為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇一

一、全員營銷定義

全員營銷即每位員工（前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外）都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關系（即親戚、朋友等）為酒店介紹客源（團隊和散客），以此增加酒店的銷售收入。

二、團隊定義

一次性用房在四間房以上稱為團隊。

三、營銷收入界定

酒店客房、會議室、堂吧收入。

四、全員營銷實施細則

1、對外報價

對散客、團隊、會議室的消費統一按營銷部的對外執行價報價。

2、統計管理

全員營銷的預訂單統一由營銷部下單并統計，每月末交財務部審核。如未經營銷部下單，直接到前臺預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。

3、獎勵比例

a、散客銷售獎勵比例

銷售價格240元/間.夜（含早）獎勵10元/間

銷售價格260元/間.夜（含早）獎勵20元/間

銷售價格300元/間.夜（含早）獎勵40元/間

b、團隊銷售獎勵比例

銷售價格180元以上（含早，四間以上）獎勵5元/間

c、會議銷售獎勵措施

按照客戶消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。

4、獎勵時間

每月月末經財務部審核確認后，統一發放。

5、獎勵辦法

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇二

根據我國20xx年勞社部發[20xx]20號文《企業年金試行辦法》的規定，企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分。因此，作為對員工的一項重要的福利激勵機制，是企業吸引人才、穩定人才、激勵人才的一種重要手段。

一、企業年金長效激勵的靈活性

企業年金的靈活性表現在兩個方面：其一，企業選擇的靈活性；其二，企業內部繳交對像選擇的靈活性。首先，企業年金作為一項補充養老保險制度，不同于基本養老保險金，企業年金是以激勵為目標的福利，繳費金額具有很大的自主性。其次，企業內部繳納對象是可以區別對待，所以企業年金計劃可以根據雇員的資歷和地位來決定其企業年金繳納多少，這在一定程度可以保持員工隊伍的穩定。

企業年金是企業激勵機制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽的激勵方式，企業年金的這一獨特性使得企業年金在企業員工長期激勵中發揮著不可替代的作用。

二、構建長效激勵企業年金方案

1.企業年金方案的參加人員范圍

為使企業年金更具長效激勵作用，首先應設定相應的選擇條件，凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃：①在年金方案的實施期內已與本企業簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業內退員工；②考核試用期滿；③需參加基本養老保險。將內退員工列入參加人員范圍，是為了體現年金的保障性原則。

2.資金籌集渠道及繳費方法

企業年金計劃一般采取繳費確定型模式，所需費用由企業和職工個人共同承擔。為最大限度地發揮企業年金的激勵機制，繳納比例采取全部由企業承擔的模式，但考慮到企業年金管理規定，可以從應繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規定，另一方面也可以最大限度地發揮激勵作用，所以企業年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時，將技能等級、崗位等級、企業外工齡、企業內工齡設置為權變因素。然后設定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應的系數。根據每個人每項的系數計算出總的年金系數，得到每個人的最后年金系數值，再設置一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下：年金級別=技能等級+崗位等級年金金額=[（企業內工齡×企業外工齡×）+年金級別]×標準值。

3.企業年金賬戶管理

企業的年金計劃所募集的企業年金基金需實行個人賬戶完全積累，需由受托人委托賬戶管理人負責管理企業年金賬戶，賬戶管理人以開立企業賬戶和個人賬戶。企業賬戶用于歸集企業繳費、未歸屬權益基金及其對應的投資凈收益，而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費、企業基本繳費和對應的投資凈收益。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業和個人繳費完全歸入個人賬戶，由企業年金管理委員會統一制定投資運營策略，并委托專業投資機構投資運營。

