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企業密信
一、薪酬調查
薪酬專業人員在化時間精力做薪酬調查之前必須首先考慮的問題是：組織希望從薪酬調 查中得到什么?是組織自我進行還是使用現有的薪酬調查?
(一)組織希望從薪酬調查中得到什么
只有借助薪酬市場數據的調查與分析才能實現薪酬外部競爭力，從而達到企業吸引并留住人才的目的。由于人才是企業獲取核心競爭優勢的源泉所在，對于要建立競爭優勢的企業 而言，薪酬的市場競爭力可以幫助企業獲得競爭優勢的優秀員工。但是，薪酬水平過高既會 阻礙公司產品的市場靈活性(因薪酬是產品成本的一部分)，也會限制企業在人力資源其他 方面的投入——培訓、開發(因錢總是有限的);而薪酬水平過低則會不利于公司對人才的 吸引和保留。解決二者之間平衡關系的現實方法就是借助薪酬數據的調查與分析。因此，薪 酬調查數據既有利于薪酬專業人員解決組織薪酬的外部公平問題，又有利于組織有效的控制 人力成本的投入。
(二)組織自我進行還是使用現有的薪酬調查
薪酬專業人員必須決定是開發自己的調查方式和管理方式，還是使用別人的調查結果。 從理論上講，組織自我進行的薪酬調查更為可取，因為可以根據公司自己的情況來選擇調查問題，從而得到最有用的信息。組織自我開發的薪酬調查方案應該使雇主可以控制開發調查者所使用的方法和質量。
在實際工作中，組織可能會因為以下的理由而不選擇自我開發和實施調查：第一，大多 數的公司都沒有合格的專業人員來完成這項工作。薪酬調查方案的開發和實施需要在問卷設 計、抽樣方法和統計方法等方面有專業知識和特長。第二，對方公司不愿意把自己總體薪酬 的信息透露給競爭對手，這一點是可以理解的，因為薪酬體制是獲得競爭優勢的工具。即使 其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準確的。例如，對方公司可能會提供他 們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進行薪酬調查的成 本可能會較高。雖然沒有現成的成本數額，但是可以合理的推斷大多數公司使用公開發表的 調查資料是為了降低成本。薪酬調查中的主要成本包括人員的工資和福利(包括開發薪酬調 查和分析解釋調查資料的人員)，電話費和差旅費，投入的時間等等。
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