合監理單位的審查意見進行著重審核。

(8)對《施工組織設計》的實施情況進行監督檢查糾正。

(9)對施工組織設計的調整及修改進行審核。

(10)對開工準備情況進行核實檢查。

(11)組織臨時設施的搭建。

(12)組織監理、施工單位進行場地移交。

(13)向工程部經理報送《開工申請表》。

(14)組織對《監理規劃》進行評審。

(15)對《監理規劃》的實施情況進行檢查、監督、糾正。

(16)負責準備圖紙會審、設計交底會。

(17)組織開工慶典。

(18)組織工程資料的報送。

(19)組織召開工程協調會。

(20)對工程中重大的不合格事項進行調查研究，提出處理意見。

(21)對施工安全、文明施工進行監督檢查。

(22)對施工中的各種標識組織監督檢查。

(23)負責協調承包商、監理單位、設計單位及有關單位之間的關系。

(24)按照《項目規劃》和工程施工計劃對項目資源進行合理調配、管理。

(25)組織制定質量監督計劃。

(26)依據質量監督計劃和相關文件對工程項目進行質量管理。

(27)對工程量及設計變更引起的工程量增減進行審核。

(28)對監理單位審核、匯總后的進度計劃進行確認。

版權說明書 漸變篇五

學生家庭經濟困難情況說明書范文

一、殘疾人類家庭困難情況說明書

我現年xx歲，家住xx縣xx鎮xx，由于我因xxx年受傷成為了一名肢體殘疾的病人，所以家境變的十分貧寒，我有兩個孩子都在念書，為撫養他們長大成才，俱已負債累累.家中只有丈夫在外打工，每月只能給我們全家100元的生活費，我由于舊傷在身，一直沒得痊愈.每年醫藥費開支都在三四千元以上，憑一己之力根本不能負擔.加之現在已喪失基本勞動能力，只能靠日常撿些破爛來維持基本生活需要.沒有固定的生活來源，常常是有這頓，沒下頓，生活特別艱苦.現在連平時控制病情的藥只好停了；幸好，我聽說我的這種情況可以申請低保，我異常的高興，好似抓住了一根救命的稻草，看到了一線黎明的曙光，可以救我于水火。于是幾經斟酌之后，我個人特向您們申請低保，以度過目前的艱難時日。

我有理由相信偉大的中國共 產 黨，相信偉大的政府會給我解決實際困難，解決我的生活危機，向我伸出援助之手！

二、貧困家庭類困難情況說明書

我叫xxx，來自貴州省xxx村的農民家庭，家中有四口人，我家年收入只有420元，家中生活困難，特申請低保。

我的家庭情況是：

父親：xxx，xxx年生，慢性氣管炎哮喘病，長年有病。一直沒有沒有工作也沒有固定的收入。

…… …… 余下全文

版權說明書 漸變篇六

新的一個春天來了，現將去年工作做一總結，并提出今年工作思路和計劃。

(一)定期優化組織結構

隨著外部環境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向，因此應定期對組織結構進行評估分析，并根據分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門的精簡、添加新部門、部門職權的分配、組織效率的評價、具體崗位的調整等。

具體實施計劃：

每半年一次對公司組織架構進行評估分析，并提出調整意見，報總辦會審議。

(二)優化職務說明書

人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的不斷發展，崗位的職責和要求也在發生著變化。因此，應該對公司各崗位重新進行調查分析，優化、完善原有職務說明書。

具體實施計劃：

_月完成崗位調查分析、_月完成職務說明書的修訂。

(三)人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。

版權說明書 漸變篇七

教師崗位說明書

不同的崗位，都會制定一份崗位說明書，教師也不例外。以下是一則教師崗位說明書范本，僅供各位教職人員參考借鑒。

本崗位名稱 專任教師 崗位類別 副教授 崗位等級 7級

崗位職責:

1 、協助主任分管教學管理工作，組織貫徹執行上級有關教學方面的方針、政策、規定和任務，對本部門教學任務和分管工作負全面責任。

2、 組織制定各課程教學計劃及實施辦法，并報學校審批后組織實施。

3 、布置教學任務，審定開課教師名單，組織各教研室主任檢查各個教學環節的執行情況，確保教學任務完成。

4 、按照分工督促建立有關教務檔案和文件。

5 、按照分工組織、參與對教學人員的獎懲等工作并提出具體意見。

6 、督促檢查辦公室和教學秘書等日常教務工作。

7 、組織好每學期期中教學檢查，并根據情況提交書面匯報。

8 、提出教學改革方案，擬定有關教學文件，報主任審批后組織實施。 9 、組織學生期末考試的命題、評卷、復查等工作。

10、 完*文學院黨總支和主任交辦的其它工作。

另外，作為教師，努力完成以下崗位職責:

1、講授本部門2門及以上課程，主持或參與1門及以上本部門基礎課程建設。

2、認真履行育人職責，在教學和科研工作中切實加強對學生的思想*教育，積極參與本部門、總支(支部)組織的*學習和業務學習，加強對外學術交流等

版權說明書 漸變篇八

分析崗位說明書的作用及案例

很多人認為人力資源工作應從編制崗位說明書上開始，主要內容應包括崗位信息，基本職責，任職條件，工作聯系等等。但在編制過程當中，更多的是動用公司整個資源，而且消耗資源也比較大。但寫完之后，大部分都是束之高閣，沒有人再理會到底寫了些什么。當再次有機會拿出來的時候，一般是計劃重新修訂的時候，工作當中基本沒人去閱讀，更談不到按寫的去做。所以，我經常說崗位說明書是給人事部看的，別的部門有工作照做，沒有工作也照做，如果按寫的做了，往往又行不通。回頭看看，我們工作中又有多少人仔細看過自己的崗位說明書，又有誰說我一直是按寫的做的。人事專業的人都不太看，就更不能要求別人了。下面和大家分析崗位說明書作用有哪些？

崗位說明書作用1:為招聘、錄用員工提供依據

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經明確要求：學歷是大學本科以上，工作經驗要求三年以上，大中型企業或者外資企業相關崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的這個職位。另外，要求應聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業務范圍，在任職條件中都會有明文規定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業決定錄用員工后，這名員工應該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經事先在崗位說明書里約定好了，企業不需要對員工重復說明。

◎作為入職培訓的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓的教材。新員工在被錄用以后，一般企業要進行一次入職培訓。

崗位說明書作用2:對員工進行目標管理

在對員工目標管理設計的時候，依據崗位說明書所規定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證

目標管理是現代企業管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據就是崗位說明書里面規定的職責。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據。

◎依據崗位說明書可清晰設計目標

在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

崗位說明書作用3:是績效考核的基本依據

◎崗位說明書確定了崗位職責

在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據。

◎崗位說明書確定了職責范圍

崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現問題時，責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內容

