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走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇一

一、基本情況和特點

截止底，全縣共有各類人才18870人，占全縣人口總數的。從行業看，其中：黨政人才 1356 人，占人才總數的;企業經營管理人才1941人，占 ;專業技術人才6437人,占;農村實用型人才4673 人，占;技能人才2615人，占;社會工作人才1848人，占。從學歷看，研究生學歷21人，占人才總數的 ，大專和本科學歷8034人，占人才總數的，中專及高中學歷1905人，占人才總數的。高中以下學歷8910人，占人才總數的。從職稱看，高級職稱367人，占人才總數的，中級職稱2294人，占人才總數的，初級以下職稱4293人，占人才總數的。

分類別統計：黨政人才1356人。從職級看，縣處級37人，占，鄉科級837人，占，科員及以下482 人，占;從學歷看，研究生學歷19人，占，大學本科學歷503人，占，大學專科學歷693人，占，高中及以下學歷141人，占;從年齡上看，30周歲以下92人，占，31-35周歲77人，占，36-40周歲295人，占，41-50周歲624人，占46%，50周歲以上268人，占。此外，全縣科級以上干部中，女干部126人，占，非黨干部41人，占，少數民族干部1人，占。

經營管理人才1941人。從學歷看，大專以上學歷792人，占，中專及高中491人，占，初中及以下658人，占;從職稱看，具有高級職稱的78人，占，中級職稱的352人，占，初級職稱的466人，占24%。

專業技術人才6437人。其中正高職稱的10人，副高301人，中級2091人，初級4035人。從行業看，教育類3229人，工程類117人，衛生類642人，農業類73人，鄉鎮企業(非公經濟)類1802人，其它574人;從學歷看，大學本科以上2035人(其中研究生學歷2人)，大學專科3926人，大學本科以上專業技術人員所占比重達到 。

農村實用型人才4673人。其中生產能手1417人，經營能手1093人，村級管理人才1411人，能工巧匠613人，其他139人。

社會工作人才1848人，其中：男性1248人，女性600人;xxx黨員1218人，占;從文化程度看，本科219人，占，大專351人，占，高中及以下1105人，占。中專168人，占9%。從年齡結構看，30歲以下104人，31至40歲407人，41至50歲878人，51歲以上458人。

技能人才2615人。從職稱看，技師465人，高級工1047人，中級工1103人。

我縣人才狀況呈現以下六個特點：

一是人才總量逐步增長。近年來，我縣人才數量穩步上升。到20底，我縣人才總數達到18870人，比的17900人增加970人，增長 %。

二是人才素質逐步提高。從人才職稱看： 、20、年具有中級以上職稱的人數分別是2144 人、2209、2294人，年均增長率。人才的高學歷和高、中級職稱比例明顯提高。我縣擁有享受xxx特殊津貼的專家3人，市級有突出貢獻的科技功臣3名、科技企業家4名、拔尖人才3名;擁有市級專業技術人才3人，市級經營管理人才3名，市級農村實用人才4名，省級專家3名，市級產業英才2人。高層次優秀人才有所增加。

三是人才結構漸趨合理。從人才職稱結構看，2012年，我縣人才的高級、中級、初級職稱比例為1：4：8，逐步向1：3：6的“金字塔”式合理結構模式靠近。從人才的專業、行業分布看，我縣人才主要集中在少數幾個行業上。2012年，分布排在前三位的依次為：教育人才3229人，占 %;鄉鎮企業人才1802人，占 %;黨政人才1356 人，占 %。這三部分合計占到33 %。從人才年齡結構看，人才年輕化趨勢比較明顯，35歲以下人員比重占到，45歲以下人員比重占到，50歲以上人員僅占，均比過去有了質的提高和變化。中青年逐漸成為人才隊伍的主體力量。

四是人才工作領域逐步拓寬。在抓好黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支人才隊伍基礎上，相繼開展了農村實用型人才、技能人才、社會管理人才等隊伍建設，組織實施了系列化人才工程。如專業技術拔尖人才培養工程、企業高級管理人才培訓工程、農村實用人才培訓工程等。

五是人才環境逐步優化。隨著我縣人事制度改革的深化，公平競爭的選人用人機制初步形成，為人才的培養和成長創造了有利條件。通過落實市縣各種人才扶持獎勵政策，對各條戰線涌現出的專業精通、成果顯著、成績優異的優秀人才的重獎，充分調動了各類人才的積極性。同時我縣不斷加大人才資金投入，營造了人才發展的良好環境。

六是人才作用得到較好發揮。人才是我縣經濟社會發展的重要支撐力量，尤其是在農業技術推廣、工業新品研發、實用技術研究以及重大科技攻關項目和教育、衛生等公益事業中發揮著主力軍作用。近五年，全縣取得科技成果10項，其中2012年3項。科技成果的轉化實施，加快了我縣高新技術改造提升傳統產業的步伐，充分體現了人才在科技成果轉化中的重要作用。一大批黨政人才已成為優秀領導者和管理者。一大批優秀人才成為企事業單位技術與管理的“領頭雁”。 在鄉鎮企業和非公經濟組織的發展過程中，人才大多作為本單位中層以上的技術和管理骨干，成為采用新技術、提高勞動生產率、引進先進管理經驗、培養實用人才等方面的排頭兵，在企業創業發展中發揮著越來越重要的引領作用。

