范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

銷售管理論文字篇一

21世紀以來，我國的旅游業蓬勃發展，開始成為一個新的經濟增長點和豐富人民大眾生活的第三產業，但是針對目前旅游的國際化趨勢，我國的傳統旅游業正在向現代旅游業轉變和發展，旅游市場營銷策略也應當以新的國際化視眼來應對，以區域特色的戰略性思維去引領現代旅游發展。本文主要針對云南省旅游市場及其資源組合狀況存在的問題進行原因分析，并對云南省旅游市場營銷方式進行傳統模式的轉換給出相應的建議和對策。

現代旅游業；市場營銷；營銷策略

一、現代旅游業的含義

現代旅游業是以知識等軟實力競爭為主要內容，根據市場的旅游變化狀況進行決策和規劃，向旅游市場提供更好的產品和服務。云南省的旅游市場營銷策略在國內旅游市場變化的條件下，針對具體的旅游產品（自然作用形成的景觀等）和抽象的旅游產品（由人工處理的人文景觀等）進行新產品、新服務的開發與維護，不斷拓展旅游的地域范圍，推廣高效的產業運營服務，打造優質的旅游生態環境，達到經濟效益和社會效益的統一。市場營銷是企業實施外部信息搜集與內部資源協調的綜合性手段，特別是現代旅游業的系統發展更需要這種手段。

二、云南省旅游市場當前的發展現狀

隨著云南省內區域經濟的不斷發展，商業活動日益頻繁，物質產品逐漸豐富，基礎設施建設日趨完善，這些為云南省旅游業的發展作了基礎性的鋪墊。當前云南省境內旅游業的產品開發潛力較大，市場繁榮程度較高，主要表現在以下幾個方面：

（一）吸引外來游客的能力不斷增強。據統計，2013年云南省接待國內游客億人次，比上年增長，實現國內旅游收入730億，增長；接待海外入境游客萬人次，增長，旅游外匯收入億美元，增長；全省旅游總收入實現億元，比上年增長。全省已經創建了精品旅游區、風景名勝區、旅游度假區，在一些少數民族地區，還推出了少數民族文化及風情展覽區，每年被少數民族風情吸引至云南的游客數量就居高不下。國外游客來到云南，首先就被云南省淳樸的民族風情所吸引，近些年，云南省的經濟總量和質量都有所提高，旅游景區的接待能力不斷加強，相應的配套設施和服務體系正在完善，給游客的到訪提供了較好的食宿條件。

（二）云南省旅游產品豐富，服務多樣化。云南省境內的自然景觀（如洱海、玉龍雪山、熱帶景區風光等）和人文景觀（麗江古城、大理皇宮、少數民族風情等）極為豐富，天然形成的自然景觀以及人工改造的人文景觀具有獨特的異域風情。旅游景觀的地域組合狀況良好，多種旅游資源的地域組合狀況展現了較好的地區特色，旅游景觀的天然性突出，吸引力較強，原始珍稀物種資源豐富。

（三）生態旅游和環境保護相結合。從人類早期的生產方式發展至今，經濟活動一直與環境因素緊密相關，人類的出行方式、旅游方式發生了巨大變化。人口、資源與環境的協調發展，是當前云南省發展生態旅游的重要內容。生態旅游是云南省乃至全社會今后長期一段時間內的旅游熱點議題。云南省旅游業的市場營銷策略在基于經濟效益與全社會、全人類利益的前提下，逐步將生態旅游與環境保護相結合，旅游資源的開發與宣傳工作將環保因素納入在內，云南旅游業正在由傳統旅游業向現代旅游業轉變。

三、云南旅游市場的發展弊端及其原因分析

（一）生態旅游產品的市場占有比重較低。截至2014年，云南省部分旅游產品資源單一，營銷市場受國內經濟大氣候的影響，游客數量增幅較小，旅游過程中的精神體驗感不高，環境質量影響著游客的游覽心情，主要表現在以下幾個方面：一是景區游客的身份復雜，素質差異較大?，F代旅游產品在經過加工和改造之后，外表精美，然后生態保護等宣傳主題較少，此類旅游產品在旅游營銷市場上的比重較低。二是對生態旅游產品的深度開發不夠。資源、開發程度、質量、樣式、視覺效果等方面的問題，不能完全得到系統處理，市場上以傳統旅游產品為主，自然景觀欣賞頻率高，人文景觀再現程度高。三是產品的更新換代速度慢。云南省旅游產品的創新力度不夠，沒有及時更新換代，產品的天然性和原始性較強，不能滿足日益變化的市場化需求。

（二）營銷策略渠道不夠寬，難以拓展海外市場。由于云南省的地理位置偏遠和開發程度較低，市場經濟不夠繁榮，旅游消費者難以得到具體的旅游綜合資訊和準確的旅游服務信息，特別是景區內的交通、飲食、住宿、客流量、地區接待能力等信息難以為外界所知，營銷策略渠道還未完善，對海外市場的培育能力還有待提高，國際化人才短缺，專業的旅游營銷人才較少。

銷售管理論文字篇二

[摘要]銷售人員在企業的運營和發展中扮演著重要角色，是企業實現經濟增長的關鍵所在。小企業拘于自身特點，在對銷售人員的管理方面存在著諸多問題。本文將對小企業中銷售人員管理存在的多種困惑和問題進行闡述，并提出了具體的管理改善建議和對策。

[關鍵詞]小企業；銷售人員；管理策略

我國的小企業是構成我國整體企業的主要成分，占總企業數的百分之九十以上，為緩解勞動人民就業壓力，促進社會經濟發展做出了巨大貢獻。小企業有經營規模不大，企業員工人數少，銷售額度不高等特點，這些就會成為企業自身發展的制約因素，對企業銷售人員的管理也存在著這樣或那樣的矛盾和困惑。

1、小企業銷售人員管理存在的問題

第一，選拔優秀人才的困難。小企業企業員工人數少，經營規模不大，資金和實力都沒有什么優勢，這就給企業的發展造成了極大的局限性。相比一些規模較大的企業，小企業中的薪資待遇和發展前途都表現出不足，這就給企業選拔人才帶來了極大的困難，同時優秀銷售人員的嚴重流失也是小企業面臨的問題。

第二，員工工作負荷重。尤其小企業實力有限，員工少，所以企業對員工的利用非常充分，一般都要負責公司的整體運營，工作項目多，任務繁重，員工經常性的面臨加班加點，這樣員工就難免對工作有情緒，有抱怨，也會在不同程度上影響工作效率和工作質量。

第三，沒有給銷售人員提供更多的提升機會。對于小企業來說，除了一些元老級員工外，其他都是新人，每個人面臨的競爭環境都會存在很大的工作壓力，同時也都追求著改變，追求著提高。而一般的小企業都沒有條件組織企業內部的員工培訓，只注重員工對企業的服務價值，卻忽略了員工也需要及時充電，需要不斷提高。

第四，銷售工作存在極大難度。小企業運營規模小，普遍存在資金實力薄弱的情況，而企業在運營過程中的產品推廣環節，產品銷售環節以及產品的售后服務環節的資金投入就非常有限，這樣就不利于企業產品的推廣和企業知名度的提升，整體上制約了企業在市場上的競爭力。所以小企業的銷售人員在工作中就要比其他企業銷售人員多做努力，甚至付出更多的辛苦也無法達到大企業的水平，這樣很大程度上會打擊銷售人員的自信心，失去工作興趣和工作動力，同時也給小企業造成銷售人才流失的問題。

2、小企業銷售人員管理策略探討

改善銷售人員的薪資結構，留住優秀員工

第一，完善的薪資結構。薪資是企業員工的保障，是員工工作的動力，因此企業要有完善的薪資結構。就普遍現象來看，企業員工的薪資構成有基本工資，工齡工資，業績工資以及附加工資等等?；竟べY是員工的最基本保障，工齡工資是員工對企業服務時間的反映，附加工資就是指給員工發的餐補、工作話費補助以及交通補助等等，以表示企業對員工生活和工作的關心。最后的業績工資就是企業按照銷售人員的銷售業績發的績效工資，企業在發業績工資的時候不能長時間的一成不變，要實時的結合當下的發展情況，以便能夠考慮到員工的切身需求。

