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招聘面試技巧和注意事項篇一

(1)把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。

(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3)確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4)有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

2、面試技巧：如何消除緊張

由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。

(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。

(2)面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。

(3)回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實;眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

3、面試技巧：如何運用語言

(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2)語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。

4、面試技巧：如何運用手勢

表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉，身體前傾。

面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。

(2)進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。

(3)對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。

2、不要有這些小動作

手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心?

眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感;另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人?得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

3、面試中的隨機應變

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：

(1)、比如在面談中，你可能會出現緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩定情緒，從新組織你的表述內容：

(2)、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續會談，或者順著剛才的話題，繼續發揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

(3)、如果你講錯了話，切勿緊張失態，保持鎮定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。

(4)、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。

對面試者來說，還要注意以下細節問題：

1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以說明你的自信和熱情;要兩眼平視主考官，注意和考官們目光交流，而不要環顧四周。

2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略。

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了。

4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信。

5、不要在面試中表現出你非常迫切地希望得到這份工作，但也不要表現出你對這份工作毫無興趣。

6、著裝要得體。

7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語。

8、不要有過多的小動作。面試中任何一個不經意的小動作，如不停地摸頭發、玩圓珠筆、不停地舔嘴唇等，都會讓主考官對你的印象大打折扣，因為這些行為反映了面試者的緊張情緒。

9、讓主考官更好地認識你。向主考官簡明扼要地介紹你的才能以及你打算怎樣在工作崗位上發揮作用。

10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇。

招聘面試技巧和注意事項篇二

很多客戶在觀摩招聘面試時，都反映招聘面試技巧與眾不同會有更好的效果，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才，通過招聘面試也可以已學到很多東西。

在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。

總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說真話，還是在大話西游!

在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。

以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的`招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。

面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現、維度。

若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

準備名片，應征者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應征者準備。

一般而言，應征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應征高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。

招聘面試技巧和注意事項篇三

對我而言，招聘面試沒有技巧，坦誠相待就行。像聊天一樣和應聘者談話，你想了解應聘者什么情況就主動發問。如果你喜歡傾聽，那就由對方介紹情況。招聘面試在當下不再是找人者居高臨下、應聘者被動回話，因為雙向選擇已經司空見慣。尊重對方是第一要訣。如果你問的問題，對方不愿意回答也不必強求。得不到你想要的信息，最多不錄用就是了。如果要我介紹經驗，我還是講招聘流程。

一、從應聘簡歷中篩選基本符合本企業意向人員。

首先要好好讀“簡歷”，自己對比簡歷前后內容，看看是否連貫一致，如時間上能否在那么短的時間內工作那么多單位（頻頻跳槽者）或晉升那么快；如在專業上其學歷能否支撐他的工作崗位；他在不同公司的職位是否有關聯性（或在你看來是否有可行性）；或者試著從簡歷中分析他頻頻跳槽的原因。對于簡歷與你要找的人相差懸殊的當然就放在一邊（留著以后備用）；對于初步認可的簡歷，你就從中尋找滿意的地方、同時尋找有疑問的地方，有疑問的地方用鉛筆標注——這就是在面試時要提問或核實的內容。

二、面試準備工作。

面試準備工作包括預約時間，預排計劃，準備面試場地。

預約時間是雙方協商，需要你有時間面試、對方有時間來公司洽談，不能說“我通知你幾點就幾點到”，通常人才不會閑在家里等待。因此重要面試對象最好自己親自預約。

預排計劃是指如果有幾個面試對象，誰先誰后，各用多長時間交流，要有充分的間隔時間，確保對方到達公司所在地就能夠進行交談，避免讓對方等待時間過長，是人才就會有幾分傲骨，等待過長就會加快其打退堂鼓的'想法。預排計劃也是指提前計劃，不能今天通知對方明天就讓對方來公司。

預排計劃還有一種可能是你自己在計劃時間里有更重要的客戶突然來訪，打亂了你的計劃，那么你必須親自和預約人員電話溝通更改面試時間——其實面試在預約時已經開始，你可以從電話中了解對方性情、時間寬裕程度等等。

準備面試場地，可以在自己公司，也可以預約在雙方方便的酒店。重要人員的面試最好安排在餐前二小時，面試滿意者就邀請其共同用餐，在餐桌上繼續交談——這也是一種面試，考察其吃相、修養或談吐。對吃相不佳者要放在最后考慮。而婉拒進餐者，一可能真有事情，二可能他不感興趣。