二、主要做法

近年來，在縣委、縣政府的領導下，我縣大力實施人才強縣戰略，不斷完善人才工作機制，強化人才教育培訓，豐富人才工作載體，加大人才工作宣傳力度，提高服務水平，統籌使用人才，人才工作取得了明顯成效。

1.加強領導，完善機制管人才。

一是健全黨管人才領導體制。我縣人才工作堅持由縣委書記親自掛帥，成立縣人才工作領導組和辦公室，并由人才辦公室具體負責全縣人才工作的綜合協調和聯絡服務。形成了縣委直接領導，組織部門牽頭抓總、職能部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。從人才資源是第一資源的高度出發，先后制定了《平定縣中長期人才發展實施意見》、《平定縣中長期人才發展規劃綱要(-)》及一系列配套政策措施，為人才各項工作的順利開展奠定了堅實的基礎。

二是探索人才工作運行機制。縣委不定期召開人才工作專題會議，安排部署人才工作，聽取人才工作情況匯報，研究解決人才工作中的具體問題。建立了領導干部聯系人才制度，及時掌握聯系對象的基本情況、個性特點及專業特長、思想和工作動態、人才作用發揮情況，幫助解決困難落實政策和改善環境。把人才工作經費列入財政預算范圍，從制度上給予了保障和支持。今年以來，我縣進一步加大人才工作力度，開展爭創“人才工作十強縣”、 “人才工作先進縣”和“人才服務專員”等活動，印發《人才工作任務要點和分解及考核辦法》，完善人才培養、教育、管理、服務、激勵的一系列工作制度，筑巢引鳳，動員全社會的力量，促進了人才在經濟社會發展中作用的有效發揮。

2.創新方式，強化培訓育人才。

在人才工作中，我縣充分發揮各級教育培訓機構的“主陣地”作用，積極采取多種培訓方式，加強對各類人才的教育培訓。首先是明確培訓規劃。各相關部門研究制定了人才隊伍培訓計劃，明確了人才培訓的指導思想、基本原則、總體目標、培訓內容和工作要求。其次是靈活施教。本著人才需求和創新工作需要的原則，以各級培訓基地為龍頭，堅持“走出去”、“請進來”、“在線學”相結合的辦法，有針對性地對各類人才進行培訓。縣委黨校、縣職業學校、農廣校、農村實訓基地等發揮各自優勢，都開展了各具特色的教育培訓。每年組織舉辦各類培訓班120余個班次，培訓人才9000余人次。其中黨政人才基本得到普遍輪訓。通過組織寬領域、多形式的培訓，極大地拓寬了人才的視野，豐富了知識，鍛煉了隊伍，增強了人才的素質和能力。

3.創造條件，豐富載體引人才。

我縣不斷豐富人才工作載體建設，為人才發展搭建平臺，創造良好的工作條件。目前建立博士后工作站1個，先后接納30余名高學歷人才進站工作，博士后工作站引才聚才的孵化功效逐漸增強。培育省級高新技術企業1家，省級創新型試點企業1家，省級民營科技企業9家，省級工程技術研究中心2家，市級創新型示范企業6家，市級工程技術研究中心4家，共計23家。其中昌鑫生物研究所、平定陶瓷研究所、刻花瓷實驗基地、煤炭氣化實驗基地、激光器應用研發中心、貝特瑞負極粉研發中心、長青陶粒砂科研中心等企業技術機構已成為我縣人才聚集、技術創新的中堅力量。同時我縣以實施重點項目為載體，加快引進國內外高層次人才智力。通過交流會引才、項目帶才等多種途徑，吸引高層次人才和緊缺人才向經濟社會發展重點產業、重點項目集聚。近三年來，共引進各類人才700余名，及時為各行業補充了一批骨干力量。

4.營造氛圍，注重宣傳塑人才。

我縣把人才宣傳工作作為做好人才工作的重要內容，采取多種形式，大張旗鼓的進行了宣傳。一是陣地宣傳。充分借助報紙、電視、廣播和專題專欄等陣地，大力宣傳人才工作的政策規定、工作舉措、實踐成果，教育干部群眾進一步解放思想，更新人才觀念，強化人才意識。二是嫁接宣傳。將人才宣傳工作同經濟工作的宣傳緊密結合。在對外推介引進項目的同時，廣泛宣傳人才政策，吸引各地優秀人才集聚，投身到我縣各項事業中來，為經濟建設提供人才支撐。三是典型宣傳。大力宣傳對我縣經濟社會發展作出突出貢獻的杰出人才，通過他們的典型事跡，弘揚人才奉獻創新精神，塑造人才銳意進取、勇爭一流的形象，在社會上營造了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