第二，掌握好績效工資的比例。企業中銷售人員的工資主要有兩部分組成，基本工資和業績工資，可體現為多勞者多得和對企業的貢獻，工資各個成分比例要調整好，其中基本工資不能占太大比例，要注重銷售人員的業績表現。創設出一個有進步空間、有提升機會的企業環境，充分調動銷售人員的工作積極性，同時也很好的預防了優秀員工流失的問題。

加強對企業銷售人員的培訓

企業要注意加強對銷售人員的培訓，幫助員工培養出更高的職業能力。對于銷售人員來講，各方面觀念和能力保持與時俱進是很重要的，比如自身的感知能力，對市場的洞察力以及銷售技能都要不斷進行提升，這樣才能更好的滿足社會需要，適應行業發展。因此企業要創建出比較完整的員工培訓體制，培養出綜合能力不斷提高、不斷強大的企業銷售團隊，以便更好的促進企業自身的快速發展。

完善銷售人員管理體制

每個企業的健康穩步發展都離不開合理科學的企業管理體制，完善的銷售人員管理體制是保證企業員工工作效率和企業正常運營的必要元素。針對小企業銷售人員的工作流程和工作模式，企業要對其工作行為進行規范，對其業務流程的實施、貨款收發方式、產品合同的簽訂以及售后服務等等環節要建立一定的規范制度，讓銷售人員的工作過程有法可依。另外，企業要給員工創建出一個充分正氣的工作環境，懲罰劣行，獎勵優秀表現，堅決抵制品行敗壞的行為。

加強企業文化和員工的團隊意識

小企業在實現自我發展的過程中要注意建設企業文化，較強的企業文化會給員工帶來一定的優越感，進而產生企業凝聚力，可以促進員工在社會上對企業進行利益維護，提高企業員工的歸屬感以及對企業的忠誠度，而且有利于培養企業銷售人員的團隊精神。

小企業銷售人員的管理問題一直都是一個難題，屬于一個困惑區域，同時也是影響企業健康發展的關鍵問題。企業可以通過改變薪資結構、加強銷售人員培訓以及改善管理機制等等途徑來解決企業存在的問題。因此，各企業要建立一個高效率的工作團隊，提高企業競爭力，就要對銷售人員的管理制度進行不斷的改革和創新。

銷售管理論文字篇三

摘要：本文運用問卷調查和訪談的方法，對西安森瑞集團銷售人員職業生涯管理的現狀及存在的問題進行了分析，并根據集團的實際情況對銷售人員職業生涯管理方案進行了優化設計，為改進和提高集團的員工職業生涯管理水平提供了參考。

1 西安森瑞集團銷售人員職業生涯管理現狀

西安森瑞集團是一個集科研、開發、生產、銷售于一體的高科技大型制藥集團，集團現有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過問卷調查及訪談，對森瑞集團銷售人員職業生涯管理狀況進行了調查研究。其中，發放調查問卷137份，回收有效問卷122份。通過問卷調查和訪談結果發現，集團銷售人員的職業生涯管理存在以下問題：①多數員工沒有職業生涯的概念。②員工對于興趣、能力與工作的匹配意識盲目。③年輕高學歷員工存在職業生涯困惑問題。

2 存在問題的原因分析

集團對員工職業生涯規劃和發展不夠重視 集團的員工職業生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學規范的職業生涯管理體系。集團并未認識到職業生涯管理對集團所產生的重要作用及自身應承擔的責任，而忽視了開展員工職業生涯與管理這一有效方式來吸引、留住、培養員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而無法將員工個人發展目標與企業發展目標有機結合。

員工晉升通道明確，但發展空間有限 集團銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發展空間有限，造成員工規劃盲目，工作積極性不佳，以致出現員工流失率居高不下的現象。

集團欠缺職業生涯管理的配套措施 集團現有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓、離職管理等日常工作上，而對員工職業生涯管理沒有一個明確的政策，開展這項工作的各種配套措施尚未建立起來。

3 西安森瑞銷售人員職業生涯管理的方案優化設計

銷售人員職業生涯規劃設計的總體思路 職業生涯規劃的管理是以組織為主體，結合員工自身興趣能力以及個人發展計劃，根據內外部環境，指導員工在相應的通道上順利發展，在此期間，為員工提供相應的培訓和管理，并及時地進行監督和反饋。員工職業生涯規劃設計總體思路如圖1所示。

員工職業生涯規劃管理方案優化設計

明確職業生涯管理角色與責任 在職業生涯管理過程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負責員工的職業管理工作；從個人發展角度看，員工個人是自身職業發展的主角。在個人與企業相結合共同完成職業發展的過程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動員工職業生涯管理工作的開展。

職業發展通道的再設計 本文根據森瑞銷售系統現有的職業發展通道和銷售員的崗位特征，進一步拓展銷售人員的職業發展領域，幫助員工實現其職業目標。職業發展通道的再設計如圖2所示。

①擴展銷售人員銷售領域，形成橫向發展通道。在銷售系統原有的發展通道上拓展橫向發展空間，即銷售管理人員可同時主管多個省市或地區的藥品銷售管理，增加員工責任，為員工職業發展創造條件。②打造銷售優秀人員發展綠色通道。優秀銷售人員的綠色發展通道，應重點體現員工的個人價值，保持和激勵銷售人員。業務級別發展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發展之路。業務級別的高低意味著在同等銷售過程中是否有優先待遇和更高的業務提成以及學習發展的機會。③銷售人員可適時進行職業轉型。銷售工作是一項淘汰率高、挑戰性強、壓力大的工作，但銷售也是最有發展前景的工作之一。在經歷了最初的職業成長后，銷售人員可以發展的方向較多，如可轉向咨詢師、培訓師等崗位。

明確個人興趣、能力及目標 ①填寫自我評估表。集團應指導員工思考目前他本人正處于職業生涯哪一個位置，幫助員工制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。集團推行自我評價主要采取如下兩種方式：1）心理測試；2）自我指導研究。②進行目標設定。員工入職后以及在相應的發展通道得到發展或晉升后都應填寫《職業發展規劃表》，為自己的職業發展設定一個新目標。③制定和實施行動規劃。根據員工設置的目標，集團應幫助員工制定行動規劃，員工也可根據自身現狀參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。

建立健全企業銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據，并結合360°評價法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標，結合員工個人職業生涯發展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業務能力發展通道主要以銷售管理人員及業務人員在考核期的市場開發能力及回款量為依據，以業績為業務能力級別的指標，員工可以不以行政晉升為目標，用業績在集團贏得更多的發展空間。

完善職業生涯開發指導措施 集團在職業開發指導上，應設置職業生涯開發與管理培訓、定期的銷售總結培訓大會、銷售精英經驗交流會和銷售主管面談等方式。員工在結合自身發展需求和集團發展機會的同時，可適時提出職業生涯指導和培訓需求，集團考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓或指導的項目，適時安排，為員工職業發展提供機會。

及時監控、反饋和評估 在員工職業生涯管理過程中，應加強溝通，以集團銷售系統現有的管理模式為依據，三個月對銷售人員進行一次總結培訓。總結以書面或面談的形式匯報個人職業發展現狀及下一階段的目標及行動方案，并由銷售系統中高層審核監督，由人力資源管理部門備案管理。

4 員工職業生涯管理實施的保障體系

成立職業生涯管理委員會 職業生涯管理委員會由集團最高領導、部分高層管理人員、人力資源部負責人和職業指導顧問等組成。委員會的作用在于前期對職業生涯管理的宣傳與指導及其持續的引導和管理，并且及時進行指導。

建立員工職業生涯發展檔案 員工職業生涯管理是一個長期性、動態性的活動，建立職業發展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業發展過程中適時指導。員工職業生涯發展檔案包括《職業生涯發展規劃表》，《能力開發需求表》以及考核結果記錄，培訓情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個連貫的管理系統，確保員工職業生涯的順利進行。