三、面試必問內容。

1、 愛好特長及缺點是什么？

2、 業余時間都花在哪些事情上？

3、 學校專業是什么？工作后為什么放棄？與專業相關者問：工作后有什么提高？

4、 對待家庭（生活）與事業的態度是什么？

5、 你對生活品位的理解？

6、 你有怎樣的人生規劃？或者問你有沒有創業夢想？

7、 你三年內要達到什么目標？終極目標又是什么（即一輩子想成為什么樣的人）？

8、 假如來到我們公司，你期望的月薪是多少？你希望用什么方式計算你應得的報酬？

9、 如果雙方都滿意，你什么時候可以過來工作？

10、我們還會有管理專家和你進一步面談，你有時間再過來嗎？

四、面試注意事項。

多看多問多聽，盡量簡短提問而讓對方講話。

見面寒暄客氣三兩句即可，馬上以“讓我們相互了解一下，看看雙方能不能共同發展？”開頭；或者以不經意的口吻從關心對方家庭（父母、子女、配偶）開始，主動示意對方坐的地方，自己坐在主位。對沒有成家的，也可以問問：你打算什么時候成家？有沒有中意的朋友？年近三十而如果連朋友都沒有找的人是不必考慮了（要么沒有責任心要么人緣太差）。

接著提問：“請問你對應聘我們公司這一職位有何設想？”

在其回答之后，再問：“你過去在哪家公司的經歷對此會有幫助？”

回答之后再問：“這家公司對你幫助這么大？那是什么原因讓你離開了？”

之后再問：“能說說從其他公司離職的原因嗎？”

再問：“你能用一句話評價你的幾個前雇主（或老板）嗎？

……相談甚歡可以多問幾句，話不投機就立即作罷。

其事先提供的簡歷要始終擺在面前或拿在手上，對事先有疑問的地方可以直接提問。也可以讓對方對其自己作一個整體簡介，對比與簡歷吻合程度。

結束談話時，不一定把話說死，錄用與否都告訴對方：我們綜合評估之后再通知面試結果，如果有需要我們還有可能更進一步面談。然后禮送對方。

技巧一：明確求職目標，切忌盲目自卑

有些醫學生在求職面試多次碰壁后變得茫然，不知所措，不知道自己能干什么，適合干什么，缺乏自我定位。還有些醫學生為了表示自己的誠意，在求職面試時跟招聘者說，我什么都能干，沒有工資都行，120醫療人才網）搜集整理只要給我一個機會。這使得醫院哭笑不得：對一個單位而言，什么都能干的人適合的崗位只有ceo了！筆者從某人才市場一季度供需信息看出供需比例基本處于需大于供的狀態，可以提供的空缺崗位數量大、種類多。對高校醫學生，特別是屢遭挫折的求職者來說，掌握就業信息十分重要，在相應的醫學網站上創建簡歷然后針對性的把握面試技巧，就可以起到事半功倍的效果了。

醫生面試技巧二：不要被形象壓倒

醫院對醫學生的選擇與護士有不同，由于醫生職業的知識含量的需要，對醫學生的選擇更注重學識與內涵120醫療人才網）搜集整理。特別學歷高的學生，醫院看重的是考生的學術價值，專業發展的淺能，溝通協調能力，以及綜合能力與素質，因此，個人的形象不是重要的，甚至在整體評分中占的比重不大，這樣的結果是，選擇的人才，而不是外表。

招聘面試技巧和注意事項篇四

展示公司的實力和形象

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當

面試

讓應聘者說真話

技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些

什么

技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的.素質和能力。

審查應聘者學歷

在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。

判斷應聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請應聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

測試應聘者的創新能力

技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的

其他

技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。

測試應聘者的領導能力

如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。

技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

技巧二：無主持人討論。將應聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

招聘面試技巧和注意事項篇五

整個面試過程中，沒有任何決策環節，只有交流觀察和記錄，測評校園人才知識、能力、經驗、行為風格、動機等有關素質，過早給人判定，結果會失真。

重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學生被動回答，對他的判定是不準確的，因為他展現出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學生，是要做交流了解。

面試中常遇到話不投機的情況，此為主觀判定，應把主觀判定歸結到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應遵循崗位說明書，或換專業人士來面試。

2、結構化面試與半結構化面試

結構化面試也叫標準化面試，指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，面試官通過固定程序按統一制定的標準和要求進行的面試。包括以下內容：

(1)測評指標。已定維度，如：知識、技能、動機、行為風格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統一。(2)實施程序。面試的程序嚴格按照原先制訂的環節進行，不能隨意取消某一環節，或增長環節時間。(3)評委組成。不能更換，以保證面試的公平。(4)評價標準，將試題行為化，以便于面試觀察。(5)面試問題，根據勝任能力編制以崗位為基礎的面試試題。