崗位說明書還規定了考核評價內容。績效考核的標準應該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。

崗位說明書作用4:為企業制定薪酬政策提供依據

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據評價是間接的。崗位評價是企業薪酬政策的基本依據，整個薪酬體系需要以崗位評價為

支撐性資料。而崗位評價的基礎是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業制定薪酬政策提供了重要的依據。缺少了崗位說明書，企業制定薪酬政策將是很困難的。

崗位說明書作用5:員工教育與培訓的依據

對員工進行培訓是為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質的員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最后使其達到崗位說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候，發現一名應聘者銷售經驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經理。在接下來一段時間，針對其學歷不高的特點，將他送去大學進修，彌補學歷上的不足。這樣，經過一段時間的考察，等他自身素質有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經理。

崗位說明書作用6：為員工晉升與開發提供依據

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工的潛能，為企業做更大貢獻。員工的晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據。

員工大都愿意在一家企業長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發展的空間，例如現在是銷售員，有沒有可能做銷售經理或銷售總監。公司就要依據崗位說明書，有針對性地做工作。

根據崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規范化管理的一個基礎文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。

人力資源案例分析：一份職位說明書引起的出走事件

當今社會，企業發展越迅猛，或者說企業求發展的野心越大，對人才的需求越強烈，這種求賢若渴的心情固然可以理解，但這種狀態也同樣造成了企業招人用人的偏頗和失誤，很多時候在新增人員到崗后，企業會發現入職者不勝任此職位，或者此職位的工作內容和預期存在很大不同，給入職者造成了較大落差，從而造成了企業開人或員工主動離職的情況，究其原因，一定是在招聘環節出了問題。

總結并概括目前的大多數情況，無外乎企業和人選雙方對對方預期和現實的想法存在很大差異。

案例：

從事人力資源工作的r小姐雖沒有做到hrm級別，但其所任職的是一家知名的大型上市公司，公司對hr工作極為重視，使得r小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的hr經驗，同時也具有一定的行政管理經驗，深得領導好評。不久前，因經濟環境影響公司大面積裁員，r小姐不幸身列其中，于是開始尋求職業生涯第二次發展之機會。

很快，一位朋友推薦一個小公司給她，聲稱此公司在尋找人力資源經理，并把jd發送給她，jd中明確列出了四條hrm通用的任職資格和工作描述，另外加注有一定的行政經驗者優秀。由此r小姐得出，此職位相當于人力行政經理，重點在人力資源各個模塊的運用，和自己之前經歷相符，同時其本人也期望得到一個全面掌控hr工作的機會，由此看來，此機會很適合自己的發展。

不出所料，面談進展很順利，薪水5k，隨低于之前的，但r小姐并不介意，一周后正式入職。

在入職10天后，r小姐卻主動提出離職，義無反顧的離開了這家公司。

短短十天，是什么讓r小姐的態度瞬時轉變呢?經友人了解，r小姐很勝任此工作，并在一周內將全公司的績效考核體系搭建起來，馬上就要實施，此時卻得到了減薪的通知，令她十分費解，找到投資方大老板溝通。

這次溝通直接導致她對工作及公司失去了信任。原來，大老板不但對其所做工作不認可，同時明確表示自己所需要的只是一個行政人員，相應的薪水并不能給到之前談好的5k，需要減薪至3k左右，當時，r小姐很憤怒。

用r小姐的話說，行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來是一回事，這是對她的工作專業度的一種侮辱，這種看低hr工作的老板和公司，是不值得一起共事的。

同時，r小姐對公司出爾反爾的態度很費解，“說實話，如果剛開始談3k，我也不會完全拒絕，畢竟工作內容對我以后的發展有很大幫助，也是一種挑戰，現在突然要求減薪，我不能接受。”

拋開薪水不談，作為hr從業者相信會很理解r小姐的遭遇，這種理解可能更多的是在同行之中，換言之，如果這種遭遇放在其他崗位從業者身上，我們是否也會報以同樣的心情和態度呢?畢竟，這種問題的出現不僅僅是因為老板，還有負責招聘的hr，都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失誤。

當然，r小姐的遭遇同樣不可避免有hr的責任，我們可以說hr不專業，但不專業可以慢慢變得專業，這是小問題，關鍵是hr需要完全去明白老板腦子里對這個職位怎么看，怎么想，我認為這并不完全屬于專業范疇的問題，這是幾乎所有公司hr每天都要應對的重要問題。

追根溯源，r小姐的遭遇，從企業方招聘角度講，是職位說明書設計的失敗。但是隱藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸多因素，才是導致招聘失敗的關鍵因素。

職位說明書，相信專業的hr是可以寫的很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和“不實際”概念偷換。

這種不實際在真正工作中會有很多表現，如：“公司的財務人員同樣肩負著行政的職責”、“以績效和培訓見長的hr在80%的時間里忙于處理員工關系問題”、“擁有豐富的醫藥領域客戶資源的銷售總監長時間的帶領團隊維護fmcg客戶”……歸納一下，招聘的失敗往往體現在企業對人選的不滿意，或者人選對職位設置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么邊用邊看。

對于出現過這種問題的企業及hr，試問一下： 1、對于老板的想法你是否真正領悟 2、對于職位對公司的重要性你是否真正理解

如何省時省力做出一個有效地職位說明呢?在回答并實踐這個工作前，切記拋棄一些傳統的思維方法和習慣。

做hr的都明白“人職匹配”，這和“超人”是兩個相反的論調，老板總在想，要是這個人能幫我解決abcde這些問題那就輕省了，這種想法固然可以理解，但hr千萬不要跟著老板的想法走，找一個真正能解決企業某個問題的牛人就足夠了，老板和你的考慮角度不同，但是殊途同歸——最優效的配置人力資源，只不過，hr相對于老板，不能過于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一樣不存在。

世界上優秀的人很多，但是你的公司人員有限，夸張的說，如果為了一個優秀的人而傾家蕩產，血本無歸，最后只能讓自己債上加債，人是有底線的，企業同樣有。相信有不少hr都有這樣的經歷，招進來一個優秀的人，落實到工作上卻只是用了他的一小部分優秀，有時效果適得其反。小廟供不了這龕大佛，問題是，如果佛稍微大一點，很多人可能就覺得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回家了。

所以說，優秀并不代表合適，只要明確哪些人適合公司發展需求，就是一種成功。 另外，請不要跨階段用人，先解決眼前的問題，或者說3年之內的問題，3年之后，企業發展到什么階段，有什么需求，再選擇相應的人來依靠。

眼光太發展，未必是好事。 3、拋開“漂亮”，注重實用

如前所述，在jd的設計及撰寫過程中，漂亮的東西大家都喜歡，但這種不合理的漂亮有時候更像是一顆重磅炸彈。

老板看著很漂亮，應聘者看著也覺得漂亮，不經意間雙方對于職位的預期會攀高，老板會說“這么優秀的人，真不錯!”應聘者會說“這么好的機會，真不錯!”結果可想而知，雙方都覺得很冤“為什么會是這樣?”