必須要有一定的成本投入 員工職業生涯管理體系的建立與運行離不開資金的投入。職業生涯管理關鍵有兩項工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業發展需求；二是根據員工的需求及企業經營的需要對企業管理體系進行優化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業都能獲得更大的發展。因此，成本的投入也是必不可少的。

銷售管理論文字篇四

未能根據實際工作需要建立完善的營銷管理體系，制約了電力企業的發展，導致很多工作缺乏完善的制度約束，難以調動工作人員的熱情，影響電力企業的市場開拓及營銷管理。

電力市場開拓是一項系統的工作，應該從產品質量、科技創新、服務水平等方面采取措施，以便贏得更多消費者的認可，更好地開拓電力市場。

（一）提高產品的節能環保性能

環境問題為人們所普遍關注，為了更好地拓展市場，電力企業要提高節能環保意識，將環保作為核心主題，從而贏得更多消費者的認可。首先要提高員工的環保意識，產品研發、能源利用時盡量降低對周圍環境的影響。加強與政府部門合作，加大環境保護宣傳力度，讓每個員工都樹立節能環保意識，提高廣大消費者的環保意識，使之追求和使用節能環保產品。只有這樣，電力企業才能更好地適應市場需要，拓寬產品銷售渠道。電力企業應該注重產品研發，改善產品使用性能，提高產品性價比，以便在市場競爭中占據有利地位。

（二）注重電力科技創新

電力企業要加大資金投入，注重科技創新，促進產品性能提升，得到更多消費者的認可，從而更好地開拓市場。在科技創新過程中，要合理利用政府政策優惠，推動核心技術革新，提高技術研發力度，確保產品性能和質量的提高。注重計算機技術的應用，更好地推動產品研發和科技創新，確保產品安全，推動電力企業可持續發展。

（三）提高服務水平并豐富營銷策略

銷售管理論文字篇五

市場營銷是一個實用性和綜合性很強的專業，要求學生有較強實踐能力。本文首先分析了市場營銷專業實踐能力的構成，探討了市場營銷專業實踐能力培養面對的主要理由，最后提出了提升市場營銷專業學生實踐能力的策略。

實踐能力；市場營銷；市場營銷專業

實踐能力，泛指人們在從事改造自然和改造社會的有意識的活動中具備的能力，對實踐活動進行組織、謀劃、實施的能力。具體到市場營銷實踐能力來說，主要包括以下幾個方面：

⑴創新能力，營銷環境不斷發生變化，營銷人員需要不斷地發現市場機會、利用市場機會，只有不斷地學習和創新，才能跟上時代的發展，在激烈的市場競爭中獲勝；

⑵專業技術能力，營銷人員能夠利用專業的理念和專業的策略做專業的事，比如市場調查和分析能力，營銷戰略規劃能力，營銷組合的應用能力，營銷計劃與實施能力等；

⑶基本能力，比如，人際交往能力，溝通能力，利用外語閱讀文獻和進行交流的能力，利用計算機進行信息處理和日常工作的能力等。

1、對實踐教學環節不夠重視，經費投入不足

目前，大多數學校的工作重點是科學研究和理論教學，并沒有把大學生實踐能力的培養放在核心位置，許多學校市場營銷專業教學計劃中的實踐環節很難實施，加之經費不足，實踐教學形同虛設。首先，由于指導學生實踐的工作量大且非常辛苦，而學校對于實踐教學環節中的工作不重視，這限制了教師指導學生參與實踐的積極性。其次，由于實踐教學環節考核相對困難，學校不重視，考核大多流于形式，學生則不愿意投入太多的時間和精力投入到營銷實踐中去，甚至意識不到實踐對自身能力提高的重要性，即使參加也往往敷衍了事。

2、師資隊伍實踐經驗不足，且缺乏相應的激勵機制

目前市場營銷專業發展迅速，很多博士、碩士畢業后直接進入高校，并很快成長為教授、副教授，成為當前營銷專業教師隊伍的中堅力量，這些教師的一個共同特點就是營銷理論基礎扎實，但營銷實戰經驗普遍不足，成為營銷實踐教學順利開展的重大障礙。由于畢業后直接進入高校，沒有在企業參與營銷管理的經歷，工作后，又忙于日常教學和科研，缺乏與企業界必要的交流和溝通，許多教師不了解企業營銷管理的現實狀況。不僅如此，國內大多數高校都沒有與實踐教學相匹配的激勵機制。教師在職稱晉升、評優過程中主要看的是科研項目、發表論文，而實踐教學的成效與教師的利益往往關系不大，這限制了教師提高實踐教學水平的動力。

3、教學策略與教學手段落后

實踐性是市場營銷專業非常重要的一個特點，它不僅要求學生掌握扎實的理論知識，而且要求學生創造性的將這些知識運用于營銷實踐。然而目前的教學仍然以傳統的理論灌輸式的教學方式為主，缺乏課堂師生互動，缺乏對現實案例的剖析，這不利于學生理解理論知識的價值，也不利于學生實踐能力的提高。在教學手段上，現代化的教學手段應用不足，有些教師即使使用多媒體教學，也只是起到了板書的作用，并沒有發揮其應有的作用。

4、實踐基地建設困難，利用率不高

教學實習基地是指具有一定實習規模并相對穩定的高等學校學生參加校內外實習和社會實踐的重要場所。教學實習基地建設直接關系到實習教學的質量，對于高素質人才的實踐能力的培養有著十分重要的作用。然而參加實習的學生還處于學習階段，很難完全勝任企業營銷工作，企業處于保護商業機密的需要，一般不愿意接收學生實習，即使接收，也不會讓學生接觸其核心部門和重要的管理事務，因此實踐基地不僅建設困難，而且利用率較低。

1、正確認識實踐教學的地位和作用

實踐教學是指學校根據培養目標，組織和引導學生參加各個實踐教學環節，使其接受教育，培養綜合素質的一系列教學活動。學校應當充分認識到實踐教學在市場營銷專業學生培養過程中的重要性，實踐教學并不僅僅是理論教學的補充和延伸，而是培養學生能力的重要手段，具有一定的獨立性。因此，教師和學生要共同提高對實踐教學的認識，重視實踐教學環節。

2、加強師資隊伍建設，提高教師的實踐能力與水平

擁有一支營銷理論知識扎實并且具備較高的營銷實踐能力的教師隊伍是順利開展實踐教學的前提。針對目前營銷專業師資隊伍狀況，可以通過以下措施來提高師資隊伍的實踐水平：首先，學校創造條件，鼓勵教師到企業去任職或為企業做顧問提供咨詢，積累實踐經驗；其次，從企業聘請有深厚理論功底又具有豐富實踐經歷的管理人員充實教師隊伍；最后，聘請校外專家和一些成功的企業管理者來學校開設講座，讓學生分享他們的經營理念和成功的實際工作經驗。

3、改革教學策略和教學手段

尊重學生在教學中的主體地位，充分發揮學生在教學中的能動性，轉變過去灌輸式的培養教育策略，采用先進的教學策略與教學手段，通過教學設計，合理選擇現代教學媒體，共同參與教學全過程，以多種媒體信息作用于學生。多媒體教學不僅有利于課堂教學的標準化與規范化，而且傳遞給學生的信息量大，表現形式靈活多樣，有利于提高學生的學習興趣，提高教學效果。

4、建立以培養學生實踐能力為中心的課程體系

目前，傳統的培養方案圍繞著專業來進行，課程設置以學科為主，強調學科的系統性與整體性，課程按照學科的知識體系組織教學內容，以傳授知識為目標，這樣的課程設置并沒有把培養學生的實踐能力放在核心位置。所以，為了培養適合企業需要的營銷專業人才，在課程設置上就要打破傳統的模式，從培養學生實踐能力的角度出發，強調知識的針對性，重新進行課程設置。

[1]劉光乾.論市場營銷專業學生實踐能力的培養[j].內江科技,2009(11):47.

[2]郭燕,饒曦,王祥翠.市場營銷專業學生實踐能力的提升策略探討[j].中國電力教育,2010(31):136-137.