4.權益歸屬和待遇支付

方案設計個人賬戶用于參加人個人繳費部分和投資收益歸集，個人賬戶中的交費余額歸屬個人，但對于個人賬戶企業繳費部分及其投資收益的歸屬部分，為使企業年金能起到長效激勵的作用，則根據員工的企業內工齡的長短來確定不同的歸屬比例，這種歸屬制度在提高員工穩定性、長期激勵方面發揮的重要作用。員工的企業內工齡越長，獲得的歸屬比例就越高。因此，工作的時間越長，獲得的企業繳費賬戶劃給個人部分的規模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業繳費賬戶劃給個人的部分的規模越大，員工辭職時損失越高。這樣，就從制度安排上促使員工在企業長期踏實工作，從而起到了長效激勵的作用。

但退休、退休前身故、參軍或因組織調動調離本企業的，權益歸屬100%.而對于離職、升學或出國定居的員工，按照該員工企業內工齡的長短確定其權益歸屬比例，原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬，3年以上的員工方可開始享受企業繳費部分的歸屬，5年內歸屬完畢。退休員工可從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取企業年金。員工或退休人員死亡后，其企業年金個人賬戶余額將按照相關法律規定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。而出境定居人員的企業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時，企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。職工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的，其企業年金個人賬戶可與由原管理機構協商管理。

5.企業年金的組織管理及爭議解決機制

企業需成立年金管理委員會，委員會成員由企業代表、工會負責人和員工代表等組成，委員會下設企業年金管委會辦公室，管理企業年金事務日常工作，辦公室設在人力資源部。企業年金實施方案需提交職代會審議通過，通過后方可實施，還必須以書面形式在當地勞動保障行政部門備案備查。企業或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節條款產生歧義或發生糾紛時，應由企業與計劃參加人協商解決，協商不成，提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。

6.企業年金方案的修改和終止管理機制

企業年金在實施過程中如出現下列情況之一時將進入修改程序：①企業年金計劃參加人有半數以上提議進行方案的修改；②企業年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應當由企業與職代會采取集體協商制定，修改后的方案草案經職代會討論通過。

企業年金方案在實施過程中當出現以下情況之一時，年金方案將終止：①參加人半數以上反對本方案的繼續實施；②企業破產或被兼并；③由于相關法律法規發生重大變化，致使方案無法在新情況下繼續實施。企業決定修改或終止年金方案須報當地勞動保障行政部門備案，并以書面形式通知每個計劃參加人和企業年金管理機構。

三、構建企業年金長效激勵機制應處理好幾個關系

1.處理好不同層次員工利益關系

企業崗位大致可以分為關鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術資格要求高的崗位為關鍵崗位。在現代企業發展中，一般崗位員工能否保持良好的工作態度，能否提高工作效率對企業同樣重要。建立公平、公正的管理制度，防止出現企業年金管理歧視現象。因此，要處理好關鍵崗位管理人員與一般員工的利益關系，找到二者利益分配合理的結合點。

2.處理好新老員工企業年金分配關系

企業年金以工齡長短作為繳費及分配收益時，必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長，比較看重現金形式的薪資和福利；老員工由于面臨退休，對企業年金之類的養老儲蓄的需求比較大。因此，均衡新老員工企業年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養老需求，力求做到“對癥下藥”。

3.建立與之配套的人力資源管理系統

首先，建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業年金等級制度之必須。其次，由于存在部分企業的內部治理結構不合理，需建立現代企業管理制度。最后，注重加強工會等組織參與建立企業年金的積極性，以及加強企業文化建設。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇三

以能力導向為主進行獎金設計。對企業銷售人員來說，比起固定工資的發放，更加關注企業提成制度的設計，盡可能的要求企業的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以能力為導向的獎金設計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時企業經常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因能力為導向的獎金設計，可以通過設定獎金系數來反映員工的能力，根據獎金系數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業銷售人員獲得更好的個人績效，激發其工作積極性，進行提高公司整體的經營業績。

以團隊導向為主進行獎金設計。除去少數產品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導向為主的獎金設計，將企業的獎金直接發放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業績。以團隊導向為主的獎金設計，是對取得高業績表現的銷售團隊給予更高的獎金總額。