版權說明書 漸變篇九

2．參考文獻應具有權威性，要注意引用最新的文獻；

3．引用他人的學術觀點和學術成果，必須列在參考文獻中；

4．參考文獻在整個畢業設計說明書中按出現先后依次列出，并在引用處右上角標注，標注符號為【x】；

5．參考文獻的數量；畢業設計說明書參考文獻一般應有20篇以上，其中國外文獻3篇以上；

業設計說明書名，雜志或會議名，卷號，期號或會議地點，年，頁號。

例：中文參考文獻：

期刊雜志：

【24】劉人境、張朋柱等，變革博弈誤區，正確制定企業戰略，（西北大學學報），1999年第2期，p35

著作：

【9】戴維·貝贊可等著，武亞軍等譯，《公司戰略經濟學》，北京大學出版社，1999，p613

論文：

【9】楊水利、金毅 多目標決策問題的一種求解方法 中國運籌學學會第五屆學術會議畢業設計說明書集 西安電子科技大學出版社（isbn7—5606—0488—9/）96年10月，p45

英文參考文獻；

期刊雜志：

【39】hammer m，champy j. reengineering the corporation：a manifesto for business revolution. new ylrk: happer business，1993：37—54

著作：

【5】rudiger d0rbusch，policymaking in the open economy，oxfort university press inc. 1993，p149

論文：

【6】yang shuili，tian kun，economics analyses about rent—seeking of state—owned enterprisesaug. 18—20，2001proceedings of 2001 international conference on management science & engineering（isbn7—5603 1654 9/f 275）

版權說明書 漸變篇十

分析崗位說明書的作用及案例

導讀:很多人認為人力資源工作應從編制崗 位說明書上開始,主要內容應包括崗位信 息,基本職責,任職條件,工作聯系等等。 但在編制過程當中, 更多的是動用公司整個 資源,而且消耗資源也比較大。

很多人認為人力資源工作應從編制崗 位說明書上開始,主要內容應包括崗位信 息,基本職責,任職條件,工作聯系等等。 但在編制過程當中, 更多的是動用公司整個 資源, 而且消耗資源也比較大。 但寫完之后, 大部分都是束之高閣, 沒有人再理會到底寫 了些什么。當再次有機會拿出來的時候,一 般是計劃重新修訂的時候, 工作當中基本沒 人去閱讀,更談不到按寫的去做。所以,我 經常說崗位說明書是給人事部看的, 別的部 門有工作照做,沒有工作也照做,如果按寫 的做了,往往又行不通。回頭看看,我們工 作中又有多少人仔細看過自己的崗位說明 書,又誰說我一直是按寫得做的。人事專業 的人都不太看,就更不能要求別人了。下面 和大家分析崗位說明書作用有哪些? 崗位說明書作用 1:為招聘、錄用員工提 供依據 ◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經確定了這個崗位的 任職條件,任職條件是招聘工作的基礎,招 聘工作需要依照任職條件來挑選人員, 不滿 足任職條件的人,不能用。如果企業一定要 用只也能降格使用,例如工資等級要下降, 或者職務要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓專 員。 在崗位說明書的任職條件一欄中已經明 確要求:學歷是大學本科以上,工作經驗要 求三年以上, 大中型企業或者外資企業相關 崗位的工作人員。只有符合這樣的條件,公 司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的 這個職位。另外,要求應聘者具有什么樣的 知識,要求了解哪些業務范圍,在任職條件 中都會有明文規定。具體招聘的時候,只要 照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的 附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂 的勞動合同的附件。企業決定錄用員工后, 這名員工應該承擔什么樣的責任, 以及要負 責到何種程度, 這些問題也已經事先在崗位 說明書里約定好了, 企業不需要對員工重復 說明。

◎作為入職培訓的教材

員工被錄用以后, 崗位說明書可以作為 入職培訓的教材。新員工在被錄用以后,一 般企業要進行一次入職培訓。

崗位說明書作用 2:對員工進行目標管 理

在對員工目標管理設計的時候, 依據崗 位說明書所規定的職責, 通過崗位說明書可 以很清晰、明確地給員工下達目標,同時也 便于設計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑 證

目標管理是現代企業管理的一種最有 效的辦法。 給員工下達目標的憑據就是崗位 說明書里面規定的職責。 例如給人力資源部 的培訓專員下達的目標是培訓的指標, 而不

能下達薪酬管理的指標。由此可見,崗位說 明書是目標管理的一個基本依據。 ◎依據崗位說明書可清晰設計目標 在崗位說明書中, 具體某個項目有幾項 職責,目標應該下達給誰,都有非常清楚的 說明。因此,負責目標管理的主管應該隨時 查閱崗位說明書,以便更明確、有效地對員 工進行目標管理。

崗位說明書作用 3:是績效考核的基本 依據 ◎崗位說明書確定了崗位職責

在績效考核的時候, 只有通過考察崗位 說明書, 才會知道只有這個崗位才有這個職 責, 才能去考核這個崗位上工作的員工是不 是盡職盡責,是不是完成了工作目

標。假如 在崗位說明書中根本就沒有這個職責, 就不 能拿這個要求考核他, 因為他不需要承擔這 樣的責任。所以,崗位說明書在工作目標管 理和績效考核工作中起很大的作用, 也是績 效考核的一個基本依據。

◎崗位說明書確定了職責范圍 崗位說明書明確確定了某一項職責的

范圍,是全責、部分還是支持,很清楚地劃 分了員工的職責。 當某一項工作沒有完成或 出現問題時,責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內容

崗位說明書還規定了考核評價內容。 績 效考核的標準應該是一致的。 不能是崗位說 明書寫的是一個樣,考核標準又是另一個 樣。

崗位說明書作用 4:為企業制定薪酬政策提 供依據

直接決定薪酬的是崗位評價, 所以崗位 說明書所提供的依據評價是間接的。 崗位評 價是企業薪酬政策的基本依據, 整個薪酬體 系需要以崗位評價為

支撐性資料。 而崗位評價的基礎是崗位 分析和崗位說明書,如果沒有崗位說明書、崗位內涵分析、員工規格分析等資料,就無 法進行崗位評價。因此,從根本上說,崗位 說明書為企業制定薪酬政策提供了重要的 依據。缺少了崗位說明書,企業制定薪酬政 策將是很困難的。