[3]羅剛毅,朱濤.市場營銷專業學生實踐能力培養的探索[j].學理論,2008(22):59-60.

銷售管理論文字篇六

【摘要】：在我國保險業從高速成長時期逐步向穩步發展時期的轉變過程中，人力資源逐步演變為保險公司在培育優秀能力過程中需要投入的最重要的要素，在保險公司發展過程中，如何通過優質的人力資源管理提升保險公司競爭力成為急需考慮的關鍵問題，本文主要分析了保險公司銷售人員的薪酬管理。

【關鍵詞】：保險業；銷售人員；薪酬管理

一、薪酬的定義

薪酬可從多個角度進行界定。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫j.馬爾托奇奧基于激勵工具的角認為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內在和外在獎勵。

我國理論界有些學者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指個人獲得的以工資、獎金等以金錢或實物形式支付的回報；廣義的薪酬包括經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經濟性報酬指個人對企業及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報酬。

綜上所述，對薪酬的內涵可從以下四個方面來理解：

（一）薪酬支付的前提是雇傭關系。

（二）薪酬支付的主體是雇主。

（三）薪酬支付的客體是雇員。

（四）薪酬支付的內容是薪酬。

二、薪酬的薪酬構成

從上述對薪酬內涵的分析可以看出，非經濟性報酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數員工主要關注經濟性報酬部分，企業薪酬的設計主要關注于經濟性報酬。經濟性報酬主要包括以下內容：

（1）基本工資，能幫助員工避免收入風險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯系。

（2）績效加薪，根據員工的年度績效評價結果而確定的對基礎工資的增加部分，是對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。

（3）激勵薪酬，是企業業預先將利益分享方案告知員工的方法。

（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。

三、保險公司銷售人員薪酬制度一以中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司為例

（一）銷售人員定薪原則

根據中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關規定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導方案，各機構按照指導方案的要求執行；2.總公司原則要求同機構、同級別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當，且非專業銷售人員不低于專業渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級開始定級定薪，無相關工作經驗的，應從見習級開始定級定薪。新聘銷售人員需設置三個月的試用期，試用期考核指標不低于對應級別三個月考核業務量的80%。

（二）銷售人員薪酬發放原則

中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標準，每月由人力資源部按公司相關人事制度發放；2.考核績效工資部分。每月與基本工資一同發放；月度考核結果與銷售人員考核績效工資的掛鉤辦法及補發辦法按考核規定執行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機構相關標準享受公司規定的各項福利，包括社會保險和住房公積金繳納、過節費、育培訓、休假等。

四、保險公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇。長期以來，盛行著福利平均主義，福利和營銷員業績之間的聯系不大，起不到激勵營銷員起的作用。所以保險公司需要完善營銷員的等級福利待遇制度，對營銷員等級進行科學劃分，使得不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化。讓營銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營銷員需要什么，保險公司就會發什么，充分尊重營銷員本身。

3、營銷員參與福利的設計。讓營銷員參與設計自身的福利，讓營銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對自己福利形式的發言權，則對工作的滿意度以及對公司的忠誠度都會得到顯著的提升。

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

具體措施有：第一點、每個保險所要承擔的公司資本成本都必須要做到心中有數，只有當營銷員自身明確了自己所負擔的資本成本時，才能明確知曉自己所獲的獎金基數。第二點、還要確定營銷員的獎金比例，做到銷售額越大，則獎金比例也就越大。

（三）健全保險公司內部管理制度

建立考核領導小組與工作小組。加強考核主體和被考核者的培訓，同時闡明考核的最終目的是幫助提高營銷員的個人技能與素質，從而改善公司和營銷員個人的整體績效，并把考核指標及其權重進行公示，將公司的經營目標在考核體系中明確體現。

銷售管理論文字篇七

市場營銷發展趨勢分析

【摘要】市場的瞬息萬變對營銷提出的要求越來越高，營銷的內容與方式決定了企業在市場上的競爭力。所謂“得市場者得天下”，市場環境決定了企業必須創新才能發展。本文以營銷理論為基礎，分析傳統營銷的問題，就市場營銷的未來發展趨勢進行一些探討。

【關鍵詞】市場營銷；發展；趨勢

一、市場營銷的概念與發展歷程

營銷學是產生于美國的一門新興學科，最初只是廣告學范疇里的一個“推銷術”，真正的營銷學始于第二次世界大戰之后，那時，經歷過戰亂的世界開始大力發展經濟，買方市場與賣方市場初步形成，市場的競爭初具雛形，因此，為了適應客觀經濟的需要，現代營銷學應運而生。市場營銷學的研究對象主要是企在市場上的營銷軌跡和活動規律，簡言之，就是研究賣方市場如何將自己的產品和服務轉移到買方市場。它要站在賣方市場的角度去考慮產品的競爭力、定價的合理性、使用的舒適度等等，從而提高企業的市場占有率，為企業賺取經濟效益。

二、中國市場的營銷現狀

1、受眾對市場營銷的認識處在初級階段。相較于20年前對于市場營銷的陌生，今天的消費者對“顧客就是上帝”、“以消費者為中心”顯然不再陌生，但是相對于快速發展的市場經濟，受眾對市場營銷的理解還處在初級階段，常年的計劃經濟在其中也起到了不小的阻礙作用。

2、經營者的營銷理念滯后。中國的企業領導者對于營銷概念的接收起步較晚，為了應付瞬息萬變的市場，不得不進行惡補，這就造成企業的實際運作過程中，營銷理念的實踐率不高。實際的后果就是企業的庫存高，商品的流動率慢，產品缺乏核心競爭力，產品售后運作慢等情況比比皆是。面對愈發理性的消費者，中國的企業在開拓市場和把控市場方面的能力遠遠落后于形勢的發展需要。這是因為我國從改革開放到和跨國企業的正面交鋒中間只有短短三十年的時間，時間永遠是培養成熟的一個關鍵性標志，三十年對于培養一個成熟的企業都是一件非常困難的事情，何況還要面對各種深層次的矛盾，企業的領導者在思想觀念上沒有充分的準備，自然無從談起將營銷工作提升到戰略的高度。

3、企業的品牌意識淡薄。品牌是一個內涵非常廣泛的名詞，它決定了產品在消費者心目中的形象，這樣的形象包含了產品的質量、企業的服務、消費者的滿意程度等等，它是企業文化和經營理念的集中體現，其樹立絕非一朝一夕之功，需要縝密的戰略思想和周密的計劃，要摒棄急功近利的行為，企業要認識到廣告作為一種輔助手段，只有和企業的實際行為相連接才能產生正面的強化形象的作用。目前，大部分的企業走入一個誤區：是將品牌建立停留在大量投放廣告的階段上，擅長輿論造勢，卻忽視了產品的結構調整，用短期利益換取企業的長期發展。因此，先進的技術和新穎的設計、堅實的質量、誠信的聲譽、完善和便捷的服務才是企業在品牌建立過程中應該思考的問題。

4、市場營銷從業人員素質普遍較低。中國市場的營銷工作人員素質普遍較低，這與他們的流動性大有關系，造成流動性過大的原因是因為他們的社會地位不高，收入與付出難成正比，工作壓力大；如果企業對他們的管理與培訓不到位，它們對于工作的認識只是停留在營銷=推銷，也就很難再有發展的動力，一旦遇到更好的職位就流失了。

5、中國的市場營銷前景廣闊。綜上種種雖然是我們無法在短期內改變的現狀，但也應該看到，我們國家人口基數大，擁有著世界上最大的市場，70%的農村等待開發，這意味著巨大的消費潛力和龐大的市場份額，對于剛剛在中國起步的營銷學，只要企業找到適合的市場定位，是具備廣闊的發展前景的。