5.提升功能，優化服務留人才。

走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇二

近年來，由于縣委政府高度重視，我縣畜牧業發展取得了顯著成績，畜牧經濟逐年增長，__年畜牧業產值實現億，占農業總產值的65%，畜牧業已成為縣域經濟重要的支柱產業。但隨著現代畜牧業生產科技含量的不斷提高，而現有的技術人才儲備嚴重匱乏，已遠遠不能滿足我縣畜牧產業快速發展的需要，為有效解決這一矛盾問題，引進畜牧獸醫專業技術人才已刻不容緩。現針對我縣畜牧獸醫技術人才引進方面特作出如下幾點建議。

（一）人員分布基本情況。平昌縣畜牧食品局成立于1981年5月，現為縣政府組成部門，內設8個股室，直屬站所5個，共有干部職工348人。人員分布情況為機關管理人員12人，專業技術人員318人，工勤人員25人。

（二）人員文化程度情況。在文化程度上，現有碩士生1人，本科14人，專科學歷34人，中專（高中）學歷216人；在專業技術職稱上，有副高級職稱7人，中級職稱122人，初級職稱190人。

（三）人員年齡結構情況。年齡35歲以下91人，36-54歲的190人，46—54歲以上的30人，55歲以上的8人。

（一）年齡日趨老齡化。據調查，局屬4個現有專業技術人才年齡在56歲以上的占專業技術人員總數的，36-55歲的占，而35歲以下的年輕技術人才僅占28%，人員呈現老年化；另外具有高級職稱的專業技術人員僅占總數的，具有中級職稱的專業技術人員占總數的，初級職稱的專業技術人員占總數的58%，高中級專業技術人才比重偏低。

（三）直屬單位人才短缺。局屬4個單位現有編制76人，實有編制61人，空缺編制15個，其中，動物衛生監督所現有編制23人，實有人數19人，空缺編制4個；動物疫病預防控制中心現有編制23名，實有人數15人，空缺編制8個；品種改良站現有編制14人，實有人數13人，空缺編制1個；飼草飼料站現有編制16人，實有人數14人，空缺編制2個。

（四）人才引進渠道呈短板。由于一直以來人們對畜牧行業偏見，導致畜牧工作人員身價受損，社會知名度較低，許多優秀的大專院校畢業生不愿到畜牧系統從事工作，然而現行招錄政策門檻也較高，要求本科學歷以上，加之待遇較低，不利于人才引進。

三、對策和建議

（一）適當降低人才引進門檻。建議組織、人社部門適度放寬人才引進范圍。根據需要，從招錄本科學歷降至專科，采取多渠道引進人才，盡可能從基層選調優秀的技術人才到相關單位，也可以跨行業引進人才，已便夯實人才隊伍。

（二）準確建立人才信息庫。建議主管部門應摸清現有人才情況，對現有的技術人才專門建立檔案，并對他們的專業特長、專業愛好、工作成績做詳細的調查了解，然后根據他們的專業技能安排工作崗位，做到人盡其才，使具有專業特長的技術人員，在自己熱愛的工作崗位上，自覺磨煉自己、提高自己，最終學有所成。

（三）切實加大人才培訓力度。建議主管部門每年集中開展1—2次畜牧獸醫技術專題培訓，聘請專家和教授開展專題講座，采取請進來和走出去的方法，推薦年輕的技術骨干到大專院校進行函授，并分期分批派技術骨干到外省參加有關學術交流和討論，及時吸收新知識、新技能，全面提高業務水平和專業技能。

（四）建立健全人才激勵機制。建議政府和主管部門打破常規，對現行用人體制進行改革創新，對那些有突出貢獻的技術人才，應進行重點選拔和培養，并推薦到重要領導崗位上任職，對相對弱勢的專業技術人才，應加大獎勵資金補助標準，積極為他們提供寬松的工作環境，使他們甘愿為加快我縣畜牧業生產的發展步伐獻計、獻策、獻成果，把他們的技術優勢真正轉化為振興我縣經濟新的增長點。

走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇三

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業發展滿意度低

據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

（2）員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

（3）員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

（4）沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

（1）確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

（2）開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。

（4）切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

（5）培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的`流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇四

工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團*的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起著至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量占我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，并且是我區人才較為集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：

一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀

隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級*和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：

1、*扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級*和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區*先后*了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在*的大力倡導下，人才的柔*流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》（武政發[2002]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。

2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在*的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—*技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“筑巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，為*技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業采用崗位*、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類*技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送*技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕*技術人才委以重任，高學歷、年輕化的*人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力*作用。

3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于*的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類*技術人員20393人，則全區企業的各類*技術人員總數應在2。5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類*技術人才以每年4。8%左右的速度遞增，各類*技術人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業*技術人才占職工總數的比重由1999年的10。2%提升到目前的14。6%，電子信息行業*技術人員占職工總數的比重由1999年的11。7%提升到目前的16。6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和*技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類*技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，占0。3%；本科學歷有1290人，占26。3%；大專學歷有2814人，占13。6%；高級職稱有271人，占1。3%；中級職稱有1210人，占5。9%；初級職稱有4655人，占22。8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的*技術人員和管理人員已占到65。8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題