半結構化面試，是在結構化面試的基礎上，在面試問題上增加追問的環節，問3-4個結構化必問問題，根據考生的回答進行不同的追問。

3、在招聘錄用上，直線經理與人力資源工作的不同。

直線經理：(1)根據以往的工作經驗和對下屬的觀察，提供人員需求數量。(2)提出招聘職位條件。(3)作為專業考官，進行業務能力與知識面試。(4)做出錄用決定。(5)提供薪酬建議。

人力資源：(1)開展招聘活動。(2)初步篩選將合格候選人推薦。(3)甄選過程的組織協調工作。(4)甄選技術的開發與培訓。(5)管理面試資格人。

4、任用決策建議

知識：專業知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個性：性格、動機。

能力范疇決定他能不能勝任這個崗位，性格決定了他合不合適，動機決定了他愿不愿意。重點在于個性層面。性格決定工作效率，動機能決定求職者穩定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足于知識和能力層面。

5、面試基本流程

前期準備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設計面試問題、設計測評方向、設置場地等條件。

面試中：建立和諧關系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責，可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。

結束面試：回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時間，以免候選人不清楚通知結果時間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續安排。

面試后：分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

6、考官考前準備

注意考官形象，考官是候選人接觸企業的第一張名片，傳遞公司價值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會把面試中的地位感受理解為領導風格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規范理解為企業不正規，把面試的不專業理解為企業不成熟。據調查，有60%的求職者在意面試官的素質，會因為面試官的態度決定是否選擇加入企業。

7、決定面試的骨架和核心

面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應根據崗位需要，區別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

8、招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標準?

合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進公司的后果是連帶后續管理問題。

9、面試中考官需觀察候選人肢體語言。

生活中，人們自覺不自覺地用身體語言來表達自己，非言語溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過身體姿勢、手勢，面部表情和眼睛的運動來表達意愿、想法和動機，并不是100%都準確，因此要謹慎，只能將之作為一種線索或提示。

在面試中，通過肢體語言，我們主要觀察以下表現:

(1)興趣：眼睛――長時間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情――微笑;頭部――點頭;微微傾斜;身體――前傾。

(2)自信：眼睛――當嘴微笑時眼睛微笑;面部表情――放松的肌肉;頭部――說話時頭部也跟著自然移動;手――放開的;手臂――開放的;身體――肩膀放松的;腿――沒有交叉。

(3)隱瞞、欺騙：眼睛――不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向自己的方向移動，欺騙者“占更少的空間”―要逃走;手勢/表情與語言不一致。

10、如何進行壓力面試?

反面例子：(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問的問題和想達到的目的不一致)

(2)你這么胖怎么來我們企業?(不要進行人身攻擊)

(3)你覺得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對人能力的否定當成壓力面試)

正面例子：(1)環境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區域調亮。

(2)問題造成壓力。問題的難易程度取決于信息量，單位時間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問速度。

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招聘面試技巧和注意事項篇六

在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。

總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說真話，還是在大話西游!

招聘面試技巧和注意事項篇七

這是體育學科試講不同于其他學科的一個具有標志性的環節。所謂的開始部分，內容即課堂常規，主要目的是為了在上課之前，集合整隊，將學生的注意力集中，進入到課堂狀態，其次，強調紀律和注意事項，為接下來的上課訓練做好準備。需要注意的是，很多面試考生在這一環節不重視，以為只要授課時把動作講好就萬事大吉，其實并不是。我們都知道，面試是一種考察面試者能力素質的一種形式，但是它絕不流于形式，而是不僅看重內在，更關注的是整體的教師素養，說白了，也就是看面試者是否具有一個體育教師應有的樣子。于是，我們需要在這一環節，從聲音，狀態，口令流暢度、正確性等幾方面加以注意。聲音要響亮，干脆、擲地有聲;狀態要飽滿，干練、精神抖擻;口令順序要正確，動令預令要喊準。宣布授課內容，對學生的一些服裝檢查，紀律的強調，見習生的安排要到位，語言簡潔。

兩個目的：一是熱身，降低肌肉粘滯性;二是聯系，更好過渡到教學。一般來說，最基本的可以選擇熱身跑，但是在這里需要注意，熱身跑有的考生在試講的時候喜歡選擇體委帶跑，更有甚者，開始部分都選體委代理整隊，那真是救不了你。眾所周知，面試就是展示自己的時候，需要將平時體委做的事自己做出來。所以，要自己喊整個跑步走-一二一……-立定的口令。(同時還要注意，自己要是跑的話，要跑正確，否則會很尷尬)。