崗位說明書作用 5:員工教育與培訓的 依據

對員工進行培訓是為了滿足崗位職務 的需要, 有針對性地對具有一定文化素質的 員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓, 完備上崗任職資格, 提高員工勝任本崗本職 工作的能力。根據崗位說明書的具體要求, 對一些任職條件不足,但其它方面

優秀、符 合公司急需人才要求的員工進行教育和培 訓,提升他本身的素質,最后使其達到崗位 說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候, 發 現一名應聘者銷售經驗非常豐富, 但是他的 學歷達不到招聘的要求。 負責招聘的人力資 源部經理覺得非常可惜,破例將他錄用。本 來是用他當銷售部經理的, 但由于其任職條 件欠缺,所以先讓他擔任銷售部副經理。在 接下來一段時間,針對其學歷不高的特點, 將他送去大學進修,彌補學歷上的不足。這 樣,經過一段時間的考察,等他自身素質有 了提高,符合職位要求時,將他提升為銷售 部經理。

崗位說明書作用 6:為員工晉升與開發 提供依據

人力資源管理中一項非常重要的工作 是人力資源開發, 就是通過一些手段使員工 的素質和積極性不斷提高, 最大限度地發揮 員工的潛能,為企業做更大貢獻。員工的晉 升與開發,離不開人事考核。人事考核是以 員工為對象, 以崗位說明書的要求為考核依 據,通過對員工德、能、勤、績等方面的綜 合評價,判斷他們是否稱職,并以此作為任 免、獎罰、報酬、培訓的依據,促進 “ 人適 其位 ” 。因此,崗位說明書也為這項工作提 供了一個依據。

員工大都愿意在一家企業長期工作, 并 不愿意來回跳槽。 主要是看有沒有發展的空 間,例如現在是銷售員,有沒有可能做銷售 經理或銷售總監。公司就要依據崗位說明 書,有針對性地做工作。

根據崗位說明書做員工晉升路徑圖, 作 為規范化管理的一個基礎文件。 每一位員工 都清楚, 只要好好工作將來就能升到什么職 位,或幾年才能達到任職條件。

人力資源案例分析:一份職位說明書引起的 出走事件

當今社會,企業發展越迅猛,或者說企業 求發展的野心越大,對人才的需求越強烈, 這種求賢若渴的心情固然可以理解, 但這種 狀態也同樣造成了企業招人用人的偏頗

和 失誤,很多時候在新增人員到崗后,企業會 發現入職者不勝任此職位, 或者此職位的工 作內容和預期存在很大不同, 給入職者造成 了較大落差, 從而造成了企業開人或員工主 動離職的情況,究其原因,一定是在招聘環 節出了問題。

總結并概括目前的大多數情況, 無外乎企 業和人選雙方對對方預期和現實的想法存 在很大差異。

案例: 從事人力資源工作的 r 小姐雖沒有做到 hrm 級別,但其所任職的是一家知名的大 型上市公司,公司對 hr 工作極為重視,使 得 r 小姐在此公司任職的三年中積累了較 豐富的 hr 經驗, 同時也具有一定的行政管 理經驗,深得領導好評。不久前,因經濟環

境影響公司大面積裁員, r 小姐不幸身列其 中, 于是開始尋求職業生涯第二次發展之機 會。

很快,一位朋友推薦一個小公司給她,聲 稱此公司在尋找人力資源經理,并把 jd 發 送給她, jd 中明確列出了四條 hrm 通用 的任職資格和工作描述, 另外加注有一定的 行政經驗者優秀。 由此 r 小姐得出, 此職位 相當于人力行政經理, 重點在人力資源各個 模塊的運用,和自己之前經歷相符,同時其 本人也期望得到一個全面掌控 hr 工作的機 會,由此看來,此機會很適合自己的發展。 不出所料,面談進展很順利,薪水 5k , 隨低于之前的 ,但 r 小姐并不介意, 一周后正式入職。

在入職 10天后, r 小姐卻主動提出離職, 義無反顧的離開了這家公司。 短短十天, 是什么讓 r 小姐的態度瞬時轉 變呢 ? 經友人了解, r 小姐很勝任此工作, 并在一周內將全公司的績效考核體系搭建 起來,馬上就要實施,此時卻得到了減薪的 通知,令她十分費解,找到投資方大老板溝

通。

這次溝通直接導致她對工作及公司失去 了信任。原來,大老板不但對其所做工作不 認可, 同時明確表示自己所需要的只是一個 行政人員, 相應的薪水并不能給到之前談好 的 5k ,需要減薪至 3k 左右,當時, r 小姐 很憤怒。

用 r 小姐的話說, 行政的工作和人力資源 的工作在老板眼里原來是一回事, 這是對她 的工作專業度的一種侮辱, 這種看低 hr 工 作的老板和公司,是不值得一起共事的。 同時, r 小姐對公司出爾反爾的態度很費 解, “ 說實話,如果剛開始談 3k ,我也不會 完全拒絕, 畢竟工作內容對我以后的發展有 很大幫助,也是一種挑戰,現在突然要求減 薪,我不能接受。 ”

拋開薪水不談, 作為 hr 從業者相信會很 理解 r 小姐的遭遇, 這種理解可能更多的是 在同行之中,換言之,如果這種遭遇放在其 他崗位從業者身上, 我們是否也會報以同樣 的心情和態度呢 ? 畢竟,這種問題的出現不 僅僅是因為老板,還有負責招聘的 hr ,都

或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或 失誤。 當然，r 小姐的遭遇同樣不可避免有 hr 的責任，我們可以說 hr 不專業，但不專業 可以慢慢變得專業，這是小問題，關鍵是 hr 需要完全去明白老板腦子里對這個職位 怎么看，怎么想，我認為這并不完全屬于專 業范疇的問題，這是幾乎所有公司 hr 每天 都要應對的重要問題。 追根溯源，r 小姐的遭遇，從企業方招聘 角度講，是職位說明書設計的失敗。但是隱 藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸 多因素，才是導致招聘失敗的關鍵因素。 職位說明書，相信專業的 hr 是可以寫的 很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和 “不實際”概念偷換。 這種不實際在真正工作中會有很多表現， 如：“公司的財務人員同樣肩負著行政的職 責”、“以績效和培訓見長的 hr 在 80%的時 間里忙于處理員工關系問題”、“擁有豐富的 醫藥領域客戶資源的銷售總監長時間的帶 領團隊維護 fmcg 客戶”……歸納一下， 招

聘的失敗往往體現在企業對人選的不滿意， 或者人選對職位設置的不理解，要么大材小 用，要么小材大用，要么邊用邊看。 對于出現過這種問題的企業及 hr，試問 一下： 1、對于老板的想法你是否真正領悟 2、對于職位對公司的重要