通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：

1、*技術人才特別是高層次人才和新興*人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的*技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量*技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：

（1）、受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。

（2）、用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般*的工業企業難以成為大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的*技術人才則抱怨培訓機會少，*技術人才自我發展條件差。

（3）、分配機制不活、*偏低。由于種種原因，我區企業的*水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的*待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興*人才很難引進來。一些*技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的*技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。

（4）、**的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的*知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、*視野開闊、經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮*技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的*技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造*的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的*技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在*設置、課程安排、教學方式、培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施

根據武政辦發[2002]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體（包括*技術人才群體和經營管理人才群體），形成我區產業人才高峰。到2005年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：

1、進一步做好*技術人才特別是高層次人才和新興*人才的引進和培養。

（1）、充分認識人才隊伍建設的重要*，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、*技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。

（2）、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定*技術人員的*水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高*技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。

（3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“it高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的*技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高*技術水平。

2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。

（1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務；在全社會范圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形*人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗

（2）、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有*知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產*投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦mba等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。

（3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。

我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。*相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、*三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對*、有效*。

走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇五

為深入貫徹落實我市中長期人才發展規劃綱要，進一步摸清我市項目人才工作現狀、找準存在問題，切實提高項目人才工作服務“四大戰略”和轉型跨越發展的能力和水平，按照市委組織部《關于開展全市人才隊伍狀況專題調研的工作方案》的通知精神，我委專門成立項目人才隊伍建設調研組，從6月中旬開始，對全市項目人才隊伍的建設情況進行了全面調查研究。采取聽匯報、召開座談會、個別訪談、實地考察項目單位和項目工地等方式，先后走訪5個縣(市區)、開發區，6部門和單位，召開12個座談會，重點對近年來我市吸引、穩定和留住現有項目人才方面情況進行了調研分析。現將調查情況報告如下：

一、基本狀況

這里首先要說明，所謂項目建設人才，一種是指跑項目的人才，這些人才熟悉國家和省的項目建設政策，善于策劃和包裝項目;另一種是干項目的人才，也就是項目企業的法人代表，也是經營管理人才。為做好這次專項調研活動，我們進行了大量的走訪和調研活動，尤其注重對全市項目建設人才現狀的摸底，從而從源頭上了解我市項目人才隊伍建設的整體情況，做到吃的透、摸的準。經調查摸底，截止底，全市共有規模以上項目493個，項目建設人才9860人。從學歷上看，在這些人才當中具有中專學歷的7434人，占人才總數的;大專學歷的1459人，占;本科學歷的915人，占;研究生以上學歷的52人，占。從年齡結構上看，40歲以下的6310人，占總數的64%;40歲以上的3550人，占總數的36%。從行業分布上看，工業系列6212人，占63%;農業系列316人，占;服務業系列3332人，占;經濟管理系列3964人，占;工程建設系列5896人，占。從這次數據就可以看出，我市項目人才隊伍建設上呈現出年齡結構趨于合理、并逐步向年輕化方向發展，專業技術人才公布基本合理、高學歷人才有所增加等特點。

二、做法和特點

(一)多措并舉培養項目人才。近年來，我們堅持圍繞建設項目和龍頭企業，有針對性地重點培養高層次項目管理人才，引導廣大干部潛心鉆研項目知識，熟悉項目建設程序，拓寬項目建設思路，切實提高抓項目的能力、建設項目的能力和治理項目的能力，使之成為策劃項目的高手，跑項目和爭項目的能手，為大項目建設和龍頭企業發展提供人才智力保障。一是開展調研，發揮好參謀職能作用。堅持深入推進重大課題調研，廣大發改干部深入基層和企業走訪，實地調查研究，限時完成研究成果，在調研中充分發現和挖掘項目人才，真正發揮調研成果為經濟社會發展服務、為市委政府決策服務的積極作用。二是積極引導，培養造就一批項目人才。市發改委積極舉辦項目講座、業務培訓等活動，積極引導項目單位和企業培養跑項目、爭資金的項目人才。做建材起家的陳冬至，是我市轉型發展的排頭兵。當生意做得越來越大時，不少人動員他進軍煤炭行業。在我們的引導下，陳冬至將目光轉向了高新技術產業—生物復合肥研發。門外漢陳冬至邊學邊摸索，開始進入一個全新領域。漸漸地，他擁有了一支以中科院、中國農科院、中國農大等專家組成的團隊，并成立了自己的微生物科學技術研究院。由于生物肥料在增產方面的高效，公司生產的肥料一度在內蒙古、山東等地脫銷。