其次就是徒手操活動，一般來說，從小學高學段開始就可以做。在此需要注意三個問題：一是時間;二是節拍;三是動作。首先，由于面試時間都相對較短，總體來說10分鐘左右，因此不能做四個八拍，每節做一個八拍即可;其次，既然是節拍，就要喊得有節奏，不能呆板;最后是動作的正確及連貫。

然后可以在本節課主內容的基礎上創編一個體育游戲。這些游戲要貼合“主教學內容”，往往能起到提前讓學生感知本節課技術動作需要注意的問題，或者可以起到“穿針引線”的良好作用。或者可以選擇一些針對性的素質訓練也是可以的。總之，準備活動既要做到有趣，還要科學，有相關性。

好的導入是成功的一半。導入在教資面試、教師招聘面試和筆試的教學設計中起到至關重要的作用，好的導入能讓考官耳目一新，甚至影響到你的考試分數。體育教師在每節課的開頭要向學生交待清楚課題和課的內容。

這里提供兩個授課思路：一是常規性教學;二是發現式教學。

常規性教學一般就是先帶著問題進行整體示范，然后分解示范并講解動作要領。這種方式的好處是簡單易操作，不需要考慮那么多，設計很多問題，但是同時就暴露出了新課改下的缺陷，不具有更好的啟發性。舉個例子：魚躍前滾翻，在新課講解時先做整體示范，并讓學生觀看圖片，從前滾翻復習開始，讓學生嘗試說出與前滾翻的不同之處，以及具體該如何做到的方法。

發現式教學是比較有目的地采取一些問題引導，以及活動的安排，逐漸靠近新課的內容教學，它跟準備活動不同，舉個簡單的例子：足球腳背正面踢球，前提是之前學習過足球腳內側踢球，但是由于腳內側踢球在力度和速度上都不能滿足要求，在此基礎上，引導學生思考用腳的背部擊球會產生怎樣的效果，以此來激發學習興趣，并在學生的嘗試練習中發現問題進行點撥教學。達到啟發目的。

分解示范講解時要做到語言簡潔規范，使用標準專業術語，但是要為學生做通俗易懂的解釋，既體現專業性，還體現指導性。講解配合動作，放慢速度，必要可以做兩遍。

練習部分抓住兩個關鍵詞：一個是循序漸進，一個是及時糾錯指導。

循序漸進其實就是為了讓學生在練習時不眉毛胡子一把抓，而是由淺入深，由易到難這樣的方式去練習動作，一般體育的項目動作都是可以分解教學，那么練習時也要分解練習，而不是一開始就是練習整套動作，這樣不利于形成很好的動作認知。

為了檢驗學習效果，或者說更加體現課堂的活動性和趣味性以及合作與競爭性，在練習結束之后，通常要安排游戲或者比賽，結合課程內容，講清規則，安排有序。

結束部分也叫整理活動，主要目的是解除課程基本部分所造成的心理、生理上的緊張狀態。通常采用集體游戲或放松操等。

招聘面試技巧和注意事項篇八

對言談舉止的觀察，雖然都是不起眼的小環節，但以小見大，是所有招聘評委都會關注的事。而自然和本色則是新教師在言談舉止方面取得評委認同的最好方式。

1.認真對待通知面試的電話

有些應聘者會忽視這一環節，其實招聘學校通知面試的電話就可以看作面試的開始，接電話的水平也可反映一個人的基本素質。如果電話是評委之一打的，你的態度如果生硬冷淡、反應遲鈍，就會給對方留下十分不好的印象。接到面試通知的電話時語氣要熱情，接聽中適時以小聲的好或嗯等象聲詞表示自己的認真聽，要確認面試的時間、地點及其了要求。接收完所有內容后應該禮貌地詢問對方貴姓，對通知表示感謝，并等待對方先掛斷電話。

2.注意自己語言特點

說話時，語句要流暢、聲音富有活力，聲音不能太小。若聲音過小，評委會感覺你不自信，缺乏魄力，擔心講課時學生可能會聽不清楚，也不太適合做班主任工作。回答問題要簡練干脆。言辭含糊、態度猶豫容易給虛假的印象。對于這一問題的解決，可以適當放慢語速或適當增加語句之間的間隔，多贏得一點思考的時間。