人能幫我解決 abcde 這些問題那就輕省 了，這種想法固然可以理解，但 hr 千萬不 要跟著老板的想法走，找一個真正能解決企 業某個問題的牛人就足夠了，老板和你的考 慮角度不同，但是殊途同歸——最優效的配 置人力資源，只不過，hr 相對于老板，不 能過于理想化，世界上本不存在“超人”，念 叨的人多了，一樣不存在。 2、拋開“優秀”，回歸“適合” 世界上優秀的人很多，但是你的公司人員 有限，夸張的說，如果為了一個優秀的人而 傾家蕩產，血本無歸，最后只能讓自己債上 加債，人是有底線的，企業同樣有。相信有 不少 hr 都有這樣的經歷，招進來一個優秀 的人，落實到工作上卻只是用了他的一小部 分優秀，有時效果適得其反。小廟供不了這 龕大佛，問題是，如果佛稍微大一點，很多 人可能就覺得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回 家了。 所以說，優秀并不代表合適，只要明確哪 些人適合公司發展需求，就是一種成功。 另外，請不要跨階段用人，先解決眼前的

問題，或者說 3 年之內的問題，3 年之后， 企業發展到什么階段，有什么需求，再選擇 相應的人來依靠。 眼光太發展，未必是好事。 3、拋開“漂亮”，注重實用 如前所述，在 jd 的設計及撰寫過程中， 漂亮的東西大家都喜歡，但這種不合理的漂 亮有時候更像是一顆重磅炸彈。 老板看著很漂亮，應聘者看著也覺得漂 亮，不經意間雙方對于職位的預期會攀高， 老板會說“這么優秀的人，真不錯!”應聘者 會說“這么好的機會，真不錯!”結果可想而 知，雙方都覺得很冤“為什么會是這樣?” 故，拋開“漂亮”字眼，注重實用，真實， 才有可能找到適合自己的人才。

版權說明書 漸變篇十一

應急預案要形成完整的文件體系，以使其作用得到充分發揮，成為應急行動的有效工具。一個完整的應急預案是包括總預案、程序、說明書、記錄的一個四級文件體系。

（1）一級文件———總預案。它包含了對緊急情況的管理政策、預案的目標，應急組織和責任等內容。

（2）二級文件———程序。它說明某個行動的目的和范圍。程序內容十分具體，例如該做什么、由誰去做、什么時間和什么地點等等。它的目的是為應急行動提供指南，但同時要求程序和格式簡潔明了，以確保應急隊員在執行應急步驟時不會產生誤解，格式可以是文字敘述、流程圖表或是兩者的組合等，應根據每個應急組織的具體情況選用最適合本組織的程序格式。

（3）三級文件———說明書。對程序中的特定任務及某些行動細節進行說明，供應急組織內部人員或其他個人使用，例如應急隊員職責說明書、應急監測設備使用說明書等。

（4）四級文件———對應急行動的記錄。包括在應急行動期間所做的通訊記錄、每一步應急行動的記錄等。

從記錄到預案，層層遞進，組成了一個完善的預案文件體系，從管理角度而言，可以根據這四類預案文件等級分別進行歸類管理，即保持了預案文件的完整性，又因其清晰的條理性便于查閱和調用，保證應急預案能有效得到運用。

不同類型的應急預案所要求的程序文件是不同的，應急預案的內容取決于它的類型。一個完整的應急預案應包括：

（1）預案概況———對緊急情況應急管理提供簡述并做必要說明；

（2）預防程序———對潛在事故進行分析并說明所采取的預防和控制事故的措施；

（3）準備程序———說明應急行動前所需采取的準備工作；

（4）基本應急程序———給出任何事故都可適用的應急行動程序；

（5）專項應急程序———針對具體事故危險性的應急程序；

（6）恢復程序———說明事故現場應急行動結束后所需采取的清除和恢復行動。

上述4種類型預案具體要求的程序文件如表1-1所示（表中標“√”項為該計劃包含內容，標“ｏ”項為可選內容）。

版權說明書 漸變篇十二

分析崗位說明書的作用及案例

導讀:很多人認為人力資源工作應從編制崗

位說明書上開始,主要內容應包括崗位信 息,基本職責,任職條件,工作聯系等等。 但在編制過程當中, 更多的是動用公司整個 資源,而且消耗資源也比較大。

很多人認為人力資源工作應從編制崗 位說明書上開始,主要內容應包括崗位信 息,基本職責,任職條件,工作聯系等等。 但在編制過程當中, 更多的是動用公司整個 資源, 而且消耗資源也比較大。 但寫完之后, 大部分都是束之高閣, 沒有人再理會到底寫 了些什么。當再次有機會拿出來的時候,一

般是計劃重新修訂的時候, 工作當中基本沒 人去閱讀,更談不到按寫的去做。所以,我 經常說崗位說明書是給人事部看的, 別的部

門有工作照做,沒有工作也照做,如果按寫 的做了,往往又行不通。回頭看看,我們工 作中又有多少人仔細看過自己的崗位說明 書,又誰說我一直是按寫得做的。人事專業

的人都不太看,就更不能要求別人了。下面 和大家分析崗位說明書作用有哪些?

崗位說明書作用 1:為招聘、錄用員工提 供依據

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經確定了這個崗位的 任職條件,任職條件是招聘工作的基礎,招 聘工作需要依照任職條件來挑選人員, 不滿

足任職條件的人,不能用。如果企業一定要 用只也能降格使用,例如工資等級要下降, 或者職務要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓專 員。

在崗位說明書的任職條件一欄中已經明 確要求:學歷是大學本科以上,工作經驗要 求三年以上, 大中型企業或者外資企業相關 崗位的工作人員。只有符合這樣的條件,公司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的

這個職位。另外,要求應聘者具有什么樣的 知識,要求了解哪些業務范圍,在任職條件 中都會有明文規定。具體招聘的時候,只要 照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的 附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂

的勞動合同的附件。企業決定錄用員工后, 這名員工應該承擔什么樣的責任, 以及要負 責到何種程度, 這些問題也已經事先在崗位 說明書里約定好了, 企業不需要對員工重復 說明。