三、中國市場營銷的發展前景

1、定位目標市場，細分營銷策略。隨著日臻完善的市場經濟，消費者的購買心理越來越成熟，購買行為越來越理性，他們會從同類商品的對比中選出最適合自己的商品，再有，不同的年齡段、不同的生活區域、不同的價值需求都決定了消費者在選擇上的差異性。因此，對市場中的目標人群進行細分是一件非常必要的事情，它是企業走進消費者最為便捷的途徑。這樣的營銷策略一定要是圍繞著營銷目標而進行的，把市場細分為各個年齡段、各個行業特征、各個性格種群，就會清晰地勾勒出自己商品所在市場的范圍，在此基礎上的細化可以最大限度的滿足顧客，這才是營銷致勝的王道。

2、建立品牌戰略營銷。現代經濟中，企業的品牌是一種無形的資產，是企業文化和靈魂的集中體現，是企業核心競爭力的重要來源。一個企業要想做大做強，品牌的建立是必不可少的。強勢品牌的建立是保證戰略領先的關鍵。首先，品牌的建立是企業外在形象樹立和擴張的重要途徑，為消費者的選擇提供了一個優先感知，其次，顧客通過對企業產品的選擇，又加深了標識印象，從而增強了購買首選的幾率，在這樣的過程中，消費者更愿意在決策時節省時間與精力，自然而然就提升了對品牌的忠誠度。

銷售管理論文字篇八

摘要：文章對中小商貿流通企業的銷售人員績效管理進行了簡單的分析，銷售人員日常管理中所存在的一些問題。并指出銷售人員在中小商貿流通企業所占有的重要地位，得出在中小商貿流通企業對銷售人員進行績效管理的意義。

關鍵詞：中小商貿流通企業；銷售人員；溝通；績效管理

營銷工作是一項復雜而多變的工作，涉及到企業的各個方面。銷售人員是為企業創造收益的重要人員，如何加強對銷售人員的績效管理是眾多中小商貿流通企業所重視的事情。什么是績效管理呢，績效管理是從企業的戰略出發，制定企業的目標，對實現計劃目標的過程進行監控，在完成一個階段的目標時，通過管理者與員工之間的相互溝通，運用強化理論對員工的行為加以改正，最終提高企業的整體績效的一個循環過程。

一、 中小商貿流通企業銷售人員的管理現狀

要有效地對企業中的銷售人員進行績效管理，首先應該了解一下現階段中小商貿流通企業中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務繁重

中小商貿流通企業一般不設置客戶部、市場部，企業的營銷工作幾乎全部都由銷售部來完成，而由于中小商貿流通企業中銷售人員較少，往往一個銷售人員要完成須由多個人來承擔的營銷崗位。中小商貿流通企業中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發及維護、銷售促進、顧客需求的分析、競爭對手的信息搜集、應收賬款回收等等這些分內的工作，還得完成市場調研、銷售人員的培訓、策劃促銷活動等這些應由別的部門完成的工作，甚至企業中的快消品打假問題也要由銷售人員來完成。往往一人多職，工作任務繁重、工作壓力較大。

（2）培訓較少

中小商貿流通企業的銷售人員大都來自社會招聘，知識層面參差不齊，不易將這些人組成穩定的銷售隊伍。在這個信息化的社會，知識和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務使得銷售人員迫切希望提升自已的各項能力，由于資金的限制，中小商貿流通企業不重視對銷售人員的培訓，不重視自有銷售人才的培養，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業的營銷費用投入有著密切的關系，企業的營銷費用包括市場推廣、廣告、銷售促進與提供售后服務等。中小商貿流通企業這個方面的投入很少，這樣很難擴大中小商貿流通企業的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場資源分布不均

受地理環境、人口分布、消費者偏好等影響，中小商貿流通企業的商品或服務在某一些地區比較受歡迎。這時，企業會不自覺地對該區域較為重視，會投入大量的市場資源，該區域的銷售人員會很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區域卻得不到相應的市場資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達不到預期的銷量。一些中小商貿流通企業只重視銷售業績，卻忽視了相應的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿流通企業銷售人員的重要性

從我國現階段來看，中小商貿流通企業的銷售人員大都是大專學歷，更有一些是高中學歷，所以，營銷人員的整體素質較低，營銷專業知識欠缺。由于中小商貿流通企業自身各項制度不健全，激勵、制約機制都不完善，使得中小商貿流通企業很難招聘到優秀的營銷人才，難以對企業的營銷人員進行有效的管理，營銷人員流動性較大這些問題都困擾著企業的管理層。因此，如何加強對銷售人員的績效管理，有效地激發銷售人員工作的積極性和維護營銷隊伍的穩定性，是中小商貿流通企業管理層需要考慮的事情。

中小商貿流通企業主要是靠提供服務與商品來獲取利潤的，銷售人員是直接面對客戶的人，是連接企業與客戶的重要樞紐，在中小商貿流通企業的發展過程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過自身的努力讓消費者的需求轉化為企業的訂單，為企業創造業績。另外，銷售人員在企業的一線位置，相當了解企業的市場環境，掌握著企業的客戶資源與一些商業機密，并對企業競爭對手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關系到企業的銷售量，還關乎到企業的生存，因此，銷售人員在中小商貿流通企業中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績效管理的意義

中小商貿流通企業對銷售人員的管理較為松散，對銷售團隊的管理重視不夠。銷售人員的工作時間、地點相對于其他工作人員來講，比較靈活、自由，企業不可能對銷售人員進行實時監控，及時有效地監督對企業銷售人員的管理就顯得十分重要。對中小商貿流通企業銷售人員進行績效管理具有以下意義。

（1）實現企業的發展目標

中小商貿流通企業進行績效管理的最終目的便是為了實現企業的發展目標，根據企業的發展目標制定相應的營銷目標并制定相關的營銷計劃，按照企業的銷售目標來進行銷售團隊的任務分配，進而明確每個銷售人員自身的銷售目標。銷售人員為了實現自身的銷售目標而努力，為企業創造價值，進而實現企業的目標。

（2）發現優秀的銷售人才

在對銷售人員進行績效管理的過程中，可以對銷售人員進行詳細而又具體的評價?？冃Ч芾聿粌H對銷售人員的工作業績作出相應的評價，還對這個人的責任感、工作熱情等方面作出評價。一個銷售人員是否優秀不僅體現在他的工作業績方面，還體現在他各方面的品行方面。企業可以根據績效管理的結果來甄別優秀的銷售人員，建立一支優秀的銷售團隊，使其為企業創造更多的利潤。

（3）加強企業文化的建設

銷售管理論文字篇九

市場營銷的快速發展，決定了企業經營的利潤和企業經營的經濟效益，營銷戰略的轉變已經成為提高企業競爭力的一個重要的環節。本文的研究角度主要結合當前中小企業的市場營銷環境，闡述中小企業市場營銷創新風險管理時所需要注意的相關事項。

市場營銷創新；風險管理；中小企業

中小企業是指在企業中生產交易份額較小的勞動力程度較低的企業。營銷的風險歸根結底是由企業主觀導致的風險，還有結合市場環境的客觀因素而變形成的風險。因此企業需要在市場營銷的過程中不斷地轉變營銷的方式和策略，來減少企業營銷是所帶來的風險和損失，做好企業自身的風險管理。

市場營銷理念和現實營銷環境相脫節傳統的計劃經濟時代，營銷觀念發揮著重要的作用，當前的營銷觀念顯然不能滿足時代的發展，為了更好地促進企業和營銷的模式轉變，企業要以生產環節為中心，在市場經濟體系下，改變原本的市場營銷模式，將生產和銷售相聯系。在營銷工作開展過程中，要大力建設企業生存和發展的相關機制，減少對于貨品的積壓，及時轉變銷售的觀念，在銷售的過程中要集中對于售前、售后和售中的服務倡導以需求為主。

對顧客的需求設計不足，對市場環境分析不透徹。新時代，企業要了解當前市場供給和企業發展的主要方向，為企業取得更好的營銷成果。避免造成產品積壓和不必要的經濟損失?，F在市場環境是瞬息萬變的，企業想在市場營銷活動中取得一席之地，就需要不斷地轉變市場營銷模式，用積極的態度去應對當前市場的營銷環境，需要對于市場環境進行透徹的分析，通過大數據調研來判斷市場環境。需要結合大數據對于市場營銷環境進行分析，規避企業經營中容易存在的風險。