3.正確的儀態

面試中，面試禮儀為你加分。說話時的輔助動作不要太大，注重自己的儀態禮儀。應聘者倘若坐立不安、中途梳理頭發、不由自主地觸摸身體某些部分等動作往往會面試評委一種心神不寧的不自信感。另外，回答問題時游目四顧，大大咧咧地吸煙，中途傲慢地接聽電話等也不能出現。

4.中途不要接聽電話

面試前一定要將手機關閉，可調整為靜音，在面試過程中手機鈴聲驟響或接聽手機都是非常不禮貌、不尊重對方的行為。

5.著裝得體

不要穿著邋遢，也不要穿夸張的奇裝異服，要使自己的著裝與教師的職業相適應。學生衣著簡樸是正常的不丟人，不卑不亢是面試評委喜歡看到的態度和氣魄。

6.傾聽及提問

面試過程中，不要打斷評委的提問，要專注地傾聽評委提出的問題。專注地傾聽既是了解對方的最好機會又容易獲得對方的好感。當應聘學校對你基本滿意或有可能錄取你時，常會給你提問的機會，如詢問你有什么要求、有什么打算等等。應聘者巧妙的提問可以表達你的希望和想法，也能展示你對應聘學校的關注，是表現自己的大好機會。當然，好的提問又需要在面試前做好準備，不能無話找話，將前面留下的好印象給沖淡了。

7.避免同評委爭論

有些評委為測試應聘者的性格和涵養，會故意制造一些問題題引起爭論。比如考你一個知識性問題，明明你答對了也非說你是錯的，你需要表現得沉著冷靜、避免爭論。比如評委懷疑你的部分學習成績是假的，懷疑你的社會經歷是假的，你這時應該微笑著說：這絕對是真的，我可以配合你到學校找組織作證明。如果你不幸落入爭論的陷阱，評委一定會有不好的感覺。

8.不要緊張

緊張是新教師面試常見的問題，屬于心理問題。教師招聘面試自我介紹技巧精選3篇教師招聘面試自我介紹技巧精選3篇。因為面試是招聘教師的幾個主要環節之一，對個人前途影響很大，又是素不相識的陌生人在盤問，容易患得患失、誠惶誠恐。稍微有一點緊張情緒并不可怕，甚至可能幫助集中回答問題的注意力，最大限度地發揮和展示自己的風采。但如果緊張過度，就會導致臨場慌張，影響正常發揮，必須學會自我調節。調節的方法首先是做好先期準備工作，不把一次應聘看得太重要，不斷提醒自己：所有的競爭對手都一樣會緊張，一樣會因出錯而尷尬;其次是回答問題要從容，聽問題要仔細，控制語速，也可以通過深呼吸調整情緒。

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招聘面試技巧和注意事項篇九

(2)準確地選用詞語;

(3)恰當地運用語句;

(4)語言練習，包括站立不語練習(練心)、隨便說話練習(練口)、命題演講練習(表達練習)、即興演講練習(全面練習).練習者以抽簽的方式來確定自己演講的題目和內容，然后用10分鐘左右的時間打腹稿，再開始演講。

2.面試的心理準備

(1)切忌苛求完美;

(2)修煉平常心;

(3)時刻保有自信心;

另外，要想在面試中，有充分的自信，不要把面試考官和其他應試者都想象成自己的敵人，而要把考官想象成自己的領導，把其他應試者想象成自己的同事。這樣就會獲得一種輕松的心理預期，在積極和富有建設性的場景中，應試者也就能夠更好地把握自己的自信。

3.面試的形象準備

(1)塑造良好的職業形象。

在面試時，著裝方面應注意：男士最好以西裝為主要服飾，避免穿著過于休閑的服裝，那會給人以不穩重的感覺。女性服裝以職業套裝為主，避免穿過于花哨或奇異的服裝，否則，會給人以輕佻的印象。無論天多熱，男士都要避免穿短褲、背心、拖鞋;女士則不能穿背心、超短裙或短褲。面試中不能戴帽子、手套或耳套，這些東西都是對人不尊重的表現。男士穿鞋要以皮鞋為主，又以黑色為主，避免穿運動鞋;女性為中跟正裝皮鞋，盡量不要穿高跟鞋，夏天不要穿涼拖鞋。男士、女士都可以采用莊重或素雅的服飾，但最好男士以前者為主，色澤以黑色或藏青色，女士以后者為主，無論是誰都應選擇適合自己的色彩和搭配效果。

(2)習慣自己的新形象。

對于你在正式面試時展現給考官的良好形象，你最好在數天前就開始習慣它，直到你能以平常心來看待自己的新形象，以為這是一件很自然的事，而不是很刻意的事時，新形象才能更好地為你所用。