◎作為入職培訓的教材

員工被錄用以后, 崗位說明書可以作為

入職培訓的教材。新員工在被錄用以后,一 般企業要進行一次入職培訓。

崗位說明書作用 2:對員工進行目標管 理

在對員工目標管理設計的時候, 依據崗 位說明書所規定的職責,

通過崗位說明書可 以很清晰、明確地給員工下達目標,同時也 便于設計目標。

◎崗位說明書是給員工下達目標的憑 證

目標管理是現代企業管理的一種最有 效的辦法。

給員工下達目標的憑據就是崗位 說明書里面規定的職責。 例如給人力資源部 的培訓專員下達的目標是培訓的指標, 而不

能下達薪酬管理的指標。由此可見,崗位說 明書是目標管理的一個基本依據。

◎依據崗位說明書可清晰設計目標 在崗位說明書中, 具體某個項目有幾項 職責,目標應該下達給誰,都有非常清楚的 說明。因此,負責目標管理的主管應該隨時 查閱崗位說明書,以便更明確、有效地對員 工進行目標管理。崗位說明書作用 3:是績效考核的基本 依據

◎崗位說明書確定了崗位職責

在績效考核的時候, 只有通過考察崗位 說明書,

才會知道只有這個崗位才有這個職 責, 才能去考核這個崗位上工作的員工是不 是盡職盡責,是不是完成了工作目標。假如 在崗位說明書中根本就沒有這個職責, 就不 能拿這個要求考核他, 因為他不需要承擔這

樣的責任。所以,崗位說明書在工作目標管 理和績效考核工作中起很大的作用, 也是績 效考核的一個基本依據。

◎崗位說明書確定了職責范圍

崗位說明書明確確定了某一項職責的

范圍,是全責、部分還是支持,很清楚地劃 分了員工的職責。 當某一項工作沒有完成或 出現問題時,責任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內容

崗位說明書還規定了考核評價內容。 績 效考核的標準應該是一致的。 不能是崗位說 明書寫的是一個樣,考核標準又是另一個 樣。

崗位說明書作用 4:為企業制定薪酬政策提 供依據

直接決定薪酬的是崗位評價, 所以崗位 說明書所提供的依據評價是間接的。 崗位評 價是企業薪酬政策的基本依據, 整個薪酬體 系需要以崗位評價為

支撐性資料。 而崗位評價的基礎是崗位 分析和崗位說明書,如果沒有崗位說明書、

崗位內涵分析、員工規格分析等資料,就無 法進行崗位評價。因此,從根本上說,崗位 說明書為企業制定薪酬政策提供了重要的

依據。缺少了崗位說明書,企業制定薪酬政 策將是很困難的。崗位說明書作用 5:員工教育與培訓的

依據

對員工進行培訓是為了滿足崗位職務 的需要,

有針對性地對具有一定文化素質的 員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓, 完備上崗任職資格, 提高員工勝任本崗本職 工作的能力。根據崗位說明書的具體要求, 對一些任職條件不足,但其它方面優秀、符

合公司急需人才要求的員工進行教育和培 訓,提升他本身的素質,最后使其達到崗位 說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時候, 發 現一名應聘者銷售經驗非常豐富, 但是他的 學歷達不到招聘的要求。 負責招聘的人力資

源部經理覺得非常可惜,破例將他錄用。本 來是用他當銷售部經理的, 但由于其任職條 件欠缺,所以先讓他擔任銷售部副經理。在

接下來一段時間,針對其學歷不高的特點, 將他送去大學進修,彌補學歷上的不足。這 樣,經過一段時間的考察,等他自身素質有 了提高,符合職位要求時,將他提升為銷售 部經理。

崗位說明書作用 6:為員工晉升與開發 提供依據

人力資源管理中一項非常重要的工作 是人力資源開發,

就是通過一些手段使員工 的素質和積極性不斷提高, 最大限度地發揮 員工的潛能,為企業做更大貢獻。員工的晉

升與開發,離不開人事考核。人事考核是以 員工為對象,

以崗位說明書的要求為考核依 據,通過對員工德、能、勤、績等方面的綜

合評價,判斷他們是否稱職,并以此作為任 免、獎罰、報酬、培訓的依據,促進 “ 人適 其位 ” 。因此,崗位說明書也為這項工作提 供了一個依據。員工大都愿意在一家企業長期工作, 并 不愿意來回跳槽。 主要是看有沒有發展的空 間,例如現在是銷售員,有沒有可能做銷售 經理或銷售總監。公司就要依據崗位說明 書,有針對性地做工作。

根據崗位說明書做員工晉升路徑圖, 作 為規范化管理的一個基礎文件。 每一位員工 都清楚, 只要好好工作將來就能升到什么職 位,或幾年才能達到任職條件。

人力資源案例分析:一份職位說明書引起的 出走事件

當今社會,企業發展越迅猛,或者說企業

求發展的野心越大,對人才的需求越強烈, 這種求賢若渴的心情固然可以理解, 但這種 狀態也同樣造成了企業招人用人的偏頗和

失誤,很多時候在新增人員到崗后,企業會 發現入職者不勝任此職位, 或者此職位的工 作內容和預期存在很大不同, 給入職者造成 了較大落差, 從而造成了企業開人或員工主 動離職的情況,究其原因,一定是在招聘環 節出了問題。

總結并概括目前的大多數情況, 無外乎企

業和人選雙方對對方預期和現實的想法存 在很大差異。

案例:

從事人力資源工作的 r 小姐雖沒有做到 hrm

級別,但其所任職的是一家知名的大 型上市公司,公司對 hr 工作極為重視,使 得 r 小姐在此公司任職的三年中積累了較 豐富的 hr 經驗, 同時也具有一定的行政管 理經驗,深得領導好評。不久前,因經濟環

境影響公司大面積裁員, r 小姐不幸身列其 中, 于是開始尋求職業生涯第二次發展之機 會。很快,一位朋友推薦一個小公司給她,聲 稱此公司在尋找人力資源經理,并把 jd 發 送給她, jd 中明確列出了四條 hrm 通用 的任職資格和工作描述, 另外加注有一定的 行政經驗者優秀。 由此 r 小姐得出, 此職位 相當于人力行政經理, 重點在人力資源各個

模塊的運用,和自己之前經歷相符,同時其 本人也期望得到一個全面掌控 hr 工作的機 會,由此看來,此機會很適合自己的發展。 不出所料,面談進展很順利,薪水 5k , 隨低于之前的 ,但 r 小姐并不介意, 一周后正式入職。

在入職 10天后, r 小姐卻主動提出離職, 義無反顧的離開了這家公司。

短短十天, 是什么讓 r 小姐的態度瞬時轉 變呢 ? 經友人了解, r 小姐很勝任此工作, 并在一周內將全公司的績效考核體系搭建

起來,馬上就要實施,此時卻得到了減薪的 通知,令她十分費解,找到投資方大老板溝

通。

這次溝通直接導致她對工作及公司失去 了信任。原來,大老板不但對其所做工作不 認可,

同時明確表示自己所需要的只是一個 行政人員, 相應的薪水并不能給到之前談好 的 5k ,需要減薪至 3k 左右,當時, r 小姐 很憤怒。

用 r 小姐的話說, 行政的工作和人力資源 的工作在老板眼里原來是一回事, 這是對她 的工作專業度的一種侮辱, 這種看低 hr 工

作的老板和公司,是不值得一起共事的。 同時, r 小姐對公司出爾反爾的態度很費 解, “ 說實話,如果剛開始談 3k ,我也不會 完全拒絕,

畢竟工作內容對我以后的發展有 很大幫助,也是一種挑戰,現在突然要求減 薪,我不能接受。 ”

