“方”即方子、方法?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒?，將方法呈于案前，即為“方案”。方案的格式和要求是什么樣的呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

招聘方案篇一

招聘一批具有專業知識技術的人才，充實公司專業人才隊伍，提高公司專業技術人員的綜合素質，為今后幾年公司的發展儲備人力資源。

公司的行業性質屬建筑類，因此對此類的技術要求相對較為專業，公司目前具備大專以上的專業技術人才相對較少，目前公司無論是專業技術隊伍的整體結構，還是人才總量，都遠不能適應企業長遠發展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專業技術知識的人才，并能快速提高公司專業技術隊伍素質。

二、校園招聘的崗位、專業及人數

見附表

三、校園招聘的院校及費用方案選擇：

經過調查了解東北、西北建筑院校較多，學校教育質量及學生綜合素質都較強且能吃苦耐勞，與公司專業需求較為相吻合，因此此次招聘方向為西北、東北區域的院校，在年前對高校學生進行招聘和選拔。

1、去大學校園參加大型的“**屆畢業生供需見面會”：

院校專業時間地點費用預計費用

哈爾濱工程大學機械設計與自動化12月4日一天（3號報到）哈爾濱500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人

土木工程

吉林大學道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報到）長春500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人。

沈陽工業大學土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報到）沈陽500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人。

以上三所大學12月份大型招聘會活動，期間各個大學有200家企業進場招聘，宣傳效果好，屆時應屆畢業生較多。經與多所大學進行聯系，很多大學在11月份已開過大型招聘會，春節過后2-3月份將會再次舉辦大型招聘會，此外如果不是知名企業單位單家進場投簡歷的學生人數也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學校大型的招聘會。

2、跟杭州市人才市場組團去成都人才市場進行招聘：

時間：12月10-13日地點：成都人才市場

費用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）

優點：此次組團招聘杭州市人才市場與當地的媒體進行密切聯系，進行了強勢宣傳，往年的此種形式招聘前來應聘的人才較多且以應屆學生為主。

缺點：專業性不強，不能預測到前來應聘者中有無對口專業的學生。

四、校園招聘的實施

1、確定招聘院校方案；

2、與校方先進行聯系，做好前期企業宣傳工作；

3、公司招聘組成員前往目的地，進入學校設攤招聘；

4、收取簡歷資料與學生進行面談；

5、確定錄取人員，并就此宣講公司規模、發展史及今后發展前景，用人政策；

6、協商簽訂就業協議；

五、返程，對校園招聘活動進行總結和評估。

xx建筑工程有限公司

招聘方案篇二

xx省教育考試院

xxx省人才中心

120家用人單位，將面向自考畢業生提供5000余個就業崗位。

時間：20xx年6月9日（周六）8：30-14：00

地點：xx科技會展中心（a館）

地址：xxx

乘車路線：乘坐xx路公交車到東湖開發區下車即到。

凡xx省高校畢業生（或將畢的考生）均可免費入場。求職者憑有關證件（畢業證書）入場。

1、各單位要切實加強學生的安全教育，服從現場指揮。由學校統一組織學生參加招聘會的，必須安排專人帶隊，確保安全。

2、各單位要預先摸清即將畢業人數（分專業）、20xx年上半年畢業人數（分專業）、可以組織參加招聘會的畢業生實際人數（分專業），并制作成excel格式統計報表，于20xx年5月30日將電子版傳送至組委會辦公室。

3、各單位要認真組織，動員尚未落實崗位的自學考試畢業生參加招聘會，并適當提供就業培訓與指導服務。

4、用人單位提供的包括單位簡介、崗位需求、聯系方式等信息，由xx省人才中心在招聘會前發布。

5、各單位要充分利用xx省人才中心資源優勢，進一步加強人才市場各類信息的相互貫通，更好地為畢業生和用人單位服務。

招聘方案篇三

當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業在廈門地區興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業飛速發展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業一般經過長時間的產品研發周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。

成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業爆炸式發展的需要，為軟件企業搶占市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。

進入成長期的軟件企業對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業營業額最大化；產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發部門需要引進高端人才，借以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發；企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。

1、缺乏合理的人力資源規劃

大部分成長型軟件企業在初創期的整理管理水平遠遠低于企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場營銷部門業績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業發展的速度。