(二)搭建載體吸引項目人才。“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。我市高層次的項目人才主要是由項目企業落戶在陽泉而吸引來的。如百度云計算項目、春明激光項目、中嘉磨料磨具項目等項目。由世界最大中文搜索引擎百度公司建設的云計算中心項目是我市項目建設中的一顆耀眼明珠。該工程計劃用4年時間，投資47億元，致力于打造華北地區信息化產業高地。云計算的落戶陽泉，讓一些有志于創業的項目人才蠢蠢欲動。云計算項目落地，讓我市嘗到招商選資帶來的好處。在此理念支撐下，我市控制高耗能、高污染項目和資源型項目在我市安家落戶，選擇一批環保型、科技型企業來陽泉創業發展。山西春明激光科技有限公司與中科院聯姻，在陽泉投資105億元，建設集“產、學、研、用”為一體的高科技園區。蓄電池生產企業吉天利公司，借助中國電子研究院和清華大學的科技力量，建立起自己的研發中心，“十二五”末總產值預計可達400億元，利稅達到50億元。隨著百度云計算、中科春明激光項目、平定科技園項目、開發區孵化器項目等科技型項目和產業的引進開工，我市將吸引一大批項目人才，為我市實施“四大戰略”，實現“千億百萬”目標提供強大的人才保障和智力支持。

三、存在的問題及原因

從本次調研來看：我市的總體發展趨勢向好，但面臨的壓力還很大：一是經濟總量小，在全省的盤子里排名靠后，經濟運行的質量和效益不盡如人意，發展仍以粗放式增長為主;二是結構性矛盾依然突出，項目建設和增收亮點不多。這幾年雖然引進了一些重大項目，但總體看布局還不平衡，煤炭工業還是我們的主要經濟增長點;三是發展環境還不夠寬松，加速發展活力不足。制約經濟發展的觀念性、體制性障礙依然存在。具體到我市項目建設而言，依然存在一些突出問題：一是大項目不足。我市在引進項目上，能帶動區域經濟快速發展的戰略性投資項目嚴重不足，謀劃和引進的多為單體項目，關聯度小，單打獨斗，很難形成具有一定規模的產業，在生產經營過程中，也很難做大做強。總的來看，大額投資工業項目建設對全市經濟發展的推動作用還不大，很難起到項目輻射帶動作用。二是好項目不多。經過多年的努力，我市已形成了以煤炭、電力、耐火、化工為主的傳統工業和以鋁工業、建材、磁材、陶瓷為主的材料工業相結合的工業體系，以煤炭為主線的工業體系有所突破，但“一煤獨大”的問題仍很突出，以煤為基、多元發展的格局尚未形成。三是項目前期不實。項目前期謀劃不科學、不超前、數量少，是制約我們爭取國家項目和招商引資工作的突出問題。從目前我市實際看，項目建設前期工作相對較弱，表現為招商引資項目源儲備不足、質量不高，大項目偏少，尤其是我市在項目前期編制不實，謀劃和準備工作比較粗糙，有相當一批還停留在概念與設想階段，不具備實施的條件，這從很大程度上使我市無法向上爭取更多項目和資金，也影響了招商引資。

從我市項目建設存在的問題，就折射出我市項目人才隊伍建設上的問題：一是人才數量少，特別是中高層次人才稀缺。具有本科學歷的項目人才占總量的;全市正高級職稱項目人才占專業人才總數的，而且全都是外聘專家。全市主要稀缺“創業型”、“創造型”、“復合型”及“技術型”四類高技能人才，這已成為我制約經濟社會持續發展的“瓶頸”。二是人才分布失衡，結構不盡合理。行業的分布看，目前我市項目人才主要集中在工業企業、服務業和旅游業等行業。三是重視程度不高，人才流失嚴重。多年來，一些部門和單位對人才工作重視不夠，存在著口頭上重視、工作上忽視、待遇上輕視的現象。

四、對策和建議

對陽泉而言，煤炭資源型城市和老工業基地積累的結構性、體制性矛盾是制約整個城市科學發展的最大難題。要解決這一問題，根本出路在改革創新，而事關全局和長遠發展的關鍵環節就是要盡快建立起一支優秀的項目人才隊伍，通過改革創新謀求大突破，奮力打開事業發展的新局面，開辟轉型跨越發展的新境界。

一是在“管”字上下功夫。項目建設和項目人才是緊密聯系、密不可分、相互作用的。經濟發展好、項目建設好的地市，會在引才、留才上加大投入，為項目人才提供許多有利條件;反過來，項目人才會充分利用自身的條件和優勢，為該地區的項目建設做出巨大貢獻，這是一個良性循環。因此，一個市的主要領導在抓經濟發展和項目建設的同時，更要重視抓好項目人才建設，堅持發展和人才兩手抓、兩促進。以經濟發展促進人才科學發展，以人才的智力保證經濟科學跨越發展，形成人才工作與經濟社會發展緊密結合、互相促進的良好局面。