拋開薪水不談, 作為 hr 從業者相信會很 理解 r 小姐的遭遇, 這種理解可能更多的是 在同行之中,換言之,如果這種遭遇放在其他崗位從業者身上, 我們是否也會報以同樣 的心情和態度呢 ? 畢竟,這種問題的出現不 僅僅是因為老板,還有負責招聘的 hr ,都

或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或 失誤。 當然，r

小姐的遭遇同樣不可避免有 hr 的責任，我們可以說 hr 不專業，但不專業 可以慢慢變得專業，這是小問題，關鍵是 hr

需要完全去明白老板腦子里對這個職位 怎么看，怎么想，我認為這并不完全屬于專 業范疇的問題，這是幾乎所有公司 hr 每天 都要應對的重要問題。 追根溯源，r 小姐的遭遇，從企業方招聘 角度講，是職位說明書設計的失敗。但是隱

藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸 多因素，才是導致招聘失敗的關鍵因素。 職位說明書，相信專業的 hr 是可以寫的 很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和 “不實際”概念偷換。 這種不實際在真正工作中會有很多表現，

如：“公司的財務人員同樣肩負著行政的職 責”、“以績效和培訓見長的 hr 在 80%的時 間里忙于處理員工關系問題”、“擁有豐富的

醫藥領域客戶資源的銷售總監長時間的帶 領團隊維護 fmcg 客戶”……歸納一下， 招

聘的失敗往往體現在企業對人選的不滿意，

或者人選對職位設置的不理解，要么大材小 用，要么小材大用，要么邊用邊看。 對于出現過這種問題的企業及 hr，試問 一下： 1、對于老板的想法你是否真正領悟 2、對于職位對公司的重要性你是否真正 理解 老板的意圖不清楚， 怎么能去寫職位說明; 公司需要這個職位解決什么問題你不清楚， 怎么能去寫職位說明? 如果你想很輕松的完成職位說明的設計， 那么以上兩點必須要搞清楚，同時，切忌從

網站上或者大綱里隨便摘抄或組合一些條 條框框組成一個

jd，這是最平常又是最忌 諱的做法。 如何省時省力做出一個有效地職位說明 呢?在回答并實踐這個工作前，切記拋棄一 些傳統的思維方法和習慣。 1、拋開“超人”理念 做 hr 的都明白“人職匹配”，這和“超人” 是兩個相反的論調，老板總在想，要是這個人能幫我解決 abcde 這些問題那就輕省 了，這種想法固然可以理解，但 hr 千萬不 要跟著老板的想法走，找一個真正能解決企

業某個問題的牛人就足夠了，老板和你的考 慮角度不同，但是殊途同歸—— 最優效的配 置人力資源，只不過，hr 相對于老板，不

能過于理想化，世界上本不存在“超人”，念 叨的人多了，一樣不存在。 2、拋開“優秀”，回歸“適合” 世界上優秀的人很多，但是你的公司人員 有限，夸張的說，如果為了一個優秀的人而 傾家蕩產，血本無歸，最后只能讓自己債上

加債，人是有底線的，企業同樣有。相信有 不少 hr

都有這樣的經歷，招進來一個優秀 的人，落實到工作上卻只是用了他的一小部 分優秀，有時效果適得其反。小廟供不了這 龕大佛，問題是，如果佛稍微大一點，很多

人可能就覺得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回 家了。

所以說，優秀并不代表合適，只要明確哪 些人適合公司發展需求，就是一種成功。 另外，請不要跨階段用人，先解決眼前的

問題，或者說 3 年之內的問題，3 年之后，

企業發展到什么階段，有什么需求，再選擇 相應的人來依靠。

眼光太發展，未必是好事。 3、拋開“漂亮”，注重實用 如前所述，在 jd 的設計及撰寫過程中， 漂亮的東西大家都喜歡，但這種不合理的漂 亮有時候更像是一顆重磅炸彈。 老板看著很漂亮，應聘者看著也覺得漂 亮，不經意間雙方對于職位的預期會攀高， 老板會說“這么優秀的人，真不錯!”應聘者

會說“這么好的機會，真不錯!”結果可想而 知，雙方都覺得很冤“為什么會是這樣?” 故，拋開“漂亮”字眼，注重實用，真實， 才有可能找到適合自己的人才。

版權說明書 漸變篇十三

根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定后組織實施。?

主持公司的基本團隊建設、規范內部管理;?

擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度;?

審定公司具體規章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施;

審核簽發以公司名義發出的文件;?

召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報;?

主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議;?

向董事會或集團公司提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃;

處理公司重大突發事件;?

推進公司企業文化的建設工作。

一、全面負責、主持公司的日常經營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的企業發展運營內外部環境。

二、負責和組織實施公司發展規劃、年度經營計劃，完成責任目標和年度計劃。

三、對公司重大投資、經營活動正確決策，認真領導，杜絕重大事故、失誤發生。

1、對公司目標用戶進行用電數據采集、能源審計;

2、根據數據采集、能源審計結果分析用戶節能空間;

3、出具節電改造工程方案;

4、參與現場施工，技術支持。

1、大專以上學歷，電氣工程、工業自動控制、機電一體化相關專業;

崗位描述：1、保證公共區域及大廈內空調設施設備正常運行;2、協調設備供應商的現場整改工作;保證公共設備、設施的正常使用;3、個人分管設施設備的巡視和保養維護;4、檢查(驗收)設備的運行情況，報告運行故障和報修結果;及時處理客戶報修。

崗位描述：1、負責進行政策與市場行業的研究與分析;2、負責拓展拓展項目來源，儲備項目資源;3、項目調研各支基金，對各投資基金充分細致的調查研究;4、負責制定所管理的基金的投資計劃與實施方案;5、負責依研究人員的等建議，決定所管理基

崗位描述：1、負責組織、編制開發項目的施工圖預算;2、審核開發項目的竣工結算和審計;3、參與工程施工、材料和設備招標、投資控制;4、審核招標活動和合同條款中的標的;5、參與材料、設備考察詢價，對原材料采購審核把關;6、審核設計圖紙，