2、崗位用人需求分析不規范

崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

3、招聘渠道單一

大部分軟件企業招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業主要的招聘渠道。對于初創期軟件企業人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟件企業進入高速發展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。

4、招聘人員缺乏培訓

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

5、缺乏完善的招聘體系

很多成長型軟件企業管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。

6、招聘工作缺乏總結

大多數成長型軟件企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗

（一）建立合理的人力資源規劃

跟據軟件企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。

（二）崗位需求分析規范化。

a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。

b） 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。

d） 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

e） 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。

f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？

（三）擴展招聘渠道

（1）主流網絡招聘技巧

目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iphone手機開發工程師這一職位，在信息發布時，可以改成iphone手機開發工程師（ios開發），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

（2）新網絡媒體輔助招聘

新網絡媒體主要包括qq、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

（3）勞務派遣公司代理招聘

目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。

（4）獵頭服務

成長型軟件企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟件開發工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業占領市場先機贏得時間。

（5）內部推薦

在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟件企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力

（6）其他招聘渠道

其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

（四）制作招聘操作手冊

針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、

（五）建立完善招聘管理體系

基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

（六）招聘工作總結

對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

成長型軟件企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。

招聘方案篇四

為進一步強化學校內部管理，實行雅致教育，打造和諧校園，同時也進一步培養學生的組織能力、管理能力，實現“自己的組織自己管，自己的伙伴自己幫、自已的活動自己搞、自己的陣地自己建”，學校決定采取“公開、公平、公正、擇優”的原則招聘首屆學生校長助理?，F將有關事項通知如下：

二年級在校學生

1.樂于奉獻，熱心學校工作，能主動為同學服務。

2.具有一定活動能力和組織能力，能自主開展活動。（有工作經驗的學生優先考慮）

3.表現優異，是公認的優秀者，能起示范作用。

4.學習刻苦，成績優異，有個性特長。

設團長和副團長各一名，其余為校長助理團成員。

1.第一階段：班級初選、民主推薦（9月29日之前）

首先由二年級各班競聘學生自行向班主任提出申報，然后由全體同學集體投票推選出四名競聘候選人，并填寫“蕭山區高橋金帆實驗學校小學部首屆學生校長助理競聘候選人申報表”，于29日傍晚4:30把申報表（電子稿和紙質稿）上交到學校教導處。（附件1）。

2.第二階段:網站宣傳、展示風采（9月30——10月10日）

學校將在宣傳窗設立專欄，宣傳候選人的事跡；同時利用一、二年級各班班級博客上傳候選人的相關材料，組織全校同學加以學習、交流。

3、第三階段：現場競聘、選舉任命（10月11日——10月13日）

競聘時間：10月12日

地點：二樓多功能教室

內容：競聘演講，時間2～3分鐘（（演講稿的題目自定，內容主要從個人情況、競選優勢、競選上崗后的工作打算三個方面來寫。）

順序：現場抽簽決定演講的先后順序。

評委：由老師評委和學生組成，學生評委由二年級各班級選出四名學生代表參加投票。

公布：經評委評定，選出八名學生加入首屆學生校長助理團，當場唱票，公布競選結果。然后，學校根據其特點確定職務。

任命:在慶祝中國少年先鋒隊第61周年紀念日上，對八位首屆學生校長助理進行任命，由學校頒發聘書、佩帶標志。

招聘方案篇五

公司從年十月份后受到金融風暴一定影響后，公司訂單數量有一定減少，但影響相當并不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發展狀況，認真審核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。

第

一、需要招聘人數及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車間名稱需要工種需要人數（男/女）合計

