為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。

超市員工績效考核方案篇一

為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計(jì)算。

其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1.未完成預(yù)定銷售額80%給分 2.完成預(yù)定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。

專業(yè)知識(shí)（8分）：1.熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識(shí)及市場營銷知識(shí)。

（6分）：2.可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識(shí)。

（4分）：3.對(duì)銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識(shí)。

計(jì)劃能力（8分）：1.對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。

（6分）：2.對(duì)工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。

（4分）：3.沒有計(jì)劃安排工作，工作沒有頭緒。

綜合分析能力（7 分）：1.能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。

（5分）：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。

（3分）：3.不擅于找到問題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請(qǐng)示才能解決問題。

溝通能力（10分）：1.清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對(duì)對(duì)方的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對(duì)方的主要意思。對(duì)沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。

（8分）：2.比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn)，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

（6分）：3.不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對(duì)他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力（7分）：1.思路活躍，經(jīng)常有意識(shí)地利用新知識(shí)和技術(shù)到工作中。

（5分）：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

（3分）：3.需要指導(dǎo)才能完成工作。

其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、合作性。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。 責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。 主動(dòng)性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。 合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實(shí)際考核情況評(píng)分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評(píng)估劃分。

超市員工績效考核方案篇二

店員在日常工作中的表現(xiàn)如何，需要一個(gè)完善的績效考核機(jī)制來進(jìn)行評(píng)估，通過對(duì)員工的全面考核，店長才能夠全面掌握店員的工作情況，才能夠了解他們的工作完成情況、業(yè)績情況及是否能夠勝任目前的工作。績效考核管理是店鋪日常人員管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

1.績效目標(biāo)設(shè)定

(1)設(shè)定的時(shí)間

當(dāng)績效年度開始、工作職掌改變、績效目標(biāo)改變、調(diào)動(dòng)、升遷時(shí)，均需要進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定基修訂。

(2)設(shè)定的內(nèi)容

達(dá)成該職位設(shè)置的目的、應(yīng)完成的主要工作項(xiàng)目，此部分應(yīng)與其職位說明書的功能職掌相符合，項(xiàng)目設(shè)定應(yīng)由店長與員工共同設(shè)定，并將其書面化。

(3)衡量標(biāo)準(zhǔn)

目標(biāo)設(shè)定應(yīng)為具體可衡量的、可達(dá)成的，且書面化的，如完成時(shí)間、完成件數(shù)、營業(yè)額目標(biāo)、凈利額目標(biāo)等。

(1)評(píng)核時(shí)間

一般評(píng)核分為年中證核及年終評(píng)核即一年兩次，也可視需要調(diào)整評(píng)核次數(shù)。

(2)評(píng)核項(xiàng)目

一般分為績效評(píng)核兩部分。

·績效評(píng)核。根據(jù)店鋪經(jīng)營目標(biāo)與職位功能來決定個(gè)人目標(biāo)，并進(jìn)而評(píng)量期間內(nèi)的作業(yè)成果。

·能力評(píng)核。根據(jù)人格物質(zhì)、工作態(tài)度、管理風(fēng)格及其他非直接與績效相關(guān)因素，來評(píng)核個(gè)人在此期間內(nèi)的表現(xiàn)，作為績效評(píng)核的輔助。

3考核分等

一般常見的考核分等可分為分?jǐn)?shù)等及排序分等兩種方式。

(1)分?jǐn)?shù)分等

以分?jǐn)?shù)級(jí)等作為分等標(biāo)準(zhǔn)，又稱為尺表分等，如優(yōu)等：95分-100分。甲等：90分-94分;或者優(yōu)：5;良：4;中：3等方式。傳統(tǒng)的考績分等方式，一般會(huì)限制各級(jí)等北的比例上限，以免主管過于主觀地將分?jǐn)?shù)集中某些等級(jí)，此方式經(jīng)常由于調(diào)薪級(jí)距隨著考核等級(jí)作固定比例調(diào)整，雖然較易于管理，但易于淪為形式而喪失績效管理的意義。

(2)排序分等

以店鋪內(nèi)人員考核分?jǐn)?shù)作排序，又稱為序比法。分?jǐn)?shù)本身只有相對(duì)意義，沒有絕對(duì)意義，再將排序分?jǐn)?shù)進(jìn)行常態(tài)分配比例分等，然后依照可用預(yù)算進(jìn)行調(diào)薪，此方式的調(diào)薪級(jí)距可固定也可不固定，較具彈性，且店長因沒有絕對(duì)分?jǐn)?shù)的關(guān)系，而在分?jǐn)?shù)上較無困擾。

