為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

超市員工績效考核方案篇一

為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現員工的自身價值，提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數列為基本分數。

評分標準：1.未完成預定銷售額80%給分 2.完成預定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。

專業知識（8分）：1.熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。

（6分）：2.可簡單說出銷售商品的相關知識。

（4分）：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。

計劃能力（8分）：1.對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。

（6分）：2.對工作內容理解不足，不能合理安排時間及人員。

（4分）：3.沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

綜合分析能力（7 分）：1.能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。

（5分）：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。

（3分）：3.不擅于找到問題分關鍵點，需要經常請示才能解決問題。

溝通能力（10分）：1.清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據他人的回應來調整自己的發言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

（8分）：2.比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發言，但很少給予反饋。

（6分）：3.不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發言很少給予反饋。

創新能力（7分）：1.思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中。

（5分）：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

（3分）：3.需要指導才能完成工作。

其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。

評分標準：

紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規章制度。 責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。 主動性（10分）：自覺完成工作任務。 合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實際考核情況評分由考核人根據現場考核及日常評估劃分。

超市員工績效考核方案篇二

店員在日常工作中的表現如何，需要一個完善的績效考核機制來進行評估，通過對員工的全面考核，店長才能夠全面掌握店員的工作情況，才能夠了解他們的工作完成情況、業績情況及是否能夠勝任目前的工作。績效考核管理是店鋪日常人員管理中的一個重要環節。

1.績效目標設定

(1)設定的時間

當績效年度開始、工作職掌改變、績效目標改變、調動、升遷時，均需要進行目標設定基修訂。

(2)設定的內容

達成該職位設置的目的、應完成的主要工作項目，此部分應與其職位說明書的功能職掌相符合，項目設定應由店長與員工共同設定，并將其書面化。

(3)衡量標準

目標設定應為具體可衡量的、可達成的，且書面化的，如完成時間、完成件數、營業額目標、凈利額目標等。

(1)評核時間

一般評核分為年中證核及年終評核即一年兩次，也可視需要調整評核次數。

(2)評核項目

一般分為績效評核兩部分。

·績效評核。根據店鋪經營目標與職位功能來決定個人目標，并進而評量期間內的作業成果。

·能力評核。根據人格物質、工作態度、管理風格及其他非直接與績效相關因素，來評核個人在此期間內的表現，作為績效評核的輔助。

3考核分等

一般常見的考核分等可分為分數等及排序分等兩種方式。

(1)分數分等

以分數級等作為分等標準，又稱為尺表分等，如優等：95分-100分。甲等：90分-94分;或者優：5;良：4;中：3等方式。傳統的考績分等方式，一般會限制各級等北的比例上限，以免主管過于主觀地將分數集中某些等級，此方式經常由于調薪級距隨著考核等級作固定比例調整，雖然較易于管理，但易于淪為形式而喪失績效管理的意義。

(2)排序分等

以店鋪內人員考核分數作排序，又稱為序比法。分數本身只有相對意義，沒有絕對意義，再將排序分數進行常態分配比例分等，然后依照可用預算進行調薪，此方式的調薪級距可固定也可不固定，較具彈性，且店長因沒有絕對分數的關系，而在分數上較無困擾。

1.材料搜集與整理

(1)工作表現記錄。例如工作中的努力程度、出勤情況以及顧客、同事抱怨的次數、顧客表揚情況等。

(2)尋求與被考核者有來往的直接主管、同事或該店員服務的顧客評價，以盡量做到客觀全面。

2.書面考核

(1)向被考核店員下發《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》、《店員自我鑒定表》由店員自己填寫，進行自我考評，即被考評店員對自己的主觀認識。通過這種方式，店長可以了解被考評員工的真實想法，為考評溝通進行充分的準備。

(2)《店員考核鑒定表》由店員的直接上司負責填寫，店員的直接上司最了解下屬的工作和行為表現，在評估中最有發言權，因此，這也是評估活動中最重要的評估。

(3)店員及各部門主管將填好的《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》交店長處，以備核查。

3.考核面談

當對員工的績效考核結果出來以后，應該由店長、部門主管與被考核店員一起進行考核面談。其內容主要是告訴店員考核的結果及工作崗位調整情況，并要指出該員工的優缺點和努力方向，指導被考核員工改善自己的工作。征詢被考核員工對考核的意見和員工的奮斗目標，并要求被考核員工簽署確認。

三、人員生產力績效衡量指標

1.人事費用率

人事費用率=人事費用÷總工時數

工時營業額比用于衡量每一工時創造的營業額效益，一般用于衡量店鋪的工時效益，經常與工時費用比共同使用。

2.聘雇成本

聘雇成本=招募費用÷招募人數

聘雇成本也是用人成本之一，招募費用包含廣告刊登費用、面試選拔費用等，平均每人的`聘雇成本過高時，應該檢查是否在穩定人力的因素上作修改會比不斷的的招募聘雇更加有效。

3.工時費用比

工時費用=比人事費用÷總工時數

工時費用比用于衡量每一工時費用成本，一般用于同類各店鋪之間的用人成本比較，經常與工時營業額比共同使用。

4.工時營業額比

工時營業額比=營業額÷總工時數

工時營業額比用于衡量每一工時所創造的營業額效益，一般用于衡量店鋪的工時效益，經常與工時費用比共同使用。

5.加班工時比

加班工時比=加班時數÷總工時數

加班費用經常是單店管理中不易控制的部分，尤其是當正式員工人力不足而兼職人力也未補齊時，經常會采用加班方式彌補欠缺工時。當加班工時比偏高時，須檢視其整體人事費用是否正常、正職與兼職人員結構比是否合理、是否有正職人員借故加班情形等，所以部分職位如店長等采取責任制方式可避免加班泛濫。

6.人員流動率

人員流動率=(一定期間內離職人數+新進人數)÷一定期間內平均在職人數。

人員流動率包括離職率與新進率，合理的流動率有助人員的新陳代謝，但是過高的流動率則是管理問題的警訊，尤其是當店鋪的流動率超過內部的標準值時，必須對該店鋪進行了解，當離職率一直大于新進率時，就表示店鋪的人力供需有失調的現象發生。

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超市員工績效考核方案篇三

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

1.參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標。

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的＇20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

4.如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

b.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

動工資部分

處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計算方法同上。

超市員工績效考核方案篇四

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

三、考核內容及適用對象

1. 考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。

2. 考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

3. 新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

4. 內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

四、 業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1. 參與業績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元) 2. 業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。 根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標。

五、 業績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率_對應的權重比例相加之和。

月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5. 綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6. 獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

獎勵計算方法同上。

7. 處罰：

處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率 a.生鮮部某組的a=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計算方法同上