xx車間焊接工女（65）65人

xx車間注塑工男（5）、女（10）15人

xx車間操作工女（70）70人

xx車間操作工男（10）、女（6）16人

xx車間操作工男（15）女（15）30人

xx車間操作工女（10）10人

總計男（65）、女（381）446人

第

二、需要招聘要求及條件

1、初中以上文化，年齡18~35周歲；2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件）。

第

三、需要招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周

二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告；

②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍；

③通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

④聯系各中專院校，招聘技術人才；

⑤各人才市場招聘會；

6公司內部員工轉介等。

第

四、成立招聘小組

1、小組成員：

組長：xxx（人力資源部經理）

組員：xxx、xxx、xxx

2、小組職責：

每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；

組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

第

五、制定招聘工作時間表（略）

第

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月；

②中介機構招聘費用：x元/人；

③員工介紹費用：x元/人；

④郵寄信件費用：x元/封；

⑤聯系各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；

⑥招聘會攤位費：x元/場。

2、招聘效果分析：

①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。

費用計算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年

②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。

費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年

③招聘會攤位費：x元

綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：？元+？元+x=？元。

招聘方案篇六

一、總則

（1）目的，為滿足醫院持續、快速發展需要，加快人才隊伍建設，規范人員招聘工作程序，建設高素質的人才隊伍，特制定本辦法。

（2）適用范圍，本管理辦法適用于衛生專業技術系列、行政人員系列、財務系列、總務后勤系列、市場營銷等人員的招聘管理。

（3）招聘原則，堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。

二、招聘組織

（1） 人員招聘流程總圖

（2）人員需求，根據醫院發展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由人力資源部擬定招聘計劃。

（3）招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、個性品質等）、招聘形式。

3、招聘形式,招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

（1）內部招聘,鑒于內部職工比較了解醫院狀況，對醫院的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，醫院在進行部分系列人員招聘時，如后勤服務崗位或可替代性較強的崗位，可考慮內部招聘。

（2）內部招聘形式,在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

三、招聘流程

①招聘公告,人力資源部根據所需招聘人員的職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括院周會、在公告欄發布以及網絡公布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一名員工。

②報名,所有在職員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

③篩選,人力資源部結合申請人和科室主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩

選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行面試及考核，報分管院領導批準后生效。 ④錄用,經評審合格的員工應在規定時間內做好工作移交，并到人力資源部辦理崗位調動手續，在規定的時間內到相關科室報到。

（4）外部招聘,招聘的主要對象為大專院校應屆畢業生及有相關工作經驗的各類專業技術人才。

（5）招聘組織形式,外部招聘工作的組織以人力資源部為主，各職能部門部及相關用人科室配合。

（6）外部招聘渠道,外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體可以采取張榜公告、網絡信息發布、網絡招聘、人才市場、大專院校畢業生雙選會、在職人員推薦和同行業推薦等形式。對關鍵的管理和技術職位的招聘可通過人才中介招聘。

（7）招聘流程

①發布招聘信息,招聘信息應含崗位名稱、任職資格、人員數量等重要內容。

②初步篩選,根據收集到的求職者信息分類建立外部人才庫。根據招聘崗位的要求，由人力資源部對庫中求職者個人簡歷和求職表進行初選審查。

③面試,人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，應聘人員如實填寫《應聘人員登記表》,提交學歷證書、身份證等相關證件的原件，人力資源部進行審查并復印留存。面試由人力資源部組織面試小組分類別進行：衛生專業技術人員面試主要考核專

業知識、技能及綜合素質；總務后勤人員面試考核主要考核技能情況；行政管理專業人員面試主要考核專業知識與綜合素質能力。

④面試分為院級、科級兩個層面。院級層面的面試小組由人力資源部、相關職能部門負責人、院領導共計5-7名組成，通過面試官提問，對應聘人員的智力、品德和綜合素質以及工作經驗與能力進行初試和評價，對某些類別，如專業技術人員、行政管理專業人員的院級面試還包括人力資源部組織的專業知識筆試及英語面試環節；科級層面的面試小組由相關用人科室組建面試小組成員3-5名組成，主要考評應聘人員的專業知識和技能。通過院級和科級的面試，形成《應聘人員面試考核記錄單》，確定面試通過名單。

四、招聘錄用條件

（一）機關工作人員

1、全日制普通高等院校畢業生，本科學歷、學士學位（不含專升本）。

2、有一定的文字書寫和語言表達能力，能熟練操作計算機；

3、有與招聘工作崗位相適應的知識和能力；

4、年齡要求在28周歲以下；

（二）后勤工作人員

1、具備國家承認的大專以上學歷；

2、能熟練地運用計算機操作；

3、有與招聘工作崗位相適應的知識和技能；

4、必須執有應聘崗位要求的執業上崗證；

5、年齡要求在25周歲以下；

（三）臨床醫、技人員

1、應屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷（不含專升本和三本），學士學位，臨床醫學專業或醫技崗位的相應專業。