銷售管理論文字篇十

【摘 要】年來，我國連鎖行業不斷發展壯大，逐步成為國家經濟的重要組成部分。然而，如何科學地管理銷售人員確是當今困擾諸多連鎖行業的一大難點，相關管理方案的完整性和制度的合理性等方面存在著諸多的問題，有待進一步改進與完善。

【關鍵詞】a專賣店；銷售人員；激勵管理

銷售員工激勵是企業激勵機制的一個主要組成部分，在商業化競爭日益激烈的今天，能否凝聚銷售人員的向心力是公司成敗的關鍵。而要提高銷售人員的工作效率，需要從影響銷售人員工作積極性的重要方面即精神的滿足、目標實現、業績評價、薪酬等方面進行激勵，因地制宜科學的運用激勵機制，建立起適合企業特色、時代要求和銷售人員需要的激勵體制。

一、員工激勵管理的重要性

企業對員工進行激勵管理的主要目的是正確地引導員工的工作動機，讓他們在實現組織目標的同時實現自身的價值，從而使他們的積極性和創造性得以保持和發揚下去。如今，企業競爭日益激烈，每個企業都在對員工進行不同形式的激勵，以使企業在市場競爭中掌握主動權。因此通過科學的激勵管理調動員工的積極性、創造性是十分必要的。

（一）激勵的內涵。激勵是指激發人的動機和潛能，引導人的行為，使其充分發揮內在的潛力，為實現所追求的目標而不斷努力的過程。管理學中，激勵是一種精神力量，是指管理者促進、引導下級形成動機，發揮增強、激發和推進作用，以引導行為實現目標的活動過程。

（二）激勵管理的重要性。人力資源是構成企業優秀競爭力的主要因素，現代企業的管理者也認識到人力資源對企業發展的重要促進作用。當前，現代企業加強對激勵理論的應用及其激勵管理藝術的研究有著十分重要的意義。

企業實行激勵的目的是誘導員工的工作動機，讓他們在實現組織目標的同時實現自身的價值，提高其滿意度，從而使他們繼續保持工作的積極性。在現代企業人力資源管理中，對員工進行合理有效的激勵有著重要的現實意義。

激勵可以增強企業的凝聚力和向心力，能夠培養和留住企業所需的各種優秀人才。大多數企業主要也是通過激勵管理手段來增強企業的凝聚力，激發員工的工作積極性。

二、a專賣店銷售人員激勵管理現狀及存在的問題

銷售管理論文字篇十一

隨著世界經濟一體化，各國經濟往來日益頻繁，港口作為物料輸送的重要環節在地方和區域的經濟發展中發揮著重要的作用。本文通過對港口工程項目的特點進行分析，提出了一些港口工程項目管理經驗。

港口工程;工程特點;項目管理

隨著全球經濟的一體化的發展，港口作為物料輸送的關鍵環節，在區域經濟和地方經濟的帶動作用日益受到重視。港口工程具有質量要求比較高、特殊性比較強和投資比較大的特點，這些特點就決定了對港口工程項目管理提出了更高的要求。

一、港口工程的特點

隨著世界經濟一體化進程的加快，各國和各地區之間經貿往來日益頻繁，港口作為物料輸送的關鍵環節，在國民經濟中的地位日益增強，正處于不斷擴大規模的階段。港口工程的主要特點：

(1)特殊性

由于港口地理位置不同、用途不同、規模不同，必然采用不同的工藝流程，選用不同的設計方案，因而不存在完全相同的港口項目，也就不存在可完全照搬的項目管理經驗。每一個港口項目都有自己的特殊性，需要按照自身具體情況進行管理。

(2)效率低

港口工程建設設備多、土建工程量大、時間跨度長、資金投入大，為了保證建設質量，國家采取了一系列的強制措施，要求整個工程分為可行性研究、招投標、設計、施工和評估等不同階段，每一個階段都由不同單位負責，每一個階段必須在前一個階段完成的基礎上開始。這種分階段管理的制度加強了質量監控力度，也使得工程被人為分割，造成目標眾多，數據信息不統一，協調困難，嚴重制約了效率的提高。

(3)接口不一致

港口工程施工比較復雜，因參建單位眾多，使用的機械設備種類多，造成土建和設備的接口較多。另外，各專業隊伍之間管理獨立，如果沒有編制完善的施工組織設計，在大量的接口界面中難免出現不一致的情況。不僅影響了工程進度，還增加了不必要的成本，給工程帶來損失。

二、淺談港口工程項目管理

1、加強港口工程人才建設管理

一個項目實施質量的好壞關鍵取決于管理者的素質。在港口工程項目管理中，加強工程項目管理人才的建設，有利于為進一步加強工程管理提供人才保證。加快人才隊伍建設步伐，培養港口工程項目管理人才的途徑，可以采取將現有的港口管理人員分批分期送到大專院校進修的形式,建立一支年輕化、專業化的基建管理隊伍，提高港口工程建設的專業技能和管理水平。

2、加強港口工程的安全管理

建立完善的安全監督體系，除工程監理外，在港口航道工程中建立關于安全的單獨安全監理，單獨安全監理負責全面性的安全監督工作，對全面安全管理進行必要的監督，安全監督體系要始終存在于整個建設周期。體系應對港口施工安全風險的管理主要圍繞重大危險源的防控展開。危險源和危險因素的防控主要通過對各種因素的巡查、監控等手段實現。另外，還要建立預防中心、分析中心。預防中心和分析中心是單獨存在的機構，它可以同時服務多個工程，對多個工程的安全投入與產出進行分析，做到數據的共享，但務必要保證時效性，及時的服務港口航道工程的施工與建設。及時分析需要的經費指標，分析事故發生性p，事故糾正度d，分析擴大生產時的安全投入經費值。分析中心是整個體系的技術中心，是整個體系的核心。

3、加強港口工程項目工程變更管理

通常所說的設計變更、現場簽證、工程聯系單、工程洽商單等等，實質上都屬于工程變更形式的范疇。由于多種工程變更形式的存在，同時又沒有一個通行的規定程序，造成了工程變更程序不清、確認不明的情況，引起了很多有關工程的糾紛，甚至帶來了不少司法訴訟。因此，在施工合同中約定一個統一、明確的工程變更程序是做好工程變更管理工作的前提。港口工程變更必須遵守設計任務書和初步設計審批的原則，符合有關技術標準設計規范，符合節約能源、提高工程質量、方便施工、利于使用、節約工程投資、加快工程進度的原則。變更超過原設計標準或批準的建設規模時，發包人應報規劃管理部門和其他有關部門重新審查批準，并由原設計單位提供變更的相應圖紙和說明。

4、加強港口工程項目施工投資管理

在港口工程市場上，各施工單位在管理水平、施工工藝、組織方案及工效等方面存在著差異，對于同一個工程項目，投標報價差異性較大。在招標階段，港口工程建設單位要嚴格執行國家規定的有關招標投標制度，擇優選擇施工隊伍，同時，推行2008工程量清單計價辦法，使港口工程造價明朗化。在目前的市場機制下，工程招、投標管理沒有完全法制化、規范化，不正當的競爭依然存在。施工企業為了爭取施工項目，通常是以降低標價、提高標準、縮短工期或減少應有的費用項目等為代價，造成施工項目到手后降低施工質量，或者盲目超概，造成投資損失，因此，在招標過程中要進行嚴格評標，認真做好施工隊伍設計方案的論證工作，同時，做到單價與工作內容、施工方案、技術工藝的綜合評審，從而擇優選擇最優的施工單位。選定施工單位后，要簽訂嚴密的施工承包合同，通過合同條款的清晰、明確制約性，合理控制工程變更及索賠，從而有效控制工程造價。

5、推進技術工藝創新

堅持推進技術改造和工藝創新，大力推進技術工藝創新，有利于提高工程項目投資效益。在工程項目管理過程中，通過理念創新和技術創新，推進技術工藝創新，是完善工程項目周期的重要環節。港口建設工程項目施工企業技術創新，不僅可以采用國際國內先進的施工技術、工藝和新型的材料，充分發揮港口工程的使用功能，而且可以創造很好的經濟效益。