二是在“引”字上動腦筋。我市要適應項目建設的需要，以急需緊缺項目人才為重點，加大重點領域項目人才開發力度。在裝備制造等重點領域，形成一批項目人才高地。圍繞重點領域發展，加強項目人才需求預測，依托高等院校培養急需緊缺的高層次、應用型項目人才。發布重點領域急需緊缺項目人才目錄，加大人才引進力度。立重點領域相關部門協調合作機制。

三是在“留”字上做文章。人才是資本，沒有投入就沒有產出，人才投入是效益最好的投入。同發達地區相比，我市人力資本投入水平較低，致使高端人才不愿來，本地人才大量流失。要突破傳統的人才政策束縛，大膽創新和實施更加開通、開放、開明的引才、留才新政策，加大政府對項目人才發展投入力度，建立多元化的項目人才投入機制，大幅度提高人力資本投資比重，更大范圍內薈萃和集聚優秀項目人才。

走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇六

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起示范和帶動作用，為當地農業和農村經濟社會發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。結合本人所住的枝江市姚家港鎮石寶山村，近期對本村的走訪調查，對本村實用人才總體規模、層次、結構和分布情況有了一些了解，現將有關情況報告如下：

據調查，全村共有農村實用人才21人，占全村農村總人口的6％，涵蓋種植業、養殖業、農產品加工業、企業經營、農村經紀人、農村專業合作經濟組織帶頭人、農業科技型、技能勞動型、文體藝術類和其它類10個方面。從區域分布，人才類別、內部結構看，呈現出以下幾個特點：

（一）農村實用人才發展較快。隨著改革開放的不斷深入，農村經濟穩步發展，農村實用人才不斷涌現，且逐年呈上升趨勢。由單一的種植業、養殖業向農產品加工業、企業經營、農村專業合作帶頭人等行業發展，為農村經濟發展、農業增效、農民增收和社會主義新農村建設做到了較大貢獻。

（二）各行業農村實用人才層出不窮，涵蓋方方面面。調查結果顯示：全村農村實用人才21人中，生產能手有5人，其中種植能手有4人，養殖能手有4人。經營能手3人，其中企業經營人才1人。農民專業合作社組織帶頭人1人。能工巧匠有3人。種植業、養殖業、企業經營人才比重較大，能工巧匠，農民專業合作組織帶頭人少，科技型人才缺乏。

（三）農村實用人才年齡結構趨于中年化。在年齡結構上，全村30—40歲9人，占全村實用人才的％。41－50歲的10人，占％。51歲以上的占2人，占9％。

（四）農村實用人才文化程度普遍較低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村實用人才的％。高中（中專）的3人，占％。大專以上的4人，占％，初中及初中以下的文化程度約占七成，比重大。

（五）農村實用人才專業技能情況：從調查看，農民技師2人，其余未申報專業職稱。

（一）農村實用人才成了開發性農業的引路人。

開發性農業人才主要是指種植業、養殖業。全村有8人，其中種植業4人，養殖業4人。他們在水稻產業提升行動、優質稻生產、棉花優質高效栽培、農村土地流轉、規模養殖上，起到很好的帶動作用，推動了農村產業結構調整，促進了農村經濟穩定，健康發展。他們當中有開發數千畝荒灘種糧做法，有土地向大戶流轉典型的經驗，有回鄉創業發展規模養殖的模式，有農技農機結合的成功事例，有可歌可泣的先進事跡。

我村丁士根自1991年開始承包江心洲500畝荒灘試種小麥，當年獲得較好的收益。逐步發展到20xx年400余畝，添置了大型拖拉機，旋耕機，抽水機，機動噴霧器，實行機械化作業，大大提高了生產力李松林、施結木被授予市農村致富帶頭人。在生產能手的帶動下，僅江心村綜合開發利用荒灘2萬畝，全鎮土地向大戶集中流轉8000畝。

（二）農村實用人才推動農業產業化經營。

實行聯產承包責任制，農村一家一戶小規模經營，生產效率低，市場信息不靈，農產品賣價低，銷路不暢，影響農民增收和社會穩定。東至縣辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十農戶十基地”的農業產業化路子，建立優質油菜生產基地5萬畝，訂單生產3萬畝，帶動1萬余戶增產增收。縣級農業產業化龍頭企業東至縣昌泰工貿責任公司，依托當地優質棉花，從事棉花收購、加工、銷售，創造了良好經濟效益和社會效益。

（三）農村實用人才盤活了農產品市場流通。

一批農村實用人才在流通領域，及時把握市場信息，將農民的稻谷、小麥、棉花、芝麻、花生、生豬、蔬菜等產品集中起來，銷售出去，以銷促產，帶活了農村經濟的發展。我村村余衛兵年營銷糧食1000噸，劉玉學年營銷棉花500噸，辰鑫公司程根生營銷菜籽4000噸，阮雙林年營銷芝麻、花生等農產品3000噸，產品銷往浙江、江西、上海等12個省、市，不僅自己獲得了較好的經濟收入，還帶動當地老百姓增產增收。