崗位描述：1、普通工作人員職位，協助上級執行一般的不需較多工作經驗的任務;2、協助組織和實施市場營銷相關活動;3、維護渠道信息、銷售臺帳等信息;4、收集和維護客戶資料;5、完成上級交給的其它事務性工作。

崗位描述：1、負責產品的電子電氣系統總成項目的技術支持、協調，并參與項目管理;2、參與產品開發設計，就電子電氣系統提供可行性研究服務;3、配合項目組贏得oem項目;4、負責與oem客戶溝通，隨時更新客戶要求信息，并向客戶匯報項目狀況;

崗位描述：1、向客戶提供業務支持，獨立完成業務受理;2、負責回答客戶的業務咨詢，處理客戶的業務投訴;3、負責跟蹤并處理客戶訂單及用戶回訪;4、需從事夜班工作;任職資格：1、有呼叫中心相關操作工作經驗為佳;2、標準普通話，聲音純正，有

崗位描述：1、在物業管理部主任領導下，具體行使管理、監督、協調服務的職能;2、負責管理公司清潔、綠化、治安、維修、接待、回訪等項服務工作;3、全面掌握區域物業公共設施、設備的使用過程;4、協調主任送發物業管理方面的文件;5、參加主

崗位描述：1、協助總裁對公司進行團隊管理;2、做公司戰略規劃、日常管理的智囊;3、負責總裁的日常行程安排;4、負責總裁文件，信件，函電的接收與轉達;5、負責總裁日常經營工作中文件的起草;6、負責來訪的接待、商務隨行;7、協助安排外出行

崗位描述：1、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;2、協助企業總裁/總經理制定企業發展規劃和經營計劃，并負責協調部署各職能部門落實執行;3、

崗位描述：1、負責開拓目標市場，根據客戶的需求提供全方位的理財服務2、負責與客戶進行業務聯絡和溝通 ，維護客戶關系3、負責分析客戶的財務漏洞，提供理財服務4、負責組織客戶進行理財知識的系統培訓5、負責公關活動的組織、策劃和執行

崗位描述：1、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;2、負責公司財政方面的業務和策略，包括會計管理、財務計劃、財務程序、內部審計、財物、成本

崗位描述：1、負責銀行信用卡市場營銷及產品宣傳活動;2、制定銀行信用卡業務推廣計劃;3、與客戶直接接觸，根據客戶的具體情況推薦客戶選擇信用卡的種類與金額，介紹并辦理銀行信用卡;4、對客戶基本情況進行核實，并保證信用卡的順利審批。

個人理財興起于美國上世紀90年代初，成熟于90年代末，經過10余年的發展，獨立理財顧問已經成為一個新興的職業。而我國內居民儲蓄額已超過10萬億元。

崗位描述：1、中層管理職位，負責其功能領域內主要目標和計劃，制定、參與或協助上層執行相關的政策和制度;2、負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估;3、根據企業和品牌的整體發展戰略，建立市場和銷售的溝通橋梁;4、

崗位描述：1、大學本科或以上學歷。工作經驗5年以上;2、協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;3、負責分公司的日常運營的監督和管理;4、制定分公司年度目標，并

鉗工(職業崗位)切削加工、機械裝配和修理作業中的手工作業，因常在鉗工臺上用虎鉗夾持工件操作而得名。鉗工作業主要包括鏨削、銼削、鋸切、劃線、鉆削、鉸削、攻絲和套絲(見螺紋加工)、刮削、研磨、矯正、彎曲和鉚接等。

崗位描述：1、中層管理職位，負責其功能領域內主要目標和計劃;2、制定、參與或協助上層執行相關的政策和制度;3、負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估;4、策劃、實施和評估企業、產品的品牌推廣活動;5、指導制作各種

崗位描述：1、股票研發、推薦，確定個股的買點與賣點2、為客戶提供股票操盤服務任職資格：1、證券或金融，保險，經濟等專業畢業，大專及以上學歷2、2年以上銷售工作經驗3、有強烈的服務意識和敬業精神，工作積極主動，耐心細致，責任心強

崗位描述：1、運用pl/sql, oracle reports, forms, jdeveloper, unix shell and workflow等開發、升級和遷移oracle 11i客戶化及接口研發;2、參與erp項目的實施，包括與系統供應商、實施咨詢公司和內部各級用戶的有效交流，負責協調erp系統

崗位描述：1、負責塑膠產品生產流程優化，有效解決生產中出現的質量問題;2、制定注塑機的定期保養、維護計劃，保證設備的正常運行;3、參與車間注塑設備管理，為生產提供設備技術支持;4、負責注塑設備改進項目與機器效率提升;5、負責設備產

崗位描述：1、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;2、負責公司的業務拓展、銷售運作，能強有力的將計劃轉變成結果;3、設置銷售目標、銷售模式、

檔案員做好檔案入庫、分類、查閱手續、保管、銷毀等相關工作。檔案員職責1、認真貫徹、實施《檔案法》、《檔案法實施辦法》，增強法制觀念，遵守檔案業務建設規范和規章制度，切實搞好檔案的管理，保護和利用。

崗位描述：1、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響；2、規劃、指導、協調生產、工程及其研發領域的工作；3、負責項目的總體設計；4、制訂相關工

崗位描述：1、建立和完善成本核算和控制體系;2、制訂成本管理規范、制度和業務流程;3、負責成本策劃，確定成本總控指標;4、分解成本控制指標，提出控制要點;5、負責成本預算、分析、控制運行系統的審核與監督;6、通過設置成本臺帳，即時反

崗位描述：1、依據總公司戰略方針，實施本地公司營銷及管理運營;2、發掘市場機會，實現公司業務和投資回報的快速增長;3、監督、控制整個實施過程，對經營結果負責，組織實施財務預算方案及利潤分配、使用方案等;4、全面主持公司的管理工作

編號：職位名稱 技術部 所屬部門 技術部直接上級 技術總監 直接下級 技術主管任職資格1.學歷、專業知識碩士及以上，具備本企業生產相關專業技術知識及技術管理、研發管理、項目管理等管理知識2.工作經驗五年以上本行業相關工作經驗。

崗位描述：1、在工程主管的指導下主管項目工程的技術工作，對技術方面工作負責;2、參與設計過程中各專業技術論證及圖紙會審工作;3、負責公路工程施工組織計劃的制定落實，技術性工作的管理、監督、檢查;4、負責項目質量管理工作，并編制分

崗位描述：1、負責拓展銷售渠道，開發新客戶，銷售公司發行或代銷的金融理財產品;2、負責維護銷售渠道，維護老客戶，為客戶提供理財咨詢等服務;3、負責收集市場信息和客戶建議，向客戶傳遞公司產品與服務信息;4 負責為客戶提供金融理財的