1.材料搜集與整理

(1)工作表現(xiàn)記錄。例如工作中的努力程度、出勤情況以及顧客、同事抱怨的次數(shù)、顧客表揚(yáng)情況等。

(2)尋求與被考核者有來往的直接主管、同事或該店員服務(wù)的顧客評(píng)價(jià)，以盡量做到客觀全面。

2.書面考核

(1)向被考核店員下發(fā)《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》、《店員自我鑒定表》由店員自己填寫，進(jìn)行自我考評(píng)，即被考評(píng)店員對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)。通過這種方式，店長可以了解被考評(píng)員工的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。

(2)《店員考核鑒定表》由店員的直接上司負(fù)責(zé)填寫，店員的直接上司最了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，在評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)，因此，這也是評(píng)估活動(dòng)中最重要的評(píng)估。

(3)店員及各部門主管將填好的《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》交店長處，以備核查。

3.考核面談

當(dāng)對(duì)員工的績效考核結(jié)果出來以后，應(yīng)該由店長、部門主管與被考核店員一起進(jìn)行考核面談。其內(nèi)容主要是告訴店員考核的結(jié)果及工作崗位調(diào)整情況，并要指出該員工的優(yōu)缺點(diǎn)和努力方向，指導(dǎo)被考核員工改善自己的工作。征詢被考核員工對(duì)考核的意見和員工的奮斗目標(biāo)，并要求被考核員工簽署確認(rèn)。

三、人員生產(chǎn)力績效衡量指標(biāo)

1.人事費(fèi)用率

人事費(fèi)用率=人事費(fèi)用÷總工時(shí)數(shù)

工時(shí)營業(yè)額比用于衡量每一工時(shí)創(chuàng)造的營業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時(shí)效益，經(jīng)常與工時(shí)費(fèi)用比共同使用。

2.聘雇成本

聘雇成本=招募費(fèi)用÷招募人數(shù)

聘雇成本也是用人成本之一，招募費(fèi)用包含廣告刊登費(fèi)用、面試選拔費(fèi)用等，平均每人的`聘雇成本過高時(shí)，應(yīng)該檢查是否在穩(wěn)定人力的因素上作修改會(huì)比不斷的的招募聘雇更加有效。

3.工時(shí)費(fèi)用比

工時(shí)費(fèi)用=比人事費(fèi)用÷總工時(shí)數(shù)

工時(shí)費(fèi)用比用于衡量每一工時(shí)費(fèi)用成本，一般用于同類各店鋪之間的用人成本比較，經(jīng)常與工時(shí)營業(yè)額比共同使用。

4.工時(shí)營業(yè)額比

工時(shí)營業(yè)額比=營業(yè)額÷總工時(shí)數(shù)

工時(shí)營業(yè)額比用于衡量每一工時(shí)所創(chuàng)造的營業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時(shí)效益，經(jīng)常與工時(shí)費(fèi)用比共同使用。

5.加班工時(shí)比

加班工時(shí)比=加班時(shí)數(shù)÷總工時(shí)數(shù)

加班費(fèi)用經(jīng)常是單店管理中不易控制的部分，尤其是當(dāng)正式員工人力不足而兼職人力也未補(bǔ)齊時(shí)，經(jīng)常會(huì)采用加班方式彌補(bǔ)欠缺工時(shí)。當(dāng)加班工時(shí)比偏高時(shí)，須檢視其整體人事費(fèi)用是否正常、正職與兼職人員結(jié)構(gòu)比是否合理、是否有正職人員借故加班情形等，所以部分職位如店長等采取責(zé)任制方式可避免加班泛濫。

6.人員流動(dòng)率

人員流動(dòng)率=(一定期間內(nèi)離職人數(shù)+新進(jìn)人數(shù))÷一定期間內(nèi)平均在職人數(shù)。

人員流動(dòng)率包括離職率與新進(jìn)率，合理的流動(dòng)率有助人員的新陳代謝，但是過高的流動(dòng)率則是管理問題的警訊，尤其是當(dāng)?shù)赇伒牧鲃?dòng)率超過內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，必須對(duì)該店鋪進(jìn)行了解，當(dāng)離職率一直大于新進(jìn)率時(shí)，就表示店鋪的人力供需有失調(diào)的現(xiàn)象發(fā)生。

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超市員工績效考核方案篇三

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級(jí)上升。

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的＇20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰。

6.獎(jiǎng)勵(lì)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a=105%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

b.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

7.處罰：

動(dòng)工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a=90%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計(jì)算方法同上。

超市員工績效考核方案篇四

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核

1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級(jí)上升

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1. 考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2. 考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3. 新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4. 內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、 業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1. 參與業(yè)績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動(dòng)工資為200元即2000元×10%=200元) 2. 業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。 根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

五、 業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率_對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

月的業(yè)績考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

5. 綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6. 獎(jiǎng)勵(lì)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

7. 處罰：

處罰舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率 a.生鮮部某組的a=90%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計(jì)算方法同上