以業績導向為主的獎金設計。進行以業績導向為主的獎金設計，首先需要將企業的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分為初級銷售目標、中級銷售目標、高級銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業績納入考核體系，作為獎金發放的依據，有利于企業由原來的粗放式的簡單管理，步入系統化、科學化和精細化的軌道。但是在進行以業績導向為主的獎金設計時，企業管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導，使得企業在因為制定業績目標過高導致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監控，更早地發現問題進行問題的溝通反饋，適當的調整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業的銷售人員實現自身的銷售目標。

總之，伴隨著企業越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業實現利益最大化的重點。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業的銷售人員創造更高的工作業績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎上，通過上述的獎金設計的三個導向即能力導向、團隊導向、業績導向的相互結合，可以有效地實現銷售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現企業業績的有效增長。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇四

好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。

商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。

1、企業介紹

2、銷售工作特點

工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

3、銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重，接近2%的銷售人員促成了8%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22、8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。

4、銷售人員需求分析

初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。

5、薪酬激勵方案

分析了a公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6、輔助激勵方案

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇五

為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

部門計獎系數

1、副總辦公室，

2、煉鐵廠，

3、燒結廠，

4、總調，

5、技術裝備，

6、質檢，7法監，

8、采購

9、機修車間，

10、動力車間，

11、車隊，

12、安全，

13、倉庫，

14、場管，

15、球團廠，

16、辦公室，17財務，18人事。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇六

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：，每個部門之間的系數差為，各部門系數如下表所示：

預算部：采購部：倉庫：

生產部：行政人事部：質檢部：技術部：財務部：

部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他

5、年度績效說明

（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

（7）員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇七

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

(一)醫務部

1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數

其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=，完成60%，k=,以此類推。

y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為，其余全為1。

代表部門所有人員總分值，每人的分值等于kxxy，等于部門所有人員總分值之和，即++…+

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

=++…+即部門各崗位系數分值之和。

抽血室護士崗位系數為，其余全為1。

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

(三)客服部

個人獎金=基本獎xx績效考評系數

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

=++…+即部門各崗位系數分值之和。

客服崗位系數為1，前臺為，配餐員為.

(四)其它

1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。

2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數

其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。

=++…+即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。

1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇八

1、企業介紹

b公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。

2、銷售工作特點

3、銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過1年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。

4、銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5、薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇九

增值業務是指除了數字電視普通機頂盒和數字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業務在數字電視整轉開始后即可根據情況進行銷售，在數字電視整轉完成后，增值業務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。

一、職責與分工

增值業務的銷售根據其特性，由市場客服部負責，各片區在成立營業廳之前協助市場客服部完成銷售工作，在成立營業廳之后在本區域內承擔一定銷售任務。具體分工如下：

1、市場客服部負責增值業務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區負責協助市場客服部在本區域內的宣傳推廣工作。

2、各片區負責人在片區營業廳建立之后負責本區域內營業廳管理以及增值業務的推廣和銷售工作。

3、公司所有員工均可參與增值業務的宣傳、推廣和銷售工作。

4、技維部負責增值業務的技術支持工作。

二、銷售方法

2、增值業務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業務。

3、增值業務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其他人員績效考核。

4、增值業務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。

5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業務設定不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。

6、無論是任何人完成的增值業務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。

三、激勵措施

1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規定以及提成和獎勵辦法。

2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。

3、無銷售任務員工積極進行增值業務銷售并取得一定業績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優秀員工中予以加分。

4、公司在年終設立專門的增值業務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。

四、懲罰措施

1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規定。

2、非銷售人員如全年無增值業務銷售業績的，年終考評不得評優，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優秀員工，在年終考評中扣分。

項目銷售人員獎勵方案 銷售獎勵方案明細篇十

1、企業介紹

2、銷售工作特點

c公司產品在市場上已進入行業三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優秀的產品性能及優質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業等。

3、銷售人員特點

c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。

5、銷售人員需求分析

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們為客戶量身定制價值創造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業界的傳道士，引領行業服務標準。

6、薪酬激勵方案

c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發放辦法。

綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。

要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據企業發展的階段、具體銷售群體及企業文化的差異而不同，不可盲目效仿。