6、加強港口工程項目信息管理

銷售管理論文字篇十二

摘要：結合“全面薪酬管理”思想，針對銷售人員需求，以全面薪酬理念作為實施薪酬管理的出發點，分析中小企業銷售人員全面薪酬管理的必要性。

關鍵詞：中小企業 銷售人員 全面薪酬管理

1中小企業

中小企業是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。2011年我國出臺了《中小企業劃型標準規定》。根據規定把中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準見表1：

2中小企業銷售人員的特點

銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等。銷售人員作為中小企業員工中相對獨立的一個群體，有以下明顯的特點：

人員流動性大

銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方面，他們也試圖想通過不斷地跳槽來找到最適合自己的工作，從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。

工作難以監督

銷售人員工作時間自由，單獨行動多。管理人員無法全面監督銷售人員的行為，而用科學有效的績效考核制度作為指導銷售人員從事銷售活動的指揮棒，能規范銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。

工作業績不穩定

銷售人員的工作業績受社會政治環境、流行趨勢、季節變化、消費者心理等多方面因素的影響，從某種程度上說，銷售人員的工作業績具有不可控性，非常不穩定。

3全面薪酬管理

全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。由馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論可以知道，建立全面薪酬體系的目的就是要在保健因素之外提供激勵因素來滿足員工較高層次的需求。

4中小企業銷售人員薪酬管理

中小企業銷售人員薪酬管理現狀

目前，我國中小企業銷售人員主要采用以下幾種薪酬模式：

底薪+提成

我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成。管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系。反之，如果一個企業處于起步階段，需要依賴銷售人員不斷開拓市場，保持與客戶密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能激發銷售人員的工作積極性。

底薪+提成+獎金

銷售是一項極具挑戰性的工作，合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數中小企業對銷售人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構。

個性薪酬

對于銷售經理一般采取年薪制辦法，而對于銷售新手，許多企業常常實行“瓜分制”的薪酬制度。所謂“瓜分制”，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪=總工資*（個人月貢獻/全體月貢獻）。該制度有利于拉近新增員工的收入距離。

指標工資制

指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業的相對價值設定一個工資總額。然后，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上。最后，月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核。

中小企業銷售人員薪酬管理存在的問題

缺乏整體規劃

一些中小型企業的薪酬確定具有很大的隨意性，一是薪酬確定的隨意性。企業領導者憑借自己的行xxx威和管理經驗，硬性規定企業銷售人員每日或每周、每月、每年的薪酬。二是薪酬的模糊性。許多企業銷售人員不知自己的薪酬是如何確定的，薪酬確定的標準是什么，這種薪酬的模糊性容易引發員工種種猜測甚至不滿。

缺少崗位評估基礎

崗位評估是員工薪酬提升的基礎。很多企業管理者按主觀意識設定職級崗位。有些中小企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的崗位歸類歸檔。

缺乏績效考評體系

許多銷售人員的績效考核指標中，缺少定性指標，比如市場信息的收集，客戶關系的處理、售后服務水平等。特別是有些企業的銷售人員薪酬考核指標不包含團隊業績指標，因此導致銷售人員只關注本人的業績，使得薪酬設計不能發揮“團隊”的激勵導向作用。

由于中小企業在銷售人員的薪酬管理上存在以上問題，嚴重影響了企業的健康發展，所以中小企業必須要優化對銷售人員的薪酬管理方案。

5中小企業銷售人員實施全面薪酬管理的必要性

外在（經濟性）報酬并不是企業留住銷售人員，特別是優秀銷售人員的全部原因。銷售人員從事銷售工作的滿足感不僅僅來自于物質方面，特別是隨著社會的發展，銷售人員對精神生活和其他非經濟性報酬的追求越來越強烈，如成長機會、升職、對企業的認同感和滿足感等。從中小企業銷售人員薪酬管理存在的問題中也可以看到，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最上策的激勵方法，因此在設計薪酬模式時，不但要重視經濟性薪酬資源的配置，也要重視非經濟性薪酬資源的開發，設計一個包括外在（經濟性）薪酬和內在（非經濟性）薪酬的全面薪酬管理方案。

銷售管理論文字篇十三

1.企業實施敏捷營銷能應對激烈的市場競爭環境

中國社會主義市場經濟逐漸走向成熟，市場體制下的競爭環境也越來越激烈，在激烈的市場競爭中，誰能敏銳的意識到市場的機會，誰就能贏得更充足的時間和及時快速作出反應，搶先進行產品設計、研發和調整銷售策略的機會，在競爭中占據主動和優勢。敏捷營銷的一個重要特征是敏捷性，所強調的重點是快速的市場響應。因此無論企業大小只有實行敏捷營銷的策略，擁有對市場變化的快速響應機制，才有利于提高企業的市場競爭力，為企業帶來更大的經濟利益。

2.企業實施敏捷營銷能滿足個性化的需求

當生產力不高物質緊缺的時候，消費者對產品的要求不高，即便是有個性化的要求，企業也無暇滿足他們的需求。但是現在隨著我國生產力的提高、生產規模的擴大，許多商品在市場中處于飽和或過剩的狀態，市場已經由賣方市場向買方市場轉變，消費者在滿足對產品基本需求的前提下，越來越需求個性化的產品服務。個性化的定制服務需要縮短企業生產和客戶需求之間的時間和空間距離，要想縮短企業生產和客戶之間的時間和空間距離就要求企業必須要建立敏捷營銷。因此，企業實施敏捷營銷，搶先提供個性化的產品或服務，有利于爭取更多消費者的認同和選擇。

3.企業實施敏捷營銷能贏得消費者的信賴

根據消費心理學的規律人們相信熟人的介紹和推薦，對廣告和陌生人的介紹往往具有漠視和抵觸情緒。假如企業能通過實施敏捷營銷，通過短時間的宣傳介紹以及快速的售后服務贏得消費者的信賴，比如當產品出現質量問題時，如果企業采用敏捷營銷策略，以極快的速度和誠懇的態度解決問題就會贏得消費者的信賴。這種針對顧客意見的快速跟進，高質量地解決相關問題，往往能在顧客心中留下了良好的印象，企業的產品和服務在消費者那里獲得較高的滿意度，從而得到消費者的支持，會有利于企業良好品牌的形成，消費者的滿意會通過口口相傳形式的快速傳播，傳播的范圍也會越來越廣，這樣為企業迅速提升知名度，提升市場份額有重要作用。

既然企業建立敏捷性營銷是必要的也是必須的，那么在企業建立敏捷性營銷模式的過程中要遵守一定的策略，比如構建新型企業組織結構、增強企業信息的獲取分析能力、對企業員工加強宣傳創建敏捷營銷的重要性、理順企業各個系統提高其工作的敏捷性的方式。

1.構建新型企業組織結構

企業作為一個龐大而復雜的系統，其系統的高效和敏捷性依賴于組織結構的設計是否合理。隨著信息化向市場經濟的滲透，傳統企業的陳舊組織結構和遲鈍的反應模式已嚴重不適合今天的市場經濟，如果對企業結構不加改組，會在競爭中處于不利地位，可能會被市場環境逐漸淘汰。企業必須建立敏捷、高效、協調的營銷組織，來應對企業面對的機遇和挑戰，保障企業在競爭中處于有利地位。通過重組企業結構對營銷活動結構和功能進行合理定位，打破傳統的企業組織之間只有縱向聯系的模式，構建以市場消費者的需求為導向的扁平聯系模式，溝通營銷、生產、客服的橫向組織結構，適應市場需求。

2.增強企業信息的獲取分析能力

銷售管理論文字篇十四

摘 要：醫藥銷售（這里指處方藥銷售人員）是一個具有高情緒勞動的職業，情緒勞動不但會影響醫藥銷售人員的工作績效，還會影響醫藥銷售人員的身心健康，管理好醫藥銷售人員的情緒勞動對提高其工作效率和身心健康具有重要意義。從情緒勞動的角度出發，對情緒勞動理論進行闡述，對醫藥銷售人員職業特征進行分析，從情緒勞動的角度對醫藥銷售人員進行管理提供相關建議。