(3)注意過猶不及。

形象在面試中確實很重要，但形象并不是全部。特別刻意地打扮自己，一定要使自己顯得與眾不同，有時不僅不能幫自己達到目的，還會適得其反。

4.面試預演

應試者可以在自己的大腦里，想象自己精神飽滿地離開住所，順利地乘上交通工具，來到面試地點(應試者應提前實際進行路線的考查，以獲得更加真實的感覺效果),自己很有禮貌、很有風度地與遇到的每個人愉快地打著招呼，好象自己不是來應聘的，而是每天例行的上班一樣。想象自己以一個穩健干練的迷人形象出現在考官面前，很快自己就和考官之間建立起一種信任、合作的關系，然后你們像進行日常的工作溝通一樣開始面試，自己放松而又全神貫注地思考和回答著考官的一個個問題，不管考官的表情如何，自己似乎都看到其內心對自己的微笑，當問題回答完畢，自己很有修養地離開，雖然不向后看，但自己可以感覺到考官們會心的微笑。這種腦中預演越逼真、越清晰，就越有助于你在實際面試時有最好地表現和發揮。努力在思想中描繪自己的成功形象吧。

[有關銀行招聘的面試技巧]

招聘面試技巧和注意事項篇十

有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓hr在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象

在面談過程中，有些hr為了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，hr不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

此外，若只記錄應征者的說話的`內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時，會難于分辨應征者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學研究指出，hr與應征者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若hr認為，應征者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。

在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與hr有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定

hr挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是hr通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。

心理學的研究發現，hr對工作崗位的性別印象，才是一個令其不能在面談時客觀地評量應征者的因素。

招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題

在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。

在招聘面談進行之前，hr應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開始進行下一步工作。

招聘面試技巧和注意事項篇十一

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。

2.讓應聘者放松

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：

(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯絡電話

(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

避免面談誤區

在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

3.光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(haloeffect)。

4.“脫線風箏”現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5.“只聽不看”現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

招聘面試技巧和注意事項篇十二

了解課程

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭!可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區：

誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業務部門只是配合，你安排我面試，我就去面試，其它都不是我的事了!

誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業人員招聘質量!

誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義!

很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)!和評價方法!沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失!

本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經6年多時間開發與實踐，經過近百家企業的實地調研及上百次課程授課實踐，逐漸優化和提煉的《提升》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才!課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效!大大提高了課程學習和培訓的效果!

各部門經理、總監、副總經理、總經理及以上管理人員

2、學會從勝任素質的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障

3、系統掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法

(要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。)

1、招聘必須支撐企業戰略

2、企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路

3、企業的人力資源規劃上的問題及分析

4、企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析

5、招聘渠道管理與運作上的問題及分析

6、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

7、管理者在招聘中角色定位——主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”

8、管理者在招聘中需要承擔的責任和使命

9、管理者在招聘中的主要工作任務及要求

行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析

10、現場研討與問題梳理

11、明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具

(要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的.用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎!)

1、勝任素質在招聘中的應用

2、人才選聘的真正標準有哪些?

3、勝任素質概述與用人要求選擇?

4、如何構建企業勝任素質模型(常用方法)

5、建立素質模型的方法

6、兩種簡單好用的素質提練方法

現場練習：如何提煉職位的勝任素質項目

7、勝任素質如何用于招聘甄選工作

8、崗位評價要素及用人標準的確定

9、崗位評價要素確定的兩個前提

10、崗位評價要素需考慮的主要內容

11、明確崗位的用人標準和要素

案例分享：某知名企業員工的五項基本考察要素解析

12、常用人才評價方法使用分析

13、常用人才評價方法的比較分析

14、申請表資料分析法

15、心理測驗法

16、能力測試法

17、結構化面試法

18、評價中心技術

19、人才評價方法選擇的前提——如何從素質要求的維度來選擇評價方法

20、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

21、了解面試流程的規范和要求

案例討論：某公司外貿業務員面試流程分析討論

22、面試流程的一二三精要——如何找出企業面試流程的問題

23、面試流程常見問題及解決方法

24、面試模塊與環節如何科學設置，實現由點把關到由面把關

25、招聘面試官在流程規范上需要注意的問題和學習的內容

(要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;如何進行結構化面試?如何運用行為面試法?如何掌握高效的情景面試方法?……)