（四）農村實用人才創新了農業經濟體制。

章茂林創辦了同福水產合作社，陳立旺創辦了新華棉花專業合作社。運用產業化經營，通過示范，引導農民走集約化、標準化、產供銷一體化發展之路。把一家一戶的小生產與外面的大市場對接，實行訂單生產，以銷定產，帶領農民闖市場，提高農產品的賣點，使農民從中收益。

（五）農村實用人才帶動了農村勞動力轉移。

一批農村實用人才掌握一技之后，到大城市創業找市場，組織本地農民有序流動。主要行業有建筑業、裝璜業、縫紉業、修理業等，我村向外輸送技能勞動型人才百余人，拓寬了就業渠道，增加了收入。同時他們在外學習了技術、管理經驗，積累資本，回鄉創業，在農村大顯身手。

（六）技能勞動型人才助推農民致富。

我村朱成洲是一名瓦工，擁有一技之長，從事裝璜業，帶著村里人組成一個施工隊與金利來總公司達成裝飾協議，營業額逐年上升，20xx年達到500萬元，安置20余人就業。

（七）復合型人才推動社會主義新農村建設。

新農村建設，人才是關鍵。劉明華自學農村土建工程，市場營銷，經營管理等專業，掌握各種知識后，投入到新農村建設中去。承包窯廠，生產優質紅磚，從事農村公路、水利興修等工程建設，質量達標，深受老百姓歡迎。

1、人才匱乏。我鎮是農業大鎮，要實現經濟跨越式發展，建設好社會主義新農村，人才是關鍵。據調查，全鎮農村實用人才僅人，占農村人口比重低，與現代農業發展要求，與發達地區相比，顯得農村實用人才匱乏。

2、結構不合理。從行業上分析，農村人才發展不平衡，從事種植業、養殖業能手多于其它行業，科技型人才缺乏，農民專業合作社經濟帶頭人剛起步，能工巧匠人才少。從性別上看，農村實用人才男性多于女性，。直接從事生產的多，從事社會化服務的少。

3、文化程度普遍不高。初中人數占總數比重大，沒有經正規化訓練和學習，基本上都是靠自學或師傳，專業化水平不高。

4、經濟實力不強。他們創業時間不長，從事行業規模不大，科技含量不高，處在創業之初期，資本積累少，經濟實力明顯不強，參與市場競爭能力還很弱。

5、帶動能力弱。我鎮有市、縣農業產業化龍頭企業和專業合作經濟組織，各自圍繞自身產業優勢，僅帶動小部份農戶增產增收，大部份農戶還是靠自已發展，整體帶動能力不強。

6、年齡中年以上。人才調查中，中年以上年齡偏多，年輕人極少，基本上到外地創業、發展。人才大量流失。

7、資金投入嚴重不足。地方財政對農村實用人才建設的投入經費很少，工作環境不優，辦公場所、辦公設備條件差，工作開展困難重重。

1、統籌規劃，明確目標，培養造就一批農村實用人才。各級政府要把農村實用上擺上議事日程，確定主要領導親自抓，抓出成效。

一是制定中長期發展規劃，從本地實際出發，有針對性、實用性、科學性制定發展規劃。

二是認真組織實施。明確實施主體單位，各部門密切配合，形成強有力的合力。

三是要突出主導產業，形成一村一品，充分發揮特色農產品的優勢。

四是大力發展農村中介服務組織，積極發展專業協會和農民經紀人等各類農村中介服務組織，暢通信息、開闊視野、加強互動、優化服務，不斷增強中介組織的服務功能。

五是積極推進農業產業化經營。充分發揮龍頭企業的帶動作用。建立農村人才信息庫，實行動態管理。要開展農村實用人才技能認證評定工作，頒發“綠色證書、”技能證書，專業技能證書，做到持證上崗。

2、加強培訓，提高素材，加快培養農村實用人才步伐。要定期開展農村實用人才的`培訓，培訓內容要有針對性、實用性、季節性，如產業技術：種植業、養殖業、加工業技術。工程技術：建安工程、食品工程、質量安全工程等。服務技術：營銷、物流、信息、維修、保健等。確定相關部門具體落實。與此同時，通過輸送人才到大中學校進修，系統掌握理論知識，與實踐相結合。還可通過陽光工程培訓，提高技能，加速人才培養進程。

3、加大投入，財力支持，為培養農村實用人才提供資金保障。財政要從農村實用人才的培養、培訓、進修安排一定的專項經費，尤其是要對農村實用人才在創業、發展生產上重點扶持，引導他們規模種植、規模養殖、規模加工，培育主導產業，形成區域化、規模化、集約化，一村一品，有明顯的特色優勢。逐步建立起政府、企業、農民相結合的投入機制。

4、創新機制，政策扶持，為農村實用人才提供廣闊的發展平臺。要從多方面，寬領域支持農村實用人才想事業、干事業、成就事業，帶動一方經濟發展。要出臺有關優惠政策，從資金、技術、信息等方面給予支持和扶持，解決信用融資、農業保險、技術支撐、稅收優惠等重點難題，真正發揮政府扶持農民、扶持農業、促進農村實用人才服務農民，服務農業，服務農村，充分發揮農村實用人才在發展農村經濟、增加農民收入、建設社會主義新農村的作用。