2、往屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷(不含專升本和三本)，學士學位，必須取得相應崗位的執業資格證，具有二級甲等以上醫院工作經歷。

3、研究生應聘條件：碩士以上學歷，具有相應專業的學位證，第一學歷為全日制普通高等院校本科畢業。

4、必須符合綜合性醫院執業類別的要求。

5、年齡要求：應屆本科生28歲以下，碩士生30歲以下，博士生35歲以下。

（四）護理人員

1、應屆畢業生：全日制普通高等院校護理專業大專（三年制）以上學歷，大 專畢業生年齡要求在23歲以下，本科畢業年齡要求在26歲以下。

2、往屆畢業生：大專以上學歷，護理專業，在縣級以上綜合性醫院從事臨床護理工作，有護士執照。護士年齡在25歲以下；護師年齡要求在28歲以下；主管護師年齡要求在30歲以下。

五、審批

將面試確定的建議錄用名單與面試考核結果一并報院辦公會審批。

六、錄用,

人力資源部通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經批準后可延期報到。

七、試用

員工試用期原則為1-3個月，視具體崗位及試用情況，經報人力資源部批準，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時終止試用。

八、簽訂勞動合同

①試用三周后，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫考核意見，經相關職能科室負責人簽署意見后，報人力資源部批準后，簽訂勞動合同或服務協議。

②員工在試用期內，由人力資源部根據崗位性質、員工資歷及工作勝任情況，確定工資崗位等級；對經試用不符合崗位錄用條件的員工應及時作出繼續試用、調崗或解除勞動關系的決

定。

九、存在問題

1、招聘計劃缺乏合理性

主要表現為對部門調研不夠，對科室需求正確認識不夠，定崗定位工作不科學，要人計劃策略迅速草率等。

2、應試人員素質不理想。

因為信息發布內容不夠清晰，廣度不夠深，時間安排不夠合理，當前學生學習能力較差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齊等現象

3、測試中存在誤區

面試辦法不合理，對參加面試的專家，面試的內容，面試的評價要素等設計不合理，影響面試結果。還有一個就是第一印象偏差和內部操作不公平等現象仍然存在。

4、影響老職工穩定性

新員工的到來能給醫院帶來新的活力，但同時也給老員工帶來壓力和競爭。這時候老員工可能會對新員工采取一種排斥的態度。

十、解決方法

1、建立人才招聘正確原則

堅持計劃原則，必須制定招聘計劃來指導整個招聘工作，程序要科學實用。

堅持寧缺勿濫原則，全面考察應聘者的政治思想素養，科學知識素養，發展潛力，保證為醫院挑選出高素質合格人才

堅持公平公正原則，只有通過公平競爭，擇優錄取，才能是人才脫穎而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激勵效果

2、掌握招聘技術方法

掌握獲取和比較人力資源信息方法，要了解人才主要來源，制定好何時何地何方式去進行招聘。

掌握招聘個環節的技術標準，招聘過程中需要的人才測評技術方法。

3、建立和完善合理的人才流動機制

完善聘用協議，充分考慮雙方責，權，利。對用人單位要明確試用期和考核制度培訓制度。

逐步實行人事代理制度，吧人才單位所有變為社會所有，實行人事關系管理域人員使用分離，以保證用人單位自主權能落實，疏通人才流動渠道，為人才流動創造條件。

招聘方案篇七

xx教育是一家多年從事教育信息咨詢，課外輔導培訓、學習社區建設的教育科技單位。中心提出的個性化教育理念為“非常教育，非凡人生”。秉承該理念，中心致力于研究先進教學方法，開發先進教學產品，提供先進教學服務，幫助個人和社會獲得更多更好的教育和發展機會。

業務方面，我們要求教師們備課前遵循三個步驟：備大綱、備教材、備學生，要因人而宜。課上教學要突出，目標明確、內容準確;重點突出，教法得當;指導學法培養能力，練習充分，作業合理，注重落實，效果良好。