1、結構化面試設計與使用

2、結構化面試的定義和特點

3、面試程序及時間安排結構化

4、面試評估要素結構化

5、面試問題設計結構

6、面試評分標準結構化

7、面試考官結構化

8、面試考場準備及布置要求

9、結構化面試的內容設計及標準

10、確定面試評估要素

11、編寫各要素的詳細定義說明

12、設計各要素的問題

13、確定要素的目標值和權重

14、編制結構化面試的評分表格

案例分享：一份結構化面試評價表

15、結構化面試的實施步驟

16、結構化面試的準備階段的要求

17、導入面試階段的面試要求與方法

18、正式面試階段的面試要求與方法

19、面試確認階段的考核要求及技巧

20、結構化面試中的核分規則與決策

21、關鍵行為面試法的使用

22、關鍵行為面試的理論基礎及要點(視頻分享)

23、關鍵行為面試法的star工具介紹與案例分享

24、star工具介紹

25、分辨不完整的star和假star

案例分享：什么是不完整的star

26、意識養成練習：學會辨別假star

27、如何根據應聘者的行為分析素質情況

現場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析

28、行為事例問題設計要求及發問技巧

現場練習：行為性面試問題設計與現場點評

29、情景模擬面試法設計與使用

30、情景模擬面試法的特點

31、情景模擬面試法的類別及內容

32、公文筐處理法使用

33、無領導小組討論法使用

實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析

34、群面技術的優點與使用范圍

35、群面技術現場布局及面試官角色要求

36、群面技術關鍵活動解析

37、群面技術的標準動作及其步驟

38、群面技術的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

39、心理測驗工具的選擇與使用

40、心理測驗在人才選拔中的應用

41、心理測驗工具的類型及使用要求

42、常用心理測驗工具使用分析

43、卡特爾16pf

44、四種氣質類型學說

案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析

(要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止?怎么更好的傾聽和反饋?如何提問與互動，如何科學的提問?如何刨根問底了解應聘者真實的情況?這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質量!)

1、望：學會觀察

面試中觀察的內容和重點

應聘者謊言的識別技巧 (視頻分享)

肢體語言解碼技巧

2、聞：善于聆聽

面試官聆聽的要求

面試官有效聆聽技巧

如何挖掘應聘者更多的信息

面試官聆聽中常見誤區規避

3、問：善用提問

引入式問題設計與使用

行為式問題設計與使用

智力式問題設計與使用

動機式問題設計與使用

壓力式問題設計與使用

現場討論：面試中如何更好的提問與互動

4、切：深入追問

如何通過追問確保信息的有效性

如何通過追問獲得更深入具體的信息

追問的目的和時機選擇

追問的兩大技巧及應用

現場練習與點評：面試追問技巧

(要 點：企業人才爭奪戰越來越激烈!單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才!管理者如何結合企業的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選?人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功!)

一、如何向獵頭學習招聘

二、高效獵取人才的要求及特點

三、高效獵取人才的四大步驟

1、明晰需求，鎖定目標——招明白人

需求的來源評估

需求收集的方法與目標人選來源界定

2、經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫

研討：如何選擇和用好招聘渠道

常用渠道的分類比較

如何高效實施內部推薦

定點獵聘技術的方法和工具

如何提高獵頭招聘的質量和效率

案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求

3、高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準

簡歷篩選需要把握的內容和相關考核點

如何通過電話面試鎖定候選人?

如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4、說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

吸引候選人的途徑及策劃

如何通過電話面試吸引人員到場面試?

如何通過面試過程吸引目標候選人?

薪酬談判需掌握的談判心理學要領

塑造雇主品牌幾種途徑

候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

錢慶濤老師

中國培訓網高級講師、深圳市人力資源開發研究會研究員、副秘書長、中國南方行動學習聯盟創始理事、中國首批行動學習認證催化師、應用心理學前沿領域研究者。

十多年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業一百多家，親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經驗。

招聘面試技巧和注意事項篇十三

一、為什么選擇酒店這個行業？

解釋：意思讓你回答對酒店的相關認知，你不認知這個行業，你就會選擇這個行業？而你的認知的多或少反映出你在作出選擇時的頭腦清晰度。

回答：酒店是最能體現個性化、人情化服務的一個綜合場所，它不僅要求職工需要一定的'職能技巧，更要求職工具備接人待物應有的心態，我認為我在酒店行業會更加鍛煉自己。

二、為什么離開原來的公司？為什么辭去原來的工作？

回答：原先的公司是xx樣的一個公司，公司的福利待遇都相當不錯，我在公司已任職二年之久，離開公司我也挺懷念的，但我一直想圓我的大學夢，所以不得不在去年七月份辭去工作去讀書去了。（理由可以很多，但要選擇一些物理性的原因，而非自身與公司之間的原因）