關鍵詞：情緒勞動；銷售人員；醫藥銷售人員；管理策略

情緒勞動是除體力勞動和智力勞動外的第三種勞動，是組織行為學研究的一個熱點。在我國，醫藥銷售人員從事的是一項具有高度情緒勞動特征的職業，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動理論運用到醫藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動，構建和完善以情緒勞動為優秀的管理策略，對于優化醫藥銷售人員的管理，提高其工作績效具有重要而現實的意義。

1 情緒勞動理論概述

情緒勞動（emotion labor）是hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過意志努力進行必要的心理調節，使之與組織期望相一致。

情緒勞動是工作中普遍的一種現象，在工作中需要表現令組織或者客戶滿意的情緒狀態，它是一個與情感有關的概念，情緒勞動在個體的面部和肢體都有所表現，可以被感知。它是個體與個體間互動的產物，是個體有目的表達情緒進而影響他人情緒的過程。簡言之，情緒勞動實質上是個體為完成組織或者個人目標，在個人的能力范圍內，對自己的情緒進行調節及管理，即為特定情緒付出的勞動。

由于情緒勞動是為情緒付出的勞動，根據付出勞動及努力的程度，將情緒勞動的表現形式分為表層扮演和深層扮演。

表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指個體根據實際需要有意識的調節情緒以達到組織或個人目標。此時，真實情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達，可能和真實情感有沖突，容易導致個體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動負擔越重。

深層扮演需要有意識的參與，需要個體通過積極的思考、想象和記憶等內部心理過程，使其表現出與組織需要相符的情緒，并通過行為表現出來。此時的情緒是個體積極主動的表現內心真實感受，要求較高，個體不僅要抑制感受到的負面情緒，表現出完成組織目標的正面情緒，而且要從認知上接受并對其加工，使個體在具體的情景中盡最大努力去體驗有積極意義的信息。

情緒勞動是影響工作績效的一個重要因素，會對組織和個人產生積極或消極的影響。當個體按照組織的要求和目標表現滿意的情緒，則會對組織和個人產生積極的影響，有利于完成組織目標，同時也有利于個人的身心健康。反之則會影響與客戶的關系，不利于組織目標實現，也不利于自身健康。

歐利紅（2011）通過對一線銷售人員情緒勞動與員工績效關系的實證研究發現：情緒勞動對員工的工作績效和個人發展有正向促進作用；楊佳（2012）通過對酒店服務人員與工作績效的實證研究發現：情緒勞動與工作績效正相關，當員工表現力與組織的情緒勞動時，對工作績效產生促進作用。

2 醫藥銷售人員的情緒勞動特征分析

醫藥銷售人員即為大家通常所說的醫藥代表，按照《“國際制藥企業協會聯盟”醫藥銷售人員憲章》的定義：醫藥代表（medical representative），是隸屬醫藥品生產或經營公司，以正確使用和普及醫藥品為目的，代表公司同醫療人員接觸，提供有關醫藥品的質量、有效性、安全性等信息服務并負責信息收集、傳遞等工作的業務人員。醫藥銷售人員是一個多維角色，搭建了醫和藥的橋梁，他們向醫生傳遞藥品信息，同時收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫藥公司、醫院及醫生的傳遞紐帶。

醫藥銷售人員是一個高尚、令人尊敬的職業。但由于目前我國這個職業發展還不成熟，使得醫藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來源有：社會環境的壓力，如社會輿論、國家政策；家庭的壓力，如經濟問題、家庭問題；更多的是來自組織的壓力，如任務量的完成、角色的轉換、人際關系的處理、知識補充等。正因為醫藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業地位，使得其職業賦予了高情緒勞動的特性。從組織壓力中的角色轉換角度分析醫藥銷售人員的情緒勞動，醫藥銷售人員每天都要去拜訪數名醫生，醫院地點的差異，醫生性格的差異、醫生工作時間的差異等都不同程度上給醫藥銷售人員帶來了很大的壓力，進而影響醫藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標，為了個人的職業發展，醫藥代表們不得不進行情緒偽裝，表現出迎合醫生的情緒。

醫藥銷售人員們對情緒的偽裝實際上是在運用情緒勞動策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個緩沖，但在實際中很多代表及其領導沒有認識到情緒勞動，沒有充分運用情緒勞動策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。

3 醫藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動

如上所述，醫藥銷售人員是一個特殊的工作群體，他們的職業特性需要高情緒勞動。由情緒勞動理論可知，情緒勞動運用的得體與否會對醫藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產生影響，進而影響醫藥銷售人員自身職業和組織的發展，因此，做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理非常必要。建議從組織和個體兩個層面做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理工作。

組織層面

在組織層面，應加強對醫藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本。“柔性”管理以人為中心，體現人文關懷，在人性化的環境中，激發主觀能動性和自我約束，提倡人本管理并從內心深處激發人的潛能、主動性、創造性。采用人性化的管理理念，滿足醫藥銷售人員工作中的合理要求，充分發揮醫藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動的質量，并引導醫藥銷售人員認知其職業的崇高性，避免受社會輿論干擾。用事業留人、企業文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業環境，讓醫藥銷售人員樂于為企業工作。

塑造以“情緒勞動”為特色的醫藥銷售人員文化。由處于一定社會文化環境中的醫藥銷售人群在醫藥銷售人員的實踐過程中，共同創造、積累及發展起來的具有醫藥銷售特色的物質成果、精神財富及醫藥銷售人員行為方式的復合體就是醫藥銷售人員文化。具有凝聚、導向、輻射、激勵的功能，引導醫藥銷售人員將理想、價值觀、職業道德轉化為自覺的行動。企業應塑造以“情緒勞動”為特色的文化以激勵醫藥銷售人員提高其工作積極性。

為員工減壓，為員工情緒耗竭補充正能量。個體付出情緒勞動后會導致身心資源損失，身心勞累，產生負面情緒。組織要善于調節員工的負面情緒，建立心理輔導辦公室、組織娛樂活動等疏導員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓和帶薪休假等政策，使得員工長期耗費的身心資源得到及時補充。

建立以“情緒勞動”為中心的人才選拔和培訓機制在人才招聘和培訓中，不僅要注重基本的素質外，而且要將情緒勞動的基本范疇納入其中。

在招聘時，除了考察學歷、技能等基本素質，更要關注應聘者的心理素質、情景應對能力、情緒的管理和應用能力。增加筆試環節，在筆試的題目中增加心理素質測評和情景應對等有關情緒勞動的題目，考察應聘者的情緒勞動認知和管理能力。開展以“情緒勞動”為中心的技能培訓，展開情景模擬和角色扮演等培訓內容，教育員工對情緒事件如何認知、評價及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動深扮演的調節策略。

建立以“情緒勞動”為優秀的績效考核機制。將情緒勞動技能納入績效考核中，使情緒勞動評估和考核直接和績效掛鉤，激發醫藥銷售人員自覺提高情緒勞動的質量。

在績效考核時，將情緒的管理能力、人際關系能力、沖突應對能力作為績效考核指標，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵員工，彌補其因為情緒勞動耗費的身心資源，激發其工作的熱情和積極性。

個體層面

醫藥銷售人員自身要充分認識工作中的情緒勞動，提高自身情緒勞動管理的能力。

醫藥銷售人員應對自身的情緒勞動進行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對自己進行有效的激勵。學會對自己的情緒進行加工，在不同的場合進行表層扮演或者深層扮演，表現適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當身心疲憊時，注意勞逸結合，適當休息，補充耗費的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫藥銷售人員應努力提高自身的心理素質，提高個人勝任能力，從而提高工作績效。

總之，情緒勞動是一個人力資源管理的新視角，正確認識情緒勞動，合理利用情緒勞動、有效管理情緒勞動，對提高醫藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現實的意義。