我校于xx年、xx年中高考成績喜人，中考考入一中、耀華，高考考入南開、財經、中國政法、哈工大、天津師大等重點校的學生不計其數。

1、小六—高三年級 標準小班教學模式 2、小六—高三年級 1-1個性化輔導

1、為已考取資格證的學員提供實景教學的條件，提高學員的授課能力，為今后走上教師崗位鋪下基石。

2、為學員在工作中積累工作經驗。

3、為企業、學校、學生搭建更廣闊的交流平臺以緩解目前大學生就業壓力過大的問題。

4、增強xx教育教師團隊力量，實現學生自身價值與企業發展的雙贏 。

1、初中部招聘教師崗位

年級

科目

課時

月薪

上課時間

初一

數學、英語、語文

2小時

2500

至

5000

周六日

初二

數學、英語、語文、物理

2小時

周六日

初三

數學、英語、語文、物理、化學

2小時

周六日

注：每一節課上課時間都為兩小時，課時費標準為2小時課時費。

2、高中部招聘教師崗位

年級

科目

課時

月薪

上課時間

高一

數學、英語、語文、物理、化學

2小時

3000

至

6000

周六日

高二

數學、英語、語文、物理、化學、生物、文綜

2小時

周六日

高三

數學、英語、語文、物理、化學、生物、文綜

2小時

周六日

注：每一節課上課時間都為兩小時，課時費標準為2小時課時費，

課時費發放方式為：每月15日發上一月課時費（特殊情況可以周結）。

1、星火培訓學員。

2、身體健康、形象氣質佳、遵紀守法、在校期間無任何紀律處分記錄。

3、性格開朗有親和力、有較強的事業心和責任感。

4、普通話標準，工作踏實，吃苦耐勞，善于與孩子和家長溝通。

5、應聘相關科目的知識功底扎實，善于總結、歸納，英語要求發音標準、口語流利。

1、針對星火培訓學員，xx教育將提供授課過程中的全面培訓(免費、自愿)：

①天津市中小學教育大環境講解、天津中高考考試方向剖析。

②教學基本技能、教學技巧、課堂駕馭能力相關培訓。

③教學心態、教學責任心的培養、微格教學、樣板課試講。

④各年級各科知識體系重難點解析。

2、教師資格證輔助培訓：

①普通話綜合素質訓練。

②“教育學”、“教育心理學”，教育教學知識與能力考點講解。

③教案標準化培訓、解答報考相關疑問。

1、地點：xx區中山路井田大廈701xx教育（地鐵3號線中山路站b出口，前行100米）

2、聯系電話：1337xxxxxx 李老師

（前往學校面試前，請先電話聯系，了解面試時間、面試內容，以便節省時間、提高效率）

招聘方案篇八

教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經營。

(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由于教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對于如何開發客戶資源，也考慮得不多，對于客戶資源的再開發、再利用往往處于一種無序的狀態，重要客戶管理也屬于一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。

有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細致實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。

(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優質培訓機構。盡管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。

高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關系，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。

(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細致的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細致到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業里，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。

(四)培訓機構強強聯手盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業用戶只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得用戶資源得到共享。

中國消費者協會發布的`20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴占了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：

有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。

富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓項目后，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。

有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。

經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。

招聘方案篇九

職位標簽：渠道銷售、銷售經理、銷售主管

崗位要求：

職位標簽：園林工程、銷售經理、銷售主管

崗位要求：

職位標簽：銷售內勤、銷售助理、文員

崗位要求：

1、大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。

有快速消費品銷售內勤2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優先。

此崗位工作地點：郫縣安靖鎮喜安街。

不能堅持者勿投! 大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 有花卉產品或園林工程銷售經驗者優先; 要求：性別不限，年齡26周歲—40周歲。

大專以上學歷; 身體健康，品行端正。

能接受省內出差; 有花卉產品或快速消費品渠道銷售經驗5年以上，擅長渠道客戶的開發維護; 要求：男性，年齡26周歲-40周歲。

會駕駛者優先。

職位標簽：打單員、收銀員

崗位要求：

1、 中專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。

有門店專職打單2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優先。

此崗位工作地點：金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。

不能堅持

者勿投!

公司地址：郫縣安靖鎮喜安村4組(安靖鎮鎮政府附近)

聯系電話：建議最好留張雪靚電話

聯系人：建議最好張雪靚

公司介紹：建議可參照原來的介紹。

公司行業：農林漁+快速消費品