三、為什么選擇本酒店工作（注：5星級）？

解釋：對酒店有何認識？對本工作有何認識。

回答：貴酒店是xx省口碑最好的一家酒店之一，對貴酒店的工作環境及員工形像素質讓我向往，我好想在這樣的酒店環境里充分的鍛煉自己，看到酒店招聘有我適合的工作，我不可以失去這么好的機會。

四、在本酒店的目標是什么？

解釋：即想問你在酒店里你有什么樣的發展計劃。想優化自己到何種程度，不要講些客人就是上帝什么空洞的話，那些書本上有，給人不真實。

回答：我覺得我的語言溝通能力仍欠缺，我要克服自己，提高自己能力，彌補自身不足，當然，我的愿望是能夠做一名合格的前廳管理者，我會朝這個方面努力的。

以上問題回答時要講究技巧，在面試是，最主要是考究一個人的心理狀態，不可以生硬的回答問題，如：你吃飯了嗎？回答：吃了。 還可以回答：你還沒吃？今天飯菜好香好香。前后回答都給人一種意思，我吃飯了，但后面會給人以遐想，會受到回答人的牽引。

招聘面試技巧和注意事項篇十四

招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應

在招聘面談過程中，管理者在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而將正面性資料的分量調低。例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。

上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應

心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(primacyeffecf)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(recencyeffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。

招聘面試技巧陷阱三：管理者“心中有劍”

調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應征者時，管理者便會在有意無意之間，從應征者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象

有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。

尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失去方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應

各應征者都有不同的個人特征，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與，他們對個人特征的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象

在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，他們的視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現。到那時，他只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態度上及種族上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若管理者認為，應征者與他有相同的特人處事態度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定

管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。

心理學的研究發現，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們(或她們)自然難有表現機會。

招聘面試技巧陷阱九：隨意評分難分高下

由于并非經常進行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發問，沒有什么計劃及組織性。調查發現，他們對應征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應征者的評分便會散一點，因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。

招聘技巧一：主考官列舉出多種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。

這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

招聘技巧二：請應聘者描述前天下午都做了些什么。

此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

招聘技巧三：向應聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事。

既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

招聘技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。

在對本身與招聘無關的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的職業素養和能力。

招聘技巧五：主考官的座位位置較高，應聘者須仰視回答問題。

這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

招聘技巧六：提一些對應聘者突發性的問題考驗心理素質。

比如，面試過程中聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

一、面談提問技巧1.提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

(3)引導式

問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。

(6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如“你以前的`職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準備

面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?

(5)假如有關人選的工作表琭不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

(7)我將與該申請人以什么形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

(3)提問的題目應具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。

2.讓應聘者放松

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：

(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯絡電話

(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

1.招聘面試評價程序

(1)面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

(2)填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

根據原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評分與記錄

應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

2.面試評價量表設計

面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。

(1)面試評價量表構成

姓名、考號、性別、年齡

應聘職位

面試項目(評價要素)

評價標準與等級

評語欄

考官簽字欄

其他

(2)計分標準

要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。

a.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。

b.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

a.問卷式評價量表

運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。

b.等級標準評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據應聘表現給予評分。

c.綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。

四、避免面談誤區

在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應

也稱“大型交響曲”效應、先入為主效應。

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

3.光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(haloeffect)。

4.“脫線風箏”現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5.“只聽不看”現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1.誰擔任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個人修養和品格

(2)具備相關專業知識

(3)善于把握人際關系

(4)公正客觀

(5)能熟練運用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓練

面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。

(1)面試技術訓練

(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有"個性差異"了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工?〗

一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試--把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是:一聊，二講，三問，四答。

〖一聊:誰聊?聊什么?聊多久?〗

答案:面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講:誰講?講什么?講多久?〗

答案:當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問:誰問?問什么?怎么問?〗

答案:面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿:"我的簡歷中已經寫了"、"我剛才好像說過了"等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么?主要問以下內容:問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

〖四答:誰答?答什么?怎么答?〗

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講:只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高-潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來;時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

〖面試玄機一:待遇應早申明〗

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞?己負責。

〖面試玄機二:吹牛大王不能要〗

有經驗的面試官一般不會問應聘者:"談談你如何干好這項工作?""你能完成多少銷售額?"如果有面試官這樣問，只有兩種可能:要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

〖面試玄機三:不可錄取"最好的"〗

第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點:應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥人"就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開.