5、加強領導，組織引導，加快農村實用人才發展步伐。要從社會主義新農村建設的大局出發，從農民增收的長遠著眼，立足當前，著眼長年，把農村實用的培養和發揮作用擺上政府議事日程，確定主要領導親自抓，抓出成效。對業績顯著、貢獻突出的農村實用人才，要給予獎勵和表彰。要認真研究新情況，解決新問題，加快農村人才資源開發步伐，建設一批農村最急需，用得上的人才，成為新農村建設的主力軍。

走訪鄉鎮調研報告 人才走訪調查表篇七

鄉鎮人才工作調研報告

人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創造性，使其創造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮 實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮直單位進行人才調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析并提出建議，形成書面報告如下：

本次調研共向15鎮直單位的普通工作人員發放調查問卷94份，向各單位領導發放調查問卷20余份。

一、人才隊伍現狀

黃泥河鎮行政、事業單位現有人才共145人，男女比例為23:6，少數民族占11%，老、中、青人才比例為；擁有本科及以上學歷的有5人，占，大專學歷34人，占，中專學歷78人，占，中師、中技、高中學歷10人，占；各類人才中，有33人，占總人才數的23%，專技人員76人（其中高級工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫士10人，醫師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），占總人才數的。

黃泥河鎮各類人才的引進和錄用主要是畢業生分配（占人才總數的），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。

二、人才工作的經驗和做法

1、有計劃有目標地引進人才

黃泥河鎮黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關系[實行宏觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。

2、合理分配崗位

人才引進之后，盡量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利于人才充分展示自己的專業特長，可以充分發揮自己的積極性和創造性，能創造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現有工作與自己所學專業基本對口；有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。

3、明確

規章制度

黃泥河鎮各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規章制度能管理好員工并能充分調動各員工的工作積極性并肯定員工出勤率能達到95%以上。

4、規范人才流動

黃泥河鎮人才流動形式主要是不改變隸屬關系的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利于單位更好地利用人才，也有利于人才發揮各自的才能，現在15個鎮直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現任領導屬于新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鉆研業務知識，不斷地提高自己的業務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的對象和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用于娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當的競爭機制打破了原來“職位只升不降、工資只漲不降”機關人事怪圈，實現人力資源的優化配置，促進人與事的配合和人與人的協調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足于現有崗位，11人滿足于現有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。

5、重視人才培養

我鎮對各類人才的培養特點之一是“請進來、走出去”。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過，因年齡的關系沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統組織的各種業務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業余活動以豐富員工生活，并能充分調動員工的工作積極性。

三、人才管理工作中存在的問題

1、對員工的培訓程度不夠

有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力并迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業余生活主要用于娛樂而很少用于再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環境。

2、單位制度不能嚴格執行

有15%的員工認為單位制度不能嚴格執行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現為敷衍塞責。

3、業余活動和集體學習開展得不夠

鎮直各單位組織的各種業余活動和集體學習主要是上級規定。由于沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自愿參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關系外無法形成更加親密的伙伴關系，沒有更進一步的`了解與信任，并不利于工作的開展。

4、工作時間不科學

在基層工作沒有節假日，70%的單位的員工同時上下班仿佛是不成規矩的規矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發生。這種情況多了，給不了解實情的群眾看在眼里，認為各單位人員機構龐大、人浮于事、坐著等著拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的員工認為自

己工作積極，34%的員工認為自己工作態度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足于現有收入，超過50%的員工不滿足于現有工作環境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利于大家更好地處理工作和生活之間的關系。

四、意見和建議

現代社會，無論是黨政機關、事業單位還是各類企業，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創造財富的生產力——人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：

1、堅持黨管人才的原則

“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管干部”的進一步深化，也是黃泥河鎮黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養”的舊人才工作觀念，建立黨的干部和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。

2、合理開發和使用人才

我們應該遵循人才成長規律或人才資源開發規律，善于發現和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發，通過培訓教育，使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美；在人才的使用過程中，注重德才兼備和用人所長的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼備的人才才是單位和社會的最佳選擇；不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好，不但要管住人才、管好人才，還要激活人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整體素質提高了，積極性調動好了，創造性開發好了，經濟效益自然就增長了。

3、合理制定勞動時間制度

由于各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在周末和節假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。

4、適當的人員激勵機制

在人才管理工作中，采用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發動機、引起行為的目的。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格類型，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求；其次要采取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。從物質上和精神上對不同的人才采用不同的激勵方式激發他們的責任心，有利于調動工作人員的積極性，有利于形成良好的集體觀念與社會影響，有利于工作人員的素質的提高。

5、重視組織文化對人才的作用

組織文化是組織在長期的生存和發展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開辟了一條現實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規范組織內人員的行為并產生凝聚力，優秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環境和學習環境能激發他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更愿意為單位貢獻自己的力量。